Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế khu vực Bến Cát, tỉnh Bình Dương trong giai đoạn 2019 - 2021, nhằm xác định những điểm mạnh và điểm yếu hiện tại Bài viết sẽ đề xuất các giải pháp thiết thực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục này, góp phần cải thiện hiệu quả công việc và đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển của khu vực.
Mục tiêu cụ thể
- Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế khu vực Bến Cát tỉnh Bình Dương
- Mục tiêu 2: Khái quát cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế khu vực Bến Cát tỉnh Bình Dương
- Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế khu vực Bến Cát tỉnh Bình Dương.
Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế (CCT) khu vực Bến Cát tỉnh Bình Dương hiện nay như thế nào?
Quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CCT khu vực Bến Cát tỉnh Bình Dương có nhiều ưu điểm như tăng cường năng lực lao động và cải thiện hiệu quả công việc Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế, bao gồm thiếu hụt nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất, cũng như việc chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu đào tạo theo xu hướng thị trường Nguyên nhân của những hạn chế này chủ yếu xuất phát từ việc chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng và sự thiếu liên kết giữa các doanh nghiệp và cơ sở đào tạo.
- Các cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế khu vực Bến Cát tỉnh Bình Dương gồm những nội dung nào?
- Cần phải làm gì để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CCT khu vực Bến Cát tỉnh Bình Dương?
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích thống kê mô tả
Phương pháp phân tích thống kê mô tả là các kỹ thuật liên quan đến việc thu thập, tóm tắt, trình bày và mô tả các đặc trưng của dữ liệu nhằm phản ánh tổng quát đối tượng nghiên cứu Các đại lượng thường được sử dụng để mô tả tập dữ liệu bao gồm: (1) Đại lượng mô tả mức độ tập trung như trung bình (mean), số mode và số trung vị (median); (2) Đại lượng mô tả mức độ phân tán như phương sai, độ lệch chuẩn và khoảng biến thiên.
Phương pháp phân tích tần số
Để thực hiện phân tích tần số và hiểu rõ đặc tính phân phối của một mẫu số liệu thô, cần lập bảng phân phối tần số Bảng phân phối tần số tóm tắt dữ liệu bằng cách sắp xếp chúng theo thứ tự tăng dần hoặc giảm dần, giúp dễ dàng nhận diện các xu hướng và đặc điểm của dữ liệu.
Để thực hiện phân tích số liệu hiệu quả, cần xác định số tổ của dãy số phân phối, khoảng cách tổ, giới hạn trên và giới hạn dưới của mỗi tổ, cũng như tần số của từng tổ bằng cách đếm số quan sát trong giới hạn đó Kết quả cần được trình bày trên biểu bảng và sơ đồ Ngoài ra, theo Lộc (2001), việc phân tích phân phối tần số tích lũy cũng rất quan trọng, vì nó giúp cộng dồn các tần số để phục vụ cho mục đích thống kê khác, đặc biệt là khi cần biết số quan sát có giá trị nhỏ hơn một giá trị nhất định.
Phân tích so sánh
Phương pháp so sánh nhằm đánh giá sự biến động của các chỉ tiêu qua thời gian, từ đó giúp doanh nghiệp và nhà quản trị theo dõi mức độ hoàn thành kế hoạch Ngoài ra, phương pháp này còn hỗ trợ nghiên cứu cơ cấu của các hiện tượng như cơ cấu ngành và doanh thu, cho phép phân tích mối liên hệ giữa các chỉ tiêu khác nhau.
Phỏng vấn sâu Chuyên gia
Phương pháp phỏng vấn sâu là công cụ hiệu quả để đánh giá tính phù hợp của bảng hỏi khảo sát và xác nhận kết quả nghiên cứu Theo Denzin và Lincoln (1998), phương pháp này giúp hiểu rõ hơn về cuộc sống, câu chuyện và cảm xúc của con người Nghiên cứu này được thực hiện qua hai giai đoạn: (1) phỏng vấn sâu trong quá trình thiết kế bảng hỏi khảo sát nhằm kiểm tra tính phù hợp; (2) phỏng vấn sâu sau khi phân tích dữ liệu để xác nhận kết quả nghiên cứu và đưa ra các khuyến nghị giải pháp phù hợp.
Để tiến hành phỏng vấn hiệu quả, tác giả liên hệ với những người dự định phỏng vấn, đặt lịch hẹn và gửi mục tiêu nghiên cứu cùng bảng hỏi phác thảo qua email trước Cuộc phỏng vấn diễn ra với dàn bài hỏi sơ bộ, trong đó tác giả giải thích thêm về nội dung và mục tiêu nghiên cứu, cũng như diễn giải nội dung câu hỏi Nội dung phỏng vấn tập trung vào vấn đề nguồn nhân lực.
Cuộc phỏng vấn ở giai đoạn thứ hai được thực hiện sau khi phân tích dữ liệu nhằm xác nhận tính chính xác của kết quả Tác giả đã gửi email tới một số chuyên gia để thảo luận về công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Trong quá trình phỏng vấn, tác giả ghi lại tóm tắt các nội dung nhằm xây dựng lập luận chặt chẽ và đề xuất giải pháp hiệu quả.
Ý nghĩa của đề tài
Đề tài nghiên cứu này có ý nghĩa lý luận quan trọng khi tổng hợp các cơ sở lý luận từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau, nhằm xác định các vấn đề ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt tại CCT khu vực Bến Cát, tỉnh Bình Dương Mục tiêu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cải thiện công tác quản trị và sử dụng hiệu quả nhân sự của đơn vị trong thời gian tới Về mặt thực tiễn, việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại CCT khu vực Bến Cát sẽ cung cấp các giải pháp giúp đơn vị quản lý nhân sự tốt hơn trong bối cảnh công việc gia tăng và nhân sự mỏng Điều này sẽ hỗ trợ CCT thực hiện nhiệm vụ thu ngân sách mà Cục Thuế giao phó, góp phần hoàn thành các mục tiêu phát triển tại thị xã Bến Cát và tỉnh Bình Dương trong tương lai.
Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được trình bày trong 03 chương, cụ thể như sau:
Trong phần mở đầu, bài viết sẽ giới thiệu tầm quan trọng của việc nghiên cứu đề tài, đồng thời nêu rõ mục tiêu chung cùng các mục tiêu nghiên cứu cụ thể Bên cạnh đó, sẽ trình bày các câu hỏi nghiên cứu, xác định đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết Chương này nêu rõ sự cần thiết của đề tài, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu, đồng thời tham khảo các tài liệu nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước liên quan Nó cũng trình bày cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Cuối cùng, chương này mô tả phương pháp thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích được áp dụng trong nghiên cứu.
Chương 2 phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại CCT khu vực Bến Cát, tỉnh Bình Dương, bao gồm cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của cơ quan Đồng thời, bài viết đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, nêu rõ các ưu điểm và hạn chế, cùng với nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cuối cùng, bài viết đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại CCT khu vực Bến Cát.
Chương 3 tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CCT khu vực Bến Cát Nội dung chương trình bày định hướng phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tới, dựa trên phân tích thực trạng hiện tại Các giải pháp được đề xuất nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại CCT khu vực Bến Cát sẽ được trình bày chi tiết.
Kết luận nghiên cứu nêu rõ những kết quả đã đạt được, đồng thời chỉ ra những hạn chế mà nghiên cứu chưa thể khắc phục Ngoài ra, bài viết cũng đề xuất các kiến nghị cụ thể tới các cơ quan liên quan nhằm thực hiện hiệu quả các giải pháp đã được đề ra.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Một số khái niệm cơ bản
Khái niệm "nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực" (NNL) hiện nay được hiểu từ nhiều góc độ khác nhau, xuất phát từ quá trình nghiên cứu và xem xét con người như một nguồn lực quan trọng, đóng vai trò động lực cho sự phát triển.
Theo báo cáo của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực được định nghĩa là trình độ, kỹ năng, kiến thức và năng lực của con người, bao gồm cả tiềm năng phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng Toàn cầu hóa có ảnh hưởng sâu sắc đến sự phát triển này, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển, trong khi nghĩa hẹp là khả năng lao động của xã hội, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào sản xuất Nguồn nhân lực không chỉ là tổng thể các cá nhân tham gia vào lao động mà còn là sự kết hợp giữa thể lực và trí lực của họ trong quá trình lao động.
Theo PSG.TS Nguyễn Tiệp (2011), nguồn nhân lực được coi là nguồn lực con người, đóng vai trò quan trọng và là yếu tố năng động nhất trong quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực là tài sản con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Nguồn nhân lực được thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là sức lực của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và trưởng thành Để đáp ứng yêu cầu lao động, nguồn nhân lực cần có sức chịu đựng dẻo dai và khả năng làm việc liên tục Các tiêu chí về thể lực bao gồm các thông số nhân chủng học phù hợp với công nghệ sản xuất phổ biến trên thị trường, cùng với tinh thần luôn tỉnh táo và sảng khoái.
