Ths hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển công nghệ niềm tin việt

TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU

Một số công trình nghiên cứu có liên quan

Đề tài nghiên cứu: Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong các doanh nghiệp ở Hà Nội đề tài tiến sỹ (năm 2012) của tác giả Nguyễn Thị Tươi.

Luận án xây dựng mới khái niệm phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường là phương pháp trả công lao động dựa trên giá trị sức lao động và quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường để quyết định mức lương và cách tính trả lương hợp lý đảm bảo tính cạnh tranh của tiền lương, thu hút và giữ chân người lao động đồng thời doanh nghiệp phải kiểm soát được chi phí lao động.

Trên quan điểm phát triển thị trường lao động với tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao động phải xuất phát từ các phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong doanh nghiệp, luận án đã đề xuất các giải pháp bao gồm cả giải pháp vĩ mô của Nhà nước và giải pháp vi mô trong doanh nghiệp Cụ thể:

Thứ nhất là nhóm giải pháp của Nhà nước nhằm tạo môi trường và điều kiện để doanh nghiệp lựa chọn và thực hiện có hiệu quả phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường, đó là: (1) Nhà nước không xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp nhà nước mà đưa ra các nguyên tắc, quy định để doanh nghiệp tự xây dựng và chủ động trong việc trả lương theo vị trí công việc gắn với hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh; (2) Xây dựng cơ chế ba bên cung cấp thông tin trên thị trường lao động, đó là cơ chế Nhà nước - Người sử dụng lao động - Người lao động (đại diện là công đoàn) cùng cung cấp thông tin ra thị trường lao động; (3) Đổi mới cơ cấu tổ chức và hoàn thiện cơ chế hoạt động của các tổ chức công đoàn cũng như nâng cao vai trò của cán bộ công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cùng với công đoàn cơ sở cần độc lập về nhân sự và độc lập về tài chính, tạo vị trí ngang hàng, bình đẳng trong quan hệ với chủ sử dụng lao động; (4) Đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác lao động tiền lương, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp dựa trên xây dựng chuẩn đầu ra và hoàn thiện chương trình đào tạo cho các trường đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực

Thứ hai là nhóm giải pháp hoàn thiện về mặt kỹ thuật của phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong doanh nghiệp (như quy trình tính toán, kỹ năng, nghiệp vụ tính trả lương cho người lao động theo cơ chế thị trường), cụ thể: (1) đối với phương pháp trả công lao động theo công việc, luận án đưa ra nguyên tắc xác định điểm, xây dựng bảng điểm để đánh giá giá trị công việc, từ đó xây dựng thang bảng lương cho lao động gián tiếp trong doanh nghiệp; (2) đối với phương pháp trả công theo kết quả thực hiện công việc, luận án đưa ra nguyên tắc xác định và xây dựng các bảng biểu mẫu để đánh giá kết quả thực hiện công việc theo các hệ số Ki, Kj, Kdn và (3) luận án xây dựng quy trình tính trả công cho người lao động của phương pháp trả công lao động theo đặc tính cá nhân người lao động. Đề tài nghiên cứu: Hoàn thiện phương thức trả lương linh động cho người lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt Nam đề tài tiến sỹ (năm 2012) của tác giả Trịnh Duy Hiền. Đề tài đã nhắc tới phương thức trả lương linh hoạt trong các doanh nghiệp theo các yêu cầu của kinh tế thị trường.

