Tính cấp thiết của đề tài
Để nước ta có thể thực hiện tốt quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì chúng ta phải chú trọng nhiều tới quản trị nhân lực, vì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong quá trình phát triển đó.
Việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng là yếu tố quan trọng sống còn đồi với mỗi tổ chức, đơn vị hay doanh nghiệp Việc xây dựng nguồn nhân lực phải thực hiện theo những yêu cầu chặt chẽ về tiêu chuẩn tuyển dụng, bố trí và được tiếp tục đào tạo bồi dưỡng nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để xây dựng và phát triển một đội ngữ cán bộ ngày càng cao có chất lượng đáp ứng được yêu cầu phát triển của doanh nghiệp Để có thể phát triển trong môi trường cạnh tranh, quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp nhất thiết phải có sự nghiên cứu, tuyển dụng và bố trí hợp lý nhằm không ngừng nâng cao chất lượng, mang lại sự hài lòng cho khách hàng và đóng góp vào sự phát triển doanh nghiệp
Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp đó hay tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong công tác quản trị nhân lực Đó là nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay được hơn nửa thành công.
Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá, năng suất lao động và nghiệp vụ chủ yếu của quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân lực trong hệ thống doanh nghiệp Việt Nam Đặc biệt là trong các Công ty Cổ phần với mong muốn góp một phần nhỏ trong công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần GAMA ViệtNam nói riêng;
Xuất phát từ nhu cầu cấp thiết hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và biên chế nhân lực tại Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam, tác giả đã lựa chọn đề tài này làm luận văn thạc sĩ Đề tài được xây dựng dựa trên những kinh nghiệm thực tế và khảo sát thực tế của tác giả.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những năm qua, ở Việt Nam hoạt động tuyển dụng và biên chế nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, và là nhu cầu tất yếu cho sự phát triển của doanh nghiệp Đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu khoa học được công bố trên các sách, báo, tạp chí, có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:
1 Một số giải pháp thu hút tuyển dụng từ nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Linh kiện điện tử SamSung Việt Nam – Luận văn thạc sỹ kinh doanh và quản lý do tác giả Nguyễn Văn Quân thực hiện bảo vệ tại Đại Học Kinh Tế Quốc Dân năm 2013.
2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực của công ty cổ phần giáo dục tại Thành Phố Hà Nội – Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doang do Tác giả Phùng Khắc Dũng thực hiện bảo vệ tại Viện Đại Học Mở Hà Nội năm 2012
Luận văn thạc sĩ khoa học quản lý của Nguyễn Thanh Huyền (2013) với chủ đề "Thực trạng và giải pháp tuyển dụng và biên chế nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhận khẩu xây dựng Tân Thành" đã phân tích thực trạng tuyển dụng của công ty Luận văn đưa ra các giải pháp cụ thể để cải thiện hiệu quả tuyển dụng, từ khâu xây dựng hệ thống tuyển dụng khoa học, tối ưu hóa quy trình tuyển dụng đến đánh giá hiệu quả và đào tạo đội ngũ tuyển dụng chuyên nghiệp.
4 Cần một quá trình chu đáo Đó là kết luận rút ra từ một chương trình khảo sát 300 doanh nghiệp do Công ty trách nhiệm hữu hạn Loan Lê thực hiện trong những năm
2010 đén 2012 để thấy được những thành công và thất bại trong tuyển dụng nhân lực ở các doanh nghiệp. Đề tài của tôi thực hiện ở một doanh nghiệp loại hình vừa và nhỏ Đây là nghiên cứu toàn diện về Hoạt Động Tuyển Dụng và Biên Chế Nhân Lực trong công ty này.
Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về Tuyển dụng và biên chế nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng và biên chế nhân lực ở Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam, rút ra những kết quả đạt được, hạn chế tồn tại đồng thời phát hiện các nguyên nhân của nó.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và biên chế nhân lực ởCông ty Cổ phần GAMA Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu
Ngoài các phương pháp nền tảng như phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, Tác giả luận văn đã sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp kế thừa: Thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá các tài liệu từ các nghiên cứu trước, kế thừa có chọn lọc một số kết quả từ những tài liệu này.
- Phương pháp phân tích : so sánh, đánh giá và tổng hợp Ngoài ra, tác giả cũng sử dụng các phương pháp hỗ trợ khác như sử dụng một số phần mềm tin học, sử dụng các thuật toán thống kê để xử lý và đánh giá mức độ tin cậy của số liệu thu thập được.
Dự kiến đóng góp của luận văn
- Hệ thống hoá được lý luận về Tuyển dụng và biên chế nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng và biên chế nhân lực ở Công ty Cổ phần GAMA.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp nhằm hoạt động tuyển dụng và biên chế nhân lực ở Công ty Cổ phần GAMA.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, kết cấu nội dung của luận văn gồm 03 chương như sau:
Chương 1: Lý luận cơ bản về tuyển dụng và biên chế nhân lực trong các doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng và biên chế nhân lực của công ty cổ phần GAMA Việt Nam
Chương 3: Phương hướng sản xuất kinh doanh, định hướng và một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và biên chế nhân lực của công ty cổ phần GAMAViệt Nam
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm, ý nghĩa của hoạt động tuyển dụng và biên chế nhân lực trong
Ngày nay, chính người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp, bởi vì họ là người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm dịch vụ với chất lượng cao và cũng chính họ ở một vai trò khác lại là người lựa chọn tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ có chất lượng đó Hay nói cách khác, người lao động sẽ quyết định mọi sự thành bại của doanh nghiệp Nói như vậy là muốn nhấn mạnh đến một trong các yếu tố quyết định sự phát triển và thành công của một doanh nghiệp là khả năng thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi Như vậy chiến lược tuyển dụng nhân lực đã trở thành một trong các chiến lược quan trọng nhất của các doanh nghiệp Những người được tuyển dụng phải là nhữngngười thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn và các yêu cầu cần thiết mà doanh nghiệp đã đề ra, để đảm bảo thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Thực tế đã khẳng định rằng hơn 90% khả năng thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào những người được tuyển dụng [7;70] Nếu chọn đúng người, mọi việc sẽ suôn sẻ và thành công, ngược lại nếu chọn sai người mọi việc sẽ trì trệ
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, động viên và khuyến khích những cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp ở cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp Những ứng cử viên nào đáp ứng đủ những tiêu chuẩn (yêu cầu) công việc sẽ được tuyển dụng vào làm việc[7; 5].
Hoạt động tuyển dụng gồm 2 công đoạn:
Tuyển mộ lao động là tiến hành thu hút người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm Nói cách khác đó là quá trình tìm những người có trình độ có khả năng động viên họ tham gia dự tuyển vào các chức danh đang cần người” [18; 5].
Tuyển chọn lao động là quá trình lựa chọn (sàng lọc) trong số các ứng viên dự tuyển những người thích hợp nhất cho các chức vụ còn trống [18; 5].
Trong nền kinh tế thị trường, tuyển dụng nhân viên là quá trình thích nghi với sự biến động giữa cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động Quá trình này diễn ra theo cơ chế thị trường, nơi nhu cầu của người sử dụng lao động và nguồn cung lao động gặp nhau và tương tác với nhau, dẫn đến việc định hình mức lương và điều kiện làm việc thông qua cạnh tranh và thương lượng.
Hình 1 1: Sơ đồ cơ chế tuyển dụng nhân lực trong kinh tế thị trường
(Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân-Ths Nguyễn Tấn Thịnh (2009),Giáo trình
Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam, trang 71).
Cung về nhân lực trên thị trường lao động
Các yếu tố sẵn có của những người dự tuyển: Đào tạo, kinh nghiệm, phẩm chất cá nhân
So sánh đánh giá có đáp ứng được không?
Phân tích vị trí, xác định các yêu cầu của người đảm nhận vị trí: Đào tạo, kinh nghiệm, phẩm chất cá nhân
Tổ chức nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng
Tuyển dụng Để thực hiện quá trình tuyển dụng nhân lực trước tiên phải phân tích sâu sắc vị trí cần tuyển để xây dựng các tiêu chuẩn xác đáng, sau khi thăm dò nguồn thì quảng cáo thu hút những người tài giỏi tới, tiếp tục đanh giá, lựa chọn các ứng cử viên bằng các kỹ thuật thích hợp và sau cùng là ra quyết định tuyển dụng người tài giỏi, phù hợp nhất với các yêu cầu của vị trí cần tuyển mà tổ chức đã định ra.
Mục đích rõ ràng của tuyển dụng là lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của vị trí cần tuyển Các doanh nghiệp thường đưa ra những yêu cầu cụ thể cho nhân viên, chẳng hạn như tuổi tác, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và kỹ năng mềm.
