Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ban quản lý khu kinh tế nghi sơn và các khu công nghiệp tỉnh thanh hóa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - - NGUYỄN VĂN CƢỜNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ NGHI SƠN VÀ CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH THANH HÓA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ THANH HÓA, NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - - NGUYỄN VĂN CƯỜNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ NGHI SƠN VÀ CÁC KHU CƠNG NGHIỆP TỈNH THANH HĨA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Hồng Đình Minh THANH HĨA, NĂM 2017 Danh sách Hội đồng chấm luận văn Thạc sĩ khoa học Theo Quyết định số 2521/QĐ-ĐHHĐ ngày 29 tháng 12 năm 2017 Hiệu trưởng Trường Đại học Hồng Đức: Học hàm, học vị, Họ tên Cơ quan Công tác Chức danh Hội đồng PGS.TS Trần Hùng Trường ĐH Thương Mại Chủ tịch TS Nguyễn Xuân Dương Trường Đại học Hồng Đức Phản biện PGS.TS Phạm Thị Huyền Trường ĐH Kinh tế quốc dân Phản biện TS Lê Quang Hiếu Trường Đại học Hồng Đức Ủy viên TS Lê Thị Minh Huệ Trường Đại học Hồng Đức Thư ký Học viên chỉnh sửa theo ý kiến Hội đồng Ngày Xác nhận Thƣ ký Hội đồng TS Lê Thị Minh Huệ tháng năm 2018 Xác nhận Ngƣời hƣớng dẫn TS Hồng Đình Minh * Có thể tham khảo luận văn Thư viện trường Bộ môn i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực, xác chưa sử dụng để bảo vệ học vị Tôi xin cam đoan rằng, giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn sử dụng luận văn rõ nguồn gốc Ngƣời cam đoan Nguyễn Văn Cƣờng ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn này, trước hết xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh lãnh đạo khoa, phòng, ban Trường Đại học Hồng Đức, tỉnh Thanh Hóa tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tơi suốt q trình học tập, nghiên cứu Trường Đặc biệt, tơi bày tỏ lịng biết ơn kính trọng đến Tiến sĩ Hồng Đình Minh, người tận tình hướng dẫn tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tơi suốt q trình thực hồn thiện luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Ban, phịng chun mơn, đơn vị cán bộ, công chức, viên chức Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn Khu công nghiệp tỉnh Thanh Hóa quan tâm, tạo điều kiện cung cấp số liệu giúp tơi tìm hiểu nắm bắt tình hình hoạt động quan, phục vụ cơng tác hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè động viên, tạo điều kiện để tham gia học tập nghiên cứu Mặc dù cố gắng, khả thân hạn chế nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Xin kính mong nhận góp ý q thầy bạn để nội dung luận văn hoàn chỉnh Xin trân trọng cảm ơn! Thanh Hóa, tháng 12 năm 2017 Tác giả Nguyễn Văn Cƣờng iii LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN ii iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii DANH MỤC BẢNG viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ix MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Những đóng góp luận văn 5.1 Về mặt lý luận 5.2 Về mặt thực tiễn Kết cấu đề tài CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.4 Nâng c 1.2.1 Nâng cao thể lực 1.2.2 Nâng cao trí lực 1.2.3 Rèn luyện phẩm chất 11 iv 1.2.4 Tạo hợp lý cấu 12 1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 13 1.3.1 Tuyển dụng nhân lực thu hút nhân tài 13 1.3.2 Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 14 1.3.3 Đãi ngộ nguồn nhân lực 15 1.3.4 Giữ chân nhân tài 18 18 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 19 1.4.1 Các nhân tố bên 19 22 TIỂU KẾT CHƢƠNG 26 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ NGHI SƠN VÀ CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH THANH HÓA 27 2.1 Tổng quan Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn Khu công nghiệp tỉnh Thanh Hóa 27 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 27 2.1.3 Về tổ chức máy Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn Khu công nghiệp 34 2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn Khu cơng nghiệp tỉnh Thanh Hóa giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016 37 2.2.1 Thể lực nhân lực Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn Khu cơng nghiệp tỉnh Thanh Hóa 37 40 2.2.3 Về tâm lực nhân lực Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn Khu công nghiệp tỉnh Thanh Hóa 47 2.2.4 Hợp lý cấu 50 2.2.4.3 Cơ cấu lao động phân theo giới tính 53 v 55 2.3.1 Tuyển dụng thu hút nhân tài 55 2.3.2 Đào tạo bồi dưỡng nhân lực 56 2.3.3 Đãi ngộ nhân lực 58 2.3.4 Giữ chân nhân tài 59 2.3.5 Kỷ luật lao động văn hóa doanh nghiệp 60 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn Khu cơng nghiệp tỉnh Thanh Hóa 61 2.4.1 Các nhân tố bên 61 2.4.2 Các nhân tố bên 63 2.4.3 Về phía thân nhân lực Ban 66 2.5 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Ban quản lý KKT Nghi Sơn KCN tỉnh Thanh Hóa 67 2.5.1 Những kết đạt 67 2.5.2 Những tồn tại, hạn chế nguyên nhân 68 KẾT LUẬN CHƢƠNG 70 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ NGHI SƠN VÀ CÁC KHU CƠNG NGHIỆP TỈNH THANH HĨA 71 3.1 Phương hướng phát triển Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn Khu cơng nghiệp tỉnh Thanh Hóa 71 3.1.1 Phương hướng chung 71 3.1.2 Một số tiêu chủ yếu 72 3.1.3 Quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn Khu cơng nghiệp tỉnh Thanh Hóa 73 3.1.4 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn Khu công nghiệp đến năm 2020 76 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ban quản lý vi KKT Nghi Sơn KCN tỉnh Thanh Hóa 78 78 80 85 KẾT LUẬN CHƢƠNG 98 99 101 vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Cán bộ, công chức : CBCC Cán bộ, công chức, viên chức : CBCCVC Cơng nghiệp hóa : CNH Công nhân viên chức người lao động : CNVCNLĐ Doanh nghiệp : DN Hiện đại hóa : HĐH Hội đồng nhân dân : HĐND Khu chế xuất : KCX Khu công nghiệp : KCN Khu kinh tế : KKT Người lao động : NLĐ Nguồn nhân lực : NNL Nhà xuất : NXB Thạc sỹ : ThS Tiến sĩ : TS Ủy ban nhân dân : UBND 89 - Khi giao nhiệm vụ, công việc cho công chức phải gắn trách nhiệm với quyền hạn, thẩm quyền định đảm bảo thực tốt công việc giao, cụ thể sau: Rà soát lại chức năng, nhiệm vụ phịng ban, cán cơng chức, đánh giá tình hình thực cơng việc, mức độ hồn thành nhiệm vụ so với yêu cầu công việc trình độ, khả thực cơng việc giao cán bộ, công chức để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp Đổi mới, xếp bố trí sử dụng vào vị trí, chức danh phù hợp với trình độ, chun mơn đào tạo lực, sở trường nhân lực Phải quan tâm xây dựng, bổ sung, hoàn thiện hệ thống chức danh tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh quan Cần xác định rõ mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Ban hệ thống hành nhà nước Trên sở thiết lập hệ thống cơng việc tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ cho nhân lực Ban Xây dựng hệ thống quy định cụ thể mục tiêu, yêu cầu, nội dung công việc cho loại công việc dạng văn như: mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ tiêu chuẩn đánh giá thực công việc, tạo thuận lợi cho cơng tác bố trí sử dụng thực chế độ, sách phù hợp, hiệu cao 3.2.3 Đổi công tác quy hoạch cán Công tác quy hoạch cán xác định nhiệm vụ quan trọng việc xây dựng Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn Khu cơng nghiệp tỉnh Thanh Hóa phát triển nhanh bền vững, nhằm chủ động tạo nguồn cán cho nhu cầu trước mắt lâu dài Bám sát quan điểm Đảng hướng dẫn Tỉnh uỷ, năm qua, Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn Khu công nghiệp chủ động thực tốt công tác xây dựng quy hoạch cán nhằm chủ động tạo nguồn cán cho nhu cầu trước mắt lâu dài Do đó, cơng tác quy hoạch cán có bước chuyển biến nhận thức đạt kết như: Căn Nghị số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 Bộ Chính trị, Chỉ thị số 05-CT/TU, 90 kế hoạch số 09-KH/TU ngày 9/10/2006 Ban Thường vụ Tỉnh ủy tỉnh Thanh Hóa hướng dẫn số 06-HD/BTC ngày 10/11/2006 Ban Tổ chức tỉnh ủy Thanh Hóa cơng tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Thực