Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay, bảo đảm ngày càng tốt hơn an sinh xã hội cho người lao động, việc thực hiện chính sách đãi ngộ cho người lao động luôn là một chủ trương, nhiệm vụ lớn của Đảng và Nhà nước và các tổ chức, doanh nghiệp, thể hiện bản chất tốt đẹp của chế độ ta và có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự ổn định chính trị - xã hội và phát triển bền vững của đất nước trong giai đoạn mới.
Trong nhiều thập kỷ qua, trên cơ sở phát triển kinh tế - xã hội, cùng với việc không ngừng cải tiến chế độ tiền lương, tiền công và nâng cao thu nhập cho người lao động Theo Dự thảo Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2025 đã xác định: “Bước sang giai đoạn chiến lược mới, Đảng và Nhà nước ta tiếp tục coi bảo đảm an sinh xã hội và phúc lợi xã hội là một nhiệm vụ chủ yếu thường xuyên Tăng trưởng kinh tế kết hợp hài hoà với tiến bộ và công bằng xã hội, thực hiện các chế độ phúc lợi nhằm nâng cao không ngừng chất lượng cuộc sống của nhân dân; phát triển hệ thống an sinh xã hội đa dạng và ngày càng mở rộng hiệu quả” (Theo Văn kiện Đại hội Đảng lần XIII).
Khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàn cầu một cách mạnh mẽ, tính chất cạnh tranh của nền kinh tế thị trường ngày càng gay gắt, thì yếu tố con người ngày càng là nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp Nó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có cách tiếp cận mới về việc tuyển dụng và sử dụng lao động mà cốt lõi là tuyển dụng và trọng dụng nhân tài Mỗi doanh nghiệp cần có chiến lược về nhân lực tốt, coi đó là trọng yếu và tiên quyết, nếu không muốn doanh nghiệp mình trở lên lạc hậu với thời cuộc, mất lợi thế cạnh tranh về thu hút và giữ chân nhân tài, mất dần thị trường và trở lên yếu thế trong sản xuất kinh doanh khi phải đối mặt với những cơn sóng thiếu hụt nhân lực trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế và dịch bệnh xảy ra.
Chính sách đãi ngộ là chính sách quản lý nhân sự quan trọng, quan hệ chắt chẽ với các chính sách khác trong hệ thống chính sách kinh tế, xã hội và liên quan trực tiếp đến các cân đối kinh tế vĩ mô, thị trường lao động và đời sống người lao động.
Bên cạnh việc tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực thì việc giữ chân người lao động cũng là một bài toán khó đối với các doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay Bằng cách sử dụng hệ thống các công cụ đãi ngộ nhân lực thì doanh nghiệp sẽ có thể đạt được các mục tiêu kinh doanh đặt ra
Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội là một trong những nhà xuất bản lớn, có tiếng và có uy tín cả nước, là đơn vị chịu trách nhiệm xuất bản và cung ứng tài liệu giáo dục, đào tạo chiếm tỷ trọng 60 - 70% đầu sách xuất bản trên toàn quốc Trong bối cảnh hiện nay, từ khi Chính phủ ban hành chủ trương “Một chương trình nhiều bộ sách giáo khoa” nhằm cải thiện chất lượng sách giáo dục, các nhà xuất bản được mở rộng thị phần nên có sự cạnh tranh rất gay gắt Bên cạnh đó, ngành xuất bản là một ngành nhạy cảm và gặp nhiều áp lực khi phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định, chính sách giáo dục của Nhà nước và các Bộ, Ban ngành khác Do vậy, người lao động trong Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội có vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm soát các hoạt động của doanh nghiệp giúp Nhà xuất bản vượt qua những khó khăn thử thách trước mắt để tồn tại và phát triển hơn nữa Chính vì vậy, việc nghiên cứu và tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ cho người lao động của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội thông qua đãi ngộ tài chính và phi tài chính là việc làm cấp thiết nhằm tạo động lực cho người lao động yên tâm công tác, gắn bó với đơn vị, tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động tại Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội. Đối với Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội, việc tối ưu hóa hiệu quả công tác quản trị nhân lực gắn liền với việc xác định làm thế nào để vừa triển khai thực hiện hiệu quả các chế độ phúc lợi cho người lao động, đồng thời làm cơ sở tạo đà tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp,phúc lợi là những công cụ quan trọng đó Không chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất,nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần: Thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội Chính sách đãi ngộ nhân sự thực sự là một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong nước và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn đối với Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội Tại Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội, tiền lương, tiền thưởng, tiền công, phúc lợi của đội ngũ nhân lực trong giai đoạn hiện nay đã từng bước được cải thiện nhưng vẫn còn một số vấn đề đãi ngộ nhân lực tại Nhà xuất bản còn vướng mắc trong tổ chức thực hiện và nếu có những giải pháp thiết thực, kịp thời sẽ giúp nhà quản trị thực hiện được mục tiêu quản trị đặt ra
Nghiên cứu đề tài chính sách đãi ngộ nhân lực không chỉ có ý nghĩa về mặt thực tiễn nhằm nâng cao thu nhập, đảm bảo về vật chất, nâng cao chất lượng cuộc sống của đội ngũ nhân lực mà còn có ý nghĩa nghiên cứu ở mặt lý luận thuộc công tác quản trị nhân lực với các chuyên môn về tiền lương, tiền công, an sinh, phúc lợi, đãi ngộ, tổ chức lao động,… Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội thông qua việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực Từ yêu cầu cấp thiết đó, cộng với những nhận thức và phương pháp thu nhận được qua chương trình học Cao học Quản trị nhân lực, tôi quyết định lựa chọn thực hiện đề tài luận văn “Chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu Với đề tài này, tôi mong muốn sẽ đưa ra được các giải pháp nhằm thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực tài chính và phi tài chính đối với người lao động tại Nhà xuất bảnGiáo dục tại Hà Nội Điều này góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc của nhân lực tại Nhà xuất bản, góp phần nâng cao uy tín và khẳng định thương hiệu của Nhà xuất bản trên thị trường.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận chính sách đãi ngộ nhân lực của tổ chức và phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội giai đoạn 2019 - 2021, đề tài đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội trong thời gian tới.
Xuất phát từ mục tiêu luận văn cần giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
(1) Hệ thống hóa vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ của tổ chức.
(2) Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội.
(3) Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội.
Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu nhập thông tin, dữ liệu a Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Để phục vụ nghiên cứu đề tài luận văn chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội, nguồn dữ liệu thứ cấp được lấy từ các báo cáo thống kê về tình hình hoạt động kinh doanh, về nhân lực, về quy định, quy chế, chính sách của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội, các Phòng Tổ chức - Hành chính - Quản trị, Phòng Quản lý xuất bản, Phòng Kế toán tài vụ, Bộ phận kinh doanh, phát hành ấn loát xuất bản Bên cạnh đó, dữ liệu thứ cấp được thu thập qua các báo cáo, các bài báo, tạp chí chuyên ngành, sách tham khảo về nguồn nhân lực, quản trị nhân lực, chính sách đãi ngộ nhân lực trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp như các nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật củaNhà nước, Luật Lao động, Luật Việc làm, Luật Doanh nghiệp, các quy định củaNhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội có liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân lực Dữ liệu thứ cấp không chỉ cung cấp nguồn thông tin hữu ích để giải quyết vấn đề cần nghiên cứu mà còn giúp diễn giải vấn đề nghiên cứu một cách thấu đáo và toàn diện về chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội. b Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Để thu thập dữ liệu sơ cấp với phương pháp khảo sát, học viên tiến hành khảo sát tại các phòng, ban, đơn vị trong Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội về nguồn nhân lực, về công tác quản trị nhân lực, về chính sách, chế độ đãi ngộ nhân lực, động lực làm việc của đội ngũ nhân lực của NXB Giáo dục tại Hà Nội trong giai đoạn 2019 đến năm 2021
Quy mô điều tra: Chọn lọc ngẫu nhiên người lao động làm việc trong Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội.
Số phiếu phát ra: 110 phiếu; Số phiếu thu về: 105 phiếu
Số phiếu hợp lệ: 100/105 phiếu
Sau khi thu thập và tổng hợp, tác giả sẽ sử dụng kết quả điều tra trong bài viết. Để tổ chức khảo sát đạt được kết quả mong muốn phục vụ nghiên cứu đề tài, học viên lựa chọn hai phương pháp khảo sát gồm (1) phương pháp khảo sát bằng cách điều tra chọn mẫu (điều tra trắc nghiệm) và (2) phương pháp phỏng vấn chuyên sâu.
4.2 Phương pháp tổng hợp, xử lý và phân tích thông tin
- Tài liệu thứ cấp: Các tài liệu thứ cấp thu thập được sắp xếp, tổng hợp cho từng nội dung nghiên cứu luận văn gồm: (1) Những dữ liệu, thông tin về nguồn nhân lực, về hoạt động quản trị nhân lực, về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội giai đoạn 2019 - 2021 (2) Những dữ liệu, thông tin về chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội giai đoạn 2019 - 2021.
- Tài liệu, thông tin, số liệu sơ cấp:
Thông tin, dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp học viên tiến hành xử lý thông tin, dữ liệu gồm các bước: (1) Rà soát, sàng lọc những thông tin, tài liệu, số liệu không rõ ràng, thiếu trung thực, kém chính xác, sau đó tập hợp, tổng hợp thông tin, tài liệu, số liệu thô bằng phương pháp thủ công (2) Chỉnh lý, mã hóa thông tin, tài liệu, dữ liệu bằng máy tính và các phần mềm ứng dụng (3) Đối với dữ liệu thứ cấp sẽ được tổng hợp, xử lý, phân tích và đưa vào phục vụ nghiên cứu luận văn về mặt phân tích, đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội giai đoạn 2019 - 2021 (4) Đối với dữ liệu sơ cấp, sau khi được làm sạch, mã hóa và tiến hành phân tích, đánh giá bằng thang đo và trình bày thành báo cáo nghiên cứu chính thức của đề tài luận văn.
4.3 Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu
Cùng với phương pháp khảo sát, trong quá trình nghiên cứu đề tài luận văn, học viên thực hiện phỏng vấn đại diện Ban Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội, Lãnh đạo một số phòng và Trung tâm chuyên môn bằng việc chuẩn bị trước các câu hỏi phỏng vấn và sử dụng máy ghi âm để lưu trữ cuộc phỏng vấn Các câu hỏi này nhằm khai thác các vấn đề về chính sách đãi ngộ nhân lực tại Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội mà phiếu điều tra khảo sát chưa làm rõ được, tìm hiểu về những tồn tại, hạn chế trong thực thi chính sách đãi ngộ nhân lực và những phương hướng, giải pháp khắc phục Đây là những thông tin khách quan, xác thực và quan trọng để đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực trong Nhà xuất bản.
Phương pháp phỏng vấn, xử lý và sử dụng kết quả phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng trong nghiên cứu luận văn là phỏng vấn trực tiếp một số nhà quản lý về một số vấn đề liên quan đến thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội Kết quả phỏng vấn được làm sạch thông tin, trích lược hoặc giữ nguyên để lựa ý kiến trả lời phù hợp nhất để làm cơ sở dẫn chiếu phục vụ nghiên cứu một số nội dung cần thiết của luận văn.
4.4 Phương pháp nghiên cứu tài liệu Để thực hiện đề tài luận văn chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội, học viên sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu để thu thập thông tin về cơ sở lý luận, các công trình nghiên cứu trước đây, các quan điểm của Đảng, nhà nước, của các cơ quan quản lý nhà nước về nhân lực và chính sách đãi ngộ nhân lực Thực tế, các vấn đề nghiên cứu trong đề tài luận văn khá phong phú, đa dạng Chính vì vậy, việc lựa chọn những tài liệu phù hợp với vấn đề nghiên cứu, kế thừa những kết quả nghiên cứu của các công trình trước đó làm cơ sở xây dựng và phát triển khung lý luận; phân tích, đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội là hết sức cần thiết.
4.5 Phương pháp thống kê phân tích, mô tả
Trên cơ sở tổng hợp số liệu khảo sát, phỏng vấn thu thập được, học viên tiến hành chỉnh lý, phân tích kết hợp lý luận và thực tiễn, so sánh đánh giá sự phù hợp giữa lý luận và thực tiễn chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại
Hà Nội qua các năm, mô tả kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực trên mặt mức độ tuyệt đối, tương đối và mức độ bình quân nhằm đánh giá thực trạng kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội trong thời gian nghiên cứu.
Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần: Lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và phần kết luận thì luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân lực của tổ chức.
Chương 2 Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội.