- Có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp với vị trí cần tuyển để có thể làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công tác tốt;
- Có kỷ luật, có đạo đức, biết gắn bó và trung thành với doanh nghiệp;
- Có sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài;
- Có các phẩm chất cá nhân tốt
Khi nền sản xuất xã hội phát triển cùng với sự tiến bộ không ngừng của khoa học - kỹ thuật, trong các doanh nghiệp các công việc và vị trí cũng luôn có sự thay đổi, cho nên những kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất cá nhân của người được tuyển nếu phù hợp với sự thay đổi của vị trí công việc trong tương lai thì sự tuyển dụng đó càng có giá trị hơn đối với doanh nghiệp.
Tuyển dụng có ý nghĩa cả với tổ chức tuyển dụng và cả với người lao động. Với tổ chức nó đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động đáp ứng cho hoạt động của tổ chức cả về chất lượng và số lượng Với người lao động thì tuyển dụng là cơ hội để họ có thể tìm việc làm, tăng thu nhập và có cơ hội khẳng định mình.
Và nếu xét rộng hơn tuyển dụng góp phần làm cho thị trường lao động trong nước ngày càng phát triển, người lao động tăng thu nhập, đóng góp vào GDP cả nước và góp phần làm cho đất nước phát triển.
Tuyển dựng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức để thực hiện các chiến lược kinh doanh lâu dài Qua tuyển dụng các nhân viên mới và có trình độ, một mặt lực lượng lao động của tổ chức được trẻ hóa và mặt kia, trình độ trung bình của tổ chức đã được nâng lên Việc tuyển dụng được những nhân viên tài giỏi đó là tài sản vô giá của tổ chức Vì thế có thể nói rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một sự đầu tư phi vật chất - đầu tư về con người” [ 7; 72]
Một chính sách tuyển dụng khoa học, nghiêm túc với tiêu chuẩn rõ ràng đảm bảo tuyển dụng được nhân tài, góp phần vào thành công của tổ chức Ngược lại, nếu tuyển dụng tùy tiện, không nghiêm túc sẽ gây mất đoàn kết, xáo trộn đơn vị, thậm chí phải sa thải và tuyển người mới, gây lãng phí cho tổ chức.
Hoạt động biên chế nhân lực là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ tổ chức để nhằm đưa đúng người vào đúng việc Mục tiêu của biên chế nhân lực là để đáp ứng yêu cầu của công tác hoặc sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát triển của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của tổ chức.
Hoạt động biên chế nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân được những lao động giỏi, những ứng viên có tài, có kinh nghiệm giúp công ty phát triển Bên cạnh đó, việc bố trí người lao động vào các vị trí phù hợp giúp cho tổ chức có một đội ngũ nhân lực chất lượng tăng khả năng cạnh tranh với các tổ chức khác trên cùng lĩnh vực, đem lại hiệu quả kinh doanh làm cho tổ chức có thể hoạt động sản xuất tốt và ngày càng phát triển Đồng thời giúp cho công tác quản lý nhân sự trở lên dễ dàng hơn, hiệu quả hơn, ít tốn kém hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cho tổ chức.
Nội dung của hoạt động tuyên dụng và biên chế nhân lực
Quy trình tuyển dụng kiểu châu Âu được thiết kế khoa học và hợp lý, gồm các bước rõ ràng theo sơ đồ như sau:
Hình 1 2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên
(Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân-Ths Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam Trang 73).
1 ) Xác định nhu cầu cần tuyển
Ngày nay, trong bối cảnh của một môi trường đầy biến động và cạnh tranh gay gắt, các tổ chức chỉ tuyển nhân lực của mình khi họ có nhu cầu thực sự và tổ chức nên chia các nhu cầu về nhân lực thành hai loại: nhu cầu dài hạn và nhu cầu ngắn hạn.
Các nhu cầu dài hạn và có thể được dự kiến trước đã làm xuất hiện nhu cầu về nhân lực cho tổ chức như [ 7;73 ]:
Phân tích vị trí cân tuyển
Xây dựng tiêu chuẩn và yên cầu
Thông báo hoặc quảng cáo
Thu hồ sơ và sơ tuyển
Hòa nhập người mới vào vị trí
Tính chi phí tuyển dụng
- Khi có một chiến lược kinh doanh mới, với một cơ cấu tổ chức mới và các vị trí mới;
- Khi có sự chuẩn bị về nghỉ hưu của một số cán bộ chủ chốt và của nhân viên;
Trong quá trình phát triển lực lượng cán bộ, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong ngắn hạn và không thể dự đoán trước, các cơ quan, đơn vị có thể thực hiện công tác luân chuyển cán bộ Việc luân chuyển cán bộ giúp đa dạng hóa kinh nghiệm, nâng cao năng lực và hiểu biết của cán bộ, đồng thời cũng tăng cường sự giao lưu, hợp tác giữa các đơn vị, góp phần nâng cao hiệu quả công tác chung.
- Tình trạng ốm đau và bệnh tật đột xuất;
- Bị tai nạn hay tử vong bất ngờ;
- Sự vắng mặt không rõ lý do;
- Có đơn xin thôi việc vì một lý do nào đó mà không thể từ chối được…
Với các nhu cầu dài hạn và có thể dự kiến được, tổ chức hoàn toàn có thể chuẩn bị chu đáo và việc tuyển dụng chắc chắn sẽ thành công Còn trường hợp với các nhu cầu ngắn hạn và đặc biệt không thể biết trước được, tổ chức cũng cần phải ưng xử kịp thời để tránh những sự thiếu hụt và bị động.
Việc xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng thường xuyên được tiến hành bởi các nhà quản lý bộ phận và Giám đốc với sự hỗ trợ và tư vấn của Trưởng phòng Nhân lực.
2) Phân tích vị trí cần tuyển
Việc mô tả và phân tích vị trí cần tuyển là một việc làm bắt buộc và đòi hỏi thực hiện một cách nghiêm túc Qua đó, đảm bảo cho tổ chức nói chung và người dự tuyển nói riêng nhận biết một cách sâu sắc mọi công việc của vị trí cần tuyển. Nội dung của việc phân tích vị trí có thể gồm các mục chủ yếu sau [14; 74]:
2 Lịch sử vị trí hay lý do tuyển dụng: những người đã đảm nhiệm vị trí, lý do thay đổi;
3 Nhiệm vụ tổng quát của vị trí;
4 Những nhiệm vụ cụ thể của vị trí;
5 Các trách nhiệm chủ yếu;
6 Xác định vị trí trong sơ đồ cơ cấu tổ chức;
7 Các mối liên hệ của vị trí: trên, dưới, trong và ngoài tổ chức.
8 Các phương tiện làm việc cần sử dụng và những điều kiện lao động đặc biệt;
9 Sự thay thế trong một số trường hợp vắng mặt;
10 Hậu quả khi làm việc có sai sót;
11 Dự kiến tiêu chuẩn của người sẽ đảm nhận vị trí.
Khi phân tích vị trí cần lưu ý tới vị trí đã tồn tại và vị trí chưa tồn tại, tóm lại càng dành nhiều thời gian để suy xét về vị trí và công việc bao nhiêu thì càng giúp cho các nhà quản lý có được các quyết định sáng suốt và có thể tìm được người thực bấy nhiêu trong quá trình tuyển dụng nhân viên sau đó.
3) Xây dựng các tiêu chuẩn và các yêu cầu
Sau khi phân tích một cách kỹ lưỡng vị trí cùng với các đặc điểm công việc cụ thể của vị trí là việc xác định các tiêu chuẩn và các yêu cầu của người sẽ đảm nhận vị trí cần tuyển Các tiêu chuẩn và yêu cầu đối với người đảm nhận vị trí và công việc bao gồm [7; 75]:
Thứ nhất là trình độ học vấn, chuyên môn;
Thứ hai, các kỹ năng hoặc kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc;
Thứ ba, các đặc điểm cá nhân cần thiết để làm tốt công việc như: giới tính, tuổi tác, trí thông minh, sự nhanh nhẹn, tính chính xác,
4) Thăm dò nguồn tuyển dụng Ở giai đoạn này, tổ chức cần xác định rõ có hai nguồn cung cấp nhân lực đó là nguồn nội bộ (bên trong) và nguồn bên ngoài của tổ chức Tổ chức khi cần tuyển
- Các nguồn đảm bảo cho cuộc tuyển dụng nhân lực là ở đâu?
- Tổ chức cần tuyển dụng từ nội bộ hay tuyển dụng từ bên ngoài?
- Tổ chức tự tuyển hay thuê cơ quan chuyên môn tuyển dụng từ bên ngoài?
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức đóng vai trò quan trọng, bao gồm những cá nhân nắm rõ truyền thống, văn hóa và công việc của tổ chức Tuyển dụng nội bộ là giải pháp hiệu quả vì các ứng viên có sự am hiểu sâu sắc về công ty, giảm rủi ro lựa chọn sai lầm, đồng thời thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên Chi phí tuyển dụng nội bộ thấp hơn do tổ chức tiết kiệm các khoản quảng cáo, sàng lọc và đào tạo.
Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ có hạn chế là nó thường thích hợp với các vị trí giản đơn mà rất khó cho các vị trí đòi hỏi trình độ cao và phức tạp; đôi khi không bổ sung được các kiến thức mới và hiện đại mà tổ chức cần đổi mới về chất lượng nguồn nhân lực; và cũng có một bất lợi nữa thường xảy ra là nó cũng dễ tạo ra một nhóm những người không thành công (đó là những người không được đề bạt) và họ thường có những hành vi không hợp tác với người quản lý mới…
Nguồn nhân lực bên ngoài thường có phạm vi rộng khắp như: những người vừa tốt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng, các trường hay trung tâm dạy nghề; các việc làm; sự giới thiệu của các nhân viên cũ, người dự tuyển ngẫu nhiên và cả những nhân lực của các đối thủ cạnh tranh hay các tổ chức tương tự khác Việc tuyển dụng nhân lực bên ngoài cũng là một chính sách rất cần thiết đối với các tổ chức, một khi họ cần trẻ hóa cán bộ, đặc biệt là họ muốn bổ sung kiến thức khoa học kỹ thuật mới và hiện đại Ưu điểm nổi bật của việc dụng bên ngoài: các sinh viên giỏi, tốt nghiệpở các trường đại học danh tiếng là một nguồn lực rất giá trị và có tiềm năng cao:các tổ chức có thể chọn được “nhân sự cao cấp” (các nhân viên có trình độ đặc biệt và có nhiều kinh nghiệm) mà bản thân tổ chức không có và đang mất công đi tìm kiếm.
Việc tuyển dụng từ bên ngoài có thể dẫn đến một số bất lợi: làm mất động lực cho những nhân viên nội bộ tiềm năng đang mong đợi được thăng chức; chi phí tuyển dụng cao; các ứng viên bên ngoài có thể mang theo những thói quen và kinh nghiệm cũ không phù hợp với chính sách của tổ chức; ngoài ra, nếu họ đã từng thay đổi lòng trung thành với một tổ chức khác, họ cũng có thể dễ dàng tiếp tục thay đổi để đến với một tổ chức khác khi có điều kiện làm việc tốt hơn.
Như vậy, các tổ chức cần phân tích các ưu và nhược điểm của tất cả các tình huống trên để có thể ra quyết định lựa chọn nguồn tuyển dụng nhân lực một cách tối ưu trong các điều kiện cụ thể của tổ chức và doanh nghiệp.
5) Thông báo hoặc quảng cáo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng nội bộ thường được sử dụng để tìm kiếm nhân sự từ bên trong tổ chức Các thông báo này sẽ được niêm yết tại vị trí tuyển dụng, phòng nhân sự hoặc cổng doanh nghiệp Nội dung thông báo cần nêu rõ các thông tin cụ thể về vị trí tuyển dụng để giúp tổ chức tìm kiếm được ứng viên phù hợp nhất.
Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng và biên chế nhân lực trong
nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng
Hoạt động tuyển dụng thường chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khácnhau nhưng ta có thể chia ra thành hai nhóm yếu tố như sau:
Nhóm các nhân tố thuộc về tổ chức:
Uy tín của tổ chức : Đối với các công ty có uy tín thì thường được nhiều người lao động quan tâm do vậy khi tiến hành tuyển mộ thì số lượng mà người nộp đơn tham gia ứng tuyển thường khá cao và chất lượng của ứng viên cũng rất tốt Tâm lý của người lao động là luôn muốn được vào làm việc trong những tổ chức có uy tín vì ở đó họ khẳng định được địa vị xã hội Do vậy uy tín của tổ chức là một trong những yếu tố tác động đến hoạt động tuyển dụng.
Tiềm lực tài chính, lợi nhuận và khả năng chi trả lương cho ngườilao động: Đây là yếu tố khá quan trọng ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả tuyển dụng Một tổ chức có tiềm lực mạnh về tài chính có thể cùng một lúc tiến hành nhiều hình thức tuyển mộ do vậy khả năng tìm được người lao động có trình độ là rất cao Mặt khác các tổ chức này có thể trả cho người lao động những mức lương rất hấp dẫn, cao hơn những tổ chức khác do vậy sẽ thu hút được lao động có chuyên môn.
Ngày nay sự cạnh tranh giữa các tổ chức về thu hút người lao động diễn rangày càng gay gắt, và một trong những công cụ để tuyển dụng người lao động có trình độ đó là mức tiền lương chi trả cho người lao động cao Và như vậy những công ty có tiềm lực tài chính sẽ có ưu thế trong việc thu hút nhân tài.
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Quảng cáo là hình thức quảng bá hình ảnh tổ chức trong hoạt động kinh doanh từ đó gây dựng uy tín giúp tổ chức thu hút người lao động giỏi.
Các yếu tố về quan hệ lao động, chính sách nhân sự và môi trường tâm lý trong tập thể ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức Các tổ chức có công đoàn hoạt động hiệu quả sẽ tham gia vào quá trình tuyển dụng, nâng cao hiệu quả chung Tương tự, những tổ chức có chính sách nhân sự tốt, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực sẽ thu hút được nguồn lao động chất lượng cao, đóng góp vào sự thành công của tổ chức.
Quan điểm triết lý của tổ chức vê vấn đề tuyển dụng: Những tổ chức khác nhau có triết lý về nhân sự khác nhau do vậy triết lý về tuyển dụng cũng khác nhau Những tổ chức quan tâm đến khả năng của người lao động, tạo mọi điều kiện cho người lao động cống hiến và phát huy khả năng thì sẽ tìm được nhiều người lao động có trình độ. Nhóm các nhân tố thuộc về bên ngoài:
Thị trường lao động: Đây là mối quan hệ cung cầu lao động, nếu cung lao động vượt quá cầu thì khả năng tìm được người lao động đáp ứng cho công việc rất dễ dàng Ngược lại nếu cầu lao động lại lớn hơn cung thì chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ thấp.
Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng Khi nền kinh tế bị suy thoái hoạt động của các tổ chức bị thu hẹp do vậy hiện tượng thất nghiệp là phổ biến Những người lao động sẽ chấp nhận làm những công việc thấp hơn trình độ của họ để có thu nhập do vậy tổ chức nào tuyển dụng thì chất lượng ứng viên rất thấp.
Sư cạnh tranh của các tổ chức trên thi trường : Hoạt động tuyển dụng sẽ chịu ảnh hưởng của sự cạnh tranh giữa các tổ chức trên thị trường Nếu sự cạnh tranh là gay gắt thì rất khó để tìm được những ứng viên có chất lượng đặc biệt là những tổ chức có quy mô nhỏ, uy tín thấp.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật mang đến nhiều phương thức tuyển dụng mới như qua đài báo, phát thanh, truyền hình, mạng internet Điều này làm gia tăng đáng kể chất lượng tuyển dụng nhờ vào tính đa dạng và khả năng tiếp cận rộng rãi của các phương tiện truyền thông đại chúng.
Quan niệm của xã hội về nghề nghiệp vị trí công việc: Mỗi một giai đoạn thời kì khác nhau thì xã hội có quan niệm về nghề nghiệp khác nhau Trước đây người ta luôn mong được vào các cơ quan nhà nước để làm việc nhưng ngày nay quan niệm này đã thay đổi làm việc ở bên trong hay bên ngoài không còn quan trọng nữa miễn là họ thấy phù hợp với khả năng của từng người.
Những chính sách của chính quyền: Những chính sách, quy định về hộ khẩu thường trú, về mức lương của lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút được những lao động giỏi cho doanh nghiệp.
1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến biên chế nhân lực
- Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động biên chế nhân lực Khi mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi thì đương nhiên việc bố trí, sắp xếp nhân lực cũng phải có điều chỉnh cho hợp lý, đặc biệt là tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
- Nhân tố con người cũng ảnh hưởng tới hoạt động biên chế nhân lực Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích… vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Khi biên chế, đề bạt vào những vị trí khác nhau nhà quản lý cần phải cân nhắc kỹ.
- Các chính sách nhân sự của tổ chức và phong cách của người lãnh đạo cũng ảnh hưởng quyết định đến hoạt động biên chế, đề bạt nội bộ.
Ngoài những nhân tố thuộc về môi trường tổ chức thì môi trường bên ngoài cũng phần nào tác động đến hoạt động biên chế nhân lực trong các tổ chức như yếu tố kinh tế và thời cơ kinh doanh Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân hoặc khi thu hẹp sản xuất hay để giảm chi phí thực hiện thuyên chuyển lao động…
Mối quan hệ giữa tuyển dụng và biên chế nhân lực
Có thể nói tuyển dụng và biên chế nhân lực là hai trong số những hoạt động quản trị nhân lực có quan hệ tác động lẫn nhau, gắn bó mật thiết với nhau.
