LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Khái niệm về động lực và tạo động lực cho người lao động
1.1.1 Khái niệm về động lực Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nổ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất , kết quả và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng và say mê làm việc , với tinh thần chủ động , tích cực và sáng tạo nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp cũng như của bản thân người lao động
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích, vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi tại sao người lao động lại làm việc Để trả lời câu hỏi này, các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người dể nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Với những đặc điểm này nên động lực ở mỗi con người là khác nhau, do vậy các nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động
Tạo động lực tức là lôi cuốn kích thích người lao động để họ phát huy hết khả năng làm việc đạt hiệu quả trong một hoàn cảnh nhất định. Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị tại mỗi đơn vị, các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp quản trị nhằm tạo ra động cơ cho người lao động Ví dụ như thiết lập những mục tiêu thiết thực, vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp; sử dụng các biện pháp kích thích vật chất lẫn tinh thần
Nhà quản trị muốn nhân viên trong đơn vị của họ nỗ lực hết mình vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồn thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của đơn vị Các nhà quản trị đã từng nói: sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong đơn vị thế nào.
Có rất nhiều cách tạo động lực lao động khác nhau từ phía các nhà quản lý, nhưng tựu chung lại để biết họ phải làm gì và bắt đầu từ đâu, các nhà quản lý đều phải dựa trên nhu cầu của cá nhân người lao động và diễn biến tâm lý của họ theo trình tự logic thành các bước dưới đây:
-Nhu cầu không được thỏa mãn
-Sự căng thẳng xảy ra
-Xuất hiện hành vi tìm kiếm
-Nhu cầu được thỏa mãn
Nhu cầu là trạng thái mất cân bằng sinh lý và đòi hỏi con người hành động nhằm lấy lại cân bằng Xuất phát từ nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng, sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn các nhu cầu này sẽ dẫn đến giảm căng thẳng Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu và tính cảm của họ.
Quá trình tạo động lực diễn ra một cách liên tục, khi nhu cầu cũ đã được thỏa mãn thì nhu cầu mới lại xuất hiện và cần được thỏa mãn Quá trình tạo động lực diễn giải cho ta diễn biến hành vi và tâm lý của người lao động trong hoạt động lao động. Đây là cơ sở rất hữu ích giúp nhà tâm lý có thể tạo ra điều kiện, cơ hội giúp nhân vien thỏa mãn được nhu cầu, mong muốn của họ và đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.1.3 Sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực làm việc cho nhân viên giúp doanh nghiệp có thể tồn tại trước thách thức của thị trường, sự thay đổi chỗ làm nhanh chóng của nhân viên Đồng thời tạo động lực lao động làm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động Tạo động lực làm việc là một phần quan trọng trong việc quản lý hiệu suất làm việc Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm Nhân viên của bạn có thể hiểu được mục tiêu và tầm quan trong của nó, đồng thời cũng phải có động lực để theo đuổi mục tiêu ấy Bạn có thể huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc, nhưng nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện của bạn nếu anh ta không muốn hay không có động lực thúc đẩy Bạn có thể bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm của nhân viên và trao đổi về nó, nhưng thời gian ấy sẽ trở nên lãng phí nếu nhân viên không có động cơ tiến bộ Tạo động lực cho người lao động là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý
Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp tăng động lực cho đội ngũ nhân viên hiện có, đôi khi mang lại những hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng.
Tạo động lực cho nhân viên là một việc làm chứa đựng yếu tố nhân văn, mang lại hiệu quả lớn và đạt được mục tiêu mong đội Tạo động lực mang lại lợi ích đối với người lao động, đối với người sử dụng lao động và đối với tổ chức mình đang làm việc Đối với người lao động: Tự tin hơn, tạo ra một sự liên kết, có được phản hồi đối với những điều đang làm, hạn chế sai lầm và lãng phí thời gian Đối với người sử dụng lao động: Củng cố mối quan hệ, có cơ hội để hướng dẫn người khác,tạo sự liên kết chặt chẽ, mở rộng chuyên môn của một người bằng cách dạy /làm mẫu cho những người khác Đối với tổ chức: Tăng cường các kế hoạch liên tiếp, tạo sức mạnh của các lãnh đạo, mở rộng kiến thức trong tổ chức, làm cho văn hóa tổ chức sâu sắc hơn.
Có thể nói tạo động lực lao động trong doanh nghiệp là một công việc có ý nghĩa và vai trò quyết định trong việc tổ chức, quản lý và sử dụng nguồn tài nguyên nhân lực của doanh nghiệp Nó là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện bầu không khí tâm lý trong lao động và chứa đầy tính nhân văn.Ngày nay, trong xu thế phát triển có sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực thì tạo động lực không thể thiếu trong bất kỳ khía cạnh nào của doanh nghiệp.
Các học thuyết tạo động lực cho người lao động
Có rất nhiều mô hình nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho người lao động trong luận văn này tác giả lựa chọn một số mô hình về tạo động lực cho người lao động làm cơ sở lý luận
1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Hình 1.1: Tháp nhu cầu MASLOW
Theo Abraham Maslow nhu cầu của con người có thể được phân thành những cấp độ khác biệt cơ bản sau:
Nhu cầu sinh lý: Bao gòm, ăn, mặc, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
Nhu cầu an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm.
Nhu cầu xã hội: Bao gồm lòng thương hại, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn.
Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và thành tựu, các yếu tố bên ngoài như địa vị, được cộng nhận và được chú ý.
Nhu cầu tự khẳng định: Động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng, bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và sự tiến hành công việc.
Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow được nâng dần từ thấp tới cao Khi các nhu cầu cấp thấp hơn được thảo mãn thì lập tức các nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện.
Và khi đến lượt những điều này được thỏa mãn, một lần nữa những nhu cầu mới (còn "cao hơn" nữa) lại xuất hiện
Qua tháp nhu cầu của Maslow có thể thấy là các nhu cầu cấp thấp chủ yếu là nhu cầu liên quan tới vật chất, các nhu cầu bậc cao hơn liên quan nhiêu đến yếu tố tinh thần.
Chúng ta dành rất nhiều thời gian ở nơi làm việc, vì lẽ đó cần phải thấy rằng nơi làm việc không chỉ đơn thuần là một chỗ để kiếm tiền Tất nhiên, trong thực tế những người làm các công việc tình nguyện có thể họ không được trả lương nhưng họ vẫn có động cơ làm việc.
Lý do phổ biến nhất khiến mọi người đi làm là tiền để sống - giả sử rằng họ được trả thù lao xứng đáng cho những công việc mà họ làm, nhưng một khi thu nhập đã đủ sống thì hầu hết mọi người đều quan tâm tới những lợi ích khác Những lợi ích này không phải luôn hữu hình và nó có thể bao gồm tất cả những nhu cầu vừa nêu ở trên.
Như vây, để có kỹ năng khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết "chiều" nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội làm việc và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu Còn một nhân viên đã công tác có "thâm niên" trong Công ty, công việc đã thuận thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác, tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp Việc đề bạt ở vị trí công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.
1.2.2 Mô hình hai nhóm yếu tố của F.Herzberg
F.Herzberg chia động cơ làm hai nhóm
Nhóm 1: Gồm những yếu tố duy trì như : Tiền lương , điều kiện làm việc , văn hóa doanh nghiệp , nội quy quy chế của tổ chức , bầu không khí trong tổ chức v v v
…các yếu tố này cần thiết cho cuộc sống của con người sống và làm nếu thiếu nó cuộc sống của con người sẽ đảo lộn , không yên tâm làm việc
Nhóm 2: Gồm những yếu tố kích thích tính tích cực của con người như: Trách nhiệm quyền hạn, sự công nhận, uy tín, danh dự, cơ hội thăng tiến, cơ hội bồi dưỡng nâng cao trình độ Theo F.Herzberg thì những yếu tố này mới được coi là động lực thúc đẩy hành vi của con người làm việc hăng say nhiệt tình. Ý nghĩa của học thuyết này là nhà quản lý trước hết phải đảm bảo các yếu tố duy trì sau đó mới chú ý đến các yếu tố tạo động lực cho người lao động.
1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor – Vroom
Học thuyết này được Victor – Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của lao động, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ Victor H.Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố:
- Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc,
- Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.
Vì thế, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt:
- Sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng,
- Sự đảm bảo là phần thưởng được trả,
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức Muốn vậy nhà quản trị nên:
- Tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn,
- Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt được mục tiêu tổ chức,
- Đảm bảo mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới,
- Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết,
- Đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau,
- Đảm bảo phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết.