Nội dung luận án tập trung phân tích các đặc điểm của đội ngũ lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam và phương thức trả lương linh họat cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao thuộc tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam bao gồm các nội dung: điều kiện trả lương, xác định chức danh công việc, loại lao động trả lương linh hoạt, mức lương linh hoạt, quy chế giao khoán tiền lương và công tác quản lý lao động tiền lương Luận án đã đạt được mục tiêu là chỉ ra tính cấp thiết của việc phải áp dụng hình thức trả lương linh hoạt đối với lao động kỹ thuật cao ngành dầu khí Đối với các doanh nghiệp tư nhân thì phương thức trả lương linh hoạt là phương thức rất phổ biến tuy nhiên, đối với 1 Tập đoàn kinh tế Nhà nước với quy chế trả lương và nguyên tắc tổ chức cứng nhắc và phải tuân thủ chặt chẽ mọi quy định của Nhà nước thì việc áp dụng hình thức trả lương linh hoạt là 1 bước đột phá để phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường.

Trong phần thực trạng tác giả đã tiếp cận vấn đề thông qua việc phân tích số liệu biến động về tiền lương của công nhân viên và lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam giai đoạn 2006 -2008 từ đó phân tích nội dung trả lương linh hoạt trong tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam.

Phần giải pháp tác giả tập trung vào các giải pháp để hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động chuyên môn kỹ thuật cao thuộc tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam, trong đó có những giải pháp mới mang tính đột phá cao như áp dụng phương thức trả lương linh hoạt phải đồng thời với cải tiến cơ chế quản lý và nâng cao năng lực điều hành cấp Tập đoàn. Đề tài nghiên cứu: Nghiên cứu tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội đề tài tiến sỹ (năm 2011) của tác giả

Luận án hệ thống hóa và hoàn thiện cơ sở lý luận về tiền lương, thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.

Luận án xác định những nhân tố và phân tích những nhân tố tác động tới tiền lương, thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước bao gồm hai nhóm nhân tố:

Thứ nhất là nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp như: hiệu quả sản xuất kinh doanh, quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp, công tác tổ chức lao động – tiền lương, nhân tố thuộc về người lao động, vai trò của tổ chức công đoàn;

Thứ hai là nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: nhân tố thuộc về Nhà nước, nhân tố thuộc về thị trường.

Luận án đã tập trung phân tích thực trạng tiền lương, thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước trên địa bàn Hà Nội Đánh giá sự biến động về tiền lương, thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước trên địa bàn Hà Nội, so sánh tiền lương, thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước trên địa bàn Hà Nội với các loại hình doanh nghiệp khác trên cùng địa bàn Hà nội Phân tích mối quan hệ giữa tiền lương thấp nhất – trung bình – cao nhất trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước để thấy được trả lương trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước trên địa bàn Hà Nội hiện nay là bình quân hay có sự khác biệt lớn giữa các loại lao động Qua phân tích thực trạng tác giả đã chỉ ra những mặt tồn tại, nguyên nhân của những tồn tại và đưa ra các giải pháp nâng cao tiền lương, thu nhập cho người lao động và các giải pháp nhằm trả lương đúng với từng vị trí công việc, đúng với sự đóng góp, cống hiến của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước trên địa bàn Hà Nội Đề tài nghiên cứu: Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam, đề tài tiến sỹ ( năm 2008) của tác giả Trần Thế Hùng.

Luận án hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tiền lương và quản lý tiền lương trong nền Kinh tế thị trường định hướng XHCN Theo đó luận án làm rõ những khác biệt trong nhận thức về khái niệm, bản chất của tiền lương , nghiên cứu sâu sắc các quan điểm về tiền lương , các chính sách và sự vận hành chính sách tiền lương để làm rõ những đặc trưng cơ bản về tổ chức, quản lý tiền lương trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN

Trong phần thực trạng, luận án phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam mà cụ thể là tại Tổng công ty điện lực Việt Nam ( EVN) theo các nội dung: Xây dựng và quản lý mức lương tối thiểu, Quản lý định mức lao động và đơn giá tiền lương; Lập kế hoạch quỹ lương; Quy chế phân phối và các hình thức phân phối tiền lương Qua đó nêu bật những thành công và hạn chế trong tổ chức quản lý tiền lương tại EVN và nguyên nhân của những hạn chế đó.

Phần giải pháp luận án đưa ra được nhóm các giải pháp cụ thể để giải quyết vấn đề như: Quản lý tiền lương tối thiểu; Quản lý định mức lao động và đơn giá tiền lương; Xác định và quản lý quỹ tiền lương; Quy chế phân phối tiền lương cho người lao động. Đề tài nghiên cứu: Hoàn thiện quy chế trả lương tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam, đề tài thạc sỹ (năm 2011) của tác giả Nguyễn

Các vấn đề còn tồn tại và hướng nghiên cứu

Các công trình nêu trên đa phần đã khái quát hóa những vấn đề lý luận chung về công tác quản lý tiền lương và công tác trả lương cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế hàng đầu của Việt Nam hoặc nhóm doanh nghiệp ngoài Nhà nước Tuy nhiên các công trình chưa tập trung nghiên cứu sâu về các nội dung cụ thể của một quy chế trả lương là vấn đề mà người lao động quan tâm trực tiếp và là 1 công cụ quản lý lao động hữu hiệu đối với mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp tư nhân Công trình nghiên cứu này tập trung trong phạm vi Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển công nghệ Niềm Tin Việt mà các công trình nghiên cứu trước chưa thực hiện tại doanh nghiệp này.

Các công trình nghiên cứu trước đó cũng chưa tập trung nghiên cứu sâu về cách thức và các tiêu chí phân phối tiền lương tới người lao động để đạt được mục đích công bằng, tạo động lực cho người lao động.

Vì vậy, trong khuôn khổ luận văn của mình, tác giả hy vọng sẽ:

- Kế thừa lại những lý luận, những điểm đã làm được của các công trình nghiên cứu trên.

- Nghiên cứu thực trạng, ưu điểm và nhược điểm của quy chế trả lương tại VIETRUST JSC.

- Tìm ra hạn chế và các nguyên nhân khiến quy chế trả lương của

VIETRUST JSC chưa đạt được hiệu quả như mong đợi

- Đề xuất một số một số định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại VIETRUST JSC giúp VIETRUST JSC thu hút và phát triển tốt đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng sự phát triên của VIETRUST JSC trong tương lai.

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG

Quy chế trả lương

2.1.1 Khái niệm tiền lương và quy chế trả lương

Tiền lương là một phạm trù vừa mang tính kinh tế vừa mang tính pháp lý Dưới góc độ kinh tế, tiền lương được nghiên cứu chủ yếu với tư cách là một bộ phận của chi phí sản xuất kinh doanh, là giá cả của hàng hóa sức lao động Dưới góc độ pháp lý tiền lương, tiền lương chủ yếu được xem xét với tư cách là chế định của luật lao động là tương quan pháp lý giữa NSDLD và NLD trong lĩnh vực trả công lao động Với tư cách là chế định của luật lao động, tiền lương bao gồm tổng thể các quy định pháp luật về nguyên tắc, chế độ, hình thức trả lương; hệ thống thang, bảng lương, chế độ phụ cấp lương, chế độ tiền thưởng; việc trả lương trong các trường hợp đặc biệt; quyền và nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ Còn với tư cách là tương quan pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ, tiền lương thể hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý của mỗi bên với mục đích đảm bảo sự công bằng và bảo vệ quyền lợi của người làm công.

Vậy tiền lương là gì? Mục đích nghiên cứu lí luận về tiền lương dù xuất phát từ phương diện nào cũng cần làm rõ vấn đề này.