Trí lực, hay khả năng trí tuệ của con người, đóng vai trò quyết định trong khả năng lao động sáng tạo Đây là yếu tố quan trọng trong nguồn lực con người, vì mọi hoạt động của con người đều gắn liền với tư duy Nếu thiếu tư duy trí tuệ, con người sẽ không thể thực hiện các hoạt động hiệu quả.
Tâm lực, hay còn gọi là năng lực tâm lý-xã hội, đề cập đến thái độ, tinh thần và ý thức của con người trong quá trình sản xuất và lao động.
1.1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm việc cải thiện năng lực thể chất và phát triển khả năng sáng tạo, giúp tìm kiếm và phát hiện thông tin, từ đó chuyển hóa thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của xã hội và doanh nghiệp Doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ gia tăng khả năng cạnh tranh và sản xuất, đồng thời củng cố sự đoàn kết nội bộ Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất mà còn định hướng và thúc đẩy việc thực hiện các chính sách doanh nghiệp Nó còn phản ánh rõ nét các hoạt động kinh doanh, văn hóa và quá trình đổi mới của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tổ chức các hoạt động học tập trong khoảng thời gian xác định, nhằm mục tiêu cải thiện hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Nguồn: Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân (2010 )
Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) bao gồm việc cải thiện thể lực, trí lực và tinh thần của người lao động, nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc Quá trình này không chỉ tăng về số lượng mà còn nâng cao chất lượng NNL, tạo ra quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển của các tổ chức, ban, ngành và quốc gia.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm việc cải thiện thể lực và trí lực, rèn luyện phẩm chất cá nhân, và tạo ra sự hợp lý trong cơ cấu tổ chức Trọng tâm đầu tiên là nâng cao thể lực, giúp nhân viên duy trì sức khỏe tốt và năng suất làm việc cao.
Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá
Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá lại nếu cần
Thể lực là sự phát triển toàn diện của con người, bao gồm cả khía cạnh thể chất lẫn tinh thần Để duy trì và nâng cao thể lực, cần thực hiện các hoạt động thể chất thường xuyên và đa dạng.
Để đảm bảo sức khoẻ cho người lao động, cần thực hiện khám sức khoẻ định kỳ, cung cấp bữa ăn ca đầy đủ, thiết lập chế độ nghỉ phép hợp lý, tổ chức các hoạt động tham quan, du lịch, và áp dụng chế độ ốm đau Ngoài ra, khuyến khích các hoạt động thể thao cũng là một phần quan trọng trong việc nâng cao sức khoẻ và tinh thần làm việc của nhân viên.
- Đảm bảo y tế: môi trường vệ sinh; chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, thể dục, thể thao,…
Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là quá trình đánh giá hệ thống và chính thức kết quả công việc của nhân viên so với các tiêu chuẩn đã được thiết lập Mục tiêu chính của việc đánh giá này là cải thiện hiệu suất làm việc, giúp người quản lý đưa ra quyết định nhân sự chính xác, đồng thời đánh giá mức độ thành công của các quyết định như tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến và kỷ luật Việc sử dụng hệ thống đánh giá một cách hợp lý và thông báo kết quả đến nhân viên có ảnh hưởng lớn đến đạo đức, thái độ làm việc và môi trường làm việc trong tổ chức.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp cần có ba yếu tố cơ bản: tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện theo tiêu chí, và thông tin phản hồi cho người lao động cùng bộ phận quản lý Các tiêu chuẩn đánh giá cần đáp ứng hai yêu cầu chính: thứ nhất, phải chỉ ra rõ ràng những nhiệm vụ mà người lao động cần thực hiện và mức độ hoàn thành cần đạt; thứ hai, phải phản ánh hợp lý yêu cầu về số lượng và chất lượng công việc, phù hợp với đặc điểm của từng vị trí.
Hoạt động “Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên” được đo lường bằng 5 biến quan sát Cụ thể như sau:
- Anh/Chị được đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ thể của mình
- Kết quả công việc của Anh/Chị được đánh giá công bằng và chính xác
- Kết quả đánh giá về Anh/Chị được sử dụng cho các quyết định về khen thưởng, bổ nhiệm, luân chuyển
- Có sự thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá
- Công tác đánh giá của doanh nghiệp góp phần phát triển năng lực của Anh/Chị
Trả công lao động bao gồm lương, thưởng và phúc lợi, là yếu tố quan trọng trong việc kích thích nhân lực làm việc hăng hái, sáng tạo và gắn bó với đơn vị Việc giải quyết hài hòa giữa các yếu tố này không chỉ thu hút nhân tài mà còn củng cố lòng trung thành và sự gắn kết của người lao động, đồng thời giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.
Tiền lương là một khái niệm đa dạng, được định nghĩa khác nhau tùy theo ngữ cảnh Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là khoản thanh toán hoặc thu nhập được thể hiện bằng tiền, được xác định qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động (NLĐ), hoặc theo quy định pháp luật Ở Việt Nam, tiền lương được hiểu là giá cả sức lao động, hình thành từ sự thỏa thuận giữa bên sử dụng lao động và NLĐ, dựa trên quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trường Nó cũng được xem là khoản tiền cố định và thường xuyên mà NLĐ nhận được theo đơn vị thời gian như tuần, tháng, hay năm, cho công việc đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành, miễn là công việc đó không vi phạm pháp luật.
Bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động của người lao động (NLĐ), được hình thành dựa trên giá trị sức lao động của họ.
Một chế độ tiền lương hợp lý và hấp dẫn có thể kích thích người lao động làm việc hiệu quả, giúp họ hoàn thành mục tiêu của đơn vị và nâng cao hiệu quả hoạt động Tiền lương cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân đội ngũ lao động có năng lực và kinh nghiệm Theo Trần Kim Dung, hệ thống tiền lương cần đạt được năm mục tiêu chính: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí, và đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
Hầu hết người lao động mong muốn được công nhận cho những đóng góp của họ tại nơi làm việc Hình thức khen thưởng có thể là vật chất hoặc tinh thần, và cần đáp ứng nhu cầu cá nhân của từng nhân viên Các phương pháp khen thưởng nên được thiết kế để củng cố niềm tin của người lao động vào mối liên hệ giữa phần thưởng và nỗ lực cũng như kết quả công việc Quan trọng hơn, việc khen thưởng phải thể hiện sự công bằng và công tâm đối với từng cá nhân.
Việc so sánh nỗ lực cá nhân với phần thưởng nhận được, cũng như sự công bằng xã hội giữa các đồng nghiệp trong cùng điều kiện, rất quan trọng để tạo động lực cho người lao động (NLĐ) Nếu phần thưởng không mang lại cảm giác công bằng, NLĐ sẽ khó có động lực để hoàn thành công việc Tiền thưởng, với vai trò là một loại kích thích vật chất, có tác dụng tích cực, khuyến khích NLĐ nỗ lực hơn trong công việc Có nhiều loại thưởng khác nhau như thưởng năng suất, chất lượng, sáng kiến, tiết kiệm, thưởng theo kết quả sản xuất kinh doanh chung, tìm kiếm nguồn cung ứng, ký kết hợp đồng mới, đảm bảo ngày công, và thưởng cho lòng trung thành, sự tận tâm với đơn vị.
Phúc lợi là biểu hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của người lao động, giúp kích thích lòng trung thành và sự gắn kết của họ với công ty Các hình thức phúc lợi trong doanh nghiệp bao gồm bảo hiểm xã hội và y tế, chế độ hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, bữa ăn trưa do công ty tài trợ, hỗ trợ cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn, cùng với quà tặng vào các dịp lễ đặc biệt như sinh nhật, cưới hỏi, và mừng thọ cha mẹ.
Hoạt động “Trả công lao động” được đo lường thông qua 6 biến quan sát Cụ thể như sau:
● Thu nhập của Anh/Chị tương xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị
● Thu nhập của Anh/Chị bảo đảm mức sống khá trong xã hội
● Chính sách trả lương làm việc ngoài giờ của doanh nghiệp là phù hợp
● Việc khen thưởng của doanh nghiệp thực hiện theo tiêu chuẩn rõ ràng, công bằng và khuyến khích được nhân viên phấn đấu
● Việc vi phạm được xử lý công khai chính xác
● Doanh nghiệp thực hiện tốt các chế độ phúc lợi, sức khỏe, tham quan, nghỉ dưỡng.
Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
Phùng Xuân Nhạ và Hồ Như Hải (2012) đã nghiên cứu về "Đào tạo cán bộ khu vực công dựa trên khung năng lực", nhấn mạnh rằng việc đào tạo công chức theo khung năng lực là quá trình đánh giá và nâng cao năng lực đáp ứng chuẩn Khung năng lực bao gồm các năng lực chung và riêng cho từng đơn vị, được điều chỉnh theo từng giai đoạn kinh tế - xã hội Quá trình đào tạo nhân lực được thực hiện đồng bộ với quy hoạch và bố trí công tác, theo quy trình 05 bước: i) xây dựng khung đào tạo; ii) đánh giá đầu vào của đối tượng; iii) xây dựng kế hoạch đào tạo chuẩn; iv) đánh giá hiệu quả đào tạo; v) bố trí cán bộ.
