(Luận văn thạc sĩ) giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại công ty cổ phần đầu tư và sản xuất việt hàn

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐOÀN NGỌC VIÊN h GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT - HÀN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2013 ii BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐOÀN NGỌC VIÊN GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT - HÀN h Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.VÕ XUÂN TIẾN Đà Nẵng - Năm 2013 iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Đồn Ngọc Viên h iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục luận văn Tổng quan tài liệu Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG h 1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 11 1.1.3 Các học thuyết liên quan 12 1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 15 1.2.1 Công tác tiền lương 16 1.2.2 Công tác thi đua 19 1.2.3 Cải thiện điều kiện làm việc 20 1.2.4 Sự thăng tiến hợp lý 21 1.2.5 Đánh giá thành tích 22 1.2.6 Công tác đào tạo 23 v 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 24 1.3.1 Các nhân tố môi trường 24 1.3.2 Nhân tố thuộc doanh nghiệp 25 1.3.3 Những nhân tố thuộc thân người lao động 26 1.4 MỘT SỐ KINH NGHIỆM TRONG VIỆC TẠO VÀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 26 Chương THỰC TRẠNG VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT - HÀN 30 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 30 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức .30 h 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực 32 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty (2008 - 2011) 37 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA 40 2.2.1 Công tác tiền lương công ty thời gian qua 41 2.2.2 Thực trạng công tác thi đua 54 2.2.3 Điều kiện làm việc Công ty 57 2.2.4 Sự thăng tiến Công ty 61 2.2.5 Cơng tác đánh giá thành tích công ty 62 2.2.6 Thực trạng công tác đào tạo 66 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT - HÀN THỜI GIAN QUA 70 2.3.1 Thành công hạn chế .70 vi a Thành công 70 b Hạn chế 71 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế 72 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT - HÀN THỜI GIAN ĐẾN 74 3.1 CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 74 3.1.1 Những biến đổi môi trường kinh doanh .74 3.1.2 Chiến lược phát triển Công ty thời gian đến 75 3.1.3 Xu hướng nâng cao chất lượng sống 75 3.1.4 Một số quan điểm có tính ngun tắc đề xuất giải pháp 75 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ 76 3.2.1 Hồn thiện cơng tác tiền lương 76 h 3.2.2 Hồn thiện cơng tác thi đua 88 3.2.3 Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động .90 3.2.4 Nâng cao động lực thúc đẩy thăng tiến hợp lý 92 3.2.5 Công tác đánh giá thành tích .94 3.2.6 Làm tốt công tác đào tạo người lao động .100 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 105 TÀI LIỆU THAM KHẢO 106 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) PHỤ LỤC vii DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Cơ cấu lao động Công ty Việt - Hàn từ năm 2008- 2011 32 bảng 2.1 2.2 Tình hình thu nhập người lao động Cơng ty Việt Hàn từ năm 2008 - 2011 34 2.3 Tình hình tài Cơng ty Việt - Hàn (2008 - 2011) 35 2.4 Kết kinh doanh Công ty Việt - Hàn (2008 - 2011) 38 2.5 2.6 2.7 Công ty Cổ phần đầu tư sản xuất Việt - Hàn Bảng hệ số công việc lao động khối văn phịng Tiền lương bình qn số công ty địa bàn (năm 