CƠ SƠ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC , LIÊN HỆ THỰC TIỄN CƠ QUAN TỔ CHỨC CỤ THỂ

1 khái niệm và ý nghĩa, nội dung, yêu cầu của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm về nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: + Theo nghĩa rộng, là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. + Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của họ được huy động vào quá trình lao động 1.2 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực Theo Bài giảng Quản trị nhân lực Bùi Văn Chiêm (2013, Trang 70): “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn”. Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. 4 1.3 Ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. 1.3.1 Ý nghĩa Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản. Đối với doanh nghiệp Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yêu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tính trạng nhân lực của doanh nghiệp. Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hóa và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên Đối với người lao động Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó Tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh Đối với xã hội Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội. Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực của xã hội một cách hữu ích nhất 1.3.2. Mục đích Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, một đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược nay. 5 2 Nội dung của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 2.1 Nguyên tắc và phương pháp tuyển dụng nhân sự + Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu này do các cán bộ nhân viên đề nghị với cấp trên thông qua thực trạng và tình hình hoạt động của phòng mình nhằm đáp ứng kịp thời về trước biến động của thji trường + Nguyên tắc dân chủ công bằng: Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử tại công ty. + Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng áp dụng nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên, hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá các ứng viên. Tiêu chuẩn tuyển chọn của công ty là tùy vào từng vị trí công việc mà đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau về trình độ và kinh nghiệm. Ví dụ như tuyển bảo vệ, tài xế, phục vụ thì chỉ cần bằng phổ thông là được nhưng đối với các vị trí là bác sĩ thì đòi hỏi phải có trình độ về chuyên môn. Thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng luôn được bệnh viện công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. 2.2 Những phương pháp tuyển dụng: + Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nhằm kiểm chứng những thông tin mà các ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem có chính xác không và phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối, khai man mà có những quyết định phù hợp. 6 + Phương pháp phỏng vấn Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Cuộc phỏng vấn này có thể kéo dài từ 30 đến 60 phút. Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng tổ chức cán bộ gọi điện mời những người đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển đến để phỏng vấn trực tiếp. Người phỏng vấn (có khi là giám đốc – phó giám đốc, khi là trưởng phòng tổ chức cán bộ hoặc hai người cùng phỏng vấn tùy vào vị trí cần tuyển) có thể đặt những câu hỏi liên quan đến ứng viên như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sở thích cá nhân.