- Đảm bảo là hệ thống là công bằng đối với tất cả mọi người.
Victor H Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: Con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động.
Victor – Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau Vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong quy trình quản lý đòi hỏi các nhà quản trị phải có trình độ nhất định Khi con người nỗ lực làm việc, họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động
Động lực tác động thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau, đó là tích cực hoặc tiêu cực Người lao động có động lực tích cực sẽ tạo ra tâm lý làm việc tốt, lành mạnh và đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý, chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp không; việc bố trí công việc có hợp lý không? công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động không? tất cả yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ, bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động Để tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý phải nhìn nhận được các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động này Có thể kể tới hai nhóm nhân tố ảnh hưởng sau:
Thứ nhất, nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp gồm: Nhân tố thuộc về doanh nghiệp, nhân tố thuộc về công việc và nhân tố thuộc về cá nhân Đây là nhóm nhân tố đóng vai trò quan trọng nhất đối với công tác tạo động lực lao động.
Thứ hai, nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp gồm: Thị trường lao động, chính sách của Nhà nước về sự lao động, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp cùng ngành về lao động.
1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
1.3.1.1 Chính sách quản lý của tổ chức
Quản trị nhân lực vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người có thể xây dựng lên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan Nói quản trị nhân lực là nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm lý
Như vậy chính sách quản lý doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động Ở một khía cạnh nào đó, người lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư xử của người lao động trong doanh nghiệp Ví dụ: không có chính sách luân chuyển công việc, luân chuyển cán bộ thì sẽ dễ gây lên sự nhàm chán trong công việc cho người lao động; không có chính sách về đào tạo và phát triển thì người lao động sẽ không có cơ hội thăng tiến, như vậy sẽ làm mất đi một phần động cơ của người lao động Một thành tích đạt đượcmà không có thưởng hoặc một lời khen ngợi thì sẽ giảm đi sự nỗ lực tiếp theo của người lao động
Có rất nhiều vấn đề đặt ra cho thấy sự ảnh hưởng của chính sách đến người lao động Công tác quản trị sẽ hiệu quả hơn khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn, nhuần nhuyễn, linh hoạt các phương pháp quản trị, đó chính là nghệ thuật trong quản trị nhân lực
1.3.1.2 Văn hóa của tổ chức
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống những giá trị, nềm tin mà các thành viên trong doanh nghiệp cùng hướng tới để đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên một nét đặc trưng riêng của doanh nghiệp, làm thấy rõ sự khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác Đặc trưng này được thể hiện thông qua biểu trưng, biểu tượng của doanh nghiệp Môi trường văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ khuyến khích được người lao động hăng say làm việc. Ngược lại, môi trường làm việc mà văn hóa doanh nghiệp yếu, các thành viên hoạt động riêng lẻ, không có sự thống nhất và phối hợp thì doanh nghiệp đó thường khó đạt được mục tiêu của mình.
Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố có tính chất lan tỏa, tác động dây chuyền và định hướng các thành viên trong doanh nghiệp vào một quỹ đạo chung, cùng chung sức, cùng chia sẻ và cùng hướng tới Đây là một đặc tính ảnh hưởng nhiều tới tạo động lực lao động Nếu văn hóa doanh nghiệp yếu sẽ gặp khó khăn trong việc xây dựng chính sách, tổ chức và triển khai các hoạt động khuyến khích va động viên nhân viên bởi sự riêng lẻ và không đồng thuận trong tổ chức Ngược lại nếu văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ có tác động tích cực và hiệu quả hơn khi triển khai tổ chức các hoạt động khuyến khích và động viên nhân viên.
1.3.1.3 Mục tiêu phát triển của tổ chức
Mục tiêu của doanh nghiệp là hệ thống những giá trị mà tổ chức đặt ra trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng các thành viên nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu đó.
Mục tiêu đặt ra được dựa trên cơ sở khả năng và điều kiện sãn có của của tổ chức Mục tiêu của trong những thời kỳ khác nhau thì các chỉ tiêu và giá trị đặt ra cũng khác nhau.
Mục tiêu đặt ra phải rõ ràng, cụ thể và có khả năng thực thi, có thể đo lường được, có định hướng kết quả có thời hạn xác định, đảm bảo lợi ích của công ty nhưng cũng phải đảm bảo lợi ích cho người lao động Mục tiêu đảm bảo được sự hài hòa trên cũng là nhân tố giúp mỗi cá nhân trong tổ chức có động lực để dễ làm việc Ở đây mỗi cá nhân sẽ tự xác định được mục tiêu của mình trong mục tiêu tổng thể để hướng hành động của mình tới đích Cũng từ những mục tiêu đó, lãnh đạo có các biện pháp khuyến khích người lao động để thực hiện được mục tiêu đó.
1.3.1.4 Chính sách tiền lương, tiền thưởng và các khuyến khích
Chính sách tiền lương là hệ thống các quy định của công ty về tiền lương và chế độ trả lương đối với người lao động trong tổ chức Những quy định này ảnh hưởng trực tiếp tới thu nhập của người lao động Theo hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow, thu nhập được xét là nhu cầu cơ bản của con người nhằm để duy trì sự tồn vinh, tái tạo sức lao động, đặc biệt đối với những đối tượng người lao động mới ra trường, hoặc mới đi làm Đối với người lao động nhu cầu về tiền lương và tăng lương là một nhu cầu luôn thường trực và tác động trực tiếp đối với tâm lý của họ.
Do vậy, các hoạt đông liên quan tới chính sách tiền lương của doanh nghiệp là rất nhạy cảm mà các nhà lãnh đạo luôn cần phải xem sét khi tăng lương hay thay đổi mức lương đối với người lao động của mình
Các công cụ tạo động lực cho người lao động
Dựa trên học thuyết về tạo động lực của Abraham Maslow về hệ thống nhu cầu thứ bậc của con người , học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg , học thuyết của V.Room và học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams đã trình bày, chúng ta rút ra một số công cụ tạo được động lực cho người lao động, như sau
- Tạo động lực bằng các yếu tố vật chất (kích thích vật chất)
- Tạo động lực bằng các yếu tố tinh thần (kích thích tinh thần)
1.4.1 Tạo động lực bằng việc sử dụng các yếu tố kích thích vật chất
1.4.1.1 Tiền lương và phúc lợi
Chúng ta bất kỳ ai khi đi làm đều có đặt câu hỏi rằng: " Tại sao người ta lại phải đi làm " Maslow đã đưa ra cách lý giải rằng: người ta đi làm để kiếm sống và như vậy thỏa mãn được nhu cầu tồn tại Chúng ta biết rằng, một khi bị bỏ đói, không ai muốn đi làm để có cái ăn thay vì nằm ở đấy để chết Nói rộng ra, mọi người cần phải tồn tại và muốn tồn tại thì phải bỏ sức ra đổi lấy thức ăn, quần áo mặc Do vậy, bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng cần biết lý do căn bản này để tính vào việc trả lương cho nhân viên Làm sao để mức lương tối thiểu đảm bảo cuộc sống tối thiểu của họ tức với đồng lương đó họ có thể sống được
Những doanh nghiệp vì lý do nào đó mà trả lương thấp cho nhân viên là những nơi phát sinh ra những vấn đề tiêu cực Người ta đôi khi chấp nhận đồng lương thấp là vì không còn cách nào khác Nhưng thực tế về sau, khi người làm công ăn lương nhận ra rằng đồng luơng này không thỏa mãn được nhu cầu tồn tại cơ bản chính của mình, dù bản chất tốt đến đâu, họ cũng sẽ tìm cách nào đấy để đảm bảo thỏa mãn nhu cầu này Điều xấu nhất có thể đến sẽ là gian lận Gian lận để có thêm miếng ăn, cho nhu cầu tồn tại và cả cho nhu cầu an toàn như Maslow đã trình bày
Cũng theo Maslow nhu cầu của con người ngày càng được nâng cao, nhu cầu thấp thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn lại xuất hiện, cứ như thế và để thỏa mãn nhu cầu đó doanh nghiệp phải luôn xem xét và tìm hiểu.
Tuy nhiên, cũng phải xác định rằng: Lương bổng phải phù hợp với chức danh công việc, tính chất công việc và hiệu quả công việc Nếu lương quá cao so với mức mà nhân viên đáng lẽ được hưởng, khi đó dề dẫn đến việc nhân viên có tâm lý chủ quan hay ỷ lại, tạo lên sức ỳ trong công việc Do vậy để kích thích được người lao động thì mức lương đảm bảo phải phù hợp và công bằng giữa các nhân viên trong doanh nghiệp.
