NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
2.2 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc xác định nhu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện qua hai bước gồm đánh giá nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá nhu cầu đào tạo nhân sự nhằm xác định những thiếu hụt về năng lực thực hiện công việc, đồng thời xác định tính phù hợp của đào tạo để cải thiện năng lực này Quá trình này giúp loại bỏ các chương trình đào tạo kém hiệu quả, nhận diện các nhu cầu đào tạo chưa được đáp ứng và thiết lập các mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng chương trình Việc đánh giá này là nền tảng để xây dựng các chương trình đào tạo nhân sự hiệu quả, đáp ứng đúng nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.
Khi đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo. a) Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo
Về phía nhân viên : Nhân viên làm việc có năng suất lao động thấp, xảy ra nhiều tai nạn lao động, làm việc mất quá nhiều thời gian, tỉ lệ nhân viên vắng mặt cao ( có thể do chán hoặc sợ công việc ) Có qúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng.
Trong quá trình đánh giá nhu cầu đào tạo, các nhà quản lý có thể tham khảo các nguồn thông tin như kế hoạch phát triển của tổ chức, ghi chép về nhân viên, báo cáo đánh giá kết quả công việc, mô tả công việc, phản hồi của khách hàng, lỗi sai và báo cáo tai nạn Ngoài ra, tỷ lệ nghỉ việc cao, thời gian làm việc quá tải, tinh thần làm việc kém và thiếu hợp tác từ nhân viên cũng là những dấu hiệu cho thấy nhu cầu đào tạo cấp thiết, đặc biệt là trong việc đào tạo các kỹ năng quản lý.
Các nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết phải đào tạo và đào tạo những kỹ năng gì. c) Các cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:
Tiếp cận phân tích ở mức độ tổ chức:
Sự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc quyết định vào quyết tâm của ban lãnh đạo tối cao Không có ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự chắc chắn chương trình đào tạo sẽ phá sản Có lẽ vì vậy, mà những lý do hay được viện ra nhất để cho rằng việc đào tạo thất bại là không có sự hỗ trợ về quản lý, không có khen thưởng cho những hành vi mới và học viên thiếu động cơ.
Phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinh doanh của tổ chức Đào tạo được coi như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quả cho chiến lược kinh doanh.
Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần có một nguồn lực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo.
Tiếp cận phân tích ở mức độ thực hiện:
Việc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại công việc nào cần được đào tạo với yêu cầu kiến thức, ky năng, thái độ ở mức độ nào Phân tích ở mức độ thực hiện công việc, nhiệm vụ còn giúp ta đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiều công việc có chung những yêu cầu năng lực thực hiện công việc giống nhau.
Tiếp cận phân tích ở mức độ cá nhân:
Việc phân tích ở mức độ cá nhân có thể thực hiện qua việc đánh giá kết quả công việc của cá nhân và đánh giá đặc tính cá nhân như kiến thức , năng lực và thái độ cá nhân đối với công việc. Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề khác nhau trong công tác đào tạo Để đánh giá đúng nhu cầu đào tạo có thể sử dụng các kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo như phỏng vấn Phiếu điều tra; Kiểm tra Phân tích các vấn đề của nhóm; Phân tích các báo cáo hoặc ghi chép Phân tích công việc và đánh giá kết quả công việc
2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo cần chú trọng các nội dung như quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo;Tên của chương trình đào tạo; Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được); Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo; Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn; Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo; Người thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí đào tạo; Hình thức, phương pháp đào tạo; Chính sách môi trường sau đào tạo.
Khi thiết kế chương trình đào tạo cần phải chú ý đến các yếu tố như:Nội dung đào tạo; đặc điểm của nhân viên được đào tạo; và giới hạn của tổ chức đào tạo.
Nắm bắt rõ nội dung đào tạo, bám sát mục tiêu đào tạo cơ bản hay nâng cao, tập trung vào kỹ năng hay kiến thức Xác định nguồn gốc nội dung từ kinh nghiệm thực tiễn hay lý thuyết sách vở Phân loại trình độ đào tạo rõ ràng như cấp độ cơ sở, kỹ thuật chuyên sâu hoặc chương trình đào tạo độc quyền của tổ chức.
Về đặc điểm của nhân viên được đào tạo cần nắm về số lượng nhân viên cần đào tạo, khả năng của nhân viên cũng cần được cân nhắc trong thiết kế chương trình đào tạo.
Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không? Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không.
Trong đánh giá thường đi vào các vấn đề cụ thể như sau:
Xem xét phản ứng của người học để thấy được sau quá trình đào tạo, các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không? Xem xét kết quả học tập của người học, người học đã tiếp thu được những kiến thức gì? Xem xét sự áp dụng kết quả học tập của người học đối với công việc, người học có thay đổi được hành vi và cách làm của họ trong công việc hay không? Nhìn nhận về thái độ của học viên đối với tổ chức sau quá trình đào tạo, các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không? Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiến của họ thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học.
2.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.3.1 Các yếu tố môi trường bên trong
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa được giao những trách nhiệm và quyền hạn nhất định, được bố trí theo từng cấp nhằm thực hiện các chức năng khác nhau Do vậy, với mỗi một bộ phận khác nhau yêu cầu phải có phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau, sao cho phù hợp với yêu cầu công việc của từng bộ phận Việc lựa chọn cách thức đào tạo và phát triển nhân lực trong từng bộ phận phải đảm bảo có hiệu quả đối với hoạt động lao động sáng tạo của đội ngũ lao động, đảm bảo sự cân bằng giữa tổ chức với môi trường bên ngoài cũng như cân đối hiệu quả lao động của các bộ phận bên trong tổ chức.
