Công tác tiền lương tại công ty thời gian qua

Chương 2. THỰC TRẠNG VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT - HÀN

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA

2.2.1. Công tác tiền lương tại công ty thời gian qua

Tiền lương là vấn đề quan tâm của cán bộ công nhân viên cũng như lãnh đạo các doanh nghiệp. Tiền lương có thể tạo động lực kích thích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động và cũng có thể là một trong những nguyên nhân làm cho người lao động chán nản, rời bỏ tổ chức.

a/ Về chính sách trả lương

Công ty xây dựng chính sách trả lương cho người lao động dựa trên nguyên tắc phân phối theo từng lao động, mức độ hao phí sức lao động của từng người được thể hiện ở chức danh công việc đảm nhận, chế độ tiền lương

h

do Nhà nước quy định nhằm kích thích, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc.

Việc trả lương của công ty được thực hiện theo 02 nhóm đối tượng sau:

Nhóm lao động khối văn phòng (lao động gián tiếp) bao gồm: Ban giám đốc, các trưởng phòng, kế toán trưởng, phó trưởng phòng tại công ty, giám đốc các nhà máy, đơn vị trực thuộc, các kỹ sư chuyên môn, chuyên viên và nhân viên ở các phòng, ban công ty. Tiền lương của nhóm này thường chiếm khoảng 1,8 đến 2,1% doanh thu của công ty, hệ số tiền lương được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.6. Bảng hệ số công việc của lao động khối văn phòng

STT Chức danh Hệ số

công việc

HSPC CV

HSPC TN

1 Tổng giám đốc 8,00 0,4 0

2 Phó tổng giám đốc 6,75 0,3 0

3 Kế toán trưởng 6,00 0,3 0

4 Trưởng phòng và tương đương 5,00 0,2 0

5 Giám đốc các nhà máy 5,00 0,2 0

6 Phó trưởng phòng và tương đương 3,75 0,1 0

7 Nhân viên 2,50 0 0

8 .... …. ….

(Nguồn: Thu thập tại Phòng Tổ chức hành chính của Công ty Việt - Hàn) Với mức tiền lương mà Công ty trả cho người lao động bình quân ở mức 3.200 ngàn đồng, mức lương này nhìn chung không thấp so với mặt bằng lương của xã hội, nhưng nếu so với một số công ty khác trên địa bàn Khu Công nghiệp thì mức này vẫn còn thấp hơn. Vấn đề này sẽ không thuận lợi cho Công ty trong việc thu hút, cạnh tranh về nguồn nhân lực và sẽ ảnh hưởng nhất định đến việc khuyến khích người lao động hăng say làm việc, gắn bó với Công ty. Do đó, trong thời gian đến, Công ty cần phải có chính sách thích

h

hợp hơn để nâng cao mức thu nhập cho người lao động, nhằm kích thích, tạo động lực đối với họ.

Bảng 2.7. Tiền lương bình quân của một số công ty cùng địa bàn (2011)

TT Tên công ty Tiền lương bình quân

(nghìn đồng/người/tháng)

1 Công ty Giày Rieker Việt Nam 3.500

2 Công ty TNHH Đông Phương 3.850

3 Công ty May Nguồn Lực 3.500

4 Công ty UNI President 4.000

5 Công ty May Việt Vương 2 3.600

6 Công ty TNHH Thủy sản Hải Hà 3.500

7 Công ty TNHH Quang Minh 3.600

(Nguồn: Bộ phận kế toán của các công ty trên) Nhóm công nhân trực tiếp sản xuất: Đối với nhóm này, công ty áp dụng chính sách khoán theo kết quả sản lượng làm ra, mỗi nhà máy, bộ phận sẽ được giao chỉ tiêu để thực hiện, sau khi hoàn thành sẽ có nghiệm thu cụ thể.

Lao động nhóm này chủ yếu là công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông.

Việc bố trí lao động ở nhóm này cũng rất linh hoạt, phù hợp với yêu cầu sản xuất, khả năng, trình độ người lao động, cùng phối hợp để hoàn thành công việc đảm bảo hiệu quả, chất lượng.