Thế nhưng tiền lương có phải là tất cả hay không? Để chiêu dụ nhân tài, có những công ty sẵn sàng trả lương rất cao để thu hút nhân viên từ công ty khác Tuy nhiên, nhân viên vẫn gắn bó với công ty hiện tại của họ Vì sao? Vì ngoài tiền lương công ty có các chế độ phúc lợi và khen thưởng tốt Khi người ta làm việc trong một môt trường tốt, một cộng đồng tốt thì đồng lương không phải là điều tiên quyết để người ta rời công ty Ở đây muốn khẳng định rằng điều kiện, môi trường làm việc tốt là nhân tố tạo ra sự trung thành của nhân viên Môi trường làm việc được hiểu là: không khí làm việc, các chương trình phúc lợi cho nhân viên.
Nhân viên có thể được động viên hoặc cảm thấy chán nản do điều kiện, môi trường làm việc hàng ngày Chúng ta dùng từ môi trường để bao quát những thứ như: Giờ giấc làm việc, điều kiện vệ sinh… Đây là những yếu tố trực tiếp ảnh hưởng tới hoạt động làm việc hàng ngày của nhân viên.
1.4.2 Tạo động lực bằng việc sử dụng các yếu tố kích thích tinh thần
Tạo động lực làm việc cho người lao động phải chăng chỉ có thể bằng tiền? Không phải, tiền không phải là công cụ duy nhất để tạo động lực làm việc cho nhân viên, ngoài tiền còn có yếu tố phi vật chất Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, khi các nhu cầu cơ bản đã được thỏa mãn bằng tiền thì các nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện, đó là nhu cầu xã hội Do vậy, khi đã đạt được những nấc thang này thì việc tạo động lực bằng tiền không còn giá trị mà khi đó những yếu tố phi vật chất mới là công cụ được sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Các yếu tố kích thích tinh thần bao gồm:
- Sự quan tâm tạo cơ hội và nhìn nhận đánh giá của cấp trên.
- Sự phân công, bố trí công việc.
- Thăng chức/ thăng tiến/phân quyền, giao quyền và ủy quyền.
- Đào tạo và khuyến khích khác về tinh thần
1.4.1.1 Biểu dương, khen thưởng Được biểu dương, khen thưởng là một nhu cầu rất quan trọng của hầu hết con người Nói một cách đơn giản, biểu dương và khen thưởng là xác nhận và đánh giá cao công sức đóng góp của một cá nhân hoặc một tập thể cho doanh nghiệp
Tất cả chúng ta đều thích được biểu dương và khen thưởng khi chúng ta hoàn thành một việc gì xứng đáng Một cái vỗ vai công nhận một việc làm tốt cũng có tác dụng động viên tới một nhân viên
Nhưng thực tế là nhiều mà quản lý thậm chí rất ít khi nghĩ đến việc công nhận thành tích của nhân viên Nếu một nhân viên hoàn thành một công việc đặc biệt và không được biểu dương, khen thưởng thì lẽ dĩ nhiên lần sau họ không còn nỗ lực để làm như vậy nữa Những đóng góp của tập thể cá nhân nếu không được biểu dương, khen thưởng kịp thời sẽ làm phát sinh sự buồn bực, bất mãn và có tác dụng như là yếu tố gây bất mãn Là một nhà quản lý biết động viên, nhà quản lý đó phải biết cách công nhận những thành tích của nhân viên
Tuy nhiên, thực thế lại có một số nhà quản lý cấp trung lại có ý định giành hết công trạng của nhân viên nhằm vụ lợi cho mình Điều đó sẽ gây ra những mâu thuẫn và mối quan hệ không tốt giữa lãnh đạo với nhân viên và làm nhân viên không muốn phấn đấu Với tư cách là một nhà lãnh đạo thật sự thì không thể làm việc đó
Vai trò lãnh đạo của người lãnh đạo là sử dụng khen thưởng, biểu dương kịp thời để động viên khi nhân viên có thành tích trong công việc.
Làm thế nào để có thể khen thưởng và công nhận những đóng góp của nhân viên trong bộ phận mình? Trong quân đội, người ta thường dùng các huân chương cho các công trạng đặc biệt nhưng còn trong doanh nghiệp nhà lãnh đạo có thể sử dụng giấy khen để khen thưởng và biểu dương hoặc tặng tiền thưởng để công nhận cho thành tích của nhân viên…
Tuy nhiên, các nhà lãnh đạo chỉ biểu dương khi nhân viên xứng đáng được hưởng Thỉnh thoảng nhà lãnh đạo có thể sử dụng nó để khuyến khích nhân viên nhưng nếu nhà lãnh đạo sử dụng nó không thích đáng hoặc cho một việc nhếch nhác thì đó lại tạo nên những hậu quả đáng tiếc do sai lầm này Ví dụ: nhà lãnh đạo thưởng cho mọi người y như nhau khi đóng góp của họ và rất khác nhau, khi đó những nhân viên có nhiều nỗ lực hơn sẽ tự hỏi rằng liệu họ có cần phải nỗ lực nhiều như vậy cho lần sau không Nếu như phần thưởng trên có giá trị xứng đáng với từng đối tượng và mọi nhân viên công nhận những đóng góp của họ lẫn nhau thì họ sẽ cảm thấy được động viên nhiều hơn nữa.
1.4.2.2 Sự quan tâm tạo cơ hội và nhìn nhận đánh giá của cấp trên
Các học thuyết đã trình bày trên đều có một quan điểm chung: Đó là nhu cầu được nhìn nhận, được thể hiện cái tôi của con người Đây là điều mà các nhà quản lý cần quan tâm, khai thác và áp dụng vào công việc điều hành hàng ngày Điều này, cộng với sự quản lý tốt, chỉ có thể mang lại lợi ích cho họ, đồng thời cho cả nhân viên của họ.
Vai trò của tạo động lực cho người lao động
- Tạo sự nhất trí cao trong tổ chức vì khi có động lực làm việc những người lao động sẽ cùng nhau bàn bạc tìm ra giải pháp tốt nhất để hoàn thành công việc và họ sẽ hiểu nhau hơn thông cảm với nhau hơn sẽ đoàn kết hơn
- Tọa năng suất cao hơn vì khi tinh thần phấn khởi thì trí sáng tạo sẽ được nâng cao và con người sẽ phát minh ra nhiều cách làm việc tốt hơn sẽ đưa lại năng suất cao hơn
- Sẽ giải quyết công việc nhanh hơn ít tốn thời gian và tiền của
- Đem lại doanh thu và lợi nhuận lớn hơn vì suy cho cùng là yếu tố con người mà con người có động lực làm viêc tốt sẽ mang lại hiệu quả cao hơn giúp các doanh nghiệp cạnh tranh thắng lợi
- Mang lại đời sống cao hơn điều này được giải thích bởi mọi người có động lực làm việc tốt sẽ có thu nhập lớn hơn và đời sống sẽ được cải thiện
Đặc điểm tạo động lực làm việc của các tổ chức công
Đến giai đoạn hiện nay, Chính phủ chuyển sang vai trò quản lý, phục vụ thì công chức phải thể hiện được khả năng đáp ứng, khả năng phục vụ của Chính phủ đối với công chúng phải theo nguyên tắc là trách nhiệm, minh bạch và có sự tham gia của công chúng Bên cạnh đó, trong bối cảnh hội nhập quốc tế đã khẳng định công chức với các hoạt động công vụ của họ có vai trò then chốt trong việc tạo ra môi trường thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội Việc quản lý công chức và tạo động lực lao động tại các cơ quan, tổ chức công có đặc điểm sau:
- Sử dụng công chức không chỉ giới hạn ở vai trò hành chính và có tính bị động Quản lý công chức và nguồn nhân lực cần là một cân nhắc trong các quyết định chiến lược về quản lý con người cũng như các quyết định nhằm đạt được các mục tiêu của các cơ quan Chính phủ.
- Chính sách quản lý công chức dựa trên phẩm chất và năng lực là cốt lõi của một nền hành chính công chuyên nghiệp cũng như duy trì sự hấp dẫn của nhà nước với tư cách người sử dụng lao động.