quy định, hướng dẫn Trung ương tỉnh, Ban tiến hành bước quy trình xây dựng Quy hoạch trình Ban Thường vụ Tỉnh ủy phê duyệt Quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý (Trưởng ban, Phó trưởng ban) giai đoạn 2010 2015; giai đoạn 2015 - 2020 định hướng giai đoạn 2020 - 2025 (Quyết định số 800-QĐ/TU ngày 23/01/2013 Ban Thường vụ Tỉnh ủy Thanh Hóa; Quyết định số 1670-QĐ/TU ngày 29/10/2014 Ban Thường vụ Tỉnh ủy Thanh Hóa); Chỉ đạo chun mơn thực quy trình xây dựng quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý (Trưởng phịng, Phó trưởng phịng chun mơn, đơn vị ) giai đoạn 2010 - 2015; giai đoạn 2015 - 2020 định hướng giai đoạn 2020 2025 (Quyết định số 447, 448/QĐ-BQLKKTNS&KCN 27/12/2016 Trưởng Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn Khu công nghiệp) Đội ngũ cán đưa vào quy hoạch lãnh đạo quan rà so át, xem xét, đánh giá sơ sở kết hồn thành nhiệm vụ chun mơn tiêu chí, điều kiện theo quy định nhằm tạo nguồn cán thời gian tới năm Qua kết công tác quy hoạch cán bộ, công chức năm vừa qua Ban xuất phát từ tình hình thực tiễn nay, tơi xin đề xuất số nội dung nhiệm vụ để làm tốt công tác quy hoạch cụ thể sau: Một là, nắm vững quan điểm cán nhân tố định thành bại cách mạng, khâu then chốt công tác xây dựng Đảng Thực nghiêm nguyên tắc: “Đảng thống lãnh đạo công tác cán quản lý đội ngũ cán bộ, đôi với phát huy trách nhiệm tổ chức người đứng đầu tổ chức hệ thống trị” Quy trình thực quy hoạch cán bộ, công chức nên tuân theo bước: dân chủ trước, tập trung sau; trước 91 cấp uỷ bàn bạc định tập trung, cần mở rộng dân chủ để phát hiện, giới thiệu nguồn cho quy hoạch Mặt khác, trước người đề cử thêm, người đứng đầu cần nhận xét, đánh giá ứng cử viên đề cử cách cơng khai họp quan, đơn vị Bên cạnh đó, công tác quy hoạch cán bộ, công chức cần bổ sung hình thức tự ứng cử tiến cử, đó, việc tiến cử phải bảo đảm trách nhiệm, danh dự cá nhân cán tập thể lãnh đạo Hai là, có quy định người đứng đầu quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm cá nhân cao tập thể lãnh đạo kết chất lượng công tác quy hoạch cán bộ, cơng chức nói riêng, cơng tác cán nói chung Thẩm quyền, trách nhiệm người đứng đầu lớn so với thành viên tập thể lãnh đạo, nên cần có hệ số trách nhiệm cao tập thể lãnh đạo Ba là, chất lượng, hiệu công tác quy hoạch cán bộ, công chức phụ thuộc vào việc thực cách đồng khâu công tác cán bộ, khâu bố trí sử dụng đãi ngộ cán bộ, công chức quan trọng Quy hoạch không gắn liền với đào tạo sử dụng “quy hoạch treo”, cần phòng tránh Mặt khác, muốn thu hút sử dụng người giỏi, hạn chế nạn tham nhũng đội ngũ cán bộ, công chức, phải có chế độ lương bổng thích hợp mơi trường làm việc lành mạnh Tuy nhiên, thực điều khó cơng tác cán bộ, liên quan tới nhiều cấp, nhiều ngành địi hỏi phải có tâm trị cao Bốn là, thực phương châm “động”, “mở” “mềm” quy hoạch cán bộ, công chức Một chức danh cần quy hoạch nhiều người (tốt từ đến người); người quy hoạch vào - chức danh Hằng năm, cấp ủy cần rà sốt, bổ sung quy hoạch Trong đó, bảo đảm liên thơng quy hoạch khóa trước với khóa sau; khơng bó gọn nguồn quy hoạch một ngành, đơn vị 92 Năm là, bảo đảm dân chủ, công bằng, công khai quy hoạch cán bộ, công chức Thực tế cho thấy, việc công khai quy hoạch đắn, có nhiều ưu điểm so với việc khơng cơng khai, động viên tinh thần tạo sở có tính pháp lý để cán bộ, công chức cố gắng phấn đấu, trưởng thành Sáu là, bảo đảm cạnh tranh công công tác bổ nhiệm cán bộ, công chức quy hoạch Chúng ta cần thừa nhận nguyên tắc cạnh tranh để lựa chọn nhân tài, để bổ nhiệm sử dụng cán xứng đáng nhất, ưu tú Ở đây, cạnh tranh chủ yếu thơng qua hình thức đánh giá kết quả, thành tích công tác nhân coi lực, hiệu hoạt động thực tiễn sở quan trọng để xét duyệt quy hoạch, bố trí sử dụng bổ nhiệm cán bộ, công chức Cần tạo điều kiện hội cho cán bộ, công chức thăng tiến thi tuyển cạnh tranh số chức danh lãnh đạo, quản lý, để tuyển chọn nhân tài, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch - đào