2011) Bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc xếp hạng Thang điểm đánh giá mức độ hồn thành cơng việc hệ 2.9 41 42 43 h 2.8 Kết khảo sát động lực làm việc người lao động số hưởng theo tiêu chuẩn đánh giá 44 46 2.10 Bảng xác định tiền lương tối thiểu điều chỉnh Công ty 47 2.11 Cơ cấu tiền lương Công ty Việt - Hàn 50 2.12 Bảng hệ số tốn tiền lương cơng ty 51 2.13 Đánh giá người lao động công tác tiền lương 53 2.14 Đánh giá người lao động công tác thi đua 55 Đánh giá người lao động mức khen thưởng tương 2.15 2.16 2.17 xứng với cống hiến, theo phận công tác Đánh giá người lao động điều kiện làm việc Đánh giá người lao động thời gian làm việc, theo phận công tác 56 58 58 viii 2.18 2.19 Đánh giá môi trường làm việc, theo phận công tác Đánh giá người lao động công tác bảo hộ lao động, theo phận công tác Đánh giá người lao động công tác đánh giá thành 2.20 2.21 tích Đánh giá người lao động công tác đào tạo Đánh giá người lao động đào tạo, bồi dưỡng 2.22 kỹ cần thiết, theo phận công tác Đánh giá hiệu công tác đạo tạo, theo phận 2.23 2.24 2.25 công tác Đánh giá việc sử dụng nguồn lao động theo phận công tác Đánh giá việc sử dụng lao động theo chức vụ, vị trí cơng 60 65 67 68 68 69 69 h việc 59 3.1 Các nhân tố sử dụng để định giá giá trị công việc 80 3.2 Khoảng cách điểm bậc lương 81 3.3 Hệ số phụ cấp trách nhiệm lãnh đạo công ty 83 3.4 3.5 3.6 Hệ số phụ cấp trách nhiệm lãnh đạo nhà máy, dự án Tính điểm xếp loại hồn thành cơng việc người lao động Bản minh họa trọng số tiêu chuyên môn 84 97 100 ix DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hiệu Tên hình vẽ hình vẽ Trang 1.1 Mơ hình động 1.2 Mơ hình kỳ vọng L.Porter E.Lawler 1.3 Hệ thống cấp bậc nhu cầu A.Maslow 12 1.4 Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg 14 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần đầu tư sản xuất Việt - Hàn 31 Biểu đồ cấu lao động theo trình độ 33 2.3 Biểu đồ cấu lao động theo giới tính 34 2.4 Biểu đồ cấu trúc nguồn vốn Công ty (2008 - 2011) 36 2.5 Biểu đồ doanh thu Công ty Việt -Hàn (2008 - 2011) 38 2.6 Biểu đồ lợi nhuận Công ty Việt - Hàn (2008 - 2011) 39 2.7 Đánh giá người lao động sách tiền lương 43 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 h 2.2 Đánh giá mức độ tương xứng tiền thưởng thành tích Nhận xét thống nhất, đồng công tác thi đua Đánh giá người lao động thực hành tiết kiệm công ty Đánh giá công tác tổ chức cán Công ty Nhận xét phù hợp phương pháp đánh giá thành tích 49 57 60 62 64 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố then chốt công tác quản lý doanh nghiệp, yếu tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp Làm để phát huy tối đa nhiệt tình lực người lao động đòi hỏi cấp thiết nhà quản lý Thực tiễn cho thấy, doanh nghiệp biết quản lý khai thác nguồn nhân lực hiệu có động lực phát triển ưu cạnh tranh thị trường Ta biết thành công hãng tiếng giới Sony, Microsoft, nhờ vào việc biết coi trọng yếu tố người Nhìn vào tình hình Việt Nam ta thấy, nguồn nhân lực đất nước ln đóng vai trị quan trọng, thúc đẩy phát triển kinh tế theo hướng cơng nghiệp hóa, đại hóa Hơn nữa, bối cảnh kinh tế giới ln có biến động tồn phát triển bền vững mục h tiêu doanh nghiệp Và vấn đề quan trọng, cốt yếu góp phần đạt mục tiêu cơng tác tạo động lực thúc đẩy người lao động, để qua xây dựng đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc, phát huy tối đa khả năng, sức sáng tạo nhiệt tình, lịng trung thành người lao động Đối với Công ty Cổ phần đầu tư sản xuất Việt - Hàn, năm