CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Khái niệm chung về động lực và tạo động lực lao động
1 Khái niệm về nhu cầu, hệ thống nhu cầu
Có rất nhiều khái niệm nhu cầu đựơc khái quát dới nhiều góc độ khác nhau. Nhu cầu là những mong ớc, đòi hỏi khách quan xuất phát từ nguyên nhân nào đó.
Trong giáo trình Lý thuyết quản trị kinh doanh định nghĩa: Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngời cảm thấy thiếu thốn, không thoả mãn về một cái gì đó.
Trong cuốn Quản trị nhân sự của Nguyễn Văn Hoà thì nhu cầu là sự cảm nhận trong nội tâm của con ngời về cái cần thiết cho mình để sống và phát triển.
Nh vậy thì dù xuất phát từ quan điểm nào cũng đều đi đến một nhận xét chung: nhu cầu vừa là xuất phát khách quan vừa là xuất phát tâm lý.
1.2 Hệ thống nhu cầu của con ngời con ngời có rất nhiều nhu cầu, các nhu cầu này đợc sắp xếp thành hệ thống theo các tiêu chí khác nhau Nói chung, hệ thống nhu cầu của con ngời chia thành hai loại chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất: là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con ngời tồn tại và phát triển cả về thể lực và trí lực Đây là nhu cầu đầu tiên mà bất cứ ngời nào cũng cần đợc đáp ứng.
Nhu cầu tinh thần: Là đòi hỏi những điều kiện để con ngời tồn tại và phát triển về mặt trí lực.
Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có mối quan hệ biện chứng với nhau. Nhu cầu vật chất thờng có trớc và cần đợc thoả mãn, làm cơ sở xuất hiện nhu cầu về tinh thần Khi một nhu cầu đựơc thoả mãn thì lập tức xuất hiện những nhu cầu khác cao hơn Đây là quy luật tất yếu trong xã hội.
2 Động lực lao động và tạo động lực lao động
2.1 Động lực lao động Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con ngời nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực lao động bao hàm động cơ lao động và mục đích hoạt động của con ngời, trong đó động cơ lao động là quan trọng nhất vì nó quyết định quá trình lao động của con ngời.
+ Động cơ lao động là những gì tiềm ẩn trong con ngời, nó chỉ thể hiện ra thông qua các hoạt động của con ngời và động cơ này là khác nhau ở mỗi ngời.
Môi tr ờng xung quamh Động cơ Hoạt động Động cơ lao động thờng xuyên thay đổi theo từng thời kỳ xuất hiện những nhu cầu Vì vậy, phải tìm hiểu kỹ động cơ lao động của con ngời.
Quá trình hình thành động cơ lao động có nguồn gốc từ sự xuất hiện nhu cầu Có thể nói động cơ là nhu cầu mạnh nhất của con ngời trong một thời điểm nhất định và nhu cầu sẽ quyết định hoạt động của con ngời.
Nhu cầu trở thành động cơ khi có đủ ba yếu tố Đó là sự mong muốn, chờ đợi, tính hiện thực của sự mong muốn và hoàn cảnh môi trờng xung quanh.
Quá trình hình thành động cơ đợc khái quát bằng sơ đồ:
Muốn biết nhu cầu của con ngời xuất hiện do đâu thì phải tìm hiểu kỹ động cơ lao động của họ, tuy nhiên động cơ nhiều khi là vô thức nên rất dễ đánh giá sai.
Nhu cầu là động lực cơ bản thúc đẩy hành động của con người, nhằm mục đích thỏa mãn mong muốn cá nhân Khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác với mức độ cao hơn sẽ nảy sinh, tạo ra một khoảng cách liên tục giữa nhu cầu và sự thỏa mãn Do đó, con người luôn không ngừng phấn đấu để đáp ứng các nhu cầu ngày càng tăng, dẫn đến quá trình tiến hóa và phát triển liên tục.
Chính khoảng cách này đã tạo ra động lực cho ngời lao động, nó làm ngời ta hớng tới mục tiêu mới và sẽ cố gắng để đạt đợc bằng sự nỗ lực của chính mình một cách tự nguyện.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
ĐẶC ĐIỂM VỀ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA NHÀ XUẤT BẢN BẢN ĐỒ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1 Đặc điểm chung của Nhà Xuất Bản Bản Đồ.
1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Nhà xuất bản
Nhà xuất bản Bản đồ được thành lập ngày 28/01/1995 theo Quyết định số
18/QĐ-ĐC của Tổng cục trưởng Tổng cục Địa chính.
Tiếp sau đó, theo các Quyết định của Tổng cục Địa chính và Bộ Tài nguyên và Môi trường đã sáp nhập các đơn vị Phân xưởng In-Công ty Trắc địa Bản đồ số 1, Xí nghiệp Đo vẽ Bản đồ-Công ty Trắc địa Bản đồ số 3, Xí nghiệp In Khí tượng thuỷ văn vào Nhà xuất bản Bản đồ.