tạo, bố trí sử dụng quản lý cán bộ, cơng chức 3.2.3.4 Thực chế độ, sách đãi ngộ nhân lực Chế độ đãi ngộ vật chất tinh thần nguồn động lực cho nhân lực Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn Khu cơng nghiệp hình thành q trình làm việc Để tạo động lực cho nhân lực thực tốt nhiệm vụ, cần thực hiệu số nội dung sau: - Việc đánh giá đúng, công kết công việc giao nhân lực việc quan trọng, việc làm không giúp cho việc trả công lao động hợp lý, mà vấn đề tạo động lực cho nhân lực Vì cơng chức đánh giá kết thực cơng việc mình, họ phấn khởi đem hết khả để cống hiến cho công việc - Đổi sách đãi ngộ vật chất nhân lực Căn vào chức năng, nhiệm vụ, vào trình độ, số lượng, chất lượng hiệu công tác người mà đảm bảo chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện phương tiện làm việc, nhà công chức Tiền lương nhân lực phải thật trở thành phận thu nhập họ Tiền lương 93 phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động cơng chức Chính sách tiền lương việc làm thiếu việc tạo động lực cho cơng chức làm việc Trong đó, trả lương hợp lý thước đo biểu rõ ràng lợi ích kinh tế nhân lực Tiền lương địn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích cơng chức làm việc với suất hiệu Ngồi vấn đề nêu cịn phải kể đến việc tạo động lực cho nhân lực mặt tinh thần Đây việc làm có ý nghĩa to lớn việc tạo động lực cho nhân lực làm việc Đó việc trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để người có đức, có tài phát triển phát huy hết khả để cống hiến cho dân, cho nước Khuyến khích cơng chức nâng cao nhiệt tình cách mạng, lịng u nước, u nghề, say mê cơng tác, tự rèn luyện nâng cao trình độ mặt, giữ gìn phẩm chất đạo đức Khen thưởng kịp thời cơng chức có thành tích xuất sắc cơng tác, nghiên cứu khoa học Hồn thiện công tác tổ chức đơn vị, tạo bầu không khí dân chủ, tơn trọng, tin tưởng, tương trợ giúp đỡ lẫn tập thể Từ đó, tạo môi trường thoải mái công việc, giảm mức độ căng thẳng cơng việc hàng ngày Như nói, sách đãi ngộ đội ngũ nhân lực sách quan trọng Nó vừa công cụ, vừa động lực làm việc cho công chức vừa sở để xây dựng phát triển đội ngũ nhân lực Hồn thiện sách có ý nghĩa thúc đẩy q trình cống hiến, bảo đảm cơng xã hội, khắc phục tình trạng bình quân việc trả lương nhân lực không ngừng nâng cao mức sống cho đội ngũ nhân lực, khuyến khích cơng chức động sáng tạo nhiệm vụ Đối với đội ngũ nhân lực nói chung, đội ngũ nhân lực Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn Khu cơng nghiệp nói riêng, sách động lực thúc đẩy cho phát triển, phát huy tích cực, sáng tạo q trình thực nhiệm vụ, cơng vụ Nhưng ngược lại, sách bất hợp lý, làm triệt tiêu động lực phát triển, nảy sinh mâu thuẫn, đồn kết nội bộ, lãng phí chất xám… 94 Việc xây dựng hồn thiện sách khuyến khích, kích thích, đãi ngộ cơng chức, với việc cải cách tiền lương, cần đôi với việc xây dựng hồn thiện sách khuyến khích, kích thích khác cơng chức Trong thời gian tới cấp cần trọng xây dựng hoàn thiện loại sách, chế độ khuyến khích nhân lực Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn Khu cơng nghiệp tỉnh Thanh Hóa sau: - Phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng với cơng chức có trình độ chun mơn cao; thu hút người có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc quan - Thực xếp, hoàn thiện máy biên chế nhân lực, đảm bảo yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu Trên sở đó, bước giảm bớt tổng biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước, nâng dần mức lương tối thiểu cán bộ, công chức 3.2.3.5 Hồn thiện, đổi cơng tác đánh giá nhân lực Đánh giá nhân lực khâu quan trọng trình quản lý nhân lực, kết đánh giá giúp động viên, khuyến khích cơng chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hố, mơi trường làm việc cho cá nhân cơng chức cho tập thể đơn vị, kết đánh giá sai gây hậu ngược lại Các quy định đánh giá nhân lực thời gian qua có cải tiến quan trọng Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm bình bầu sang đánh giá