qua, công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động lãnh đạo Công ty quan tâm thực Chính nhờ cơng tác tạo điều kiện cho Công ty phát huy khai thác tốt nguồn lực có, giúp Cơng ty bước khắc phục khó khăn, thách thức trước mắt lâu dài Tuy nhiên, cơng tác cịn số tồn tại, hạn chế định, chưa thực kích thích khai thác tiềm năng, sức sáng tạo người lao động, điều ảnh hưởng không nhỏ đến suất, hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty Qua tìm hiểu, 98 + Số lượng sản phẩm thường đạt mức tiêu chuẩn xấp xỉ với mức tiêu chuẩn đề ra; - Lao động xếp loại C phải đạt tiêu chuẩn sau: + Chưa hồn thành nhiệm vụ, cơng việc giao không gây hậu nghiêm trọng; + Có nghỉ khơng q ngày làm việc tháng; + Vi phạm nội quy, quy định công ty lần mức độ bị cảnh cáo viết kiểm ñiểm bị trừ lương; + Số lượng sản phẩm không đạt mức tiêu chuẩn đề ra, khơng có khả tăng nâng suất * Về xác định đối tượng đánh giá thành tích: Để cơng tác đánh giá thành tích thực khách quan, cơng bằng, đem lại hiệu quả, chất lượng thật sự, phản ánh tình hình, tác giả đề xuất chọn mơ hình đánh giá 3600 để thực việc đánh giá thời gian đến Cụ thể đối h tượng đánh giá bao gồm: + Cá nhân tự đánh giá; + Cấp đánh giá; + Cấp đánh giá; + Đồng nghiệp đánh giá; + Khách hàng đánh giá * Về sử dụng phương pháp đánh giá thành tích: + Phương pháp đánh giá theo tiêu định lượng: Phương pháp dựa tiêu định lượng để đánh giá kết thực công việc người lao động dựa bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn đánh đề cập Trong cần thực bước sau: Bước 1: Xây dựng bảng mô tả công việc cho công việc cụ thể, xác định tiêu chuẩn công việc cần thực 99 Bước 2: Cho điểm tiêu công việc Bước 3: Đánh giá kết thực công việc kỳ Bước 4: So sánh kết thực công việc với tiêu chuẩn công việc Bước 5: Đánh giá kết công việc (Sử dụng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá, chấm điểm trình bày trên) Tổng số điểm định lượng tổng số điểm đạt công việc đảm nhiệm kỳ lao động Căn vào phần công việc, số lượng mảng công việc, công việc đảm nhiệm để tiến hành chấm điểm đánh giá Sau có kết đánh giá, cần phải thưởng phạt phân minh, kịp thời Ngoài phần thưởng vật chất cho người có thành tích xuất sắc cần có cách thức phù hợp để tun dương, động viên tinh thần họ Có thể nêu danh bảng vàng công ty chẳng hạn, để qua chứng minh, ghi nhận cống hiến người lao động công ty h + Áp dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) để đánh giá kết thực cơng việc: Có thể nói phương pháp hữu hiệu để đánh giá thành tích người lao động, nhằm giúp họ chủ động việc tự thiết lập mục tiêu cơng việc có ý thức trách nhiệm việc nỗ lực để đạt mục tiêu đề ra, xóa bỏ sức ỳ cải thiện thành tích q trình làm việc · Điều kiện để áp dụng phương pháp công ty là: - Có hệ thống xây dựng mục tiêu kết thực công việc từ công ty, nhà máy trực thuộc, phịng, ban, phận cơng việc đến cán bộ, nhân viên theo mục tiêu - Có tham gia tích cực có tinh thần trách nhiệm cấp lãnh đạo công ty, nhà máy, phịng, ban, phận cơng việc cán bộ, nhân viên trình phân bổ, điều chỉnh mục tiêu xây dựng kế hoạch hành động để đạt mục tiêu Cụ thể phải hồn thiện cơng tác tổ chức 100 đánh giá thành tích người lao động thơng qua việc xây dựng lại tiến trình đánh giá thành tích cơng ty · Thực việc chấm điểm mức độ thực mục tiêu kết thực công tác chuyên môn hai khía cạnh số lượng chất lượng · Thực việc xác định trọng số tiêu chí đánh giá để xác định điểm bình qn tiêu chí Trọng số tiêu chí phải cân nhắc phù hợp với công việc