Tác động của chế độ và các loại hình khuyến khích đến thái độ lao động của công viên chức trẻ tại tp hcm

SỞ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ TP HỒ CHÍ MINH THÀNH ĐỒN TP HỒ CHÍ MINH MỞ ĐẦU CHƢƠNG TRÌNH VƢỜN ƢƠM SÁNG TẠO KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRẺ *** BÁO CÁO NGHIỆM THU TÁC ĐỘNG CỦA CHẾ ĐỘ VÀ CÁC LOẠI HÌNH KHUYẾN KHÍCH ĐẾN THÁI ĐỘ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG-VIÊN CHỨC TRẺ TP.HCM (Đã chỉnh sửa theo góp ý Hội đồng nghiệm thu ngày 04 /02/2013) Chủ nhiệm đề tài: TRẦN NỮ HỒNG PHƢƠNG Cơ quan chủ trì: TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRẺ PHẦN MỞ ĐẦU Tên đề tài: Tác động chế độ loại hình khuyến khích đến thái độ lao động cơng - viên chức trẻ Thành phố Hồ Chí Minh Chủ nhiệm đề tài: Trần Nữ Hồng Phƣơng Cơ quan chủ trì: Trung tâm Phát triển Khoa học Công nghệ Trẻ Thời gian thực hiện: năm Kinh phí duyệt: 80.000.000VND Kinh phí cấp: theo TB số: TB-SKHCN ngày / Mục tiêu(theo đề cương duyệt): Chế độ khuyến khích vật chất tinh thần tổ chức đóng vai trị động quan trọng kích thích ngƣời lao động Nhận thức đƣợc điều nên điều Nghị định số 133/HĐBT, ngày 20/04/1991 Hội đồng Bộ trƣởng việc hƣớng dẫn thi hành Luật Cơng đồn, qui định: Sau thảo luận với Giám đốc, thủ trưởng quan, đơn vị, tổ chức qui định mục tiêu, nội dung, chế độ khen thưởng cá nhân, đơn vị đạt thành tích xuất sắc Tuy nhiên, việc áp dụng hình thức khen thƣởng, khuyến khích tổ chức cịn tùy thuộc vào điều kiện, hồn cảnh cụ thể đơn vị Bởi “hành vi người thời điểm định kích thích khơng phải động tất động có, mà động số động cao theo cấp bậc điều kiện gần gũi tất cả, gắn liền với triển vọng đạt trạng thái mục tiêu thích hợp”1 Vấn đề nhà quản lý nắm bắt đƣợc động cao điều kiện công chức - viên chức trẻ hay chƣa để kích thích vào tạo đƣợc thái độ lao động hăng say cho ngƣời lao động? Bản thân ngƣời trực tiếp hƣởng loại hình khuyến khích, họ chịu tác động loại hình đến thái độ lao động nhƣ nào? Để trả lời cho câu hỏi trên, đặt số mục tiêu cụ thể sau: - Khảo sát loại hình khuyến khích khen thƣởng đƣợc áp dụng quan hành đơn vị nghiệp Tp HCM mức độ hài lịng nhóm cơng - viên chức trẻ Tp.HCM loại hình khuyến khích - Khảo sát phân tích mối liên hệ loại hình khuyến khích đƣợc áp dụng với thái độ lao động nhóm cơng - viên chức trẻ Tp.HCM - Tƣ vấn số vấn đề mang tính giải pháp để quan, đơn vị điều chỉnh lại cấu loại hình khuyến khích cho phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng nhóm cơng - viên chức trẻ Nội dung(theo đề cương nghiên cứu duyệt): - Tổng quan loại hình khuyến khích khen thƣởng đƣợc áp dụng quan hành đơn vị nghiệp Tp HCM mức độ hài lịng nhóm cơng - viên chức trẻ Tp.HCM loại hình khuyến khích Nguyễn Nhƣ Diệm (Chủ biên), “Con người nguồn lực người phát triển”, (Chuyên đề thông tin khoa học xã hội), Xƣởng in Thông tin khoa học xã hội, Tr.74 - 75 - Phân tích mối liên hệ loại hình khuyến khích đƣợc áp dụng với thái độ lao động nhóm cơng - viên chức trẻ Tp.HCM - Các giải pháp cấu lại loại hình khuyến khích cho phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng nhóm cơng - viên chức trẻ Sản phẩm đề tài: - Báo cáo tổng hợp tóm tắt bao gồm số liệu thu thập đƣợc trình nghiên cứu - Bài báo khoa học đăng tạp chí nghiên cứu: Sau nghiệm thu kết nghiên cứu đề tài thành công biên tập lại dƣới dạng báo khoa học gửi đăng Tạp chí Nghiên cứu Phát triển Viện Nghiên cứu Phát triển Tp.HCM LỜI CẢM ƠN Đề tài “Tác động chế độ loại hình khuyến khích đến thái độ lao động