Hiện nay, với 460 CBCNV (trong đó có 2 tiến sĩ, 9 thạc sĩ, 150 kỹ sư, đại học) NXB Bản đồ có đội ngũ cán bộ kỹ thuật chuyên môn bản đồ đông đảo và mạnh nhất cả nước Đồng thời, NXB tập trung được những thiết bị biên tập và chế in bản đồ hiện đại, trở thành cơ sở xuất bản, biên tập và chế in bản đồ có quy mô và trình độ công nghệ tiên tiến, lớn nhất Việt Nam NXB có hệ thống công nghệ cao, đồng bộ từ công đoạn thành lập bản đồ với trên 200 máy tính, máy in, máy quét cấu hình mạnh được kết nối trong hệ thống mạng tốc độ cao, hoạt động với các phần mềm biên tập, tổng quát hoá, hiện chỉnh bản đồ hiện đại Công nghệ chế bản, in được thực hiện trên hệ thống chế bản điện tử tự động Trensetter Quantium (Creo-Canađa), Mapsetter - 6000 (Intergraph-Mỹ) và các thiết bị in điều khiển tự động 2 mầu, 4 mầu, 6 mầu hiện đại của hãng Man-Roland, Heidelberg, Mitsubishi, NXB Bản đồ có năng lực vượt trội và có tính chuyên nghiệp cao trong việc thành lập, biên tập và sản xuất các thể loại atlas, tập bản đồ, bản đồ địa hình, chuyên đề, chuyên ngành dưới dạng số và in trên giấy Các sản phẩm công nghệ cao như: Atlas điện tử, bản đồ điện tử, bản đồ trên CD- ROM, bản đồ trên Internet, các dịch vụ về xây dựng cơ sở dữ liệu bản đồ, hệ thống thông tin địa lý phục vụ đa mục tiêu, in ấn các sản phẩm cao cấp phục vụ xuất khẩu, là những mặt mạnh trong hoạt động chuyên môn đặc thù của NXB. NXB đang áp dụng hệ thống tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm ISO-9000 vào sản xuất.
Trong những năm qua, NXB Bản đồ đã thực hiện chương trình bản đồ phủ trùm theo các chuẩn cơ bản và hệ thống bản đồ chuyên đề quốc gia theo kế hoạch Nhà nước giao và kế hoạch tự cân đối Sau nhiều năm hoạt động, NXB đã sản xuất gần 6000 mảnh bản đồ địa hình tỷ lệ và một khối lượng lớn bản đồ chuyên đề, sản phẩm in khác, phục vụ cho công tác quản lý đất đai và quy hoạch lãnh thổ, điều tra cơ bản, khảo sát - thiết kế của các ngành, địa phương và nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội Đến năm 2004, tổng doanh thu NXB đạt trên 65 tỷ đồng, bằng 142% so với năm 2003 và bằng 14 lần so với năm 1995 Các chỉ tiêu nộp Ngân sách, lãi đều tăng từ 12-33 lần so với năm 1995.
Trong thời gian qua, NXB đã quan tâm chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của CBCNV Đã tạo đủ việc làm cho người lao động với mức thu nhập bình quân là 2,5 triệu đồng/người/tháng, đảm bảo thực hiện đúng chế độ chính sách đối với người lao động Đặc biệt, đã quan tâm đến đối tượng các gia đình chính sách: Trợ cấp thường xuyên cho thương binh mỗi tháng 150.000 đồng, thân nhân liệt sĩ 100.000 đồng NXB còn tích cực tham gia các phong trào xã hội, từ thiện: Xây nhà tình nghĩa cho gia đình thương binh, tặng sổ tiết kiệm cho các Bà mẹ Việt Nam Anh hùng, trẻ em bị nhiễm chất độc mầu da cam, tham gia ủng hộ đồng bào vùng bị thiên tai, lũ lụt và các quỹ từ thiện khác với tổng số tiền đóng góp khoảng 700 triệu đồng.
1.2 Bộ máy tổ chức quản lý của Nhà xuất bản Bản Đồ
1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Người đứng đầu Nhà xuất bản là Giám đốc Nghĩa vụ và trách nhiệm của Giám đốc Nhà xuất bản thực hiện theo qui định tại Điều 27, Luật Doanh nghiệp Nhà nước và Điều 11, Luật xuất bản năm 1993, Giám đốc Nhà xuất bản là đại diện pháp nhân và chịu trách nhiệm trước pháp luật và Bộ trưởng bộ Tài nguyên và Môi trường về mọi hoạt động của Nhà xuất bản.
- Giỏm đốc Nhà xuất bản cú nhiệm vụ và quyền hạn cụ thể sau đõy: là ngời đại diện cho Nhà nớc, là ngời có thẩm quyền cao nhất trong công ty, quản lý điều hành mọi hoạt động của công ty và chịu trách nhiệm trớc Nhà nớc và cán bộ công nhân viên, là ngời quyết định mọi hoạt động sản xuất kinh doanh trong công ty, đồng thời là ngời trực tiếp chỉ đạo các phòng hành chính và các phân xởng sản xuÊt.
Giúp việc giám đốc Nhà xuất bản gồm Tổng Biên tập và một số Phó Giám đốc, Kế toán trưởng Những chức vụ này, bao gồm Giám đốc, Tổng Biên tập, Phó Giám đốc và Kế toán trưởng, đều do Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường trực tiếp bổ nhiệm.