Các nhà kinh tế học cổ điển (như: Adam Smith, Stain, Simon, Proudhon) quan niệm tiền lương không chỉ là sự bù đắp cho lao động mà còn là thu nhập của người nghèo và do đó không những phải đủ để duy trì trong khi lao động mà cả trong trường hợp khi ngừng lao động

Durkheim (nhà xã hội học nổi tiếng của Pháp) coi tiền lương như quan hệ kinh tế xã hội đặc trưng cho xã hội công nghiệp hiện đại Những quan điểm này dường như nghiêng về khẳng định vị trí vai trò của tiền lương hơn là câu hỏi cho tiền lương là gì. Điều 1 Công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương có quy định: “ từ “tiền lương” là “sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc bằng pháp luật quốc gia, do NSDLĐ phải trả choNLĐ theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” Với định nghĩa này, ILO đã đưa ra dấu hiệu cơ bản nhận biết tiền lương, bao gồm:

(i)Tiền lương là sự trả công lao động;

(ii)Hình thức biểu hiện tiền lương là bằng tiền mặt;

(iii)Tiền lương được ấn định bằng sự bằng sự thỏa thuận của các bên hoặc bằng pháp luật quốc gia;

(iv) Lí do mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ

Về phương diện pháp lý, có thể thấy đây là là định nghĩa khá toàn diện về tiền lương Pháp luật lao động của nhiều quốc gia đã vận dụng định nghĩa này một cách linh hoạt, phù hợp với điều kiện kinh tế- xã hội của quốc gia mình.

Trong ba cách hiểu trên, có thể thấy cách hiểu, cách định nghĩa về “tiền lương” của tổ chức ILO là hợp lý hơn cả Việt Nam cũng đã vận dụng linh hoạt vào điều kiên kinh tế - xã hội của nước ta Điều 55 Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung ở nước ta quy định : “tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định” Tóm lại, dưới góc độ pháp luật lao động, “tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự lao động, chất lượng hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp hai bên trong hợp đồng lao động hoặc theo quy định của pháp luật”. Định nghĩa trên đây bao quát tiền lương với các bộ phận cấu thành cơ bản của nó, bao gồm: Lương cơ bản(lương chính), phụ cấp lương và tiền thưởng Trong đó lương cơ bản là phần chính đủ số lượng, chất lượng lao động đạt trong điều kiện trung bình Phụ cấp lương là khoản bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp cho NLĐ phải làm thực hiện làm việc trong điều kiện không bình thường hoặc phải thực hiện các công việc yêu cầu trách nhiệm cao hơn mức bình thường Tiền thưởng là phần trả cho những yếu tố nảy sinh trong quá trình lao động, như: tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm Tiền lương biểu hiện ở hai khía cạnh cơ bản : tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Tiền lương danh là số tiền mà NSDLD trả cho hoặc quy định trong thang lương, bảng lương hay bất kỳ một mức nào do các bên thỏa thuận không trái pháp luật Tiền lương thực tế biểu hiện qua số lượng hàng hóa, dịch vụ mà NLĐ có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa phục cho cuộc sống của bản thân và gia đình Khi giá cả sinh hoạt tăng lên, tiền lương thực tế sẽ bị giảm sút và đời sống của người hưởng lương sẽ bị ảnh hưởng Từ đó đặt ra yêu cầu cần điều chỉnh tăng lương danh nghĩa để đảm bảo cho sức mua của nó tức là đảm bảo giá trị tiền lương thực tế.

Khái niệm Quy chế trả lương

Quy chế: Là chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức.

Quy chế trả lương là tất cả các chế độ quy định về việc trả công lao động trong một công ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức [6].

Quy chế trả lương được xây dựng trên cơ sở những quy định của nhà nước.

