Các yếu tố ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên tại tổng công ty thăm dò khai thác dầu khí

1 ĐỀ CƯƠNG NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY THĂM DỊ KHAI THÁC DẦU KHÍ Người thực : PHAN QUỲNH HƯƠNG Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS TRẦN KIM DUNG CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài nghiên cứu 1.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực PVEP Dầu khí nguồn tài ngun vơ q giá quốc gia giới Nó nguồn cung cấp lượng vô quan trọng phục vụ cho hoạt động kinh tế Đối với quốc gia thiên nhiên ưu đãi nguồn dầu khí việc phát triển ngành cơng nghiệp dầu khí yếu tố có ý nghĩa định phát triển kinh tế chung đất nước Bởi cơng nghiệp dầu khí ngày ngành công nghiệp mũi nhọn, đầu việc áp dụng công nghệ tiên tiến, đại giới Từ đó, nguồn nhân lực đóng vai trị định đến thành cơng Tổng cơng ty, đồng thời góp phần đưa ngành cơng nghiệp dầu khí Việt Nam khơng ngừng phát triển, vươn lên thành ngành công nghiệp đầu tàu đất nước Tuy nhiên, nguồn nhân lực PVEP chưa đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển giai đoạn 2010-2020 Trong hội nghị công tác tổ chức tổ chức nhân đào tạo Tập Đồn PVN cho rằng, khó khăn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập Đồn thiếu sách thu hút giữ cán giỏi yên tâm làm việc lâu dài PVN đơn vị thành viên (Tập Đoàn PVN,2009) Đối với nguồn nhân lực PVEP, với nhiệm vụ tiến hành hoạt động tìm kiếm, thăm dị, phát triển khai thác dầu khí nước, địa bàn hoạt động PVEP trải rộng nước giới với nhiều loại hình tổ chức lao động.Vì thế, PVEP có cấu nguồn nhân lực với nhiều đơn vị thành viên làm việc theo dự án Tính đến nay, PVEP có lực lượng lao động gần 1.800 người, làm việc 54 dự án nước Lực lượng lao động hưởng khoản lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi theo sách, chế độ, quy chế áp dụng riêng biệt theo dự án Mặt khác, lao động ngành có đặc thù làm việc môi trường nặng nhọc, độc hại, công tác lâu ngày xa gia đình (làm việc ngồi biển khơi, hay vùng sa mạc, nước) Hơn nữa, với đặc điểm ngành khai thác dầu khí ngành công nghiệp nặng với nhiều thiết bị công nghệ sử dụng đại tiến tiến giới nên phần lớn người lao động PEVP có trình độ từ đại học trở lên (tiến sỹ : 3%, thạc sỹ : 10%; đại học : 73%) Tất điều làm ảnh hưởng đến việc tận tâm gắn bó lâu dài với PVEP người lao động (xem thêm Phụ lục – Sơ đồ cấu tổ chức PVEP) 1.1.2 Sự cần thiết đề tài nghiên cứu Nguồn nhân lực từ lâu xem yếu tố quý giá có vai trò quan trọng doanh nghiệp Trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt kinh tế thị trường hội nhập kinh tế với nước khu vực giới nay, doanh nghiệp nước muốn tồn phát triển phải biết phát huy nguồn lực mình, có nguồn nhân lực Nguồn nhân lực mạnh khơng tạo cho doanh nghiệp có lợi cạnh tranh mà cịn yếu tố định thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Vai trò việc tạo động viên lao động quan trọng Sự thành công tổ chức phụ thuộc lớn vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên Hiệu thực nhiệm vụ nhân viên xác định lực mức độ động viên Khi người lao động có động viên cao, họ say mê làm việc, tìm tịi sáng tạo công việc, họ sử dụng kỹ năng, kỹ xảo để thực cơng việc, họ muốn cống hiến cho tổ chức Ngược lại, người lao động khơng có động viên suy giảm động lực làm việc, họ khơng cịn tha thiết với công việc, làm việc cầm chừng, không chủ động hiệu quả, suất lao động cá nhân người lao động giảm, kéo theo suất doanh nghiệp giảm mục tiêu