Bìa TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA/TRUNG TÂM…………………………… TÊN ĐỀ TÀI : CƠ SƠ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC , LIÊN HỆ THỰC TIỄN CƠ QUAN TỔ CHỨC CỤ THỂ (CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ VIETME) BÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Quản trị nhân lực đại cương MỤC LỤC CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa việc nghiên cứu đề tài CHƯƠNG II : NỘI DUNG 1 2 I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC khái niệm ý nghĩa, nội dung, yêu cầu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực 1.3 Ý nghĩa mục đích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 1.3.1 Ý nghĩa 1.3.2 Mục đích Nội dung cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực 2.1 Nguyên tắc phương pháp tuyển dụng nhân 2.2 Những phương pháp tuyển dụng: 2.3 Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực tổ chức 2.3.1 Sơ đồ tuyển dụng 2.3.2 Các bước tuyển dụng 3 3 4 5 7 II CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY ĐƯỢC LIÊN HỆ -TNHH TM – DV VIETME 13 Tình hình tuyển dụng công ty tronng năm 2018 – 2020 13 Phân tích cơng tác tuyển dụng cơng ty 14 2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng công ty 14 2.1.1 Tiêu chuẩn tuyển dụng : 14 2.1.2 Quy trình tuyển dụng 15 Đánh giá kết làm việc nhân viên Công ty TNHH TM - DV VIET 18 CHƯƠNG III : KẾT LUẬN CHƯƠNG IV : DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 19 20 CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Quá trình hình thành phát triển xã hội chứng minh rằng, giai đoạn, người yếu tố đóng vai trị định phát triển lực lượng sản xuất Đặc biệt, với thay đổi nhanh chóng kinh tế, xã hội mức độ cạnh tranh ngày khốc liệt, nguồn nhân lực trở nên quan trọng cho phát triển bền vững công ty cần doanh nghiệp nhận thức cách đắn sử dụng hiệu không muốn bị “hụt hơi” hay bị loại khỏi “vịng chiến” Vì vậy, vấn đề nhân lực việc tuyển dụng nhân lực cách có hiệu để phát triển bền vững mối quan tâm hàng đầu nhà nước xã hội Con người tài sản quan trọng mà doanh nghiệp có, thành công doanh nghiệp tách rời yếu tố người, bối cảnh kinh tế thị trường đầy biến động nay, xu hướng hội nhập với kinh tế giới, tính cạnh tranh doanh nghiệp ngày diễn gay gắt, doanh nghiệp phải tạo cho vị riêng, đội ngũ nhân lực giỏi cạnh tranh với doanh nghiệp khác Vậy làm để có đội ngũ nhân lực chất lượng phù hợp với yêu cầu công việc, điều phụ thuộc nhiều vào việc tuyển dụng đầu vào doanh nghiệp Đây lí tơi chọn nghiên cứu tuyển dụng doanh nghiệp làm đề tài nghiên cứu mình, Thơng qua đề tài tơi muốn liên hệ tìm hiểu sở lí luận tuyển dụng Đồng thời khảo sát ý kiến cơng ty liên hệ để có nhìn tổng quan thực trạng tuyển dụng công ty Từ liệu thu được, đưa đánh giá công tác tuyển dụng cơng ty từ đề xuất giải pháp để nâng cao mặt làm tốt cải thiện mặt cịn tồn đọng cơng ty Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu chung - Phân tích, đánh giá sở lí luận tuyển dung , đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công ti Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty liên hệ -Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng doanh nghiệp liên hệ Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến sở lí luận tuyển dụng nhân lực - Phạm vi nghiên cứu :Nghiên cứu vấn đề tuyển dụng Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu : Trong q trình nghiên cứu trình bày phân tích tiểu luận , cần sử dụng nhiều phương pháp khác : - Phương pháp thu thập liệu , - Phương pháp phân tích - tổng hợp, xử lí số liệu - Phương pháp hệ thống hố, khái quát hoá, - Phương pháp chọn mẫu điều tra Ý nghĩa việc nghiên cứu đề tài - Tiểu luận đóng góp thêm số ý kiến, hiểu biết thân sở lí luận tuyển dụng , đồng thời phân tích thiếu sót tuyển dụng thờ đại đổi mới, thời đại cơng nghiệp hóa đại hóa Việt Nam - Ngồi ra, tiểu luận sử dụng làm tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu, giảng dạy tư tưởng quản trị nhân lực quan tâm đến vấn đề nhân lực thời đại Việt Nam CHƯƠNG II : NỘI DUNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC khái niệm ý nghĩa, nội dung, yêu cầu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực khơng cịn xa lạ Tuy nhiên, quan niệm vấn đề