Phạm Thị Quỳnh Hoa (2012) trong nghiên cứu “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực dựa trên khung năng lực” chỉ ra rằng khung năng lực là công cụ hữu hiệu để so sánh và thực hiện các hoạt động đào tạo, từ đó thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu tổ chức Khung năng lực giúp xác định rõ ràng những năng lực cần thiết để hoàn thành công việc chất lượng, đồng thời phát hiện nhu cầu phát triển năng lực thông qua việc xác định khoảng cách giữa năng lực hiện có và năng lực cần có của nhân viên Có nhiều loại khung năng lực, bao gồm khung cho toàn bộ nền công vụ và khung cho từng ngành cụ thể Khung năng lực có thể được xây dựng và áp dụng cho toàn bộ tổ chức hoặc cho từng vị trí làm việc riêng lẻ.
Lê Văn Thuận và Nguyễn Thị Liên Hương (2014) trong nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh của Bưu điện tỉnh Nghệ An đến năm 2020” đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Bưu điện Nghệ An về số lượng, chất lượng và cơ cấu sau tái cơ cấu Kết quả phỏng vấn lãnh đạo, nhân viên và khách hàng đã làm rõ những bất cập trong đội ngũ nhân lực đối với yêu cầu công việc và kỳ vọng của khách hàng Bài viết đề xuất các biện pháp điều chỉnh số lượng, cơ cấu và nâng cao chất lượng cũng như kỹ năng cần thiết để đạt được mục tiêu kinh doanh của bưu điện.
Lương Hải Thiện và cộng sự (2015) đã tiến hành nghiên cứu về “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Môi trường đô thị Nha Trang đến năm 2020”, nhằm xây dựng lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghiên cứu đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực, chỉ ra điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đề xuất các giải pháp cho sự phát triển bền vững của công ty Các giải pháp bao gồm: đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển trình độ lành nghề, và cải thiện khả năng làm việc nhóm, nhằm thích ứng với môi trường kinh doanh cạnh tranh.
Tạ Hùng Chương (2016) đã tiến hành nghiên cứu về "Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Bộ phận kinh doanh tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bảo Long" nhằm đánh giá thực trạng hiện tại của hoạt động đào tạo và phát triển tại Bảo Long Nghiên cứu chỉ ra nguyên nhân khiến nguồn nhân lực của Bảo Long chưa đáp ứng được yêu cầu cạnh tranh, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện chương trình đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho nhân viên kinh doanh Ngoài ra, nghiên cứu cũng tập trung vào các lý thuyết liên quan đến đào tạo và phát triển, nhấn mạnh vai trò và ý nghĩa của công tác này trong tổ chức, đồng thời làm rõ quy trình xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo và kiểm tra công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Nguyễn Văn Kiều và Trương Văn Tuấn (2017) trong nghiên cứu “Ứng dụng cách tiếp cận khung năng lực vào phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam” khẳng định rằng khung năng lực giúp xác định nhu cầu đào tạo một cách hiệu quả, từ đó các tổ chức và cá nhân có thể nắm rõ mục tiêu, nội dung, yêu cầu và lộ trình đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác có thể dẫn đến việc sử dụng phương pháp đào tạo tiên tiến nhưng không đạt được kết quả mong muốn Tác giả đã xây dựng khung năng lực với ba cấu phần: danh mục năng lực, định nghĩa năng lực và mô tả các cấp độ của năng lực Trần Hương Giang (2017) trong nghiên cứu “Nghiên cứu xây dựng khung năng lực cho nhà quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam hiện nay” nhấn mạnh rằng trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp nhỏ và vừa cần nỗ lực để phát triển bền vững Nhà quản trị cần nhận diện và đánh giá năng lực quản lý dựa trên khung năng lực để đề xuất giải pháp nâng cao năng lực quản lý Nghiên cứu đề xuất khung năng lực cho nhà quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa bao gồm ba nhóm: năng lực dẫn dắt tổ chức, năng lực quản trị bản thân và năng lực quản trị con người.
Nghiên cứu của Nguyễn Thu Thủy và cộng sự (2020) tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cơ chế thị trường Mục tiêu chính là phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời khảo sát kinh nghiệm quốc tế trong việc cải thiện chất lượng này Bài nghiên cứu cũng đánh giá thực trạng cơ cấu và trình độ nguồn nhân lực ở các ngành quan trọng như ngân hàng, bảo hiểm, y tế, công nghệ thông tin, sản xuất công nghiệp, thủy sản và du lịch Đặc biệt, nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của giáo dục, giáo dục đại học và thực trạng cung cầu đào tạo nhân lực hiện nay, cũng như sự phát triển của nguồn cung - cầu theo trình độ và ngành nghề trong bối cảnh chuyển đổi kinh tế thị trường tại Việt Nam.
Phạm Thị Khanh (2021) trong nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 khẳng định rằng chất lượng nguồn nhân lực là “chìa khóa vàng” cho sự phát triển nhanh và bền vững của quốc gia Việt Nam đã chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nhiều ngành, lĩnh vực và đạt được kết quả khả quan Tuy nhiên, sự phát triển này vẫn chưa kết hợp hiệu quả với cơ cấu lại nền kinh tế và đổi mới mô hình tăng trưởng Tác động của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với phát triển kinh tế còn khiêm tốn, thể hiện qua các chỉ số như năng suất, chất lượng, hiệu quả và năng lực cạnh tranh Do đó, việc đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gắn liền với cơ cấu lại nền kinh tế và đổi mới mô hình tăng trưởng, nhằm đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, là một trong những giải pháp chiến lược quan trọng trong thời gian tới.
Bảng 1.1: Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan
Tác giả Mục tiêu nghiên cứu Kết quả đạt được
- Đào tạo cán bộ khu vực công dựa trên khung năng lực
Xây dựng quy trình đánh giá mức độ đáp ứng chuẩn và đào tạo đạt chuẩn theo khung năng lực
Quy trình đào tạo cán bộ khu vực công bao gồm 05 bước chính: đầu tiên, xây dựng khung năng lực theo chức danh; tiếp theo, đánh giá đối tượng đào tạo dựa trên chuẩn chức danh; sau đó, lập kế hoạch đào tạo đạt chuẩn; tiếp tục là tổ chức đào tạo theo tiêu chuẩn đã đề ra; cuối cùng, tiến hành đánh giá kết quả và bố trí sử dụng cán bộ.
- Quản lý và phát triển nguồn nhân lực dựa trên khung năng lực
Khung năng lực là một công cụ quan trọng trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực, giúp xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho từng vị trí công việc Việc xây dựng khung năng lực phù hợp với bối cảnh kinh tế, xã hội của Việt Nam sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của tổ chức Đặc biệt, khung năng lực cần được điều chỉnh để phản ánh những thay đổi trong môi trường làm việc và nhu cầu của thị trường lao động Sự áp dụng hiệu quả khung năng lực sẽ góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
Khung năng lực có nhiều loại, bao gồm khung năng lực cho toàn bộ nền công vụ và khung năng lực cho từng ngành cụ thể Các khung năng lực này có thể được xây dựng bởi một tổ chức để áp dụng cho toàn bộ tổ chức (khung năng lực tổ chức) hoặc dành riêng cho một vị trí làm việc cụ thể (khung năng lực của vị trí làm việc).
- Lê Văn Thuận và nguyễn Thị Liên
Hương (2014) Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Nghệ An trên các mặt số lượng, chất lương, cơ cấu, qua đó đề xuất các biện
Nghiên cứu đề xuất một số biện pháp phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Nghệ An đến năm
2020 gồm: trong công tác tuyển
Để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh của Bưu điện tỉnh Nghệ An đến năm 2020, cần điều chỉnh số lượng và cơ cấu lao động, nâng cao chất lượng và kỹ năng cần thiết Việc sử dụng nhân lực hiệu quả, bố trí lao động hợp lý, cùng với công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ góp phần nâng cao tính chuyên nghiệp, trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp trong ngành bưu điện.
- Lương Hải Thiện và cộng sự (2015)
- Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Môi trường đô thị Nha
Nghiên cứu đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Nha Trang, xác định những thành tựu và hạn chế cần khắc phục Mục tiêu là nâng cao năng lực của Công ty thông qua yếu tố con người và hoàn thiện cơ chế phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện hiện tại Đề xuất các giải pháp tổng quát nhằm phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020, đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển chung của Công ty trong bối cảnh cạnh tranh.
Bài viết đề xuất bốn nhóm giải pháp quan trọng nhằm cải thiện nguồn nhân lực, bao gồm: đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp; nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; phát triển trình độ lành nghề; và nâng cao khả năng làm việc nhóm.
- Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Bộ phận kinh doanh tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm
Nghiên cứu đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển của Bảo Long, xác định nguyên nhân khiến nguồn nhân lực chưa đáp ứng nhu cầu cạnh tranh Qua đó, đề xuất giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho nhân viên kinh doanh.
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được tiến hành thực hiện thông qua hai giai đoạn gồm:(i) nghiên cứu sơ bộ và (ii) nghiên cứu chính thức:
Tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu định tính, từ đó điều chỉnh và bổ sung bảng câu hỏi nhằm thu thập thông tin và dữ liệu hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của nghiên cứu.