2.1.2 Vai trò của Quy chế trả lương đối với doanh nghiệp

Quy chế trả lương là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế Đối với doanh nghiệp, quy chế trả lương cho người lao động có một ý nghĩa hết sức to lớn, nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương của doanh nghiệp, nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao động Sự dung hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động được thể hiện trong việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý

Sự hợp lý của quy chế trả lương hợp lý được thể hiện trong việc xây dựng đơn giá dựa trên có sở định mức lao động trung bình tiên tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định, trong việc lập quỹ lương, quản lý và sử dụng quỹ lương, phân phối tiền lương cho người lao động công bằng Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì quỹ tiền lương phải được lập căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh vì tiền lương cũng là một khoản chi phí của doanh nghiệp, để tránh tình trạng chi phí lớn hơn doanh thu

Quy chế trả lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động Một doanh nghiệp có chính sách tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao động giỏi cho doanh nghiệp.Nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với giá trị sức lao động đã bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động giảm, thậm chí rời bỏ công việc Một khi tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng người sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa người lao động với người lao động làm cho không khí làm việc căng thẳng, năng suất lao động sẽ không cao Do đó quy chế trả lương, trả thưởng cần được xem trọng, vì nó vừa có ý nghĩa vật chất vừa có ý nghĩa về tinh thần đối với người lao động, ảnh hưởng lớn đến kết quả lao động của người lao động Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, ngày càng gắn bó hơn với tổ chức.

2.1.3 Yêu cầu đối với một quy chế trả lương

Về hình thức: một quy chế trả lương yêu cầu phải được trình bày rõ ràng, minh bạch để mỗi người lao động đều có thể đọc hiểu các nội dung và chế độ mình được hưởng.

Về nội dung: quy chế trả lương cần đáp ứng các cầu sau:

Thứ nhất, quy chế trả lương phải thể hiện được tính công bằng theo nguyên tắc người làm nhiều được hưởng nhiều, người làm ít được hưởng ít.

Hãy liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp doanh nghiệp trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn.

Thứ hai, Quy chế trả lương còn phải có tính khuyến khích tác động đến nhận thức của người lao động và tạo động lực để người lao động hăng say làm việc Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà doanh nghiệp lựa chọn cách thức trả lương thời gian hay khoán, hoặc đồng thời cả hai để tác động đến nhận thức của người lao động và khuyến khích tạo động lực lao động

Lương thời gian (cứng) là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc, ngày công làm việc.Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành Lương khoán có thể theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán Thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng cả hai cách trả lương này.

Thứ ba, Quy chế trả lương còn phải mang tính thu hút để có thể thu hút được lực lượng lao động có tay nghề cao trên thị trường lao động về làm việc cho doanh nghiệp.

Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất Doanh nghiệp phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp doanh nghiệp đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên. Đối với VIETRUST JSC là doanh nghiệp thuộc ngành thép thì chế độ tiền lương phải có tính cạnh tranh với mức thu nhập bình quân của ngành thép năm 2012 là 6,149 triệu đồng.

Các nội dung của một quy chế trả lương

Thông thường bản quy chế trả lương trong doanh nghiệp gồm có các nội dung sau:

Phần 1: Những quy định chung

Phần này đề cập các nguyên tắc cơ bản trong việc xây dựng quy chế trả lương áp dụng trong doanh nghiệp

Phần 2: Quy định về quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương doanh doanh nghiệp Trong đó xác định cụ thể về nguồn hình thành quỹ tiền lương và phân phối quỹ tiền lương theo tỷ lệ hợp lý vào các quỹ: quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động, quỹ khen thưởng, quỹ khuyến khích, quỹ dự phòng.

Phần 3: Quy định cụ thể về việc phân phối quỹ tiền lương

Trong phần này doanh nghiệp quy định cụ thể về việc phân phối tiền lương theo các hình thức trả lương, cách trả lương trên cơ sở tiêu chuẩn đánh giá mứ độ hoàn thành công việc, ngạch, bậc lương của từng người lao động Phần này cũng quy định chế độ trả lương trong từng trường hợp cụ thể: trả lương làm thêm giờ, lương kiêm nhiệm, lương thử việc, chế độ phụ cấp, khen thưởng

2.2.1.1 Phạm vi và đối tượng áp dụng

Quy chế trả lương quy định về chế độ trả lương trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Phạm vi áp dụng: đối với doanh nghiệp, công ty có nhiều đơn vị thành viên trực thuộc, các chi nhánh, các văn phòng đại diện, các nhà máy… tại các địa bàn khác nhau thì trong mục này quy định những đơn vị, thành viên nào sẽ phải tuân thủ thực hiện theo quy chế. Đối tượng áp dụng: Quy định các đối tượng người lao động áp dụng và không áp dụng quy chế trả lương (lao động quản lý, lao động trực tiếp, lao động thời vụ…).

