Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên 2 xí nghiệp nữ trang tại công ty cổ phần vàng bạc đá quý phú nhuận

1 Luận văn tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Hiếu Trọng LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực chủ thể nguồn lực, tác động, chi phối cải biến nguồn lực đầu vào doanh nghiệp, nguồn lực dạng tiềm ẩn khơng có tác động nguồn nhân lực Như nói: Một doanh nghiệp mạnh doanh nghiệp có nguồn nhân lực mạnh (xét hai khía cạnh thể lực trí lực) Tuy nhiên vấn đề quan trọng có nguồn nhân lực mạnh khó, việc quản lý, trì phát triển cịn khó gấp bội Do đó, giai đoạn nay, Ban lãnh đạo công ty cần phải hiểu rõ nhân viên cần từ cơng ty để điều chỉnh sách cách hiệu để tồn phát triển, so với đối thủ cạnh tranh thị trường nhằm mục tiêu: - Duy trì tinh thần, hiệu làm việc nhân viên; - Tăng mức độ hài lòng nhân viên – Tăng mức độ hài lòng khách hàng; - Giữ chân nhân viên giỏi; - Giải vấn đề mâu thuẫn nội bộ; - Có thơng tin sở cho việc tái cấu doanh nghiệp; - Hồn thiện sách nhân với chi phí thấp đạt hiệu cao Trong thời gian gần đây, Xí nghiệp nữ trang cơng ty Cổ phần Vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ), tình trạng người lao động xin nghỉ việc diễn biến phức tạp Điều làm cho ban lãnh đạo Xí nghiệp lo lắng Tuy chưa có sở thức ban lãnh đạo Xí nghiệp phần nhận thức có khơng thỏa mãn cơng việc nhóm người thơi việc Do đó, vấn đề cấp bách công ty phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc người lao động làm việc Xí nghiệp để biết người lao động có thỏa mãn không, yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn yếu tố làm cho họ bất mãn Luận văn tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Hiếu Trọng Đó lý việc lựa chọn đề tài: “Đánh giá mức độ hài lòng cán cơng nhân viên Xí nghiệp nữ trang công ty Cổ phần Vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ)” Mục tiêu nghiên cứu Tìm hiểu sở lý thuyết, nghiên cứu liên quan tình hình chung công ty, tiến hành khảo sát cho cán cơng nhân viên xí nghiệp nữ trang Dựa việc phân tích liệu thu thập để xác định nhân tố tác động đến mức độ hài lịng cán cơng nhân viên công ty Đồng thời xác định nhân tố ảnh hưởng mạnh đến mức độ hài lòng cán cơng nhân viên Xí nghiệp nữ trang cơng ty Cổ phần Vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ) Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu mức độ hài lịng cán cơng nhân viên Xí nghiệp nữ trang Cơng ty Cổ phần Vàng bạc đá quý Phú Nhuận cụ thể cán công nhân viên phận: Phịng Kế tốn Xí nghiệp, Phịng Kế hoạch điều độ, Phòng Kĩ thuật chế tác nữ trang, Phòng Kỹ thuật điện, Phịng Hành nhân sự, phân xưởng 1, 3, 4, 5, 6, Số lượng khảo sát dự kiến 100 người Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực thực tiễn công ty Cổ phần Vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ) sở tìm hiểu lý thuyết tham khảo ý kiến giáo viên hướng dẫn Nghiên cứu lý thuyết: Tìm hiểu lý thuyết mức độ hài lịng cơng việc, nghiên cứu có liên quan, phần mềm SPSS Thực khảo sát thực tế cán cơng nhân viên xí nghiệp nữ trang PNJ qua hai phương pháp thu thập liệu: Phương pháp định tính phương pháp định lượng Phương pháp định tính thơng qua điều tra sơ quan sát thái độ Luận văn tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Hiếu