Phương pháp phỏng vấn sâu với 07 chuyên gia tại CCT khu vực Bến Cát được thực hiện thông qua các câu hỏi đã được chuẩn bị kỹ lưỡng, nhằm xác định điểm yếu trong quản trị nguồn lực con người Kết quả từ giai đoạn nghiên cứu này sẽ giúp tác giả điều chỉnh bảng câu hỏi, đảm bảo quá trình thu thập thông tin hiệu quả và thu thập dữ liệu đánh giá chính xác nhất.
Giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua nghiên cứu định lượng với công cụ phân tích SPSS, nhằm đánh giá thực trạng nhân lực tại CCT khu vực Bến Cát, tỉnh Bình Dương trong giai đoạn 2019 - 2021 Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức liên quan đến nguồn nhân lực Các kỹ thuật nghiên cứu chính thức được áp dụng để thu thập và phân tích dữ liệu một cách hiệu quả.
- Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết
- Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn trực tiếp lấy ý kiến của một số Lãnh đạo và các trưởng phòng, đội trưởng của CCT khu vực Bến Cát
Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để phân tích số liệu khảo sát, từ đó đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại CCT khu vực Bến Cát.
Sau khi xác định phương pháp nghiên cứu, tác giả tiến hành nghiên cứu dựa trên các bước như sau:
Phân tích thống kê mô tả, Phỏng vấn sâu người am hiểu
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế khu vực Bến Cát cho thấy những ưu điểm và hạn chế hiện có, cùng với nguyên nhân dẫn đến tình trạng này Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai là cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc Đề xuất giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chất lượng và năng lực của đội ngũ nhân viên tại Chi cục Thuế khu vực Bến Cát sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2022)
Hình 1.3: Quy trình nghiên cứu của đề tài
Phương pháp thu thập số liệu
Dữ liệu từ các nguồn bên ngoài bao gồm văn bản quy phạm pháp luật, văn bản hành chính, và các báo cáo liên quan đến công tác cán bộ, tuyển dụng, sử dụng, quản lý, cũng như giải quyết chế độ và chính sách đối với công chức và viên chức tại CCT.
Dữ liệu nội bộ là nguồn thông tin chính cho nghiên cứu, phục vụ cho việc phân tích các mục tiêu cụ thể Số liệu được thu thập từ báo cáo công tác thi đua khen thưởng trong giai đoạn 2019-2021 và báo cáo kết quả luân chuyển vị trí công tác, quy hoạch công chức của CCT.
Dữ liệu sơ cấp phục vụ cho nghiên cứu được thu thập từ 88 công chức đang làm việc tại CCT thông qua phương pháp chọn mẫu phi xác suất, cụ thể là mẫu thuận tiện Công cụ thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi được thiết kế sẵn và gửi đến các đối tượng phỏng vấn Nội dung bảng câu hỏi tập trung vào các vấn đề như công tác đào tạo, bồi dưỡng và hoạch định nguồn nhân lực.
1.6.3 Thiết kế bảng câu hỏi
Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi:
- Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây, phỏng vấn sâu chuyên gia để tạo nên bảng câu hỏi ban đầu
Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được thử nghiệm với 5 quan sát nhằm điều chỉnh cho phù hợp với thực tế tại khu vực nghiên cứu, đồng thời đảm bảo tính dễ hiểu cho người tham gia khảo sát.
- Bước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh (Tham chiếu ở Phụ lục 1)
- Bước 4: Tiến hành khảo sát chính thức
Bảng câu hỏi tự trả lời bao gồm cả câu hỏi đóng và mở, được thiết kế nhằm thu thập thông tin cần thiết cho đề tài này.
Bảng câu hỏi được chia thành hai phần: Phần 1 thu thập thông tin nhân khẩu học của người được khảo sát, nhằm mục đích mô tả mẫu nghiên cứu; Phần 2 bao gồm các câu hỏi dành cho công chức trong đơn vị, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ "hoàn toàn không đồng ý" đến "hoàn toàn đồng ý" Số lượng khảo sát được thực hiện là
Trong một cuộc khảo sát, 88 phiếu quan sát đã được phát cho 88 công chức làm việc tại CCT Kết quả thu hồi cho thấy có 80 phiếu với câu trả lời chính xác và có thể sử dụng được.
Chương 1 này tác giả đã trình bày tóm tắt về các lý thuyết liên quan đến đề tài như: Nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực Thêm vào đó, tác giả lược khảo và trình bày một số nghiên cứu có liên quan đến nội dung đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực cho tổ chức, làm cơ sở cho việc thiết kế các nội dung nghiên cứu.Mặt khác, quy trình nghiên cứu của đề tài này được tiến hành thực hiện thông qua hai giai đoạn gồm: (i) nghiên cứu sơ bộ và (ii) nghiên cứu chính thức cũng được trình bày Cuối cùng, trong chươngnày tác giả đãtrình bày phương pháp thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp dùng để nghiên cứu.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ KHU VỰC BẾN CÁT
Tổng quan về thị xã Bến Cát
Thị xã Bến Cát có tổng diện tích tự nhiên 23.442ha, trong đó đất nông nghiệp chiếm 61,11% với 14.326,49ha và đất phi nông nghiệp chiếm 38,89% với 9.115,75ha Dân số tại đây đạt 208.006 người, được tổ chức thành 08 đơn vị hành chính, bao gồm 05 phường: Mỹ Phước, Thới Hòa, Tân Định, Hòa Lợi, Chánh Phú Hòa và 03 xã: An Điền, An Tây, Phú An Dân cư chủ yếu tập trung tại các khu, cụm công nghiệp - đô thị - dịch vụ như Mỹ Phước, Thới Hòa, Tân Định, Hòa Lợi, An Tây.
- Phía Đông giáp huyện Bắc Tân Uyên và thị xã Tân Uyên
- Phía Tây giáp Thành phố Hồ Chí Minh
- Phía Nam giáp Thành phố Thủ Dầu Một
- Phía Bắc giáp huyện Bàu Bàng và huyện Dầu Tiếng
Thị xã có vị trí thuận lợi: Nằm trên tuyến Đại lộ Bình Dương, tiếp giáp với TP
Hồ Chí Minh, đặc biệt là khu vực phía Nam thị xã Bến Cát, giáp sông Sài Gòn, đóng vai trò quan trọng trong giao thông đường thủy, thúc đẩy mối giao lưu kinh tế và văn hóa xã hội giữa thị xã và thành phố cũng như các vùng lân cận Vị trí này không chỉ quan trọng về kinh tế mà còn về an ninh, quốc phòng của tỉnh Hiện tại, Bến Cát có 08 khu công nghiệp và 1 cụm công nghiệp, với tổng diện tích khoảng 3.360 ha, góp phần vào sự phát triển kinh tế của khu vực.
Thị xã Bến Cát có địa hình thấp dần từ Bắc xuống Nam, với cao độ phổ biến từ 5 - 15 m so với mực nước biển Các khu vực như phường Chánh Phú Hòa, phường Thới Hòa, Hòa Lợi, xã An Điền và xã An Tây có cao độ từ 2m đến 34m Phần lớn diện tích thị xã có địa hình cao trên 2m, tạo điều kiện thuận lợi cho việc đầu tư phát triển các khu công nghiệp và đô thị, đặc biệt trong bối cảnh biến đổi khí hậu và nước biển dâng ngày càng phức tạp.
Nguồn: http://bencat.binhduong.gov.vn/websites/ (2022)
Hình 2.1: Bản đồ hành chính Thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương
Giới thiệu khái quát về Chi cục Thuế khu vực Bến Cát
Chi cục Thuế khu vực Bến Cát, trực thuộc Cục Thuế cấp tỉnh, có nhiệm vụ quản lý thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của ngân sách nhà nước tại thị xã Bến Cát, huyện Bàu Bàng và Dầu Tiếng, theo quy định của pháp luật.
2.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Chi cục Thuế khu vực Bến Cát
Tính đến ngày 30/1/2022, tổng số công chức, viên chức của CCT là 88 người, giảm 02 so với năm 2021 do có 02 công chức xin thôi việc Cơ cấu số lượng công chức tại CCT được bố trí hợp lý.
Lãnh đạo CCT: 4 người gồm 01 Chi cục trưởng và 03 phó Chi cục trưởng Lãnh đạo các đội là 23; trong đó đội trưởng là 11, phó đội trưởng là 12
Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: 61
Nguồn: Đội Hành chính - Nhân sự - Tài vụ - Ấn chỉ (2022)
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức Chi cục Thuế khu vực Bến Cát
2.2.3 Thực trạng cung ứng dịch vụ hỗ trợ thuế tại Chi cục Thuế khu vực Bến Cát
2.2.3.1 Các dịch vụ hành chính công của Chi cục Thuế
Trong năm 2022, Cục Thuế Bình Dương đã thực hiện nhiệm vụ thuế trong bối cảnh kinh tế - xã hội gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng của dịch bệnh, thiên tai và khủng hoảng kinh tế toàn cầu Dù vậy, nhờ sự chỉ đạo sát sao từ Nhà nước, Chính phủ, Quốc hội và thành phố, các lĩnh vực kinh tế đã đạt nhiều thành tựu nổi bật, với chỉ số sản xuất công nghiệp (IIP) tăng 31,23% và tổng mức bán lẻ hàng hóa cùng doanh thu dịch vụ tiêu dùng có sự cải thiện đáng kể.