mục tiêu công ty giai đoạn định Minh họa công việc Tổ trưởng sản xuất: Bảng 3.6 Bản minh họa trọng số tiêu chun mơn Tiêu chí Trọng số Quản lý, tổ chức thực nhiệm vụ đạt kế hoạch đề 20% Sử dụng lao động đạt hiệu quả, hợp lý 10% Sản lượng đạt tháng 10% h Hoàn thành tiến độ kế hoạch 10% Số lượng bán thành phẩm, chuyền, nhập hoàn thành cho 10% giám đốc nhà máy Sáng kiến, giải pháp để nâng cao hiệu cơng việc 40% · Sau thực chấm điểm, quy định mức điểm tương ứng với mức thành tích để xếp loại thành tích 3.2.6 Làm tốt công tác đào tạo người lao động Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty Thông qua hoạt động này, Cơng ty có điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời giúp cho nhân viên có điều kiện nâng cao kiến thức, có hội thăng tiến nghề nghiệp Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng với tổ chức với cá nhân người lao động 101 Đối với Công ty cổ phần đầu tư sản xuất Việt - Hàn, để làm tốt công tác này, cần quan tâm thực việc sau: * Cần có sách đào tạo tái đào tạo, sử dụng đội ngũ cán bộ, công nhân viên cách hiệu Hằng năm, sở số liệu tổng hợp, thống kê tình hình chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên cơng ty để có sách đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, đảm bảo đáp ứng kịp yêu cầu ngày cao công ty khách hàng Trong đó, Cơng ty cần phải thường xun tiến hành đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo mở rộng nâng cao cho đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên cơng ty để họ có điều kiện nắm bắt kịp thời thay đổi, nâng cao trình độ, kiến thức, chun mơn mình, phát huy tối đa lực làm việc nhằm phục vụ cho việc xây dựng phát triển công ty Mặt khác, cơng ty cần có kế hoạch sử dụng nguồn lao động đào tạo cho hợp lý, tiết kiệm hiệu h * Phải dự báo nhu cầu xây dựng chiến lược, kế hoạch đào tạo Nắm bắt tổng hợp nhu cầu theo kế hoạch dài hạn thông qua mục tiêu dài hạn cá nhân; tập hợp, thống kê kết đăng ký, tổ chức hội đồng duyệt mục tiêu dài hạn cá nhân; xác định cấp độ, loại hình cần thiết đào tạo; tư vấn, giới thiệu cho người lao động lựa chọn cách phù hợp Qua đó, tư vấn cho cá nhân hợp lý kế hoạch mục tiêu; hợp lý việc chọn ngành nghề đào tạo, thời gian đào tạo Đối với người lao động trẻ có nhu cầu đào tạo diện quy hoạch, có nhiều hội, điều kiện hơn, nên tư vấn, giới thiệu cho họ lựa chọn ngành nghề chun mơn, nơi đào tạo thích hợp để vừa đảm đương công việc công ty vừa đào tạo trọng tâm, yêu cầu thực tiễn 102 * Hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi cho đào tạo Xác định nguồn tài hợp lý để phục vụ cho việc đào tạo Bên cạnh đó, cần có quy định rõ ràng, chặt chẽ nghĩa vụ quyền lợi người đào tạo, cụ thể: + Về nghĩa vụ, thời gian học tập, có kế hoạch để bố trí, xếp cơng việc đảm bảo vừa hồn thành nhiệm vụ cơng tác vừa hồn thành tốt khóa học; vận dụng hiệu kiến thức đào tạo vào trình cơng tác + Về quyền lợi, cơng nhận tiêu chuẩn học tập; đơn vị xếp, bố trí cơng việc đảm bảo thuận lợi cho việc học tập; tùy theo thâm niên công tác, mức độ cống hiến để tốn khoản chi phí học tập (nhưng tối thiểu không 50%); xét điều kiện thực tế cơng ty, có ưu tiên cho đào tạo sau đại học, khuyến khích hỗ trợ 100% khoản học phí; quan tâm h giới thiệu nhân đề nghị thăng tiến cho người có học vị kết hợp với thành tích lao động Đồng thời, quy định cần cơng bố rõ lợi ích lâu dài đem lại cho Công ty cá nhân hoàn thành tiêu chuẩn, chức danh để đạt chuẩn nghề nghiệp * Cần tổ chức kiểm tra, đánh giá nghiêm túc hiệu đào