Trung bình

57

Tốt 18 15%

Yếu 37 31%

Rất tốt 2 2%

Rất yếu 6 5%

Hình 2.7. Đánh giá của người lao động về chính sách tiền lương

h

Đa số người lao động cho rằng chính sách tiền lương của công ty chưa được thỏa đáng, chưa theo kịp các công ty hoạt động trên cùng địa bàn.

b/ Xác định căn cứ trả lương

Trong thời gian qua, việc trả lương được công ty dựa trên cơ sở hệ số công việc của mỗi người được giao, tổng số lao động tại công ty và mức độ hoàn thành công việc của mỗi người.

+ Định giá công việc

Việc này được áp dụng cho toàn bộ cán bộ, công nhân viên công ty.

Xây dựng hệ số công việc: Hội đồng xây dựng tiền lương sẽ căn cứ vào tổng số lao động tại công ty, qua đó, phân tích, đánh giá từng loại công việc trong mỗi phòng, ban, bộ phận để xây dựng một hệ số nhất định cho từng loại công việc đó, đây là căn cứ để chi trả tiền lương cho người lao động.

Công ty sử dụng phương pháp phân loại công việc để xây dựng hệ số tiền lương, có 12 hệ số tương ứng với 12 nhóm công việc. Đây cũng chính là hệ số để căn cứ tính lương cho mỗi người lao động. Hệ số của mỗi bậc công việc chênh nhau 0,25 đơn vị, hệ số thấp nhất là 1,75 tương ứng với công việc của nhân viên phục vụ và hệ số cao nhất là 8,00 tương ứng với công việc của chức danh tổng giám đốc.

Để xác định mức độ hoàn thành công việc của người lao động, công ty chia mức độ hoàn thành công việc làm 4 mức A, B, C, D.

Tiền công hằng tháng của người lao động được hưởng tùy theo mức độ hoàn thành công việc, trên cơ sở tính chất và khối lượng công việc được thực hiện so với yếu cầu đặt ra. Kết quả này được thực hiện qua bảng sau:

Bảng 2.8. Bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc và xếp hạng - Đối với cấp quản lý:

TT Tiêu chuẩn Điểm

tối đa

Xếp loại 1 Quản lý, điều hành đơn vị, bộ phận hoàn thành tốt nhiệm 40 A

h

vụ được giao

2

Thực hiện tốt việc quản lý lao động và tài sản của đơn vị, gương mẫu chấp hành và thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật Nhà nước và nội quy, quy định của công ty

25 B

3 Không vi phạm các nguyên tắc về quản lý, thẩm quyền,

trách nhiệm được giao 20 C

4 Thực hiện đảm bảo thời gian làm việc thực tế theo quy

định 15 D

- Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, lao động trực tiếp:

TT Tiêu chuẩn Điểm

tối đa

Xếp loại 1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, lãnh đạo và

tập thể đơn vị công nhận đạt 40 điểm 40 A

2 Chấp hành và thực hiện tốt các chủ trương, chính sách,

pháp luật Nhà nước và nội quy, quy định của công ty 25 B 3

Thực hành tiết kiệm, không vi phạm nguyên tắc tổ chức quản lý và thẩm quyền trách nhiệm được giao, đạt 20 điểm, nếu vi phạm chấm 0 điểm

20 C

4

Đảm bảo thời gian làm việc mỗi ngày trong tháng theo quy định: 15 điểm; vi phạm giờ giấc 01 lần: 10 điểm, 02 lần: 5 điểm, 03 lần trở lên: 0 điểm.

Ngày công thực tế thấp hơn số ngày công quy định, 02 công: 10 điểm, ít hơn 03 công: 05 điểm, ít hơn 04 công:

0 điểm

15 D

(Nguồn: Báo cáo của Phòng Hành chính Công ty)

h

Trên cơ sở các tiêu chí đánh giá và các chỉ tiêu quy định của Công ty về công việc được giao đối với từng nhóm đối tượng, hằng tháng sẽ tiến hành tính điểm cho từng người. Theo đó, xếp loại theo thứ tự A, B, C, D cho từng người, làm cơ sở tính lương tháng. Cụ thể thang điểm quy định hệ số hoàn thành công việc được thể hiện ở bảng sau.