chưa thống Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có nhận thức khác nguồn nhân lực - Khái niệm nguồn nhân lực hiểu theo hai nghĩa: + Theo nghĩa rộng, nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cung cấp nguồn lực cho phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư phát triển bình thường + Theo nghĩa hẹp nguồn nhân lực khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động, tổng thể yếu tố thể lực, trí lực tâm lực họ huy động vào trình lao động 1.2 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực - Theo Bài giảng Quản trị nhân lực - Bùi Văn Chiêm (2013, Trang 70): “Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ nguồn khác đến tham gia dự tuyển vào vị trí cịn trống tổ chức lựa chọn số họ người đáp ứng tốt yêu cầu cơng việc đặt Q trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai q trình, q trình tuyển mộ trình tuyển chọn” - Tuyển dụng nhân trình tìm kiếm lựa chọn người để thoả mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có Mục đích tuyển dụng tuyển nhân viên có kiến thức, kỹ năng, lực động phù hợp với địi hỏi cơng việc mục tiêu dài hạn doanh nghiệp 1.3 Ý nghĩa mục đích cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực 1.3.1 Ý nghĩa - Tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng với doanh nghiệp hoạt động tuyển dụng tốt doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn phát triển tốt Ngược lại, dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh hiệu quả, lãng phí nguồn lực cuối dẫn đến phá sản - Đối với doanh nghiệp Tuyển dụng nhân viên yếu tố chủ yêu sách quản lý nguồn nhân lực, ảnh hưởng định đến tính trạng nhân lực doanh nghiệp Qua tuyển dụng nhân viên mới, mặt lực lượng lao động trẻ hóa mặt kia, trình độ trung bình nâng lên - Đối với người lao động Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động doanh nghiệp hiểu rõ thêm triết lý, quan điểm nhà quản trị, từ định hướng cho họ theo quan điểm Tuyển dụng nhân lực tạo khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh nội người lao động doanh nghiệp, từ nâng cao hiệu kinh doanh - Đối với xã hội Việc tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp giúp cho việc thực mục tiêu kinh tế - xã hội Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội thất nghiệp tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực xã hội cách hữu ích 1.3.2 Mục đích - Bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức hoạt động có sứ mạng, đích riêng Để theo đuổi mục đích doanh nghiệp cần có kế hoạch, chiến lược thật cụ thể trình tuyển dụng nhân viên có trình độ thích hợp để thực kế hoạch, chiến lược Nội dung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 2.1 Nguyên tắc phương pháp tuyển dụng nhân + Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu cán nhân viên đề nghị với cấp thông qua thực trạng tình hình hoạt động phịng nhằm đáp ứng kịp thời trước biến động thji trường + Nguyên tắc dân chủ công bằng: Mọi người có quyền có điều kiện bộc lộ phẩm chất tài Đối với vị trí, cương vị tuyển dụng, yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết cơng khai rộng rãi để người bình đẳng việc tham gia ứng cử công ty + Nguyên tắc có điều kiện tiêu chuẩn rõ ràng áp dụng nguyên tắc nhằm tránh việc tùy tiện trình tuyển dụng nhân viên, chủ quan, cảm tính q trình nhận xét đánh giá ứng viên Tiêu chuẩn tuyển chọn công ty tùy vào vị trí cơng việc mà đặt tiêu chuẩn khác trình độ kinh nghiệm Ví dụ tuyển bảo vệ, tài xế, phục vụ cần phổ thơng vị trí bác sĩ địi hỏi phải có trình độ chun mơn Thơng tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh bệnh viện công bố cụ thể trước tuyển dụng 2.2 Những phương pháp tuyển dụng: + Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra tảng học vấn, kinh nghiệm lời giới thiệu Việc nghiên cứu, kiểm tra thường áp dụng bao quát từ kiến thức, cấp, kinh nghiệm trình làm