Chương 3 Giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là trong nền kinh tế số của bối cảnh hậu dịch bệnh Covid-19, thì sự cạnh tranh kinh doanh ngày càng quyết liệt, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội nói riêng nhất thiết phải có một đội ngũ công nhân viên có năng lực, luôn duy trì sự ổn định, cống hiến hết sức mình cho công việc, và tạo nên sức mạnh thành công của doanh nghiệp và để khai thác tối đa nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp phải thực sự quan tâm và chú trọng đến công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là phải thực hiện tốt chính sách đãi ngộ nhân sự Để thu hút, duy trì được đội ngũ lao động có trình độ, chất lượng phù hợp với mục tiêu, tính chất công việc, đồng thời hạn chế được sự biến động về mặt nhân sự, các doanh nghiệp cần phải xây dựng được cho mình chính sách đãi ngộ nhân phù hợp Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp rất nhiều khó khăn trong xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự Mặc dù mỗi doanh nghiệp đã chú trọng và nỗ lực để tự xây dựng cho mình chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp, hiệu quả nhằm phát huy tối đa các nguồn lực hiện có
Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều công trình và tài liệu nghiên cứu của các tác giả nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân sự như:
1.1.1 Các công trình nghiên cứu ngoài nước liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân lực của tổ chức
Dale Carnegie (2018), Harvard Business Essentials: Recruiting and treating talented people Tập sách được tác giả Dale Carnegie viết về các nội dung chính sách tuyển dụng và đãi ngộ đội ngũ nhân lực, đặc biệt là đãi ngộ người tài trong doanh nghiệp Tác giả đã chỉ ra vấn đề tuyển dụng đội ngũ nhân lực tài năng và duy trì sự trung thành của họ là một thử thách lớn đối với mọi doanh nghiệp và bàn về cách thức tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, tác giả cũng rút ra những giải pháp hiệu quả và thực tiễn trong việc tuyển dụng, xây dựng, tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ cho đội ngũ người tài của doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp Tập sách là cuốn cẩm nang với những kiến thức, kinh nghiệm quý báu, thiết thực, cập nhật về nhiều mặt trong quản lý, quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực, đãi ngộ người tài được xuất bản bởi nhà xuất bản danh tiếng Đại học Harvard nghiên cứu biên soạn, xuất bản.
Margaret O’ Keeffe, Lewis Lansford, Mark Powell, Ros Wright, Lizzzie Wright (2020), Business Edge: Motivate employees to work Các tác giả đã nghiên cứu các vấn đề nhân lực, đãi ngộ nhân lực, các nguyên lý cơ bản trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động, các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp gồm công cụ tài chính và phi tài chính là các công cụ chính tạo động lực làm việc cho nhân viên, khiến họ trung thành và hết lòng vì tổ chức, doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp và người lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc, quan tâm và thực hiện hiệu quả những mục tiêu mà tổ chức và doanh nghiệp đang muốn hoàn thành.
Towers Walson (2016), Talent management and global compensation policy, tác giả đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan tâm và các hình thức đãi ngộ tốt nhất của các công ty trên toàn cầu Nghiên cứu này dựa trên quan điểm của hơn 1600 doanh nghiệp về các yếu tố cơ bản để đạt được một chính sách đãi ngộ nhân sự tổng thể, hiệu quả nhằm thu hút, duy trì và gắn kết nhân viên, giữ chân nhân tài cũng như xem xét sự cần thiết của thỏa ước tập thể lao động đúng đắn về các nội dung chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức
Lloyd L.Byars & Leslie W.Rue, Human Resource Management, Sixth Edition, McGraw-Hill (2018) Cuốn sách điển hình nghiên cứu về vấn đề của quản trị nhân lực bao gồm tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực và chính sách đãi ngộ nhân lực Bên cạnh khái niệm cũng như vai trò của chính sách đãi ngộ nhân lực, các tác giả tập trung vào giới thiệu và phân tích các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính trong quản lý và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp nước ngoài như Motorola, McDonald’s…
Ian W.Saunders (2016), Remuneration policy to improve the quality of employees in the service sector Tác giả đã tập trung nghiên cứu về việc áp dụng các chính sách đãi ngộ nhân lực với nâng cao chất lượng nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, trong đó đề cập chủ yếu tới các công cụ của chính sách đãi ngộ nhân lực được nghiên cứu xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ cho người lao động trong các doanh nghiệp dịch vụ Theo tác giả để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực công cụ quan trọng phải được thực hiện thông qua chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính cho người lao động nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
Brian Tracy (2018), Recruitment and remuneration policy for talented people Tác giả đã luận giải tại sao những nhà quản trị nhân lực phải đi đầu trong việc nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài Những bí quyết, kinh nghiệm và yếu tố để giữ chân người tài bằng những chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính Daniel H.Pink (2019) tác giả cuốn sách “Motivation drives behavior - The amazing truth about human motivations” Tác giả đã nêu luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ mà còn thiếu quan tâm nhiều thực hiện chính sách đãi ngộ cho người lao động Đồng thời tác giả đề xuất các nhà quản trị tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân trong tổ chức, doanh nghiệp.
Các công trình nghiên cứu nước ngoài đều cho thấy được những điểm nổi bật của công trình, các công trình nghiên cứu đều hướng tới những chính sách đãi ngộ tốt nhất cho nhân lực, giữ chân nhân lực, những kinh nghiệm và yếu tố để giữ chân nhân lực bằng các chính sách đãi ngộ Cùng với đó công trình nghiên cứu của các tác giả nước ngoài cũng hướng tới nâng cao chất lượng nhân lực, tuyển dụng, đào tạo,…Các công trình đều sẽ đưa ra được những điểm mạnh điểm yếu của những chính sách đãi ngộ và doanh nghiệp hiện nay trên thực tế chưa khai thác được hết người lao động và còn thiếu quan tâm đến chính sách đãi ngộ Vì vậy các công trình nghiên cứu nước ngoài cũng đã đưa ra cho nhà quản trị những đề xuất, giải pháp để phát huy tốt hơn chính sách đại ngộ nhân lực
1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân lực của tổ chức Ở Việt Nam, chính sách đãi ngộ cho người lao động luôn là một chủ đề nóng và được các nhà khoa học, quản lý quan tâm Nhu cầu của con người luôn luôn biến động tăng lên không ngừng cả về chất và lượng, chủ đề này được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu, trong đó phải kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu như:
Tác giả Lê Quân (2010) nghiên cứu bài viết Đãi ngộ nhân sự bằng cổ phiếu tại các doanh nghiệp nước ta đã đề cấp đến tầm quan trọng và hiệu quả đạt được về động lực làm việc của người lao động khi được đãi ngộ bằng cổ phiếu khi mà nền kinh tế của Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ các loại hình kinh doanh chứng khoán từ suốt những năm 2007 đến 2010 Nghiên cứu của tác giả đã nêu ra sự thích ứng và hợp thời trong nghiên cứu chính sách đãi ngộ cho người lao động, vừa khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động, vừa thích ứng nhanh, hiệu quả với nền kinh tế thị trường.
Tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Thu Linh (Đồng chủ biên) nghiên cứu công trình Cải cách tiền lương, khâu đột phá của cải cách hành chính 2011-
2020, Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội, nghiên cứu nội dung tiền lương và những hạn chế trong chính sách tiền lương ở Việt Nam giai đoạn 2011-2020 và đề ra các giải pháp nhằm cải cách chính sách tiền lương dưới góc nhìn của cải cách hành chính.
Bộ Nội vụ, Việt Nam tổ chức hội thảo với nội dung Hội thảo định hướng cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức giai đoạn 2013 - 2020, đã tập trung nghiên cứu và thảo luận các vấn đề trọng điểm liên quan đến các vấn đề tiền lương trả cho cán bộ, công chức, mức sống tối thiểu của người lao động và cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức giai đoạn 2013 - 2020.
Tác giả TS Nguyễn Minh Tuấn (2012), bài viết Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay đăng trên tạp chí Tuyên Giáo số 3/2012 Bài viết phân tích và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ cho cán bộ, công chức hiện nay.
Tác giả Trịnh Việt Tiến (2018) có bài viết Đổi mới chính sách tiền lương tạo động lực làm việc cho người lao động: Một số vấn đề cần trao đổi” đăng trên tạp chí Công thương có nhiều nhận định sát với tình hình thực tế của nước ta hiện nay như tính cấp thiết phải đổi mới chính sách tiền lương; phản ánh thực trạng trả lương chưa phản ánh đúng giá trị sức lao động của người lao động; đưa ra những nguyên tắc trả lương cần công bằng, bình đẳng, đảm bảo năng suất lao động, tạo khả năng nâng cao đời sống; chính sách tiền lương phải điều tiết được các hình thức phân phối, đặc biệt là hình thức phân phối theo kết quả và hiệu qủa kinh tế.
Tác giả Vũ Thị Uyên (2015), nghiên cứu tác phẩm Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, luận án
Tiến sĩ Kinh tế Trong công trình nghiên cứu, tác giả đã phân tích thực trạng động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội Đồng thời tác giả cũng đánh giá tình hình thực trạng về tạo động lực và rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực lao động như: Cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh, thù lao người quản lý chưa thỏa mãn nhu cầu của người quản lý và chưa mang tính chất cạnh tranh trên thị trường, chưa có sự công bằng và khoa học trong việc tuyển dụng và các mối quan hệ trong doanh nghiệp Từ đó tác giả đã đưa ra những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
1.2.1 Các khái niệm cơ bản liên quan
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), nhân lực chính là nguồn lao động, sức lực con người trong một tổ chức, doanh nghiệp, đơn vị cụ thể Sức lực này lớn mạnh dựa vào công sức, tâm huyết và sự cố gắng không ngừng của tập thể con người
Theo đồng tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2018) nêu trong giáo trình Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: Nhân lực là nguồn lực con người, là bộ phận quan trọng trong dân số có nguồn hình thành và đích đến về quy mô nhất định, có sự gắn kết chặt chẽ với nhau giữa những người lao động để có thể phát huy tối đa năng lực của nguồn nhân lực cho mục tiêu phát triển Như vậy, nguồn nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư tham gia vào quá trình sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sức mạnh và khả năng tiềm ẩn của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực với đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội và đáp ứng được các nhu cầu sử dụng nhân lực của xã hội
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2016) trong giáo trình Tuyển dụng nhân lực, nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực được thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc của đội ngũ nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp Nhân lực trong tổ chức bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, ), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê.
Từ những khái niệm nêu trên, tác giả cho rằng: Nhân lực trong tổ chức là toàn bộ những người lao động (từ nhân viên cho tới lãnh đạo cấp cao) có tham gia vào quá trình hoạt động của các tổ chức trong một thời gian nhất định Nhân lực bao gồm toàn bộ các tiềm năng của con người trong một tổ chức Tiềm năng này bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực của nhân lực trong tổ chức, trong đó thể lực chính là tình trạng sức khỏe, sức lực của người đó, phụ thuộc vào thu nhập, chế độ ăn uống, ngủ, nghỉ, sinh hoạt, chế độ làm việc… Trí lực chính là nguồn lực tiềm tàng trong mỗi người bao gồm trí thức, tài năng, năng khiếu của mỗi con người. Tâm lực chính là phẩm chất đạo đức, phẩm chất nghề nghiệp của đội ngũ nhân lực trong tổ chức.
1.2.1.2 Khái niệm đãi ngộ nhân lực trong tổ chức Đãi ngộ nhân lực là một khái niệm rất rộng, dưới đây là một số tiếp cận gần nhất với đối tượng nghiên cứu của luận văn: Đãi ngộ theo từ điển Tiếng Việt Viện ngôn ngữ học (2017), NXB Đà Nẵng,Đãi ngộ nhân lực trong tổ chức được hiểu chung nhất là “cho hưởng các quyền lợi theo chế độ, tương xứng với sự đóng góp” Như vậy, đãi ngộ nhân lực được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ các đãi ngộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình và vô hình, mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do tổ chức sử dụng lao động cung cấp Theo đó,đãi ngộ gồm các hình thức cơ bản: các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động. Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tình thần cho đội ngũ nhân lực để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của cơ quan Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân lực là quá trình bù đắp về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển năng lực của đội ngũ nhân lực cũng như nâng cao đời sống cho họ.
Như vậy, đãi ngộ nhân lực là một quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của đội ngũ nhân lực trong tổ chức Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
1.2.1.3 Khái niệm chính sách đãi ngộ nhân lực trong tổ chức
Theo tác giả Vũ Cao Đàm (2015) trong Giáo trình Khoa học chính sách, chính sách hiểu theo góc độ vĩ mô là một tập hợp các biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của tổ chức nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một tổ chức Theo quan điểm này thì hệ thống xã hội được hiểu theo một ý nghĩa khái quát Đó có thể là một quốc gia, một khu vực hành chính hoặc một tổ chức.