công - viên chức trẻ Thành phố Hồ Chí Minh” đề tài làm chủ nhiệm nhƣ lần đến với chƣơng trình Vƣờn ƣơm Thành Đồn Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này, nỗ lực thân, chúng tơi cịn nhận đƣợc giúp đỡ tận tình từ tổ chức, đơn vị, chuyên gia, thầy cô ngƣời bạn chung ý tƣởng Lần đầu thực cơng trình nghiên cứu xã hội học thực nghiệm, dù với quy mơ nhỏ, nhƣng kinh nghiệm chƣa có nên chúng tơi gặp nhiều khó khăn từ khâu thu thập thông tin đến khâu xử lý thông tin trình bày kết nghiên cứu Vì vậy, giúp đỡ vốn quý giá trở nên quý giá Lời mở đầu chân thành cảm ơn Thành đoàn, đặc biệt Trung tâm Phát triển Khoa học Công nghệ trẻ tạo sân chơi mang tính giáo dục nhân văn giúp giới trẻ chúng tơi hay cịn gọi “nhà khoa học trẻ” có hội phát huy, trau dồi kinh nghiệm đƣợc thử sức lĩnh vực mang tính khoa học Tôi cám ơn Anh Trần Công Tĩnh - Nguyên Giám đốc Anh Đoàn Kim Thành Giám đốc Trung tâm Phát triển Khoa học Công nghệ Trẻ Chị Nguyễn Thị Hồng Lan, phụ trách chƣơng trình “Vƣờn ƣơm” Trung tâm tạo điều kiện thuận lợi cho thực đề tài Tôi vô cám ơn Thầy cô Hội đồng xét duyệt giúp định hƣớng ý tƣởng, gọt giũa cho nội dung thêm phần sâu sắc Cuộc nghiên cứu nhận đƣợc giúp đỡ nhiều đồng nghiệp công tác Viện nghiên Phát triển TP.HCM cộng nhiệt tình suốt q trình nghiên cứu Tơi chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tác giả sách chuyên ngành báo mà tham khảo suốt trình nghiên cứu Dù cịn nhiều điều chƣa thực trọn vẹn, nhƣng với cố gắng hết khả mình, chúng tơi tin làm việc có kết khơng phụ cơng lao đơn vị tổ chức, chuyên gia, thầy cô, anh chị bạn tận tình giúp đỡ Chủ nhiệm đề tài CN.Trần Nữ Hồng Phƣơng MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƢƠNG I: TỔNG QUAN 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 11 1.3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 14 1.4 Mục tiêu nghiên cứu 15 1.5 Ý nghĩa lý luận ý nghĩa thực tiễn đề tài 16 1.6.Các phƣơng pháp kỹ thuật nghiên cứu 18 6.1.Các phƣơng pháp chung 18 6.2.Các phƣơng pháp cụ thể 19 CHƢƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP LUẬN 21 2.1.Cơ sở lý luận: 21 2.2.Phƣơng pháp tiếp cận đề tài 26 2.3 Mô hình phân tích 31 2.4 Những khái niệm 32 2.4.1.Cơ chế khuyến khích 32 2.4.2.Chế độ khuyến khích vật chất 35 2.4.3.Chế độ khuyến khích tinh thần 35 2.4.4.Thái độ lao động 36 CHƢƠNG III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 40 3.1 Tổng quan hệ thống chế sách Nhà nƣớc việc áp dụng loại hình khuyến khích vật chất tinh thần Việt Nam 40 3.2 Thực trạng áp dụng loại hình khuyến khích khu vực lao động Nhà nƣớc Thành phố Hồ Chí Minh 44 3.3 Mô tả mãu nghiên cứu (các nhóm cơng chức-viên chức trẻ bản) 47 3.4 Mối quan hệ chế độ khuyến khích lợi ích nhóm cơng chức-viên chức trẻ Thành phố Hồ Chí Minh điều kiện 50 3.5 Thực trạng tiếp nhận loại hình khuyến khích nhóm cơng chức-viên chức trẻ TP.HCM điều kiện 53 3.6 Mức độ thỏa mãn nhu cầu nhóm cơng chức-viên chức trẻ TP.HCM từ hệ thống loại hình khuyến khích áp dụng 58 3.7 Hiệu tác động chế độ khuyến khích đến thái độ lao động nhóm công chứcviên chức trẻ TP.HCM điều kiện 61 KẾT LUẬN 67 Một số nhận định: 67 Một số suy nghĩ mang tính kiến nghị 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 PHỤ LỤC 77 Phiếu trƣng cầu ý kiến 77 Một số mô tả mẫu nghiên cứu 83 Phiếu trƣng cầu ý kiến 85 CHƢƠNG I: TỔNG QUAN 1.1 Tính cấp thiết đề tài Đối với tổ chức, yếu tố ngƣời không yếu tố đầu vào ngang với yếu tố khác nhƣ vốn, công nghệ , mà đƣợc xem nhƣ nguồn tài nguyên đặc biệt (Human