tổ chức không đạt Như vậy, với đặc điểm nguồn nhân lực PVEP, thấy nguồn nhân lực đóng vai trị vô quan trọng tồn phát triển PVEP giai đoạn 2010 - 2020 Để trì đội ngũ nhân viên trung thành tài giỏi lại với công ty tạo động lực cho nhân viên chủ điểm quan trọng cần lãnh đạo PEVP quan tâm khai thác hợp lý Bởi vì, nhân viên tài sản quý doanh nghiệp, nhân viên có động viên tốt giúp cho doanh nghiệp giữ vai trị định thành cơng doanh nghiệp môi trường hội nhập cạnh tranh Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá ảnh hưởng yếu tố tạo nên động viên người lao động, trường hợp nghiên cứu nhân viên Tổng Công Ty Thăm Dị Khai Thác Dầu Khí (PVEP) thuộc Tập Đồn Dầu Khí Quốc Gia Việt Nam (PVN) Nhận thức tầm quan trọng việc tạo động viên nhân viên doanh nghiệp nên việc nghiên cứu đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến động viên người lao động Tổng Công ty Thăm Dị Khai Thác Dầu Khí cần thiết, nhằm giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp nhận yếu tố ảnh hưởng đến sách tạo động viên cho nhân viên doanh nghiệp Từ đó, đề giải pháp cần thiết để nâng cao động viên, khai thác tận dụng tiềm người lao động tạo thỏa mãn công việc nhằm nâng cao suất lao động cho cá nhân cho doanh nghiệp 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm mục tiêu đo lường yếu tố động viên nhân viên Tổng Cơng ty Thăm Dị Khai Thác Dầu Khí, đề tài đặt nhiệm vụ cụ thể sau: - Xác định nhân tố chủ yếu tác động đến mức độ động viên nhân viên Tổng Cơng ty Thăm Dị Khai Thác Dầu Khí - Xây dựng thang đo để đo lường nhân tố ảnh hưởng đến mức độ động viên dựa đánh giá nhân viên - Đánh giá mức độ quan trọng yếu tố động viên nhân viên - Đánh giá mức độ thỏa mãn nhân viên nhân tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên Kiến nghị sách nhằm nâng cao yếu tố động viên nhân viên PEVP, cung cấp thông tin đến nhà quản lý doanh nhiệp tập trung hiệu vào yếu tố tác động mạnh đến động viên nhân viên, từ có sách phù hợp với nguồn nhân lực doanh nghiệp Nghiên cứu cần đưa câu hỏi sau định hướng cho việc thực đề tài nghiên cứu : Các yếu tố tác động đến mức độ động viên kích thích nhân viên cơng việc? Yếu tố động viên có tác động mạnh đến việc động viên kích thích nhân viên cơng việc ? Hiện nhân viên Tổng Công ty Thăm Dị Khai Thác Dầu Khí có thỏa mãn yếu tố động viên nhân viên hay không ? 1.3 Phạm vi đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu tìm kiếm sở khoa học yếu tố tác động đến mức độ động viên nhân viên PVEP, nhằm giúp cho nhà quản lý doanh nghiệp có nhìn chiến lược nâng cao mức độ động viên cho nhân viên Vì vậy, đề tài nghiên cứu khảo sát phạm vi đối tượng nghiên cứu nhân viên thuộc Tổng Cơng ty Thăm Dị Khai Thác Dầu Khí (PVEP) Do hạn chế kinh phí nên đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Nghiên cứu động viên nhân viên giới hạn vấn đề có liên quan mật thiết đến công việc giới hạn việc xác định yếu tố động viên nhân viên 1.4 Phương pháp nghiên cứu Để đảm bảo tính khoa học, nghiên cứu thực thông qua bước : + Bước 1: Nghiên cứu sơ thực thông qua phương pháp định tính, tiến hành cách thảo luận với chuyên gia, người hướng dẫn nghiên cứu để tìm hiểu khái niệm nghiên cứu, nghiên cứu trước đây, từ đưa thang đo nháp Tiếp theo nghiên cứu thực việc vấn khoảng 20 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện nhằm phát sai sót bảng câu hỏi kiểm tra thang đo + Bước 2: Nghiên cứu thức tiến hành bảng câu hỏi chỉnh sửa từ kết nghiên cứu sơ Sau đó, nghiên cứu