Theo tác giả Phạm Vũ Luận (2001) trong giáo trình Quản trị doanh nghiệp thương mại, chính sách hiểu theo góc độ quản trị doanh nghiệp là các quyết sách cơ bản để chỉ dẫn cho các hành động của tổ chức Trong quản trị doanh nghiệp chính sách là các chỉ dẫn để ra các quyết định thực hiện chiến lược Một chính sách sẽ phản ánh mục đích của tổ chức và hướng dẫn nhà quản trị và nhân viên hướng về mục đích ở mọi hoàn cảnh và điều kiện thực hiện công việc trong tổ chức.
Chính sách đãi ngộ nhân lực là việc đảm bảo cho đội ngũ nhân lực được hưởng các quyền lợi tương xứng với sự đóng góp của mình Quyền lợi mà đội ngũ nhân lực của tổ chức được hưởng chính là các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý của họ Nó được ghi nhận và quy định một cách rõ ràng thể hiện qua các chế độ cụ thể Đóng góp của đội ngũ nhân lực ở đây được xác định thông qua kết quả và chất lượng lao động đối với công việc mà họ được giao nhiệm vụ đảm trách trong tổ chức.
Từ những quan điểm trên, có thể hiểu: Chính sách đãi ngộ nhân lực gồm tập hợp các quyết định thực hiện chính sách đãi ngộ về vật chất như tiền lương, tiền thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, phúc lợi, bảo hiểm vật chất và những chính sách khuyến khích về tinh thần cho người lao động như trợ cấp khó khăn; đào tạo và bồi dưỡng; môi trường, điều kiện làm việc, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh đội ngũ nhân lực qua các danh hiệu được tổ chức thực hiện, trao tặng.
Như vậy, chính sách đãi ngộ là một vấn đề rất quan trọng khiến cho đội ngũ nhân lực làm tốt nhiệm vụ của mình và cống hiến hết sức lực cho tổ chức Thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực là cơ sở nền tảng để tạo động lực làm việc cho người lao động, giúp người lao động yên tâm cống hiến và phát triển tại tổ chức, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả của đội ngũ nhân lực trong tổ chức, thực hiện thành công nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, nhiệm vụ thực hiện chính trị của tổ chức.
1.2.2 Nội dung nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân lực của tổ chức
Chính sách đãi ngộ là một bộ phận của công tác quản trị nhân lực, nội dung của chính sách đãi ngộ nhân lực là các quy định, quy chế, chế độ, chính sách đãi ngộ nhân lực về tài chính và phi tài chính được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật và được áp dụng thực hiện đãi ngộ đối với nhân lực trong tổ chức bao gồm:
1.2.2.1 Nguyên tắc và yêu cầu của chính sách đãi ngộ nhân lực a Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong tổ chức
Nguyên tắc tập trung dân chủ: Trong việc tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại tổ chức đòi hỏi khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực của nhà hoạch định chính sách là phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động Mặt khác, việc xây dựng chính sách phải mang tính tập trung,thống nhất trong toàn bộ tổ chức, do đó nhà quản trị các cấp trong tổ chức quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
Nguyên tắc khoa học - thực tiễn: Quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực phải dựa trên các kiến thức khoa học, tính thực tiễn, khả thi tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng chính sách trong thực tế.
Nguyên tắc hài hòa: Việc xây dựng chính sách phải dựa trên nền tảng thống nhất của toàn hệ thống doanh nghiệp cho các đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau và chi phối lẫn nhau. b Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân lực trong tổ chức Đảm bảo tính công bằng trong thực thi chính sách đãi ngộ nhân lực: Yêu cầu này được thực hiện ở mọi khía cạnh và là triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách đãi ngộ nhân trong tổ chức để phát huy hiệu lực, hiệu quả của chính sách. Đảm bảo tính công khai, minh bạch: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải được công bố công khai và được giải thích để mọi người hiểu và thông suốt. Đảm bảo tính kịp thời: Các chính sách đãi ngộ phi tài chính phải được sửa đội và đưa ra các chính sách thay thế phù hợp và đúng lúc. Đảm bảo tính có lý, có tình: Chính sách đãi ngộ phi tài chính ngoài tính hợp lý còn phải mang tính nhân bản, hướng vào con người “vì con người và cho con người” trong tổ chức. Đảm bảo tính rõ ràng và dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải được mọi thành viên thông hiểu nên cần được xây dựng một cách rõ ràng không phức tạp, dễ dẫn đến hiểu lầm hoặc bị xuyên tạc.
1.2.2.2 Mục tiêu và căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực của tổ chức a Mục tiêu xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực của tổ chức
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC TẠI HÀ NỘI
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC TẠI HÀ NỘI 37 1 Lịch sử hình thành, phát triển của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
Tên Doanh nghiệp: Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
Trụ sở chính: 187B Giảng Võ, Phường Ô Chợ Dừa, Quận Đống Đa,
Mã số thuế: 0100108543 Điện thoại: 024.3512.1979 - Fax: 024.3512.1979
Email: tchc.nxgdhn@gmail.com
2.1.1 Lịch sử hình thành, phát triển của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam với tiền thân là Ban Tu thư và tổ in thành lập từ ngay những ngày đầu giải phóng Với sự phát triển mạnh mẽ của ngành giáo dục và để phục vụ cho các cuộc cải cách giáo dục, được sự đồng ý của Chính phủ, ngày 10 tháng 05 năm 1957, Bộ trưởng Bộ Giáo dục Nguyễn Văn Huyên đã ký Nghị định số 398/NĐ thành lập Nhà xuất bản Giáo dục ngày 01 tháng 06 năm 1957.
Quá trình hình thành và phát triển của Nhà xuất bản Giáo dục có thể được tóm tắt qua các giai đoạn như sau:
Giai đoạn đầu từ năm 1957 - 1963: Thời gian đầu, Nhà xuất bản Giáo dục chủ yếu là tiếp nhận bản thảo, biên tập kỹ thuật, gia công in và giao cho sở phát hành Tu Thư phân phối, chưa biên tập được nội dung bản thảo Từ năm 1960 -
1962, Nhà xuất bản Giáo dục đã cho xuất bản bộ Sách giáo khoa (SGK) cấp 2, cấp 3 theo hệ thống giáo dục 10 năm và cũng đã cho xuất bản bộ sách bổ túc Văn hoá & Giáo trình Đại học, sách trung học sư phạm hệ 7+2 và một số sách tham khảo phục vụ cho cuộc cải cách Giáo dục lần thứ 2 với trên 200 tên sách và gần 2 triệu bản sách các loại.
Giai đoạn trong thời kỳ đầu của cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu nước
(1964 - 1971): Với việc được bổ sung thêm nhiều cán bộ có năng lực và trình độ,
Nhà xuất bản Giáo dục đã có từ 200 đến 300 tên sách với hơn một triệu bản sách xuất bản được phát hành hàng năm, phục vụ tốt cho phong trào “dạy tốt, học tốt” của ngành Giáo dục và ngày càng khẳng định được vai trò to lớn của mình.
Giai đoạn sáp nhập vào Cục xuất bản Giáo dục (1971 - 1977): Tháng
9/1971, Bộ Trưởng bộ Giáo dục ký quyết định sáp nhập vào Cục xuất bản Giáo dục. Thời gian này nhiệm vụ và phạm vi hoạt động của Nhà xuất bản Giáo dục bị thu hẹp hơn, chỉ có các chức năng chính là: Tổ chức biên soạn, biên tập nội dung sách Tham khảo, Từ điển và sách học tiếng nước ngoài Tháng 8/1977, Bộ Giáo dục lại quyết định tách ra khỏi Cục Xuất bản thành lập Nhà xuất bản độc lập và lại lấy tên là Nhà xuất bản Giáo dục.
Giai đoạn từ năm 1978 - 1986: Để phục vụ cho cuộc cải cách Giáo dục lần thứ 3 hoàn thành thay sách giáo khoa cho cấp I, ngày 7/1/1978 Nhà xuất bản Giáo dục đặc hợp nhất cả Trung tâm biên soạn cải cách giáo dục Năm 1979, Bộ Giáo dục cho thành lập chi nhánh ở Tp Hồ Chí Minh Lúc này, Nhà xuất bản càng thể hiện vai trò hết sức to lớn đóng góp cho sự nghiệp Giáo dục của đất nước với những nhiệm vụ như: tổ chức biên soạn, in sách giáo khoa cho Campuchia, tổ chức biên soạn và in sách giáo khoa cho việc phổ cập cấp I ở vùng miền núi và vùng gặp nhiều khó khăn.
Giai đoạn đổi mới và phát triển (1987 đến nay): Nhà xuất bản Giáo dục phát triển vượt bậc với số lượng tên sách và số bản phát hành tăng chóng mặt Ngoài sách còn có các sản phẩm khác như các thiết bị phục vụ học tập, bản đồ, tranh ảnh Trong thời kỳ này có sự sáp nhập và hợp nhất của rất nhiều các đơn vị chức năng thuộc ngành Giáo dục và Đào tạo như: Nhà máy in Diên Hồng (1991) Nhà xuất bản Đại Học và Giáo Dục chuyên nghiệp (7/7/1992) Nhà máy in Sách Giáo Khoa
(1995) Trung tâm nghe nhìn Giáo dục, bản đồ và tranh ảnh Giáo dục (1996) Bộ phận chỉ đạo phát hành sách giáo khoa và thư viện trường học (1998)
Thực hiện chủ trương của Chính phủ về đổi mới và sắp xếp lại các doanh nghiệp Nhà Nước theo Quyết Định số 102/2003/QĐ - TTg ngày 21/05/2003, Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ký quyết định số 3961/QĐ - BGD&ĐT - TCCB ngày 28/07/2003 chuyển Nhà xuất bản Giáo dục sang hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con
Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội được thành lập ngày 21 tháng 12 năm
2005 trên cơ sở tách ra từ Nhà xuất bản Giáo dục (nay là Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam), là một trong bốn Nhà xuất bản Giáo dục Miền trực thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam thực hiện chức năng, nhiệm vụ theo phân cấp của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam tại khu vực miền Bắc Trên chặng đường xây dựng và phát triển, Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đã không ngừng đổi mới, sắp xếp, kiện toàn cơ cấu tổ chức ngày càng tinh gọn, hợp lý, nhằm phát huy tối đa năng lực, sở trường của cán bộ công nhiên viên, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác Hiện nay, Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội có bộ máy tổ chức gồm: Ban Giám đốc và 04 phòng nghiệp vụ chính:
- Phòng Quản lý xuất bản - Phòng Kế hoạch In - Phát hành
- Phòng Kế toán - Tài vụ - Phòng Tổ chức - Hành chính - Quản trị
Từ khi thành lập, tập thể cán bộ công nhân viên Nhà xuất bản Giáo dục tại
Hà Nội luôn chủ động, đoàn kết, nỗ lực lao động và sáng tạo, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đóng góp đáng kể cho sự ổn định và phát triển của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, góp phần vào sự nghiệp đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục nước nhà Ghi nhận những đóng góp và thành tích đã đạt được, trong những năm qua, Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đã vinh dự được đón nhận nhiều danh hiệu, phần thưởng cao quý của Chính phủ, Nhà nước, Bộ Giáo dục - Đào tạo và NXB Giáo dục Việt Nam trao tặng.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban
Chịu trách nhiệm tổ chức in và phát hành sách giáo khoa, sách tham khảo và các tài liệu dạy và học khác phục vụ các ngành học, bậc học tại 28 tỉnh, thành phố khu vực miền Bắc từ Hà Giang đến Hà Tĩnh theo sự phân công của NXB Giáo dục Việt Nam.
Thực hiện công tác quản lý xuất bản theo phân cấp, uỷ quyền của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam đối với các đơn vị thành viên tại khu vực miền Bắc Tổ chức biên soạn một số đầu sách tham khảo chất lượng cao và các loại sách khác phục vụ các ngành học, cấp học.
Phối hợp với các Sở Giáo dục và Đào tạo, các đơn vị thành viên, các Công ty Sách - Thiết bị trường học địa phương đảm bảo cung ứng đầy đủ, kịp thời sách giáo khoa của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam phục vụ năm học cho các nhà trường tại khu vực miền Bắc; triển khai sách giáo khoa mới, sách giáo dục địa phương thực hiện Chương trình Giáo dục phổ thông 2020 của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Tham gia các hoạt động chung của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam Tham mưu, giúp Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam xây dựng kế hoạch, các chính sách về công tác in - phát hành, quản lý xuất bản và các hoạt động khác Là cánh tay nối dài giúp Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam chỉ đạo hoạt động sản xuất, kinh doanh tại 14 đơn vị thành viên khu vực miền Bắc.
Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đã khắc phục được rất nhiều khó khăn và thường xuyên thực hiện vượt kế hoạch được giao và đã được Nhà Nước trao cho nhiều tặng thưởng cao quý như: Một huân chương lao động hạng Nhất; Hai huân chương lao động hạng Ba; Một huân chương độc lập hạng Nhì; Một huân chương độc lập hạng Ba.
Bảng 2.1 Thành tích đã đạt được của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
(Nguồn phòng Hành chính – Quản trị)
2.1.3 Đặc điểm hoạt động của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
MỤC TIÊU, CĂN CỨ, NGUYÊN TẮC VÀ YÊU CẦU CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC TẠI HÀ NỘI
2.2.1 Mục tiêu của chính sách đãi ngộ của NXB Giáo dục tại Hà Nội
Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội trong giai đoạn 2019 - 2021 đã xây dựng cho đơn vị một chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý trên cơ sở các quy định của nhà nước và chính sách nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam Các chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội luôn hướng tới mục tiêu phát triển đội ngũ nhân lực và giữ chân nhân lực, thúc đẩy hiệu quả làm việc hướng tới mục tiêu chung của Nhà xuất bản là trở thành một nhà xuất bản có tiếng lớn nhất của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam và của riêng thị trường Hà Nội.
Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đã xây dựng mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ và định biên nhân lực của các đơn vị trực thuộc phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Nhà xuất bản Quản lý, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực trong toàn bộ Nhà xuất bản theo hướng tăng cả chất lượng, số lượng và đảm bảo sự phù hợp về quy mô nhân lực Quản lý, thực hiện các chính sách hoạch định, tuyển dụng, bố trí sắp xếp, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ, thăng tiến và quản lý lao động của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội.
Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội xây dựng bộ mô tả tiêu chuẩn chức danh công việc và khung kiến thức, kỹ năng, thái độ cho từng bộ phận, từng phòng ban, đơn vị của Nhà xuất bản Xây dựng, quản lý hệ thống đánh giá chất lượng nhân lực trong toàn Nhà xuất bản theo tháng, quý, năm Xây dựng chế độ, chính sách tiền lương, đơn giá tiền lương của Nhà xuất bản và các đơn vị thuộc phạm vi quản lý của Nhà xuất bản Thực hiện chi trả lương và các chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các chế độ phúc lợi cho người lao động.
Chính sách đãi ngộ nhân lực tại Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội hướng tới việc ghi nhận những nỗ lực của đội ngũ nhân lực trong quá trình lao động sản xuất, thúc đẩy đội ngũ nhân lực của Nhà xuất bản tự giác, chủ động, nhiệt tình với công việc nhằm nâng cao năng suất lao động trong môi trường lào việc nghiêm túc nhưng thân thiện và hòa đồng, nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả của đội ngũ nhân lực trong Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội.
Chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội hướng tới duy trì và tăng cường năng lực cạnh tranh của Nhà xuất bản trên thị trường lao động
Hà Nội cũng như các đối thủ cạnh tranh trong ngành.
Chính sách đãi ngộ nhân lực nhằm tạo ra sự trung thành của đội ngũ nhân lực và giữ chân những lao động có kinh nghiệm, năng suất lao động coi, thu hút những nhân tài mới vào làm việc tại Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội.
2.2.2 Căn cứ thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản
Giáo dục tại Hà Nội
Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực trên chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, cụ thể:
Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị Định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các tổ chức kinh tế.
Thông tư số 04/2005/TT-BLDTBXH hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp độc hại, nguy hiểm trong các Ngân hàng nhà nước theo Nghị định số 205/2004/NĐ-
CP ngày 14/12/2005 của Chính phủ.
Nghị định số 20/2020/NĐ-CP ngày 17 tháng 02 năm 2020 của Chính phủ thực hiện thí điểm quản lý lao động, tiền lương, tiền thưởng (quản lý lao động và xây dựng thang lương, bảng lương; tiền lương, tiền thưởng của người lao động và ban điều hành, tiền lương, thù lao, tiền thưởng của thành viên hội đồng thành viên, hội đồng quản trị ) đối với một số tập đoàn kinh tế, tổng công ty nhà nước….
Quyết định số 682/QĐ-NXBGDVN ngày 11/10/2016 về việc Ban hành hệ thống bảng lương, thang lương và chế độ phụ cấp của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam và các thành viên.
Thỏa ước lao động tập thể lao động năm 2019, 2020, 2021 của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam và Nhà xuất bảng Giáo dục tại Hà Nội và Chủ tịch Công đoàn bộ phận Cơ quan Văn phòng Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội.
Mặt khác, Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội cũng căn cứ vào chiến lược, mục tiêu chung của Nhà xuất bản Việt Nam và căn cứ điều kiện kinh tế kỹ thuật của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội trong từng thời kỳ nhất định để xây dựng cho mình một chính sách đãi ngộ nhân lực hiệu quả, cụ thể:
Căn cứ vào tình hình thị trường lao động tại Hà Nội để tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực cho Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội bởi vì, loại hình doanh nghiệp xuất bản tại Hà Nội ngày nay có rất nhiều các công ty, doanh nghiệp ngày một tăng lên với hàng loạt các loại hình kinh doanh Điều đó gây khó khăn cho việc xác định đúng cung - cầu lao động trên thị trường và ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực trong ngành Trên thực tế, thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch về chế độ và chính sách đãi ngộ giữa các doanh nghiệp Vì vậy, Nhà xuất bản Giáo dục tại
Hà Nội cũng đã và đang nỗ lực đưa ra những biện pháp phù hợp để điều tiết chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp cho người lao động nhằm cải thiện mức thu nhập cho người lao động nhằm thu hút và giữ chân người lao động cho đơn vị mình.
Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội khi tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực cho người lao động tại đơn vị cũng căn cứ trên chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của đơn vị, dựa trên văn hóa tổ chức để đảm bảo thực hiện chính sách đãi ngộ phù hợp với chiến lược, mục tiêu chung của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam và phù hợp với điều kiện của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực của đơn vị.
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CHO ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC CỦA NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC TẠI HÀ NỘI
2.3.1 Chính sách tiền lương của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
2.3.1.1 Chính sách trả lương cho Ban Giám đốc Nhà xuất bản
Giai đoạn trước năm 2018, theo Quy chế trả lương của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam quy định, đối với chức danh Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội, tiền lương nằm trong quỹ lương của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam trực tiếp chi trả Từ năm 2019 trở đi, tiền lương, bảo hiểm và các chế độ của Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội do phía Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội tính, trả, đóng dựa trên chính sách tiền lương của Nhà sách Giáo dục Việt Nam quy định. Đồng thời, Giám đốc và Phó Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội từ năm
2019 được hưởng 40% tiền lương hỗ trợ từ Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam.
Cụ thể, tại văn bản Quy định chế độ nội bộ của Cơ quan văn phòng Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội năm 2019 quy định: Tiền lương của Giám đốc và Phó Giám đốc được trả căn cứ vào kết quả thực hiện chỉ tiêu doanh thu, hiệu quả nội bộ theo nguyên tắc: Doanh thu, hiệu quả nội bộ tăng thì tiền lương tăng; doanh thu, hiệu quả nội bộ giảm thì tiền lương giảm; nhưng thấp nhất bằng 65% và cao nhất bằng 80% của 3 lần lương bình quân cán bộ trong Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội.
Hình thức tính lương cho Giám đốc và Phó Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội hiện đang được áp dụng là hình thức trả lương 3P được đánh giá theo hệ số hoàn thành nhiệm vụ KPI, cụ thể như sau:
Hệ thống lương 3P là hệ thống lương được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được ba yếu tố P1: Position - Vị trí công việc, P2: Person - Năng lực cá nhân và P3: Performance - Kết quả công việc. Đối với vị trí Giám đốc, Phó Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội, hệ số hoàn thành KPI được tính dựa vào các kết cấu như sau:
- Chỉ số hiệu quả quản lý hành chính của PGĐ (nhóm KPI A)
- Kết quả trực tiếp kinh doanh dịch vụ của PGĐ (Nhóm KPI A).
- Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực (tổng thời gian tất cả CBCNV phụ vụ trong Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội so với tổng CBCNV hiện có) (nhóm KPI B)
- Tỷ lệ Giám đốc, Phó Giám đốc quản lý của Nhà xuất bản đạt yêu cầu về doanh số kế hoạch (nhóm KPI B).
- Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ (Nhóm KPI C)
- Như vậy hệ số KPI của Giám đốc và Phó Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội được tính như sau:
Bảng 2.4 Hệ số KPI của Giám đốc, Phó Giám đốc Nhà xuất bản
KPI Nhóm KPI Trọng số KPI Tỷ lệ thực hiện thực tế KPI bộ phận
(Nguồn: Phòng Kế toán tài vụ)
Các khoản phụ cấp Phó Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đang được hưởng bao gồm và mức lương giai đoạn 2019 - 2021 của Giám đốc, Phó Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội được tính như sau:
Bảng 2.5 Bảng lương, phụ cấp của Giám đốc, Phó Giám đốc năm 2021 T
T Khoản mục Hệ số Thành tiền
6 Tổng lương chưa đóng bảo hiểm 12.665.000
7 Các khoản bảo hiểm trừ lương 10,5% 1.329.825
8 Tiền lương sau nộp bảo hiểm 11.335.175
10 40% Hỗ trợ TL từ NXBGD Việt Nam 40,0% 5.091.760
(Nguồn: Phòng Kế toán tài vụ)
Quỹ tiền lương của Giám đốc, Phó Giám đốc được xác định theo năm, sau đó được phân phối cho từng tháng để tính lương cho Giám đốc, Phó giám đốc của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội Hàng tháng Giám đốc, Phó Giám đốc tự đánh giá nhận hệ số lương (HPGĐ) Ban Giám đốc của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội căn cứ vào kết quả kinh doanh và năng lực tham mưu, quản lý, điều hành để đánh giá và biểu quyết hệ số lương (HPGĐ) của Giám đốc, Phó Giám đốc từng tháng Hệ số lương năm của Giám đốc, Phó giám đốc bằng tổng hệ số lương hàng tháng cộng lại chia bình quân 12 tháng.
Trường hợp Giám đốc, Phó Giám đốc tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc và tổng doanh thu, hiệu quả quản lý của các phòng được giao phụ trách hoàn thành kế hoạch được giao thì quỹ tiền lương thực hiện bằng quỹ tiền lương kế hoạch (bằng 80% của 3 lần lương bình quân nhân viên Nhà xuất bản Giáo dục tại
Trường hợp Giám đốc, Phó Giám đốc được giao phụ trách các phòng quản lý nghiệp vụ thì Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội căn cứ một phần vào kết quả kinh doanh chung của Nhà xuất bản, một phần căn cứ vào kết quả làm việc của các phòng được giao phụ trách để quyết định mức giảm tương ứng Hàng tháng Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam sẽ hỗ trợ cho Phó Giám đốc 40% trên tiền lương kết quả hàng tháng theo KPI Đối với lương của Phó Giám đốc sau khi giảm trừ vẫn phải đảm bảo tiền lương PGĐ không thấp hơn 65% của 3 lần lương bình quân cán bộ trong Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội Như vậy ta thấy, lương thực nhận của Phó Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội năm 2021 là 17.821,161đồng/ tháng đã đảm bảo cao hơn 65% lần so với 3 lần lương bình quân của người lao động trong Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội.
2.3.1.2 Chính sách trả lương cho đội ngũ lao động của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
Quỹ lương trả lương cho người lao động của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội được từ quỹ tiền lương của đơn vị dựa vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và được tính và trả dựa trên thang, bảng lương theo quy định của nhà nước. Quỹ lương này được tách ra thành Quỹ lương doanh số và Quỹ lương hành chính để phân phối cho người lao động khối gián tiếp và khối trực tiếp.
Về hình thức và phương pháp tính lương cho đội ngũ nhân lực tại Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội Hiện nay, Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đang áp dụng
3 hình thức tính và trả lương cho người lao động:
Bảng 2.6 Hình thức trả lương sản phẩm của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
Hình thức trả lương Phòng ban áp dụng
Trả lương sản phẩm Khối Biên tập; Khối Sản xuất, Phát hành ấn phẩm xuất bản
Trả lương thời gian Giám đốc, Phó Giám đốc
Khối Quản lý hành chính, kế toán, văn phòng tổng hợp Trả lương khoán NLĐ làm thêm giờ, làm thêm ca, làm đêm…
(Nguồn: Phòng Kế toán tài vụ) a Chính sách trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương này áp dụng cho các phòng Khối trực tiếp (Khối Biên tập; Khối Sản xuất, Phát hành ấn phẩm xuất bản) Đây là hình thức trả lương theo kết quả công việc được căn cứ vào các yếu tố:
- Đơn giá tiền lương giao cho từng phòng, cá nhân.
