CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC
Khái niệm, ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc
1.1.1 Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Vân Điềm trong giáo trình Quản trị nhân lực: “Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” [8] ĐGTHCV có hệ thống được thể hiện ở việc hoạt động này được đánh giá dựa theo một quy trình cùng một loạt các tiêu chí/chỉ tiêu được đưa ra để làm cơ sở đo lường THCV của người lao động và được lặp lại theo một chu kỳ nhất định. ĐGTHCV có tính chính thức thể hiện việc đánh giá một cách công khai bằng văn bản, tiến hành theo chu kỳ và có sự thảo luận lại với người lao động Người lao động được phản hồi về kết quả ĐGTHCV để giúp họ nhận biết được mức độ, khả năng THCV của mình Qua đó, nhân viên sẽ tìm ra phương pháp để nâng cao kết quả làm việc của họ trong tương lai.
1.1.2 Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc
- Đối với người quản lý: ĐGTHCV của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản về KQTHCV của từng nhân viên trong kỳ so với mục tiêu và tiêu chuẩn đã đặt ra, từ đó tìm ra những thế mạnh, khả năng của người lao động, những sai lầm nếu có trong quá trình làm việc cũng như cũng như có những ứng xử phù hợp trong đãi ngộ, đào tạo phát triển nhân viên:
Hoạch định nhân sự trong tổ chức: Thông qua kết quả ĐGTHCV, tổ chức sẽ có những thông tin cho biết khả năng phát triển nghề nghiệp cũng như khả năng của nhân viên, đặc biệt là các cấp lãnh đạo, quản lý Nhờ đó, tổ chức có thể hoạch định nguồn cán bộ nguồn cho các vị trí quản lý.
Phát triển nhân viên qua công việc: Thông qua kết quả ĐGTHCV, tổ chức xác định được nhân viên cần được bổ sung, trang bị thên các yếu tố cần thiết để có thể thực hiện tốt công việc, từ đó xác định được những nhân viên cần đào tạo, lĩnh vực cần đào tạo cho từng nhân viên để phát huy tối đa khả năng nhân lực, đóng góp nhiều nhất cho tổ chức.
Kích thích, động viên nhân viên: ĐGTHCV là một công cụ giúp duy trì và khuyến khích những thành tích vượt trội của nhân viên, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, làm việc có trách nhiệm hơn và thúc đẩy nỗ lực THCV tốt hơn Thông qua việc ghi nhận kết quả đánh giá giúp nhân viên hội nhập và gắn bó với tổ chức.
Lập các kế hoạch nguồn nhân lực khác: thông tin phản hồi từ hệ thống ĐGTHCV là cơ sở cho việc thiết lập các kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển và điều động nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức…
Ứng xử trong công tác lương bổng và đãi ngộ: Dựa vào hệ thống ĐGTHCV, tổ chức sẽ có cơ sở để trả lương công bằng, hợp lý cho nhân viên Tiền lương trả cho người lao động dựa trên nhiều yếu tố: trình độ chuyên môn, năng lực, kinh nghiệm thực hiện công việc Tuy nhiên, kết quả thực hiện công việc là căn cứ để tổ chức có những quyết định trả lương, thưởng cho nhân viên tương xứng với công sức, trí tuệ và sự nỗ lực của người lao động từ đó đảm bảo công bằng trong tổ chức Để đạt được điều này, hệ thống ĐGTHCV cần được thiết kế để thể hiện kết quả đánh giá một cách công bằng nhất.
Hoàn thiện hệ thống quản trị NNL của tổ chức: Các thông tin ĐGTHCV của nhân viên sẽ giúp tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các hoạt đôngQTNL khác như phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, kế hoạch hóa, đào tạo, trả lương, quan hệ lao động ĐGTHCV là tấm gương phản chiếu lại kết quả của các công tác quản trị nhân lực khác mà doanh nghiệp đang thực hiện như tuyển mộ, tuyển chọn, kế hoạch hóa, đào tạo, trả lương, bố trí sắp xếp cán bộ nhân viên…
- Đối với người lao động: Thông qua tuyển mộ, tuyển chọn, kế hoạch hóa, đào tạo, trả lương, nhân viên có được đầy đủ thông tin về kết quả thực hiện công việc của mình, biết chính xác tổ chức đánh giá mình như thế nào và có thêm cơ hội để hiểu về tổ chức:
ĐGTHCV cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết về mức độ THCV của họ so với tiêu chuẩn mà công việc đề ra và cả so sánh với các đồng nghiệp khác từ đó giúp nhân viên kịp thời điều chỉnh trong quá trình làm việc để phát huy thế mạnh, sở trường của mình.
Xác định mục tiêu, phát triển nghề nghiệp: qua kết quả ĐGTHCV, nhân viên xác định được điểm mạnh, điểm yếu của mình, lĩnh vực cần đào tạo để phát triển tối đa tiền năng của cá nhân.
Thông qua ĐGTHCV giúp nhân viên có cơ hội thảo luận với cấp trên về các vấn đề liên quan đến công việc, giúp cho các bên hiểu nhau hơn, tạo quan hệ tốt đẹp hơn và hiểu biết sâu sắc hơn về tổ chức.
1.1.3 Các lỗi thường gặp khi đánh giá thực hiện công việc
Trong ĐGTHCV, sự chủ quan trong ĐGCV của nhà quản lý với nhân viên của mình rất dễ mắc phải những lỗi cơ bản sau đây:
- Sự thiên vị: Khi người đánh giá yêu mến hoặc ưa thích một nhân viên nào thì họ sẽ dễ mắc phải lỗi này Việc đánh giá thực hiện công việc là phải xem xét nhiều khía cạnh chứ không phải chỉ đánh giá vào bản chất con người của nhân viên.
- Lỗi thái cực: Quá dễ dãi và quá nghiêm khắc là hai cực cần phải tránh trong ĐGTHCV Hai điều này không những ảnh hưởng đến tính chính xác của kết qủa đánh giá mà còn ảnh hưởng đến tinh thần và tâm lý của nhân viên.
- Lỗi thành kiến: Có nhiều nhà quản lý nghĩ rằng những người tốt nghiệp cao đẳng, trung cấp thì không có khả năng làm việc tốt bằng những người tốt nghiệp đại học, nhất là những người học từ những trường đại học có tiếng Hay khả năng của nữ giới là không bằng nam giới, nam giới không cẩn thận bằng nữ giới,…Đây là lối tư duy máy móc mà dù cho nó đúng trong trường hợp nào thì cũng không thể lấy đây làm cơ sở để ĐGTHCV của nhân viên.
Nội dung đánh giá thực hiện công việc
1.2.1 Xác định mục đích đánh giá thực hiện công việc
Thứ nhất, ĐGTHCV giúp nâng cao hiệu suất làm việc và đánh giá thành tích công việc trong tương lai Nhân viên có thể biết được mức độ THCV của mình thông qua các thông tin phản hồi, dựa trên các tiêu chuẩn sẵn có Điều này giúp họ có thể sửa chữa được các sai lầm trong công việc để điều chỉnh đáp ứng công việc ngày càng tốt hơn.