tiến hành thu thập phân tích liệu khảo sát, kiểm định mơ hình lý thuyết, thang đo yếu tố động viên nhân viên công việc công ty thành viên PVEP Bảng câu hỏi đối tượng tự trả lời công cụ để thu thập liệu Sử dụng chương trình SPSS 16.0 để phân tích liệu thống kê cho kết nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu định tính (PV trực tiếp với 20 nhân viên) Thang đo nháp Nghiên cứu định lượng, n = 326 Điều chỉnh Thang đo thức Cronbach’s Alpha EFA Ước lượng kiểm định phương trình hồi quy T-test, ANOVA, thống kê mô tả Viết báo cáo nghiên cứu Hình 1-1 Quy trình nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa đề tài nghiên cứu Tạo động viên cho nhân viên hoạt động có ý nghĩa quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực Ngày nay, người khơng cịn đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hiệu cao hơn” (Trần Kim Dung, 2009) Như vậy, với kết nghiên cứu giúp cho người sử dụng lao động doanh nghiệp có nhìn tổng quát yếu tố tạo động viên cho nhân viên, từ có biện pháp, sách phù hợp nhằm khuyến khích động viên nhân viên, nâng cao lực cho đội ngũ nhân viên cơng việc để đạt hiệu làm việc cao hoàn thành mục tiêu đề tổ chức Nghiên cứu giúp ta nhận biết thang đo dùng để đo lường động viên nhân viên, từ nhà quản lý doanh nghiệp, công ty tổ chức tham khảo xây dựng cho tổ chức sách phù hợp nhằm thúc đẩy cơng việc cải thiện động viên nhân viên tổ chức 1.6 Kết cấu báo cáo nghiên cứu Kết cấu báo cáo nghiên cứu bao gồm chương sau : - Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu - Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu – Nghiên cứu trình bày sở lý thuyết liên quan đến khái niệm nghiên cứu : động viên nhân viên, yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên mối quan hệ khái niệm Xây dựng mơ hình lý thuyết phục vụ cho việc nghiên cứu đặt giả thuyết nghiên cứu - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng kiểm định thang đo nhằm đo lường khái niệm nghiên cứu - Chương 4: Phân tích kết khảo sát – Trình bày thông tin mẫu khảo sát, kiểm định mô hình đo lường khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá kết có - Chương 5: Ý nghĩa kết luận – Tóm tắt kết nghiên cứu có đưa hàm ý ứng dụng thực tiễn cho doanh nghiệp Đồng thời nêu lên hạn chế nghiên cứu đề nghị bước nghiên cứu CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 1, nghiên cứu giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu Chương 2, nghiên cứu trình bày nội dung lý thuyết liên quan đến khái niệm để làm tảng cho nghiên cứu này, bao gồm khái niệm như: động viên nhân viên, yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên mối quan hệ khái niệm này, từ đó, đề nghị mơ hình nghiên cứu đặt giả thuyết nghiên cứu 2.1 Khái niệm đợng viên Có nhiều nghiên cứu đại đưa khái niệm “động viên” : Theo Analoui (2000) trích dẫn từ Vroom (1964), động lực làm việc hay động viên nhân viên làm việc (motivation) xuất phát từ thuật ngữ Latin “movere”, có nghĩa chuyển động, kích động, di chuyển (to move) Ơng định nghĩa “động lực làm việc hay động viên công việc (work motivation hay job motivation) thúc đẩy từ bên trong, dựa tảng nhu cầu cách có ý thức vơ thức cá nhân mà điều dẫn dắt làm việc để đạt mục tiêu” (Gail Carr, 2005) Schulze Steyn (2003) cho nhận thức khái niệm nhu cầu quan trọng việc hiểu biết hành vi người hoàn cảnh làm việc hiểu biết nhu cầu tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho nhà quản lý thực động viên nhân viên Họ phát biểu