PHÓ CHI CỤC TRƯỞNG BÀU BÀNG
PHÓ CHI CỤC TRƯỞNG DẦU TIẾNG
4.Bộ phận một cửa Bến Cát
6 Đội Hành chính QT - TV- AC
9 Đội KTNB và Quản lý nợ
1 Bộ phận một cửa Bàu Bàng
4 Đội Liên phường xã 5 dùng tăng 42,53% so cùng kỳ; sản xuất nông nghiệp thuận lợi, sản lượng lương thực, rau màu, cây ăn quả, chăn nuôi gia súc, gia cầm và thủy sản ổn định đáp ứng được nhu cầu về an ninh lương thực, nguyên liệu cho sản xuất và xuất khẩu; các hoạt động thương mại, dịch vụ diễn ra sôi nổi; hoạt động du lịch phục hồi nhanh kéo theo doanh thu dịch vụ lưu trú và ăn uống tăng mạnh; bảo đảm sự ổn định, an toàn hoạt động hệ thống ngân hàng, nguồn vốn huy động và tổng dư nợ cho vay đều tăng khá so với đầu năm, tăng cao hơn so với cùng kỳ, góp phần hỗ trợ cho sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phục hồi và có tăng trưởng
Ngành thuế Bình Dương đã triển khai các giải pháp thu theo chỉ đạo của Chính phủ tại các nghị quyết 01/NQ-CP và 02/NQ-CP, cùng với các chỉ thị và nghị định nhằm tháo gỡ khó khăn cho sản xuất kinh doanh Dưới sự chỉ đạo kịp thời của Bộ Tài chính và Tổng Cục Thuế, cùng với sự hỗ trợ từ cấp ủy, chính quyền địa phương, các ban ngành, và sự đồng thuận của cộng đồng doanh nghiệp, ngành thuế đã nỗ lực vượt qua thử thách để hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao.
Các dịch vụ hành chính công của CCT bao gồm việc tổ chức tuyên truyền và phổ biến chính sách, pháp luật thuế cho người nộp thuế và các tổ chức trên địa bàn CCT cũng thực hiện cập nhật và niêm yết công khai các thủ tục hành chính thuế, đồng thời hỗ trợ pháp lý về thuế Là đầu mối tiếp nhận và giải đáp thắc mắc liên quan đến chính sách và thủ tục hành chính thuế, CCT cam kết giải quyết một số thủ tục hành chính thuế cho người nộp thuế theo quy định, nhằm hỗ trợ họ hiểu rõ hơn về các nội dung liên quan đến thuế.
- Đăng ký thuế, kê khai thuế, nộp thuế, ấn định thuế;
- Thủ tục hoàn thuế, miễn thuế, giảm thuế;
- Xóa nợ tiền thuế, tiến phạt;
- Cưỡng chế thi hành quyết định hành chính thuế;
- Xử lý vi phạm pháp luật về thuế;
- Giải quyết khiếu nại tố cáo về thuế
2.2.3.2 Thực trạng cung ứng các dịch vụ hỗ trợ thuế của Chi cục Thuế a) Thực trạng về điều kiện cơ sở vật chất dịch vụ của cơ quan thuế Được sự quan tâm đầu tư của Bộ Tài chính và Tổng cục Thuế về công tác xây dựng trụ sở làm việc đáp ứng nhu cầu hội nhập của quốc tế, nâng cao vị thế của các đơn vị hơn so với trước Bên cạnh đó là sự ủng hộ từ chính quyền địa phương trong công tác giao đất để thực hiện đầu tư xây dựng trụ sở nhằm làm cho CCT khang trang, có giá trị thẩm mỹ cao, không gian thoáng mát lịch sự mà nhất là việc trang bị cơ sở vật chất cho công tác tuyên truyền hỗ trợ rất được lãnh đạo quan tâm để phục vụ tốt nhất cho người nộp thuế đến liên hệ công tác
CCT không chỉ tập trung vào đầu tư mới mà còn tích cực ứng dụng công nghệ thông tin và phần mềm để xử lý thông tin một cách nhanh chóng Trang thiết bị công nghệ thông tin tại CCT được đầu tư hiện đại, đáp ứng hiệu quả nhu cầu tra cứu và tìm kiếm thông tin, hỗ trợ đắc lực cho người nộp thuế.
Các phòng làm việc được trang bị đầy đủ thiết bị nhằm phục vụ tốt nhất cho người nộp thuế khi đến liên hệ công tác Công tác tuyên dương người nộp thuế và các cuộc gặp gỡ, hội nghị lắng nghe ý kiến của họ được chuẩn bị chu đáo với cơ sở vật chất đảm bảo, bao gồm hội trường có đủ chỗ ngồi cho tất cả người nộp thuế tham dự Bên cạnh đó, cần chú trọng đến thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong CCT để nâng cao hiệu quả phục vụ.
Vấn đề nguồn nhân lực tại CCT khu vực Bến Cát đang gặp nhiều khó khăn, khi tổng số biên chế hiện có chỉ là 88 người, trong khi nhu cầu cần tới 94 người Sự thiếu hụt nhân sự diễn ra trong bối cảnh các chỉ tiêu thu ngân sách nhà nước ngày càng tăng cao, tạo ra thách thức lớn cho ban lãnh đạo CCT Từ năm 2019 đến nay, tỷ lệ cán bộ nghỉ hưu và thôi việc theo chế độ cao hơn đáng kể so với số cán bộ được tuyển dụng mới, làm trầm trọng thêm tình trạng này.
Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức gắn liền với việc đào tạo và tìm kiếm những cá nhân ưu tú có phẩm chất tốt Chất lượng cán bộ được thể hiện qua “đức” và “tài”, với trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng cùng kinh nghiệm thực tiễn Họ cần áp dụng công việc một cách hiệu quả, phát huy tối đa năng lực, và sẵn sàng phục vụ công việc của cơ quan, từ đó đảm bảo sự tín nhiệm từ lãnh đạo Chi cục Thuế và người nộp thuế.
Quá trình quản lý thuế của CCT đã phát triển mạnh mẽ, nâng cao năng lực cán bộ thuế trong việc hỗ trợ người nộp thuế, từ đó tăng cường uy tín và sự tin tưởng của họ Công tác quản lý thuế không chỉ là nhiệm vụ chính trị thường xuyên mà còn góp phần vào sự phát triển chung của địa phương, thể hiện qua việc CCT luôn đạt và vượt kế hoạch thu thuế hàng năm Cán bộ thuế gương mẫu thực hiện nhiệm vụ và chấp hành chính sách pháp luật, đồng thời thể hiện tinh thần đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau để cùng tiến bộ Họ không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ và giữ vững phẩm chất đạo đức, xứng đáng là người công chức thuế phục vụ nhân dân Với phương châm “cán bộ thuế là bạn đồng hành của người nộp thuế”, ngành Thuế cam kết hoạt động theo nguyên tắc “minh bạch - chuyên nghiệp - liêm chính - đổi mới”.
Lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Bình Dương đang chú trọng đến công tác quản lý và đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay, với nhiều đợt tập huấn chuyên môn cho cán bộ thuế Mục tiêu là nâng cao năng lực cho công chức thuế, đáp ứng nhu cầu cấp bách và lâu dài, nhằm phục vụ tốt nhất cho người nộp thuế Bên cạnh đó, chất lượng dịch vụ của ngành thuế cũng được cải thiện thông qua công tác cải cách hành chính.
Trong những năm qua, CCT Khu vực Bến Cát đã triển khai mô hình một cửa nhằm cải cách thủ tục dịch vụ công, tạo điều kiện thuận lợi cho cá nhân và tổ chức nộp thuế Phân cấp quản lý thuế theo các nguồn thu như thuế thu nhập cá nhân, trước bạ, và công thương nghiệp đã được thực hiện hiệu quả Các chính sách giảm thuế, miễn thuế, và hoàn thuế cũng đã có tác động tích cực, với thủ tục hoàn thuế được đơn giản hóa và thời gian xử lý rút ngắn CCT đã khuyến khích người nộp thuế phát huy quyền làm chủ, tố cáo hành vi vi phạm pháp luật về thuế, và tạo điều kiện cho họ thực hiện quyền và nghĩa vụ công dân Ngoài ra, CCT đã cải cách hình thức đăng ký thuế, cho phép đăng ký và khai thuế qua mạng internet, nâng cao hiệu quả công tác tuyên truyền hỗ trợ người nộp thuế.
Hàng năm, CCT phối hợp với các cơ quan truyền thông để đăng tải bài viết, tin tức và chuyên mục về công tác tuyên truyền chính sách thuế đến người nộp thuế Đồng thời, CCT cấp phát tài liệu, ấn phẩm, tờ rơi và tờ gấp tuyên truyền hỗ trợ mà Tổng cục Thuế đã biên soạn.
Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế khu vực Bến Cát
Hệ thống lương theo thang bậc và việc tăng lương định kỳ ba năm hoặc đột xuất vẫn chưa đủ hấp dẫn để thu hút nhân tài vào khối công, mặc dù lĩnh vực thuế được hưởng chế độ phụ cấp công vụ và phụ cấp ưu đãi nghề cao hơn so với các ngành khác thuộc Bộ Tài chính như Kho bạc Nhà nước và Tổng cục Dự trữ Nhà nước, cũng như cao hơn nhiều so với mức lương của các cơ quan hành chính nhà nước địa phương.
Bình Dương, tỉnh nằm trong Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, tiếp giáp với Đồng Nai, Bình Phước, Tây Ninh và Thành phố Hồ Chí Minh, luôn chú trọng thu hút vốn đầu tư và phát triển hạ tầng Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, CCT khu vực Bến Cát gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân lực chất lượng cao, khi nhiều công chức chuyển sang làm việc tại các ngân hàng thương mại hoặc doanh nghiệp lớn với chế độ đãi ngộ tốt hơn Hiện nay, Bình Dương là một trong những tỉnh tự cân đối ngân sách mà không cần hỗ trợ từ trung ương, với thị xã Bến Cát là cực tăng trưởng quan trọng, tổng thu ngân sách năm 2020 đạt hơn 1.527 tỷ đồng, yêu cầu CCT khu vực Bến Cát phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để quản lý và kiểm soát thu hiệu quả.
Thị xã Bến Cát, nằm ở phía Bắc tỉnh Bình Dương, có vị trí quan trọng về kinh tế - xã hội và quốc phòng - an ninh Địa phương này đã hoàn thành chương trình xây dựng nông thôn mới và phát triển đô thị, với cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng định hướng Ngành công nghiệp phát triển ổn định, dịch vụ ngày càng chiếm tỷ trọng cao, trong khi nông nghiệp chuyển dịch theo hướng đô thị hóa và ứng dụng công nghệ cao, gắn liền với xây dựng nông thôn mới Điều này tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn cho người lao động.
Tại CCT khu vực Bến Cát, Cục Thuế tỉnh Bình Dương đang chú trọng vào công tác cải cách hành chính và hiện đại hóa hệ thống thuế.
Trong 5 năm qua, cơ chế “một cửa” đã nhận được sự đồng tình và đánh giá cao từ cộng đồng doanh nghiệp, nhờ vào việc rút ngắn thời gian cấp mã số thuế và xử lý hồ sơ thuế một cách nhanh chóng Các quy trình công việc được công khai, minh bạch, loại bỏ những thủ tục gây phiền hà cho tổ chức và cá nhân, qua đó đảm bảo quyền lợi cho người nộp thuế.
Kỹ thuật công nghệ trong quản lý thuế đã ứng dụng công nghệ thông tin để cung cấp thông tin đầy đủ về thuế và dịch vụ kê khai trực tuyến, giúp doanh nghiệp thực hiện nhanh chóng và thuận lợi Việc cải tiến nội dung website ngành thuế tỉnh và cập nhật thông tin thiết thực phục vụ tổ chức, cá nhân nộp thuế là cần thiết Đồng thời, ngành thuế cũng đang từng bước mở rộng các dịch vụ như trao đổi thư tín và hỏi đáp trực tuyến Chất lượng cán bộ thuế được đánh giá qua cả đức và tài, trong đó tài chính bao gồm trình độ chuyên môn và kỹ năng thực tiễn, còn đức thể hiện qua tinh thần phục vụ và trách nhiệm Cải cách hành chính cho thấy 30% thuộc về thủ tục, trong khi 70% còn lại liên quan đến kỷ cương hành chính, vì vậy ngành Thuế cần tập trung vào đội ngũ cán bộ công chức trong quá trình cải cách này.
Thực trạng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế khu vực Bến Cát tỉnh Bình Dương
2.5.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Cục Thuế tỉnh Bình Dương hoạt động dựa trên các Quyết định của Bộ Tài chính, bao gồm Quyết định 1836/QĐ-BTC ngày 08/10/2018 quy định chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Cục Thuế trực thuộc Tổng cục Thuế; Quyết định 320/QĐ-BTC ngày 28/02/2019 quy định số lượng phòng thực hiện chức năng tham mưu và quản lý thuế; và Quyết định 110/QĐ-BTC ngày 14/01/2019 về chức năng và cơ cấu tổ chức của CCT các cấp Những quyết định này giúp tổ chức bộ máy của Cục Thuế và các đơn vị trực thuộc một cách hiệu quả.
Căn cứ vào công văn số 99/TCT-TCCB ngày 11/01/2022 và công văn số 2372/TCT-TCCB ngày 05/7/2022 của Tổng cục Thuế, cùng với các quy định và hướng dẫn từ Bộ Chính trị và Ban Tổ chức trung ương, Bộ Tài chính đã ban hành Quyết định số 979/QĐ-BTC ngày 06/6/2022 về quy chế quy hoạch lãnh đạo và quản lý các cấp, nhằm thực hiện chỉ đạo của Tổng cục Thuế và đảm bảo công tác quy hoạch được thực hiện đồng bộ và hiệu quả.
Cục Thuế đã hoàn thành rà soát và bổ sung quy hoạch cấp Phòng, Cấp CCT, và cấp Đội Thuế, với việc ban hành các Quyết định quy hoạch bổ sung cho giai đoạn 2021-2026 Đồng thời, Cục Thuế cũng đã gửi Tờ trình số 4217/TTr-CTBD đến Tổng cục Thuế để đề xuất chủ trương quy hoạch công chức lãnh đạo cho giai đoạn 2026-2031.
Cục Thuế tỉnh Bình Dương đã phê duyệt kế hoạch luân chuyển, điều động và chuyển đổi vị trí công tác năm 2022 theo công văn số 1536/CTBD-TCCB ngày 31/3/2022 của Cục Thuế thành phố Cần Thơ Vào ngày 21/9/2022, Cục Thuế đã ban hành công văn số 4771/CTBD-TCCB để trình phê duyệt kế hoạch luân chuyển, điều động và chuyển đổi vị trí công tác theo đề án của Tổng cục Thuế.
2.5.2 Tiếp nhận nguồn nhân lực
Công tác luân chuyển, điều động và chuyển đổi vị trí công tác tại Cục Thuế được thực hiện theo các quyết định của Bộ trưởng Bộ Tài chính, bao gồm Quyết định số 2626/QĐ-BTC ngày 31/12/2021 và Quyết định 2028/QĐ-BTC ngày 21/10/2021, quy định về danh mục vị trí công tác và thời hạn điều động Ngoài ra, Công văn số 3417/TCT-TCCB ngày 13/9/2021 và Công văn số 1712/TCT-TCCB ngày 23/5/2022 cũng nhấn mạnh việc đẩy mạnh công tác này nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị thuộc Bộ Tài chính.
Kết quả tiếp nhận công chức qua 02 năm (2019 - 2020) và 6 tháng đầu năm
Năm 2021, chỉ có 03 công chức được bố trí cho CCT Mặc dù việc bổ sung công chức đã được chú trọng, nhưng vẫn chưa đủ để đáp ứng nhu cầu công việc ngày càng gia tăng.
2.5.3 Đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và bồi dưỡng luôn được chú trọng và thực hiện thường xuyên, với kết quả năm 2022 đạt 114,93% kế hoạch, tương đương 443 công chức tham gia CCT khu vực Bến Cát đã tích cực tham mưu ban hành nhiều văn bản chỉ đạo liên quan đến công tác đào tạo và bồi dưỡng của Cục Thuế tỉnh.
Kế hoạch đào tạo của CCT khu vực Bến Cát tập trung chủ yếu vào việc nâng cao năng lực quản lý nhà nước và chính trị cho công chức, trong khi việc đào tạo kỹ năng mềm gần như không được chú trọng Các chương trình đào tạo sau đại học là ưu tiên hàng đầu, và các khóa đào tạo ngắn hạn chủ yếu do cơ quan cấp trên tổ chức, tập trung vào các chính sách và quy định mới của nhà nước.
Bảng 2.6: Thống kê kết quả đào tạo nguồn nhân lực
2019 2020 9 tháng đầu năm 2021 Chỉ tiêu
Quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính 1
Quản lý nhà nước ngạch chuyên viên và kiểm soát viên chính 4 3
Bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng 9
Bồi dưỡng lãnh đạo cấp đội 2 3 6
Kiểm tra viên trung cấp thuế 14 9
Nguồn: Đội Hành chính - Nhân sự - Tài vụ - Ấn chỉ (2022)
CCT đã tích cực tham mưu cho Cục Thuế tỉnh xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng, đề ra nhiều giải pháp cụ thể nhằm nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn và nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ Đội ngũ cán bộ công chức của CCT được chuẩn hóa theo chức danh và ngạch bậc, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, ngày càng được nâng cao, với nhiều cán bộ có trình độ khoa học - kỹ thuật và chuyên môn sâu, phục vụ tốt cho yêu cầu phát triển thành phố trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Trong thời gian gần đây, số lượng công chức và cán bộ lãnh đạo được cử đi đào tạo sau đại học đã tăng đáng kể Cụ thể, vào năm 2019, chỉ có 02 người được cử đi đào tạo, cho thấy sự quan tâm ngày càng lớn đối với việc nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ này.
