Đang tải... (xem toàn văn)
Đối với mục tiêu 1: Sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính, phƣơng pháp phân tích tổng hợp, từ các lý thuyết của các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng từ đó xác định các nhân tố ảnh [r]
(1)MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1 Mục tiêu chung
2.2 Mục tiêu cụ thể
3 ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƢỢNG KHẢO SÁT
4 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1 Phƣơng pháp thu thập liệu
4.2 Phƣơng pháp phân tích
5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC5 1.1 CÁC KHÁI NIỆM
1.1.1 Khái niệm hài lịng cơng việc
1.1.2 Khái niệm ngƣời lao động số quyền nghĩa vụ ngƣời lao động 1.1.3 Ý nghĩa việc mang lại hài lịng cơng việc ngƣời lao động
1.2 MỘT SỐ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
1.2.1 Thuyết nhu cầu bật Maslow (1943)
1.2.2 Thuyết ERG (Existence Relatedness and Growth) Clayton P.Alderfel (1969) 10
1.2.3 Lý thuyết nhu cầu David Mc Clelland (1940) 11
1.2.4 Mơ hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner &Kinicki 12
1.2.5 Chỉ số mô tả công việc JDI Smith, Kendall Hulin (1969) 13
1.3 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 14
1.3.1 Tài liệu nƣớc 14
1.3.2 Tài liệu nƣớc 15
1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 19
1.4.1 Các nhân tố ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc ngƣời lao động 19 1.4.2 Lựa chọn nhân tố yếu tố 25
(2)CHƢƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHẰM ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI QUỸ HỖ TRỢ PHỤ
NỮ PHÁT TRIỂN TỈNH TRÀ VINH 34
2.1 KHÁI QUÁT SƠ LƢỢC VỀ CÁC QUỸ HỖ TRỢ PHỤ NỮ TẠI VIỆT NAM 34
2.2 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ QUỸ HỖ TRỢ PHỤ NỮ PHÁT TRIỂN TỈNH TRÀ VINH 36
2.2.1 Lịch sử hình thành phát triển 36
2.2.2 Tầm nhìn sứ mệnh Quỹ 36
2.2.3 Mục tiêu kế hoạch chiến lƣợc Quỹ 37
2.2.4 Cơ cấu tổ chức 38
2.2.5 Tình hình hoạt động Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ phát triển tỉnh Trà Vinh 42
2.2.6 Định hƣớng phát triển Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ phát triển tỉnh Trà Vinh 48
2.2.7 Thuận lợi, khó khăn Quỹ WDAF thời gian qua 49
2.3 THỰC TRẠNG VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI QUỸ HỖ TRỢ PHỤ NỮ PHÁT TRIỂN TỈNH TRÀ VINH 51
2.3.1 Tình hình lao động từ năm 2015 đến 2018 51
2.3.2 Một số chế độ, sách, quy định ảnh hƣởng đến hài lịng công việc ngƣời lao động Quỹ WDAF 54
2.3.3 Khảo sát hài lòng công việc ngƣời lao động Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh 56
2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI QUỸ HỖ TRỢ PHỤ NỮ PHÁT TRIỂN TỈNH TRÀ VINH 68
2.4.1 Kết đạt đƣợc 68
2.4.2 Những mặt hạn chế 70
2.4.3 Nguyên nhân 72
CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 75
3.1 ĐỊNH HƢỚNG NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA QUỸ HỖ TRỢ PHỤ NỮ PHÁT TRIỂN 75
3.2 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 76
3.3 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI QUỸ HỖ TRỢ PHỤ NỮ PHÁT TRIỂN TỈNH TRÀ VINH 77
3.3.1 Thực bố trí xếp lại vị trí cơng việc phù hợp với nhiệm vụ chức 77
3.3.2 Cần luân khuyên thay đổi công việc 78
(3)3.3.4 Có sách thu nhập hợp lý hồn thiện hệ thống trả lƣơng cho ngƣời lao động
80
3.3.5 Đổi cao chất lƣợng đào tạo xây kế hoạch đào tạo Quỹ 81