Mục tiêu chung của tuyển dụng và biên chế nhân lực là xây dựng đội ngũ lao động chất lượng nhằm phục vụ cho sự phát triển của tổ chức Tuyển dụng là điều kiện tiên quyết để có được nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu Trong khi đó, biên chế nhân lực lại là yếu tố quyết định để ổn định đội ngũ và nâng cao chất lượng nhân sự Bởi một tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì cần có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ Để có đội ngũ lao động như vậy, tổ chức cần tuyển dụng và tuyển chọn những người tài Sau tuyển dụng, biên chế nhân lực sẽ giúp đội ngũ lao động nâng cao trình độ, ổn định tâm lý để hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức trong bối cảnh những thách thức, rủi ro bên ngoài ngày càng tăng Vì vậy, tuyển dụng quyết định chất lượng đội ngũ lao động ngay từ đầu, còn biên chế nhân lực chính là ổn định và duy trì chất lượng đó.
Bản thân hoạt động tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới hoạt động biên chế nhân lực vì nếu đầu vào lao động tốt, tức là họ đã được sàng lọc kỹ càng trong quá trình tuyển chọn, có đội ngũ lao động chất lượng đáp ứng công việc và là tiền đề cho biên chế nhân lực Tuyển được nhân sự là một việc song giúp nhân viên, mới làm quen với môi trường, công việc, giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề và ngày càng gắn bó với tổ chức lại càng quan trọng hơn.
Không chỉ ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, hoạt động tuyển dụng vả biên chế nhân lực cũng chịu ảnh hưởng và bị chi phối bởi kết quả kế hoạch hoá nhân lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc Kết quả của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để xác định nhu cầu, đối tượng tuyển dụng biên chế nhân lực trong tổ chức.
Chính vì mối quan hệ qua lại giữa hoạt động tuyển dụng và biên chế nhân lựccũng như tầm quan trọng của hai hoạt động này đối với công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, mỗi tổ chức cần phải quan tâm, chú trọng việc ngày càng hoàn thiện hơn hoạt động tuyển dụng và biên chế nhân lực trong tổ chức của mình.
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực trong
Nhân tố quan trọng tạo nên tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức chính là con người Một tổ chức mà sở hữu cho mình một đội ngũ lao động tài giỏi thì ắt hẳn tổ chức đó sẽ dễ dàng đạt được thành công Chính vì thế khi một tổ chức làm tốt công tác tuyển dụng thì tổ chức đó sẽ tìm kiếm được những người lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc Điều này cũng có nghĩa là tổ chức đó sẽ đạt được những thành công hết sức to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Nếu doanh nghiệp tuyển phải lao động có trình độ thấp, hoặc những lao động được tuyển vào nhưng không làm đúng trình độ chuyên môn đào tạo thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, gây lãng phí trong sử dụng lao động, làm tăng chi phí cho việc đào tạo lại Khi có nghiều người tham gia xin việc tình doanh nghiệp càng có cơ hội lựa chọn lao động có trình độ cao và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao Lao động có trình độ chuyên môn cao thì khả năng thực hiện công việc của người lao động đó được tốt hơn Đây là một thuận lợi trong việc đánh giá thực hiện công việc của tổ chức Ngoài ra, hoạt động tuyển dụng cũng ảnh hưởng đến hoạt động trả lương của doanh nghiệp Tuyển được lao động chất lượng tốt thì lao động đó sẽ đòi hỏi mức thù lao cao tương xứng với trình độ và vị trí công việc mà họ đảm nhận Mức lương cao lại tác động trở lại hoạt động tuyển dụng là thu hút ứng viên có trình độ cao Muốn hoạt động tuyển dụng đạt kết quả cao thì ngoài việc lựa chọn được lao động có trình độ cao còn phải bố trí người lao động vào đúng vị trí công việc tức là thực hiện biên chế nhân lực trong tổ chức, có như vậy mới tạo được sự thoả mãn trong công việc, giảm thiểu tỷ lệ thay thế, thuyên chuyển lao động và tình trạng người lao động rời bỏ doanh nghiệp Với tầm quan trọng to lớn ảnh hưởng xuyên suốt đến các hoạt động nhân sự khác nhau của hoạt động tuyển dụng và biên chế nhân lực thì việc hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và biên chế nhân lực nên được chú trọng Nó là sự cần thiết tất yếu đối với các doanh nghiệp, đặc biệt trong thời đại ngày nay
Hoạt động tuyển dụng và biên chế nhân lực trong mọi tổ chức nói chung đều có vai trò to lớn: Đối với doanh nghiệp: Việc tuyển dụng và biên chế có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng và biên chế nhân lực tốt giúp doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu kinh doanh hiệu quả, bởi tuyển dụng và biên chế nhân lực tốt tức là tìm được người thực hiện công việc có năng lực, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ lao động, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đối với người lao động: Bản thân người được tuyển vào các công việc phù hợp với năng lực của mình sẽ hứng thú và an tâm với công việc và nhanh chóng thực hiện các yêu cầu đề ra Tuyển dụng và biên chế nhân lực giúp cho người lao động hiểu rõ thêm triết lý, quan điểm của nhà quản trị, từ đó định hướng được theo những quan điểm đó Mặt khác, tuyển dụng và biên chế nhân lực tạo ra không khí thi đua, cạnh tranh nội bộ giữa những người lao động trong doanh nghiệp, góp phần vào sự phát triển của công ty. Đối với xã hội: Việc thực hiện tuyển dụng và biên chế nhân lực trong doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế- xã hội như: người lao động có việc làm, giảm bớt gánh nặng thất nghiệp, tệ nạn xã hội, đồng thời sử dụng nguồn lực xã hội một cách có hiệu quả.
Tóm lại hoạt động tuyển dụng và biên chế nhân lực rất đa dạng Trong mỗi doanh nghiệp lại có các quan niệm và cách thức tổ chức thực hiện khác nhau Mặc dù vậy nó vẫn luôn là một nội dung không thể thiếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung của bất kỳ doanh nghiệp nào Nó có vai trò quan trọng không chỉ đối với người lao động, đối với doanh nghiệp mà còn đối với cả xã hội Do vậy,doanh nghiệp cần chú trọng không ngừng nâng cao hiệu quả của hoạt động này.
Kinh nghiệm tuyển dụng và biên chế nhân lực ở các doanh nghiệp và bài học
và bài học cho Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam
+ Tập đoàn Thang máy Thiết bị Thăng Long
Tập đoàn Thang máy Thiết bị Thăng Long với đơn vị tiền thân là Công ty Thang máy & Thiết bị Thăng Long được thành lập năm 2001 với 25 nhân viên hoạt động trong lĩnh vực cung cấp và lắp đặt thang máy thang cuốn Mitsubishi Năm
2005, Công ty Thang máy & Thiết bị Thăng Long trở thành nhà phân phối chính thức về sản phẩm thang máy thang cuốn của hãng Mitsubishi thông qua hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên Tiếp tục mở rộng cung cấp lắp đặt sản phẩm điều hòa không khí trung tâm Mitsubishi Năm 2006, Thành lập VPĐD tại thành phố Hồ Chí Minh, chinh phục thị trường phía Nam Năm 2009, Ký hợp đồng thỏa thuận cùng hãng Quantum Automation - Singapore để cung cấp lắp đặt hệ thống quản lý tòa nhà thông minh IBMS tại Việt Nam Năm 2010, Thành lập VPĐD tại Đà Nẵng. Công ty đạt được sự phát triển mạnh mẽ với hơn 500 nhân viên Năm 2011, mở rộng hoạt động kinh doanh sang sản xuất nhôm kính và đồ gỗ nội thất Chuyển đổi mô hình hoạt động thành Tập đoàn với các công ty thành viên: Việt Phát Thăng Long, Thành Thắng Thăng Long, Cơ điện Thăng Long Tổng nhân sự toàn Tập đoàn đạt 1500 nhân viên.
Với Phương châm "Con người là chìa khóa của thành công", Tập đoàn Thang máy Thiết bị Thăng Long (TLE) không ngừng nâng cao cả về chất lượng và số lượng nhân sự Chính sách thu hút, đào tạo và sử dụng người tài đã giúp ngôi nhà TLE có gần 600 cán bộ công nhân viên hoạt động trong lĩnh vực thang máy, thang cuốn.
Chính sách tuyển dụng: Công ty có nhiều cách thức tuyển dụng thích hợp cho những vị trí khác nhau Có thể là thông báo tuyển dụng đặt trước công Công ty hoặc có thể đăng tải trên báo chí hoặc thông qua website của công ty hoặc website tuyển dụng chuyên nghiệp.
Chính sách tuyển dụng có hiệu quả của Công ty là tuyển dụng thực tập sinh các vị trí ứng viên sẽ trải qua các vòng phỏng vấn, thi tuyển để có thể trở thành thực tập sinh của Công ty Khi đã trở thành thực tập sinh, ứng viên sẽ được những đãi ngộ thích hợp như được tạo điều kiện để làm việc, học hỏi …Nếu ứng viên thể hiện tốt năng lực của mình trong thời gian thực tập có thể được công ty xem xét tuyển dụng vào làm việc chính thức.