Resource) định hiệu hoạt động tổ chức Thực vậy, với kỹ thuật - công nghệ đại, điều quan trọng chí có ý nghĩa sống cịn tổ chức nói riêng tồn xã hội nói chung nhân lực, mà trƣớc hết mức độ lành nghề thái độ ngƣời lao động cơng việc “Khi người lao động khơng cịn tha thiết với cơng việc dấu hiệu khủng hoảng Chính thái độ thiếu hăng hái sản xuất người lao động nguyên nhân quan trọng dẫn đến tình trạng trì trệ, sa sút phát triển kinh tế - xã hội nước ta cuối năm 70, đầu năm 80”2 Chính vậy, địi hỏi thiết cơng tác quản lý làm cách để tạo trì mơi trƣờng mà ngƣời làm việc nhóm để hồn thành mục tiêu chung Một nhà quản lý làm tốt việc khơng biết thúc đẩy ngƣời Cũng nhƣ “một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác nhà quản trị thất bại khơng biết tuyển người, giao việc, khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc”3 Đứng trƣớc địi hỏi đó, chế độ loại hình khuyến khích vật chất tinh thần xuất tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng phần nhu cầu, mong muốn ngƣời lao động để khơi dậy tính tích cực họ Ban đầu, tồn nhƣ bí tổ chức doanh nghiệp thành cơng việc tạo thái độ lao động tích cực, phong trào quản trị dựa sở khoa học Taylor khởi xƣớng phổ biến rộng rãi, trở thành ngun tắc quan trọng phong cách tổ chức quản trị nguồn nhân lực hầu hết tổ chức, cơng ty, xí nghiệp giới Ngay từ năm đầu kỷ 20, phịng nhân cơng ty lớn tâm đến việc nghiên cứu, thiết lập hệ thống kích thích vật chất tinh thần có hiệu thông qua chế độ đãi ngộ phù hợp từ tiền lƣơng, tiền thƣởng đến hội phát triển thân môi trƣờng làm việc Đến loại hình khuyến khích vật chất tinh thần trở thành phƣơng tiện riêng để khuyến khích khen thƣởng kịp thời cho cá nhân hồn thành tốt cơng việc, mà khơng ảnh hƣởng đến hệ thống tiền lƣơng dựa vào thâm niên công tác “Trong người lao động trẻ tài khơng thể có tốc độ tăng lương nhanh đồng nghiệp anh ta, cách để tổ chức thừa nhận lực thông qua việc tăng tiền thưởng khen ngợi kịp thời”4 Do đó, khuyến khích vật chất tinh thần đƣợc dùng nhƣ động lực thúc đẩy cá nhân môi trƣờng hoạt động theo nhóm rộng có vai trị điều hòa mối quan hệ cống hiến hƣởng thụ Tuy nhiên, chế độ khuyến khích vật chất tinh thần có hiệu tối ƣu Phạm Minh Hạc (Chủ biên), “Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996, Tr.192 Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Đại học quốc gia TP.HCM, 2000, Tr.6 Arthur M.Whitehill, “Quản lý nhật truyền thống độ”, Trung tâm nghiên cứu Nhật Bản, Hà Nội 1996, Tr.268 phù hợp với nhu cầu, mong muốn số đông thành viên trạng phát triển tổ chức Nhà quản trị cần phải biết loại hình khuyến khích thật cần thiết ngƣời lao động điều kiện nay, để tập trung tác động vào nhằm khơi dậy tính tích cực họ Mỗi loại hình khuyến khích tạo ảnh hƣởng không giống đến phận thành viên tổ chức đóng vai trị yếu tố kích thích bên ngồi hay điều kiện khách quan Đó ảnh hƣởng tốt có phù hợp nhu cầu yếu tố kích thích bên ngồi Cũng nhƣ “những điều kiện khách quan đóng vai trị định hoạt động, song trường hợp chúng tìm khúc xạ lĩnh vực chủ quan”5 Trong đó, nhu cầu ngƣời ln ln vận động biến đổi theo thời gian hoàn cảnh, nên nhà quản trị phải nắm bắt đƣợc thay đổi nhƣ nắm bắt đƣợc tác động chế độ khuyến khích vật chất tinh thần thời thực tích cực chƣa để có điều chỉnh bổ sung phù hợp kịp thời Ở cấp quốc gia, thấy đất nƣớc gần với Việt Nam quốc đảo Singapore, sau năm độc lập 1965, đất nƣớc đối mặt với nhiều thách thức, nhiều nhiệm vụ dƣờng nhƣ bất khả thi đặt trình xây dựng quốc gia ổn định kinh