3.3.6 Xây dựng quy chế cho chế độ sách phúc lợi cho ngƣời lao động 83
3.3.7 Thƣờng xuyên trao dồi nghiệp vụ làm công việc 83
3.3.8 Xây dựng quy trình đánh giá cơng việc 83
3.4 KIẾN NGHỊ 84
3.4.1 Đối với quan quản lý 84
3.4.2 Đối với Ban điều hành 85
KẾT LUẬN 87
1 KẾT LUẬN CHUNG 87
2 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 87
3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI 87
4 ĐỀ XUẤT HƢỜNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89
(4)DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BĐH: Ban điều hành BKS: Ban kiểm sốt CP: Chính Phủ
HĐQL: Hội đồng Quản lý JOI: Mô tả công việc NĐ: Nghị định PGD: Phòng giao dịch
OSS: tỷ lệ bền vững hoạt động TCTCVM: Tổ chức Tài Vi mơ UBND: Ủy Ban Nhân dân
(5)DANH MỤC BẢNG
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
Bảng 1.1 Tổng hợp nhân tố từ nghiên cứu có liên quan 19
Bảng 1.2 Các nhân tố yếu tố đánh giá mức độ hài lịng cơng việc ngƣời lao động đơn vị Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh 25
Bảng 1.3 Tổng hợp kết đánh giá mức độ cần thiết yếu tố 29
Hình 1.4 Quy trình nghiên cứu 32
Bảng 2.1 Tình hình huy động vốn năm 2015 – 2018 42
Bảng 2.2 Tình hình dƣ nợ năm 2015- 2018 43
Bảng 2.3 Tình hình nợ xấu năm 2015 - 2018 44
Bảng 2.4 Tình hình tài giai đoạn năm 2015 - 2018 46
Bảng 2.5 Tình hình lao động giai đoạn 2015 đến 2018 51
Bảng 2.6 Trình độ chun mơn ngƣời lao động từ năm 2015- 2018 52
Bảng 2.7 Dự kiến biến động tăng ngƣời lao động từ năm 2020 đến 2024 53
Bảng 2.8 Thu nhập bình quân ngƣời lao động Quỹ WDAF 54
Bảng 2.9 Kết khảo sát số lƣợng ngƣời lao động theo giới tính 57
Bảng 2.10 Kết khảo sát số lƣợng ngƣời lao động theo trình độ học vấn 58
Bảng 2.11 Kết khảo sát số lƣợng ngƣời lao động theo độ tuổi ngƣời lao động 59
Bảng 2.12: Tình trạng nhân nhân viên 60
Bảng 2.13: Bộ phận công tác 60
Bảng 2.14 Kết khảo sát ngƣời lao động chất công việc 61
Bảng 2.15 Kết khảo sát ngƣời lao động lƣơng 62
Bảng 2.16 Kết khảo sát ngƣời lao động mối quan hệ với cấp 63
Bảng 2.17 Kết khảo sát ngƣời lao động mối quan hệ với đồng nghiệp 64
Bảng 2.18 Kết khảo sát ngƣời lao động hội thăng tiến 65
Bảng 2.19 Kết khảo sát ngƣời lao động môi trƣờng làm việc 66
Bảng 2.20 Kết khảo sát ngƣời lao động phúc lợi 66
(6)DANH MỤC HÌNH
Số hiệu hình Tên hình Trang
Hình 1.1 Các cấp bậc nhu cầu
Hình 1.2 Thuyết ERG Clayton P.Alderfel (1969) 10
Hình 1.3 Mơ hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner &Kinick 13
Hình 1.4 Quy trình nghiên cứu 32
Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Quỹ WDAF 39
Hình 2.2 Tình hình huy động vốn từ năm 2015 – 2018 43
Hình 2.3 Tình hình dƣ nợ tín dụng năm 2015-2018 44
Hình 2.4 Tình hình nợ xấu qua năm 2015 – 2018 45
Hình 2.5 Cơ cấu ngƣời lao động phân theo trình độ năm 2015- 2018 52
Bảng 2.7 Dự kiến biến động tăng ngƣời lao động từ năm 2020 đến 2024 53
Hình 2.6 Tỷ lệ cấu ngƣời lao động theo giới tính 58
Hình 2.7 Tỷ lệ cấu ngƣời lao động theo trình độ học vấn 59
(7)MỞ ĐẦU