+ Công ty TNHH Thang Máy Thiên Nam
Công ty TNHH Thang Máy Thiên Nam được thành lập từ năm 1994 tại Quận Tân Bình, TP.HCM với tổng số nhân viên là 75 người Đến nay, công ty đã thành lập được hầu hết các chi nhánh và văn phòng đại diện ở các tỉnh, thành phố. Năm 2005, công ty được tổ chức Tuy Cắt (Đức) cấp chứng nhận áp dụng hệ thống Quản lý chất lượng theo ISO 9001:2000 cho hoạt động “Thiết kế, sản xuất, lắp đặt và bảo trì thang máy và thang cuốn các loại" và chính thức chuyển đổi thành Công ty TNHH Thang Máy Thiên Nam Đến nay, Công ty có 930 cán bộ, công nhân viên và năng suất sản xuất lên đến 800 thang/năm Số lượng thang sản xuất ra thị trường Việt Nam đạt hơn 5 000 chiếc.
Công ty rất coi trọng, luôn chăm sóc và phát triển nguồn nhân lực này, vì đó chính là chìa khóa mang lại thành công cho Công ty TNHH Thang Máy Thiên Nam luôn khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên luôn được trao dồi kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc thông qua các khoá huấn luyện chuyên biệt về kỹ thuật và chăm sóc khách hàng Môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp sẽ là cơ hội tốt để học hỏi và cơ hội thăng tiến trong công việc. Điểm đáng chú ý trong chính sách tuyển dụng của công ty là khuyến khích cán bộ, nhân viên công ty giới thiệu được ứng viên phù hợp
Từ đó Công ty Cổ Phần GAMA Việt Nam có được bài học kinh nghiệm:
Thứ nhất: Giữ mối liên hệ chặt chẽ với các trường Đại học, cao đẳng, trung cấp dạy nghề để chủ động có được nguồn lao động phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Thứ hai: Áp dụng các chính sách như: tuyển dụng các thực tập sinh cho các vị trí.
Thứ ba: Khuyến khích cán bộ, nhân viên giới thiệu người quen đủ năng lực vào làm.
Thứ tư: Có chính sách đãi ngộ hấp dẫn.
Trong chương mở đầu, luận văn đề cập đến các khái niệm cốt lõi liên quan tuyển dụng biên chế nhân lực doanh nghiệp Từ khái niệm tuyển dụng nhân lực, ý nghĩa của tuyển dụng, biên chế nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung quy trình tuyển dụng, biên chế nhân lực, mối quan hệ giữa tuyển dụng và biên chế nhân lực đến các nhân tố tác động đến quá trình tuyển dụng và biên chế nhân lực Đây là phần nền tảng lý luận quan trọng giúp thiết lập cơ sở cho các nội dung phân tích sau.
Luận văn cũng đưa ra những kinh nghiệm các doanh nghiệp đã có rất nhiều thành công trong quản lý nguồn nhân lực từ đó rút ra được bốn bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam Với hi vọng qua đó sẽ giúp cho Công ty
Cổ phần GAMA Việt Nam có những cái nhìn mới hơn, những thay đổi hơn để ngày càng phát triển hoàn thiện và ổn định hơn.
2 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GAMA VIỆT NAM
Tổng quan về Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
CÔNG TY CỔ PHẦN GAMA VIỆT NAM
Văn phòng giao dịch: Số C23, Đường Cốm Vòng, Dịch Vọng Hậu, Cầu Giấy, Hà Nội Điện thoại: 043 5578366 | Fax: 043.5578365
Công ty cổ phần Gama Việt Nam chính thức hoạt động cung cấp, lắp đặt, thang máy, thang cuốn từ năm 2007 Sản phẩm thang máy mà Gama Việt Nam cung cấp gồm:
- Thang máy Nippon Elevator - Nhật Bản
- Thang gia đình (Domuslift) - Hiệu Domuslift của tập đoàn IGV - Spa (Italia). Năm 2009:
- Công ty Cổ phần Gama Việt Nam áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:
2008 trong lĩnh vực cung cấp, lắp đặt, bảo hành, bảo trì thang máy và thang cuốn.
- Ký hợp đồng chính thức với nhà sản xuất thang máy Nippon Elevator - Nhật Bản và Tập đoàn IGV - Spa Italia về việc cung cấp sản phẩm và độc quyền về dịch vụ kỹ thuật tại Việt Nam, Lào , Campuchia.
- Đầu tư vào Công ty Cổ phần Gama Miền trung (Hoạt động trong lĩnh vực thiết kế, thi công, giám sát công trình giao thông).
- Đầu tư để thành lập công ty TNHH thang máy Nippon Việt Nam Đây là công ty được nhà sản xuất thang máy Nippon Elevator - Nhật Bản thành lập tại Việt Nam nhằm mục đích hỗ trợ kịp thời về chất lượng và lâu dài về kỹ thuật của thang máy Nippon Elevator Việt Nam.
- Thành lập văn phòng đại diện của Công ty tại khu vực miền trung (TP Vinh - Nghệ An)
- Xuất khẩu thang máy sang thị trường Lào và Campuchia
Giai đoạn 2011 -2012 là thời kỳ khó khăn chung của nền kinh tế Tuy nhiên, Gama Việt Nam đã đạt được những thành tựu ngoạn mục:
+ Số lượng thang lắp đặt bảo trì đạt con số 360 chiếc.
+ Thành lập văn phòng đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh.
+ Số lượng nhân sự công ty là 96 người trong đó có 2 tiến sỹ, và một thạc sỹ.
+ Tất cả các dự án do Gama Việt Nam thực hiện đạt chất lượng tốt về vận hành, đúng về tiến độ, và tận tình chu đáo về dịch vụ.
+ Thực hiện tốt trách nhiệm với cộng đồng như: tài trợ học bổng cho sinh viên Đại học kiến trúc, các bệnh nhi của Bệnh viện Bạch Mai, Viện Bỏng và một số hoạt động xã hội khác
Qua 07 năm phát triển trên nguyên tắc xây dựng bộ máy thành các trung tâm, không đầu tư tràn lan thời vụ, Công ty Cổ phần Gama Việt Nam đã liên tục phát triển dựa trên hai yếu tố:
- Tính linh hoạt của các trung tâm nhỏ
- Sức mạnh về tài chính và nhân lực của bộ máy lớn.
Sứ mệnh của tập đoàn là thấu hiểu giá trị văn hóa Việt Nam, từ đó xây dựng các tiêu chuẩn đạo đức kinh doanh để cạnh tranh với các tập đoàn đa quốc gia tại Việt Nam Bên cạnh đó, tập đoàn còn tiếp tục gìn giữ và phát triển các tiêu chuẩn mới để duy trì vị thế dẫn đầu trên thị trường.
Gama Việt Nam hoạt động như một tập thể, nơi mỗi cá nhân đều là cộng sự, sở hữu tư duy đa dạng nhưng thống nhất hành động Đổi mới và sáng tạo được khuyến khích không ngừng Chiến lược của công ty luôn lấy con người làm trọng tâm, đặt mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Gama luôn hướng khách hàng làm trọng tâm trong mọi suy nghĩ và hành động.
+ Chính sách chất lượng: Gama Việt Nam nỗ lực để khách hàng hài lòng thông qua quá trình cải tiến liên tục chất lượng sản phẩm và dịch vụ mà công ty cung cấp
+ Cam kết tương lai: Xây dựng mối quan hệ công bằng giữa doanh nghiệp - đối tác
- cộng sự trên cơ sở cùng quan tâm chia sẻ lợi ích các bên để cùng nhau phát triển Gama Việt Nam phát triển trên cơ sở tuân thủ luật pháp vì một môi trường bền vững, vì chất lượng cuộc sống và có trách nhiệm với cộng đồng và xã hội.
Là một doanh nghiệp cổ phần, có tư cách pháp nhân và được hạch toán kinh doanh độc lập.
Công ty phải đảm bảo tiến hành kinh doanh có lãi dựa trên hoạt động kinh doanh theo đúng luật định.
Kinh doanh cung cấp, lắp đặt, thang máy, thang cuốn. Độc quyền về dịch vụ kỹ thuật tại Việt Nam, Lào, Campuchia đối với thang máy Nippon Elevator - Nhật Bản và thang may do Tập đoàn IGV - Spa Italia sản xuất. + Nhiệm vụ:
Kinh doanh sản phẩm trong nước và nhập khẩu từ nước ngoài theo giấy phép đã được cấp bởi cơ quan có thẩm quyền.
Xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh theo quy chế hiện hành để thực hiện mục đích và nội dung hoạt động của Công ty.
Nghiên cứu khả năng sản xuất, nhu cầu của thị trường và thị hiếu của khách hàng để đề ra những chiến lược và mục tiêu cụ thể sao cho đem lại hiệu quả và lợi nhuận như doanh nghiệp mong muốn.
Nâng cao, đa dạng cơ cấu mặt hàng, phong phú về chủng loại và phù hợp với nhu cầu của thị trường.