- Tổng biên tập liên đới chịu trách nhiệm trước pháp luật về nội dung các xuất bản phẩm của Nhà xuất bản.
- Phó giám đốc được Giám đốc phân công phụ trách một hoặc một số công tác cụ thể của Nhà xuất bản và chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được phân công.
- Kế toán trưởng giúp Giám đốc chỉ đạo, tổ chức thực hiện công tác kế toán- thống kê, tài chính của Nhà xuất bản và có nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm theo qui định của pháp luật.
1.2.2 Tổ chức bộ máy giúp việc Giám đốc Nhà xuất bản. Để phù hợp với cơ chế kinh tế mới, với các ngành nghề kinh đoanh và số lượng các bộ công nhân viên trong Nhà xuất bản, bộ máy của Nhà xuất bản được tổ chức một cách đầy đủ các phòng ban cần thiết để đảm bảo thực hiện tốt chiến lược và kế hoạch kinh doanh của mình và thực hiện nghĩa vụ với Nhà nước Bộ máy này hoàn toàn thích hợp với thời đại ngày nay, tránh được sự cồng kềnh, phức tạp với nhiều tầng nấc, phòng ban làm cho các cán bộ kinh doanh khó khăn trong việc tiếp xúc với tình hình thực tế.
Nhà xuất bản gồm các phòng ban sau:
3 Phòng Biên tập – Tư liệu;
4 Phòng Quản lý xuất bản;
5 Phòng Kế toán – Thống kê;
Văn phòng, các phòng chuyên môn, nghiệp vụ có chức năng tham mưu giúp Giám đốc trong quản lý, điều hành công việc theo từng lĩnh vực hoạt động của Nhà xuất bản Chánh Văn phòng, Phó Chánh Văn phòng, Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng do Giám đốc Nhà xuất bản bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỉ luật Chánh văn phòng, Trưởng phòng chịu trách nhiệm trước Giám đốc về toàn bộ hoạt động của đơn vị do mình phụ trách Phó Chánh văn phòng, Phó Trưởng phòng chịu trách nhiệm trước Chánh Văn phòng, Trưởng phòng về những công việc được phân công, ủy quyền.
Các đơn vị sản xuất trực thuộc Nhà xuất bản:
1 Xí nghiệp Bản đồ địa hình;
2 Xí nghiệp Bản đồ chuyên đề;
9 Chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh;
10.Chi nhánh tại miền Trung.
1.3 Đặc điểm về cơ sở vật chất kĩ thuật của Nhà xuất bản. Đối với Nhà xuất bản do chưa tự đáp ứng được nguồn nguyên liệu trong nước(chỉ đáp ứng được 10%) nên tới 90% nguyên vật liệu cho ngành in là phải nhập khẩu từ nước ngoài Mặt khác trong những năm gần đây, do nhu cầu về đổi mới trang thiết bị, máy móc của ngành in của các doanh nghiệp trong nước nên Nhà xuất bản cũng không ngừng nhập khẩu trang thiết bị, máy móc từ nước ngoài về bán cho các xí nghiệp in để tiến hành hiện đại hóa ngành in Do vậy kim ngạch xuất nhập khẩu của nhà xuất bản cũng không ngừng tăng lên trong những năm qua Những đặc điểm trên đã tạo điều kiện cho Nhà xuất bản ổn định sản xuất, mở rộng quy mô, đảm bảo tạo ra các sản phẩm có chất lượng; hợp nhu cầu, giảm cước phí vận chuyển Những yếu tố trên đã tạo thuận lợi cho nhà xuất bản tăng doanh thu, giảm giá thành và tăng sức cạnh tranh trên thị trường Đó cũng là những yếu tố làm tăng lợi nhuận và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
NXB tập trung được những thiết bị biên tập và chế in bản đồ hiện đại, trở thành cơ sở xuất bản, biên tập và chế in bản đồ có quy mô và trình độ công nghệ tiên tiến, lớn nhất Việt Nam NXB có hệ thống công nghệ cao, đồng bộ từ công đoạn thành lập bản đồ với trên 200 máy tính, máy in, máy quét cấu hình mạnh được kết nối trong hệ thống mạng tốc độ cao, hoạt động với các phần mềm biên tập, tổng quát hoá, hiện chỉnh bản đồ hiện đại Công nghệ chế bản, in được thực hiện trên hệ thống chế bản điện tử tự động Trensetter Quantium (Creo-Canađa), Mapsetter - 6000 (Intergraph-Mỹ) và các thiết bị in điều khiển tự động 2 mầu, 4 mầu, 6 mầu hiện đại của hãng Man-Roland, Heidelberg, Mitsubishi,…
1.4.Đặc điểm lao động của Nhà xuất bản Bản Đồ
Cơ cấu lao động và số lượng lao động
Nhân sự và bộ máy tổ chức nhân sự luôn luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại ở bất kỳ một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh nào.