Bảng 2.9. Thang điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc và hệ số được hưởng theo tiêu chuẩn đánh giá

TT Tiêu chuẩn Xếp loại Hệ số hoàn thành công việc

1 Đạt từ 95 - 100 điểm A 1

2 Đạt từ 80 - dưới 95 điểm B 0,85 3 Đạt từ 70 - dưới 80 điểm C 0,70

4 Đạt dưới 70 điểm D 0,50

(Nguồn: Báo cáo của Phòng Hành chính Công ty) - Trên cơ sở hệ số hoàn thành công việc tương ứng với loại được xếp, Công ty xác định mức lương để trả cho người lao động theo mức độ hoàn thành công việc của mỗi người.

Tuy nhiên, thời gian qua việc định giá cũng chỉ ở mức độ khái quát cho các bộ phận mà chưa đi vào chi tiết cụ thể từng nội dung công việc ở những bộ phận khác nhau, do đó, công tác định giá chưa bao quát hết các yếu tố cần đánh giá, đây là vấn đề Công ty cần bổ sung trong thời gian đến để công tác định giá công việc chính xác và hợp lý hơn.

+ Xác định đơn giá tiền lương

Công ty đang áp dụng việc trả lương cho người lao động dựa vào hệ số cấp bậc công việc của từng chức danh công tác theo quy định trong quy chế hoạt động của doanh nghiệp. Tiền lương tối thiểu (TLmin) mà doanh nghiệp áp dụng để xây dựng đơn giá tiền lương có giới hạn dưới là tiền lương tối thiểu

h

do Nhà nước quy định (830.000 đồng/tháng) và giới hạn trên là TLmindc được tính bởi công thức sau: TLmindc = TLmin X (1 + Kdc)

Trong đó:

- TLmindc: Lương tối thiểu điều chỉnh tối đa mà công ty được phép áp dụng;

- Kdc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp.

Bảng 2.10. Bảng xác định tiền lương tối thiểu điều chỉnh tại Công ty Đơn vị tính: ngàn đồng.

HS điều chỉnh tăng thêm TL tối thiểu điều chỉnh tối đa (TLmindc)

1 1.660

… …

0 830

(Nguồn: Báo cáo của Phòng Kế toán Công ty) Theo quy định hiện hành của Nhà nước, hệ số điều chỉnh tăng thêm quỹ tiền lương kế hoạch do công ty lựa chọn, nhưng tối đa không quá 02 lần, nên tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa mà công ty áp dụng là 830.000 X 2 = 1.660.000 đồng (Kdc=1).

Trên cơ sở mức tiền lương cơ bản điều chỉnh và tổng hệ số cấp bậc chức vụ của người lao động tại đơn vị để xác định tổng quỹ tiền lương của Công ty, đơn giá tiền lương cho mỗi hệ số công việc như sau:

ĐGL =

Hkcvj VKH

n

ồj

=

S

1

12 /

Nhìn chung, hệ thống thang bậc lương của Công ty hiện nay còn khá đơn giản, chưa quan tâm nhiều đến việc so sánh với các doanh nghiệp trên địa bàn, công tác định giá công việc mà chỉ chú ý đến việc xác định mức tiền lương tối thiểu. Đây là vấn đề mà Công ty cần phải quan tâm điều chỉnh trong thời gian đến.

h

c/ Cơ cấu tiền lương

Cơ cấu tiền lương của Công ty bao gồm: lương cơ bản, các khoản phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Mỗi yếu tố có ý nghĩa khác nhau trong việc kích thích, động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp.

+ Lương cơ bản

Hiện nay, tỷ trọng khoản này rất lớn trong tổng quỹ tiền lương nên sẽ không tạo động lực thi đua làm việc trong đội ngũ lao động, dù cho mức độ hoàn thành công việc của mỗi người là khác nhau thì khoản này vẫn đủ để đảm bảo cuộc sống của họ. Lương cơ bản tại công ty được thanh toán một lần vào ngày 10 hằng tháng.

+ Các loại phụ cấp

Đây là các khoản ngoài lương nhằm bù đắp làm việc trong những điều kiện khó khăn, áp lực, không ổn định. Hiện Công ty đang áp dụng 02 loại phụ cấp: phụ cấp chức vụ và phụ cấp tiền ăn giữa ca cho toàn thể lao động tại đơn vị. Trong đó:

Phụ cấp chức vụ: Tất cả lãnh đạo của Công ty có hưởng tiền phụ cấp chức vụ bao gồm: Ban Giám đốc, trưởng, phó các phòng, ban. Mức phụ cấp được tính như sau: PCcv = Hpccv X TLtt. Trong đó: Hpccv: Hệ số phụ cấp chức vụ; TLtt: Mức tiền lương tối thiểu theo quy định Nhà nước.

Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng đối với Tổ trưởng sản xuất, phụ trách kế toán tại các nhà máy. Mức phụ cấp này được tính như sau: PCtn = Hpctn X TLtt . Trong đó: Hpctn: Hệ số phụ cấp trách nhiệm; TLtt: Tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước. Ngoài ra, Công ty còn có phụ cấp tiền ăn giữa ca cho toàn thể cán bộ, công nhân viên. Ngoài tiền lương cơ bản, để góp phần cải thiện thu nhập cho cán bộ công nhân viên tại đơn vị, hằng tháng đơn vị hỗ trợ thêm tiền phụ cấp ăn giữa ca cho người lao động, việc phân phối này thường do lãnh đạo và BCH công đoàn quyết định.

h

Nhìn chung, thời gian qua, việc xác định các loại phụ cấp của Công ty hiện nay tương đối phù hợp với tình hình thực tế tại đơn vị, tuy nhiên, thời gian đến, công ty cần tăng thêm tiền ăn phụ cấp giữa ca, đồng thời cũng nên bổ sung một số loại phụ cấp khác như: công tác phí, tiền điện thoại, làm ngoài giờ, phụ cấp độc hại nguy hiểm,…

+ Tiền thưởng

Tiền thưởng được trang trải bằng kết quả hoạt động kinh doanh cuối cùng của doanh nghiệp trên cơ sở Nghị quyết của Hội đồng quản trị, kết luận của đại hội cổ đông thường niên và Quy chế quản lý tài chính tại đơn vị. Tuy nhiên, tiền thưởng của Công ty hiện nay đang chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong cơ cấu tiền công tại đơn vị, việc phân phối quỹ này chỉ mang tính bình quân, chưa gắn với trình độ năng lực và hiệu quả công việc của người lao động. Do đó, tiền thưởng chưa thật sự tạo ra động lực kích thích người lao động làm việc, tạo ra phong trào thi đua trong đơn vị. Hiện tại Công ty áp dụng các hình thức thưởng như: Thưởng cuối năm hoặc thường kỳ vào các dịp lễ, Tết cho cán bộ, công nhân viên. Thưởng đột xuất cho những cá nhân do đóng góp có hiệu quả vào hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

12

26

74

8

0 Rất yếu Yếu Trung

bình

Tốt Rất tốt

Hình 2.8. Đánh giá về mức độ tương xứng giữa tiền thưởng và thành tích + Phúc lợi

Quỹ phúc lợi dùng để ghỗ trợ và cải thiện đời sống cho người lao động.

Hiện tại khoản này chiếm tỷ lệ quá nhỏ, nên không tạo ra động lực cho người lao động làm việc. Các nội dung chi từ khoản phúc lợi gồm:

h

- Chi trợ cấp khó khăn thường xuyên hay đột xuất;

- Chi trợ cấp khó khăn cho người lao động đã nghỉ hưu, mất sức và gia đình có hoàn cảnh khó khăn, không nơi nương tựa;

- Các hoạt động xây nhà tình nghĩa, đóng góp các quỹ của hoạt động từ thiện, phúc lợi xã hội.

- Tổ chức tham quan, du lịch, hoạt động văn hóa thể thao.

Tiền thưởng và phúc lợi là hai thành phần của tiền lương, có vai trò kích thích người lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc với mục tiêu chủ yếu là giảm chi phí, tối đa hóa lợi nhuận. Thời gian qua, Công ty đã không chú ý tới nội dung này, đây là một điểm chưa hoàn thiện của việc xác định cơ cấu tiền lương lao động, do đó, Công ty cần phải hoàn thiện trong thời gian đến.