2.3.1.2.Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Một tổ chức có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động
2.3.1.4 Nguồn lực tài chính của tổ chức
Nguồn lực tài chính của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Muốn đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có một khoản chi phí nhất định Với một tổ chức vững mạnh về tài chính, biết nhìn nhận và chi tiêu những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụng trang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.3.2 Các yếu tố môi trường bên ngoài
2.3.2.1 Ngành nghề hoạt động của tổ chức
Mỗi một tổ chức đều có đặc trưng riêng về ngành nghề hoạt động của mình Từ những đặc trưng đó, tổ chức sẽ xem xét và hình thành nên hệ thống cơ chế chính sách cho phù hợp với yêu cầu phát triển của tổ chức Nếu tổ chức có những chủ trương, chính sách quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Ngoài ra đối với mỗi loại hình có ngành nghề hoạt động khác nhau sẽ có cơ hội thu hút nguồn nhân lực khác nhau, cũng từ đó chất lượng nguồn nhân lực đầu vào không giống nhau, vì vậy, nhu cầu cũng như những chủ trương chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng khác nhau.
Quy mô dân số được biểu thị khái quát bằng tổng số dân của một vùng, một nước, một khu vực vào những thời điểm xác định Những thông tin về quy mô dân số hết sức cần thiết trong nghiên cứu phân tích đánh giá trình độ phát triển kinh tế xã hội cũng như hoạch định chiến lược phát triển ở phạm vi tỉnh, thành phố, lãnh thổ cũng như cả nước.
Quy mô dân số lớn, trong điều kiện nền kinh tế còn chậm phát triển như ở Việt Nam đang đặt ra những vấn đề kinh tế xã hội hết sức gay gắt cần giải quyết, trước mắt cũng như lâu dài, đặc biệt là vấn đề giải quyết việc làm và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Quy mô dân số thích hợp là phải có một số lượng dân phù hợp với điều kiện tự nhiên và trình độ phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Gia tăng dân số là yếu tố quan trọng để phát triển nguồn nhân lực Khi dân số tăng, lực lượng lao động cũng tăng với tốc độ nhanh hơn Tuy nhiên, tài nguyên như đất đai và mặt nước có hạn, dẫn đến mật độ lao động trên một đơn vị diện tích đất ngày càng tăng Tổng sản phẩm tăng nhưng sản phẩm bình quân đầu người lại giảm nếu nền kinh tế không phát triển nhanh hơn Do đó, gia tăng dân số là cơ hội nhưng cũng đặt ra thách thức cho phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng sống của người dân.
Khi dân số tăng nhanh sẽ làm cho chất lượng vốn con người giảm xuống hoặc ở mức thấp và hầu như không cải thiện được Điều này trước hết liên quan đến việc cung cấp không đầy đủ dinh dưỡng và chăm sóc y tế cho trẻ em và cả người lao động, trình độ học vấn thấp và lao động phần lớn không được đào tạo Năng suất lao động không cao, là nguyên nhân trực tiếp làm cho tổng sản phẩm quốc dân tăng chậm Do vậy tăng nhanh dân số ở các nước nghèo là bất lợi cho tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội.
Dân số tăng nhanh sẽ làm tăng nhanh số lượng nguồn nhân lực và nhu cầu về việc làm cũng như nhu cầu đào tạo
Cơ cấu dân số theo độ tuổi, giới tính, theo khu vực thành thị - nông thôn, dân số hoạt động kinh tế.
Cơ cấu dân số theo độ tuổi sẽ có tác động đến số lượng nguồn nhân lực.
Cơ cấu tuổi ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực Cơ cấu tuổi trẻ hóa, tỉ lệ sinh đẻ cao dẫn đến nguồn nhân lực tăng nhanh trong 15 năm tiếp theo Ngược lại, nếu dân số lão hóa, nguồn nhân lực sẽ giảm dần Do đó, việc điều tiết dân số hợp lý sẽ đảm bảo sự cân đối và phát triển bền vững của nguồn nhân lực trong tương lai.
Tuổi là biến cố quan trọng nhất trong việc nghiên cứu mức sinh mức chết Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu không thể thiếu để thiết kế hệ thống giáo dục, đào tạo và chăm sóc y tế cộng đồng.
Cơ cấu giới tính là sự phân chia số dân thành hai bộ phận nam và nữ.
Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số công ty
tố xã hội tác động trực tiếp đến sự hình thành tính cách phẩm chất riêng của lao động ở mỗi nước.
2.3.2.3 Yếu tố chính trị - hệ thống các cơ chế chính sách của nhà nước
Chính trị của một nước ổn định sẽ tạo điều kiện cho người dân yên tâm lao động và học tập Chất lượng nguồn nhân lực ổn định sẽ tạo điều kiện giảm áp lực đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Một hệ thống về các chính sách xã hội đúng đắn vì mục tiêu của con người là động lực to lớn phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội.
2.4 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số công ty.