1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Sau 12 năm thức Việt Nam trở thành thành viên tổ chức thƣơng mại Thế giới (WTO) Việt Nam có nhiều bƣớc phát triển vƣợt bậc, song cịn tồn mặt yếu công tác quản lý nguồn nhân lực Đây rào cản cho phát triển kinh tế nói chung Doanh Nghiệp nói riêng Bên cạnh việc đối thủ cạnh tranh lôi kéo nguồn nhân lực Công ty, sách thu hút giữ chân nhân tài Công ty chƣa đƣợc trọng nguyên nhân khiến nhân viên rời bỏ đơn vị Trong mơi trƣờng cạnh tranh gay gắt nhƣ hài lịng cơng việc tiêu chí đánh giá thành cơng tổ chức Một nhân viên cảm thấy hài lòng với cơng việc họ làm việc hiệu gắn bó với Cơng ty Mặt khác tổ chức nâng cao đƣợc mức độ hài lòng cán bộ, nhân viên trì đƣợc ổn định nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động tăng suất kinh doanh
Đối với đơn vị Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh (Quỹ WDAF) hoạt động lĩnh vực dịch vụ Tài phi Tài vấn đề nguồn nhân lực trở nên quan trọng Đòi hỏi đội ngũ nhân viên phải đáp ứng nhiều tiêu chí nhƣ: khả làm việc nhóm, hiểu biết kiến thức sâu rộng Tài Vi mơ, kỹ giao tiếp tốt với cộng đồng, khả chịu áp lực cơng việc cao Đi kèm với u cầu để giữ chân đội ngũ lao động đơn vị đƣa sách chế độ lƣơng phúc lợi cho cán tổ chức Thế nhƣng gần số lƣợng cán nộp đơn xin thơi việc có chiều hƣớng gia tăng Trong khơng có nhân viên mà cịn có nhân viên gắng bó lâu năm với đơn vị Điều cho thấy thiệt hại lớn doe dọa đến phát triển tƣơng lai đơn vị
(8)Nhận thức đƣợc tầm quan trọng nêu nên tác giả xin chọn đề tài “ Đánh giá mức độ hài lịng cơng việc ngƣời lao động Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh” làm đề tài nghiên cứu
2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2.1 Mục tiêu chung
Đánh giá mức độ hài lịng cơng việc ngƣời lao động Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ phát triển tỉnh Trà Vinh đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hài lịng cơng việc đơn vị
2.2 Mục tiêu cụ thể
Xác định nhân tố ảnh hƣởng đến hài lòng công việc ngƣời lao động Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh
Phân tích thực trạng nhằm đánh giá mức độ hài lòng công việc ngƣời lao động Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ phát triển tỉnh Trà Vinh
Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hài lòng công việc ngƣời lao động Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ tỉnh Trà Vinh
3 ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƢỢNG KHẢO SÁT
Đối tƣợng nghiên cứu: đánh giá nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lịng cơng việc ngƣời lao động Quỹ WDAF
Đối tƣợng khảo sát: Tổng số 60 cán bộ, nhân viên đơn vị
4 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4.1 Phƣơng pháp thu thập liệu
- Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ báo cáo tổng kết năm 2015, 2016, 2017, 2018 từ phịng chun mơn Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh Từ báo cáo tổng kết năm có kết hợp với sở lý luận hài lịng cơng việc, tiến hành thống kê, phân tích số liệu Qua có nhận xét thực trạng cơng việc chế độ Cán bộ, nhân viên Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ phát triển tỉnh Trà Vinh từ năm 2015-> 2018 Đánh giá hiệu tồn tại, hạn chế công tác nhân thời gian qua đơn vị
(9)điều tra phƣơng pháp vấn trực tiếp ngƣời lao động làm việc Quỹ bảng câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn đƣợc chỉnh sửa sau tham khảo ý kiến chuyên gia Sau tác giả tổ chức vấn tất cán bộ, nhân viên làm việc Quỹ WDAF gồm: 60 phiếu dựa thang đo bậc Pred.David để đánh giá mức độ mạnh hay yếu tiêu chí hài lịng ngƣời lao động
4.2 Phƣơng pháp phân tích