việc trước đây, kiểm tra độ xác lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch ứng viên Nhằm kiểm chứng thông tin mà ứng viên người giới thiệu cung cấp xem có xác khơng phát kịp thời trường hợp gian dối, khai man mà có định phù hợp + Phương pháp vấn Áp dụng phương pháp vấn trực tiếp Cuộc vấn kéo dài từ 30 đến 60 phút Sau sàng lọc hồ sơ phòng tổ chức cán gọi điện mời người đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển đến để vấn trực tiếp Người vấn (có giám đốc – phó giám đốc, trưởng phịng tổ chức cán hai người vấn tùy vào vị trí cần tuyển) đặt câu hỏi liên quan đến ứng viên như: trình độ chun mơn, kinh nghiệm, sở thích cá nhân 2.3 Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực tổ chức 2.3.1 Sơ đồ tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng (1) Thông báo tuyển dụng (2) Thu nhận, xem xét hồ sơ (3) Phỏng vấn sơ (4) Sơ đồ 2.3 : Trình tự trình Kiểm tra, trắc nghiệm (5) tuyển dụng doanh nghiệp Phỏng vấn lần hai (6) Xác minh, điều tra (7) Khám sức khỏe (8) Ra định tuyển dụng (9) Bố trí cơng việc (10) 2.3.2 Các bước tuyển dụng Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng  Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ số lượng, thành viên quyền hạn hội đồng tuyển dụng  Nghiên cứu kỹ loại văn bản, quy định nhà nước tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng  Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn - Tiêu chuẩn tuyển chọn - Tiêu chuẩn tham dự kỳ thi tuyển chọn - Tiêu chuẩn trúng tuyển Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các tổ chức, doanh nghiệp áp dụng kết hợp hình thức thơng báo tuyển dụng sau:  Tuyển dụng thông qua quảng cáo phương tiện truyền thông: báo, đài phát thanh, kênh truyền hình, mạng internet…  Tuyển dụng thơng qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm  Tuyển dụng thông qua giới thiệu  Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm  Tuyển dụng trực tiếp từ trường đại học, cao đẳng  Yết thị trước cổng quan, doanh nghiệp Thông báo nên ngắn gọn rõ ràng, chi tiết đầy đủ thông tin cho ứng viên như: yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đặc điểm cá nhân Riêng quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêm nội dung sau:  Quảng cáo công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ uy tín, tính hấp dẫn cơng việc  Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ cơng việc để người xin việc hình dung cơng việc mà họ dự định xin tuyển  Quyền lợi ứng viên tuyển (lương bổng, hội đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc, v.v…  Các hướng dẫn thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty, v.v… Bước 3: Thu nhận, xét hồ sơ Tất hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu ứng viên, bao gồm: - Học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác - Khả tri thức - Sức khỏe - Mức độ lành nghề, khéo léo tay chân - Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng… Nghiên cứu hồ sơ loại bớt số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp thủ tục khác tuyển dụng, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp Bước 4: Phỏng vấn sơ Phỏng vấn sơ thường kéo dài – 10 phút, sử dụng nhằm loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn, yếu rõ rệt ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệp vấn ứng viên nhằm chọn ứng viên xuất sắc Các kiểm tra, sát hạch thường sử dụng để đánh giá ứng viên kiến thức bản, khả thực hành Ap dụng hình thức trắc nghiệp sử dụng để đánh giá ứng viên số khả đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo bàn tay, v.v… Bước 6: Khám sức khỏe Dù có đáp ứng đầy đủ yếu tố trình độ học vấn, hiểu biết, thơng minh, tư cách tốt, sức khỏe không đảm bảo không nên tuyển dụng Nhận bệnh nhân vào làm việc, khơng khơng có lợi mặt chất lượng thực cơng việc hiệu kinh tế mà cịn gây nhiều phiền phức mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp Bước7: vấn lần hai Phỏng vấn sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên nhiều phương diện kinh nghiệm, trình độ, đặc điểm cá nhân tính cách, khí chất, khả hòa đồng phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp Bước 8: Xác minh điều tra Xác minh, điều tra trình làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ ứng viên có triển vọng tốt Thơng qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo với lãnh đạo cũ ứng viên (theo địa hồ sơ xin việc), công tác xác minh điều tra cho biết thêm trình độ, kinh nghiệm, tính cách ứng viên Bước 9: Ra định tuyển dụng Mọi bước trình tuyển dụng quan trọng, bước quan trọng định chọn loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ xác định tuyển dụng, cần xem xét cách có hệ thống thông tin ứng viên, phát triển bảng tóm tắt ứng viên Ngồi ra, cách thức định tuyển dụng ảnh hưởng tới mức độ xác tuyển dụng Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có thống trước cách thức định tuyển dụng Có cách định: - Ra định kiểu đơn giản, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng thu thập, xem xét lại thông tin ứng viên Sau đó, dựa hiểu biết cơng việc cần tuyển phẩm chất, kỹ nhân viên thực công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng định Trong thực tế, cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn đề trọng khác nhau, có nhiều ý kiến đánh giá thành viên hội đồng tuyển dụng hoàn toàn 10 trái ngược ứng viên Cách định tuyển dụng kiểu thường khơng khách quan, xác, lại hay áp dụng thực tế - Cách định kiểu thống kê, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng xác định tiêu thức, yếu tố quan trọng công việc đánh giá tầm quan trọng tiêu thức Tất điểm đánh giá ứng viên trình tuyển chọn điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm vấn, người giới thiệu, v.v… tổng hợp lại, ứng viên đạt tổng số điểm cao tuyển dụng Do đó, đảm bảo tính xác cao Tuy nhiên, tất ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển chọn doanh nghiệp bước ký hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp Nhiều ứng viên có cơng việc làm tốt, muốn thử sức doanh nghiệp khác có uy tín hơn, muốn tìm kiếm cơng việc với hy vọng có thu nhập điều kiện làm việc tốt Ưng viên thay đổi ý định, mong đợi họ không đáp ứng, họ không làm cho doanh nghiệp Do đó, số doanh nghiệp cịn có bước đề nghị tuyển trước định tuyển dụng nhằm giảm bớt trường hợp bỏ việc nhân viên Khi đó, ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng trên, doanh nghiệp đưa đề nghị tuyển với điều kiện làm việc cụ thể công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đào tạo, huấn luyện Ưng viên trình bày thêm nguyện vọng cá nhân doanh nghiệp Nếu hai bên trí, đến bước doanh nghiệp định tuyển dụng hai bên ký hợp đồng lao động, trưởng phòng nhân đề nghị, giám đốc định tuyển dụng ký hợp động lao động Trong định tuyển dụng hợp hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian làm việc, v.v… Bước 10: Bố trí cơng việc Khi nhận vào làm việc doanh nghiệp, nhân viên giới thiệu với người phụ trách đồng nghiệp khác Doanh nghiệp thực hình thức hướng dẫn công việc giới thiệu doanh nghiệp cho nhân viên cách giới thiệu cho nhân viên lịch sử hình thành, phát triển; giá trị văn hóa tinh thần; truyền thống tốt đẹp; sở hoạt động; sách nội quy chung; yếu tố điều kiện làm việc; chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động, v.v… nhằm kích thích 11 nhân viên lòng tự hào doanh nghiệp giúp họ mau chóng làm quen với cơng việc Nghiên cứu vấn đề “nhân viên mới” cho thấy ngày đầu nơi làm việc, nhân viên thường ngại ngần, lo sợ, chí cịn chán nản, thất vọng nguyên nhân: - Nhân viên thường có nhiều mong đợi không thực tế, mong ước họ thường cao so với điểm thuận lợi công việc, họ bị thất vọng, bị “sốc” công việc - Nhân viên thường lo lắng, hồi hộp chưa quen với công