- Khối lượng công việc hoàn thành (sản phẩm, doanh thu, hiệu quả). Ở hình thức này, lương của người lao động được trả theo hai cách tùy thuộc vào đặc thù lao động từng phòng:
Tiền lương sản phẩm: Tiền lương sản phẩm của cán bộ trực tiếp được tính theo công thức: Số lượng thực tế x Đơn giá tiền lương sản phẩm lũy tiến
Tiền lương hiệu quả: Tiền lương hiệu quả trả cho người lao động ở Khối trực tiếp áp dụng phương pháp trả lương theo sản phẩm căn cứ vào tỷ trọng tiền lương sản phẩm của lao động đó trên tổng số sản phẩm thực tế sản xuất của Khối Biên tập; Khối Sản xuất, phát hành theo công thức được áp dụng:
Trong đó:V2i : Tiền lương hiệu quả của lao động thứ i
V1i: Tiền lương sản phẩm của lao động thứ i
QHQP: Quỹ lương hiệu quả của phòng được NXB Giáo dục tại Hà Nội phân bổ.
QDTP: Quỹ lương sản phẩm của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội.
Bảng 2.7 Bảng lương khối Biên tập, Phát hành ấn phẩm xuất bản Đơn vị tính: triệu đồng
1 Biên tập viên chính BTVC
(Nguồn: Phòng Kế toán tài vụ)
Bảng 2.8 Tiền lương sản phẩm bình quân của Khối Biên tập, Phát hành ấn phẩm của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội Đơn vị: Triệu đồng
Lương bình quân của biên tập viên chính 9,5 10,2 10,9
Lương bình quân của biên tập viên 9,0 9,8 10,2
Lương bình quân của nhân viên phát hành 9,3 10,1 10,4 Lương bình quân khối biên tập, phát hành 9,27 10,0 10,5
(Nguồn: Phòng Kế toán tài vụ)
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH CHO ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC CỦA NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC TẠI HÀ NỘI
2.4.1 Chính sách đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động luôn là một trong những yếu tố rất quan trọng tạo động lực cho người lao động làm việc có hiệu quả và giữ chân họ ở lại làm việc lâu dài với Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội Mặc dù chưa có những quy định cụ thể nhưng những “triết lý” Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đang theo đuổi đã hình thành cho đơn vị một môi trường làm việc khác biệt với sự nghiêm khắc và đoàn kết nội bộ, sự ấm cúng của một gia đình xuất bản giáo dục Việt Nam, làm cho họ yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với đơn vị.
Bảng 2.14 Kết quả điều tra về chính đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
(Mức độ đánh giá: 1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: bình thường, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý)
1 Điều kiện làm việc và
2 Các hoạt động đoàn thể 23,33% 48,89% 15,56% 10,00% 2,22% 3,81/5
3 Bầu không khí làm việc tại NXBGDHN
4 Mối quan hệ giữa NLĐ trong NXBGDHN
5 Thời gian và giờ giấc làm việc
(Nguồn: Kết quả khảo sát của học viên)2.4.2.1 Điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động tại NXB GD tại HàNội
Ban Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội luôn quan tâm cải thiện điều kiện làm việc và đảm bảo vệ sinh an toàn lao động cho người lao động Để tạo điều kiện làm việc cho đội ngũ nhân lực hiện các phòng ban đều được trang bị các thiết bị làm việc thiết yếu như máy tính có nối mạng internet, điện thoại, máy in, photocopy, điều hòa nhiệt độ, còn đối với nhân viên chuyển phát NXBGDHN cũng trang bị cho họ đồng phục, mũ găng tay khi tham gia vào công tác xuất bản, phát hành sách, in ấn Để phục vụ cho hoạt động vận chuyển NXB Giáo dục tại Hà Nội đã trang bị nhiều phương tiện chuyên chở như ô tô tải, xe ô tô con và xe máy.
Theo ý kiến phỏng vấn của Ông Nguyễn Quốc Hồng - Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội - Phụ lục 3: Đánh giá về điều kiện thăm khám sức khỏe ban đầu, về điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động thì đa số người lao động của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội cho rằng là tốt hoặc rất tốt (kết quả này tương đồng với kết quả khảo sát người lao động tại Nhà xuất bản đạt 3,81/5 tương đương 76,67% phiếu ủng hộ) Đây là kết quả tốt trong tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội giai đoạn hiện nay. Trong khi đó vẫn có một phần NLĐ làm trong các xí nghiệp và dự án xây dựng cho rằng NXBGDHN nên quan tâm nhiều hơn nữa tới bảo hộ lao động tại các xí nghiệp.
2.4.1.2 Bầu không khí làm việc tại Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
Ban Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội luôn cố gắng tạo dựng một bầu không khí làm việc thoải mái cho người lao động Hàng thàng, NXBGDHN luôn tiến hành xét thi đua khen thưởng nên đã tạo ra một không khí làm việc thi đua sôi nổi Tuy nhiên việc này được thực hiện tốt hơn ở các khối hành chính văn phòng và khối biên tập, khối xuất bản, phát hành sách, ấn phẩm xuất bản Với số điểm là3,46/5 thì bầu không khí làm việc của NXBGDHN có ảnh hưởng tới chất lượng và hiệu quả công việc và bầu không khí làm việc tại đơn vị là tương đối khả quan.Theo ý kiến phỏng vấn người lao động Nguyễn Văn Nam - nhân viên phòng Hành chính - Quản trị: “Khi bước chân vào làm việc tại Nhà xuất bản Giáo dục tại HàNội, người lao động được cung cấp môi trường làm việc an toàn, và chuyên nghiệp với trang thiết bị hiện đại, giúp nhân viên thư giãn sau những giờ làm việc căng thẳng, từ đó khai phóng khả năng và năng lực làm việc hiệu quả nhất Ban Lãnh đạo của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội luôn đề cao việc tạo dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, văn minh nhất cho người lao động làm việc tại Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội nhằm nâng cao hiệu quả, năng suất, chất lượng thực hiện công việc của người lao động tại Nhà xuất bản (Phụ lục 3).
2.4.1.3 Văn hóa tổ chức và mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
Một nhu cầu của con người đó là luôn cần có sự quan tâm và chia sẻ nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động Ngoài xã hội con người cần có sự quan tâm của gia đình, người thân, bạn bè Trong cơ quan, con người cần có sự quan tâm, chia sẻ của cấp trên, của đồng nghiệp Tại Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đã xây dựng cho mình một mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên khi đã thường xuyên tiến hành những chuyến kiểm tra, đôn đốc và quan tâm tới người lao động.
Chính những hoạt động trên của Ban Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục tại
Hà Nội đã giúp cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm, cảm thấy mình cũng là một phần quan trọng đối với Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội Đây là một công cụ đãi ngộ phi tài chính được đánh giá là hiệu quả nhất tại đơn vị Chính sự quan tâm của Ban Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội, công đoàn các dịp lễ tết, hiếu, hỉ hay đau ốm của đội ngũ nhân lực đã góp phần làm đội ngũ nhân lực gắn bó thêm với Nhà xuất bản, tạo động lực thúc đẩy họ cố gắng trong thực hiện công việc.
Kết quả khảo sát với 73,33% các ý kiến đánh giá tốt về mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới và quan hệ giữa các đồng nghiệp trong Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội với số điểm là 3,76/5 Đa số các phiếu trả lời đều hài lòng với cách ứng xử của lãnh đạo chỉ có 13% lựa chọn phương án bình thường với cách ứng xử của lãnh đạo
2.4.2 Chính sách đãi ngộ thông qua công việc
Chính sách đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc luôn được NXBGDHN quan tâm và thực hiện rất tốt Hàng năm NXBGDHN có những đánh giá chi tiết năng lực cán bộ nhân viên để từ đó có những phân công, phân bổ nhân lực phù hợp với từng công việc, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy được sở trường của mình.
Bảng 2.15 Kết quả điều tra về chính sách đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
(Mức độ: 1 - Hoàn toàn không đồng ý, 2 - Không đồng ý, 3 - Bình thường, 4 - Đồng ý, 5 - Rất đồng ý)
1 Công việc phù hợp với bản thân NLĐ 10,33% 51,22% 25,22% 8,78% 4,45% 3,62/5
2 Vị trí, vai trò của công việc trong NXBGDHN 11,11% 50,78% 31,44% 5,66% 1,01% 3,72/5
3 Công việc mang lại cơ hội thăng tiến 8,89% 25,00% 40,56% 24,33% 1,22% 3,10/5
4 Công việc có tính thử thách
(Nguồn: Kết quả khảo sát của học viên) 2.4.2.1 Công việc mang lại cơ hội thăng tiến
Trong cơ cấu lao động của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội có thể nhận thấy một điều hầu hết các chức vụ Ban Giám đốc đều là những người có thâm niên công tác lâu năm tại Nhà xuất bản Có thể nói mặc dù đã là một đơn vị kinh doanh nhưng do vẫn xuất phát điểm là một doanh nghiệp nhà nước chính vì vậy hầu hết những vị trí quan trọng của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội vẫn do người đã có trình độ, năng lực chuyên môn tốt và có kinh nghiệm tham gia đảm nhiệm Tuy nhiên, không phải như vậy mà nói rằng Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội không đem lại công việc có cơ hội thăng tiến Trong giai đoạn gần đây, từ khi NXBGDHN được độc lập tổ chức kinh doanh thì hoạt động trẻ hóa đối tượng cán bộ đang được thực hiện Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đã có một đội ngũ cán bộ trẻ và có một số người đã có chức vụ cao trong Nhà xuất bản khi thực lực của họ được đánh giá và công nhận. Đánh giá về chính sách thăng tiến thì với số điểm trên mức bình thường là 3,10/5 thì chỉ có khoảng 30% cho rằng công việc có cơ hội thăng tiến 45% cho rằng cơ hội thăng tiến bình thường Kết quả này cho thấy nhân viên đánh giá chưa thực sự tốt về chính sách thăng tiến khi họ làm việc tại Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
2.4.2.2 Công việc chứa đựng thử thách
Qua nghiên cứu người lao động của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội cho thấy có 40% ý kiến cho rằng công việc của họ không chứa đựng sử thử thách Điều này đặc biệt xảy ra nhiều hơn ở khối hành chính, văn phòng, còn ở khối biên soạn, sản xuất, xuất bản, kinh doanh công việc mang tính thách thức hơn bởi họ phải cố gắng hoàn thành các chỉ tiêu mà trên đưa xuống Như vậy, có thể thấy Ban Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội chưa thực sự quan tâm tới yếu tố thử thách khi giao nhiệm vụ cho nhân viên, điều đó cũng góp phần làm cho năng suất lao động chưa đạt mức tối đa Với 67,78% số ý kiến của người lao động đánh giá thích công việc chứa đựng nhiều yếu tố thử thách Có 18,89% cho rằng công việc của họ có chứa đựng sự thử thách là bình thường Tùy vào công việc khác nhau mà sự thử thách của công việc là khác nhau Có một điều nhận thấy được rằng một số nhân viên văn phòng cho rằng công việc của họ không chứa đựng thử thách khi gần như ngày nào họ cũng lặp đi lặp lại công việc của mình.
2.4.2.3 Thời gian và giờ giấc làm việc tại Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội có những quy định rõ rằng về giờ giấc làm việc, đảm bảo theo đúng quy định của pháp luật: Đối với khối cơ quan: ngày làm 8h mỗi ngày và 5 ngày trong 1 tuần nghỉ thứ bẩy chủ nhật Thời gian làm việc: sáng: 8h00 - 11h45; Chiều: 13h00 - 17h00 Đối với khối các phòng ban sản xuất, xuất bản, phát hành sách báo, ấn loát xuất bản, kinh doanh: nhân viên cũng được bố trí thời gian làm việc 8 tiếng một ngày Tuy nhiên, do đặc thù công việc phải bố trí nhân viên trực vào ngày thứ 7, chủ nhật nên Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội quy định lịch trực luân phiên và lịch nghỉ bù để đảm bảo thời gian làm việc theo đúng quy định của pháp luật.
Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội là một Nhà xuất bản lớn trên thị trường Hà Nội với cung cách làm việc chuyên nghiệp nên về giờ giấc làm việc trong Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội cũng được đánh giá rất tốt với 77,78% phiếu trả lời ủng hộ.