- Trả lương thích đáng là yếu tố quan trọng để nâng cao động lực, kết quả công tác và tính ngay thẳng của công chức Mục tiêu là trả lương đủ để hấp dẫn, gắn kết và lưu giữ những người có năng lực cũng như tạo động lực để công chức duy trì kết quả công tác cao một cách bền vững
- Quản lý thực hiện công việc bao gồm cả đánh giá kết quả công tác đã trở lên không thể thiếu để đảm bảo quản lý và cung cấp dịch vụ tốt Quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm về kết quả công việc của công chức và quản lý bằng cách đề ra mục tiêu phù hợp với mục tiêu của tổ chức, giám sát, hỗ trợ, góp ý và tạo cơ hội để công chức phát triển Vai trò của người làm chuyên môn về quản lý công chức là giúp cơ quan và người lãnh đạo xây dựng và phát triển nguồn nhân lực công vụ, qua đó sử dụng và phát huy được hết hiệu quả của hoạt động công vụ do công chức thực hiện.
- Lãnh đạo dựa vào mệnh lệnh và kiểm soát không còn phù hợp trong quản lý hành chính công một cách có hiệu quả Sự phức tạp của các cách thức trong hành chính công đòi hỏi những kỹ năng lãnh đạo mới đặc biệt là động viên và phát hiện những tài năng, truyền tải tầm nhìn và mục tiêu cho cấp dưới cũng như khả năng xây dựng quan hệ đối tác với các tổ chức khác
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT
Tổng quan về huyện Phú Xuyên và Trung tâm phát triển Quỹ đất huyện Phú Xuyên thành phố Hà Nội
2.1.Tổng quan về huyện Phú Xuyên và Trung tâm phát triển Quỹ đất huyện Phú Xuyên thành phố Hà Nội
2.1.1 Tổng quan về huyện Phú Xuyên
Huyện Phú Xuyên là đơn vị hành chính của Thủ đô, nằm ở phía Nam thành phố Hà Nội, cách trung tâm Thủ đô 40km; phía Bắc giáp huyện Thường Tín; phía Nam giáp huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam; phía Đông giáp sông Hồng và huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên; phía Tây giáp huyện Ứng Hòa, Hà Nội.
Với diện tích đất tự nhiên 17.104,6ha; trong đó, đất canh tác trồng trọt là 11.329,9ha chiếm 66,24%; đất ở 1.120,9ha chiếm 6,95%; đất chuyên dùng chiếm 3.235,9ha chiếm 18,92%; còn lại là đất chưa sử dụng Trước đây Phú Xuyên là vùng đất trũng, có cốt đất thấp so với một số đơn vị lân cận, phía Đông cao hơn phía Tây, nên về mùa mưa bão hay bị ngập úng, lụt lội Một số xã giáp sông Hồng có đất pha cát, còn gọi là đất màu, diện tích khoảng 2000ha.
Trên địa bàn huyện có trên 30km sông chảy qua đó là sông Hồng, sông Nhuệ, sông Duy Tiên, sông Lương, sông Vân Đình Phú Xuyên cũng có hệ thống giao thông rất thuận lợi, có tuyến đường sắt Bắc-Nam dài gần 12km chạy qua, tuyến đường thủy sông Hồng dài 17km, tuyến đường cao tốc Pháp Vân-Cầu Giẽ dài 7km, điểm đầu đường Cầu Giẽ-Ninh Bình, đường Quốc lộ 1A dài 12km trên địa bàn huyện, đó là điều kiện thuận lợi cho việc phát triển kinh tế-xã hội của Phú Xuyên.
Hệ thống thủy lợi phục vụ tưới tiêu được sử dụng kết hợp đảm bảo cho sản xuất nông nghiệp, có 43 trạm bơm trực tiếp đổ nước ra sông Nhuệ tiêu úng cho các xã phía Tây; trạm bơm Khai Thái công suất 25000m 3 /giờ, bơm nước ra sông
Hồng tiêu úng cho diện tích 4.200ha phía Đông, ngoài ra có trạm bơm Thụy Phú lấy nước sông Hồng để cấp nước tưới cho các xã miền Đông.
Phú Xuyên có dân số gần 20 vạn người, tỷ lệ người lao động trong khu vực sản xuất nông nghiệp chiếm 60% tổng số lao động; bình quân mỗi năm tăng thêm khoảng 2000 lao động.
Về giáo dục-đào tạo: trên địa bàn huyện có một trường trung cấp nghề và một trường Cao đẳng nghề, hàng năm đào tạo khoảng trên 1000 học viên với các ngành nghề đa dạng, phong phú.
Về y tế: có 01 bệnh viện cấp huyện nay đang được nâng cấp thành bệnh viện tuyến vùng, giải quyết ngày một tốt hơn nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân.
Về kinh tế: Phú Xuyên có tiềm năng đất đai trù phú và nguồn lao động dồi dào.
Về nông nghiệp, miền Đông huyện chiếm 17,4% diện tích đất canh tác, là vùng đất bãi phù sa màu mỡ, thuận lợi cho phát triển hoa màu, cây công nghiệp, chăn nuôi; miền Tây huyện với hơn 60% diện tích canh tác là vựa lúa quan trọng của Thủ đô, có khả năng lớn về nuôi cá nước ngọt, các loại gia cầm, gia súc.
Bên cạnh đó, Phú Xuyên cũng là cái nôi của rất nhiều làng nghề nổi tiếng như: giày da Phú Yên, may mặc Vân Từ, khảm trai Chuyên Mỹ, đồ gỗ Tân Dân, Văn Nhân, cơ kim khí Đại Thắng được bày bán ở nhiều các quận nội thành Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh và nhiều địa phương khác trên cả nước Sản phẩm mây giang đan, cỏ tế Phú Túc được xuất khẩu sang thị trường các nước Châu Âu, Châu Phi, Châu Mỹ Kinh tế từ tiểu thủ công nghiệp đã góp phần giải quyết việc làm tại chỗ, tăng thu nhập cho người nông dân, ổn định tình hình chính trị ở cơ sở Đến nay, trên địa bàn huyện có 37 làng được công nhận làng nghề theo tiêu chí cấp thành phố trong số 98/138 làng của toàn huyện có nghề (bằng 71%) Sản phẩm của các nghề thủ công mỹ nghệ truyền thống đã có chỗ đứng trên thị trường trong nước và thế giới.
Thực hiện Nghị quyết 15 của Quốc hội về mở rộng địa giới hành chính Thủ đô
Hà Nội Bộ mặt nông thôn Phú Xuyên từng bước phát triển, nông nghiệp chuyển từ sản xuất một vụ lúa sang hai vụ nhờ hệ thống thủy lợi nội đồng, hệ thống tưới tiêu hợp lý, tăng năng suất trên 12 tạ/ ha/ năm, vụ Đông Xuân đã trở thành vụ sản xuất chính, thu hoạch mỗi năm trên 100 tỷ đồng.
Công tác dồn điền, đổi thửa, chuyển đổi diện tích đất sản xuất lúa kém hiệu quả sang mô hình kinh tế trang trại chăn nuôi tập trung bước đầu cho hiệu quả thu nhập khá Kinh tế trang trại được quan tâm, bước đầu mang lại giá trị thu nhập cho hộ chăn nuôi: mô hình cá rô đồng, trắm ốc, cá lóc bông, ba ba, cá sấu và một số mô hình khuyến nông khác.
Chăn nuôi phát triển theo hướng tập trung; các ngành, nghề truyền thống được duy trì, phát triển, có chỗ đứng trên thị trường trong nước và xuất khẩu ra thị trường thế giới; hạ tầng cơ sở: điện, đường, trường, trạm, các công trình phúc lợi được nâng cấp, xây dựng từng bước đáp ứng, xứng tầm là một huyện ven đô.
Công tác xây dựng các cụm, điểm công nghiệp được xác định là bước đột phá trong chiến lược phát triển kinh tế Huyện đã tích cực triển khai công tác giải phóng mặt bằng giai đoạn I Khu Công nghiệp Hỗ trợ Nam Hà Nội, thuộc địa phận xã Đại Xuyên theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ.
Triển khai công tác quy hoạch xây dựng nông thôn mới, vùng rau an toàn, rau sạch, quy hoạch thủy lợi nội đồng, quy hoạch 2 thị trấn.
Các giá trị văn hóa truyền thống được bảo tồn, giới thiệu, quảng bá rộng rãi; hệ thống chính trị từ huyện đến cơ sở ổn định, đáp ứng các nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn mới.