Sử dụng hiệu quả nguồn vốn, đảm bảo trang trải về mặt tài chính sản xuất kinh doanh có hiệu quả và đáp ứng yêu cầu phục vụ việc phát triển kinh tế và nhập khẩu của đất nước.
Thực hiện nghĩa vụ đóng thuế đầy đủ đem lại nguồn thu cho đất nước.
Tuân thủ các chính sách và chế độ pháp luật của Nhà nước có liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty, thực hiện nghiêm chỉnh các hợp đồng kinh tế, hợp đồng mua bán ngoại thương và các văn bản mà Công ty đã kí kết.
Thực trạng tuyển dụng và biên chế nhân lực tại Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam
2.2.1 Thực trạng hoạt động tuyển dụng
2.2.1.1 Bộ phận đảm nhiệm công tác tuyển dụng: Phòng Hành chính nhân sự mà người chịu trách nhiệm là Trưởng phòng
Là chuyên viên hỗ trợ Phòng Nhân sự, chuyên viên hành chính đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự Họ đảm nhiệm các công việc như tiếp nhận, sắp xếp và phân tích hồ sơ ứng tuyển Chuyên viên hành chính cũng chuẩn bị cho các buổi phỏng vấn, tuyển chọn Ngoài ra, họ còn tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng với tư cách là thành viên của hội đồng tuyển dụng cùng với Trưởng phòng.
Phòng Hành chính nhân sự tiến hành tuyển dụng nhân sự cho công ty từ khâu đầu tiên của công tác tuyển mộ đến khâu tuyển chọn và trình GIám đốc công ty xét duyệt để có được quyết định cuối cùng. Địa điểm tiến hành tuyển dụng tại Phòng Hành chính nhân sự Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam.
Sơ đồ quy trình tuyển dụng:
Các bước Sơ đồ tuyển dụng
Bước 1 Xác định công việc
Bước 2 Thông báo nhu cầu
Bước 3 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Bước 5 Tổ chức khám sức khoẻ
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Hình 2 2: Sơ đồ quá trình tuyển dụng
1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự. Đây là công việc của Ban Giám đốc Công ty Ban Giám đốc Công ty quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể.
Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn: Yêu cầu của Tổng Giám đốc, phòng HCNS đề nghị, yêu cầu của các phòng ban dựa trên yếu tố nhân sự nghỉ việc, cần chuẩn bị sẵn các nguồn phòng ngừa và tuyển mới do mở rộng hoạt động kinh doanh.
Xác định công việc nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tổ chức khám sức khoẻ
Ra quyết định tuyển dụng
Trên thực tế thì nhu cầu của thị trường luôn biến đổi, đa dạng và ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh xuất hiện để mua nguồn nhân lực của công ty Như vậy vấn đề đặt ra là công ty là phải có tầm nhìn chiến lược trong việc xác định nguồn nhân lực sao cho đáp ứng được nhu cầu về nhân lực cho công ty cả hiện tại và tương lai.
Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tình hình thực tế của công ty, phòng HCNS có nhiệm vụ đánh giá tình hình lao động của các phòng ban, bộ phận Từ đó phòng HCNS lên kế hoạch xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng một cách hợp lý.
Phòng HCNS đánh giá thực trạng và năng lực của đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong công ty để xác định những nhân sự đạt chuẩn, cần đào tạo bồi dưỡng hoặc không đủ năng lực đảm nhiệm công việc Từ đó, phòng HCNS sẽ lên chiến lược tuyển dụng kịp thời nhằm bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty.
Ví dụ 1: Phòng HCNS thực hiện quản lý, rà soát lại nguồn nhân lực của công ty, xác định số lượng nhân viên nghỉ việc để từ đó dự tính nhu cầu cho kế hoạch tuyển dụng.
Bảng 2 4: Số lượng nhân viên nghỉ việc năm 2011 - 2013
Số cán bộ nghỉ việc 2 3 3
Số công nhân nghỉ việc 2 2 3
Từ bảng số liệu trên ta thấy: Sự thiếu hụt về nhân lực kinh doanh của công ty đòi hỏi đặt ra nhu cầu tuyển dụng trong các năm đó Phòng HCNS xác định nguồn tuyển là bên ngoài là chính và lên kế hoạch tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu là nguồn bên ngoài: thông qua các cơ sở đào tạo như trường học, trung tâm dạy nghề hoặc qua các trung tâm giới thiệu việc làm Ưu điểm của nguồn này là cơ hội tiếp cận nhanh với vị trí tuyển dụng, nguồn nhân lực trẻ, đa dạng và phong phú về ngành nghề, chi phí thấp, dễ tiếp cận, có nhiều cơ hội lựa chọn Tuy nhiên, chất lượng lao động không cao, nguồn nhân lực còn yếu về kinh nghiệm thực hành, sẽ mất một thời gian để hướng dẫn công việc, tính gắn bó không cao do chưa có nhận thức đầy đủ về công việc.
Tuy các phương pháp tuyển dụng rất đa dạng, doanh nghiệp thường sử dụng phương pháp đăng tuyển và giới thiệu Trong bất kỳ phương pháp nào, việc thiết kế quảng cáo mô tả rõ ràng, dễ hiểu, thực tế và hấp dẫn ứng viên đóng vai trò quan trọng Điều này giúp thu hút ứng viên phù hợp, tối ưu hóa quá trình tuyển dụng.
Bảng 2 5: Kết quả nguồn tuyển dụng năm 2013 của Công ty Cổ phần GAMA
Việt Nam theo các phương pháp tuyển dụng
Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
1 Bạn bè hoặc người thân giới thiệu 20 80
4 Thông báo tuyển dụng tại công ty 5 20
2 Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng:
Công tác chuẩn bị tuyển dụng bao gồm một số công việc sau: Thành lập hội đồng tuyển dụng, phác thảo thông báo tuyển dụng, bộ hồ sơ xin việc, các mẫu trắc nghiệm, các mẫu phỏng vấn, thiết kế mô tả công việc Tiếp theo là công tác thông báo tuyển dụng, công ty tiến hành thông báo đến các tổ chức giáo dục, thông qua những nhân viên trong công ty, thông qua quảng cáo, truyền thanh Mặc dù thông báo là bước khởi đầu nhưng nó lại rất quan trọng vì có sự chuẩn bị tốt ngay từ đầu mới có sự thành công của các bước tiếp theo.
3 Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển:
Sau khi thông báo tuyển dụng, các ứng viên sẽ nộp hồ sơ cho công ty bằng các con đường như: nộp trực tiếp tại phòng HCNS của công ty, gửi bưu điện, gửi Fax.
Khi đó phòng HCNS làm nhiệm vụ tiếp nhận hồ sơ và sắp xếp, phân loại hồ sơ của các ứng viên theo các thông tin thu được.
- Trình độ chuyên môn (có tay nghề, kinh nghiệm làm việc hay không).
- Quá trình học tập, đào tạo.
- Khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.
- Tính cách, sở thích, nguyện vọng của ứng viên.
- Một số thông tin khác.
Từ việc sắp xếp, phân loại hồ sơ của ứng viên, phòng HCNS sẽ có đánh giá sơ bộ về khả năng của ứng viên đáp ứng những yêu cầu nào cho vị trí cần tuyển Từ đó loại ra các hồ sơ không hợp lệ hoặc không đạt yêu cầu.
Ví dụ một số yêu cầu của công ty đặt ra: Đối với lao động quản lý:
- Trình độ học vấn: Tối thiểu tốt nghiệp Cao đẳng trở lên.
- Có tư cách đạo đức nghề nghiệp: Ý thức chấp hành tốt nội quy, quy định, kỷ luật tốt, trung thực, trung thành với công ty, có tinh thần trách nhiệm.
- Một số đặc điểm tính cách cá nhân: Chăm chỉ, nhiệt tình, nhanh nhẹn
PHƯƠNG HƯỚNG SẢN XUẤT KINH DOANH, ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN GAMA VIỆT NAM
Phương hướng sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam
Bước vào Thế kỷ 21, dưới tác động của toàn cầu hoá, Công ty Cổ phần GAMA cũng như các công ty khác tại Việt Nam và trên Thế giới phải đối diện với những thách thức mới như: các quy tắc cạnh tranh đã thay đổi; ưu thế cạnh tranh của một công ty không còn phụ thuộc vào các yếu tố giá rẻ, tính chất gần gũi mà bị tác động bởi hiệu quả đầu tư, sự tiếp nhận, sử dụng và truyền bá tri thức, khoa học công nghệ đến khách hang.
Theo đó, thị trường sẽ không còn đóng khung trong đường biên giới của từng nhóm ngành Do vậy, các dianh nghiệp thương mại sẽ phải khẩn trương xây dựng năng lực và tăng cường khả năng cạnh tranh để có thể chủ động đương đầu với đối thủ cạnh tranh khác, đặc biệt là các đối thủ đến từ nước ngoài.