Thứ hai, ĐGTHCV giúp nhà quản lý xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên Nhà lãnh đạo biết được các điểm yếu, điểm mạnh của nhân viên thông qua kết quả đánh giá Đây cũng chính là căn cứ giúp cho các chương trình đào tạo trong tổ chức được xây dựng hiệu quả, phát huy ưu điểm và hạn chế khuyết điểm.
Thứ ba, ĐGTHCV giúp đánh giá khả năng thăng tiến năng lực tiềm tàng của nhân viên trong công ty Doanh nghiệp nhận ra được khả năng của nhân viên trong tổ chức của mình để từ đó đưa ra những chính sách thích hợp thỏa mãn yêu cầu nhân sự trong tương lai.
Thứ tư, nhân viên sẽ được định hướng và phát triển nghề nghiệp nhờ ĐGTHCV Đây là cơ hội để nhà lãnh đạo và nhân viên của mình cùng bàn bạc và đề ra các tiêu chí công việc thích hợp Từ đó xây dựng nên kế hoạch hành động. Việc tham gia vào hoạch địch các tiêu chí/chỉ tiêu sẽ giúp họ định hướng nghề nghiệp rõ ràng hơn.
Thứ năm, ĐGTHCV giúp tăng cường các mối quan hệ nội bộ Khi những nỗ lực của nhân viên được ghi nhận và được đánh giá một cách khách quan thì nhân viên sẽ làm việc hăng say hơn Cùng với sự động viên, khuyến khích kịp thời của người quản lý, nhân viên sẽ nỗ lực làm việc hơn và từ đó có thể thay đổi, điều chỉnh các phương pháp, chính sách quản lý nhân lực thông qua kênh phản hồi Ban lãnh đạo nên thường xuyên trao đổi với nhân viên, lắng nghe những ý kiến của nhân viên để từ đó khuyến khích nhân viên nêu lên ý kiến của mình một cách tích cực hơn. Nhờ đó doanh nghiệp/tổ chức sẽ cso những điều chỉnh hợp lý về chính sách và phương pháp quản lý từ những thông tin phản hồi đó.
1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
1.2.2.1 Khái niệm về tiêu chuẩn đánh giá
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Vân Điềm trong Giáo trình quản trị nhân lực: “Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiện các yêu cầu về số lượng, chất lượng đảm bảo hoàn thảnh các nhiệm vụ của một công việc” [8]
Chỉ tiêu định lượng và chỉ tiêu định tính là hai tiêu chuẩn ĐGTHCV mà người lao động cần phải đạt được.
Chỉ tiêu có thể đo lường được một cách dễ dàng như số lượng sản phẩm, thời gian hao phí…là chỉ tiêu định lượng.
Chỉ tiêu không đo lường được một cách chính xác nên vẫn còn có thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố tình cảm cá nhân là chỉ tiêu định tính.
Tiêu chuẩn ĐGTHCV chính là mốc chuẩn của từng tiêu chí để người lao động đo lường thực tế tình hình THCV Nếu chúng ta không xác định tiêu chuẩn hoặc là xác định tiêu chuẩn không hợp lý sẽ dẫn đến mục tiêu đánh giá không thực hiện được.
1.2.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn ĐGTHCV sẽ quyết định đến sự ĐGTHCV của người lao động, vì vậy khi tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng, hai yếu tố cần được người đánh giá chú ý đó là làm tốt ở mức độ nào thì được coi là hoàn thành công việc và xác định nhiệm vụ nào cần phải thực hiện Việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cần kết hợp hợp lý giữa chỉ tiêu định tính và chỉ tiêu định lượng.
Căn cứ để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Các tiêu chuẩn đánh giá phải được thiết lập căn cứ vào bản MTCV và mục tiêu thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên.
Hình 1.1 Các căn cứ để xây dựng tiêu chuẩn ĐGTHCV của CBCC
Bản MTCV sẽ nêu lên chức năng, nhiệm vụ chính của nhân viên, những tiêu chuẩn, trách nhiệm và điều kiện làm việc mà nhân viên cần có để thực hiện công việc Bản mô tả công việc chính là kết quả của việc phân tích công việc chuyên sâu. Để có một hệ thống tiêu chuẩn ĐGCV chính xác phục vụ tốt cho quá trình ĐGTHCV, nhà lãnh đạo phải xác định mục tiêu đánh giá rõ ràng và cụ thể Việc này sẽ giúp nhà lãnh đạo lượng hóa được các tiêu chuẩn ĐGTHCV Trên cơ sở đó, nhà quản lý sẽ xác định được mục tiêu công việc cụ thể ứng với từng chức năng, nhiệm vụ của nhân viên.
Tiêu chuẩn THCV thường được các cơ quan, tổ chức xây dựng theo hai cách thức:
Mục tiêu đánh giá Mục tiêu bộ phận
Tiêu chuẩn ĐGTHCV của CBCC
Bản mô tả công việc
Thứ nhất, cách thức chỉ đạo tập trung: đây là những tiêu chuẩn ĐGTHCV được lãnh đạo tự đưa ra để áp dụng vào các nhân viên dưới quyền và yêu cầu họ thực hiện.
Thứ hai, cách thức tập trung dân chủ: với cách thức này, quá trình thiết kế các tiêu chuẩn THCV được chính người lao động tham gia Quá trình này được thảo luận và bàn bạc theo các bước sau:
Bước 1: Nhà quản lý hướng dẫn nhân viên của mình cách xây dựng tiêu chuẩn công việc
Bước 2: Người nhân viên viết ra những tiêu chuẩn vào một bản viết rồi nộp lên lãnh đạo cấp trên.
Bước 3: Lãnh đạo xem xét các bản tiêu chuẩn được người lao động đề xuất, bàn bạc với bộ phận nhân sự và đưa ra quyết định cuối cùng về tiêu chuẩn THCV.