Như vậy, ta có thể thấy sự thỏa mãn như cầu của người lao động về chính sách đãi ngộ phi tài chính ở Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đang đạt ở mức độ khá tốt Điều này cho thấy chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội vẫn chưa thực sự phát huy toàn bộ được tác dụng và hiệu quả nhằm thức đẩy và tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội.
2.4.3 Chính sách đãi ngộ thông qua bố trí, sắp xếp nhân lực và đánh giá thực hiện công việc
2.4.3.1 Bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp tại Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
Ban Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đã và đang cố gắng trong công tác bố trí và sử dụng nhân lực sao cho phù hợp với năng lực và nguyện vọng của người lao động để có thể tạo ra sự hứng thú trong công việc cho họ Để làm được việc này cần cả một quá trình từ khâu tuyển dụng đến phân bổ rồi đào tạo người lao động Tại Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội, chính sách tuyển dụng đã có những quy định cụ thể và luôn gắn với việc ưu tiên cho con em người lao động trong đơn vị Đó là một ưu đãi của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội dành cho người lao động nhưng cũng mang lại một số bấp cập khi ưu tiên tuyển con em nhân viên có thể đánh mất đi cơ hội tuyển dụng những người có thực lực hơn Tuy nhiên khi tuyển dụng Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội luôn đưa ra yêu cầu cụ thể về công việc để tiến hành lựa chọn người lao động phù hợp với công việc cần tuyển. Nhìn vào quy trình tuyển dụng của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội ta có thể thấy Nhà xuất bản đã khá thận trọng trong công tác tuyển người Ngoài ra trong quá trình làm việc Nhà xuất bản cũng tổ chức đánh giá năng lực của các thành viên thông qua một quy trình để có thế sắp xếp công việc phù hợp với năng lực của người lao động.
Bảng 2.16 Bảng đánh giá tình hình bố trí và sự dụng nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội năm 2021
(1 - Không đúng chuyên môn, 2 - Đúng chuyên môn)
TT Phòng ban Mức độ phù hợp Thâm niên công tác (năm)
3 Phòng Kế toán tài vụ 16,66% 83,4% 83,56% 16,5%
4 Phòng Hành chính - Quản trị 20,83% 79,17% 47,2% 19,5% 33.3%
6 Phòng Thư viện - Tư liệu 16,6% 83,4% 77,2% 6,8% 20%
7 Phòng Quản lý sản xuất 3% 97% 98% 2%
9 Phòng Phát hành ấn phẩm 100% 33,33% 65% 20%
Nhìn vào bảng 2.16 ta nhận thấy trong NXBGDHN vẫn còn một bộ phận lao động không làm việc đúng ngành nghề chuyên môn Điều này gây ảnh hưởng không tốt đến tâm lý làm việc của nhân viên cũng như hiệu quả của công việc.
2.4.3.2 Về vị trí, công việc của người lao động trong NXBGDHN
THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC TẠI HÀ NỘI
2.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
Tốc độ tăng trưởng kinh tế của thành phố Hà Nội đang trên đà phát triển mạnh, mặc dù có sự ảnh hưởng của tình hình dịch bệnh Covid-19 Tuy nhiên, đối với lĩnh vực xuất bản, in ấn, phát hành ấn phẩm xuất bản thì đối với Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đây là nhiệm vụ chính trị phải thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu độc giả trên thị trường Hà Nội và trong nước, nhất là đối với lĩnh vực xuất bản, phát hành sách giáo khoa Chính vì lĩnh vực ngành nghề đặc thù, nên yếu tố kinh tế có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội và sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Đây cũng là cơ hội cho Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội phát triển Vì vậy Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội cần phải tranh thủ cơ hội để có những định hướng kinh doanh theo kịp sự phát triển chung của thành phố Hà Nội và của đất nước.
Biểu đồ 2.8 Tăng trưởng kinh tế Việt Nam (2017 - 2021)
(Nguồn: Tổng cục thống kê)
Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội là doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực in ấn, xuất bản, phát hành ấn phẩm, cùng với quá trình phát triển giáo dục đào tạo và thu nhập người dân ngày càng tăng cao, khả năng tiếp cận với các sản phẩm của Nhà xuất bản càng nhiều là cơ hội để NXBGDHN mở rộng lĩnh vực kinh doanh của mình ở nhiều lĩnh vực mới Mặc dù tình hình Covid-19 diễn ra nhưng đối với thị trường ấn phẩm xuất bản không biến động nhiều nên hoạt động sản xuất kinh doanh của NXBGDHN nên với tình hình phát triển kinh tế giai đoạn vừa qua, việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực của NXBGDHN vẫn được thực hiện tốt cho người lao động nhằm nâng cao động lực làm việc, nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc của người lao động trong Nhà xuất bản.
Luật pháp Việt Nam hiện nay có chiều hướng được cải thiện Luật kinh doanh ngày càng được hoàn thiện Luật doanh nghiệp tác động rất nhiều đến tất cả doanh nghiệp, tổ chức kinh tế nhờ khung pháp lý của luật pháp duới sự quản lý của nhà nuớc các thanh tra kinh tế Luật Lao động, Luật Việc làm đều là những cơ sở pháp lý quan trọng nhằm thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh và tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản được thuận lợi
Chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội được xây dựng dựa trên các căn cứ pháp luật của của nhà nước về lao động, đặc biệt là Bộ Luật lao động, Luật tiền lương tối thiểu Nên những thay đổi trong việc ban hành hay thời gian triển khai các văn bản luật liên quan đến quản lý lao động, chế độ, trách nhiệm và quyền hạn của các bên khi ký hợp đồng lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hướng xây dựng chính sách đại ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại
Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của nhà nước có liên quan đến lao động đều có ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động Cụ thể chính sách về lao động dôi dư, chính sách tiền lương, tiền thưởng, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, chính sách về tiền lương tối tiểu, bộ luật lao động quy định, Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội luôn tuân thủ và thực hiện đúng pháp luật cũng như những chính sách của nhà nước Điều này tạo cho người lao động an tâm khi làm việc trong đơn vị.
2.5.1.3 Môi trường văn hóa - xã hội
Người lao động Việt Nam vốn là những người lao động chăm chỉ, cần cù nhưng tác phong lao động thì vẫn còn mang tính chất nông nghiệp, nhất là trong các đơn vị nhà nước Điều này cũng đang là một tình trạng thường xảy ra ở Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội bởi tính chất đặc thù của ngành xuất bản giáo dục.
Nhân tố văn hóa - xã hội sẽ chi phối hành vi tiêu dùng của khách hàng sử dụng các ấn phẩm xuất bản của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội và sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của NXBGDHN Các yếu tố về xã hội như tính cách của con người tại mỗi vùng miền, cách sống, tín ngưỡng, phong tục, nề nếp, thói quen làm việc, đặc điểm văn hóa công sở cũng ảnh hưởng tới việc tiêu dùng của họ, chúng ta cần phải tôn trọng, lưu ý những đặc điểm này để quản lý công việc được tốt hơn Đối với chính sách đãi ngộ nhân lực của NXBGDHN cũng chịu ảnh hưởng nhiều bởi môi trường văn hóa xã hội Văn hóa phương đông thường thiên về tình cảm, điều này tác động tới nhu cầu, động lực làm việc của người lao động, theo đó ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của Nhà xuất bản.
2.5.1.4 Môi trường khoa học và công nghệ
Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay, khoa học, kỹ thuật và công nghệ phát triển với tốc độ vũ bão, nhiều phần mềm quản lý nhân lực nhanh chóng xuất hiện đem lại cả cơ hội lẫn thách thức cho Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội Cơ hội mà tiến bộ khoa học và công nghệ mang lại là các tổ chức có thể gia tăng năng lực quản lý nhân viên một cách hiệu quả, minh bạch Tuy nhiên, bên cạnh mặt tích cực, những hạn chế lớn là phải đối mặt là việc ít tiếp xúc trực tiếp giữa lãnh đạo vào nhân viên hơn Vì vậy nhu cầu, mong muốn, nguyện vọng của người lao động đến với Ban Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội không trực tiếp, mất thời gian sẽ ảnh hưởng tới kết quả tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ nhận của NXB Giáo dục tại Hà Nội.
2.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
2.5.2.1 Sứ mệnh, mục tiêu của NXBGDHN
Cung cấp những xuất bản phẩm có chất lượng cao phục vụ sự nghiệp phát triển khoa học công nghệ, nâng cao chất lượng đào tạo của ngành giáo dục, góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa, phát triển nền kinh tế tri thức của đất nước.
Phát triển đơn vị phù hợp với chiến lược phát triển của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, từng bước hội nhập quốc tế, tạo ra những xuất bản phẩm và hoạt động xuất bản theo chuẩn quốc tế; Là đơn vị xuất bản có uy tín để các đối tác trong và ngoài nước tin cậy và mong muốn hợp tác; là thương hiệu xuất bản được người đọc trong nước tín nhiệm và độc giả thế giới biết tới rộng rãi.
2.5.2.2 Các yếu tố thuộc về quan điểm của Ban Lãnh đạo Nhà xuất bản
Quan điểm của ban lãnh đạo Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội về tạo động lực thông qua chính sách đãi ngộ tài chính Quan điểm của Ban Giám đốc NXBGDHN là: “Con người là trung tâm của sự phát triển, quyết định sự thành công hay thất bại của NXBGDHN trong việc thực hiện kết quả kinh doanh, phát huy tối đa nguồn lực con người hiện có để tạo được lợi thế trong cạnh tranh”. Ý thức được vai trò rất quan trọng của nhân lực đối với tổ chức nên lãnh đạo NXBGDHN luôn coi tạo động lực làm việc cho NLĐ, trong đó có chính sách đãi ngộ tài chính là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của bộ phận quản trị nhân lực Vì vậy, mỗi chính sách lương, thưởng, phúc lợi đưa ra đều được Ban Giám đốc nghiên cứu kỹ và nhận được sự đồng thuận của đa số người lao động.
2.5.2.3 Yếu tố về năng lực tài chính của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
Chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản được thực hiện tốt hay không tốt phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của Nhà xuất bản Dựa vào Bảng phân tích tình hình sản xuất kinh doanh của NXBGDHN dưới đây, chúng ta thấy lợi nhuận và doanh thu 3 năm gần đây đều đặn tăng Đây là yếu tố rất tốt ảnh hương trực tiếp đến chính sách tài chính của Nhà xuất bản.
Bảng 2.19 Doanh thu, lợi nhuận của Nhà xuất bản trong giai đoạn 2019 - 2021 Đơn vị tính:triệu đồng
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 01 565152 589536 601565
(Nguồn: Phòng Kế toán tài vụ)
Theo bảng 2.19 phản ánh doanh thu từ năm 2019 đến năm 2021 luôn giữ vững và tăng qua các năm Trong giai đoạn tình hình Covid-19 đầy biến động như hiện nay, đồng thời khi Chính phủ ban hành Chương trình đổi mới toàn diện nền giáo dục, tiên phong là việc triển khai “Một chương trình - Nhiều bộ sách giáo khoa”, Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội vướng phải một số khó khăn nhất định như: doanh thu của các loại sách tham khảo, chuyên khảo giảm do lo ngại việc phát hành không đạt được lợi nhuận cao, một số đầu sách bài tập cũng không khai thác nữa để tập trung vào biên soạn sách giáo khoa mới, Đổi lại, Nhà xuất bản đẩy mạnh việc phát hành sách truyện cho thiếu nhi, khai thác những đề tài sách chất lượng cao, phối hợp với các Nhà xuất bản khác liên kết phát hành để giữ vững được doanh thu và có chiều hướng tăng nhẹ Tuy nhiên chỉ tiêu lợi nhuận năm 2021 giảm so với năm 2020 vì ảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid-19 Việc này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu và khả năng tài chính của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội, đặc biệt là ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính mà Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội áp dụng Mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi làm cho chính sách tài chính bị điều chỉnh dồn trọng tâm vào việc đầu tư biên soạn sách gây ảnh hưởng trực tiếp đến việc tạo động lực bằng chính sách đãi ngộ tài chính của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội trong giai đoạn nghiên cứu.