Công ty Cổ phần GAMA đặt mục tiêu trở thành đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp thang máy, luôn chú trọng đem lại sản phẩm uy tín, chất lượng cao Đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, nhiệt tình và tận tụy, luôn sẵn sàng phục vụ khách hàng nhanh chóng, thuận tiện và chu đáo Năm 2020, công ty đã đề ra các mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.
- Quan tâm hơn nữa công tác thị trường, tăng cường công tác tiếp thị quảng cáo khuyếch chương hình ảnh công ty, mở rộng quan hệ đối ngoại với nhiều tổ chức, công ty trong nước và quốc tế.
- Không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, cán bộ công nhân viên trong công ty phải được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Tăng cường đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị, ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý và hoạt động của công ty.
- Chú trọng công tác quản trị nhân sự trong đó khâu tuyển dụng và biên chế nhân lực đóng vai trò then chốt trong chiến lược phát triển con người của công ty Bên cạnh đó thì phải hoàn thiện tốt hơn công tác bố trí và sử dụng nhân sự Cần có những sự bố trí khoa học hơn, sử dụng hợp lí hơn để có thể tiết kiệm được chi phí và nâng cao năng xuất lao động của người lao động.
Tập trung hướng đến việc xây dựng để trở thành một Công ty năng động, chuyên nghiệp, ồn định, phát triển Tiếp tục theo đuổi các chiến lược chính trong chính sách phát triển với mục tiêu trở thành Công ty hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp thang may và thiết bị chuyển động.
Nâng cao uy tín hơn nữa, phấn đấu trở thành đối tác tin cậy nhất của các doanh nghiệp Tăng cường mối quan hệ với các đối tác trong và ngoài nước. Đào tạo và nâng cao năng lực điều hành quản lý, năng lực ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp với khách hàng, … cho cán bộ công nhân viên, hướng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để phục vụ tốt hơn cho khách hàng. Đầu tư trang thiết bị nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho khâu dịch vụ bảo hành, nâng cao năng suất cũng như khả năng phục vụ khách hàng Đổi mới tư duy, thiết bị hiện đại để đẩy mạnh hoạt động kinh doanh, mở rộng thị trường, đảm bảo tăng trưởng bình quân 25 - 30%/năm, chủ động hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế.
Xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thông qua các chính sách ổn định, nâng cao chất lượng cuộc sống và gia tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên, củng cố tinh thần đoàn kết, tinh thần xây dựng, lòng nhiệt tình sáng tạo, …
+ Một số chỉ tiêu cụ thể đến năm 2020:
- Tốc độ tăng trưởng bình quân: từ 15% đến 20%/ năm
- Tốc độ tăng doanh thu và lợi nhuận bình quân: 30%/năm
- Tổng giá trị sản xuất kinh doanh: 200 tỷ đồng.
- Doanh thu: 180 tỷ đồng/năm
- Lợi nhuận: 50 tỷ đồng/năm.
Nhằm mục tiêu đạt được tầm nhìn và sứ mệnh của mình, ngoài việc không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh, Công ty còn rất chú trọng đến việc phát hiện,duy trì và phát triển đội ngũ nhân sự vì nhân sự là nhân tố rất quan trọng và quyết định sự tồn tại và phát triển của một Công ty.
Định hướng cho tuyển dụng và biên chế nhân lực của Công ty
Tầm quan trọng của nguồn nhân lực được nhấn mạnh dựa trên định hướng phát triển và nhiệm vụ của công ty Công ty đặt mục tiêu tuyển dụng và biên chế nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn và quá trình phát triển Nguyên tắc cốt lõi là đảm bảo đủ số lượng, cơ cấu nhân lực phù hợp, chất lượng chuyên môn tốt, đảm bảo việc làm ổn định, gắn bó lâu dài và cùng phát triển với công ty.
Một là, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực hiện có của Công ty theo hướng chuyên môn hóa, năng động trong đáp ứng nhu cầu khách hàng.
Hai là, trẻ hóa đội ngũ nhân lực để đáp ứng nhu cầu thị trường năng động hiện nay Thu hút người có tâm huyết với Công ty, giỏi về chuyên môn trong điều kiện đổi mới.
Ba là, có cơ chế thu hút thỏa đáng để phát huy năng lực mọi người theo mức đóng góp cho sự phát triển của Công ty Khuyến khích sáng kiến và trả công theo kết quả lao động, đồng thời phát huy sự chủ động, năng động, sáng tạo, nhạy bén của tất cả các thành viên, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo và bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh.
Thứ tư, đổi mới công tác quản lý theo hướng hoàn thiện cơ chế cổ phần hóa, lấy nâng cao chất lượng nhân lực làm khâu then chốt cho sự phát triển của công ty Chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên cốt cán có chuyên môn giỏi, sáng tạo ở mọi lứa tuổi, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Trong những năm qua Công ty cổ phần GAMA đã gặt hái nhiều thành công trong hoạt động kinh doanh Trải qua nhiều năm hoạt động công ty đã khẳng định được vị thế của mình trên thị trường Là một công ty có cơ sở vật chất kĩ thuật hiện đại, trình độ khoa học công nghệ có nhiều ưu thế, công ty đã và đang lớn mạnh về mọi mặt, từng bước nâng cao được đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên Trong giai đoạn hiện nay thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt Đứng trước xu thế của hội nhập, các doanh nghiệp có thêm nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với thêm nhiều thử thách Trong thời gian tới công ty xác định sẽ gặp nhiều khó khăn, trước những thay đổi của nền kinh tế, Công ty cổ phần GAMA liên tục đầu tư và đổi mới để thích ứng với những sự thay đổi đó Trong mỗi giai đoạn hoạt động của mình, công ty luôn đặt ra những mục tiêu và phương hướng để vươn tới, căn cứ đề ra những phương hướng này là kết quả hoạt động kinh doanh của giai đoạn trước.
* Về quy mô cơ cấu nhân sự
Trong công ty hiện nay có 20 đơn vị bao gồm các phòng ban, trung tâm, chi nhánh Trong thời gian tới để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh thì quy mô nhân sự cũng được mở rộng Tổng số lao động năm 2014 là 96 người, dự kiến đến năm 2020 là khoảng 150 người, tăng 56% so với năm 2014 Trong đó số lao động gián tiếp tăng 14 người, số lao động trực tiếp tăng 40 người
* Về chất lượng nhân sự
Công ty xác định trong thời gian tới sẽ nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ của người lao động Xuất phát từ nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh của công ty, tiến tới công ty sẽ duy trì một lực lượng lao động ổn định, nâng cao năng lực, trình độ lao động Trong số 54 lao động cần tuyển mới, công ty cần có 5 lao động là kĩ sư, 15 lao động có trình độ đại học, 20 lao động có trình độ cao đẳng, còn lại là lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp và bằng nghề Công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm cho các vị trí có nhu cầu nhân sự để giảm thiểu chi phí đào tạo lại và thời gian hòa nhập vào môi trường hoạt động của công ty
Với dự kiến trong thời gian tới doanh thu của công ty tăng lên 30%/năm Về chi phí tiền lương công ty dự kiến sẽ tăng 5%/năm Như vậy công ty dự kiến đến năm 2020 doanh thu tăng với tốc độ tăng nhanh hơn của lao động, chi phí tiền lương Tỉ lệ tăng của năng suất lao động nhanh hơn tỉ lệ tăng của số lao động cũng như chi phí tiền lương Nếu công ty hoàn thành được kế hoạch đề ra thì đến năm
2020 công ty sẽ gặt hái được nhiều thành công
Ngoài ra công ty cũng đề ra yêu cầu về độ tuổi đối với lao động tuyển mới. Mục tiêu của công ty là dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này như sự năng động, sáng tạo, nhiệt tình, ham hiểu biết,…Trong thời gian tới để thực hiện mục tiêu này, công ty yêu cầu tuổi đời của ứng cử viên phải nhỏ hơn 35 tuổi.
Quan điểm của Ban lãnh đạo:
"Tuyển dụng đủ số lượng, đảm bảo chất lượng và tiết kiệm chi phí".Công ty đưa ra chính sách tuyển dụng nhân công với mức giá phù hợp với thị trường Đối với những lao động có tay nghề cao mức tiền công có thể cao hơn hoặc tùy thuộc vào tình hình, tính chất công việc. Đối với công tác biên chế nhân lực:
Thứ nhất, đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầucủa hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ hai, đảm bảo đúng người và đúng việc.
Thứ ba, đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động
Một số phương hướng chính về hoạt động tuyển dựng và biên chế nhân lực của Công ty:
- Hoàn thiện, cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng, biên chế nhân lực nói riêng Trong đó có cả hệ thống cơ cấu phòng nhân sự, quy trình quản lý, mẫu mã, bảng biểu đánh giá.
- Tăng cường tuyển dụng nhiều nhân lực mới đáp ứng nhu cầu mở rộngthị trường Đảm bảo tuyển dụng được người phù hợp với công việc, tổ chức.