việc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, với phong cách sinh hoạt mới, mối quan hệ nơi làm việc, v.v… Do đó, quan tâm, giúp đỡ người phụ trách đồng nghiệp người đến cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi cảm thấy tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc 12 II CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY ĐƯỢC LIÊN HỆ -TNHH TM – DV VIETME Tình hình tuyển dụng cơng ty tronng năm 2018 – 2020 Bảng 3.1: Số lao động tuyển dụng nghỉ việc năm 2018-2020 Năm 2018 tháng cuối năm tháng đầu năm Tổng số tuyển Tổng số nghỉ kỳ Tổng số tuyển Tổng số nghỉ kỳ (người) (người) kỳ (người) kỳ (người) 240 125 260 150 Năm 2019 tháng cuối năm tháng đầu năm Tổng số tuyển Tổng số nghỉ kỳ Tổng số tuyển Tổng số nghỉ kỳ (người) (người) kỳ (người) kỳ (người) 335 160 310 140 (Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chánh Cơng ty TNHH TM - DV VIETME Năm 2020 tháng đầu năm tháng cuối năm Tổng số tuyển Tổng số nghỉ kỳ Tổng số tuyển Tổng số nghỉ kỳ (người) (người) kỳ (người) kỳ (người) 285 187 220 13 175 Nhận xét: Qua kết ta thấy, ổn định lực lượng lao động Công ty TNHH TM - DV VIETME năm qua tương đối ổn định, số lượng lao động tuyển dụng nhiều số lượng lao động nghỉ việc Điều giúp cho Công ty giữ vững nâng cao hiệu chất lượng sản phẩm, thực mục tiêu chiến lược ngành nghề phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2008-2010 Phân tích cơng tác tuyển dụng công ty 2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng công ty - Công ty tuyển dụng nhân viên có nhu cầu cơng việc, nhu cầu tuyển người phát sinh khối lượng cơng việc ngày nhiều cơng nghệ khoa học phát tiêrn địi hỏi phải có thêm người đảm nhiệm Cơng ty có người xin thơi việc gây tình trạng bị khuyết người, cần phải tìm người thay chỗ khuyết để ổn định hoạt động chung 2.1.1 Tiêu chuẩn tuyển dụng : + Yêu cầu nhân ứng viên phải tốt nghiệp đại học, cao dẳng trung cấp, biết sử dụng vi tính văn phịng + Đối với việc tuyển lao động cần trình độ phổ thơng Nhưng phải có tính kỹ thuật cao có trách nhiệm với công việc giao - Nguồn nhân để tuyển dụng: + Nguồn nội bộ: Công ty ưu tiên cho nhân viên làm việc Cơng ty, phịng ban phận Cơng ty, ký hợp đồng lao động Đây nguồn nhân lực qua q trình làm việc Cơng ty Nếu tuyển dụng nguồn có lợi cho Cơng ty họ quen với mơi trường làm việc tại, hiểu mục tiêu, qui định Công ty, nên mau chóng thích nghi với cơng việc Tuyển dụng từ nguồn thực tế tuyển chọn, thuyên chuyển đề bạt nhân viên từ chức vụ sang chức vụ khác, từ phòng ban sang phịng ban khác u cầu cơng việc Khi nguồn nội không đáp ứng yêu cầu cơng ty tuyển mộ từ nguồn bên ngồi + Nguồn bên ngồi: Nhờ nhân viên có uy tín giới thiệu bạn bè, người thân họ cho Công ty Những nhân viên thường gới thiệu cho Cơng ty người có khả làm việc tốt Ngồi Cơng ty cịn tuyển dụng trực tiếp trung tâm 14 giới thiệu việc làm, trường dạy nghề đăng báo tuyển dụng, tuyển sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng Đây nguồn cung cấp lao động trẻ tuổi, đầy nhiệt huyết Tuy nhiên ứng viên đa số có kỹ cần thiết, đáp ứng yêu cầu Cơng ty 2.1.2 Quy trình tuyển dụng - Quy trình tuyển chọn nhân nhằm mục đích thiết lập trình tự, thủ tục quy định việc thực nhiệm vụ tuyển dụng nhân đồng thời nâng cao hiệu tuyển dụng – phát triển nhân tài, qua tuyển dụng nhân chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty tạo lợi cạnh tranh Công ty thị trường lao động vốn thay đổi Xác định nhu cầu tuyển dụng Gửi phiếu yêu cầu phòng nhân Lập ngân sách tuyển dụng Phê chuẩn Giám Đốc Thông báo tuyển dụng Nhận xét duyệt hồ sơ Phỏng vấn phòng nhân trưởng phòng phận Đồng ý Kết thúc Ứng viên bị loại Giai đoạn thử việc Quyết định tuyển chọn Hình 3.2.1 : Quy trình tuyển dụng Cơng ty TNHH TM - DV VIETM 15 (Nguồn : Phịng Tổ chức Hành chánh Cơng ty TNHH TM - DV VIETME) Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng + Khi