Trọng cán công nhân viên nơi làm việc vấn trực tiếp Phương pháp định lượng với kĩ thuật điều tra thu thập liệu phiếu khảo sát Ý nghĩa nghiên cứu Thơng qua khảo sát đánh giá mức độ hài lịng công việc cán công nhân viên, kết cụ thể mà nghiên cứu mang lại có ý nghĩa thực tiễn cơng ty: Đo lường mức độ hài lịng cơng việc người lao động Xí nghiệp nữ trang cơng ty thơng qua tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng Kết nghiên cứu giúp cho ban lãnh đạo công ty đánh giá mức độ hài lịng nhân viên Xí nghiệp, yếu tố tác động đến hài lịng cơng việc từ có sách nhân hợp lý nhằm nâng cao mức độ hài lòng nhân viên Cấu trúc đề tài Chương 1: Cơ sở lí luận hài lịng nhân viên công việc Chương 2: Thực trạng mức độ hài lịng cán cơng nhân viên Xí nghiệp nữ trang Công ty Cổ phần Vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ) Chương 3: Một số giải pháp kiến nghị tăng mức độ hài lịng cán cơng nhân viên Xí nghiệp nữ trang Cơng ty Cổ phần Vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ) Luận văn tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Hiếu Trọng Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 1.1 Các khái niệm 1.1 Nhu cầu Trong trình sống hoạt động, người ln có địi hỏi cần thiết để tồn phát triển Những địi hỏi tất yếu người ta gọi nhu cầu, có nhu cầu thúc đẩy tính tích cực cá nhân trình hoạt động để trì tồn hệ sau Nhu cầu người khác cường độ, mức độ, đồng thời loại nhu cầu chiếm ưu khác người 1.1.2 Hài lòng Đứng nhiều góc độ khác có nhiều định nghĩa mức độ hài lịng cơng việc khác nhau: Theo V.Vroom: Hài lịng cơng việc trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu rõ ràng công việc tổ chức Theo Smith, Kendal Hulin (1969) mức độ hài lòng với thành phần hay khía cạnh cơng việc thái độ ảnh hưởng ghi nhận nhân viên khía cạnh khác cơng việc (bản chất công việc, hội đào tạo, thăng tiến…) Theo mô hình kỳ vọng Porter - Lawer hài lịng thái độ hình thành từ chênh lệch phần thưởng mà nhân viên nhận phần thưởng mà nhân viên tin tưởng đáng nhận được… Vậy: Hài lòng cảm giác nhân viên từ kết nhận cung cấp tổ chức so với mong đợi nhân viên hay mong muốn chất lượng công việc, môi trường làm việc…từ doanh nghiệp đáp ứng hay vượt qua mong đợi Luận văn tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Hiếu Trọng nhân viên, kết họ trung thành với doanh nghiệp, quảng bá truyền thông cho thương hiệu, cống hiến cho doanh nghiệp 1.1.3 Động Theo tâm lý học Macxit, động phản ánh tâm lý đối tượng có khả thoả mãn nhu cầu chủ thể Nhu cầu nhắm vào đối tượng định Nó hối thúc người hành động nhằm đáp ứng thoả mãn gặp đối tượng có khả thoả mãn trở thành động thúc đẩy, định hướng hoạt động chủ thể, thúc người hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu Động hoạt động thấy đối tượng hoạt động Như động định nghĩa nhu cầu cao thúc đẩy hành vi người thời điểm định 1.1.4 Động lực Theo Mitchell (1982): Động lực trình tâm lý khơi dậy, định hướng trì hành vi hướng tới mục tiêu Theo Robbins (1993): Động lực làm việc sẵn lòng thể mức độ cao nỗ lực để hướng tới mục tiêu tổ chức, điều kiện số nhu cầu cá nhân thỏa mãn theo khả nỗ lực họ Theo Pinder (1998): Động lực làm việc định nghĩa tập hợp lực xuất phát từ bên bên cá nhân, tạo nên, dẫn dắt trì hành vi liên quan