2.5.2.4 Các yếu tố thuộc về môi trường làm việc, công việc của NXBGDHN a Điều kiện làm việc của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội có trụ sở tại Hà Nội, được xây dựng năm
2005 và đạt giải nhì cuộc thi kiến trúc của Hà Nội với kiến trúc tổng thể đẹp, hệ thống ánh sáng và thông gió tốt Điều kiện bên trong của các phòng làm việc được trang bị đầy đủ bàn ghế, điều hòa, quạt gió, máy tính, máy in, máy fax, đảm bảo phục vụ đầy đủ cho người lao động hoàn thành công việc Ngoài ra, NXBGDHN còn 1 hội trường lớn, 2 phòng họp, 01 nhà ăn, 1 khu vực tổ chức các hoạt động tập thể Đây là những điều kiện lý tưởng góp phần vào tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản. b Tính chất, đặc điểm công việc của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
Từ sau năm 2017 trước đây, ngoài Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam được phép in và phát hành sách giáo dục phục vụ học sinh khắp cả nước thì NXBGDHN cũng được phép xuất bản và phát hành sách giáo khoa cho cả nước nên các hoạt động sản xuất kinh doanh của NXBGDHN trong những năm gần đây rất ổn định và phát triển Vì vậy, Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội luôn có những chính sách đãi ngộ ổn định với mức lương đáp ứng cuộc sống của đội ngũ nhân lực của Nhà xuất bản
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC TẠI HÀ NỘI
Bầu không khí văn hóa điều khiển các nhân lực của tổ chức, khi một bầu không khí văn hóa tốt sẽ tạo cho nhân lực của tổ chức một môi trường làm việc sáng tạo, tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc rõ rệt hơn Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội hiện nay, hầu như nhân lực đều cảm thấy hài lòng về văn hóa của tổ chức, mọi người đều nhận thấy bầu không khí văn hóa tại tổ chức đem lại cho họ sự sáng tạo, hiệu quả công việc tốt hơn, sự cởi mở trong công việc, hòa đồng của các đồng nghiệp và tính đoàn kết của cả Nhà xuất bản Giáo dục Hà Nội đã đem đến cho nhân lực một nơi làm việc tốt Vì tính chất công việc của nhà xuất bản là cần sự sáng tạo, chính vì thế các nhà quản trị cấp cao và cấp thấp đều có bầu không khí trao đổi cởi mở, hòa nhã, để đem lại hiệu quả công việc cao nhất có thể.
2.6 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC TẠI HÀ NỘI
2.6.1 Những thành tựu đạt được
2.6.1.1 Đối với chính sách đãi ngộ tài chính
Thứ nhất, về chính sách tiền lương
Hiện nay Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đang áp dụng 4 hình thức tiền lương gồm: hình thức tiền lương sản phẩm, hình thức tiền lương khoán và tiền lương mềm và tiền lương theo thời gian Việc trả lương gắn với ngày công thực tế và hệ số lương tạo ra sự công bằng, khuyến khích cán bộ công nhân viên đi làm đầy đủ hơn Hình thức trả lương thời gian giản đơn có ưu điểm đơn giản, dễ tính, đem lại thu nhập ổn định cho người lao động Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng vừa phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc của người lao động, vừa gắn chặt thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được Hình thức tiền lương theo sản phẩm đã khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội áp dụng chế độ trả lương theo mức lương cứng đảm bảo phân phối tiền lương và thu nhập tương ứng với ngân sách, chất lượng và hiệu quả công việc thực hiện của tập thể, cá nhân người lao động tại Nhà xuất bản.
Thứ hai, về chính sách tiền thưởng
Việc Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội áp dụng một mức tiền thưởng dựa trên ngày công lao động thực tế và kết quả làm việc thực tế để thưởng tăng năng suất lao động, thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng sáng kiến và thưởng lương mềm đã khuyến khích đội ngũ nhân lực đi làm đầy đủ hơn Gắn tiền thưởng với tỷ lệ thưởng chính là Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội, đã gắn mức thưởng với kết quả hoạt động kinh doanh, với sự nỗ lực của nhân viên Điều này khiến người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác, phấn đấu nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh.
Thứ ba, về chính sách phụ cấp
Trên cơ sở cấp bậc, chức vụ cũng như trọng trách của cán bộ quản lý, Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đã đưa ra những mức phụ cấp trách nhiệm khác nhau, thể hiện qua các mức hệ số phụ cấp Tương ứng với các chức vụ từ thấp đến cao, có các hệ số phụ cấp tương ứng từ thấp đến cao Điều này đảm bảo tính chính xác, công bằng và hợp lý Với việc thực hiện chính sách phụ cấp trách nhiệm, Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đã kích thích động viên người lao động đảm đương tốt trọng trách được giao, tăng thêm tinh thần trách nhiệm cho người quản lý - người giữ vai trò chủ đạo trong việc đóng góp vào sự phát triển của NXBGDHN.
Cùng với phụ cấp trách nhiệm, Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội còn áp dụng phụ cấp thâm niên, điều này không chỉ thể hiện sự quan tâm của đơn vị tới những người đã làm việc lâu năm, trung thành với NXBGDHN mà còn tác động tới mọi thành viên trong NXBGDHN, khuyến khích họ làm việc lâu dài, gắn bó với đơn vị.
Thứ tư, về chính sách trợ cấp
Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đã đóng đủ 100% BHXH, BHYT, KPCĐ cho người lao động theo quy định Hàng năm Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đều trích BHXH chi trả các chế độ: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, và tử tuất cho người lao động Nhà xuất bản Giáo dục tại HàNội nộp bảo hiểm y tế cho 100% cán bộ công nhân viên trong Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội theo quy định, cấp phát thuốc khi ốm đau, đóng bảo hiểm thân thể tự nguyện cho người lao động Điều này thể hiện sự chăm lo của NXBGDHN tới sức khoẻ của người lao động, khiến người lao động yên tâm, hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Việc trích lập 2% tổng số tiền lương trả cho người lao động để hình thành quỹ Công đoàn, chi cho các hoạt động đại hội công đoàn, quà thăm hỏi nhân viên ốm đau… Tuy chỉ là những lời thăm hỏi, động viên, những món quà nho nhỏ nhưng cũng khiến nhân viên thấy được sự quan tâm, tình cảm ấm cúng của tập thể, của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội dành cho họ
Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đã quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực trẻ thông qua chiến lược đào tạo nguồn nhân lực trẻ, đầu tư trợ cấp kinh phí cho đào tạo cán bộ quản lý, trợ cấp tiền cho những tiến sĩ, thạc sĩ, kỹ sư, cử nhân trẻ…Với việc làm này NXBGDHN đã khuyến khích động viên được đội ngũ nhân lực trẻ tích cực học hỏi, tìm tòi, nâng cao hơn nữa trình độ tay nghề, dần trẻ hoá đội ngũ nhân lực với tác phong làm việc công nghiệp, tăng năng suất và hiệu quả lao động Từ đó thúc đẩy sự phát triển của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội.
Thứ năm, về chính sách phúc lợi:
Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đảm bảo chế độ hưu trí cho người lao động để họ có nguồn thu nhập khi nghỉ hưu, tặng quà hay tiền vào các dịp lễ tết, trả đầy đủ lương cho người lao động vào các ngày nghỉ theo đúng quy định.
Ngoài ra Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội còn trang bị các loại sách báo, các tạp chí cần thiết tạo các phòng ban cùa NXBGDHN, hỗ trợ kinh phí để mua sắm trang thiết bị bảo hộ lao động Hằng năm Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát, tham quan Tổ chức các chương trình thể dục thể thao, các chương trình văn nghệ Tạo điều kiện cho người lao động nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí sau những ngày làm việc căng thẳng, giúp họ tái sản xuất sức lao động để tiếp tục làm việc với năng suất và hiệu quả cao hơn.
2.6.1.2 Đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính a Đối với công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc
Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đã xây dựng cho mình một quy trình đánh giá cũng như những tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên khá tốt.Những tiêu chuẩn đó đã bao gồm các yếu tố đánh giá về số lượng, chất lượng công việc, chấp hành nội quy và cả yếu tố sáng tạo nhằm khuyến khích đội ngũ nhân lực đóng góp ý kiến cho sự phát triển của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội Nhờ có công tác đánh giá này mà người lao động đã ý thức hơn về công việc của mình, đó là yếu tố thúc đẩy họ nỗ lực làm việc để có thể đạt được kết quả đánh giá cao làm cơ sở cho hoạt động khen thưởng của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội.
Năm 2019 Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đã hoàn thành quy chế lương và thưởng của mình và bắt đầu đưa vào áp dụng hiệu quả đến nay Một quy chế lương, thưởng rõ ràng, lương được tính theo các hệ số chức danh, hệ số thâm niên ngoài ra Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội còn có các loại tiền phụ cấp cho đội ngũ nhân lực như tiền xăng xe, điện thoại, ăn ca… Cho thấy vấn đề thu nhập cho đội ngũ nhân lực đã được Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội quan tâm giải quyết nhằm tạo điều kiện cho người lao động yên tâm làm việc. b Đối với công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc
Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đã cố gắng sắp xếp thời gian làm việc hợp lý để đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho nhân viên Tại Nhà xuất bản chưa xảy ra hiện tượng khiếu nại về thời gian và giờ giấc làm việc. Đó chính là việc ban lãnh đạo Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đã xây dựng được một mối quan hệ tốt đẹp với đội ngũ nhân lực khi đã thường xuyên đôn đốc kiểm tra và quan tâm đến người lao động Điều đã giúp cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm, cảm thấy mình cũng là một phần quan trọng đối với Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội Khi người lao động cảm thấy họ là người có ích, họ là người quan trọng thì họ sẽ cống hiến hết mình.
2.6.2 Một số hạn chế còn tồn tại
2.6.2.1 Đối với chính sách đãi ngộ tài chính
Thứ nhất, về chính sách tiền lương
Việc trả lương theo thời gian mang tính bình quân, không gắn liền giữa chất lượng và số lượng lao động nên không mang lại cho nhân viên sự quan tâm đầy đủ đến thành quả lao động của người lao động, không khuyến khích họ thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian Người lao động đi làm chỉ để đủ ngày công, không quan tâm đến kết quả công việc, thiếu tinh thần trách nhiệm với công việc Từ đó làm giảm năng suất và hiệu quả lao động của đội ngũ nhân lực của Nhà xuất bản.
Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội cũng chưa xây dựng được hệ thống chỉ tiêu đánh giá cụ thể và khoa học để xác định hệ số lương một cách chính xác nhất. Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội chưa xây dựng được cho mình bản mô tả công việc chính thức, đầy đủ và chi tiết để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và hiệu quả thực thi chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội.
Thứ hai, về chính sách tiền thưởng
GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC TẠI HÀ NỘI
ĐỊNH HƯỚNG, QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC TẠI HÀ NỘI
3.1.1 Định hướng phát triển Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội Đi tiên phong, đột phá trong lĩnh vực ứng dụng công nghệ hiện đại vào in ấn, xuất bản, phát hành sách báo, ấn phẩm xuất bản, đưa ra các giải pháp nhằm tạo ra sản phẩm, ấn phẩm xuất bản mới, chất lượng cao, với giá cước phù hợp đáp ứng nhu cầu và quyền được lựa chọn của độc giả trên thị trường Hà Nội và trong nước.
Nâng cao chất lượng dịch vụ, phục vụ, thoả mãn nhu cầu của khách hàng, làm tăng uy tín của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội, Ban Giám đốc xác định luôn phải quan tâm, lắng nghe, chia sẻ và đáp ứng nhanh nhất mọi nhu cầu của khách hàng.
Mở rộng vùng phủ sóng các sản phẩm xuất bản, ấn phẩm xuất bản, hình thành mạng lưới cung ứng sản phẩm xuất bản, gắn kết các hoạt động sản xuất kinh doanh với các hoạt động chính trị xã hội, giáo dục đào tạo và các hoạt động xã hội.
Sẵn sàng hợp tác, chia sẻ với các đối tác kinh doanh để cùng phát triển. Phát triển nhanh và bền vững để trường tồn Góp phần thúc đẩy sự phát triển giáo dục đào tạo nước nhà, hướng tới mục tiêu vì khách hàng, vì đội ngũ nhân viên và vì xã hội nơi chúng ta kinh doanh.
Phát triển kinh doanh theo định hướng của thị trường và luôn hướng tới lợi ích chính đáng của khách hàng; lấy yếu tố con người làm chủ đạo, có chính sách đào tạo, phát triển và thu hút nhân tài.
Một số chỉ tiêu định lượng cơ bản đạt được đến năm 2025:
- Thu nhập bình quân của người lao động đạt từ 12.000.000đ - 20.000.000đ
- Bảo đảm 100% nghĩa vụ giao nộp cho nhà nước và cấp trên
- Bảo đảm đủ việc làm cho người lao động
- Số lượng sách giáo khoa tiêu thụ, cung ứng đầy đủ, kịp thời.
- Mở rộng mạng lưới bán lẻ đến các tỉnh, thành phố trên cả nước.