- Tăng cường đề bạt nhân lực nội bộ để vừa tiết kiệm chi phí tuyển dụng vừa đảm bảo được chất lượng và tăng sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Quy trình tuyển dụng công khai, minh bạch Những ứng viên được chọn sẽ là những người phù hợp với văn hóa của công ty, yêu cầu củacông việc.
Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp là yếu tố quan trọng trong việc tạo môi trường làm việc tối ưu Các chương trình đào tạo hiệu quả kết hợp phân công công việc hợp lý sẽ giúp nhân sự phát huy năng lực tối đa Doanh nghiệp cần chú trọng phát triển nguồn nhân lực nội bộ, đồng thời xây dựng đội ngũ kế thừa thông qua các cơ hội thăng tiến công bằng cho mọi thành viên, đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.
- Xây dựng chính sách quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài từ những cán bộ, nhân viên có tâm huyết, có thành tích cao trong lao động được lãnh đạo công ty đánh giá cao và đưa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn cho công ty.
Giải pháp
3.3.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty a) Căn cứ đưa ra giải pháp
Căn cứ vào kết quả đánh giá phần thực trạng, việc áp dụng quy trình tuyển dụng tại công ty còn nhiều hạn chế Hiện tại, quy trình tuyển dụng đượ cáp dụng tại công ty quá đơn giản, việc thực hiện chưa nghiêm túc, chưa đồngbộ và tuân theo quy trình ở tất cả các khâu nên chưa đánh giá được sát thựcchất lượng của ứng viên nên dẫn đến chất lượng đầu vào chưa cao.
Do vậy, trong thời gian tới công ty cần hoàn thiện quy trình tuyển dụngđể công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao hơn. b) Cách làm
Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực
Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Chuẩn bị thông báo tuyển dụng
Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển
Ra quyết định tuyển dụng
Xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu
Thăm dò nguồn tuyển Đăng tuyển
Tiếp nhận hồ sơ và sơ tuyển
Ra quyết định tuyển dụng Đào tạo định hướng
Thử việc Đánh giá quá trình thử việc và ký hợp đồng chính thức
Tính chi phí tuyển dụng
Quy trình Tác giả đề xuất Quy trình tuyển dụng tại Công ty
Bước 1 Xác định nhu cầu
Trước tiên trưởng phòng/ban/đơn vị xác định và tập hợp nhu cầu nhân lực của các bộ phận trực thuộc vào phiếu đăng ký nhu cầu nhân lực và chuyển cho phòng HCNS Phòng HCNS tiến hành các bước sau:
Thứ nhất, xác định lại nhu cầu tuyển dụng cầu các phòng/ban/đơn vị vềsố lượng yêu cầu phục vụ cho công việc.
Thứ hai, Trưởng phòng HCNS xem xét phiếu đăng ký nhu cầu nhân sự nếu thấy cần thiết phải tuyển thêm người sẽ ký duyệt và trình Giám đốc duyệt Nếu xét thấy còn có một vài chi tiết chưa hợp lý thì trao đổi lại với trưởng phòng/ban/đơn vị liên quan để thống nhất việc tuyển dụng Nếu thấy không cần tuyển thì ghi rõ lý do và trả lại phiếu yêu cầu tuyển dụng, hồ sơtuyển dụng cho phòng/ban có nhu cầu tuyển trong vòng 10 ngày.
Thứ ba, sau khi thống nhất nhu cầu cần tuyển thì tiến hành tổng hợp theo từng đối tượng lao động, số lượng lao động và lập kế hoạch tuyển dụng trình Tổng giám đốc công ty xem xét và phê duyệt.
Bước 2 Xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu
Việc tuyển chọn cán bộ công nhân viên cho công ty cần phải đảm bảo các nguyên tác và yêu cầu sau:
- Xuất phát từ yêu cầu của Tổng giám đốc, phòng HCNS đề nghị, theo yêucầu của các bộ phận sử dụng.
- Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tương xứng với công việc, nhiệm vụ được giao
- Có đủ sức khỏe, có nguyện vọng phục vụ lâu dài, gắn bó với công ty.
- Khoảng 15 ngày trước năm/quý mới các bộ phận, phòng ban căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và nhu cầu công việc phát sinh để lập kế hoạch tuyển dụng vào phiếu đăng ký nhu cầu nhân sự Phải xác định được :
+ Tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho công việc gì
+ Điều kiện đòi hỏi người dự tuyển phải đáp ứng được về: tay nghề,trình độ, kỹ thuật và những điều kiện khác tùy theo tính chất cuốn việc.
+ Số lượng cần tuyển dụng.
+ Loại lao động chính thức hay thời vụ.
Bước 3 Thăm dò nguồn tuyển
Các công ty có thể khai thác nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau để tìm kiếm ứng viên tiềm năng Trong nội bộ, họ có thể tham vấn ý kiến của nhân viên hiện tại để giới thiệu ứng viên phù hợp Bên ngoài, họ có thể hợp tác với các trung tâm đào tạo nghề và các cơ sở sản xuất trong khu vực để tiếp cận ứng viên có kỹ năng Ngoài ra, tham gia các hội chợ việc làm cũng là một cách hiệu quả để tiếp cận nhiều ứng viên tiềm năng trong một thời gian ngắn.
Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt, phòng tiến hành thông báo tuyển dụng qua bao, đài, các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo hoặc niêm yết thông báo tại công ty với các yêu cầu cụ thể như:
- Hồ sơ xin tuyển dụng gồm:
+ Sơ yếu lý lịch (có ảnh và xác nhận của cơ quan hoặc chính quyền địa phương)
+ Giấy khai sinh (bản sao)
+ Giấy khám sức khỏe (do bệnh viện cấp)
+ Bản sao các văn bằng, chứng chỉ có công chứng
- Thông báo tuyển dụng gồm:
+ Chuyên ngành cần tuyển (đối với các vị trí lao động quản lý)
+ Chức danh, số lượng cần tuyển
+ Điều kiện làm việc, địa điểm và thời gian tiếp nhận hồ sơ và một số yêu cầu khác,
Bước 5 Tiếp nhận hồ sơ và sơ tuyển
Phòng HCNS có trách nhiệm tiến hành tiếp nhận, tập hợp các hồ sơ của ứng viên có nguyện vọng vào làm việc tại công ty Tiến hành kiểm tra hồ sơ ứng viên với các thông tin cơ bản như: ứng viên có đủ tuổi không, hồ sơ có đủ không, căn cứ vào các tiêu chí đã nêu trong phần thông tin tuyển dụng để đối chiếu và loại ra những hồ sơ không hợp lệ, đồng thời chọn danh sách phỏng vấn.
Bước 6 Phỏng vấn, kiểm tra
Chuyên viên nhân sự hoặc trưởng phòng hành chính sự nghiệp của công ty kiểm tra tính độ của người dự tuyển bằng các phương pháp sau đây thông qua chấm điểm:
- Kiểm tra các tiêu chuẩn về sức khỏe, ngoại hình, giọng nói
- Kiểm tra trình độ qua các văn bằng chứng chỉ, qua kết quả học tập,qua nhận xét của các nơi đã từng làm việc trước đây hiện có trong hồ sơ ứng viên (đối với những ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc).
- Kiểm tra thông qua phỏng vấn trực tiếp ứng viên về ý thức nghền ghiệp, về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, khả năng ứng xử, nguyện vọng cá nhân…
Bước 7 Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi trải qua các bước trên, hội đồng tuyển dụng sẽ họp bàn để đánhgiá và đưa ra quyết định tuyển dụng đối với những ứng viên đáp ứng được các yêu cầu của công ty.
Bước 8 Đào tạo định hướng
Trên cơ sở duyệt của Tổng giám đốc, phòng HCNS mời nhân sự được tuyển dụng đến công ty tham gia chương trình định hướng của công ty để hướng dẫn thời gian làm việc, các quy định của công ty, các công việc cần thực hiện.
Công ty tiến hành việc tiếp nhận và làm thủ tục ký hợp đồng thử việc đối với người lao động theo quy định Trong thời gian thử việc, người lao động được hưởng lương thử việc.
Bước 10 Đánh giá quá trình thử việc và ký hợp đồng chính thức
Trải qua thời gian thử việc, người lao động hoàn thành công việc có kếtquả đánh giá tốt sẽ được ký hợp đồng chính thức với công ty.
Bước 11 Tính chi phí tuyển dụng
Sau khi hoàn thành việc tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng phải thống kê chiphí của từng đợt tuyển dụng bao gồm tất cả các chi phí như: chi phí tài liệu, hồ sơ, chi phí liên hệ, tổ chức phỏng vân và các chi phí phát sinh khác đều cần phải được tính toán để báo cáo với ban lãnh đạo, trên cơ sở đó có kế hoạch cho những lần tuyển dụng sau có thể giảm đi hay phải tăng thêm chi phí để tuyển dụng có hiệu quả,sao cho không lãng phí nguồn lực của tổ chức. c) Ý nghĩa, tác dụng