tạo Sau đào tạo người lao động mong muốn cống hiến góp cơng sức cho phát triển đơn vị lúc lúc nhu cầu thể thân trỗi dậy Những người có trình độ mong muốn tổ chức nhìn nhận họ người có trình độ, người mang lại lợi ích cho tổ chức Cơng ty cần thực việc kiểm tra, đánh giá nghiêm túc sau đợt đào tạo kết hợp với việc đánh giá đắn chất lượng lao động qua đào tạo, so sánh kết đạt so với trước đào tạo, rút ưu khuyết 103 điểm xác định rõ nguyên nhân ưu khuyết điểm đó, để có sách, kế hoạch đào tạo tốt * Thực chế độ hợp đồng đào tạo công ty người lao động Thường xuyên quan tâm, chăm lo đầy đủ chế độ theo quy định cho người lao động, chế độ đào tạo nhằm kích thích người lao động tích cực làm việc, phấn đấu làm việc đạt hiệu cao * Cần phân loại đối tượng tham gia đào tạo để tiến hành việc đào tạo kiến thức, kỹ chuyên môn nghiệp vụ theo phận lao động cụ thể Đối với phận lao động trực tiếp - Các nội dung đào tạo công nhân cần phải tiến hành: + Đào tạo điều khiển, sử dụng máy móc thiết bị, dây chuyền sản xuất; + Nâng bậc cho công nhân, nâng cao trình độ tay nghề, cơng nghệ mới; + Bồi dưỡng kỹ năng, kiến thức thực cơng đoạn, quy trình sản xuất h + Đào tạo vận hành, bảo dưỡng sửa chữa máy móc, thiết bị sản xuất - Chương trình hình thức đào tạo: Tuy có khác biệt nội dung cụ thể kỹ cần đào tạo cơng ty sử dụng hình thức sau + Đối với nội dung liên quan trực tiếp đến thực công việc cách thức vận hành máy móc thiết bị, vật tư, cơng đoạn trình sản xuất, hình thức chủ yếu đào tạo công ty + Đối với nội dung mang tính phịng ngừa sử dụng hình thức thuê chuyên gia hướng dẫn (tập huấn) cho nhân viên Đối với phận lao động gián tiếp - Các nội dung cần đào tạo: + Đối với nhân viên kinh doanh: Cần thiết đào tạo kiến thức kỹ thương thảo, lập hợp đồng kinh tế kiến thức công nghệ sản phẩm công ty 104 + Đối với nhân viên kỹ thuật: Cần đào tạo kỹ thiết kế mẫu mã, nắm bắt quy trình vận hành, tiếp cận công nghệ sản xuất + Đối với nhân viên tổ chức lao động: Cập nhật, bổ sung kiến thức pháp luật lao động, đánh giá đào tạo, phân tích cơng việc, sách tiền lương, thưởng, cách thức tiến hành quản trị nguồn nhân lực (quản trị nguồn nhân lực chiến lược) + Đối với nhân viên kế toán: Đào tạo kiến thức liên quan đến chương trình kế tốn, tin học, phần mềm kế tốn, xử lý số liệu, sách thuế - Với nội dung khác nhau, cơng ty tiến hành đào tạo với phương pháp thời gian khác nhau, song hình thức phù hợp đào tạo thông qua việc kết hợp với trường đại học, trung tâm nghiên cứu chuyên gia hướng dẫn Đối với cán quản lý, cần đào tạo, bồi dưỡng kỹ như: h + Nghệ thuật lãnh đạo + Đánh giá thực công việc + Các kỹ quản trị + Kỹ định + Cách thức giải vấn đề + Xây dựng nhóm, đội + Kỹ tin học, ngoại ngữ - Đối với cán quản lý, phương pháp tiến hành phù hợp nghiên cứu tình huống, trị chơi quản trị, liên kết với trường đào tạo chuyên nghiệp 105 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc có ý nghĩa quan trọng, định tồn phát triển công ty Sự thành công hay thất bại cơng ty chỗ cơng ty có sử dụng tốt cơng cụ kích thích lao động để phát huy hết khả người lao động nhằm nâng cao suất lao động, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh hay khơng Chính vậy, việc nghiên cứu, đề xuất giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cổ phần đầu tư sản xuất Việt - Hàn thời gian tới vấn đề cấp thiết nhà quản trị, nhiệm vụ quan trọng phát triển lâu dài bền vững Công ty Cơ sở luận văn dựa vào lý thuyết nhà khoa học có uy tín nước giới, lý thuyết vận dụng luận