xuất nhu cầu nhân - Do thiếu hụt - Do mở rộng sản xuất Bước 2: Gửi phiếu yêu cầu phòng nhân xem xét phiếu yêu cầu nhân lực vị trí cần thiết hay khơng - Trưởng phận, phịng ban có nhu cầu nhân lực điền vào mẫu phiếu yêu cầu nhân lực gửi phòng tổ chức - Phòng nhân nghiên cứu tình hình nhân Cơng ty xem thun chuyển hay khơng Việc nghiên cứu quan trọng việc tuyển mộ từ bên ngồi tốn việc chi phí thời gian Sau nghiên cứu xong, phòng nhân trình lên ban Giám Đốc để xin ý liến xảy trường hợp: + Nếu ban Giám Đốc không chấp nhận tuyển thêm nhân trình tuyển chọn đến coi chấm dứt + Nếu nhu cầu nhân thật cần thiết, tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng điều động nhân lực nội Công ty Bước 3: Lập ngân sách tuyển dụng - Sau có định thức tuyển dụng, tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng Công việc tiến hành sau: + Xác định đối tượng tuyển dụng để chọn lựa nguồn cung cấp hồ sơ phù hợp + Xác định thời hạn nộp hồ sơ chọn hồ sơ + Xác định thời điểm vấn nhận nhân viên + Xác định cán liên quan cho công việc vấn Bước 4: Thông báo tuyển dụng - Công ty thông báo tuyển dụng với hình thức niêm yết thơng báo tin Công ty - Thông báo nội Cơng ty 16 - Ngồi Cơng ty cịn liên hệ trực tiếp với trung tâm giới thiệu việc làm đăng báo tuyển dụng Internet, báo chí, … Bước 5: Nhận xét duyệt hồ sơ - Hồ sơ đạt yêu cầu phải có đầy đủ giấy tờ Công ty quy định Những hồ sơ đạt mời vấn, hồ sơ không đạt trả lại hướng dẫn cho ứng viên Hồ sơ bao gồm : + đơn xin việc viết tay + hình 3x4 + giấy khám sức khỏe + Bản văn có liên quan + Bản CMND, hộ (có cơng chứng) + Giấy tạm trú, tạm vắng (nếu tỉnh) + sơ yếu lý lịch Bước 6: Kiểm tra vấn - Trưởng phòng ban cần nhân đứng tổ chức thi kiến thức có trình độ chun mơn Cuộc thi loại bỏ bớt số ứng viên có trình độ yếu - Sau thi, phòng nhân tiếp tục gửi thư mời ứng viên vượt qua kỳ thi kể đến Công ty để tiếp tục dự buổi vấn Đây lúc Công ty tiếp xúc trực tiếp với ứng viên lúc Công ty yêu cầu ứng viên cung cấp đầy đủ thông tin Bước 7: Giai đoạn thử việc - Những ứng viên qua kỳ vấn, bắt đầu thời gian thử việc, tùy theo phận khả người mà giai đoạn thử việc dài hay ngắn (thường từ đến tháng) Bước 8: Quyết định tuyển chọn - Qua giai đoạn thử việc, Công ty không tuyển chọn ứng viên giỏi chun mơn mà cịn có khả hịa nhập tốt - Nếu hồn thành tốt cơng việc giao thời gian thử việc ký hợp đồng lao động thức trở thành nhân viên Cơng ty 17 - Nhận xét: + Q trình tuyển dụng Công ty chặt chẽ hợp lý, tuyển dụng Công ty đề số tiêu chuẩn cho vị trí cần tuyển dụng, điều giúp Công ty dễ dàng xác định lực ứng viên có đáp ứng đầy đủ yêu cầu Công ty đề hay không + Trong hình thức tuyển dụng, Cơng ty thường ưu tiên tuyển dụng người nội bộ, qua quen biết giới thiệu nhân viên Điều có ưu điểm: Nhân viên Cơng ty thử thách lịng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm bỏ việc, nhân viên Cơng ty dễ dàng thuận lợi Công việc, họ hiểu mục tiêu Cơng ty, mau chóng thích nghi với điều kiện việc làm, hình thức chuyển trực tiếp nhân viên làm việc tạo thi đua rộng rãi nhân viên làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo tạo hiệu suất cao Đánh giá kết làm việc nhân viên Công ty TNHH TM - DV VIETME Quy trình đánh giá kết làm việc nhân viên Công ty TNHH TM - DV VIETME gồm bước: + Bước nhân viên tự đánh giá mình: Nhân viên dù vị trí có quyền đánh giá kết làm việc Nhân viên cơng ty quyền tự nhìn nhận kết cơng việc mà họ tạo theo mẫu hướng dẫn chung Công ty sở mục tiêu công việc mà họ cam kết Chính q trình đánh giá đó, thân nhân viên nhìn nhận cố gắng điểm chưa hồn thiện chủ động có giải pháp thay đổi + Bước đánh giá nhân viên cấp trên: Song song với việc để nhân viên đánh giá kết cơng việc họ, cấp có đánh giá riêng góc độ người quản lý + Bước đàm phán với nhân viên để có đánh giá cơng minh: Đàm phán, phân tích để đến thống với nhân viên Công ty điểm khác biệt 18