Bảng 2.11. Cơ cấu tiền lương tại Công ty Việt - Hàn

Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

Chỉ tiêu Số tiền (tr.đồng)

Tỷ trọng (%)

Số tiền (tr.đồng)

Tỷ trọng (%)

Số tiền (tr.đồng)

Tỷ trọng (%) Quỹ tiền công cơ

bản

3.730 88,85 4.891,52 89,98 6.725 89,42

Quỹ phụ cấp 279 6,65 365,71 6,73 482 6,41

Quỹ khen thưởng 49 1,17 66,49 1,22 115 1,53

Quỹ phúc lợi 139 3,32 112,50 2,07 199 2,64

Tổng quỹ tiền công 4.197,94 100,00 5.436,22 100,00 7.521 100,00 (Nguồn: Báo cáo của Phòng Kế toán Công ty) Qua bảng trên cho thấy, tiền lương cơ bản là nguồn thu nhập chính của người lao động, chiếm tỷ trọng lớn (gần 90%) tổng quỹ tiền lương của người lao động, điều này thể hiện một nguyên tắc có tính chất kinh điểm đó là: tiền lương phải gắn với số lượng, chất lượng lao động mà họ bỏ ra. Việc xác định cơ cấu lương cơ bản chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ tiền lương của người

h

lao động tại công ty là không hợp lý, vì điều này sẽ không tạo động lực thi đua làm việc của họ. Mặt khác, việc chi tiền thưởng và phúc lợi với tỷ lệ quá thấp trong cơ cấu tiền lương cũng không hợp lý, vì nó sẽ không kích thích người lao động làm việc để tăng năng suất. Do vậy, công ty cần có sự quan tâm, khắc phục kịp thời trong thời gian đến.

d/ Các hình thức trả lương

Thời gian qua, Công ty đã áp dụng hình thức trả lương theo công việc kết hợp với thời gian và trả lương theo cách khoán công nhật. Thực tế cho thấy, 02 hình thức trả lương này là đúng đắn, phù hợp với đặc điểm hoạt động của công ty, phản ánh được tính chất đầy đủ của những yếu tố tạo nên giá trị của công việc.

+ Trả lương theo công việc kết hợp với thời gian

Hình thức này được áp dụng đối với cán bộ quản lý và cán bộ, nhân viên thuộc các phòng, ban của Công ty, được tính bởi công thức:

Li =

24

ÐGL X Ni X Hkcvi Trong đó:

Li: Tiền lương của người lao động thứ i;

Hkcvi: Hệ số khoán công việc của người thứ i;

Ni: Số ngày làm việc thực tế trong tháng của người thứ i;

ĐGL: Đơn giá tiền lương trong tháng;

Bảng 2.12. Bảng hệ số thanh toán tiền lương tại công ty

TT Chức danh công tác Hệ số lương khoán

theo công việc

1 Tổng giám đốc 7,00

2 Phó tổng giám đốc 5,75

3 Giám đốc các nhà máy 5,00

4 Trưởng phòng, ban 4,75

h

5 Phó trưởng phòng, ban 3,50

6 Giám sát dự án 3,00

7 Nhân viên văn phòng 2,50

…

Hệ số tiền lương cơ bản chỉ là căn cứ để trích lập các quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các quyền lợi khác theo pháp luật và luật lao động quy định.

Tiền lương của từng người được tính bởi công thức sau:

LKj = ĐGncX NjX Mj Trong đó:

LKj: Tiền lương khoán theo công việc của người thứ j;

ĐGnc: Đơn giá ngày công áp dụng trong tháng;

Nj: Số ngày công thực tế của từng người, căn cứ vào bảng chấm công tháng;

Mj: Hệ số tiền lương khoán theo công việc của người thứ j;

Việc thanh toán tiền lương theo hình thức khoán công việc đã phản ánh được tính chất đầy đủ của những yếu tố tạo nên giá trị của công việc, nhất là những công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của Công ty.

+ Trả lương khoán theo hợp đồng công nhật

Căn cứ vào đặc điểm công việc, công ty có thể giao việc theo kiểu khoán công nhật, dựa vào khối lượng công việc và mức độ phù hợp với tiến độ thi công, khả năng đáp ứng của người lao động. Được tính bởi công thức: LCj = ĐGncj X Nj

Trong đó:

LCj: Tiền lương khoán lao động công nhật của người thứ j;

ĐGncj: Đơn giá ngày công lao động công nhật của người thứ j;

h