văn giảng dạy trường đại học h Bên cạnh đó, giải pháp nêu luận văn cịn dựa kết điều tra, khảo sát, phân tích thực trạng tình hình cơng tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty thời điểm nay, kế thừa giải pháp áp dụng, đồng thời vận dụng sở lý thuyết, phân tích so sánh với thực trạng, tranh thủ nhân tố, điều kiện thuận lợi khách quan chủ quan để đề giải pháp thật khả thi để áp dụng thực tiễn Để thực giải pháp nêu luận văn, thiết cần phải có ủng hộ hỗ trợ từ phía Ban Giám đốc, phịng, ban, phận chức năng, đơn vị trực thuộc tồn thể cán bộ, cơng nhân viên Cơng ty Tùy thuộc vào tình hình thực tế mà Cơng ty có xem xét, lựa chọn áp dụng giải pháp cho phù hợp, nhằm đạt kết tốt việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, góp phần thúc đẩy trình hoạt động phát triển Cơng ty 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TP.HCM [2] Nguyễn Dương, Linh Sơn (2005), Con người -chìa khóa thành công, Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh, NXB Thế Giới [3] PGS TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khôi (2011), Quản trị học, NXB Lao động [4] ThS Nguyễn Tiến Đà (2011), Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, giáo viên Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng, luận văn thạc sĩ [5] Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2004), Giáo trình Quản trị Kinh doanh, NXB Lao động - xã hội, tr.224 h [6] ThS Trần Thị Thu Giang (2011), Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty cổ phần Hữu nghị Đà Nẵng, luận văn thạc sĩ [7] ThS Phạm Nguyễn Thị Hoàng Hoa (2012), Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, công nhân viên chức Trường ĐH Quy Nhơn, luận văn thạc sĩ [8] Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí khoa học cơng nghệ Đại học Đà Nẵng số 4(39) [9] Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật [10] Đình Phúc, Khánh Linh (2007), Quản lý nhân sự, NXB Tài [11] PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm(2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [12] Lê Văn Tâm, Ngơ Kim Thanh(2004), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội 107 [13] Hứa Trung Thắng, Lý Hồng (2004), Phương pháp quản lý hiệu nguồn nhân lực, khuyến khích để tạo động quản lý nhóm có hiệu quả, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội [14] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - xã hội, TP HCM [15] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2003), Giáo trình quản trị nhân [16] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học cơng nghệ Đại học Đà Nẵng, số (40) [17] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hòa, ThS Nguyễn Thị Vân, ThS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [18] Trần Quang Tuệ (2002), Nhân chìa khóa thành cơng, NXB TP.HCM h [19] Business Adge (2007), Tạo động lực làm việc - Phải tiền, Nxb Trẻ [20] George T.Milkovich, John W.Bounreau (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [21] Brian Brown(2011), Làm để có nhân viên làm việc qn (Motivating Your Staff for Better Performance), Nxb Trẻ, TP.HCM [22] J.Leshe Mckeown (2008), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, NXB Lao động xã hội, Hà Nội [23] Paul Hersey Ken Blane Hard (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chinh trị Quốc gia [24] Doug Jensen, Tom McMullen, Mel Stark (2008), Nghệ thuật khen thưởng nhân viên, NXB Lao động, Hà Nội [25] John M.Ivancevich (2001), Human resource management, McGraw hill 108 [26] Từ điển tiếng