Việc xây dựng các hệ thống tiêu chuẩn còn tùy thuộc vào mục tiêu đánh giá, nhìn chung những nhóm sau đây được nhà lãnh đạo lựa chọn để xây dựng các tiêu chuẩn:
Tính cách: Trong nhiều trường hợp, tính cách và quá trình THCV có mối liên hệ với nhau thì tính cách được sử dụng như một tiêu chí Những tính cách cụ thể như thái độ, hình dáng bên ngoài, tính chủ động cũng được xem là tính cách cơ bản để đánh giá Tuy nhiên, trong một số trường hợp không nhận thấy rõ mối quan hệ giữa tính cách và quá trình THCV.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆNCÔNG VIỆC TẠI SỞ TÀI CHÍNH BẮC NINH
Giới thiệu khái quát về Sở Tài chính Bắc Ninh
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Sở Tài chính Bắc Ninh Địa giới hành chính tỉnh Bắc Ninh được điều chỉnh từ ngày 01/01/1997 theo Nghị quyết của Quốc hội để tách ra khỏi tỉnh Hà Bắc cũ; Đây cũng là sự kiện rất quan trọng với ngành tài chính nói chung và Sở Tài chính nói riêng với mục đích phát triển toàn diện cho tỉnh Bắc Ninh một cách bền vững nhằm tập trung thu hút các nguồn lực đầu tư ngoài nước và trong nước Sở Tài chính là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, có chức năng quản lý về tài chính và giá cả trên địa bàn. Năm 1997 là năm đầu tiên STC thực hiện công tác quản lý ngân sách được thực hiện theo luật, Sở Tài chính đã cố gắng thực hiện các nhiệm vụ chính trị được giao Đội ngũ CBCC và người lao động tại Sở Tài chính ngày càng tăng về cả số lượng và chất lượng Số lượng nhân viên tại Sở hiện nay là 76 người trong đó có nhiều công chức, cán bộ là tiến sĩ, thạc sĩ, cử nhân…Sở Tài chính hiện có 9 phòng, ban chuyên môn bao gồm: Văn phòng, thanh tra, phòng TCHCSN, phòng Đầu tư, phòng Quản lý ngân sách, phòng Quản lý Giá, phòng Tài chính doanh nghiệp, phòng Tin học thống kê và phòng Trung tâm tư vấn dịch vụ quản lý tài sản và bất động sản.
Sở Tài chính luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, nỗ lực phấn đấu hoàn thành các chuyên môn được giao, góp phần cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước Đảng, Nhà nước và Chính phủ đã tặng thưởng nhiều huân chương cho
Sở Tài chính, Ủy ban nhân dân tỉnh và Bộ Tài chính tặng nhiều bằng khen, cờ và các danh hiệu thi đua khác Năm 2004, Chủ tịch nước đã tặng cờ thi đua xuất sắc của Chính phủ cho Sở Tài chính Năm 2014, chủ tịch nước tặng Sở Tài chính huân chương độc lập hạng ba Bên cạnh các hoạt động chuyên môn, Sở Tài chính tổ chức nhiều phong trào cho cán bộ Tài chính như phong trào Người tốt, việc tốt; phong trào Văn minh công sở;…
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Sở Tài chính Bắc Ninh, chức năng, nhiệm vụ các phòng
Sở Tài chính Bắc Ninh có cơ cấu tổ chức như sau:
1 Lãnh đạo Sở, gồm: Giám đốc và 03 Phó Giám đốc;
2 Các tổ chức tham mưu tổng hợp và chuyên môn, nghiệp vụ:
- Phòng Quản lý ngân sách;
- Phòng Tài chính hành chính sự nghiệp;
- Phòng Tin học và thống kê;
- Phòng Tài chính doanh nghiệp;
- Phòng Quản lý giá và công sản.
- Phòng Tài chính đầu tư;
- Trung tâm tư vấn, dịch vụ quản lý tài chính và tài sản công.
Chức năng của Sở Tài chính:
“Sở Tài chính là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh, chức năng của Sở là tham mưu cho UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài chính; thuế, phí, lệ phí ngân sách nhà nước và thu khác của ngân sách nhà nước; các quỹ tài chính nhà nước; đầu tư tài chính; tài sản nhà nước; tài chính doanh nghiệp; kiểm toán độc lập;kế toán; giá và các hoạt động dịch vụ tài chính tại địa phương theo quy định của pháp luật Sở Tài chính có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của
UBND tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Tài chính” [12]
Đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến ĐGTHCV tại Sở Tài chính Bắc Ninh
- Đặc điểm về công nghệ: Sở Tài chính Bắc Ninh rất đầu tư trong lĩnh vực công nghệ Trong năm 2016, Sở Tài chính đã thực hiện nâng cấp toàn bộ máy tính trong cơ quan, thay toàn bộ các máy cũ để phục vụ cho công việc của nhân viên. Việc trao đổi thông tin, dữ liệu qua mạng máy tính tạo rất nhiều thuận lợi, các thông tin được truyền tải nhanh chóng và đầy đủ Dựa trên nền công nghệ hiện đại, Sở Tài chính có thuận lợi trong việc tổ chức, quản lý và điều hành Thông qua hệ thống kết nối Internet, các kênh thông tin về công việc, nhiệm vụ luôn được rõ ràng, tạo cơ hội kiểm soát các nhiệm vụ cho từng phòng, ban.
Với đặc điểm hệ thống công nghệ, các hoạt động quản trị nhân lực nói chung có nhiều thuận lợi: quản lý hồ sơ nhân sự tốt, cơ quan có thể áp dụng việc đánh giá KQTHCV hàng tháng trên phần mềm 360 độ để giúp nhà quản lý quản trị nhân sự tốt hơn.
- Đặc điểm đội ngũ CBCC: tại Sở Tài chính Bắc Ninh, số lượng công chức hàng năm không dao động nhiều Tuy nhiên trong những năm gần đây, với chính sách thu hút nhân tài tỉnh Bắc Ninh, biên chế tại Sở đã tăng thêm một số lượng các công chức trẻ tuổi, tài năng thay cho các đội ngũ về hưu hoặc chuyển công tác Sở Tài chính Bắc Ninh được giao biên chế 62 công chức, 09 viên chức và 05 hợp đồng
68 Hầu hết các công chức, viên chức của Sở đều có trình độ Đại học và trên Đại học (trong đó có 02 Tiến Sĩ, 26 thạc sĩ), trình độ chính trị có 13 đồng chí trình độ cao cấp lý luận chính trị Với tính chất trẻ hóa trong đội ngũ cán bộ công chức, tình hình thực hiện công việc và tiếp thu các phương pháp đánh giá mới sẽ tốt hơn.
Bảng 2.1: Cơ cấu cán bộ công chức của Sở năm 2013,2014,2015
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Số lượng (người)
3 Theo trình độ chuyên môn 71 100 74 100 76 100
Nguồn: Văn phòng Sở Tài chính Bắc Ninh
Nhìn vào bảng trên ta thấy, số lượng nam nữ tại Sở khá cân bằng Số lượng nữ giới nổi trội hơn do đặc thù công việc của Sở là tài chính kế toán Hơn nữa, tại
Sở Tài chính Bắc Ninh, lượng CBCC trẻ tuổi là khá đông, chiếm gần một nửa số lượng nhân viên trong Sở Nhân viên trong Sở chủ yếu đều có trình độ đại học trở lên, một số CBCC là thạc sĩ tại các nước phát triển như Anh, Pháp Một số đông là lượng nhân tài thu hút trong mấy năm trở lại đây là các nhân viên có độ tuổi dưới
30, đạt bằng giỏi đại học hoặc là có bằng thạc sĩ đúng chuyên ngành.