tế Khi ấy, Singapore tình trạng bất ổn lớn thất nghiệp, sở hạ tầng nghèo nàn Nhƣng Chính phủ nƣớc tâm tuân thủ sách nghiêm ngặt để đảm bảo lĩnh vực công sở hữu tài xuất sắc dẫn dắt đất nƣớc Và sau 40 năm, phát biểu trƣớc quốc hội, Thủ tƣớng Singapore Lý Hiển Long tự hào nói rằng: “Chúng ta có cơng chức bật lấy làm tự hào họ” Phạm Minh Hạc (Chủ biên), “Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại “ Bản thân quan, tổ chức, đơn vị nƣớc nhận thức đƣợc tầm quan trọng vấn đề cố gắng làm phong phú thêm loại hình khuyến khích, khen thƣởng Nhƣng thực tế việc thực thi sách chƣa tốt Bên cạnh đó, việc áp dụng kiến thức kỹ thuật điều tra xã hội học để thăm dò ý kiến, đo lƣờng ảnh hƣởng chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đến thái độ lao động mẻ xa lạ quan, tổ chức, đơn vị nƣớc, điều cần thiết Chính vậy, chúng tơi chọn vấn đề để nghiên cứu khảo sát nhóm cơng chức - viên chức trẻ thành phố Hồ Chí Minh nhằm tìm hiểu tác động chế độ loại hình khuyến khích vật chất, tinh thần thời tổ chức đến thái độ lao động đối tƣợng Qua nghiên cứu này, hy vọng phần nắm bắt đƣợc nhu cầu, mong muốn thực xuất phát từ sống công chức - viên chức trẻ mức độ đáp ứng chế độ khuyến khích vật chất tinh thần thời mong đợi thực tế Từ đó, xác định đƣợc loại hình khuyến khích vật chất khuyến khích tinh thần thực có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến thái độ lao động công chức - viên chức trẻ điều kiện để điều chỉnh lại cấu loại hình khuyến khích cho phù hợp, nhằm đạt đƣợc hiệu tối ƣu việc tạo thái độ lao động tích cực hóa đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996, Tr.73 10 Muốn khẳng định  Muốn đƣợc khen thƣởng  Tính sáng tạo thân  Công việc ngày nhiều  Khác  Cảm hứng ngẫu nhiên  13 - Khi có sáng kiến cải tiến, quan, đơn vị khuyến khích ơng (bà) cách sau đây: Đƣợc thƣởng tiền  Cấp danh hiệu khen  Tăng lƣơng  Một chuyến tham quan học hỏi  Tăng thêm ngày nghỉ  Tạo hội để học nâng cao  Tặng quà vật  Khác  14 - Ơng (bà) có hài lịng với phần thƣởng quan, đơn vị khơng? Rất hài lịng 1 Khơng hài lịng 3 Hài lịng 2 Khơng hài lịng 4 15 - Quan điểm ơng (bà) nhƣ nhận đƣợc khuyến khích khen thƣởng đó: Bình thƣờng, ngoại giao cấp với nhân viên 1 Rất vui, đƣợc đánh giá lực 2 Cảm thấy gần gũi đƣợc quan tâm 3 Tăng thêm thu nhập cho gia đình 4 Khác: 5 16 - Xin ơng (bà) cho biết, tiền lƣơng có đủ để ơng (bà) chi phí cho sinh hoạt cần thiết sống không? Dƣ  Vừa đủ  3 Còn thiếu 17 - Các loại hình khen thƣởng vật chất quan đơn vị làm thu nhập ông (bà) tăng lên nhƣ nào? Tăng nhiều 1 Tăng vừa 2 3 Tăng không đáng kể 18 - Sự đóng góp loại hình khen thƣởng vật chất thu nhập ông (bà) là: Rất quan trọng 1 Quan trọng 2 Không quan trọng 3 19 – Khi quan thơng báo có thay đổi chế độ khuyến khích vật chất tinh thần mục sau đƣợc ông (bà) quan tâm nhiều (chỉ chọn ý): Tiền thƣởng 4 Điều kiện tu nghiệp 5 Điều kiện tăng lƣơng 3 Ƣu tiên cho em ngành 6 Sinh hoạt dã ngoại 2 7.Tiêu chuẩn cấp danh hiệu, khen 7 Tiêu chuẩn đƣợc đề bạt 1 Thừa nhận phổ biến sáng kiến 8 80 20 – Xin ông bà cho biết quan điểm ý kiến dƣới (khoanh trịn vào ô tƣơng ứng cho ý kiến không đƣợc mâu thuẫn nhau: Các ý kiến STT Đồng ý Không đồng ý Có thu nhập cao đƣợc, cịn mơi trƣờng làm việc quan khơng quan trọng 2 Một nơi làm việt tốt phải có kết hợp hài hịa khen thƣởng vật chất khuyến khích tinh thần Cả hai loại hình khuyến khích quan trọng nhƣng khuyến khích vật chất hiệu 21 - Ơng (bà) cơng tác quan đơn vị bao lâu: (năm) 22 - Ơng (bà) có ý định chuyển cơng