Việt, NXB Thanh Niên [27] http://www.cadisun.com.vn, website CTCP Dây Cáp điện Thượng Đình [28] http://www.dddn.com.vn, website Báo Diễn đàn doanh nghiệp điện tử [29] http://www.vhg.com.vn, website CTCP đầu tư sản xuất Việt- Hàn [30] http://www.business.gov.vn/advice.aspx?id=186, website Bộ KH Đầu tư h PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh (chị)! Tôi tên Đoàn Ngọc Viên, học viên cao học trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, thực đề tài tốt nghiệp: “Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cổ phần đầu tư sản xuất Việt - Hàn” Để phục vụ đề tài, cần khảo sát số nội dung liên quan Tôi xin đảm bảo kết việc khảo sát sử dụng cho việc thực đề tài tốt nghiệp, không dùng vào mục đích khác Rất mong nhận giúp đỡ anh (chị)! I- Một số thông tin cá nhân Anh (chị) thuộc nhóm tuổi: £ Dưới 30 £ Từ 30 đến 44 £ Từ 45 đến 54 £ Từ 55 trở lên £ Nam h Anh (chị) thuộc giới tính: £ Nữ Anh (chị) làm việc phận: £ Phòng, ban £ Nhà máy £ Khác Vị trí cơng việc anh (chị): £ Lãnh đạo, quản lý £ Nhân viên £ Công nhân £ Khác II- Về nhân tố kích thích tính tích cực anh (chị) cơng việc Anh (chị) vui lịng cho biết ý kiến vấn đề sau (bằng cách đánh dấu “√” vào phương án thích hợp với lựa chọn mình) theo quy ước: 1: Rất yếu 2: Yếu 3: Trung bình 4: Tốt 5: Rất tốt Tiêu thức đánh giá STT Công việc phù hợp Công việc ổn định Công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân Áp lực cơng việc Được động viên, kích thích để sáng tạo công việc Được đánh giá kịp thời thành tích đạt Được biết nhận xét cấp kết công việc Tổ chức cơng việc hợp lý Anh/chị có quyền hạn cần thiết để thực công việc 10 11 Lãnh đạo thường xuyên quan tâm đến vấn đề chất lượng Chính sách tiền lương theo mức độ hồn thành công việc Hệ thống lương quy định rõ ràng, minh bạch 13 Tiền thưởng tương xứng với thành tích 14 Phụ cấp lương hợp lý 15 Chính sách phúc lợi hợp lý 16 Duy trì mức lương 17 18 19 h 12 Chính sách thi đua, khen thưởng cơng bằng, rõ ràng, minh bạch Tiêu chí thi đua sát với yêu cầu nhiệm vụ Mức khen thưởng tương xứng với cống hiến nhân viên 20 Cơng tác thi đua đảm bảo tính cơng khai, dân chủ 21 Thi đua đảm bảo tính thống đồng 22 23 Thi đua có tác dụng khơi dậy phát huy tiềm người lao động Công tác đào tạo công ty tốt Tiêu thức đánh giá STT Chương trình đào tạo theo u cầu cơng việc 25 Anh/chị đào tạo kỹ cần thiết 26 Sử dụng tốt nguồn lao động sau đào tạo 27 Công tác đào tạo đem lại hiệu 28 Nhân viên tôn trọng tin cậy cơng việc 29 Chính sách đào tạo cơng ty hợp lý 30 Thời gian làm việc phù hợp 31 Anh/chị hài lịng với mơi trường làm việc 32 Trang thiết bị đầy đủ 33 Công tác bảo hộ lao động 34 Thực hành tiết kiệm sản xuất 35 Điều kiện ăn uống, nghỉ ngơi, sinh hoạt 36 Nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt 37 Chính sách thăng tiến, đề bạt đơn vị cơng 38 Lãnh đạo cơng ty có quan tâm đến nhân viên 39 40 41 h 24 Cơng tác đánh giá thành tích đảm bảo tính cơng bằng, rõ ràng, minh bạch Công tác đánh giá thành tích thực rõ ràng, minh bạch Nhận thức người lao động công ty công tác đánh giá thành tích 42 Thống với mục tiêu đánh giá 43 Phương pháp đánh giá phù hợp 44 Đánh giá thành tích đảm bảo xác III- Anh (chị) vui lòng cho biết ý kiến tầm quan trọng yếu tố sau, theo quy ước: quan trọng nhất, quan trọng STT Tiêu thức đánh giá Tiền lương Công tác thi đua, khen thưởng Điều kiện làm việc Công tác đào tạo, bồi dưỡng Cơ hội thăng tiến Đánh giá thành tích Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/chị ! h