2.2.1.2 Mục đích của quy chế

Thống nhất các nguyên tắc, phương pháp trả lương của tổ chức;

Trả lương công bằng và tương xứng với mức độ đóng góp của từng vị trí công việc đối với sự phát triển chung của tổ chức;

Tạo động lực cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ, nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc;

Thực hiện các chính sách đãi ngộ phù hợp để thu hút lao động có trình độ và năng lực cao;

Bảo đảm sự hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động trên cơ sở tuân thủ quy định của pháp luật về chế độ tiền lương.

Nguyên tắc 1: tiền lương phải mang tính cạnh tranh

Doanh nghiệp chỉ có thể phát triển được nếu thu hút được và giữ chân những lao động giỏi, có “tiềm năng” lao động Muốn vậy phải tuân thủ nguyên tắc tiền lương phải mang tính cạnh tranh Trong những giai đoạn phát triển, giá trị cần đạt của doanh nghiệp đối với những người lao động phải được coi trọng.

Việc thực hiện chế độ tiền lương sẽ dễ dàng nếu kinh doanh của doanh nghiệp phát triển như dự kiến Điều đáng quan tâm ở giai đoạn này chỉ là phải luôn chú ý phân tích và so sánh chế độ tiền lương của doanh nghiệp với chế độ tiền lương của đối thủ cạnh tranh cũng như đảm bảo tính công bằng khi thực hiện thù lao lao động Lúc gặp khó khăn doanh nghiệp phải biết đưa ra các chính sách thù lao lao động thích hợp dựa trên cơ sở biết gìn giữ “chữ tín” của mình Điều này tất phải động chạm đến tổng thể phân phối lợi ích giữa ba chủ thể: chủ sở hữu, bộ máy quản trị và người lao động trong doanh nghiệp.

Tiền lương mang tính cạnh tranh không có nghĩa là doanh nghiệp luôn trả lương cao hơn hoặc thấp hơn đối thủ mà trước hết là thu nhập của người lao động phải phù hợp với giá cả của thị trường lao động; lao động phải được trả lương (và thưởng) phù hợp với năng lực và sự cống hiến thực sự của họ Trả lương (và thưởng) đúng giá là điều kiện quan trọng để doanh nghiệp thu hút và giữ chân người tài.

Nguyên tắc 2 : Phân phối theo lao động

Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bảo đảm sự bình đẳng trong trả lương, tạo sức khuyến khích rất lớn với người lao động.

Nguyên tắc trả lương ngang nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng như trong từng khu vực hoạt động Nguyên tắc này thể hiện trong các tang lương, bảng lương, chính sách trả lương và các hình thức trả lương.

Tuy nhiên, dù là một trong những nguyên tắc quan trọng thì việc áp dụng nguyên tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng nguyên tắc trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển và tổ chức quản lí kinh tế xã hội của từng nước trong từng thời kì khác nhau.

Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương. Ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng văn minh và tiến bộ, trong đó có công bằng trong trả lương Trong khu vực hành chính sự nghiệp các chế độ tiền lương được thống nhất trong các thang bảng lương của từng ngành, từng hoạt động và lĩnh vực kinh doanh Trong các tổ chức hoạt động kinh doanh, nhà nước hướng các doanh nghiệp thực hiện tổ chức trả lương theo chính sách trả lương và có những điều tiết cần thiết để tiền lương phù hợp với lao động thực tế bỏ ra trong quá trình lao động thông qua những cơ chế thích hợp.