2.4.1 Tập đoàn Dầu khí Việt Nam với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Qua nửa thế kỷ xây dựng và phát triển, ngành Dầu khí Việt Nam đã trở thành một tập đoàn kinh tế quan trọng, đầu tàu của nền kinh tế Việt Nam và có những đóng góp to lớn cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam Xã hội Chủ nghĩa, góp phần đưa đất nước ta thoát khỏi tình trạng khủng hoảng kinh tế - xã hội và đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Cùng với sự phát triển chung của tập đoàn, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng được tập đoàn quan tâm và đầu tư một cách đúng đắn.
Trong giai đoạn 2009-2012, Công ty Mẹ – Tập đoàn Dầu khí Việt Nam và các đơn vị thành viên đã tổ chức cho 277.544 lượt cán bộ công nhân viên tham gia các khoá đào tạo ở nhiều loại hình Với tổng chi phí thực hiện công tác đào tạo & phát triển nhân lực là 1.627 tỉ đồng Bình quân mỗi cán bộ công nhân viên của Tập đoàn được tham gia đào tạo 1,36 lần/năm.
Tuy nhiên, nếu so sánh tổng chi phí đào tạo với tổng doanh thu của toàn Tập đoàn trong bốn năm thì chi phí bình quân dùng cho đào tạo mỗi cán bộ công nhân viên trong một năm còn khá khiêm tốn Cụ thể, bình quân chi phí đào tạo cho mỗi cán bộ công nhân viên trong Tập đoàn chỉ đạt 7,98 triệu đồng/năm trong khi năng suất lao động bình quân của một CBCNV đạt 10,79 tỉ đồng/năm.
Thực tế cho thấy kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tập đoàn Dầu khí là cao nhất trong các Tập đoàn kinh tế nhà nước Riêng Viện Dầu khí Việt Nam, Cao đẳng Nghề Dầu khí và Đại học Dầu khí mỗi năm Tập đoàn đầu tư không dưới 500 tỉ đồng…
Bên cạnh những kết quả đã đạt được thì vẫn còn những việc chưa làm được, những hạn chế nhất định Nhìn nhận những mặt chưa được đó, tổng giám đốc tập đoàn Dầu khí trong hội nghị công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực năm 2013 đã phát biểu: “Mong rằng trong thời gian sắp tới, lãnh đạo các đơn vị phải nhìn nhận đúng vai trò, vị trí trong việc sử dụng nhân lực ở đơn vị mình sao cho có hiệu quả nhất Bên cạnh việc đào tạo chuyên sâu, tự đào tạo thì mỗi đơn vị phải không ngừng phổ cập kiến thức cho người lao động, nhất là ngoại ngữ Trong đó đội ngũ cán bộ quản lí, lãnh đạo đơn vị phải đặc biệt làm gương và không ngừng học tập để nâng cao trình độ và năng lực lãnh đạo.”
Trong thời gian sắp tới tập đoàn hướng đến 6 nội dung quan trọng là tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống quản trị nhân lực của Tập đoàn theo chuẩn mực quốc tế, trong đó trọng tâm là xây dựng và hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh, hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc, hệ thống trả lương theo năng lực; Tiếp tục xây dựng đội ngũ quản lí, thực hiện các chương trình đào tạo về quản lý cho cán bộ có chức danh lãnh đạo, cán bộ nguồn trước khi bổ nhiệm; Tiếp tục xây dựng đội ngũ chuyên gia kỹ thuật cho
5 lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chính của Tập đoàn, đặc biệt là các chương trình đào tạo chuyên sâu; Xây dựng và phát triển hệ thống đào tạo - nghiên cứu khoa học nhằm đảm bảo Tập đoàn luôn chủ động trong công tác đào tạo và cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao, đạt trình độ khu vực và quốc tế trên cơ sở 3 đơn vị chủ lực là Viện Dầu khí Việt Nam, Trường Cao đẳng Nghề Dầu khí và Đại học Dầu khí; Chú trọng xây dựng đội ngũ làm công tác thiết kế các công trình dầu khí trên biển và bờ; Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo nội bộ, đào tạo kèm cặp, tạo dựng mạng lưới đào tạo nội bộ trong Tập đoàn, với trọng tâm đẩy mạnh đào tạo bồi dưỡng thường xuyên, cập nhật, chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức chuyên ngành… Đây là 6 nội dung chính trong chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực và các giải pháp đột phá triển nguồn nhân lực ngành Dầu khí giai đoạn 2013-2015.
2.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tập đoàn Bảo Việt
Mục đích của Chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015 của Bảo Việt là tạo ra nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, phù hợp với cơ cấu tổ chức, có thái độ và động lực làm việc tích cực, có khả năng tiếp cận các phương pháp và kỹ năng quản lý hiện đại, tiên tiến, hoàn thành sứ mệnh và giá trị của Tập đoàn Tập trung xây dựng và phát triển đội ngũ chuyên gia giỏi trong một số lĩnh vực then chốt, tạo môi trường làm việc hấp dẫn, chuyên nghiệp và thân thiện.
Năm 2011, Bảo Việt đã chú trọng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực với những chính sách và giải pháp chủ yếu sau đây:
Tiếp tục hoàn thiện và áp dụng các phương pháp quản trị nhân sự thông qua việc xây dựng hệ thống bản mô tả công việc đối với từng vị trí công việc;
Triển khai đánh giá hiệu quả công việc và trả lương theo hiệu quả công việc;
Thực hiện việc trả lương trên cơ sở mức lương cạnh tranh trên thị trường và căn cứ vào đánh giá hiệu quả làm việc
Phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo tài năng trên cơ sở nguồn cán bộ quy hoạch kế nhiệm
Triển khai công tác đánh giá và quy hoạch cán bộ kế nhiệm các cấp, đồng thời rà soát và bổ sung danh sách cán bộ quy hoạch để tạo nguồn cán bộ ổn định và lâu dài Việc này giúp chủ động tăng cường và bổ sung nguồn lực cán bộ lãnh đạo các cấp khi có nhu cầu, đảm bảo sự liên tục và thống nhất trong công tác lãnh đạo, quản lý.