CBCC theo độ tuổi cũng đã có sự thay đổi theo hướng ngày càng trẻ hóa. Qua 3 năm ta thấy tỷ lệ CBCC ở các độ tuổi dưới 45 chiếm tỷ lệ cao.
Qua bảng ta cũng thấy trình độ của CBCC ngày càng được nâng lên, số lượng CBCC có trình độ thạc sĩ tăng lên.
Như vậy, với nguồn nhân lực trẻ tuổi, có trình độ và học vấn cao là những người dám nghĩ dám thay đổi, năng động, sáng tạo, tràn đầy nhiệt huyết Trong khi đó, ĐGTHCV phụ thuộc rất lớn vào trình độ của người đánh giá Vì vậy, nếu người đánh giá càng có trình độ chuyên môn vững vàng thì càng giảm các khả năng mắc các lỗi trong đánh giá Đồng thời, người có trình độ học vấn sẽ dễ dàng ý thức hơn được tầm quan trọng của công tác đánh giá đối với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan và của chính bản thân Do đó, ĐGTHCV tại Sở sẽ được tiến hành thuận lợi hơn.
Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Sở Tài chính Bắc Ninh
2.3.1 Mục đích đánh giá thực hiện công việc tại Sở Tài chính Bắc Ninh
Trong một cơ quan, tổ chức, NLĐ không những quan tâm đến các điều kiện vật chất như lương, thưởng, cơ hội thăng tiến mà họ còn quan tâm đến những đóng góp của mình trong công việc có được đánh giá một cách thỏa đáng hay không Việc ĐGTHCV là một công việc rất quan trọng với bất kỳ một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào Nó là chìa khóa dẫn đến thành công của tổ chức vì con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất, là yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công việc, quyết định sự vững bền của tổ chức, doanh nghiệp Các cơ quan, doanh nghiệp không thể thành công nếu thiếu yếu tố con người Việc đãi ngộ cao hay thấp chưa quan trọng bằng việc thể hiện tính công bằng hay không công bằng trong công việc Có không ít các cơ quan, tổ chức chưa tổ chức tốt đánh giá công việc nhân viên của mình Sở Tài chính Bắc Ninh là một trong các cơ quan nhà nước vẫn còn gặp những vấn đề trong ĐGTHCV của cán bộ công chức.
Khi thực hiện bất kỳ một hoạt động nào đều phải có mục đích cụ thể Đây là cái đích cần hướng tới Việc ĐGTHCV tại Sở vẫn chưa được coi trọng, đội ngũ ban lãnh đạo và cán bộ nhân sự vẫn còn chưa sâu sát vấn đề này, chưa sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá làm cơ sở cho mục tiêu quản trị nhân sự Hành vi ứng xử của cán bộ nhân viên còn theo hướng dĩ hòa vi quý, không thực sự đấu tranh cho những thành quả mà thực sự là của mình trong việc giúp cơ quan hoàn thành mục tiêu phát triển Và thực tế, kết quả ĐGTHCV vẫn mang tính bình quân chủ nghĩa.Đối với CBCC trong STC, theo kết quả điều tra về mục đích ĐGTHCV của nhân viên thông qua câu hỏi “Theo anh/chị, đánh giá thực hiện công việc tại cơ quan hiện nay nhằm mục đích gì?” cho kết quả như sau:
Bảng 2.2: Kết quả điều tra về mục đích đánh giá thực hiện công việc STC BN
Chỉ tiêu Số phiếu Phần trăm Đào tạo, phát triển 15 20
Thuyên chuyển, đề bạt, sa thải 20 26
Tất cả công tác trên 4 5
Không có công tác nào 0 0
Nguồn: Kết quả điều tra thực tế của tác giả
Cán bộ công chức tại Sở Tài chính thấy rằng hoạt động ĐGTHCV ở cơ quan chủ yếu dùng để trả lương và khen thưởng (41%) Nhưng đối với một số người lại cho rằng đây là cơ quan đánh giá để nhằm mục đích thuyên chuyển, đề bạt, sa thải (26%) Một số cho rằng đây là dịp để họ nhìn nhận lại bản thân, những ưu, nhược điểm, trình độ đang ở mức nào, từ đó xác định các mục tiêu tương lai, tỷ lệ này chiếm 8% Một số người lại cho rằng, mục đích của hoạt động này là đào tạo, phát triển (chiếm 20%)
Từ những ý kiến trên, có thể thấy nhiều nhân viên trong cơ quan không biết được mục đích đánh giá cụ thể của cơ quan là gì Có thể năm nay là dùng để khen thưởng, năm sau là dùng để thuyên chuyển,… Vì vậy, việc xác định đầy đủ mục đích của ĐGTHCV của nhân viên còn hạn chế Đây là một cơ quan hành chính nhà nước nên nhân viên có ý kiến như ở trên là phù hợp Trong cơ chế thị trường, dù là cơ quan nhà nước hay tư nhân thì cũng cần phải coi trọng công tác đánh giá, coi đây là cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác, không chỉ đơn thuần là vấn đề lương,thưởng hay đề bạt.
Theo Luật CBCC xác định mục tiêu của việc đánh giá công chức “để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo- bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách với công chức” (Điều
55) Tại STC Bắc Ninh, “mục đích của hoạt động nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với cán bộ công chức Đánh giá đúng và chính xác kết quả làm việc cả CBCC là căn cứ để người lãnh đạo lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ Đồng thời, hoạt động đánh giá CBCC sẽ cung cấp thông tin phản hồi để nhân viên được biết rõ về năng lực thực hiện của họ đang ở mức độ nào, giúp CBCC phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao”. Đứng về mặt tổ chức thì hoạt động đánh giá giúp STC có một cái nhìn tổng thể về đội ngũ nhân viên, xác định trình độ, năng lực, phẩm chất làm cơ sở cho các hoạt động khác như khen thưởng, kỷ luật, sa thải, thăng tiến Bên cạnh đó, hoạt động đánh giá nhằm xác định kết quả công việc của STC, xác định tiến độ thực THCV, từ đó có những điều chỉnh cần thiết.
2.3.2 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Hiện nay, Sở Tài chính đang tiến hành xây dựng Đề án xác định VTVL và cơ cấu ngạch công chức Vì thế, Sở Tài chính vẫn chưa có cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn cụ thể đánh giá cho từng CBCC Có thể nói đây là một hạn chế rất lớn trong ĐGTHCV tại Sở khiến cho kết quả đánh giá chưa sát thực và hiệu quả đánh giá là không cao.
Về hệ thống tiêu chí đánh giá CBCC tại Sở Tài chính Bắc Ninh:
“Đối với cán bộ, nội dung đánh giá thực hiện theo 5 tiêu chí được quy định tại Khoản 1 điều 28 Luật Cán bộ, công chức, cụ thể: (1) Chấp hành đường lối,chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; (2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (3)Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; (4) Tinh thần trách nhiệm trong công tác; (5) Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao”.