Đối với mục tiêu 1: Sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính, phƣơng pháp phân tích tổng hợp, từ lý thuyết mơ hình nghiên cứu hài lịng từ xác định nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lịng cơng việc ngƣời lao động làm việc Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh
Đối với mục tiêu 2: Sử dụng phƣơng pháp chuyên gia, phƣơng pháp vấn trực tiếp ngƣời lao động làm việc Quỹ WDAF, phƣơng pháp phân tích tổng hợp để thu thập tập hợp số liệu khảo sát Sử dụng phƣơng pháp thống kê mô tả, sử lý số liệu qua phần mềm SPSS 20.0 phần mềm Excel để phân tích từ đánh giá kết đạt đƣợc, hạn chế nguyên nhân thực trạng mức độ hài lịng cơng việc ngƣời lao động làm việc Quỹ
Đối với mục tiêu 3: Căn vào mặt hạn chế từ kết khảo sát từ tác giả đề giải pháp phù hợp nhằm nâng cao mức độ hài lịng cơng việc ngƣời lao động làm việc Quỹ WDAF
5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi nội dung nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng mức độ hài lòng đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hài lòng công việc Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh
Phạm vi không gian nghiên cứu: Tác giả tiến hành nghiên cứu Trụ sở Quỹ, Phịng Giao dịch 07 huyện, thị xã trực thuộc Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ phát triển tỉnh Trà Vinh
Phạm vi thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu số liệu giai đoạn 2015 -2018
6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Kết cấu luận văn gồm chƣơng:
(10)Trong chƣơng tác giả đƣa số khái niệm hài lòng sở lý thuyết mức độ hài lòng Đồng thời tổng quan số tài liệu nghiên cứu nƣớc nƣớc hài lịng cơng việc từ xem xét nhân tố đánh giá mức độ hài lòng công việc ngƣời lao động công việc Quỹ WDAF phƣơng pháp khảo sát chuyên gia từ đƣa quy trình nghiên cứu
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng nhằm đánh giá mức độ hài lịng cơng việc ngƣời lao động Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh
Chƣơng giới thiệu lịch sơ lƣợc Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Việt Nam nói chung lịch sử hình thành Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh nói riêng Bên cạnh phân tích tình hình hoạt động, thực trạng cơng tác quản trị nhân tình hình nhân Quỹ giai đoạn 2015 đến năm 2018.Từ đánh giá thực trạng mức độ hài lịng ngƣời lao động dựa vào thang đo bậc Dred.David Đƣa hạn chế nguyên nhân mức độ hài lịng cơng việc ngƣời lao động Quỹ WDAF
Chƣơng 3: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lịng cơng việc ngƣời lao động Quỹ thời gian tới
(11)CHƢƠNG
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC
1.1 CÁC KHÁI NIỆM
1.1.1 Khái niệm hài lòng cơng việc
Có nhiều định nghĩa khác liên quan đến hài lịng cơng việc từ nghiên cứu nƣớc nƣớc
Theo từ điển bách khoa toàn thƣ mở Wikipedia định nghĩa: hài lịng cơng việc cảm ứng cảm xúc kết đánh giá công việc nhân, cá nhân cảm thấy thích thú với cơng việc mình, cho thấy họ lịng với cơng việc nhƣ Sự hài lịng cơng việc nhân viên bắt nguồn từ việc so sánh kết “ nhận” “ cho” trình cống hiến với kỳ vọng họ Mức độ hài lòng phụ thuộc vào khác biệt kỳ vọng mà họ nhận đƣợc nhận đƣợc thấp kỳ vọng họ khơng hài lịng, kết nhận đƣợc tƣơng xứng với kỳ vọng họ hài lòng, kết đạt đƣợc cao mức kỳ vọng họ hài lịng Việc so sánh diễn cách liên tục suốt trình lao động họ