nội dung: chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm công tác; trọng đến kết thực giao; phương pháp đánh giá kết hợp hình thức tự đánh giá cơng chức, góp ý tập thể đơn vị công tác, ý kiến thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực khơng hồn thành nhiệm vụ 95 Tuy nhiên, việc đánh giá nhân lực Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn Khu cơng nghiệp cịn chưa phản ánh sát thực phẩm chất lực nhân lực Các tiêu chí cịn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng chưa cụ thể hoá cho loại nhiệm vụ Khi đánh giá khó phân định ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân lực, đặc biệt khó để xác định mức độ “hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực” Các tiêu chí cịn định tính, chưa đảm bảo cơng cho CBCNVC Vì thế, kết đánh giá cịn chưa đảm bảo xác, khách quan, chưa tạo sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nhân lực quan Để đổi công tác đánh giá nhân lực, cần thực số yêu cầu, quan điểm nguyên tắc sau đây: Thứ nhất, đổi công tác đánh giá phải việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư đánh giá nhân lực, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị đại sử dụng quản trị khu vực tư Cách tiếp cận quản trị đại với mục đích đánh giá để phát triển cá nhân Ban Kết đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nhân lực, đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán chỗ, lúc, lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch giúp đãi ngộ, khen thưởng nhân lực hợp lý Cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan tách bạch rõ ràng trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị với kết đánh giá nhân lực, tách bạch kết đánh giá nhân lực với kết thành tích tập thể quan, đơn vị để tránh tình trạng thành tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với cá nhân nhân lực Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, nhân lực, trọng đến việc đánh giá nhân lực phải vào kết quả, hiệu công tác nhân lực; thẩm quyền đánh giá nhân lực thuộc trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị sử dụng nhân lực Chú trọng thành tích, công trạng, 96 kết công tác nhân lực, coi thước đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, lực nhân lực Sửa đổi, bổ sung ban hành quy trình đánh giá nhân lực, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, xác trách nhiệm việc đánh giá nhân lực Thứ ba, hồn thiện danh mục vị trí việc làm cấu theo ngạch nhân lực, từ xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá vị trí việc làm Danh mục hệ thống vị trí việc làm với mơ tả chi tiết cơng việc, chức trách, nhiệm vụ vị trí việc làm móng quan trọng quy trình quản lý nhân lực, từ có sở cho việc đánh giá nhân lực vấn đề khác tuyển dụng dựa việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng Thứ tư, cá nhân nhân lực lập kế hoạch công tác cá nhân sở chức năng, nhiệm vụ kế hoạch cơng tác hàng năm quan, đơn vị Để nhân lực lập kế hoạch cơng tác cá nhân địi hỏi quan, đơn vị phải có kế hoạch cơng tác hàng năm tiên lượng yếu tố tác động, ảnh hưởng công việc giao đột xuất, bổ sung để có phương án ứng phó kịp thời Mặt khác, cá nhân nhân lực có mơ tả công việc cụ thể sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ người quản lý để có điều chỉnh phù hợp Thứ năm, sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá khác cho nhóm vị trí việc làm khác Một số vị trí việc làm định sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá nội đánh giá từ bên ngồi, ví dụ vị trí việc làm có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng dịch vụ cơng, có giao tiếp nhân lực với nhân dân, quan, doanh nghiệp cần có ý kiến đánh giá từ nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ nhân lực trực tiếp giao dịch Thứ sáu, thiết lập phận chuyên trách đánh giá nhân lực cách độc lập Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá khâu yếu q trình quản trị nhân lực cơng, cần thiết phải thiết lập phận 97 chuyên công tác