-Bổ nhiệm người có tài năng, phù hợp vào các vị trí quản lý và sắp xếp cán bộ đúng với sở trường, năng lực của từng người; bổ nhiệm và sử dụng một số chuyên gia HSBC vào bộ máy quản lý; cử cán bộ đi thực tập, làm việc tại HSBC và nước ngoài tiếp thu và học tập những kinh nghiệm của họ để áp dụng vào thực tế Bảo Việt.
Chăm lo đời sống cán bộ, nhân viên
-Bảo Việt xây dựng và thực hiện các chế độ phúc lợi bổ sung như: Bảo hiểm sức khỏe toàn diện, Bảo hiểm sinh mạng, Bảo hiểm cho người thân, tổ chức khám sức khỏe định kỳ… nhằm nâng cao đời sống và sức khỏe cho người lao động, gìn giữ nhân tài và động viên, khích lệ người lao động gắn bó với Bảo Việt.
-Tổ chức nhiều hoạt động doanh nghiệp nhằm tạo môi trường làm việc năng động và xây dựng văn hóa đoàn kết, hướng tới hiệu quả công việc
Thu hút nhân tài và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ, nhân viên
-Xây dựng và thực hiện Quy chế tuyển dụng cán bộ công bằng, công khai,khách quan, tạo điều kiện để mọi ứng viên đều có cơ hội ngang nhau khi thi tuyển vào Bảo Việt, có chế độ đãi ngộ thỏa đáng để thu hút cán bộ có tài năng làm việc tại Bảo Việt.
Giới thiệu chung về đài Khí tượng Thủy văn Bắc Trung Bộ
3.1.1 Vị trí, chức năng và nhiệm vụ của Đài KTTVBTB Đài Khí tượng Thủy văn khu vực Bắc Trung Bộ là đơn vị trực thuộc Trung tâm Khí tượng Thuỷ văn Quốc gia, Bộ Tài nguyên và Môi trường, có chức năng thực hiện các hoạt động dự báo khí tượng, thuỷ văn, quan trắc môi trường phục vụ phòng chống thiên tai, phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng trong phạm vi các tỉnh: Thanh Hoá, Nghệ An, Hà Tĩnh. Đài Khí tượng Thủy văn khu vực Bắc Trung Bộ được thành lập nhằm thực hiện các chức năng nhiệm vụ sau:
Lập kế hoạch dài hạn 5 năm và thực hiện hàng năm về các hoạt động điều tra cơ bản, dự báo khí tượng, thủy văn cho khu vực; thực hiện hoạt động sau khi kế hoạch được phê duyệt.
Hai là, tổ chức thực hiện nhiệm vụ điều tra cơ bản khí tượng, thuỷ văn, quan trắc môi trường tại các tỉnh trong khu vực và xử lý, đánh giá số liệu thu thập được;
Ba là, tổ chức thực hiện nhiệm vụ điều tra cơ bản khí tượng, thuỷ văn, quan trắc môi trường phục vụ phòng chống thiên tai, phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo anh ninh quốc phòng;
Bốn là, xây dựng, quản lý và khai thác cơ sở dữ liệu khí tượng, thuỷ văn, hệ thống trao đổi thông tin về điều tra cơ bản và dự báo khí tượng, thuỷ văn trong khu vực theo phân công của Trung tâm Khí tượng Thuỷ văn Quốc gia, thực hiện bảo mật thông tin theo quy định của pháp luật;
Năm là, hướng dẫn nghiệp vụ, chuyên môn và kiểm tra việc thực hiện đối với các đơn vị thuộc Đài;
Sáu là, thực hiện các hoạt động tư vấn và dịch vụ về khí tượng thuỷ văn cho các tổ chức, cá nhân theo quy định của pháp luật;
Bảy là, thực hiện các hoạt động về nghiên cứu, ứng dụng phát triển khoa học công nghệ khí tượng thuỷ văn và môi trường;
Tám là, quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn tài chính, tài sản được Nhà nước giao, thực hiện các dự án đầu tư, xây dựng cơ bản theo quy định củaPháp luật và phân công của Trung tâm Khí tượng Thuỷ văn Quốc gia;
Chín là, quản lý tổ chức biên chế và tham gia việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, công chức, lao động thuộc Đài theo phân cấp của Trung tâm Khí tượng Thuỷ văn Quốc gia;
Mười là, thống kê, báo cáo định kỳ và đột xuất tình hình thực hiện nhiệm vụ về các lĩnh vực công tác được giao;
Mười một là, thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc Trung tâm Khí tượng Thuỷ văn Quốc gia giao. Đài Khí tượng Thuỷ văn khu vực Bắc Trung Bộ là đơn vị dự toán cấp III, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước và Ngân hàng. Các Trung tâm Dự báo Khí tượng Thuỷ văn tỉnh, các Trạm, Tiêu Khí tượng, Thuỷ văn, Hải văn, Môi trường, Rađa có con dấu riêng được phân cấp về tài chính và chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Đài.