đến công việc người Vậy động lực nhu cầu mạnh chưa thỏa mãn thúc đẩy hành vi người thời điểm định, thúc đẩy làm cho phát triển Qua phân tích thực tiễn kiến thức lý luận có động lực tồn hai hình thức: động lực vật chất động lực tinh thần Động lực vật chất mục tiêu hay mục đích kinh tế, lợi ích kinh tế sinh động hành vi tạo nên động lực để phát triển Luận văn tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Hiếu Trọng Động lực tinh thần có giá trị quan trọng Động lực tinh thần thể danh dự nhân viên 1.2 Các lý thuyết động viên khuyến khích nhân viên 1.2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow (1943) Theo thuyết phân cấp nhu cầu Abraham.Maslow, nhà tâm lý học người Hoa Kỳ, nhu cầu tự nhiên người chia thành thang bậc khác từ thấp đến cao, phản ánh mức độ tồn phát triển người Khi nhu cầu cấp độ thấp thỏa mãn nhu cầu cấp độ cao làm tác lực thúc đẩy Sau nhu cầu đáp ứng nhu cầu khác xuất Kết người ln có nhu cầu chưa đáp ứng nhu cầu thúc đẩy người thực cơng việc để thỏa mãn chúng Sơ đồ 1.1: Thứ bậc nhu cầu Maslow Nguồn: Bài giảng hành vi tổ chức Luận văn tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Hiếu Trọng  Ứng dụng lý thuyết Trong thực tế, lý thuyết có ý nghĩa quan trọng công tác quản lý, nhà quản trị muốn động viên nhân viên làm việc cần phải biết người lao động bạn cấp độ nhu cầu Từ đưa giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động, tạo động lực làm việc hướng tới mục tiêu chung tổ chức Ý nghĩa lý thuyết Maslow vào thực tế: Sơ đồ 1.2: Sơ đồ ứng dụng lý thuyết Maslow Hội nhập cạnh Khuynh hướng chọn nơi làm việc tranh gay gắt thỏa mãn thân cao Tuy nhiên thực tế lý thuyết có nhược điểm: Trên thực tế nhu cầu người không theo thứ bậc Maslow đề mà cịn phụ thuộc nhiều vào cá nhân hồn cảnh Các nghiên cứu Khi kinh tế giả thỏanghề mãnnghiệp, nhu cầuquy mô tinh tổ nhu cầu người tùy thuộc nhiều vàoĐịi giaihỏi đoạn thần chức vị trí địa lí Ví dụ: Nhu cầu an tồn xếp cao nhu cầu tự thể quốc gia Nhật, Hy Lạp… Khơng tìm chứng chứng minh: “Khi nhu cầu đáp kinh nhu cầu cao hơn” Tiền lương vật chất định ứngKhi nảytếsinh khó khăn hay lại Khắc phục nhược điểm lý thuyết Maslow viết bổ sung thêm thuyết ERG Clayton Alderfer 1.2.2 Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển (Existence, Relatedness, Growth – ERG) Clayton Alderfer (1969) Mô hình giáo sư Clayton Alderfer xây dựng sở Tháp nhu cầu Maslow bổ trợ tốt cho cho mơ hình tháp Mơ hình Alderfer cho người có loại nhu cầu bản: Sơ đồ 1.3: Mơ hình ERG Luận văn tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Hiếu Trọng PHÁTTRIỂN TRIỂN PHÁT QUANHỆ HỆ QUAN TỒNTẠI TẠI TỒN Nhu cầu tồn (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh thân xác tinh thần, đáp ứng đầy đủ nhu cầu để sinh tồn nhu cầu sinh lý, ăn mặc, ở, lại, học hành…và nhu cầu an toàn Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn quan hệ với người Mỗi người có ham muốn thiết lập trì mối quan hệ cá nhân khác Ước tính người thường bỏ phân nửa thời gian để giao tiếp mối quan hệ mà họ hướng tới Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng phát triển cá nhân sống công việc, chuyên môn cao nghiệp riêng đáp ứng đáng kể thỏa mãn nhu cầu phát triển  Ứng dụng mô hình ERG Thuyết ERG Clayton Alderfer có bước tiến đáng ghi nhận