“Đối với công chức, nội dung đánh giá thực hiện theo 6 tiêu chí được quy định tại Khoản 1 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức, cụ thể: (1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; (2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nhiệm vụ; (4) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;(5) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; (6) Thái độ phục vụ nhân dân”.
“Đối với công chức lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu trên còn được đánh giá thêm 03 tiêu chí được quy định tại Khoản 2 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức, như sau: (1) Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;(2) Năng lực lãnh đạo, quản lý; (3) Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức”. [3]
Theo câu hỏi điều tra: “Các yêu cầu của tiêu chuẩn đánh giá ở STC như thế nào?” Ta có kết quả: 34/76 số phiếu cho rằng các yêu cầu này là phù hợp Hầu hết các tiêu chí đánh giá mà STC đưa ra đã phản ánh được các vấn đề về KQTHCV, bản thân người lao động, việc chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, của Đảng, Nhà nước
Các tiêu chuẩn đưa ra không đo lường được chính xác, mọi việc đều chung chung, không rõ ràng, rất khó lượng hoá được kết quả, hiệu suất công tác của công chức Chẳng hạn, với nhóm tiêu chí đánh giá chung đối với tất cả các công chức,ngoài các nội dung: “Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân” mang tính định tính, thì các nội dung: “năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ” cần phải định lượng, đo lường được “Mỗi loại công việc phải có tiêu chuẩn, định mức riêng mới có thể định lượng, đo lường vì tính chất của mỗi loại công việc trong hệ thống là không giống nhau Hiện nay, khi cơ quan còn chưa xây dựng được các bản mô tả công việc cho từng VTVL thì việc đánh giá KQTHCV của công chức sẽ vẫn tiếp tục chung chung và không có tác dụng thúc đẩy công việc thực tế”
Theo câu hỏi điều tra: “theo anh(chị), việc xác định các tiêu chí đánh giá dựa trên?” ta có kết quả sau khi thu thập được:
Bảng 2.3: Kết quả xác định tiêu chí đánh giá dựa trên yếu tố nào
Chỉ tiêu Số phiếu Phần trăm
Mô tả công việc của vị trí 11 14
Dựa vào ý kiến chủ quan của nhân viên 0 0
Dựa vào ý kiến chủ quan của người quản lý 5 7
Kết hợp giữa thảo luận của nhân viên và quản lý
Theo một mẫu chung cho toàn CBCC 51 67
Nguồn: Kết quả điều tra thực tế của tác giả
Có đến 67% nhân viên cho rằng các tiêu chí đều theo một mẫu chung cho toàn CBCC được quy định trong nghị định Sở Tài chính chỉ xem xét và áp mẫu cho CBCC cơ quan mình Việc dùng mẫu chung này sẽ khó đánh giá một cách chính xác do tính chất công việc khác nhau cho từng vị trí.
Theo câu hỏi điều tra: “Các tiêu chí ĐGTHCV có hợp lý không?” thì 62% cán bộ cho rằng các tiêu chí là hợp lý Ví dụ, với công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cần phải thỏa mãn: “Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; Có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ; Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; Có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả; Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất;
Có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận”.
Việc đánh giá công chức được tiến hành vào thời gian cuối năm như sau:
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá THCV tại Sở Tài chính Bắc Ninh
2.4.1 Các nhân tố môi trường bên trong Đặc điểm hoạt động và cơ cấu tổ chức của Sở Tài chính: Sở Tài chính chia làm 8 phòng khác nhau và 1 trung tâm tư vấn và đầu tư BĐS Mỗi phòng có những nhiệm vụ khác nhau được chia công việc cho các nhân viên trong phòng Có phòng thì chia theo địa bàn công việc, có phòng thì chia theo tính chất công việc nên thực hiện việc đánh giá chung cho toàn cơ quan sẽ có những mặt hạn chế Nhà lãnh đạo kết hợp với chánh văn phòng cần nghiên cứu được bảng mô tả công việc theo vị trí chức danh để từ đó đưa ra các tiêu chuẩn phù hợp Dựa vào đó, nhân viên có thể căn cứ vào đó đánh giá được chính xác mức độ THCV của mình, phát hiện ra các điểm yếu, điểm mạnh của mình để ra mục tiêu là mình cần phải làm những gì Nhà quản trị cũng căn cứ vào đó để đưa ra những kết luận chính xác.
- Chiến lược và chính sách nhân sự: Chính sách nhân sự và chiến lược cần được cân nhắc kỹ lưỡng, giải thích một cách rõ ràng Đây không phải là những luật lệ cứng nhắc mà là kim chỉ nam hướng dẫn vì nó ảnh hưởng đến cách hành xử trong công việc của các nhà quản lý doanh nghiệp, tổ chức.
Việc ĐGTHCV không được Sở Tài chính quan tâm nhiều nên khi thực hiện công tác đánh giá CBCC thực hiện một cách qua loa để làm cho có Cơ quan không đưa ra được mục tiêu đánh giá là để làm gì, không có chiến lược rõ ràng khiến người cán bộ không lấy đây làm động lực làm việc, việc đánh giá thể hiện lỗi xu hướng trung bình, họ đánh giá mình như , đồng nghiệp khác.
- Văn hóa tổ chức: Đây là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất tới quản trị nguồn nhân lực nói chung Vì vây, ĐGTHCV của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi những đặc điểm về giá trị chung của tổ chức cũng như thái độ với công việc là thiên về trách nhiệm cá nhân hay trách nhiệm tập thể Việc ra quyết định, căn cứ trả lương là căn cứ vào thâm niên nghề nghiệp hay dựa vào đóng góp cá nhân, mối quan hệ giữa tổ chức với nhân viên là gắn bó hay thời vụ Do vậy, văn hóa tổ chức chính là kim chỉ nam để xây dựng mục tiêu và hệ thống ĐGTHCV.
Sở Tài chính Bắc Ninh là một cơ quan nhà nước nên việc đánh giá vẫn ảnh hưởng bởi các nghị định, hướng dẫn đánh giá CBCC của Chính Phủ Hiện nay, việc đánh giá cho CBCC ở Sở Tài chính vẫn thực hiện theo nghị định 56 về đánh giá phân loại CBCC Chính vì vậy, công tác ĐGTHCV tại STC Bắc Ninh vẫn còn gặp nhiều hạn chế, chưa đánh giá được chính xác kết quả thực thi công việc của nhân viên tại Sở Việc đánh giá được cán bộ coi như là một thủ tục hành chính cần phải làm mỗi năm nên khó tìm ra được đúng nhân viên xuất sắc THCV.
- Ban lãnh đạo cơ quan: Năng lực tư duy, lãnh đạo, quan điểm quản trị của nhà quản lý ảnh hưởng không chỉ tác động tới cách thức đánh giá thành tích, tạo động lực và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến khả năng huy động các nguồn lực cho nguồn lực kinh doanh của tổ chức.