3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Đài KTTVBTB
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức các phòng chức năng của Đài
Ngoài 5 phòng chức năng nói trên, Đài còn có 2 trung tâm Khí tượng Thủy văn tỉnh, 1 trạm ra đa thời tiết, 1 trạm thám không vô tuyến, 53 trạm Khí tượng Thủy văn, 4 trạm Khí tượng Nông nghiệp, 2 trạm Khí tượng Hải văn, 1 trạm đo Môi trường tự động, 10 điểm kiểm soát môi trường không khí và
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI KHÍ TƯỢNG THỦY VĂN BẮC TRUNG BỘ
Mục tiêu định hướng chung của tổ chức trong thời gian tới
Căn cứ chỉ tiêu, kế hoạch được giao và kết quả thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ đã đạt được trong năm 2012 Đài KTTV khu vực Bắc Trung Bộ xây dựng phương hướng nhiệm vụ, kế hoạch công tác năm 2013 với các nội dung chủ yếu sau:
Công tác điều tra cơ bản Đài phải thường xuyên đôn đốc, kiểm tra, thanh tra kỹ thuật trong toàn mạng lưới trạm KTTV, đặc biệt là các tạm KTTV trọng điểm phục vụ phòng chống bão lũ Kiểm định, thay thế thiết bị đo đạc KTTV đã đến thời hạn kiểm định, nhằm đảm bảo quan trắc đo đạc các yếu tố KTTV đã đến thời hạn kiểm định, nhằm đảm bảo quan trắc đo đạc các yếu tố KTTV đạt chất lượng cao, đảm bảo chỉ tiêu kế hoạch được giao Bên cạnh đó, Đài cũng phải quan tâm đến công tác sửa chữa, bảo dưỡng thường xuyên công trình chuyên môn, phương tiện đo KTTV trước và sau mùa mưa lũ hàng năm Mục tiêu đặt ra của Đài là phấn đấu chất lượng điều tra cơ bản vượt chỉ tiêu từ 2% - 3%.
Công tác dự báo KTTV Đài tổ chức theo dõi, cảnh báo kịp thời các hiện tượng KTTV, đặc biệt là các hiện tượng thời tiết KTTV nguy hiểm, thường xuyên trao đổi thông tin với trung tâm dự báo KTTV Trung ương Chỉ đạo Phòng dự báo và các trung tâm KTTV tỉnh Thanh Hóa, Hà Tĩnh làm tốt công tác dự báo và phục vụ địa phương Đầu tư tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật cho các trung tâm KTTV tỉnh trực thuộc Đài phục vụ tốt công tác dự báo KTTV, khai thác tốt tài liệu ra đa thời tiết và mạng internet vào trong nghiệp vụ dự báo.
Tham gia các hội thảo tuyên truyền, phổ biến kiến thức về bão, lũ phục vụ công tác phòng, tránh và giảm nhẹ thiên tai hàng năm, do Trung tâm KTTV quốc gia tổ chức.
Tăng cường nâng cao năng lực và nâng cao độ chính xác trong lĩnh vực dự báo KTTV hạn ngắn, hạn cực ngắn, hạn vừa và hạn dài.
Tăng cường và mở rộng các hoạt động dịch vụ phục vụ dự báo KTTV cho các cơ quan, đơn vị và cá nhân có nhu cầu.
Chỉ tiêu chất lượng dự báo KTTV cụ thể: Khí tượng hạn ngắn đạt từ 80% trở lên; Khí tượng hạn vừa đạt từ 72% trở lên; Thủy văn hạn ngắn đạt từ 80% trở lên; Thủy văn hạn vừa từ 75% trở lên; Thông tin chuyên ngành đạt từ 90% trở lên.
Công tác văn phòng, tổ chức cán bộ
Tiếp tục hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ, Đài chủ trương đề xuất, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ lãnh đạo các đơn vị trực thuộc để nâng cao năng lực, hiệu quả công tác lãnh đạo, chỉ đạo Đài tăng cường công tác bồi dưỡng, đào tạo và quy hoạch cán bộ, tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ các mục tiêu phát triển.
Thực hiện đầy đủ các chế độ ưu đãi nghề KTTV, chuyển ngạch, bậc lương cho CBVC, làm tốt công tác nâng lương theo định kỳ và thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách cho CBVC và người lao động.
Tổ chức thực hiện thi tuyển viên chức theo quy định
Công tác kế hoạch, tài chính, xây dựng cơ bản
Hướng dẫn chỉ đạo và đôn đốc các đơn vị trực thuộc thực hiện kế hoạch đã được trung tâm KTTV Quốc gia phê duyệt, hướng dẫn theo dõi, kiểm tra việc thực hiện ngân sách Nhà nước của các đơn vị trực thuộc Đài, đảm bảo việc sử dụng tài sản, ngân sách nhà nước đúng tiêu chuẩn, đúng mục tiêu, tiết kiệm, hiệu quả, chống tham ô, lãng phí Đặc biệt trong năm 2012 công tác kế hoạch đã chuẩn bị đầy đủ hồ sơ và trình sớm trước thời gian quy định về các dự án mở mới trong năm 2013 và đã giải quyết hoàn thành cơ bản các khoản thu nợ tồn đọng trong các năm 2010 đến nay.