tác nơi khác thời gian tới khơng? Có 1 Khơng 2 23 - Nếu khơng, ơng (bà) muốn làm việc lâu dài cho quan đơn vị? Khơng có nơi làm việc khác 1 Việc làm phù hợp 5 Thu nhập cao 2 Điều kiện làm việc tốt 6 Cảm thấy gắn bó 3 Khơng thích thay đổi 7 4 Khác 8 Có sách ƣu đãi cho em ngành 24 - Theo ông (bà) yếu tố sau quan trọng nơi làm việc tốt (Chỉ lựa chọn nhất): Cơng việc thú vị 1 Có triển vọng thăng tiến 4 Lƣơng cao 2 Có gần gũi đồng nghiệp 5 Tiền thƣởng cao 3 Lãnh đạo quan tâm 6 25 - Ông (bà) cảm thấy nhƣ làm việc cho đây: Đƣợc tôn trọng 1 Tinh thần làm việc thoải mái 5 Lƣơng cao 2 Chƣa phát huy hết khả 6 Tiền thƣởng xứng đáng 3 Hạn chế khả thăng tiến 7 Công việc không thú vị 4 Khác 8 26 - Khi hồn thành xuất sắc cơng việc đƣợc giao, đƣợc lựa chọn ơng (bà) chọn phần thƣởng cho thân (chỉ chọn 1): a Một kỳ nghỉ  Một quà trị giá tƣơng đƣơng  b Đạt danh hiệu vẻ vang  Tăng lƣơng  c Một chuyến tu nghiệp  Tiền thƣởng tƣơng đƣơng  81 Cuối xin ông (bà), cho biết thêm đôi nét thân Giới tính :  Nam  Nữ Tuổi: Trình độ học vấn: 1 PTTH Đại Học 2 3 3.Trên ĐH Bộ phận : Văn phòng 1 Quản lý 2 Kỹ thuật 3 Thu nhập cá nhân: Dƣới triệu 1 Từ - triệu 2 Từ 5- 10 triệu 3 Trên 10 triệu 4 Dƣới 10 triệu 1 Từ 21 - 30 triệu 4 Từ 10 - 15 triệu 2 Trên 30 triệu 5 Từ 16 - 20 triệu 3 Thu nhập gia đình: Một lần xin chân thành cảm ơn quý ông (bà) 82 PHỤ LỤC 2A MỘT SỐ MÔ TẢ VỀ MẪU NGHIÊN CỨU BẢNG 1: CHỨC VỤ VÀ GIỚI TÍNH Chức vụ Cán quản lý Nhân viên văn phịng Count Nam Giới tính 39 90 153 %within Chức vụ 40.0% 81.3% 88.2% 72.9% % of Total 11.4% 18.6% 42.9% 72.9% 36 12 57 %within Chức vụ 60.0% 18.8% 11.8% 27.1% % of Total 17.1% 4.3% 5.7% 27.1% 60 48 102 210 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 28.6% 22.9% 48.6% 100.0% Count %within Chức vụ Total Total 24 Count Nữ Cán kỹ thuật % of Total BẢNG 2: CHỨC VỤ VÀ ĐỘ TUỔI Chức vụ Count 22-25 Độ tuổi văn phòng lý thuật Total 84 132 %within Chức vụ 65.0% 18.8% 82.4% 62.8% % of Total 18.6% 7.1% 40.0% 62.8% 24 12 42 10.0% 50.0% 11.8% 20.0% 2.9% 11.4% 5.7% 20.0% 15 15 36 25.5% 31.3% 5.9% 17.1% 7.1% 7.1% 2.9% 17.1% 60 48 102 210 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 28.6% 22.9% 48.6% 100.0% %within Chức vụ Count %within Chức vụ % of Total Count Total Cán kỹ % of Total 31-35 Cán quản 39 Count 26-30 Nhân viên %within Chức vụ % of Total 83 BẢNG 3: CHỨC VỤ VÀ TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN Chức vụ Nhân viên Cán quản Cán kỹ văn phịng lý thuật Count Trình độ học vấn TC, CĐ %within Chức vụ % of Total ĐH, Count Trên ĐH 18 18 30.0% 8.6% 8.6% 8.6% 42 48 102 192 %within Chức vụ 70.0% 100.0% 100.0% 91.4% % of Total 20.0% 22.9% 48.6% 91.4% 60 48 102 210 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 28.6% 22.9% 48.6% 100.0% Count %within Chức vụ Total Total % of Total BẢNG 4: CHỨC VỤ VÀ THU NHẬP CÁ NHÂN Chức vụ Dƣới 3triệu Count %within Chức vụ % of Total Thu nhập cá nhân Từ 3-5 triệu Từ 510 triệu Count Cán quản Cán kỹ văn phòng lý thuật Total 6 10.0% 2.9% 2.9% 2.9% 54 18 99 171 %within Chức vụ 90.0% 37.5% 97.1% 81.4% % of Total 25.7% 8.6% 47.1% 81.4% 30 33 %within Chức vụ 62.5% 2.9% 15.7% % of Total 14.3% 1.4% 15.7% 60 48 102 210 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 28.6% 22.9% 48.6% 100.0% Count Count Total Nhân viên %within Chức vụ % of Total 84 PHỤ LỤC 2B CÁC BẢNG PHÂN TỔ KẾT QUẢ ĐIỀU TRA BẢNG 5: TƢƠNG QUAN GIỮA CHỨC VỤ VÀ SỰ THAY ĐỔI HIỆU SUẤT LAO ĐỘNG Chức vụ Thay đổi hiệu suất lao động theo hƣớng Tăng nhiều Nhân viên văn Cán quản Cán kỹ phòng lý thuật Count 12 27 30 69 23.5% 56.3% 33.3% 36.5% 6.3% 14.3% 15.9$ 36.5% 39 21 60 120 %within Chức vụ 76.5% 43.8% 66.7% 63.5% % of Total 20.6% 11.1% 31.7% 63.5% 51 48 90 189 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 27.0% 25.4% 47.6% 100.0% %within Chức vụ % of Total Count Tăng Count %within Chức vụ Total Total % of Total BẢNG 6: TƢƠNG QUAN GIỮA CHỨC VỤ VÀ TĂNG (GIẢM) VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Chức vụ Cán quản lý Nhân viên văn phòng Số lần vi phạm kỷ luật lao động Giảm Không giảm Count %within Chức vụ Count %within Chức vụ Count Total %within Chức vụ Cán kỹ thuật Total 54 48 84 186 90.0% 100.0% 82.4% 88.6% 18 24 10.0% 17.6% 11.4% 60 48 102 210 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 85 BẢNG 7: ĐƢỢC KHUYẾN KHÍCH THƢỜNG XUN CĨ HẠN CHẾ VI PHẠM KỶ LUẬT KHÔNG Chức vụ Nhân viên Cán quản Cán kỹ văn phòng lý thuật Count Nếu đƣợc khen thƣởng Có kịp thời vi phạm kỹ luật có giảm khơng 57 45 84 186 %within Chức vụ 95.0% 93.8% 82.4% 88.6% % of Total 27.1% 21.4% 40.0% 88.6% 3 18 24 %within Chức vụ 5.0% 6.3% 17.6% 11.4% % of Total 1.4% 1.4% 8.6% 11.4% 60 48 102 210 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 28.6% 22.9% 48.6% 100.0% Count Không Count %within Chức vụ Total Total % of Total BẢNG 8: CÓ THƢỜNG XUYÊN CẢI TIẾN TRONG CÔNG VIỆC Chức vụ Cán quản lý Nhân viên văn phòng Total 18 21 42 %within Chức vụ 5.0% 37.5% 20.6% 20.0% % of Total 1.4% 8.6% 10.0% 20.0% 39 24 69 132 %within Chức vụ 65.0% 50.0% 67.6% 62.9% tiến % of Total 18.6% 11.4% 32.9% 62.9% công Count 15 6 27 25.0% 12.5% 5.9% 12.9% 7.1% 2.9% 2.9% 12.9% %within Chức vụ 5.0% 5.9% 4.3% % of Total 1.4% 2.9% 4.3% Thƣờng xuyên Sáng kiến cải việc Thỉnh thoảng Ít Count Cán kỹ thuật Count %within Chức vụ % of Total Count Khơng có Count Total %within Chức vụ % of Total 60 48 102 210 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 28.6% 22.9% 48.6% 100.0% 86 BẢNG 9: SỰ ĐĨNG GĨP CỦA CÁC LOẠI HÌNH KHUYẾN KHÍCH VẬT CHẤT VÀO THU NHẬP CỦA ƠNG (BÀ) Chức vụ Cán quản lý Nhân viên văn phòng Count Rất quan trọng Sự đóng góp loại hình khuyến khích khen thƣởng thu nhập %within Chức vụ % of Total Không quan trọng 12 10.0% 5.9% 5.7% 2.9% 2.9% 5.7% 33 24 66 123 %within Chức vụ 55.0% 50.0% 64.7% 58.6% % of Total 15.7% 11.4% 31.4% 58.6% 21 24 30 75 %within Chức vụ 35.0% 50.0% 29.4% 35.7% % of Total 10.0% 11.4% 14.3% 35.7% 60 48 102 210 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 28.6% 22.9% 48.6% 100.0% Count Count %within Chức vụ Total Total Count Quan trọng Cán kỹ thuật % of Total BẢNG 10.1: TƢƠNG QUAN GIỮA CHỨC VỤ VÀ QUAN ĐIỂM VỀ Ý KIẾN - CHỈ CẦN THU NHẬP CAO, CÕN MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC KHÔNG QUAN TRỌNG Chức vụ Quan điểm ý kiến: Chỉ cần thu nhập Count Đồng ý % of Total cao cịn mơi trƣờng làm việc không quan trọng %within Chức vụ Count Không đồng ý Cán quản Cán kỹ văn phòng lý thuật Total 33 42 15.0% 32.4% 20.0% 4.3% 15.7% 20.0% 51 48 69 168 %within Chức vụ 85.0% 100.0% 67.6% 80.0% % of Total 24.3% 22.9% 32.9% 80.0% 60 48 102 210 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 28.6% 22.9% 48.6% 100.0% Count Total Nhân viên %within Chức vụ % of Total 87 BẢNG 10.2: TƢƠNG QUAN GIỮA CHỨC VỤ VÀ QUAN ĐIỂM VỀ Ý KIẾN - NƠI LÀM VIỆC TỐT CĨ SỰ HÀI HỒ GIỮA KHUYẾN KHÍCH VẬT CHẤT VỚI TINH THÀN Chức vụ Cán quản lý Nhân viên văn phòng Quan điểm ý kiến: Nơi làm Count Đồng ý tốt cần phải có hài hịa khuyến khích vật chất với tinh thần đồng ý 48 54 150 %within Chức vụ 80.0% 