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ 23 giai đoạn 2011 đến năm 2015 đề ra:
- Tăng trưởng kinh tế bình quân hàng năm 12%;
- Cơ cấu kinh tế: công nghiệp- tiểu thủ công nghiệp- xây dựng cơ bản: 40%; thương mại- dịch vụ- du lịch: 34%; nông nghiệp: 26%.
- Thu nhập bình quân đầu người đạt 25 triệu đồng/ người/ năm trở lên;
- Phấn đấu có 15 xã đạt tiêu chuẩn xây dựng nông thôn mới.
Cùng với quy hoạch chung của thành phố và quy hoạch vùng, đến 2015 và những năm tiếp theo, Phú Xuyên trở thành chuỗi đô thị vệ tinh quan trọng kết nối với đô thị trung tâm Mặt khác, nếu được tiếp nhận các trường đại học, các bệnh viện lớn, các công trình văn hóa, thể thao và du lịch chuyển dịch từ nội thành sẽ tạo ra diện mạo mới cho Phú Xuyên phát triển nhanh, bền vững trong tiến trình đổi mới đất nước.
Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Phú xuyên
Nhu cầu của người lao động là cơ sở để các nhà quản lý sử dụng các biện pháp để kích thích người lao động Xuất phát từ nhu cầu của người lao động, hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow đã chỉ ra: nhu cầu được đòi hỏi đáp ứng từ thấp đến cao, xét về mặt bản chất thì nhu cầu đi từ nhu cầu vật chất đến nhu cầu tinh thần. Ngoài những đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu, theo Stacy Adams thì con người luôn mong muốn được đối xử công bằng, nhất là trong phân phối kết quả lao động.
2.2.1 Thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực bằng vật chất
Tiền lương đối với người lao động là sự đáp ứng về nhu cầu vật chất, bất cứ người lao động nào đi làm cũng là để có tiền lương nhưng đối với những người lao động khác nhau thì nhu cầu về tiền lương là khác nhau và mức độ ảnh hưởng của tiền lương đối với cuộc sống của họ là khác nhau. a) Tiền lương, thưởng, trang phục và một số chế độ ưu tiên Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Nghị quyết số 1003/2006/NQ- UBTVQH 11 phê chuẩn bảng lương và phụ cấp chức vụ đối với cán bộ lãnh đạo Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện; bảng lương, phụ cấp, trang phục đối với cán bộ, công chức; chế độ ưu tiên đối với viên chức nhà nước Căn cứ vào Nghị quyết trên của Ủy ban Thường vụ Quốc Hội, Chính phủ ban hành Nghị định số 162/2006/NĐ-CP ngày 28/12/2006, Bộ Tài chính ban hành Thông tư 57/2007/TT-BTC, BộTài chính và Bộ Nội vụ ban hành Thông tư liên tịch số 01/2007/TTLT-BNV-BTC quy định về chế độ tiền lương, chế độ trang phục đối với cán bộ công chức, viên chức và chế độ ưu tiên đối với viên chức nhà nước, cụ thể:
- Chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức
Mức lương tối thiểu chung áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức thực hiện theo quy định hiện hành của Chính phủ.
Công chức được bổ nhiệm vào ngạch chuên viên nhà nước, được xếp lương theo ngạch chuyên viên nhà nước tương ứng; khi thôi làm nhiệm vụ để làm công việc khác theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền thì phải chuyển xếp lại ngạch theo quy định Tiêu chuẩn của từng ngạch công chức nhà nước thực hiện theo quy định tại Nghị quyết số 1002/2006/NQ-UBTVQH11 ngày 03 tháng 3 năm 2006 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội quy định về nhiệm vụ, quyền hạn và tiêu chuẩn cụ thể của từng ngạch công chức nhà nước
Bảng lương, các chế độ phụ cấp lương và các chế độ khác có liên quan đến tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức:
+ Thành phố, UBND huyện,cũng đã có văn bản vận dụng thực hiện xếp lương và phụ cấp chức vụ lãnh đạo theo các bảng lương và bảng phụ cấp chức vụ lãnh đạo ban hành
- Chế độ ưu tiên đối với cán bộ nghành
Hàng năm, căn cứ vào kết quả công việc Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Phú xuyên được trích 2% số tiền thực nộp vào NSNN ngoài số thu NSNN do cơ quan có nhiệm vụ thu NSNN đảm nhiệm để đầu tư cơ sở vật chất trong ngành và khen thưởng cho hoạt động của ngành quản lý tài nguyên đất
Việc sử dụng nguồn kinh phí 2% từ kết quả hoạt động được thực hiện theo quy định tại Nghị quyết số 1003/2006/NQ-UBTVQH11 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội Chi khuyến khích, thưởng đối với cán bộ, công chức từ nguồn kinh phí được trích 2% cộng với tiền lương cấp bậc, chức vụ được đảm bảo từ kinh phí NSNN cấp, tối đa không vượt quá 1,8 lần tiền lương cấp bậc, chức vụ đối với cán bộ, công chức trực tiếp làm nhiệm vụ, không quá 1,6 lần đối với những cán bộ,công chức khác, bao gồm cả chế độ phụ cấp theo nghề mức từ 15% đến 25% tuỳ theo từng đối tượng đã quy định trong Nghị quyết số 1003/2006/NQ-UBTVQH11 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội.
Ngoài các khoản trên, khi kết thúc năm tài chính sau khi hoàn thành các nhiệm vụ được giao, số kinh phí quản lý hành chính tiết kiệm được là khoản chênh lệch giữa số chi thực tế thấp hơn so với dự toán kinh phí được thực hiện chế độ tự chủ của khối cơ quan Kinh phí quản lý hành chính tiết kiệm được sử dụng để trả cho cán bộ công chức, viên chức và người lao động hợp đồng được trả lương theo bảng lương do Nhà nước quy định ở các đơn vị thuộc khối cơ quan Kinh phí quản lý hành chính tiết kiệm được được sử dụng theo các nội dung và thứ tự ưu tiên sau:
- Trả thu nhập tăng thêm;
- Bổ sung quỹ khen thưởng;
- Chi cho các hoạt động phúc lợi;
- Chi trợ cấp khó khăn đột xuất;
- Chi thêm cho người lao động khi thực hiện tinh giảm biên chế;
- Trích lập quỹ dự phòng ổn định thu nhập.
Kinh phí trả thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức, người lao động được lấy từ Quỹ tiền lương trả thu nhập tăng thêm hàng năm của cơ quan Quỹ tiền lương trả thu nhập tăng thêm được tính theo quy định của Thông tư liên tịch số 03/2006/TTLT-BTC-BNV ngày 17/01/2006 của Bộ Tài chính và Bộ Nội vụ về hướng dẫn thực hiện Nghị định số 130/2005/NĐ-CP của Chính phủ quy định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý hành chính đối với cơ quan nhà nước.
Quỹ tiền lương trả thu nhập tăng thêm chủ yếu sử dụng để chi: (1) bổ sung thu nhập hàng tháng cho cán bộ, công chức, người lao động không được hưởng chế độ ưu đãi nghề nghiệp theo quy định tại Nghị quyết số 1003/2006/NQ-UBTVQH11 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội; (2) chi tiền ăn trưa cho cán bộ, công chức và người lao động; (3) bổ sung thu nhập cho cán bộ, công chức dựa trên kết quả đánh giá và bình xét thi đua hàng năm.
Như vậy thu nhập của cán bộ công chức, và người lao động được xác định như sau:
Tiền lương = Tiền lương theo ngạch bậc, chức vụ + Tiền lương tăng thêm Thu nhập = Tiền lương + Tiền thưởng + Tiền ăn trưa + Phúc lợi
- Tiền lương tăng thêm tối đa không vượt quá 0,8 lần tiền lương cấp bậc, chức vụ đối với cán bộ, công chức trực tiếp làm nhiệm vụ, không quá 0,6 lần đối với những cán bộ, công chức khác, bao gồm cả chế độ phụ cấp theo nghề mức từ 15% đến 25% tuỳ theo từng đối tượng đã quy định trong Nghị quyết số 1003/2006/NQ- UBTVQH11 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội.
- Tiền thưởng: là khoản thưởng cho cán bộ, công chức căn cứ vào trên kết quả đánh giá và bình xét thi đua hàng năm.
- Tiền ăn trưa cho cán bộ, công chức và người lao động 15.000đ/người/ngày (theo ngày làm việc, kể cả những ngày được cử đi học)
- Phúc lợi: là các chế độ về ốm đau, nghỉ mát và các phúc lợi khác mà người lao động được hưởng.
Chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức, người lao động Việc xét nâng bậc lương thường xuyên cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động được thực hiện theo quy định tại Thông tư số 03/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 của Bộ Nội vụ (định kỳ 3 năm nâng lương/lần hoặc 2 năm nâng lương/lần tùy thuộc từng đối tượng công chức) Bên cạnh đó, nhằm khích lệ, động viên cán bộ công chức, viên chức, người lao động hăng hái thi đua lao động sáng tạo, lao động có năng suất và chất lượng cao, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, thành phố đã ban hành quy định về việc nâng lương trước thời hạn đối với cán bộ công chức có phẩm chất đạo đức tốt và lập được thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ
Việc tăng lương cơ bản theo lộ trình và quy định của Nhà nước, hệ thống thang bậc lương của cán bộ cũng tuân theo quy định của Nhà nước, đơn vị không tự xây dựng Thực tế đã cho thấy, việc tăng mức lương cơ bản của nhà nước không bù được mức độ trượt giá nên việc tăng lương cơ bản đó chỉ là tăng tiền lương danh nghĩa chứ không phải tăng lương thực tế trong khi nhu cầu chi tiêu của người lao động ngày càng tăng Do vậy nhu cầu cơ bản đã chưa được cải thiện dẫn đến không khuyến khích được người lao động.
b) Các chế độ phúc lợi
Phúc lợi là những khoản tiền, tiêu chuẩn, chế độ mà người lao động được hưởng từ đơn vị Ngoài tiền lương, chế độ phúc lợi có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.
Nhận thức được tầm quan trọng của hệ thống chế độ phúc lợi đối với việc tạo động lực cho người lao động, Lãnh đạo Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Phú xuyên đã đặt ra yêu cầu phải đảm bảo đúng quy định của nhà nước trong việc chi trả phúc lợi cho người lao động, vừa phải đảm bảo khuyến khích người lao động, giữ chân lao động và nâng cao đời sống người lao động.
Các chế độ phúc lợi hiện nay gồm: Các chế độ ốm đau, thai sản, tử tuất; Các chế độ nghỉ lễ, tết; Chế độ nghỉ mát, các loại hỗ trợ Hệ thống chế độ phúc lợi của được quy định bằng văn bản để các đơn vị trong toàn ngành thống nhất thực hiện.
2.2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động bằng việc sử dụng các yếu tố tinh thần a Biểu dương, khen thưởng
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN PHÚ XUYÊN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Mục tiêu phát triển Trung tâm phát triển Quỹ đất huyện Phú Xuyên thành phố Hà Nội đến năm 2020
3.1 Mục tiêu phát triển Trung tâm phát triển Quỹ đất huyện Phú Xuyên thành phố Hà Nội đến năm 2020
3.1.1 Quan điểm xây dựng Chiến lược phát triển Trung tâm phát triển Quỹ đất huyện Phú Xuyên thành phố Hà Nội
Trong những năm qua, đã và đang có những điều kiện rất thuận lợi để đổi mới hoạt động, phát triển trở thành công cụ kiểm tra, giám sát quan trọng và hữu hiệu của Đảng, Nhà nước trong quản lý, sử dụng đất đai và tài sản nhà nước; góp phần thực hành tiết kiệm, chống tham nhũng, thất thoát, lãng phí, phát hiện và ngăn chặn hành vi vi phạm pháp luật; nâng cao hiệu quả sử dụng tài nguyên đất, tiền và tài sản nhà nước; xác lập trật tự kỷ cương, đảm bảo minh bạch và công khai trong quản lý đất đai Vai trò, vị trí và các điều kiện bảo đảm cho hoạt động của trung tâm được thể hiện rõ trong nghị quyết Đại hội đảng bộ huyện lần thứ XX, Luật Phòng, chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và nhiều văn bản pháp luật khác Bên cạnh đó, sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của huyện ủy, UBND huyện, HĐND huyện, các phòng ban, địa phương, các tổ chức, đơn vị được công chúng và xã hội nói chung đối với hoạt động quản lý đất đai cũng là chỗ dựa vững chắc để trung tâm phát triển và nâng cao năng lực hoạt động Nhận thức rõ những thuận lợi đối với sự phát triển của trung tâm, Ban lãnh đạo trung tâm đã tập trung thời gian và nhân lực để phối hợp các cơ quan liên quan xây dựng chiến lược phát triển của trung tâm và sự phối hợp giữa các cơ quan trong việc thực hiện công tác kiểm tra,giám sát” trình ủy ban nhân dân huyện
Chiến lược phát triển trung tâm đến 2020 đã được xây dựng trên cơ sở quán triệt các quan điểm sau:
- Một là, Phát triển thành công cụ trọng yếu và hữu hiệu của Đảng và Nhà nước trong kiểm tra, kiểm soát việc quản lý và sử dụng đất đai và tài sản Nhà nước; hỗ trợ, phục vụ đắc lực cho hoạt động của hội đồng nhân dân huyện , Hội đồng nhân dân trong thực hiện chức năng giám sát và quyết định các vấn đề quan trọng địa phương.
Theo quy định tại Điều 3 Luật đất đai, hoạt động trung tâm phục vụ việc kiểm tra, giám sát của Nhà nước trong quản lý, sử dụng đất đai và tài sản nhà nước; góp phần thực hành tiết kiệm, chống tham nhũng, thất thoát, lãng phí, phát hiện và ngăn chặn hành vi vi phạm pháp luật; nâng cao hiệu quả sử dụng đất đai, tiền và tài sản nhà nước Đây là một yêu cầu có tính tất yếu và khách quan của Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam sử dụng một cách rộng rãi và có hiệu lực các công cụ quản lý và kiểm soát vĩ mô đối với các hoạt động kinh tế, tài chính trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN Để đạt mục tiêu trên, cần xác định địa vị pháp lý tương xứng nhằm đảm bảo tính độc lập của cơ quan và người đứng đầu là giám đốc , đảm bảo hoạt động được tiến hành độc lập, khách quan và chỉ tuân theo pháp luật.
- Hai là, Phát triển đảm bảo quán triệt và phù hợp các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng; tuân thủ quy định của hệ thống pháp luật của Nhà nước và đảm bảo tính độc lập cao đối với hoạt động nhằm thực hiện đầy đủ các chức năng, nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu quản lý đất đai và tài sản nhà nước trong công cuộc đổi mới.
Việc phát triển trung tâm luôn gắn liền với chức năng, nhiệm vụ, vai trò và định hướng hoạt động được ghi trong các Nghị quyết, của Đảng bộ và các quy định tại các luật có liên quan nhất là Luật đất đai, Luật Phòng, chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí Có như vậy, mới đáp ứng được yêu cầu trong việc cung cấp thông tin kịp thời, tin cậy cho các cơ quan chức năng nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý, sử dụng, điều hành, giám sát tài sản nhà nước.
- Ba là, Phát triển phải đảm bảo quán triệt và phù hợp với quan điểm về cải cách hành chính nói chung, cải cách tài chính công nói riêng, xác định cho được quy mô hợp lý trong từng thời kỳ đủ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao Xây dựng cơ quan chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, phát triển cả về số lượng và chất lượng, hết sức coi trọng về chất lượng, tinh gọn về bộ máy, tiết kiệm kinh phí, hoạt động hiệu quả Ứng dụng rộng rãi công nghệ thông tin hiện đại trong quản lý và hoạt động.
Việc đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước, ứng dụng rộng rãi công nghệ thông tin trong quản lý, đổi mới cơ chế quản lý NSNN theo hướng phân bổ ngân sách theo kết quả đầu ra, lập ngân sách trong khuôn khổ chi tiêu trung hạn, phân cấp quản lý đất đai ngày càng mạnh hơn cho địa phương, đổi mới phương thức quản lý và đầu tư vốn của Nhà nước đối với các công trình công cộng; đổi mới tổ chức hệ thống chính quyền các cấp, thực hiện thí điểm bỏ Hội đồng Nhân dân cấp huyện dẫn tới nhiều thay đổi trong tổ chức và hoạt động của các đơn vị trong bộ máy Nhà nước Việc phát triển trung tâm phải phù hợp với các xu thế này nhằm bảo đảm tính hiệu quả và thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao cho cơ quan
- Bốn là, Nhà nước có chính sách ưu tiên thích đáng các nguồn lực cần thiết cho tổ chức bộ máy và hoạt động để đảm bảo tính độc lập, khách quan, chỉ tuân theo pháp luật trong quá trình thực hiện chức năng và nhiệm vụ được giao, đặc biệt là có chính sách đầu tư phát triển công nghệ thông tin và các phương tiện khác để đảm bảo cho tổ chức và hoạt động, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Đây là điều kiện, là tiền đề để đảm bảo tính độc lập của cơ quan trong việc thực hiện đầy đủ các chức năng, nhiệm vụ được giao.