Ban lãnh đạo cơ quan cần phải quan tâm tới việc đánh giá công việc nhiều hơn vì chính từ việc đánh giá công việc công chức, ban lãnh đạo có thể tìm ra các cán bộ công chức có khả năng, có tài năng Từ đó việc sử dụng nhân lực, bố trí nhân lực sẽ hiệu quả hơn Đội ngũ lãnh đạo rất đễ mắc phải một trong các lỗi cơ bản là lỗi thiên vị, lỗi thái cực, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thành kiến, lỗi định kiến, lỗi ảnh hưởng của sự kiện gần nhất Việc này làm cho KQĐGTHCV trở nên không còn chính xác nữa.
- Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá: Khi người đánh giá không được trang bị đầy đủ các kỹ năng đánh giá thì kết quả đánh giá sẽ không chính xác hoặc mức độ chính xác thấp Người được đánh giá cũng phải biết được cách thức và phương pháp đánh giá Thông thường để đảm bảo chất lượng đánh giá, người đánh giá cần được huấn luyện các phương pháp và kỹ năng đánh giá chuyên nghiệp, người được đánh giá cần phải được trao đổi trước về yêu cầu và mục tiêu đánh giá.
Khi người được đánh giá hiểu được bản chất của ĐGTHCV tại cơ quan mình, họ làm việc, cố gắng chăm chỉ và tạo hiệu suất cao hơn thì bảng kết quả đánh giá của họ sẽ phải tốt hơn Tuy nhiên, tại STC Bắc Ninh, bảng ĐGTHCV còn chưa thể hiện được họ làm công việc có tốt hay không, chủ yếu là họ nêu ra các công việc được phân công và cuối cùng là có hoàn thành nhiệm vụ hay không Người đánh giá công việc phải là người hiểu rõ được công việc mà CBCC được đánh giá đã làm, biết được mức độ hoàn thành và khả năng làm việc của họ, từ đó đưa ra kết luận. Tuy nhiên, hiện nay do việc bình xét khen thưởng, đề bạt theo phương thức bình bầu khiến lãnh đạo cũng tỏ ra tâm lý e ngại khi đánh giá thấp nhân viên của mình. Hơn nữa, việc nể nang các mối quan hệ trong cơ quan cũng là nguyên nhân dẫn đến đánh giá không được khách quan.
- Trình độ và nhận thức của người nhân viên: Mỗi nhân viên có thể hoàn toàn khác nhau về trình độ, khả năng, thái độ và nhận thức Do đó kết quả là hành vi, cách ứng xử của nhà quản trị có thể sẽ thích hợp với nhân viên đơn vị mình nhưng lại vô hiệu đối với những người khác Trong rất nhiều trường hợp, nhận thức của mỗi nhân viên là khác nhau gây ra rất nhiều khó khăn cho nhà quản trị khi quản lý một nhóm nhân viên Để công tác quản lý đạt hiệu quả thì nhà quản trị phải cân nhắc cả những cá nhân nhóm mình và những nhóm khác
Tại Sở Tài chính, phần lớn nhân viên có bằng đại học trở lên, hai phần ba số lượng nhân viên có bằng thạc sĩ Sự nhận thức về tính quan trọng của ĐGTHCV cũng ngày một tăng thêm nên khi đánh giá, cả ban lãnh đạo và nhân viên đều thực hiện nghiêm túc hơn, rõ ràng hơn để kết quả được chính xác hơn.
2.4.2 Các nhân tố môi trường bên ngoài
Các nhân tố thuộc về văn hóa, xã hội: Ở Việt Nam nói riêng và các nước tại khu vực Đông Nam Á nói chung, cách nhìn nhận và đánh giá vấn đề thường không được phản ánh trực tiếp mà hay giải quyết bằng các con đường vòng Do cả phía người đánh giá và người được đánh giá thường tránh việc đánh giá vì nhiều lý do khác nhau như: sợ mất thời gian, sợ ảnh hưởng tới các mối quan hệ, không muốn có sự căng thẳng, mất đoàn kết vì đánh giá đúng… Những yếu tố này cũng ảnh hưởng đến hoạt động ĐGTHCV trong tổ chức. ĐGTHCV giữa các quốc gia khác nhau là khác nhau, ngay cả những doanh nghiệp trong cùng một quốc gia nhưng khu vực khác nhau thì khác nhau Điều này là do sự khác biệt về văn hóa xã hội Trong một khu vực, khi các mối quan hệ trở nên mật thiết, việc ĐGCV chắc chắn sẽ không được khách quan do tâm lý lo sợ ảnh hưởng đến mối quan hệ, không muốn xảy ra căng thẳng, mất đoàn kết Điều này dẫn đến sự thiếu công bằng trong đánh giá nhân viên Trong Sở Tài chính Bắc Ninh, các mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, lãnh đạo với lãnh đạo, lãnh đạo với nhân viên rất tốt đẹp Chính vì vậy, điều này đã gây ra sự thiếu khách quan trong việc đánh giá, đôi khi trở nên thiếu công bằng.
- Các nhân tố thuộc về luật pháp: Hiện nay, bộ Luật Lao động đã quy định trả lương cho người lao động dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Trong đó, những thông tin về năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc chỉ có được thông qua ĐGTHCV Như vậy, ĐGTHCV là công việc mang tính bắt buộc mà pháp luật quy định dùng làm căn cứ trả lương cho nhân viên trong cơ quan.
Hiện nay, hệ thống pháp luật nước ta đang trong quá trình hoàn thiện Việc ĐGTHCV vừa đáp ứng bộ luật Lao động vừa đáp ứng luật CBCC, đồng thời phải thỏa mãn các quy định của Nhà nước liên quan đến ngành tài chính Thời gian gần đây, Nhà nước thực hiện chính sách tinh giản biên chế tại các cơ quan nhà nước Vì vậy, việc ĐGTHCV của cán bộ nhân viên càng phải được thực hiện nghiêm túc hơn Các cán bộ nhân sự phải xem xét kỹ lưỡng để có thể phát hiện được những công chức đáp ứng tốt các tiêu chuẩn hay các công chức thể hiện sự yếu kém hoặc không đạt để tìm ra người không đạt giảm biên chế.
CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI SỞ TÀI CHÍNH BẮC NINH
Phương hướng, nhiệm vụ của Sở Tài chính trong những năm tới
Trong những năm tới, Sở Tài chính Bắc Ninh đưa ra những phương hướng, nhiệm vụ như sau:
Tổ chức, tuyên truyền, phổ biến, tập huấn, triển khai Luật Ngân sách năm 2015,luật Giá năm 2012 và các luật khác liên quan nhằm đảm bảo cho công tác quản lý tài chính, Ngân sách, giá cả được thực thi đồng bộ có hiệu quả ở tất cả các cấp, các ngành, các đơn vị.
Tổ chức tổng kết, đánh giá năm năm thực hiện phân cấp quản lý ngân sách thời kỳ 2011-2015; xây dựng kế hoạch triển khai luật Ngân sách năm 2015.