2020 cử 09 người, 06 tháng đầu năm 2021 cử đi học 02 công chức, Bên cạnh đó trong
6 tháng đầu năm 2021 Chi cục cũng cử 8 công chức theo học lớp trung cấp chính trị và 01 công chức học lớp quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính
Hiện nay, việc đào tạo nâng cao trình độ lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ trong ngành thuế tại Bình Dương đang được chú trọng, với số lượng công chức tham gia các lớp đào tạo ngày càng tăng Tuy nhiên, việc học tập này đòi hỏi công chức phải vừa làm vừa học trong khoảng thời gian 2 - 3 năm, gây áp lực lớn, đặc biệt cho công chức nữ có con nhỏ và công chức trung niên Họ gặp khó khăn trong việc tiếp cận kiến thức mới so với công chức trẻ tuổi Hơn nữa, chế độ đãi ngộ sau khi hoàn thành khóa học vẫn không có sự khác biệt đáng kể về bậc lương và phụ cấp, dẫn đến nhiều công chức từ chối cơ hội học tập Do đó, cần có sự quan tâm từ các cơ quan thẩm quyền trong Tổng cục Thuế để xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, nhằm khuyến khích và động viên công chức tham gia đào tạo.
Kết quả khảo sát công chức CCT khu vực Bến Cát về công tác đào tạo, phát triển:
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về đào tạo nguồn nhân lực
Số khảo sát Điểm trung bình
Mức độ đồng ý STT Nội dung khảo sát
Công tác đào tạo có hiệu quả 80 3,56 7 9 16 28 20
2 Đi học nhằm nâng cao chất lượng xử lý công việc 80 3,50 5 10 20 30 15
Việc tổ chức đào tạo lại thông qua các buổi tập huấn về chính sách thuế và quy trình làm việc đã giúp công chức nâng cao kiến thức và cải thiện hiệu quả công việc.
Số lượng công chức được cử tham gia các lớp học nâng cao (sau đại học) thời gian qua là phù hợp
5 Công chức được cử đi học là đúng đối tượng 80 3,025 17 18 10 16 19
Theo số liệu khảo sát của tác giả (2022), công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức được thực hiện đúng quy định, với các phòng, ban của CCT chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo cho bộ phận mình Kế hoạch này sau đó được trình Phòng Tổ chức Cán bộ của Cục thuế tỉnh để đưa vào kế hoạch đào tạo hàng năm của cơ quan.
Kinh phí đào tạo cho công chức hiện đang gặp nhiều hạn chế, chủ yếu do Tổng cục chỉ cấp kinh phí cho việc bồi dưỡng chính trị Khi công chức có nhu cầu tham gia các lớp đào tạo sau đại học, quy trình xin cấp kinh phí thường mất nhiều thời gian và phức tạp Ngoài ra, kinh phí hỗ trợ cho các khóa tập huấn nâng cao kỹ năng như giao tiếp, ngoại ngữ và tin học chưa được cấp hàng năm, khiến cho việc xin bổ sung từ Tổng cục Thuế trở nên khó khăn.
Thêm vào đó, công tác bổ nhiệm cán bộ thường dựa nhiều vào mối quan hệ, chưa xem xét và chưa có quy định rõ ràng cụ thể
2.5.4 Phân công bố trí nguồn nhân lực
Căn cứ vào quy định về nhiệm vụ và chức năng của các phòng, ban trong CCT khu vực Bến Cát, việc bố trí nhân sự chủ yếu dựa vào trình độ chuyên môn của công chức Nam giới thường được ưu tiên cho các công việc kiểm tra tại địa bàn do tính chất nặng nhọc và nguy hiểm, trong khi nữ giới thường được bố trí ở các bộ phận gián thu Mặc dù CCT đã thực hiện tốt việc bố trí công chức phù hợp với năng lực chuyên môn và thực hiện luân chuyển theo quy định, nhưng sự phát triển kinh tế nhanh chóng tại khu vực quản lý dẫn đến khối lượng công việc tăng cao, trong khi số lượng công chức bổ sung chậm Điều này buộc công chức phải làm thêm giờ và vào cuối tuần, có thể ảnh hưởng đến tâm lý và thái độ phục vụ của họ đối với người dân và doanh nghiệp Do đó, việc bổ sung biên chế tại CCT là rất cần thiết để giảm áp lực cho công chức và tạo nguồn cán bộ trẻ cho cơ quan.
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Số khảo sát Điểm trung bình
Mức độ đồng ý STT Nội dung khảo sát
Công việc hiện tại có phù hợp với chuyên môn 80 3,30 10 15 16 19 20
2 Khả năng thực hiện công việc đa nhiệm vụ 80 2,69 22 16 20 9 13
Anh/Chị được giao có phù hợp với vị trí việc làm theo quy định
4 Anh/Chị được phân công công việc hợp lý chưa 80 3,26 7 12 33 9 19
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả (2022)
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
Định hướng phát triển tại Cục Thuế tỉnh Bình Dương
Căn cứ Quyết định số 508/QĐ-TTg ngày 23 tháng 4 năm 2022 của Thủ tướng Chính phủ về Chiến lược cải cách hệ thống thuế đến năm 2030:
- Thời gian kê khai, nộp thuế không quá 121,5 giờ/năm;
- Tỷ lệ doanh nghiệp khai thuế điện tử đạt trên 95%; tỷ lệ doanh nghiệp nộp thuế điện tử đạt tối thiểu 90%;
- Xây dựng và công khai cơ sở dữ liệu về hoàn thuế, đảm bảo hoàn thuế đúng chế độ và ít nhất 90% đúng thời gian;
- Đảm bảo yêu cầu khiếu nại của NNT được giải quyết đúng quy định và ít nhất 90% đúng thời gian theo quy định của pháp luật
- Hoàn thiện tất cả các quy trình về quản lý thuế đảm bảo việc cải cách hành chính thuế được đơn giản, công khai, minh bạch
Các giải pháp chủ yếu:
Rà soát toàn diện các quy trình và quy chế quản lý thuế, cũng như các chuyên môn nghiệp vụ liên quan, nhằm phát hiện và kiến nghị những điểm chưa phù hợp trong các quy trình quản lý thuế.
- Thực hiện công khai minh bạch quy trình, quy chế để NNT biết và theo dõi, giám sát
- Thường xuyên kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện các quy trình, TTHC thuế để tránh những yêu cầu, thủ tục không cần thiết
Cần thường xuyên tuyên truyền và giáo dục cho đội ngũ công chức thuế về tầm quan trọng của cải cách hành chính thuế, đồng thời xây dựng chế độ trách nhiệm rõ ràng cho từng vị trí công tác Việc thực hiện nghiêm kỷ cương, kỷ luật trong ngành thuế là rất cần thiết Ngoài ra, cần tiến hành kiểm tra công vụ định kỳ hoặc đột xuất và xử lý nghiêm minh các sai phạm để cải thiện lề lối làm việc, thái độ và tác phong ứng xử của cán bộ thuế đối với người dân và doanh nghiệp.
Để đảm bảo sự hiểu biết và ý thức về nhiệm vụ cải cách thủ tục hành chính (TTHC) trong ngành thuế, cần quán triệt đầy đủ và kịp thời tinh thần này đến từng công chức thuế Việc phát động phong trào chấp hành tốt quy trình và thủ tục sẽ giúp giảm phiền hà cho người nộp thuế (NNT) Đồng thời, khuyến khích công chức thuế đề xuất sáng kiến và cải tiến nhằm đơn giản hóa quy trình, cắt giảm thủ tục, phục vụ cho công tác sửa đổi quy trình nghiệp vụ hiệu quả hơn.
Công khai thông tin về thủ tục hành chính (TTHC) thuế và quy trình giải quyết TTHC thuế theo cơ chế một cửa là cần thiết tại cơ quan thuế Thông tin này sẽ được cập nhật trên Trang thông tin điện tử của cơ quan thuế khi có sự sửa đổi, bổ sung.
Cập nhật nhanh chóng và đầy đủ các văn bản hướng dẫn về thuế trên mạng nội bộ của ngành, nhằm giải quyết kịp thời các vướng mắc phát sinh tại địa phương Đảm bảo việc trả lời và hướng dẫn tuân thủ đúng chính sách và quy định hiện hành.
Cần thường xuyên rà soát các khó khăn trong cơ chế và chính sách thuế, đặc biệt là những vấn đề chưa được quy định rõ ràng hoặc gặp vướng mắc trong quá trình triển khai Việc này nhằm trình các cấp có thẩm quyền xem xét, sửa đổi và bổ sung cho phù hợp.
Cơ sở đề xuất giải pháp
Theo Quyết định số 508/QĐ-TTg ngày 23 tháng 4 năm 2022 của Thủ tướng Chính phủ, mục tiêu đến năm 2030 là hoàn thiện hệ thống thuế Cần tranh thủ sự hỗ trợ từ cơ quan thuế Trung ương và huy động các nguồn lực hiệu quả để nâng cao nhận thức, phổ cập kỹ năng và phát triển nguồn nhân lực Đề cao tinh thần chủ động, quyết tâm, đổi mới và sáng tạo nhằm đảm bảo chất lượng và hiệu quả trong công tác thuế.