so với lý thuyết Maslow Lý thuyết ERG có nhiều nhu cầu ảnh hưởng tác động thời gian Hơn lý thuyết đề cập đến việc khao khát thay thỏa mãn nhu cầu mức tăng cao nhu cầu cao không đáp ứng Clayton Alderfer xác định tượng thuật ngữ chuyên môn tiếng “mức độ lấn át thất vọng e sợ” (frustration & shy aggression dimension) Sự liên quan đến cơng việc là: chí nhu cầu cấp độ cao không thoả mãn cơng việc đảm bảo cho nhu cầu sinh lý cấp thấp cá nhân tập trung vào nhu cầu Luận văn tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Hiếu Trọng Thuyết ERG giải thích nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao điều kiện làm việc tốt điều kiện tốt đạt tiêu chuẩn thị trường lao động Khi nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp nhu cầu tăng trưởng tại, họ tìm cách thỏa mãn Đối với nhà quản trị việc ứng dụng lý thuyết ERG nhằm biết nhu cầu cần thiết nhân viên từ đưa sách cần thiết nhằm tăng mức độ hài lòng nhân viên Trên thực tế lý thuyết ERG nhà quản lý vận dụng hình thức trả lương theo kỹ nhân viên Có nghĩa tiền lương tăng theo kỹ nhân viên có hay số cơng việc mà họ hồn thành Hình thức khuyến khích người lao động học tập, trao dồi thêm kỹ phát triển 1.2.3 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) Nhà tâm lí học Frederick quan hệ cá nhân với công việc yếu tố thái độ người công việc định thành bại Theo thuyết hai nhân tố hành vi người bị thúc đẩy hai nhóm yếu tố độc lập với tác động tới hành vi theo cách khác nhau, nhóm yếu tố trì nhóm yếu tố động viên Bảng 1.1: Các yếu tố trì động viên Các nhân tố trì Các nhân tố động viên  Phương pháp giám sát  Sự thách thức công việc  Hệ thống phân phối thu nhập  Cơ hội thăng tiến  Quan hệ với đồng nghiệp  Ý nghĩa thành tựu  Điều kiện làm việc  Sự nhận dạng cơng việc  Chính sách công ty  Cuộc sống cá nhân thực  Ý nghĩa trách nhiệm 10 Luận văn tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Hiếu Trọng  Địa vị  Quan hệ qua lại cá nhân Như vậy, nhóm yếu tố trì liên quan đến mơi trường mà cơng việc thực hiện, nhóm yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính cơng việc  Ứng dụng lý thuyết Thông qua lý thuyết hai nhân tố F.Herzberg viết nhằm tìm nhân tố làm nhân viên công ty thỏa mãn, không thỏa mãn, bất mãn…nhằm đáp ứng nhu cầu tạo động lực làm việc cho nhân viên Đối với nhà quản trị tìm hiểu tâm lí nhân viên cần phải tìm hiểu rõ tránh tâm trạng bất mãn tiêu cực xuất nơi làm việc Trong lý thuyết Herzberg đối nghịch với thỏa mãn bất mãn mà không thỏa mãn Đối với yếu tố động viên giải tốt tạo thỏa mãn từ khuyến khích động viên nhân viên làm việc tích cực chăm hơn, khơng giải tốt tạo tình trạng khơng thỏa mãn chưa bất mãn Trong đó, yếu tố trì giải tốt tạo tình trạng khơng bất mãn chưa có tình trạng thỏa mãn, giải khơng tốt tạo bất mãn Bảng 1.2: Kết thực trì động viên Nhóm yếu tố trì Nhóm yếu tố động viên Giải tốt Giải không tốt Giải tốt Giải không tốt Không bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn Chưa thỏa mãn Hành vi tiêu cực Tích cực Khơng bất mãn Như theo Herzberg ngun nhân đem đến hài lòng nằm nội dung cơng việc, cịn ngun nhân gây bất mãn nằm môi trường làm việc Đối với nhà quản trị muốn tạo động lực cho nhân viên nên trọng đến thành tích, thách thức cơng việc, trách nhiệm thăng tiến