Cơ cấu lao động bao gồm 2 lực lượng lao động là :
- Lao động trực tiếp: hưởng lương khoán theo sản phẩm
- Lao động gián tiếp( kế hoạch) : dưới 20%
Hiện nay, NXB Bản đồ có 490 cán bộ công nhân viên, trong đó có 2 tiến sĩ, 10 thạc sĩ, 150 cán bộ có trình độ đại học, 100 người có trình độ trung cấp, còn lại là công nhân kỹ thuật NXB Bản đồ là cơ quan có đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật bản đồ mạnh nhất trong cả nước và là cơ sở sản xuất bản đồ, in ấn có quy mô và trình độ công nghệ hiện đại nhất Việt Nam Tuy nhiên đội ngũ cán bộ là những người lớn tuổi đã qua đào tạo khá lâu nên kinh nghiệm thì có thừa nhưng lại hạn chế về ngoại ngữ, khả năng phản xạ và nhạy bén trong công nghệ, máy móc hiện đại mới cũng như dịch vụ chưa được cao.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
Để đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của người lao động , NXB soạn thảo BảnThỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể là một sự thỏa thuận pháp lý rất quan trọng ràng buộc pháp lý – lãnh đạo NXB đã chỉ đạo chặt chẽ việc góp ý của tất cả cán bộ, công nhân viên trong đơn vị Thỏa ước lao động tập thể của NXB làm hoàn toàn đáp ứng yêu cầu và quy định của Bộ Luật lao động và đã được Sở Lao động thương binh xã hội Hà Nội xem xét, đồng ý với các nội dung đăng ký Về phần quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động được hưởng theo luật lao động và thêm một số quyền lợi cao hơn luật Lao động quy định: như tiền lương ngoài lương cấp bậc theo thang, bảng lương của Nhà nước người lao động còn được hưởng thêm lương hệ số bổ sung và các phụ cấp khác theo quy định của NXB hay các khoản trợ cấp theo điều 23 của thỏa ước lao động gồm trợ cấp thăm hỏi, phúng viếng, mao tang, khó khăn đột xuất và trợ cấp cho người lao động đã đủ điều kiện nghỉ hưu mà nghỉ sớm trước tuổi quy định Các điều kiện kinh tế có lợi cho người lao động này đã kính thích sự cố gắng nỗ lực của người lao động đóng góp công sức cho sản xuất kinh doanh của đơn vị mang lại hiệu quả hiệu quả kinh tế cao hơn.
Về thời hạn hợp đồng lao động – nếu theo Bộ luật lao động thì người trong biên chế Nhà nước trước khi có luật lao động( trước 1993) sau khi có luật lao động sẽ chuyển sang hợp đồng lao động xác định không thời hạn và người lao động làm các công việc ổn định, thường xuyên cũng sẽ được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn – Nhà xuất bản có vận dụng vào điều kiện cụ thể của mình, chấp nhận người trong biên chế cũ chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn. Còn lại, đã ký xác định thời hạn từ 1 năm, 2 năm đến 3 năm điều này để người lao động phải cố gắng hoàn thành nhiệm vụ - vì nếu không cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ thì khi hết hạn ký hợp đồng lao động, Nhà xuất bản có quyền không ký tiếp hợp đồng lao động.
Thỏa ước lao động tập thể lần thứ nhất được cán bộ, công nhân viên đánh giá là thực hiện đúng bộ luật lao động và có nhiều điều có lợi hơn cho người lao động – đây là nền tảng và được duy trì trong quá trình từ ngỳ thành lập Nhà xuất bản đến nay, hàng năm trong hội nghị công nhân viên chức đều có thỏa thuận xem lại thỏa ước lao động tập thể và có đề nghị bổ sung thêm quyền lợi cho công nhân viên chức.
CÁC KHUYẾN KHÍCH VỀ VẬT CHẤT
II.1 Công tác trả lương
Người lao động được hưởng lương theo nguyên tắc:
- Làm công việc gì, chức vụ gì thì hưởng theo lương công việc đó, chức vụ đó; hưởng lương theo năng suất và chất lượng công việc Thay đổi công việc, thay đổi chức vụ thì hưởng lương theo công việc, chức vụ mới, không bảo lưu lương cũ.
- Trong cùng thời gian, Người lao động chỉ được hưởng lương cố định theo một trong hai hình thức trả lương: lương sản phẩm hoặc lương khoán.
2 Các hình thức trả lương:
2.1 Tiền lương theo sản phẩm (Lsp):
Tiền lương sản phẩm được trả cho người lao động hoặc tập thể người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra và được áp dụng đối với những người làm công việc có định mức lao động hiện hành.
- Q sp: Số lượng sản phẩm người lao động làm ra đạt yêu cầu chất lượng.
- ĐG: Đơn giá sản phẩm được duyệt.
- H cl: Hệ số chất lượng sản phẩm.
2.2 Tiền lương khoán việc (L kv):
2.2.1.Lương khoán việc áp dụng với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, phục vụ chưa có định mức lao động tại các đơn vị trực thuộc và các phòng chức năng của Nhà xuất bản.