- Năm là, Phát triển phải đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, phù hợp với các nguyên tắc, thông lệ quốc tế và điều kiện thực tiễn của Việt Nam.
Một trong những yêu cầu quan trọng của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi phải xây dựng nền hành chính lành mạnh, công khai, đảm bảo tính minh bạch. Để thực hiện được yêu cầu nêu trên, việc phát triển phải phù hợp với các quy tắc, quy định và thông lệ của quốc tế, nhất là Việt Nam đã là thành viên của Tổ chức Thương mại Quốc tế (WTO) Kinh nghiệm các nước trên thế giới cho thấy, việc phát triển cơ quan là điều kiện cần thiết và là tiền đề để có môi trường bất động sản lành mạnh, minh bạch, tạo điều kiện để thu hút mạnh mẽ vốn đầu tư trong và ngoài nước.
3.1.2 Mục tiêu phát triển Trung tâm phát triển Quỹ đất huyện Phú Xuyên thành phố Hà Nội đến 2020
- Để đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ được giao, cần phải đồng thời phát triển trung tâm cả về số lượng và chất lượng Trong bối cảnh đẩy mạnh cải cách hành chính, tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta và xu thế hiện đại hoá trên thế giới hiện nay, trong giai đoạn đến 2020 cũng như định hướng lâu dài, Chiến lược phát triển cần ưu tiên phát triển về chất lượng nhưng phải đủ số lượng Vì vậy để phát triển nhanh, bền vững, mục tiêu phát triển đến 2020 được xác định là:
“Nâng cao năng lực hoạt động, hiệu lực pháp lý, chất lượng và hiệu quả hoạt động của Trung tâm phát triển Quỹ đất huyện Phú Xuyên thành phố Hà Nội như một công cụ hữu hiệu của huyện trong kiểm tra, giám sát quản lý và sử dụng và tài sản nhà nước; xây dựng trung tâm có trình độ chuyên nghiệp cao, từng bước hiện đại, trở thành cơ quan có trách nhiệm và uy tín, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, phù hợp với các thông lệ và chuẩn mực quốc tế” Để thực hiện được mục tiêu chung phát triển đến năm 2020, cần xây dựng các chiến lược cụ thể, trong đó cơ chiến lược phát triển nguồn nhân lực
3.1.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm phát triển Quỹ đất huyện Phú Xuyên thành phố Hà Nội Đây là một vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt đối với nghề nghiệp quản lý tài sản đất đai, Định hướng chung là phải phát triển đội ngũ cán bộ, đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức nghề nghiệp trong sáng, chuyên nghiệp, tinh thông về nghiệp vụ chuyên môn, tương xứng với yêu cầu của nghề nghiệp và đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế
- Về mặt số lượng, để đáp ứng với nhiệm vụ được giao và phù hợp với tổ chức bộ máy trong giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020 cần tăng quy mô ít nhất 2,5 đến 3 lần so với hiện nay với quy mô bình quân mỗi đơn vị thực hiện nhiệm vụ khoảng hơn 10 người
- Về cơ cấu theo từng lĩnh vực công tác: Do đặc thù nghề nghiệp, đội ngũ cán bộ nhân viên Nhà nước phải có tỷ lệ khoảng 85%, các ngạch công chức khác khoảng 15% trong tổng số và cần phải cân đối, tăng cường số lượng nhân viên, cán bộ công tác ở các bộ phận tham mưu
Một số giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm phát triển Quỹ đất huyện Phú Xuyên thành phố Hà Nội
3.2.1 Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ, điều kiện vật chất khác
Cải tiến chế độ thù lao và đãi ngộ đảm bảo tính công bằng và duy trì được nguồn nhân lực bên trong và thu hút bên ngoài Nghiên cứu kiến nghị thay đổi cơ chế trả lương theo thâm niên sang chế độ trả lương theo việc làm và hiệu quả công tác
Vấn đề tiền lương nói chung và tiền lương của cán bộ công chức là vấn đề phức tạp, liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế xã hội và pháp luật Tuy đã qua nhiều lần cải cách tiền lương nhưng có thể nói hệ thống tiền lương của cán bộ công chức không còn phù hợp tiền lương chưa đủ sống, không đủ trang trải cho các nhu cầu thiết yếu và không là nguồn thu nhập chính cho cán bộ công chức Tiền lương không còn ý nghĩa khuyến khích, động viên cán bộ, công chức, làm việc dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám trong khu vực nhà nước là điều khó tránh khỏi Vì vậy, việc tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lương đang trở thành vấn đề bức xúc, cần có quan điểm coi tiền lương là khoản chi cho đầu tư phát triển nguồn nhân lực, còn nếu chỉ coi đó là khoản chi cho tiêu dùng trong cân đối NSNN thì sẽ làm giảm vai trò của tiền lương như là động lực cơ bản của người lao động. Để xây dựng và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, tận tụy phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước cần tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lương, nghiên cứu thực hiện chế độ trả lương theo việc làm và hiệu quả công việc Với cách trả lương này sẽ gắn với chế độ trách nhiệm công vụ của các cá nhân, tổ chức, sẽ giải quyết có hiệu quả được nhiều vấn đề thuộc vị trí công tác, chức danh, tiêu chuẩn, biên chế và cơ cấu công chức, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, phù hợp với việc đổi mới cơ chế quản lý tự chủ, tự chịu trách nhiệm Bên cạnh đó cần mạnh dạn thay đổi cơ chế nâng bậc lương, không nên chỉ theo thâm niên "đến hạn lại lên" mà nên theo chất lượng, hiệu quả thực hiện công vụ của công chức.
Chính sách tiền lương phù hợp sẽ khuyến khích cán bộ, công chức, yên tâm công tác, làm việc có chất lượng và hiệu quả hơn và không ngừng phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.Tiền lương phải là động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động và hiệu quả công tác,nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, và đảm bảo bộ máy cơ quan hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, trong sạch, vững mạnh.
Song song với việc nghiên cứu cải cách tiền lương, cần nghiên cứu hoàn thiện chế độ tiền thưởng trên cơ sở thành tích công tác đạt được Luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tính tiền thưởng cho các thành tích đạt được, tránh quan điểm bình quân trong tính thưởng Cần nghiên cứu xây dựng hệ số hoàn thành công tác (H) trên cơ sở đánh giá thành tích công tác đã đạt được của các cá nhân, tập thể:
Bảng 3.1: Hệ số hoàn thành công tác để tính tiền thưởng
Hệ số hoàn thành công tác 0,9 1 1,1 1,2 1,3
Thành tích công tác Kém TB Khá Tốt XS
Việc tăng giảm hệ số hoàn thành công việc tác động tỷ lệ thuận với khoản thu nhập từ tiền thưởng và có tính đến hiệu quả công việc của người lao động, giúp các nhân viên có thành tích tốt và xuất sắc cảm nhận được sự thỏa mãn về vật chất cũng như tinh thần
Với hệ số bằng 1 phản ánh hiệu quả công việc ở mức trung bình trong việc đánh giá thành tích công tác Mức trung bình là mức mà một nhân viên làm việc bình thường hoàn thành nhiệm vụ được giao theo sự phân công và đúng thời gian.
Do vậy hệ số này không gây thiệt thòi cho nhân viên làm việc bình thường.