Tham mưu với UBND tỉnh xây dựng các quy định về phân cấp quản lý ngân sách theo luật ngân sách năm 2015, gồm:
- Ban hành quy định về phân cấp quản lý ngân sách các cấp chính quyền địa phương năm 2017 giai đoạn 2017-2020.
- Ban hành định mức phân bổ dự toán chi thường xuyên năm 2017, giai đoạn 2017-2020.
- Ban hành tỷ lệ phần trăm phân chia các khoản thu ngân sách giữa các cấp chính quyền địa phương năm 2017 và thời kỳ ổn định 2017-2020.
Tham mưu với UBND tỉnh điều hành tốt ngân sách năm 2016 đảm bảo thực hiện hoàn thành dự toán, chi ngân sách; lập tổng quyết toán ngân sách địa phương năm 2015; thảo luận và lập dự toán ngân sách nhà nước năm 2017.
Triển khai phần mềm quản lý tài sản đến các đơn vị trên địa bàn tỉnh; triển khai thực hiện đề án: “Hiện đại hóa, hệ thống hóa công nghệ thông tin, tin học ngành tài chính tỉnh bắc Ninh giai đoạn 2016-2020”
Tiếp tục quán triệt và tổ chức thực hiện quy định về chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý hành chính đối với các cơ quan nhà nước theo Nghị định số 130/2005/NĐ-CP, Nghị định 117/2013/NĐ-CP; quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định tại Nghị định số 16/2015/NĐ-CP.
Tăng cường số lượng, chất lượng công tác kiểm tra, thanh tra chuyên ngành tài chính Nâng cao năng lực, chất lượng hoạt động của công tác kiểm tra, thanh tra tài chính trong tất cả các lĩnh vực.
Thực hiện bồi dưỡng, đào tạo, tập huấn để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác cho cán bộ, công chức, viên chức trong Sở Quản lý, sử dụng tiết kiệm, hiệu quả nguồn kinh phí và tài sản được giao [12]
Quan điểm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Sở Tài chính Bắc Ninh
Việc ĐGTHCV vẫn còn nhiều tồn tại, luận văn đưa ra một số quan điểm để cải tiến đánh ĐGTHCV tại STC Bắc Ninh.
Thứ nhất, ĐGTHCV phải dựa trên cơ sở nghiên cứu thực tiễn của Sở Tài chính và cập nhật, sửa đổi, bổ sung thường xuyên trong các văn bản phân tích công việc cho phù hợp với thực tế hoạt động của cơ quan để tạo điều kiện cho việc đánh giá và áp dụng KQĐG trong STC.
Thứ hai, ĐGTHCV phải được nhận thức đồng bộ từ lãnh đạo tới nhân viên để tất cả đối tượng tham gia đều nhận thấy được vai trò, lợi ích của ĐGTHCV đối với CBCC, giúp người nhân viên đưa ra các định hướng phát triển cá nhân, phát triển công việc để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại và đáp ứng các nhu cầu tương lai của tổ chức.
Thứ ba, ĐGTHCV phải được đồng bộ với các hoạt động QTNL khác, đặc biệt với công tác tạo động lực cho NLĐ.
Các giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Sở Tài chính Bắc Ninh
3.3.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc hoàn thiện và cụ thể Để những giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở cơ quan STC đạt hiệu quả cao, ban lãnh đạo cần nhận định đúng tầm quan trọng của ĐGTHCV của CBCC cơ quan mình Nếu việc ĐGTHCV không chính xác sẽ dẫn đến hậu quả đào tạo không đúng người, đãi ngộ không đúng đối tượng và không thể cải thiện chất lượng công việc, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của cơ quan.
Mục tiêu ĐGTHCV tại STC không chỉ dừng lại ở việc phục vụ cho công tác khen thưởng và tuyển chọn nhân viên mà phải bổ sung các mục tiêu mới phù hợp với hoạt động quản trị nhân lực tại Sở Tài chính để từ đó tìm được điểm mạnh, điểm yếu, những thiếu sót của nhân viên, chỉ ra cho nhân viên các phương pháp làm việc hiệu quả giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn.
Theo câu hỏi điều tra: “Anh (chị) kỳ vọng gì trong hoạt động ĐGTHCV tại cơ quan?
45% số CBCC kỳ vọng ĐGTHCV tại cơ quan là căn cứ để tăng lương, thưởng, đề bạt, 25% CBCC mong muốn hoạt động này để xác định được nhu cầu đào tạo, phát triển, tuyển dụng và chỉ có 17% CBCC mong muốn hoạt động này tìm ra được điểm mạnh, yếu của bản thân Điều này cho thấy, mục tiêu công chức STC Bắc Ninh hướng tới vẫn là vấn đề tài chính và thăng tiến Vậy nên cơ quan cần phải quan tâm thích đáng tới vấn đề này để tăng năng suất làm việc của CBCC.
3.3.2 Lựa chọn và thiết kế về phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại STC Bắc Ninh
Sở Tài chính Bắc Ninh nên sử dụng phương pháp đánh giá nhận xét kết hợp với phương pháp cho điểm Các tiêu chí cần được rõ ràng để nhân viên có thể xác định được chính xác điểm của mình Khi đó đánh giá công việc sẽ trở nên chính xác hơn.Đối với mỗi nhóm công chức, tác giả đề xuất những phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau phù hợp với từng nhóm Tác giả chia công chức trong cơ quan làm 4 nhóm tương ứng với 4 vị trí: Vị trí hỗ trợ, phục vụ; vị trí tham mưu, tổng hợp; vị trí trưởng phòng và tương đương; vị trí phó giám đốc và tương đương Công chức sẽ điền vào bảng theo mẫu sau:
Bảng 3.1 Bảng ghi chép nhiệm vụ CBCC Sở Tài chính
1.1 Công việc đã hoàn thành
Tên/ nhóm nhiệm vụ, công việc Đầu vào công việc Hiệu quả Điểm thưởng
Loại công việc (01 công việc/
Mức độ phức tạp (Phứ c tạp/
Thời gian làm ngoài giờ
Chất lượng (XS được cấp trên ghi nhận/
Tiến độ (Trước thời hạn/Đúng thời hạn/ Trễ do nguyên nhân khách quan/
Trễ do nguyên nhân chủ quan)
I Nhiệm vụ chuyên môn thường xuyên
II Nhiệm vụ bổ sung
Công chức hỗ trợ, phục vụ
Hội họp, tham gia các lớp bồi dưỡng
Tham gia các phong trào chung
Công chức tham mưu, tổng hợp
Hội họp, tham gia các lớp bồi dưỡng
Phong trào chung của cơ quan (Đảng ủy, công đoàn, chi đoàn)
Trưởng phòng và tương đương
Hội họp, tham gia các lớp bồi dưỡng
Phong trào chung của cơ quan (Đảng ủy, công đoàn, chi đoàn)
Tham gia đào tạo nhân viên
Tham gia đào tạo nhân viên
Tham gia các phong trào chung
Sau khi điền vào mẫu như vậy, cán bộ công chức xem xét cho điểm vào bảng dưới đây:
Bảng 3.2 Bảng đề xuất cách ĐGTHCV tại Sở Tài chính Bắc Ninh Đánh giá chung cho công chức
DUNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ Điểm tối đa
Cá nhân tự cho điểm
Nhận thức chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước
Bản thân và gia đình chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước
Nếu phản ánh, kiến nghị có căn cứ rõ ràng hoặc không đạt gia đình văn hóa không cho điểm Đạo đức thực hiện
Giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác.