Về xây dựng cơ bản, Đài tiếp tục chỉ đạo, kiểm tra và đôn đốc các đơn vị trực thuộc thực hiện các công trình Đối với các công trình đang xây dựng, sửa chữa lớn và xây dựng nhỏ, Đài yêu cầu Trung tâm phê duyệt kế hoạch và bảo đảm hoàn thành đúng thời hạn, đúng tiến độ, đồng thời tuân thủ nghiêm ngặt tiêu chuẩn chất lượng.
Những yêu cầu phát triển đội ngũ nguồn nhân lực tại tổ chức
Phát triển nhân lực ngành khí tượng thủy văn phải có tính chiến lược lâu dài; là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục; có trọng tâm, trọng điểm.
Phát triển nhân lực trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng, cơ cấu giữa các bộ phận hợp lý; có phẩm chất, năng lực phục vụ sự nghiệp phát triển ngành, thúc đẩy quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế và bảo đảm sự phát triển bền vững của đất nước.
Phát triển nhân lực trong tổ chức phải bảo đảm tính hài hòa về cơ cấu, cân đối theo vùng, miền, lãnh thổ và phải gắn liền với việc bố trí, sử dụng, nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động, góp phần thực hiện những mục tiêu phát triển con người trong toàn ngành nói chung.
Tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo, bồi dưỡng với nhiều hình thức, trình độ khác nhau từ mức 40% năm 2010 lên mức 70% năm 2020.
Phát triển đồng bộ đội ngũ nhân lực với chất lượng cao, đủ mạnh ở những lĩnh vực của đài, tập trung ưu tiên ở các lĩnh vực: viễn thám, đo đạc, thu thập xử lý các số liệu về khí tượng thủy văn và biến đổi khí hậu.
Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức
4.3.1 Giải pháp bố trí sử dụng để phát triển nguồn nhân lực
Con người là một chủ thể phức tạp, là tổng hòa các mối quan hệ xã hội Do vậy, mối quan hệ giữa các nhân viên trong công việc là điều cần được lưu ý. Một tổ chức có thể có rất nhiều người xuất sắc, nhưng nếu giữa họ không có sự hỗ trợ lẫn nhau trong công việc thì hiệu quả tổng thể đạt được chắc chắn sẽ không cao Lựa chọn và hình thành nhóm để hoàn thành các nhiệm vụ cụ thể là một khâu quan trọng trong công tác bố trí và sử dụng nhân lực, đòi hỏi các nhà quản trị phải có nhận thức đúng đắn
4.3.1.1.Hoàn thiện phân công công việc giữa các cán bộ nhân viên trong tổ chức. Đối với những cán bộ nhân viên mới tuyển dụng thì việc bố trí và sử dụng họ sao cho hợp lý là việc vô cùng quan trọng Tâm lý chung của những người mới được nhận vào làm là khuyến khích và hào hứng Trong thời gian thử việc của các nhân viên mới còn nhiều bỡ ngỡ và gặp một số khó khăn nhất định cho nên việc bố trí và sử dụng họ phải hợp lý, hợp lý cho cả nhân viên mới và cả tổ chức Cần phải bố trí những người có tay nghề, có kinh nghiệm để kèm cặp họ trong giai đoạn đầu tiên để họ có thể hòa nhập với công việc một cách nhanh chóng
Trong thời kỳ này thường giao cho những nhân viên mới những công việc đơn giản, không quá quan trọng vì nếu có gì xảy ra thì nó cũng ít ảnh hưởng tới công việc của tổ chức Sau một thời gian khi có sự thành thạo trong công việc mới giao cho họ những công việc quan trọng hơn
Với đặc điểm công việc của tổ chức là mang tính chất kết nối với nhiều vùng miền khác nhau, do vậy cần bố trí nguồn lực mới sao cho hợp lý giữa các vùng miền, và phù hợp với chuyên ngành cụ thế Bố trí nguồn nhân lực theo từng chức vụ và bộ phận để phân công công việc phù hợp với tính chất phức tạp của nó.
4.3.1.2 Chú trọng áp dụng quy chế làm việc thích hợp
Sau khi hoàn thiện công tác phân công lao động một cách hợp lý thì cần tạo một quy chế làm việc cố định đối với những nhân viên trong tổ chức Cần phổ biến quy chế cho những nhân viên mới và thực thi áp dụng đồng đều đối với toàn bộ nhân viên trong tổ chức Trong thời gian này cần phải rèn luyện cho nhân viên mới một thói quen làm việc khoa học, đúng giờ và có trách nhiệm với công việc Đài KTTV là một tổ chức hành chính sự nghiệp nên vấn đề quy chế giờ làm vẫn chưa được nghiêm khắc Mặc dù trong những năm gần đây đã có những tiến bộ nhất định nhưng vẫn còn tình trạng đi muộn về sớm, đến cơ quan buôn chuyện để hết ngày đặc biệt là những phòng ban chức năng Cơ quan nên có những biện pháp chặt chẽ hơn như là chấm công chặt chẽ hơn, đánh thẳng vào vấn đề kinh tế như các doanh nghiệp liên doanh Nếu đi muộn thì trừ thẳng vào lương tránh tình trạng khoan hồng, thiên về tình cảm. Bên cạnh những vấn đề bố trí làm việc thì cũng phải quan tâm đúng mức đến việc bố trí các trang thiết bị, không gian diện tích cho nhân viên làm việc. Với nhân viên mới thì việc được thực tế trải nghiệm với các trang thiết bị dụng cụ như máy quan sát, đo đạc… là rất quan trọng, nó thúc đẩy khả năng tiếp thu và thích ứng với công việc nhanh hơn.
Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một trong những nhiệm vụ trọng yếu của tổ chức Việc này giúp tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng nhu cầu của cơ quan, tổ chức và đất nước, góp phần vào sự phát triển bền vững và thịnh vượng chung.
4.3.2 Giải pháp tự đào tạo tại tổ chức Đào tạo nhân viên mới: Cho viên chức thời gian để làm quen trước công việc, hoặc có thể chuẩn bị sẵn những tài liệu liên quan đến công việc để viên chức có thể hình dung được những công việc sẽ phải làm Có thể tổ chức buổi huấn luyện kỹ năng cho họ.
Không nên bắt nhân viên mới phải nhớ tất cả thông tin, nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết ngay trong ngày mới vào Họ sẽ chỉ cảm thấy áp lực và “sợ” công việc bạn giao mà thôi.
Chuẩn bị sẵn sàng cho những thời điểm thiếu cán bộ do thời tiết xấu, đơn vị có thể chủ động tạo điều kiện cho viên chức tiếp xúc và trau dồi kinh nghiệm ở những công việc khác ngoài công việc mà họ đảm trách Việc này không chỉ nâng cao năng lực chung của đội ngũ mà còn tạo sự linh hoạt trong bố trí nhân sự, đảm bảo khả năng ứng phó kịp thời với mọi tình huống.
Quy trình huấn luyện cho nhân viên có thể được thực hiện theo các bước sau:
(1) Phân chia công việc Đây là phần lập kế hoạch cho việc huấn luyện Nhân viên mỗi người một tính, một sở trường, sở đoản khác nhau Tùy theo yêu cầu công việc của cơ quan có thể sắp xếp các phần việc cho một hoặc nhiều nhân viên.
Trước khi truyền đạt kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên, cần truyền cho họ lòng hăng hái muốn hoàn thành nhiệm vụ, sự phấn thích khi được giao phó trọng trách mới Khi hướng dẫn nhân viên các kiến thức về lý thuyết, hãy lồng vào đó kinh nghiệm riêng của tổ chức Việc này làm cho nhân viên hào hứng với việc tìm hiểu lý thuyết, nhớ kiến thức được lâu hơn và tránh được những sai sót của người đi trước.
(3) Làm thử Đê nhân viên thấy lý thuyết được triển khai trong thực tế ra sao, giải đáp các thắc mắc của họ trước khi để nhân viên làm thử Các kỹ năng khi đã thành thói quen thì rất khó thay đổi nên ở giai đoạn này cần theo sát, chú ý từng chi tiết nhỏ nhặt nhất và uốn nắn các sai sót để tạo thói quen tốt ngay từ đầu
(4) Thực hiện công việc Đây là giai đoạn nhân viên tự thực hiện công việc để tích lũy kinh nghiệm riêng cho bản thân, không cần phải theo sát nhân viên tới từng chi tiết cụ thể nhưng vẫn cần theo dõi tiến độ và kết quả công việc để có thể can thiệp kịp thời khi cần thiết Trong giai đoạn này, các nhà quản lý cần tiếp tục động viên và khen ngợi các thành quả ban đầu của nhân viên để giúp họ duy trì tinh thần hăng hái và mau chóng hoàn thiện các kỹ năng mới học.
Người quản lý có thể cùng nhân viên xem xét lại quá trình học hỏi và luyện tập của họ để qua đó kích thích khả năng sáng tạo, động viên họ tìm cách mới để thực hiện công việc được nhanh hơn, hiệu quả hơn Việc thảo luận cũng giúp người quản lý đúc kết lại các kinh nghiệm huấn luyện cho riêng mình.
4.3.3 Giải pháp đào tạo và phát triển ngoài tổ chức
(1) Tiến hành tập huấn và tái tập huấn cho nhân viên ở những địa bàn khác ngoài địa bàn hoạt động của tổ chức
Thông thường đối với những kiến thức học được trong đợt tập huấn, không phải là một phút chốc là có thể ghi lại được hoàn toàn Do vậy, thường xuyên tiến hành bồi dưỡng kỹ năng cho nhân viên là việc làm rất quan trọng, cũng rất cần thiết Hàng năm tại trụ sở Đài cần cử cán bộ đi tập huấn ở các Trung tâm mạng lưới KTTV Môi trường để nâng cao trình độ, cập nhật các mô hình dự báo mới về truyền đạt lại cho cán bộ làm tại các trung tâm và các trạm trực thuộc Đài.
(2) Đối với cán bộ quản lý
Một số kiến nghị
4.4.1 Kiến nghị với bộ tài nguyên và môi trường
4.4.1.1 Đổi mới và nâng cao nhận thức, tăng cường tuyên truyền về đào tạo, phát triển và sử dụng nhân lực ngành tài nguyên và môi trường nói chung và khí tượng thủy văn nói riêng Đổi mới nhận thức, xác định con người là nền tảng, là yếu tố quyết định nhất trong sự phát triển bền vững, hội nhập quốc tế của ngành tài nguyên và môi trường; tạo sự chuyển biến mạnh về nhận thức, yêu cầu cấp bách đối với công tác đào tạo, phát triển nhân lực trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường, khí tượng thủy văn.
Thực hiện trong ngành nguyên tắc sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường phải dựa vào năng lực thực sự và kết quả, hiệu quả công việc.