đánh giá nhân lực để đảm bảo tính chun nghiệp cao, khách quan, cơng Thứ bảy, đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra nhân lực định kỳ vào thành phận cấu thành quan trọng kết đánh giá nhân lực nhằm đánh giá mức độ phát triển lực chuyên môn nghiệp vụ nhân lực, mức độ cập nhật, nắm quy định hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ nhân lực Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch trình sát hạch, từ có kết xác, khách quan để làm sở cho việc giải việc cho nhân lực Đồng thời ban hành hệ thống văn hướng dẫn vấn đề giải việc nhân lực trường hợp Thứ tám, kết hợp phương pháp đánh giá đại vào đánh giá nhân lực với việc đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị việc đánh giá nhân lực đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch mà giữ vai trò người đứng đầu kết luận đánh giá Thứ chín, kết đánh giá cần phân tích, sử dụng làm sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nhân lực 3.2.3.6 Tạo môi trường thuận lợi để nhân lực phát huy hết lực Mơi trường làm việc cán bộ, cơng chức ngồi tính cách, tình cảm đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới, cịn bao gồm: cơng sở, bố trí chỗ làm việc, trang thiết bị phục vụ làm việc… Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, thái độ làm việc cán bộ, cơng chức Vì vậy, cần tiến hành việc xem xét đánh giá cơng sở mặt, đặc biệt ý đến chỗ làm việc trang thiết bị cần thiết để cán bộ, cơng chức phát huy hiệu suất cơng tác Áp dụng khoa học tổ chức lao động để bố trí điều kiện cho cán bộ, công chức làm việc áp dụng hệ thống quản lý ISO hoạt động quan nhà nước 98 KẾT LUẬN CHƢƠNG Dựa quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn Khu cơng nghiệp tỉnh Thanh Hóa mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn Khu cơng nghiệp tỉnh Thanh Hóa đến năm 2020 Tác giả đề xuất số giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn Khu công nghiệp tỉnh Thanh Hóa như: Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Hồn thiện sách tuyển dụng cán Bố trí, sử dụng nhân lực theo chuyên môn, nghiệp vụ Đổi công tác quy hoạch cán Thực chế độ, sách đãi ngộ nhân lực Hồn thiện, đổi cơng tác đánh giá nhân lực Tạo môi trường thuận lợi để nhân lực phát huy hết lực 99 Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ, với hội nhập sâu rộng Để làm chủ tiến khoa học đảm bảo cho phát triển bền vững yếu tố giữ vai trị định nguồn lực người, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Vì vậy, quốc gia nói chung đơn vị, tổ chức nói riêng phải ln ln quan tâm, trọng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng với thay đổi Cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tổ chức Sau nghiên cứu, luận văn “Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Ban quản lý khu kinh tế Nghi Sơn Khu công nghiệp tỉnh Thanh Hóa” hệ thống hóa làm rõ lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Từ đó, luận văn tiến hành thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Ban quản lý khu kinh tế Nghi Sơn Khu cơng nghiệp tỉnh Thanh Hóa Trên sở phân tích, đánh giá, thành công đạt được, hạn chế tìm nguyên nhân hạn chế hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ban quản lý khu kinh tế Nghi Sơn Khu cơng nghiệp tỉnh Thanh Hóa Luận văn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu, chiến lược phát triển Ban trong tương lai Các giải pháp chủ yếu tập trung , Thực tốt cơng tác tuyển dụng thu hút nhân tài; Chính sách, chế độ đãi ngộ người lao động; Thực giữ chân nhân tài…tại Ban quản lý khu kinh tế Nghi Sơn Khu cơng nghiệp tỉnh Thanh Hóa Các giải pháp mang tính điều kiện nhằm đảm bảo tính hiệu hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ban quản lý khu kinh tế Nghi Sơn Khu cơng nghiệp tỉnh Thanh Hóa 100 Trong khuôn khổ giới hạn cho phép, tác giả vận dụng kiến thức lý luận tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn đơn vị công tác, phân tích, đánh giá bước đầu đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị Tuy nhiên, vấn đề lớn phức tạp, nên việc xây dựng hệ thống giải pháp nêu với lập luận, lý giải đảm bảo tính khoa học đại vấn đề không đơn giản, cần có nghiên cứu mở rộng sâu sắc Bên cạnh đó, thời gian thực luận văn hạn chế, trình độ khả tác giả lại có hạn, luận văn khó tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả chân thành mong nhận dẫn, góp ý thầy/cô đồng nghiệp, bạn đọc để tiếp tục nghiên cứu phát triển đề tài góp phần thiết thực vào phát triển Ban quản lý khu kinh tế Nghi Sơn Khu công nghiệp tỉnh Thanh Hóa 101 Bài viết “7 giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam” báo Kinh tế Đô thị ngày 26/12/2014 Bài viết “Phát triển NNL Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng u cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế” Tạp chí Cộng Sản ngày 17/4/1015 Bài viết (27)-2012 Báo cáo tổng kết kết hoạ quản lý KKT Nghi Sơn KCN tỉnh Thanh Hóa năm 2014-2015-2016 PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội PGS.TS Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Đề án tổng thể phát triển thể lực, tầm vóc người Việt Nam giai đoạn 2011-2030 ban hành kèm theo định số 641/QĐ-TTg ngày 28/4/2011 Thủ tướng Chính Phủ Trần Gia Trung Đỉnh, Đinh Sơn Hùng (2011) “Tổng quan lý luận nguồn nhân lực chất lượng cao”, Hội thảo khoa học: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - nhu cầu cấp bách” T.P Hồ Chí Minh tháng 9/2011 PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực , Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 10 PGS.TS Lê Thanh Hà (2013), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh tồn cầu hóa 11 PGS.TS Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, Nxb Bưu Điện, Hà Nội 12 ILO (2004), Một số công ước khuyến nghị Tổ chức Lao động quốc tế, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 102 13 TS Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn lực trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 14 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 15 Quyết định số 965/QĐ-TTg ngày 17/7/2006 Thủ tướng Chính phủ việc thành lập Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn 16 Quyết định số 28/2010/QĐ-TTg ngày 03/3/2010 Thủ tướng Chính phủ việc ban hành Quy chế hoạt động Khu kinh tế Nghi Sơn 17 Quyết định số 18/2015/QĐ-TTg ngày 12/6/2015 Thủ tướng Chính phủ việc sửa đổi, bổ sung số điều Quy chế hoạt động Khu kinh tế Nghi Sơn tỉnh Thanh Hóa ban hành kèm theo Quyết định số 28/2010/QĐ-TTg ngày 03/3/2010 Thủ tướng Chính phủ 18 Quyết định số 983/QĐ-TTg ngày 01/6/2016 Thủ tướng Chính phủ việc đổi tên Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa 19 Thơng tư Liên tịch số 06/2015/TTLT-BKHĐT-BNV ngày 03/9/2015 liên Bộ Kế hoạch Đầu tư - Bộ Nội vụ hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Ban quản lý Khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế; 20 Căn Quyết định số 3888/QĐ-UBND ngày 11/10/2017 Chủ tịch UBND tỉnh Thanh Hóa chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Ban quản lý Khu kinh tế Nghi Sơn Khu cơng nghiệp tỉnh Thanh Hóa 21 Quyết định số máy, biên chế cán bộ, công chức, viên chức thuộc UBND tỉnh Thanh Hóa quản lý 22 Luận án tiến sĩ tác giả Phan Thanh Tâm (2000), Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu CNH-HĐH 23 Lê Tiến Thanh (2012), Nghệ thuật quản lý nhân sự, Nxb Văn hóa thơng tin 103 24 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động - Xã hội, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội 25 Viện nghiên cứu Phát triển giáo dục (2002), từ chiến lược phát triển giáo dục đến sách phát triển nhân lực, Nxb giáo dục, Hà Nội 26 TS Nguyễn Quốc Việt Nguyễn Minh Thảo (2009), “Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam - Thực trạng giải pháp”, Tạp chí khoa học đại học quốc gia Hà Nội 27 PGS.TSKH Nguyễn Viết Vượng (2006), Kỷ yếu hội thảo khoa học: Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực thời kỳ CNH-HĐH Việt Nam vai trị tổ chức Cơng đồn, Nxb Lao động, Hà Nội