Nguyên tắc 3: Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân

Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật Tiền lương của người lao động cũng không ngừng tăng lên do tác dụng của các nhân tố khách quan Nhưng giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau Ta sẽ đi giải thích mối quan hệ đó và tính hợp lí của nguyên tắc “bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân”.

Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân là do trình độ tổ chức và quản lí sản xuất ngày càng hiệu quả hơn,… Đối với năng suất lao động, ngoài những yếu tố gắn liền với việc nâng cao kĩ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lí lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kĩ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên…

Có thể thấy là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.

Trong từng doanh nghiệp thì tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh; tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung và chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân Rõ ràng nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển nền kinh tế.

2.2.2 Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

2.2.2.1 Nguồn hình thành quỹ lương:

Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh doanh nghiệp xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả lương cho người lao động Nguồn bao gồm:

Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao Đây là quỹ lương lớn nhất, chủ yếu gắn với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao.

Quỹ lương bổ sung theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.

Tổng quỹ lương là tổng số tất cả các quỹ lương được hình thành từ các nguồn nói trên.

2.2.2.2 Sử dụng quỹ lương: Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ lương cho các quỹ như sau:

Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương thời gian, lương sản phẩm (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương)

Trình tự xây dựng Quy chế trả lương trong doanh nghiệp

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ NIỀM TIN VIỆT 3.1 Giới thiệu về Công ty CP ĐT & PT CN Niềm Tin Việt

3.1.1 Giới thiệu về quá trình hình thành phát triển của Công ty CP ĐT &

PT CN Niềm Tin Việt

Công ty cổ phần đầu tư và phát triển công nghệ Niềm Tin Việt (VIETRUST JSC) được thành lập theo Giấy phép kinh doanh số 2300238060 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bắc Ninh cấp ngày 02/07/2003 với các lĩnh vực kinh doanh chính :

- Sản xuất các sản phẩm kim loại cho xây dựng và kiến trúc Xử lý và tráng phủ kim loại, các công việc xử lý cơ học thông thường trên cơ sở nhận gia công. Mua bán vật liệu xây dựng Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp Cho thuê phương tiện vận tải Cho thuê tài sản;

- Dịch vụ cho thuê kho bãi và nhà xưởng;

- Quản lý kho bằng phần mềm chuyên dụng và thủ công;

- Xếp dỡ thủ công và cơ giới;

- Lắp ráp, đóng gói bao bì, ghi ký mã hiệu, kiểm đếm, bảo quản, vận chuyển, phân phối hàng hoá và các dịch vụ liên quan đến hàng hoá;

- Vận chuyển đa phương thức hàng hoá thông thường và hàng siêu trường siêu trọng từ kho đến kho trong và ngoài nước;

- Vận tải đường bộ, đường sắt, đường sông, đường biển và đường hàng không;

- Nhận uỷ thác xuất nhập khẩu, giao nhận quốc tế, khai thuê hải quan.

VIETRUST JSC là doanh nghiệp đầu tiên cung cấp sản phẩm tấm lợp kim loại sử dụng vật liệu PU (Polyurethane) làm vật liệu cách nhiệt, cách âm mang nhãn hiệu TONMAT tại Việt Nam.

Bằng sự nỗ lực không ngừng của tập thể CBCNV VIETRUST JSC, Công ty đã không ngừng phát triển với số vốn điều lệ là 32,5 tỷ đồng với 4 nhà máy sản xuất cung cấp hàng triệu m 2 sản phẩm mỗi năm

- Nhà máy TONMAT miền Bắc tại KCN Tiên Sơn- H.Tiên Du-T.Bắc Ninh.

- Nhà máy TONMAT miền Trung tại KCN Hòa Khánh- Quận Liên Chiểu- TP.Đà Nẵng.

THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ NIỀM TIN VIỆT

Giới thiệu về Công ty CP ĐT & PT CN Niềm Tin Việt