2.2.2 Lương khoán việc (L kv) được trả cho người lao động căn cứ vào số ngày làm việc thực tế và được tính theo công thức:
- L bq: Mức lương bình quân ngày áp dụng để tính lương đối với bộ máy quản lý cấp NXB hoặc của đơn vị sản xuất – kinh doanh trực thuộc:
+ Đối với các phòng chức năng của NXB: Là mức lương bình quân ngày được Giám đốc NXB qui định hàng tháng tùy theo hiệu quả sản xuất – kinh doanh toàn NXB.
+ Đối với các đơn vị sản xuất – kinh doanh: Là mức lương bình quân ngày của tất cả người hưởng lương sản phẩm của đơn vị làm việc trong tháng.
- S1: Số ngày làm việc thực tế trong tháng.
- H: Hệ số lương được hưởng của từng người lao động trong tháng.
Là tiền lương trả cho những ngày ngừng, nghỉ việc (S2) được phép theo chế độ: nghỉ phép, chờ việc, mất điện…
- L 26/cp: Tiền lương ngày của người lao động được trả theo nghị định 26/CP của
- S2: Số ngày ngừng, nghỉ việc của người lao động theo chế độ cũ.
3 Các khoản khác từ tiền lương:
3.1 Tiền lương làm thêm giờ:
Trong trường hợp đặc biệt do yêu cầu của NXB mà người lao động phải làm them giờ thì được hưởng như sau:
3.1.1 Đối với người hưởng lương khoán việc: Được trả thêm theo lương bình quân ngày (L bq) và hệ số lương được hưởng của từng người lao động cho thời gian làm thêm: 50% vào ngày thường, 100% vào ngày nghỉ hàng tuần và 200% vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương.3.1.2 Đối với người hưởng lương sản phẩm: Được trả tiền lương cho đơn giá những sản phẩm làm ra trong thời gian làm thêM: 150% vào ngày thường, 200% vào ngày nghỉ hàng tuần và 300% vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương.
3.2 Tiền lương làm việc vào ban đêm ( không nằm trong quỹ lương giao cho đơn vị):
3.2.1 Thời giờ làm việc vào ban đêm tính từ 22 giờ đến 6 giờ sang.
3.2.2 Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm bằng 30% của tiền lương làm việc vào ban ngày.
4 Quy định đánh giá hệ số lương:
4.1 Hệ số chất lượng sản phẩm (H cl): Được trả cho người lao động hưởng lương sản phẩm và được Thủ trưởng đơn vị quy định tùy theo yêu cầu của mỗi loại sản phẩm và qui định chất lượng sản phẩm của đơn vị.
4.2 Hệ số lương khoán việc (H):
Hệ số lương của người hưởng lương khoán việc được xác định theo phụ lục:
- Đối với chức danh cán bộ quản lý NXB được xác định theo Bảng 1.
- Đối với các chức danh cán bộ quản lý thuộc các đơn vị sản xuất – kinh doanh: được xác định theo Bảng 2.
- Đối với các chuyên viên, nhân viên nghiệp vụ tại các Phòng, Ban trực thuộc NXB và các chuyên viên nghiệp vụ tại các đơn vị sản xuất – kinh doanh: được xác định theo Bảng 3.
4.3 Đánh giá hệ số lương: a Quy định chung:
Giám đốc NXB đánh giá và quyết định hệ số lương ( hoặc mức lương khoán) hàng tháng cho các chức danh từ Phó Thủ trưởng các đơn vị trực thuộc NXB trờ lên.
Hệ số bâc I áp dụng cho các chức danh cán bộ quản lý mới được bổ nhiệm. Sau từ 3 – 5 năm kể từ khi được bổ nhiệm, cán bộ quản lý đó sẽ được xét chuyển hưởng mức lương bậc II.
Trường hợp Người lao động thực hiên công việc không đạt yêu cầu công việc về khối lượng, chất lượng, tiến độ thực hiện hoặc vi phạm nội quy, kỷ luật lao động… thì sẽ phải hưởng hệ số lương giảm theo đánh giá của Thủ trưởng đơn vị. b Đối với cán bộ quản lý, nghiệp vụ cấp NXB:
Hàng tháng Thủ trưởng các Phòng, Ban nghiệp vụ căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và tiến độ thực hiện của từng người lao động để đánh giá và xác định hệ số lương được hưởng từ mức tối thiểu đến mức tối đa theo Bảng 1, Bảng 3 và trình Giám đốc NXB xét duyệt.
Tối đa chỉ 30 – 50% số lượng người lao động giỏi hàng tháng tại từng Phòng, Ban được hưởng mức hệ số lương cao nhất. c Đối với các đơn vị sản xuất – kinh doanh:
Hàng tháng, Thủ trưởng đơn vị căn cứ vào công việc giao, mức độ và hiệu quả thực hiện của từng người lao động để đánh giá và xác định hệ số lương được hưởng từ mức tối thiểu đến mức tối đa theo Bảng 2, Bảng 3 và trình Giám đốc NXB duyệt.
Thủ trưởng đơn vị có thể đề xuất trả lương cho một số trường hợp cần thiết theo một mức lương khoán phù hợp và trình Giám đốc NXB duyệt.