Mục tiêu của hệ số này nhằm đảm bảo tính công bằng trong phân phối thu nhập giữa những người cùng đảm nhận vị trí công việc như nhau Nếu thực hiện tốt giải pháp nêu trên sẽ tạo sự kích thích cho cán bộ, nỗ lực phấn đấu hơn trong công tác và nâng cao hiệu quả công việc Hơn nữa, nó thể hiện sự thừa nhận, đánh giá cao và bù đắp đối với những công lao, thành tích đóng góp của mỗi cá nhân trong quá trình xây dựng và phát triển cơ quan, tạo sự an tâm trong công tác và gắn bó lâu dài với đơn vị
Bên cạnh đó, cần lựa chọn hình thức thưởng và đưa ra các mức thưởng hợp lý(có thể nghiên cứu lấy từ nguồn kinh phí 2% được trích trên số thu nộp của cơ quan.Mỗi hình thức thưởng có ưu/nhược điểm riêng, do đó việc sử dụng kết hợp một số hình thức thưởng nhất định sẽ giúp đơn vị tận dụng được những lợi thế của chúng.Những hình thức thưởng hay được sử dụng như: thưởng cho sáng kiến; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; chấp hành tốt kỷ luật lao động Khi đã xây dựng được các quy định rõ ràng về các mức thưởng cần thông báo rộng rãi và giải thích cho người lao động hiểu rõ để làm tăng kỳ vọng của họ về quan hệ giữa kết quả và phần thưởng. Đặc biệt là với đội ngũ cán bộ quản lý, có vai trò "đứng mũi chịu sào" rất quan trọng đối với sự phát triển của cơ quan thì nên gắn chặt trách nhiệm của họ với hiệu quả công việc của đơn vị
Trung tâm phát triển Quỹ đất huyện Phú Xuyên thành phố Hà Nội cần khẩn trương đề xuất xây dựng Đề án phát triển cơ sở vật chất trình huyện phê duyệt nhằm bảo đảm nguồn lực tài chính cho việc xây dựng cơ sở vật chất của trung tâm, đặc biệt là hệ thống trụ sở làm việc, trang thiết bị phục vụ công tác, ôtô chuyên dùng, hạ tầng công nghệ thông tin, phần mềm tích hợp dữ liệu, thông tin và phần mềm trợ giúp công tác Bên cạnh đó, Nhà nước cũng cần có chế độ đãi ngộ đặc thù như: chế độ điện thoại công vụ của các đoàn kiểm tra, chế độ nhà công vụ đối với cán bộ luân chuyển, phụ cấp lưu động, phụ cấp thâm niên
Bên cạnh đó, cần đẩy mạnh hoạt động khoa học gắn với phát triển công nghệ thông tin nhằm tạo ra một bước phát triển vượt bậc về hoạt động quản lý và hoạt động chuyên môn dựa trên ứng dụng công nghệ thông tin Hiện đại hoá hoạt động của trung tâm trên cơ sở ứng dụng công nghệ thông tin là mục tiêu quan trọng quyết định đến hiệu quả hoạt động của trung tâm trong xu thế hội nhập và tin học hoá toàn cầu Chính vì vậy, phải tập trung đẩy mạnh việc xây dựng hệ thống thông tin, dữ liệu điện tử về đối tượng; hoàn thiện hạ tầng công nghệ thông tin; chú trọng xây dựng và đưa vào khai thác các phần mềm ứng dụng phục vụ hoạt động quản lý. Đồng thời, phải chú trọng phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin gắn với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ để tiếp cận sử dụng công nghệ mới.
3.2.2 Bố trí và sử dụng đúng cán bộ
Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, việc bố trí và sử dụng đúng cán bộ công chức, luôn là vấn đề đặc biệt quan tâm, là giải pháp quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Quá trình bố trí, sử dụng cán bộ là cả một chuỗi mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức, từ khâu tuyển dụng đầu vào, qua thi tuyển công khai, hướng dẫn tập sự, rồi đến bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp ngạch bậc, thực hiện việc nâng ngạch và nâng lương cho cán bộ Để thực hiện có hiệu quả giải pháp này, đòi hỏi trung tâm chịu trách nhiệm bố trí cán bộ, nhân viên đúng vị trí, chuyên môn, tạo điều kiện cho cán bộ rèn luyện kỹ năng thành thạo trong công việc, phân công, giao nhiệm vụ phù hợp cho cán bộ, công chức, bảo đảm các điều kiện cần thiết để cán bộ, thi hành nhiệm vụ, thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với công chức Khi thực hiện việc bố trí cho cán bộ phải đảm bảo phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch công chức được bổ nhiệm, công chức ở ngạch nào thì bố trí công việc phù hợp với ngạch đó.
Thông qua việc bố trí, sử dụng hợp lý, đúng người, đúng việc sẽ giúp cho cán bộ KTV phát huy được khả năng, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan Muốn vậy, cơ quan cần xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh công chức và có kế hoạch sắp xếp, bố trí lại theo đúng chức danh, tiêu chuẩn ứng với từng nội dung công việc của cơ quan; là cơ sở để xây dựng kế hoạch quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, đồng thời cũng là cơ sở để bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ hợp lý, có căn cứ khoa học.
3.2.3 Thực hiện nghiêm đề án luân chuyển cán bộ Để thực hiện có kết quả quá trình sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ, trước mắt trung tâm dựa vào các tiêu chuẩn chung do Nhà nước ban hành đối với từng ngạch công chức để cụ thể hóa thành tiêu chuẩn chức danh chuyên môn của đơn vị Thực hiện sắp xếp, bố trí nhân sự trong cơ quan theo yêu cầu công việc, thực hiện tốt việc luân chuyển cán bộ ở một số vị trí công tác chuyên môn vừa là để thực hiện đào tạo, rèn luyện và bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, vừa là để phòng ngừa tiêu cực, tham nhũng Cần thực hiện việc phân công nhiệm vụ có thời hạn, thực hiện tốt công tác đánh giá, phân loại cán bộ theo định kỳ vì có đánh giá đúng mới sắp xếp, bố trí đúng người đúng việc.
Song hành với quá trình làm việc thì sự nhàm chán trong công việc cũng tăng lên Muốn làm co người lao động và cán bộ quản lý tiếp tục gắng sức thì cần làm cho học thấy công việc đảm nhận còn nhiều mới lạ, mang tinh thách thức vì con người luôn muốn khám phá cái mới và vượt lên chính mình Tức là cần làm cho công việc của người quản lý phong phú thông qua luân phiên công việc, mở rộng công việc hay làm giàu công việc Qua kết quả khảo sát điểu tra bằng Bảng hỏi đã cho thấy: đa số người được hỏi cho rằng nguyên nhân làm họ chưa hài lòng trong công tác bố trí, phân công công tác là do không thực hiện chế độ luân chuyển cán bộ, trong đó cán bộ quản lý chiếm 66% (33/50 người); chuyên viên chiếm 44% (22/50 người) Mặt khác Chính phủ cũng có hướng dẫn về việc luân chuyển cán bộ tại các cơ quan nhà nước; cũng đã có quy định về đối tượng, thời gian và vị trí công tác phải thực hiện chế độ luân chuyển công tác; Do vậy trong thời gian tới, trung tâm cần thực hiện tốt chế độ, quy định về luân chuyển cán bộ, nhất là đối với cán bộ làm công tác quản lý từ cấp tổ trở lên
Bên cạnh đó, cần đổi mới và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng cán bộ nhất là đội ngũ cán bộ Chú trọng lựa chọn cán bộ có năng lực chuyên môn, có đạo dức tốt, tâm huyết với nghề, tình nguyện gắn bó lâu dài với trung tâm Xây dựng chính sách cán bộ, đánh giá công chức viên chức tập trung vào hiệu quả công việc, dựa trên những tiêu chí khách quan, gắn vào việc hoàn thành kế hoạch nhất là khối cơ quan tham mưu và khối chuyên môn
Một số kiến nghị
Đội ngũ cán bộ công chức làm việc trong hệ thống các cơ quan nhà nước nói chung và trung tâm nói riêng luôn nằm trong tổng thể chung về các chế độ chính sách cũng như pháp luật có liên quan đến quản lý và sử dụng cán bộ Vì vậy những giải pháp tạo động lực lao động riêng biệt cho ngành nào đó cũng đòi hỏi phải có sự ủng hộ của Trung ương cũng như sự thay đổi kèm theo của phân cấp trong hoạt động quản lý cán bộ công chức.
Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nằm trong tổng thể chung của các chính sách liên quan đến cán bộ của Đảng cũng như hệ thống pháp luật của Nhà nước Những tư tưởng cải cách hành chính gắn liền với việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức làm việc trong hệ thống chính trị nói chung và bộ máy hành chính nhà nước nói riêng đã được quy định Tuy nhiên, cần có những đạo luật cụ thể gắn liền với việc xây dựng, phát triển và quản lý đội ngũ cán bộ công chức làm việc trong từng hệ thống chính trị cụ thể Cần tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lương, cách trả lưong phù hợp với việc đổi mới cơ chế quản lý trong thực hiện quyền tự chủ đối với từng loại hình tổ chức; nghiên cứu thay đổi cơ chế trả lương theo thâm niên sang chế độ trả lương theo việc làm và theo hiệu quả công việc.