Smith, Kendal Hulin (1969) định nghĩa hài lịng cơng việc mức độ hài lòng với thành phần hay khía cạnh cơng việc thái độ ảnh hƣởng ghi nhận nhân viên khía cạnh khác công việc
Theo Spector (1997), cho hài lịng cơng việc cách mà nhân viên cảm giác cơng việc khía cạnh khác cơng việc Nó mức độ mà ngƣời thích hay khơng thích cơng việc họ Đó lý sau hài lịng khơng hài lịng cơng việc xuất tình
Theo Vroom (1964) cho “hài lịng cơng việc trạng thái mà ngƣời lao động có định hƣớng hiệu rõ ràng đối công việc tổ chức, thực cảm thấy thích thú cơng việc”
Cịn Theo Locke (1976), hài lòng thái độ - thể cảm nhận, niềm tin theo Spector (1997) hài lòng thái độ u thích cơng việc nói chung khía cạnh cơng việc nói riêng
(12)Schemerhon (1993), định nghĩa hài lịng cơng việc nhƣ phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khái cạnh khác công việc nhân viên Tác giả nhấn mạnh nguyên nhân thỏa mãn công việc bao gồm vị trí cơng việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ phần thƣởng gồm: thăng chức, điều kiện vật chất, môi trƣờng làm việc kể cấu tổ chức
Theo Ellickson logsdon (2001), đƣợc định nghĩa chung mức độ nhân viên u thích cơng việc họ, thái độ dựa nhận thức ngƣời nhân viên (tích cực hay tiêu cực) dựa cơng việc mơi trƣờng làm việc họ Nói cách đơn giản môi trƣờng làm việc đáp ứng đáp ứng đƣợc nhu cầu, giá trị tính cách ngƣời lao động họ hài lịng cơng việc cao
Còn theo Aziri (2011), hài lòng công việc đƣợc xem trạng thái cảm xúc đánh giá, thái độ ngƣời lao động q trình thƣc cơng việc hay kết cơng việc mang lại cảm giác xuất ngƣời lao động nhận thức công việc giúp họ đạt đƣợc nhu cầu vật chất tinh thần
Nghiên cứu Lee (2007) cho hài lòng công việc trạng thái ngƣời lao động cảm nhận thỏa mãn thực cơng việc có mục tiêu định hƣớng công việc hiệu rỏ ràng Đồng thời hài lịng cơng việc đƣợc tác động ba nhân tố kết hợp, giá trị kỳ vọng từ công việc, phƣơng tiện làm việc, đãi ngộ từ thành lao động tổ chức
Theo Onukwube (2012), hài lịng cơng việc định hình nhiều đặc điểm hành vi lao động công việc họ bao gồm: động cơ, kiếu, suất trung tâm thành công tổ chức
(13)DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Văn pháp luật
[1] Luật tổ chức tín dụng 2010 [2] Bộ Luật lao động 2012
[3] Quyết định số 20/2017/QĐ-TTg ngày 12 tháng năm 2017 Thủ tƣớng Chính phủ Quy định hoạt động chƣơng trình, dự án tài vi mơ tổ chức trị, tổ chức trị - xã hội, tổ chức phi Chính phủ
[4] Thông tƣ số 03/2018/TT- NHNN ngày 23 tháng 02 năm 2018 Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam, Quy định cấp giấy phép, tổ chức hoạt động tổ chức Tài Vi mơ
Tài liệu tiếng Việt
[5] Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp TP.HCM
[6] Nguyễn Thị Bé Duy ( 2017), Các nhân tố đánh giá hài lòng công việc
của cán công chức, viên chức sở công thương tỉnh Bến Tre, Luận văn
thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Trà Vinh
[7] Trần Thị Hồng Gấm (2018), Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công
việc nhân viên làm việc Bưu Điện tỉnh Trà Vinh, Luận văn
thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Trà Vinh
[8] Lƣu Thanh Đức Hải, Võ Thị Thanh Lộc (2000), Phương pháp nghiên cứu
marketing ứng dụng kinh doanh, Nhà xuất Thống kê
[9] Nguyễn Thị Thúy Hằng (2018), Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng
cơng việc người lao động bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh, Luận văn
thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Trà Vinh
[10] Võ Văn Huy, Võ Thị Lan, Hoàng Trọng (2000), Phương pháp ứng dụng SPSS
để xử lý phân tích kiện nghiên cứu, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật
[11] Nguyễn Hữu Huy (2015), Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công
việc công chức Hải Quan Cần Thơ, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trƣờng
(14)[12] Lê Nguyễn Đoan Khôi, Nguyễn Thị Ngọc Phƣơng (2013), “Các nhân tố tác động đến thỏa mãn nhân viên công tác Trƣờng Đại học Tiền Giang”,
Tạp Chí Khoa học - TrƣờngĐại học Cần Thơ, tr 102-109
[13] Lê Thúy Oanh (2015), Đánh giá mức độ gắn bó với công việc nhân viên
Ngân hàng nhà nước – Chi Nhánh Trà Vinh, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh
doanh, Trƣờng Đại hoạc Trà Vinh
[14] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữliệu nghiên cứu với
SPSS, Nhà xuất Hồng Đức
[15] Đinh Thị Hồng Vân (2018), Đánh gái mức độ hài lịng cơng việc cán
bộ nhân viên Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế, Luận văn thạc sĩ
Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại Học Huế
Tài liệu tiếng Anh
[16] Adam, J.S., (1963), “Toward an Understanding of inequity“, Journal of
Abnormal and Social Psychology, (67), pp.422-436
[17] Hackman, J.R & Oldham, G R (1974), The Job Diagnosis Survey: AnInstrument
for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project Yale
University, USA
[18] Herzberg, F., Mausner, B & Snyderman B., (1959) TheMotivationtowork, Wiley, New York
[19] Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organisational Behavior McGraw-Hill,Irwin [20] Luddy, N (2005) Job satisfaction amongst employees at a Public health
institution in the WesternCape
[21] Locke, Edwin A (1976), The Nature and Cause of Job Satisfaction – In Marvin D Dunnette (ed.) Handbook of Industrial and Orrganizational Psychology 1297-1349 Chicago
[22] Maslow, A H (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review, (50), pp.370-396
[23] Nezaam Luddy, N (2005) Job satisfaction amongst employees at a public health
institution in the WesternCape Master Thesis Western Cape University
(15)PHỤ LỤC
PHỤ LỤC
DANH MỤC CHUYÊN GIA
KHẢO SÁT MỨC ĐỘ CẦN THIẾT CỦA CÁC YẾU TỐ
STT Họ tên Trình độ Chức vụ
Số năm kinh nghiệm
1 Trần Thị Bích Phƣơng Thạc sĩ Chủ tịch Hội đồng Quản lý Kiêm Thị Minh Nguyệt Thạc sĩ Phó Chủ tịch Hội đồng Quản lý Huỳnh Nghĩa Thọ Đại học Thành viên Hội đồng Quản lý 4 Nguyễn Thị Mƣời Đại học Trƣởng Ban kiểm soát Trang Thị Thƣ Minh Thạc sĩ Phó Ban kiểm sốt Chiêm Thị Ngọc
Phƣợng Đại học Thành viên Ban kiểm soát
7 Nguyễn Thị Hồng Thúy Đại học Thành viên Ban kiểm soát Sơn Thị Hiệp Đại học Thành viên Ban kiểm soát
9 Võ Thị Thu Hƣơng Đại học Giám đốc
10 Võ Phan Khánh Thuận Đại học Phó Giám đốc
11 Nguyễn Thị Thu Thủy Đại học Trƣởng Phòng giao dịch Càng
Long
12 Lâm Thị Thanh Nhanh Đại học Trƣởng PGD Châu Thành 13 Phƣớc Thị Kim Huê Đại học Trƣởng Phòng giao dịch Trà Cú 14 Nguyễn Thị Ngọc Diễm Đại học Trƣởng Phòng giao dịch Cầu
Ngang
15 Nguyễn Thị Mỹ Châu Đại học Trƣởng Phòng giao dịch Duyên
Hải
16 Nguyễn Thị Kim Loan Đại học Trƣởng Phòng giao dịch Tiểu
Cần
17 Nguyễn Thị Nhiền Đại học Trƣởng Phòng giao dịch Cầu