Tối đa chỉ 30 – 50% số lượng Người lao động giỏi hàng tháng hưởng lương khoán việc tại đơn vị được hưởng mức hệ số lương cao nhất.
5.1.Phòng Kế toán- Thống kê:
MỘT SỐ Ý KIẾN ĐỐNG GÓP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ XUẤT BẢN BẢN ĐỒ
Quan điểm và đề xuất các giải pháp
Các công trình nghiên cứu, bài viết về lý thuyết và thực hành xây dựng động lực làm việc, vì vậy, thường tập trung vào các vấn đề liên quan tới bản chất của hành vi con người Công trình và lý thuyết nổi bật có Lý thuyết X và Y của Douglas McGregor (trình bày trong cuốn "The Human Side of Enterprise", xuất bản 1960); lý thuyết Hygiene của Frederick Herzberg; lý thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow; thử nghiệm Hawthorne của Elton Mayo v.v
Vì sao cần nghiên cứu và áp dụng các nguyên lý động viên?
Bên cạnh các lợi ích và giá trị đạo đức, khi đối xử tử tế với đồng nghiệp và cộng sự, các nghiên cứu và quan sát thống kê đã chỉ ra rằng khi được khích lệ tốt, năng suất làm việc và tính sáng tạo của người lao động sẽ cao hơn Ngược lại cũng được khẳng định.
Động viên là chìa khoá để cải thiện kết quả làm việc
"Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước
Ngựa chỉ uống khi nó khát- và con người cũng vậy" Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài Động viên là kỹ năng có và cần phải học và không thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công.
Vai trò của nhà quản lý là hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của nhân viên Để làm được điều này, nhà quản lý phải có khả năng xây dựng động lực làm việc cho người lao động Tuy nhiên, nói luôn dễ hơn thực hành! Xây dựng động lực, cả về lý thuyết lẫn thực hành, là chủ đề khó, liên quan đến một số nguyên lý
Mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này, lý thuyết và ứng dụng, chủ đề xây dựng động lực nơi người lao động vẫn chưa thực sự được hiểu một cách rõ ràng; trong thực hành lại càng bi đát hơn Để hiêu được động lực làm việc của mỗi người, hiêu được bản chất đích thực của con người Đây chính là điểm nảy sinh vấn đề!
Bản chất của con người có thể rất đơn giản, nhưng lại cũng có thể rất phức tạp Thực sự hiểu và nhận thức được tính quan trọng của vấn đề này là là tiền đề đầu tiên để có thể xây dựng động lực làm việc trong công việc và nhờ đó có thể điều hành hay lãnh đạo tổ chức hiệu quả.
Kết quả của công việc có thể được xem như một hàm số của năng lực và động lực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện Cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài Ngược lại, động lực làm việc có thể cải thiện rất nhanh chóng Tuy nhiên, động lực lại cần được thường xuyên duy trì
Có rất nhiều lựa chọn với giải pháp mang lại hiệu quả công việc tốt và một người quản lý chưa quen công việc có thể sẽ không biết cần bắt đầu từ đâu Bảy chiến lược chung có thể sử dụng để khuyến khích tạo động lực cho người lao động:
1 Ủng hộ tích cực/ đặt ra kỳ vọng cao
2 Kỷ luật nghiêm và hiệu quả
4 Thoả mãn các nhu cầu của người lao động
5 Đặt công việc gắn với mục tiêu
6 Bố trí lại công việc cho phù hợp
7 Ghi nhận và trao thưởng theo kết quả công việc
Những chiến lược nêu trên chỉ là cơ bản, công thức cuối cùng sẽ được điều chỉnh tùy theo từng môi trường làm việc cụ thể Thường thì sẽ có khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và mức mong muốn, người quản lý sẽ nỗ lực thu hẹp khoảng cách này.
Xây dựng động lực là phương tiện thu hẹp và xử lý khéo léo khoảng cách này Nó hướng người ta bằng một cách thức đặc biệt tới mục tiêu thường do người động viên xác định Một cách tự nhiên, các mục tiêu này cũng như hệ thống các chính sách và phương thức xây dựng động lực phải đồng nhất và hài hoà với chính sách quản lý chung Hệ thống xây dựng động lực phải được thiết kế riêng với từng doanh nghiệp và trong từng hoàn cảnh cụ thể
Trong một nghiên cứu về khuyến khích người lao động, thống kê 31.000 lao động nam và 13.000 lao động nữ, Công ty Minneapolis Gas đã tìm ra những điều mà lao động của họ mong muốn nhất từ công việc Nghiên cứu này được thực hiện trong 20 năm từ 1945 đến 1965 Kết quả xếp hạng ưu tiên các yếu tố có khác biệt nhỏ giữa nam và nữ nhưng cả hai nhóm đều đặt tính an toàn và ổn định (security) trong công việc lên hàng đầu Ba yếu tố tiếp theo là: tiến bộ, loại hình công việc, và niềm tự hào về công ty nơi họ đang làm việc.