100.0% 52.9% 71.4% % of Total 22.9% 22.9% 25.7% 71.4% 12 48 60 20.0% 47.1% 28.6% 5.7% 22.9% 28.6% %within Chức vụ % of Total Count %within Chức vụ Total Total 48 Count Không Cán kỹ thuật % of Total 60 48 102 210 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 28.6% 22.9% 48.6% 100.0% BẢNG 11.1: TƢƠNG QUAN GIỮA CHỨC VỤ VÀ YẾU TỐ CƠNG VIỆC THƯ VỊ Chức vụ Count Yếu tố quan trọng nơi làm việc là: Công việc phải thú vị Đồng ý Cán kỹ văn phòng quản lý thuật Total 27 51 114 %within Chức vụ 60.0% 60.0% 50.0% 55.1% % of Total 17.4% 13.0% 24.6% 55.1% 24 18 51 93 %within Chức vụ 40.0% 40.0% 50.0% 44.9% % of Total 11.6% 8.7% 24.6% 44.9% 60 45 102 207 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 29.0% 21.7% 49.3% 100.0% Count Total Cán 36 Count Không đồng ý Nhân viên %within Chức vụ % of Total 88 BẢNG 11.2: TƢƠNG QUAN GIỮA CHỨC VỤ VÀ YẾU TỐ LƢƠNG CAO Chức vụ Nhân viên Cán Cán kỹ văn phòng quản lý thuật Count Yếu tố quan trọng Đồng ý nơi làm việc là: Lƣơng cao 48 18 87 153 %within Chức vụ 80.0% 37.5% 85.3% 72.9% % of Total 22.9% 8.6% 41.4% 72.9% 12 30 15 57 20.0% 62.5% 14.7% 27.1% 5.7% 14.3% 7.1% 27.1% 60 48 102 210 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 28.6% 22.9% 48.6% 100.0% Count Không đồng ý %within Chức vụ % of Total Count %within Chức vụ Total Total % of Total BẢNG 11.3: TƢƠNG QUAN GIỮA CHỨC VỤ VÀ YẾU TỐ TIỀN THƢỞNG NHIỀU Chức vụ Cán quản lý Nhân viên văn phòng Count Yếu tố quan Đồng ý trọng nơi làm việc là: Tiền thƣởng nhiều 66 93 %within Chức vụ 35.0% 13.3% 64.7% 44.9% % of Total 10.1% 2.9% 31.9% 44.9% 39 39 36 114 %within Chức vụ 65.0% 86.7% 35.3% 55.1% % of Total 18.8% 18.8% 17.4% 55.1% 60 45 102 207 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 29.0% 21.7% 49.3% 100.0% Count Total Total 21 Count Không đồng ý Cán kỹ thuật %within Chức vụ % of Total 89 BẢNG 11.4: TƢƠNG QUAN GIỮA CHỨC VỤ V YẾU TỐ CĨ TRIỂN VỌNG THĂNG TIẾN Chức vụ Cán quản lý Nhân viên văn phòng Count Yếu tố quan Đồng ý trọng nơi làm việc là: Có triển vọng thăng tiến 30 63 111 31.6% 66.7% 63.6% 55.2% 9.0% 14.9% 31.3% 55.2% 39 15 36 90 %within Chức vụ 68.4% 33.3% 36.4% 44.8% % of Total 19.4% 7.5% 17.9% 44.8% 57 45 99 201 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 28.4% 22.4% 49.3% 100.0% %within Chức vụ Count đồng ý Count %within Chức vụ Total Total 18 % of Total Không Cán kỹ thuật % of Total BẢNG 11.5: TƢƠNG QUAN GIỮA CHỨC VỤ VÀ YẾU TỐ QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP TỐT Chức vụ Count Yếu tố quan trọng Đồng ý nơi làm việc là: Quan hệ đồng nghiệp tốt Cán kỹ văn phòng quản lý thuật Total 39 30 108 %within Chức vụ 65.0% 81.3% 29.4% 51.4% % of Total 18.6% 18.6% 14.3% 51.4% 21 72 102 %within Chức vụ 35.0% 18.8% 70.6% 48.6% % of Total 10.0% 4.3% 34.3% 48.6% 60 48 102 210 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 28.6% 22.9% 48.6% 100.0% Count Total Cán 39 Count Không đồng ý Nhân viên %within Chức vụ % of Total 90 BẢNG 11.6: TƢƠNG QUAN GIỮA CHỨC VỤ VÀ YẾU TỐ ĐƢỢC LÃNH ĐẠO QUAN TÂM Chức vụ Cán quản lý Nhân viên văn phòng Count Yếu tố quan Đồng ý trọng nơi làm việc là: Lãnh đạo quan tâm 24 42 20.0% 53.3% 5.9% 20.3% 5.8% 11.6% 2.9% 20.3% 48 21 96 165 %within Chức vụ 80.0% 46.7% 94.1% 79.7% % of Total 23.2% 10.1% 46.4% 79.7% 60 45 102 207 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 29.0% 21.7% 49.3% 100.0% %within Chức vụ Count đồng ý Count %within Chức vụ Total Total 12 % of Total Không Cán kỹ thuật % of Total BẢNG 12.1: KHI LÀM VIỆC CHO CÔNG TY ÔNG BÀ CẢM