thêm nhu cầu hiểu động viên chúng kích thích tạo động lực cho người làm việc (Romeo Adams, 2007) Robbin (1993, 1998) định nghĩa “Động lực làm việc trình thỏa mãn nhu cầu mà q trình biểu lộ nhu cầu cá nhân thỏa mãn thúc đẩy số yếu tố (movivator: yếu tố thúc đẩy), cá nhân nỡ lực làm việc mức độ cao hướng mục tiêu doanh nghiệp” (Gail Carr, 2005) Theo Gail Carr (2005) trích dẫn từ Saal & Knight (1998) cho toàn khái niệm chủ yếu động viên có ba thành phần phổ biến thể chất tự nhiên động lực làm việc Được phát biểu sau : Sự động viên có quan hệ đến tác động việc tiếp thêm nghị lực làm việc đến hành vi người lao động Dựa tảng đó, Saal Knight (1998) công nhận động lực làm việc trạng thái nguyên nhân, thúc đẩy định hướng dẫn dắt người làm việc Sự động viên xem xét chức huy Do đó, thực chức đạo để đạt mục tiêu riêng biệt tổ chức Điều hàm ý cá nhân động viên có hành vi tham gia vào hành động, làm tăng cường khả đạt mục tiêu tổ chức Sự động viên liên quan đến chức trì, chức giải thích phải thúc đẩy người kiên trì với hành vi đặc biệt làm việc giành mục tiêu tổ chức Theo quan niệm thành phần trên, động viên nhân viên bao gồm thành phần phức tạp, khuyến khích, nhu cầu bản, áp lực công việc thành phần khác, tất chúng tạo thêm nghị lực trì hành vi người lao động để thực hành động cụ thể (Drummond, 1990 trích dẫn theo P.Petcharak, 2002) Với mục đích nghiên cứu này, động viên xem mong muốn tích cực thúc đẩy người tự nguyện hành động Người lao động nói chung có động lực làm việc cách tự nhiên Động lực bắt nguồn từ thực tế người mong muốn khẳng định thân, thành đạt, tự chủ có thẩm quyền cơng việc mình, muốn có thu nhập đảm bảo sống cá nhân sung túc Mặt khác, người không khác khả hành động, mà cịn khác ý chí hành động thúc đẩy, kích thích làm việc 10 Sự thúc đẩy phụ thuộc vào sức mạnh động lực làm việc Động lực xác định nhu cầu, ý muốn, nghị lực thơi thúc cá nhân hành động để hồn thành công việc (Hersey & Blanchard, 2004) Các nhân tố ảnh hưởng dẫn dắt đến mong muốn tích cực xem nhân tố tạo động lực làm việc hay động viên nhân viên, bao gồm nhu cầu cụ thể, mong muốn, nỗ lực hay thúc đẩy Do đó, để xây dựng mơ hình nghiên cứu giả thuyết đề tài tác giả chủ yếu dựa lý thuyết nghiên cứu có việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân 2.2 Các lý thuyết động viên 2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu A Maslow (1943) Nhà tâm lý học Mỹ Abraham Maslow đưa lý luận cấp bậc nhu cầu người Lý thuyết ơng có phạm vi ảnh hưởng lớn nghiên cứu lý thuyết ứng dụng thực tiễn Maslow cho rằng: gọi nhu cầu, tức điều khiến cho người trước sau không thay đổi, người di truyền lại nhu cầu Như Maslow đem loại nhu cầu khác người, theo tính địi hỏi thứ tự phát sinh trước sau để quy loại, xếp thành tầng thứ, tạo thành kết cấu bậc thang, đến kết luận nhu cầu người phân thành cấp độ nhu cầu khác biệt sau (trích dẫn theo P Hesey & K Blanchard, 2004):  Nhu cầu sinh lý : Đây nhu cầu thấp nhu cầu người.Nó bao gồm nhu cầu : thức ăn , nước uống quần áo …  Nhu cầu an toàn : Một nhu cầu thoả mãn, bắt đầu tìm kiếm an tồn ổn định cho Đây nhu cầu sinh lí tâm lí bản, sơ cấp phổ biến người Để sinh tồn, hành vi người tất yếu phải xây dựng sở nhu cầu an toàn Nội dung nhu cầu an toàn bao gồm mặt sau: an toàn sinh mệnh Nó tiền đề nội dung khác Những nội dung cịn lại an tồn lao động, an tồn mơi trường, an tồn kinh tế, an tồn nghề nghiệp, an toàn lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ an toàn tâm lí…