Chương 2. THỰC TRẠNG VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT - HÀN
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA
2.2.5. Công tác đánh giá thành tích tại công ty
Việc đánh giá thành tích tại công ty thời gian qua được thực hiện như sau:
a/ Về mục tiêu đánh giá thành tích của công ty:
Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty được xác định gồm hai mục tiêu chính:
- Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương nhân viên;
h
- Đánh giá thành tích để ra các quyết định khen thưởng;
b/ Về đối tượng đánh giá: Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên tại công ty được chia làm hai nhóm: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
Hiện tại, chưa phân chia đối tượng đánh giá theo các chức danh công việc trên cơ sở công việc và vị trí công tác đảm nhận.
c/ Về phương pháp đánh giá thành tích:
Hiện tại công ty sử dụng các phương pháp đánh giá, đó là:
+ Phương pháp báo cáo: Đối với mục tiêu đánh giá thành tích để trả lương, khen thưởng tại công ty, phương pháp sử dụng là cá nhân tự đánh giá thông qua báo cáo, tự chấm điểm, phân loại A, B, C trên cơ sở áp dụng bảng tính điểm đã có.
+ Phương pháp bỏ phiếu: Đồng nghiệp tiến hành bỏ phiếu bình chọn mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối từng người.
+ Phương pháp thang đo: Sau khi người lao động tự đánh giá và đã được đồng nghiệp bỏ phiếu, công ty sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để mô tả các mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động thông qua việc xếp loại hoàn thành của từng người theo 04 mức độ: hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành có mặt hạn chế và không hoàn thành nhiệm vụ.
Trong đó, tùy thuộc vào tính chất công việc mà đặc trưng đó được lựa chọn, có thể đó là số lượng, chất lượng hay sự hợp tác, nỗ lực...
- Chủ thể tham gia đánh giá thành tích tại công ty, việc đánh giá được thực hiện bởi cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích công tác của cấp dưới. Cụ thế:
+ Đối với nhân viên các phòng ban và phó phòng thì do các trưởng phòng đánh giá;
+ Đối với các trưởng phòng, do giám đốc đánh giá;
+ Đối với giám đốc và phó giám đốc do Hội đồng quản trị đánh giá;
h
Rất yếu 10 8%
Rất tốt 2 2%
Yếu 53 44%
Tốt 7 6%
Trung bình 48 40%
Hình 2.12. Nhận xét về sự phù hợp của phương pháp đánh giá thành tích
Tóm lại, những năm qua, công ty đã quan tâm thực hiện công tác này đạt được những kết quả nhất định, góp phần vào kích thích người lao động làm việc tích cực hơn. Nhìn chung, công tác đánh giá thành tích khá rõ ràng, minh bạch, có tác dụng khuyến khích, động viên người lao động phấn đấu làm việc, công ty luôn đề cao các ý tưởng, sáng kiến, tôn trọng ý kiến của người lao động.
Tuy nhiên, căn cứ kết quả khảo sát về vấn đề này và tình hình thực tế tại công ty thì cho thấy công tác đánh giá thành tích vẫn còn tồn tại những hạn chế, khuyết điểm nhất định, chưa thật sự phát huy tác dụng trong việc tạo động lực đối với người lao động, nhất là trong việc sử dụng phương pháp đánh giá, đó là:
+ Việc sử dụng phương pháp báo cáo còn hạn chế đó là, khi tự đánh giá, bản thân người lao động thường chủ yếu nêu ưu điểm mà ít đề cập đến khuyết điểm của mình hoặc không đi đúng trọng tâm công việc; khi sử dụng phương pháp thang đo đồ họa, công ty đã không xây dựng được bảng tiêu chuẩn đánh giá đối với từng nhân viên, mức độ hoàn thành nhiệm vụ cũng chưa rõ ràng, không có xây dựng bảng điểm để phân loại việc này, mặc khác, công ty còn áp dụng phương pháp phân phối trọng số, đây là một phương pháp có thể nói đã lạc hậu, có quy định ràng buộc không hợp lý; việc bỏ phiếu thực chất là so
h
sánh lựa chọn, tuy nhiên không có tiêu chí để lựa chọn nên phần lớn mang tính cảm tính, việc bỏ phiếu không rõ ràng.
+ Thông tin đầu ra chỉ đơn thuần là kết quả thành tích của từng cá nhân, kết quả này chưa thực sự được công ty sử dụng có hiệu quả. Thông tin về kết quả của việc đánh giá thành tích chưa được dùng để xây dựng các chương trình đào tạo hay phát triển nhân viên cho phù hợp với nhu cầu thực tế.
+ Về xác định mục tiêu đánh giá chỉ để trả lương và khen thưởng sẽ không phát huy được vai trò, tác dụng của công tác đánh giá thành tích đối với việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cần phải xác định rộng hơn về mục tiêu đánh giá.
Ngoài ra, công ty sử dụng các phương pháp đánh giá có thể nói là đã cũ, không còn phù hợp. Đa số ý kiến được hỏi cho rằng nên thay đổi phương pháp đánh giá.
Do vậy, để làm tốt công tác này trong thời gian đến, đề nghị công ty cần có sự điều chỉnh, thay đổi cho phù hợp hơn trong thời gian đến, để sao cho phát huy được tác dụng, hiệu quả của công tác đánh giá thành tích đối với công tác tạo động lực thúc đẩy.
Bảng 2.20. Đánh giá của người lao động về công tác đánh giá thành tích Rất
tốt Tốt Trung
bình Yếu Rất yếu Công tác đánh giá thành tích được thực hiện
rõ ràng, minh bạch 5 45 48 22 0
Nhận thức của người lao động trong công ty
về công tác đánh giá thành tích 6 9 77 25 3
Thống nhất với mục tiêu đánh giá 6 25 45 37 7
Phương pháp đánh giá là phù hợp 2 7 48 53 10
Đánh giá thành tích đảm bảo chính xác 3 12 49 37 19
h