Thật ngạc nhiên là các yếu tố như tiền lương, điều kiện làm việc hay phúc lợi từ công việc lại không được đánh giá cao Và sau cùng, trái ngược với những gì vẫn tưởng, tiền không phải là nhân tố tạo động lực chủ đạo Mặc dù, tạo động lực bằng tiền cũng không nên bị xem như một tín hiệu xấu hay không công bằng của việc ghi nhận và trao thưởng cho kết quả làm việc tốt.
Tổ chức thực hiện các giải pháp
Thủ trưởng các đơn vị sản xuất- kinh doanh có trách nhiệm phổ biến cho CNKT trong đơn vị v tà t ổ chức mét số CNKT đủ điều kiện dự thi n©ng bËc nghÒ
III ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ XUẤT BẢN BẢN ĐỒ
1.1.1 Nhà xuất bản đã áp dụng cơ bản chế độ trả lơng theo sản phẩm và các chế độ trả lơng khoán việc Thu nhập của ngời lao động đã gắn liền với kết quả lao động của họ, vì vậy tiền lơng là động lực thúc đẩy ngời lao động hăng hái nhiệt tình, và có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Để áp dụng chế độ trả lơng theo sản phẩm Nhà xuất bản đã xây dựng đợc định mức lao động tơng đối hợp lý cho từng chi tiết bộ phận Đồng thời hàng ngày có các chuyên viên lao động tiền lơng phụ trách ở từng bộ phận có nhiệm vụ thống kê sản lợng hoàn thành của từng bộ phận(sản phẩm đã đợc KCS) Lơng trả cho ng- ời lao động ổn định, tăng đều, dùng lơng cấp bậc thì đảm bảo đóng BHXH đều đặn, đảm bảo cuộc sống cho ngời lao động khi về hu Thời gian trả lơng theo 2 lần trong tháng, thanh toán vào ngày 15 hàng tháng và thanh toán cuối tháng thì ngời lao động có khiếu nại lơng đợc giải quyết trong 3 ngày.
1.1.2 Trong quy chế trả lơng cho ngời lao động thì ngoài lơng cấp bậc kỹ thuật theo thang bảng lơng của Nhà nớc thì ngời lao động còn đợc hởng thêm lơng hệ số bổ sung và các phụ cấp khác theo quy định của Nhà xuất bản và các khoản trợ cấp khác theo Điều 23 của Thỏa ớc lao động tập thể gồm trợ cấp thăm hỏi, phúng viếng, mai táng, khó khăn đột xuất và trợ cấp cho ngời lao động đã đủ điều kiện nghỉ hu mà nghỉ hu mà nghỉ hu trớc tuổi quy định.
1.3 Chế độ thởng rất tốt, cụ thể: Căn cứ vào mức độ kế hoạch hoàn thành sản xuất(kết quả lao động) và căn cứ vào cấp bậc kỹ thuật để tính tiền thởng (tức là căn cứ vào thời gian, công sức đóng góp cho NXB) Tiền thởng đợc tính theo hai loại: Tháng, quý, năm và đột xuất do Giám đốc và Ban chấp hành công đoàn thỏa thuận theo kết quả sản xuất cụ thể Ngoài ra Giám đốc sẽ cùng với Công đoàn chi phí thêm cho những việc:
- Tiền thởng các ngày lễ 30/4, 2/9…4 tháng một lần, hoặc 8 tháng 1 lần, thởng cuèi n¨m.
-Thởng cuối năm có bình bầu rồi xét các danh hiệu
+ lao động tiên tiến đợc cấp giấy khen và tiền thởng
+ Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở
+ Tập thể lao động giỏi, xuất sắc Với các hình thức khen thởng nh: giấy khen, bằng khen của Bộ, bằng khen và huân chơng của các cấp Nhà nớc, hình thức khen thởng cờ thi đua.
- Sinh nhật của cán bộ công nhân viên
- Thởng cho các cháu con cán bộ công nhân viên là học sinh giỏi để khuyến khích các cháu học tập tốt
- Tổ chức ăn giữa ca.
- Tổ chức đi tham quan, nghỉ mát hàng năm Các chi phí này đợc lấy từ quỹ phúc lợi của NXB Mức chi phí cụ thể cho mỗi trờng hợp là bao nhiêu tùy thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của NXB.
1.2 Những hạn chế, tồn tại trong công tác tạo động lực tại NXB.
1.2.1 Tiền lơng của bộ phận quản lý NXB đợc tính theo lơng cấp bậc cộng với số năm công tác nên lơng không cao Đây là bộ phận hởng lơng gián tiếp Do đó khi sản xuất giảm thì lơng của họ cũng giảm, khi sản xuất tăng thì lơng của họ cũng tăng Còn bộ phận hởng lơng trực tiếp là những công nhân sản xuất thì hoàn toàn ăn lơng sản phẩm Lơng cấp bậc thay đổi 2, 3 năm một lần nên cha có động lực mạnh để ngời lao động phát huy năng suất lao động hơn nữa.