Bảo đảm công tác đào tạo nhân lực trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường, khí tượng thủy văn phải gắn với nhu cầu phát triển ngành, lĩnh vực, nhu cầu xã hội và thị trường lao động.
Tăng cường thông tin về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các lĩnh vực tài nguyên và môi trường, khí tượng thủy văn Các hình thức truyền thông đa dạng được sử dụng để nâng cao nhận thức và thu hút người học tiềm năng, tạo điều kiện tiếp cận thông tin đào tạo và nghề nghiệp cho những người quan tâm.
4.4.1.2 Xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý đào tạo, chương trình, giáo trình trong các lĩnh vực tài nguyên và môi trường trong đó có chuyên ngành khí tượng thủy văn
Huy động các nhà khoa học, chuyên gia, cán bộ quản lý đầu ngành tham gia, cộng tác với các cơ sở đào tạo để đào tạo ở trình độ đại học và trên đại học; mời các chuyên gia hàng đầu, các nhà khoa học có năng lực, uy tín người nước ngoài và Việt kiều trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường, khí tượng thủy văn tham gia giảng dạy tại Việt Nam.
Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, chuyên môn; kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm, quản lý cho đội ngũ cán bộ, giáo viên, giảng viên các cơ sở đào tạo về tài nguyên và môi trường, khí tượng thủy văn.
Xây dựng và phát triển chương trình đào tạo tiên tiến một số chuyên ngành về tài nguyên và môi trường, khí tượng thủy văn; đẩy mạnh đào tạo sau đại học bằng tiếng Anh cho một số chuyên ngành thuộc lĩnh vực tài nguyên và môi trường.
4.4.1.3 Tập trung xây dựng và thực hiện các chương trình, dự án trọng điểm về tài nguyên môi trường, khí tượng thủy văn Đào tạo trong nước và ngoài nước các chuyên gia, giảng viên đầu ngành về tài nguyên và môi trường, khí tượng thủy văn làm việc trong các cơ quan hoạch định chính sách, tổ chức khoa học, công nghệ, cơ sở giáo dục, đào tạo; tham gia các tổ chức quốc tế về tài nguyên và môi trường; trước hết tập trung cho việc đào tạo đội ngũ nhân lực đạt đẳng cấp quốc tế.
4.4.2 Kiến nghị với nhà nước
4.4.2.1 Đầu tư, xây dựng và phát triển các cơ sở đào tạo về tài nguyên và môi trường nói chung và ngành khí tượng thủy văn nói riêng
Mở rộng cơ sở đào tạo, nâng cấp trang thiết bị thực hành, thư viện, phòng học Phối hợp giữa cơ sở đào tạo và nghiên cứu, ứng dụng thực tiễn trong lĩnh vực tài nguyên môi trường, khí tượng thủy văn Đa dạng hóa hình thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng Đầu tư xây dựng Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội, Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Tp Hồ Chí Minh, Trường Cao đẳng Tài nguyên và Môi trường miền Trung, đạt chuẩn quốc gia, đóng vai trò nòng cốt trong đào tạo nhân lực ngành tài nguyên môi trường, khí tượng thủy văn Các viện thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường đủ điều kiện đào tạo trình độ tiến sĩ cho các chuyên ngành về tài nguyên môi trường, khí tượng thủy văn.
Thành lập và phát triển Trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tài nguyên và môi trường.
4.4.2.2 Đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính sách về đào tạo, phát triển và sử dụng nhân lực ngành tài nguyên và môi trường
Phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, tăng cường phối hợp giữa cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo và cơ quan quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường các cấp.
Xây dựng cơ chế, chính sách khuyến khích cán bộ ngành tài nguyên và môi trường nâng cao kiến thức quản lý và chuyên môn nghiệp vụ thông qua tự học tập, tham gia nghiên cứu và giảng dạy tại các quốc gia tiên tiến về lĩnh vực này.
Hoàn thiện cơ chế và chính sách để tuyển dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ có chuyên môn trong ngành tài nguyên và môi trường, cả những người được đào tạo chuyên ngành lẫn không Đồng thời, xây dựng hệ thống chức danh và vị trí làm việc rõ ràng, đảm bảo đãi ngộ và ưu đãi phù hợp cho các cán bộ công chức, viên chức trong ngành, qua đó tạo động lực thu hút và giữ chân nhân tài.
Rà soát, sửa đổi, bổ sung, xây dựng mới cơ chế, chính sách khuyến khích học sinh, sinh viên học các chuyên ngành về tài nguyên và môi trường, ưu tiên các chuyên ngành khí tượng thủy văn, đo đạc bản đồ, địa chất khoáng sản. 4.4.2.3 Đảm bảo vốn cho phát triển nhân lực
Huy động các nguồn lực cho đào tạo, phát triển nhân lực ngành tài nguyên và môi trường
Tăng tỷ lệ chi ngân sách hàng năm ít nhất 20% so với năm trước cho công tác đào tạo, bồi dưỡng về tài nguyên và môi trường. Đẩy mạnh xã hội hóa, đa dạng hóa các nguồn vốn đầu tư cho đào tạo nhân lực ngành tài nguyên và môi trường theo hướng khuyến khích các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp tham gia đóng góp, đầu tư thành lập cơ sở đào tạo, mở ngành đào tạo và tham gia hoạt động đào tạo nhân lực ngành tài nguyên và môi trường.