Trung thực, có ý thức giữ gìn đoàn kết nội bộ, có ý thức phê bình và tự phê bình, xây dựng cơ quan vững mạnh.
Trang phục, giao tiếp, ứng xử đúng quy định
Chấp hành giờ giấc, nội quy, quy chế cơ quan
Thái độ phục vụ nhân dân
Tận tụy với công việc, không hách dịch cửa quyền, gây phiền hà cho tổ chức, công dân trong thực hiện nhiệm vụ
Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao
Chất lượng công việc: thể hiện ở các mức: hoàn thành xuất sắc, không sai sót (20đ); hoàn thành tốt, có sai sót không đáng kể (15đ); hoàn thành chất lượng khá, ít sai sót (10đ); hoàn thành chất lượng thấp, nhiều sai sót (5đ)
Tiến độ: Hoàn thành nhiều nhiệm vụ được phân công trước thời gian quy định (20đ); Hoàn thành nhiều nhiệm vụ được phân công đúng hạn (15đ); Hoàn thành nhiệm vụ trễ do khách quan (10đ); hoàn thành trễ do nguyên nhân chủ quan(5đ)
Thời gian thực hiện: Sử dụng thêm so với thời gian quy định làm công việc chuyên môn, công việc khác do lãnh đạo phân công:
20 Đối với Năng Uy tín và xây dựng nội bộ phòng/ lĩnh 20 cán bộ, công chức lãnh đạo lực lãnh đạo, quản lý, điều hành vực phụ trách có thành tích được biểu dương, khen thưởng hoặc có nhiều hoạt động chung tích cực, góp phần xây dựng cơ quan
Uy tín và tập hợp đồng nghiệp xây dựng, tổ chức thực hiện công việc của phòng/ lĩnh vực phụ trách ở mức tốt và toàn diện.
Uy tín và tập hợp đồng nghiệp xây dựng, tổ chức thực hiện công việc của phòng/ lĩnh vực phụ trách ở mức khá, khá tốt.
Uy tín và tập hợp đồng nghiệp xây dựng, tổ chức thực hiện công việc của phòng/ lĩnh vực phụ trách ở mức trung bình, còn bị nhắc nhở.
Phân loại: Tổng điểm đánh giá là 100 điểm Căn cứ vào kết quả đánh giá, cán bộ được phân loại theo 1 trong 4 mức sau:
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: CBCC đạt trên 90 điểm, trong đó điểm về KQTHCV được giao trên 55 điểm; công chức lãnh đạo đạt trên 100 điểm trong đó điểm về năng lực quản lý, điều hành trên 15 điểm.
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ: CBCC điểm từ 70 đến 89 điểm, trong đó điểm về KQTHCV được giao phải đạt từ 50 điểm trở lên; công chức lãnh đạo đạt trên 90 điểm trong đó điểm về năng lực quản lý, điều hành trên 10 điểm.
+ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: CBCC đạt từ 50 đến
69 điểm, trong đó điểm về KQTHCV được giao trên 45 điểm; công chức lãnh đạo đạt trên 70 điểm trong đó điểm về năng lực quản lý, điều hành trên 10 điểm.
+ Không hoàn thành nhiệm vụ: CBCC có điểm dưới 50 điểm hoặc điểm của nội dung đánh giá về KQTHCV được giao dưới 30 điểm; công chức lãnh đạo đạt trên 60 điểm trong đó điểm về năng lực quản lý, điều hành trên 5 điểm.
3.3.3 Xác định đối tượng đánh giá
Theo điều tra phỏng vấn CBCC Sở Tài chính Bắc Ninh về đối tượng đánh giá thực hiện công việc với câu hỏi: “Theo anh (chị), người thực hiện đánh giá thực hiện công việc hợp lý nhất là”:
Kết quả có nhiều đối tượng được lựa chọn, đối tượng được lựa chọn nhiều nhất là cấp trên trực tiếp và tự đánh giá.
Bảng 3.3 Kết quả điều tra đối tượng phù hợp ĐGTHCV Đối tượng đánh giá Số phiếu trả lời Tỷ lệ (%)
Tự đánh giá 18 24 Đồng nghiệp 10 13
Căn cứ vào kết quả điều tra về đối tượng ĐGTHCV của Sở Tài chính có thể thấy tự đánh giá và cấp trên ĐGTHCV là hai chủ thể quan trọng trong công tác ĐGTHCV tại cơ quan Đồng nghiệp đánh giá chiếm 13%.Vì vậy, tác giả đề xuất quy trình áp dụng ba chủ thể này trong việc ĐGTHCV của nhân viên Việc đa dạng hóa các chủ thể tham gia vào đánh giá công chức phù hợp với tính chất từng nhóm công việc là cần thiết để ĐGTHCV STC đã có sự tiến bộ khi người được đánh giá được các đối tượng khác nhau cùng tham gia đánh giá.
- Công chức tự đánh giá: cá nhân công chức là một chủ thể đánh giá chính mình Bản thân công chức là người nắm chính xác nhất các nội dung công việc mình đã thực hiện với số lượng, chất lượng như thế nào Các đánh giá này cho dù mang tính chủ quan cũng khó có thể sai lệch do đã có các tiêu chuẩn làm căn cứ đo lường và buộc công chức phải tự đánh giá mình theo các chuẩn mực, yêu cầu định sẵn Việc công chức tự đánh giá mình cũng là cơ sở để trao đổi khi có sự thiếu thống nhất vê kết quả đánh giá khi đưa ra bàn bạc trước tập thể
- Đồng nghiệp đánh giá: người được đánh giá có thể nhận được những góp ý từ những người cùng làm việc để biết được đồng nghiệp đánh giá về cá nhân mình như thế nào từ đó điều chỉnh hành vi, thái độ trong THCV trong tương lai. Tuy không phải lúc nào cách đánh giá này cũng mang lại kết quả khách quan do có sự chi phối bởi yếu tố lợi ích, tình cảm cá nhân, tâm lý ngại “va chạm”, quan điểm
“dĩ hòa vi quí” trong mối quan hệ với đồng nghiệp nên ngại nói lên quan điểm thật về người được đánh giá nhưng với sự hỗ trợ của phần mềm để đánh giá theo 360 độ, người nhận xét sẽ được ẩn danh, điều này sẽ giúp cho đồng nghiệp dễ dàng nói ra những vấn đề của người được đánh giá.