- Xây dựng và phát triển Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội trở thành một đơn vị trong sạch, vững mạnh Tổ chức đào tạo chuyên môn và quản lý về chính trị, tư tưởng cho cán bộ, công nhân viên, hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo và phát triển Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội.
- Biên soạn thành công bộ sách giáo khoa lớp 4, 8, 12 và lớp 5, 9, 11 được Hội đồng Quốc gia thẩm định thông qua.
- Tập trung vốn đầu tư phát triển năng lực sản xuất sách giáo khoa mới, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất tại các trụ sở của Nhà xuất bản.
- Tăng cường hệ thống kênh phân phối, đưa hàng hoá đến với khách hàng.
- Định hướng đầu tư cho công tác nghiên cứu thị trường, tìm những thị trường mới Rà soát, điều chỉnh, bổ sung quy chế trong khâu quản lý, tăng cường kiểm tra, kiểm soát, thực hành tiết kiệm, nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, ngăn ngừa vi phạm gây thất thoát lãng phí tiền vốn của Nhà Nước.
- Xây dựng kế hoạch mục tiêu của từng giai đoạn cụ thể, rõ ràng, tổ chức, sắp xếp lao động một cách hợp lý, bố trí đúng người, đúng việc, tránh thừa thiếu nhân lực Chú trọng công tác đãi ngộ nhân sự, đặc biệt là đãi ngộ tài chính cho đội ngũ nhân lực Phát huy vai trò công tác đãi ngộ đãi ngộ tài chính và phi tài chính cho người lao động của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội nhằm góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả, năng suất, chất lượng và tăng trưởng, phát triển kinh tế cho đơn vị.
3.1.2 Quan điểm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
Thứ nhất , hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực nhằm tạo điều kiện thúc đẩy hoạt động kinh doanh của Nhà xuất bản Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội là một đơn vị được giao nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất, in ấn, phát hành sách, báo, ấn phẩm xuất bản Việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực phải tạo động lực cho cán bộ nhân viên toàn Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội, giúp cho hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị ngày càng tăng lên.
Thứ hai, hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực phải đảm bảo thực hiện chiến lược và mục tiêu kinh doanh của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội Chính sách đãi ngộ nhân lực là một bộ phận quan trọng của chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội, là yếu tố đẩy mạnh và mở rộng hoạt động kinh doanh của Nhà xuất Giáo dục tại Hà Nội nói riêng và Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam nói chung.
Thứ ba, hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực phải đảm bảo tính thống nhất cân đối trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực cũng như chiến lược phát triển kinh doanh của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội Xác định chính sách đãi ngộ nhân lực là một bộ phận cấu thành quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực và chiến lược sản xuất kinh doanh của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội.
Vì vậy, việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực phải cân đối với từng chiến lược sản xuất kinh doanh của Nhà xuất bản, tránh tình trạng phát triển lệch hướng.
Thứ tư, hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Nhà xuất bản Giáo dục tại
Hà Nội phải đảm bảo sự thống nhất trong các nội dung của chính sách, phù hợp với điều kiện thực tiễn của Nhà xuất bản và thị trường Việc xây dựng các chính sách diễn ra đồng thời và phù hợp với các điều kiện thực tế của từng sự kiện, hoàn cảnh nhất định của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội nhằm tăng hiệu lực, hiệu quả thực thi chính sách đãi ngộ của Nhà xuất bản.
3.1.3 Mục tiêu của chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
Xây dựng chính sách đại ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội cần xây dựng kế hoạch cho công tác này sao cho đội ngũ quản lý, công nhân viên đáp ứng được nhu cầu, mong muốn của đội ngũ nhân lực, góp phần tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi chính sách đãi ngộ của Nhà xuất bản, đáp ứng tốt nhất các yêu cầu mà chức năng nhiệm vụ của Nhà xuất bản Giáo dục tại
Hà Nội đặt ra để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và phát triển.
Tiếp tục nâng cao nhận thức của Ban Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục tại
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC TẠI HÀ NỘI
3.2.1 Tăng cường sự tham gia của đội ngũ nhân lực vào xây dựng mục tiêu chính sách đãi ngộ nhân lực
Chính sách đãi ngộ nhân lực là một hệ thống các chỉ dẫn, nguyên tắc dẫn dắt nhà quản lý trong quá trình đưa ra và thực hiện các quyết định nhằm chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động tại đơn vị Tại Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội, chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản được thực hiện, xây dựng dựa trên chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam và do phòng Tổ chức trực tiếp xây dựng, tham mưu dưới sự chỉ đạo của Ban Giám đốcNhà xuất bản Mặc dù nhiều chính sách đưa ra đã nhận được sự hưởng ứng của đội ngũ nhân lực, tuy nhiên cơ chế khuyến khích đội ngũ nhân lực của Nhà xuất bảnGiáo dục tại Hà Nội tham gia xây dựng chính sách chưa thực sự hiệu quả Đôi khi chính sách được xây dựng dựa trên ý kiến chủ quan của Ban Giám đốc mà chưa quan tâm đến việc tìm hiểu nhu cầu, ý kiến của người lao động Vì vậy Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội nên thực hiện một số giải pháp nhằm tăng cường sự tham gia của đội ngũ nhân lực vào việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực cho Nhà xuất bản như:
Một là , Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội có thể sự dụng phiếu điều tra để tìm hiểu nhu cầu, nguyện vọng, mong muốn của đội ngũ nhân lực đối với công tác đãi ngộ nhân lực tài chính và phi tài chính Để thuận lợi cho công tác điều tra và tổng hợp kết quả của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội nên thiết kế phiếu điều tra và triển khai điều tra trực tuyến, đưa phiếu điều tra lên website của Nhà xuất bản.
Hai là, Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội có thể phỏng vấn đội ngũ nhân lực khi họ mới bắt đầu công việc, đang trong quá trình làm việc hoặc họ đã nghỉ việc, bởi khi đó họ sẽ đưa ra những nhận xét đúng với suy nghĩ của họ Có thể nói đây là kênh thông tin thiết thực giúp Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội hoàn thiện công tác xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản.
Ba là, Ban Giám đốc của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội nên tăng cường các buổi nói chuyện hoặc tiếp dân với người lao động, hay những buổi hội thảo trả lời những thắc mắc của người lao động, tạo ra không khi thoải mái để cùng nhân viên mình chia sẻ và đóng góp ý kiến Đó là cơ hội để ban lãnh đạo gần gũi hơn với nhân viên và thu thập được nhiều đóng góp tích cực cho công tác xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính cho Nhà xuất bản sát hợp với điều kiện kinh tế kỹ thuật và mong muốn của người lao động nhất nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả, hiệu lực xây dựng và thực thi chính sách đãi ngộ của Nhà xuất bản.
3.2.2 Thực hiện tốt các nguyên tắc và yêu cầu của chính sách đãi ngộ nhân lực tại Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
Ban Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội cần tiếp tục hoàn thiện các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ theo hướng đơn giản hiệu quả Việc xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân lực không những đảm bảo những nguyên tắc chung của chính sách mà còn phải bám sát vào thực tế hoạt động của Nhà xuất bản và tình hình thị trường lao động hiện nay của Hà Nội và của Việt Nam.
Về cơ bản Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đã đảm bảo được hầu hết các nguyên tắc của chính sách đãi ngộ nhân lực Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số nguyên tắc cần phải điều chỉnh thêm như nguyên tắc công bằng, minh bạch, tập trung dân chủ Do tình hình thực tế sản xuất kinh doanh nên việc thống nhất ý kiến xây dựng và triển khai chính sách đãi ngộ nhân lực giữa Ban Giám đốc, các phòng ban và người lao động Hầu hết các văn bản được ký bởi lãnh đạo Nhà xuất bản Giáo dục tại
Hà Nội mà không có ý kiến đóng góp của đội ngũ nhân lực Do vậy, một số vấn đề trong chính sách đãi ngộ nhân lực chưa thực sự sát với thực tế về tình hình lao động của Nhà xuất bản Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội cần có những buổi họp toàn bộ cán bộ nhân viên, họp các phòng ban, hòm thư góp ý… nhằm thu thập những ý kiến phản hồi từ phía người lao động về chính sách đãi ngộ nhân lực, qua đó để có thể xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý, mang tính dân chủ hơn. Đối với các yêu cầu khi xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội thì tiếp tục xây dựng kế hoạch cụ thể, nội dung, chỉ tiêu về lương, thưởng, thi đua sát với đặc điểm tình hình nhiệm vụ của phòng ban/đơn vị và phù hợp với các đối tượng tham gia thi đua; hướng dẫn, chỉ đạo phòng ban/đơn vị triển khai tổ chức thực hiện cụ thể, triệt để và đạt được hiệu quả cao nhất.
3.2.3 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tiền lương của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đã có rất nhiều cố gắng, nỗ lực trong trả lương cho đội ngũ nhân lực Nhưng để phù hợp với tình hình thức tế hiện nay hơn nữa thì Nhà xuất bản nên có những điều chỉnh nhất định, cụ thể như:
Một là, Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội cần hoàn thiện công tác định mức lao động Hệ thống định mức lao động mà Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội sử dụng trước đây đã không còn phù hợp với tình hình thực tế nữa Nguyên nhân là do một số bộ phận lao động chuyển từ các đơn vị khác, từ thị trường lao động về làm việc tại Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội Họ chưa thông thạo với công việc hiện tại và các quy định định mức lao động của Nhà xuất bản Do vậy nhiều khi tiền lương không phản ánh hết được khối lượng và chất lượng lao động thực tế của người lao động Vấn đề đặt ra là NXBGDHN cần tiến hành xây dựng lại định mức lao động sao cho phù hợp vì đây là cơ sở để tính đơn giá tiền lương chính xác
Hai là, Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội cần chú ý tới công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc Việc hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc là nhằm đánh giá đúng và chính xác những đóng góp của người lao động trong Nhà xuất bản Làm tốt công tác này thì việc sử dụng công cụ tiền lương mới thực sự có hiệu quả Về phân tích công việc đòi hỏi Nhà xuất bản phải có bản mô tả công việc một cách cụ thể, rõ ràng.Về phương pháp đánh giá, Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội có thể áp dụng các phương pháp đánh giá khoa học và mang tính hệ thống cao như có thể kết hợp đánh giá theo thang điểm với đánh giá so sánh ghép đôi Nội dung của những phương pháp này rất dễ hiểu và dễ thực hiện.
Ba là, Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội phải thường xuyên theo dõi mức tiền lương của các Nhà xuất bản cùng ngành trên thị trường Hà Nội để đảm bảo mặt bằng lương của mình nhằm hạn chế việc nhân viên nghỉ việc và đầu quân cho đơn vị khác Ngoài ra, nhà quản lý khi tính tiền lương cũng nên quan tâm tới các chỉ số giá đang biến động trên thị trường để đội ngũ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đảm bảo được cuộc sống trong thời kỳ giá cả leo thang.
Bốn là, nâng cao hệ số lương của một số chức danh trong bảng lương theo vị trí công việc, giãn dần khoảng cách lương giữa các chức danh sao cho việc trả lương phải đảm bảo tính công bằng và phù hợp với mỗi vị trí công tác Nhằm kích thích tâm lý làm việc, cố gắng cống hiến và năng suất lao động đạt hiệu quả cao. Bởi vì, khoảng cách giữa các chức danh là động lực cho họ phấn đấu, khích lệ tinh thần làm việc, sự cố gắng trong công việc của đội ngũ nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội.
Năm là, duy trì sự hài lòng của 20% nhân viên và nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong NXBGDHN đối với tiền lương Nghĩa là, công tác tiền lương như đã nói ở trên phải được thực hiện công bằng, thường xuyên và phải gắn với thực tế.
Sáu là, để khắc phục việc trả lương theo thời gian không gắn với kết quả làm việc của nhân viên và hiệu quả kinh doanh của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội, ngoài khoản tiền lương phân phối cho người lao động như ban đầu tức là căn cứ vào hệ số lương, ngày công làm việc thực tế của người lao động và mức lương tối thiểu do Nhà Nước quy định Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội nên duy trì trả thêm khoản tiền lương mềm bổ sung cho người lao động dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động và dựa trên căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh của người lao động làm việc trong Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội đạt được
3.2.4 Hoàn thiện chính sách tiền thưởng của Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội
Nhà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội cần nghiên cứu tăng thêm mức thưởng lên 30% so với hiện tại để nó thực sự trở nên hấp dẫn hơn nhất là khi mà chính sách lương vẫn còn nhiều bất cập, thay đổi và sự gia tăng chi phí sinh hoạt.