THẤY ĐƢỢC TÔN TRỌNG Chức vụ Count Khi làm việc Đúng cho quan ông (bà) cảm thấy: Đƣợc tôn trọng Cán kỹ văn phòng quản lý thuật Total 39 42 120 %within Chức vụ 65.0% 81.3% 41.2% 57.1% % of Total 18.6% 18.6% 20.0% 57.1% 21 60 90 %within Chức vụ 35.0% 18.8% 58.8% 42.9% % of Total 10.0% 4.3% 28.6% 42.9% 60 48 102 210 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 28.6% 22.9% 48.6% 100.0% Count Total Cán 39 Count Sai Nhân viên %within Chức vụ % of Total 91 BẢNG 12.2: KHI LÀM VIỆC CHO CÔNG TY ÔNG BÀ CẢM THẤY MỨC LƢƠNG CAO Chức vụ Cán quản lý Nhân viên văn phòng Count Khi làm việc cho quan ông (bà) cảm thấy: mức lƣơng cao Sai %within Chức vụ % of Total %within Chức vụ % of Total Total 60 48 102 210 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 28.6% 22.9% 48.6% 100.0% 60 48 102 210 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 28.6% 22.9% 48.6% 100.0% Count Total Cán kỹ thuật BẢNG 12.3: KHI LÀM VIỆC CHO CÔNG TY ÔNG BÀ CẢM THẤY TIỀN THƢỞNG XỨNG ĐÁNG Chức vụ Nhân viên Cán Cán kỹ văn phòng quản lý thuật Count Khi làm việc cho quan ông Đúng Tiền thƣởng xứng đáng 21 37.5% 2.9% 10.0% 8.6% 1.4% 10.0% 60 30 99 189 100.0% 62.5% 97.1% 90.0% 28.6% 14.3% 47.1% 90.0% 60 48 102 210 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 28.6% 22.9% 48.6% 100.0% %within Chức vụ Count Sai %within Chức vụ % of Total Count Total 18 % of Total (bà) cảm thấy: %within Chức vụ % of Total Total 92 BẢNG 12.4: KHI LÀM VIỆC CHO CÔNG TY ÔNG BÀ CẢM THẤY CƠNG VIỆC KHƠNG THƯ VỊ Chức vụ Cán quản lý Nhân viên văn phòng Count Khi làm việc cho quan ông (bà) cảm thấy: Công việc thú vị Đúng %within Chức vụ % of Total 15 15.0% 5.9% 7.1% 4.3% 2.9% 7.1% 51 48 96 195 %within Chức vụ 85.0% 100.0% 94.1% 92.9% % of Total 24.3% 22.9% 45.7% 92.9% 60 48 102 210 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 28.6% 22.9% 48.6% 100.0% Count %within Chức vụ Total Total Count Sai Cán kỹ thuật % of Total BẢNG 12.5: KHI LÀM VIỆC CHO CÔNG TY ÔNG BÀ CẢM THẤY TINH THẦN THOẢI MÁI Chức vụ Count Khi làm việc cho quan ông Đúng (bà) cảm thấy: Tinh thần thoải mái Cán kỹ văn phòng quản lý thuật Total 39 45 114 %within Chức vụ 50.0% 81.3% 44.1% 54.3% % of Total 14.3% 18.6% 21.4% 54.3% 30 57 96 %within Chức vụ 50.0% 18.8% 55.9% 45.7% % of Total 14.3% 4.3% 27.1% 45.7% 60 48 102 210 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 28.6% 22.9% 48.6% 100.0% Count Total Cán 30 Count Sai Nhân viên %within Chức vụ % of Total 93 BẢNG 12.6: KHI LÀM VIỆC CHO CÔNG TY ÔNG BÀ CẢM THẤY CHƢA PHÁT HUY HẾT KHẢ NĂNG Chức vụ Nhân viên Cán Cán kỹ văn phòng quản lý thuật Count Khi làm việc cho quan ông Đúng (bà) cảm thấy: Chƣa phát huy hết khả 39 54 102 %within Chức vụ 65.0% 18.8% 52.9% 48.6% % of Total 18.6% 4.3% 25.7% 48.6% 21 39 48 108 %within Chức vụ 35.0% 81.3% 47.1% 51.4% % of Total 10.0% 18.6% 22.9% 51.4% 60 48 102 210 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 28.6% 22.9% 48.6% 100.0% Count Sai Count %within Chức vụ Total Total % of Total BẢNG 12.7: KHI LÀM VIỆC CHO CÔNG TY ÔNG BÀ CẢM THẤY HẠN CHẾ THĂNG TIẾN Chức vụ Count Khi làm việc Đúng cho quan ông (bà) cảm thấy: Hạn chế thăng tiến Cán kỹ văn phòng quản lý thuật Total 21 48 30.0% 18.8% 20.6% 22.9% 8.6% 4.3% 10.0% 22.9% 42 39 81 162 %within Chức vụ 70.0% 81.3% 79.4% 77.1% % of Total 20.0% 18.6% 38.6% 77.1% 60 48 102 210 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 28.6% 22.9% 48.6% 100.0% %within Chức vụ Count Count Total Cán 18 % of Total Sai Nhân viên %within Chức vụ % of Total 94