Công tác tiếp nhận nguồn lực tại CCT hiện vẫn bị động và phụ thuộc vào phân bổ từ cấp trên Mặc dù đã thực hiện tuyển dụng nguồn nhân lực, nhưng số lượng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu vị trí việc làm, dẫn đến tình trạng thiếu hụt biên chế tại đơn vị.
Cục Thuế tỉnh Bình Dương đã chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhưng số lượng công chức tham gia các lớp tập huấn ngắn hạn về quản lý nhà nước và học cao học để nâng cao nghiệp vụ còn thấp Hơn nữa, công tác đào tạo về các chính sách thuế mới ban hành vẫn chưa được quan tâm đúng mức.
Công tác luân phiên, luân chuyển và phân công công tác của Chi cục đã được lãnh đạo quan tâm, nhưng chủ yếu chỉ thực hiện khi có sự thay đổi nhân sự ngoài kế hoạch, trong khi văn bản hướng dẫn từ Bộ Tài chính và Tổng cục Thuế vẫn chậm ban hành Phân tích cho thấy việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ dựa trên bảng đánh giá chung chung, dẫn đến kết quả chủ quan và không phản ánh đúng thực tế công việc của công chức Đối với công chức lãnh đạo, quy hoạch được thực hiện theo quy định của Tổng cục Thuế, nhưng tình trạng quy hoạch quá nhiều người khiến quy trình này trở nên hình thức và chiếu lệ.
Vấn đề thi đua và khen thưởng luôn được thực hiện hàng năm theo quy định của Vụ Tổ chức - Cán bộ của Tổng cục Mặc dù công tác này được chi cục thực hiện liên tục và đầy đủ, nhưng số lượng khen thưởng còn bị giới hạn theo quy định, điều này khiến nhiều công chức nỗ lực cống hiến nhưng không được ghi nhận Sự hạn chế này dẫn đến tâm lý chán nản trong công việc và có thể phát sinh hành vi tiêu cực, ảnh hưởng đến người dân, tổ chức và doanh nghiệp trong quá trình thi hành công vụ.
Đề xuất giải pháp
3.3.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực
Để nâng cao hiệu quả thu hút nhân lực chất lượng cho CCT khu vực Bến Cát, cần hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực bằng cách triển khai một số nội dung cụ thể.
Cần hoạch định nguồn nhân lực hàng năm để xác định số lượng lao động thừa thiếu tại từng đội và toàn Chi cục Thực trạng quản lý công chức hiện nay bị ảnh hưởng bởi yếu tố “khép kín” trong tuyển dụng và các mối quan hệ cá nhân, dẫn đến sự chủ quan trong thu hút, tuyển chọn và sử dụng nhân lực Chính sách thu hút và tuyển dụng chưa được công bố rõ ràng, làm giảm hiệu quả công tác này, khiến công chức biên chế không phù hợp với mục tiêu kế hoạch và yêu cầu năng lực cho từng vị trí Do đó, Cục Thuế tỉnh Bình Dương cần hoàn thiện và công khai các chính sách thu hút và tuyển dụng theo hệ thống, nhất quán từ Tổng cục đến các Chi cục trực thuộc.
Trong công tác đề bạt, luân chuyển và đánh giá cán bộ, cần chú trọng đến năng lực thực hiện nhiệm vụ bên cạnh bằng cấp và học vị Việc gắn kết đề bạt và sử dụng cán bộ với đào tạo, bồi dưỡng và kế hoạch phát triển sự nghiệp cá nhân là cần thiết để khắc phục tình trạng một số người được đề bạt nhưng chưa hiểu rõ nội dung công việc theo chức năng nhiệm vụ của mình.
Đối với công chức có kế hoạch nâng cao trình độ, việc đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng làm việc là rất cần thiết, bao gồm khả năng thuyết phục, hiểu ngôn ngữ nói và viết của người dân, kỹ năng nghe, và khả năng ghi nhớ các sự kiện, quy tắc Khi thực hiện công vụ, công chức cần đeo thẻ và đặt bảng tên tại nơi làm việc Ngoài ra, cần quy định rõ trách nhiệm bồi thường thiệt hại do công chức gây ra.
Bên cạnh việc nâng cao năng lực và đạo đức, Chi cục Thuế cần chú trọng khuyến khích công chức phát huy tối đa năng lực và phẩm chất cá nhân.
+ Tạo môi trường làm việc đoàn kết, tin tưởng, phối hợp và giúp đỡ lẫn nhau + Tạo môi trường giao tiếp tốt cho công chức
+ Tạo sự bình đẳng trong đối xử với công chức
Bảng 3.1: Kế hoạch thực hiện giải pháp hoạch định nguồn nhân lực
Các kết quả mong đợi Tiến độ thực hiện
(1) Công chức đang làm việc tại các chức năng quản lý thuế chính được bồi dưỡng chuyên sâu kiến thức, kỹ năng quản lý thuế đạt 30% x x x
(2) Quy trình, quy chế làm việc được rà soát một cách hiệu quả; phân công, phân cấp, khắc phục tình trạng né tránh, đùn đẩy trách nhiệm x x x x x
Thủ trưởng các đơn vị có vai trò và trách nhiệm quan trọng trong việc chỉ đạo triển khai áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng theo TCVN ISO Họ cần nâng cao năng lực lãnh đạo để đảm bảo thực hiện hiệu quả các yêu cầu chất lượng, góp phần nâng cao hiệu suất và uy tín của tổ chức Việc tuân thủ tiêu chuẩn ISO không chỉ giúp cải thiện quy trình làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp và bền vững.
Tuyên truyền và phổ biến Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2015 là cần thiết để cán bộ, công chức, viên chức cùng các tổ chức, cá nhân hiểu rõ và sâu sắc về hệ thống này Việc sử dụng các phương tiện thông tin đại chúng để truyền đạt thông tin sẽ giúp nâng cao nhận thức và áp dụng hiệu quả tiêu chuẩn chất lượng trong công việc.
Nguồn: Theo phân tích của tác giả (2022)
3.3.2 Giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực
Các biện pháp cần thiết để thực hiện tốt giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực của CCT:
Giải pháp được đề xuất nhằm phân tích công việc để xác định năng lực và yêu cầu cho từng vị trí, đồng thời xây dựng cơ sở dữ liệu đánh giá mức đáp ứng cá nhân theo danh mục vị trí đã được thiết lập Công việc này, hay còn gọi là “phân tích nhu cầu đào tạo”, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển công chức tại các đơn vị Thực hiện tốt giải pháp này sẽ giúp xác định nhu cầu bồi dưỡng nâng cao năng lực cho từng vị trí Cuối cùng, việc tổng hợp kết quả đánh giá từ các bộ phận sẽ phản ánh nhu cầu phát triển công chức trong toàn đơn vị theo tất cả các vị trí công tác.
Hiện nay, toàn hệ thống ngành thuế đã áp dụng công nghệ thông tin và phần mềm dùng chung để hỗ trợ tổng hợp báo cáo, lập kế hoạch và theo dõi phát triển nhân lực Mỗi đơn vị cần tăng cường khai thác hệ thống này nhằm bồi dưỡng cán bộ, công chức thông qua các biện pháp và chính sách khuyến khích ứng dụng công nghệ trong học tập, tự đào tạo và theo dõi các hoạt động tại từng đơn vị.
Cần chú trọng mở rộng các phương thức phát triển hỗ trợ bởi công nghệ điện tử và công nghệ thông tin (E-learning) nhằm đáp ứng nhu cầu tự học và nghiên cứu của công chức.
Chính sách khuyến khích và động viên công chức tham gia các lớp tập huấn nâng cao kỹ năng tin học và ngoại ngữ nhằm đảm bảo công chức hiểu rõ và sử dụng hiệu quả các ứng dụng quản lý thuế mới.
Các Chi cục chú trọng hướng dẫn công chức mới trúng tuyển về kỹ năng xử lý và soạn thảo văn bản theo văn phong ngành thuế, cũng như kỹ năng làm việc với người nộp thuế Điều này nhằm trang bị cho họ những kỹ năng cần thiết, giúp họ tự tin bắt đầu công việc và giảm bỡ ngỡ, đặc biệt là đối với sinh viên mới ra trường thiếu kinh nghiệm thực tế.
Bảng 3.2: Kế hoạch thực hiện đào tạo nguồn nhân lực
Các kết quả mong đợi Tiến độ thực hiện
Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua việc phân tích nhu cầu lao động trong tổ chức, cũng như các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
Lựa chọn người cụ thể để đào tạo là một bước quan trọng, dựa trên việc nghiên cứu và xác định nhu cầu cũng như động cơ đào tạo của người lao động Việc này không chỉ giúp tối ưu hóa hiệu quả đào tạo mà còn nâng cao năng suất làm việc của đội ngũ nhân viên.
Các kết quả mong đợi Tiến độ thực hiện
2023 2024 2025 2026 2027 tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người
Chương trình đào tạo có những điểm mạnh và điểm yếu rõ rệt, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của nó Việc đánh giá chi phí và kết quả của chương trình giúp so sánh lợi ích và chi phí, từ đó xác định tính khả thi và giá trị thực sự của chương trình đào tạo.
Nguồn: Theo phân tích của tác giả (2022)