1.2.2 Tiền thởng bao gồm lơng trọn gói và tiền ăn tra Tiền thởng phân chia theo doanh thu tốt có hệ số thởng khá cao từ 0,8 đến 1,2 Nhng hình thức thởng theo cấp bậc, mức độ chênh lệch ít, giữa cấp trên và cấp dới gần nh nhau nên không tạo động lực cao. Đơn giá tiền lơng do Nhà xuất bản tính toán và đợc duyệt cố định cho mọi mức sản lợng mà ngời lao động tạo ra, nên cha phát huy hết khả năng năng xuất của ngời lao động, tạo ra mức năng xuất "đột biến" Trong khi điều đó đối với Nhà xuất bản là rất quan trọng và cần thiết vì hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà xuất bản có tính thời vụ Vào những đợt "chiến dịch sách" khi công việc của Nhà xuất bản lớn, cần hoàn thành trong một thời gian nhất định cho nên đơn giá tiền l- ơng cố định trong trờng hợp này là không phát huy hết năng lực của ngời lao động Hện tại ở Nhà xuất bản có những bớc công việc diễn ra đòng thời 2 hoạt động lao động công nghệ và lao động phụ trợ Cả hai loại lao động này đều hởng lơng sản phẩm nhng định mức lao động và đơn giá tiền lơng đợc tính một cách riêng cho mỗi loại lao động này với nhau, họ cha thực sự hỗ trợ nhau Hơn nữa việc thống kê sản lợng của lao động phụ trợ là rất khó khăn và nhiều khi là " sản lợng khống ". Thực tế lao động phụ trợ ở những bộ phận có tính chất công việc nh vậy là lao động vận chuyển Do đó rất có thể sau mỗi lần vận chuyển( từng công đoạn) thì ngời lao động lại tính sản phẩm hoàn thành Trong khi đó xây dựng định mức lao động cũng nh yêu cầu của Nhà xuất bản là ngời lao động phải vận chuyển đến khâu cuối cùng Nh vậy sẽ gây khó khăn cho công tác nghiệm thu sản phẩm, thống kê sản phẩm hoàn thành cũng nh tạo kẽ hở cho ngời lao động tính "sản lợng khèng".
1.3 Nguyên nhân của những hạn chế trên
Do Nhà xuất bản là một đơn vị lớn, có rất nhiều đơn vị nhỏ ở bên dới nên việc hạch toán đơn giá tiền lơng do từng đơn vị tính toán theo doanh thu sản phẩm của đơn vị đó, rồi báo cáo lên phòng Kế toán – Thống kê của NXB nên nhiều khi kết quả cha chính xác.
Nhiệm vụ, chức năng của phòng tổ chức – tiền lơng cha quy định rõ ràng dẫn đến công tác xây dựng và tổ chức trả lơng không hoàn toàn do phòng tổ chức-hành chính đảm nhiệm Mặt khác số lợng nhân viên phòng còn quá ít ( 7 ngời) trừ mỗi đơn vị có 1 kế toán riêng nên việc hạch toán tiền lơng còn bất cập, nhiều khi khối lợng công việc khá lớn cũng gây khó khăn.
Hệ thống định mức đã đợc xây dựng nhng còn nhiều thiếu xót cần đợc khắc phôc.
Tình trạng số lao động gián tiếp cao, lợng lao động dôi d cha đợc giải quyết cũng ảnh hởng đến quy chế trả lơng NXB vừa phải đảm bảo trả l- ơng cho những lao động mới vào phù hợp với tính chất công việc mới đòi hỏi yêu cầu kỹ thuật cao, vừa đàm bảo trả lơng cho những lao động đã có thâm niên công tác nhng trình độ kỹ thuật đã lạc hậu, nhiều khi đã trở thành lực lợng d thừa.
CHƯƠNG III MỘT SỐ Ý KIẾN ĐỐNG GÓP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ XUẤT BẢN BẢN ĐỒ.
1 Quan điểm và đề xuất các giải pháp
Các công trình nghiên cứu về xây dựng động lực làm việc tập trung vào bản chất hành vi con người Trong đó, lý thuyết X và Y của Douglas McGregor, lý thuyết vệ sinh của Frederick Herzberg, lý thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow và thử nghiệm Hawthorne của Elton Mayo là những công trình nổi bật.
Vì sao cần nghiên cứu và áp dụng các nguyên lý động viên?
Ngoài các lợi ích và giá trị đạo đức trong việc cư xử giàu tính nhân văn với các đồng nghiệp và cộng sự, kết quả nghiên cứu và quan sát thống kê đã chứng minh khi được động viên tốt, người lao động sẽ có năng suất làm việc cao hơn và giàu tính sáng tạo hơn Kết luận ngược lại cũng được khẳng định
Động viên là chìa khoá để cải thiện kết quả làm việc
"Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước
Ngựa chỉ uống khi nó khát- và con người cũng vậy" Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài Động viên là kỹ năng có và cần phải học và không thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công.
Nhiệm vụ của người quản lý là hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của các nhân viên Để làm được điều này, người quản lý phải có khả năng xây dựng động lực làm việc với người lao động Nhưng, nói luôn dễ hơn làm! Xây dựng động lực, cả lý thuyết lẫn thực hành, đều là các chủ đề khó, và liên quan tới một vài nguyên lý.
