Nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động và sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp (Xem:[4], trang 11)
2.1.1.2 Vai trò của nhân lực
Sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của nhân viên và ngược lại Muốn có năng lực lao động thì con người phải có một cơ thể khỏe mạnh Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức, chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ phương tiện, là phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động, nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp và của từng người lao động (Xem:[4], trang 13)
Cũng có thể hiểu quản trị nhân lực là quản trị con người trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh chiến lược của doanh nghiệp và làm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động
Mục tiêu: Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vĩ mô, mục tiêu là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp
2.1.2.2 Những nội dung chủ yếu
- Tuyển dụng lao động: Là một bước cụ thể nhằm thực hiện bàn hoạch định tài nguyên nhân lực Thông thường việc tuyển dụng có thể lấy người từ hai nguồn.
+ Nguồn nội bộ doanh nghiệp
+ Nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng bao gồm việc mô tả các yêu cầu về công việc, tổ chức quảng cáo, tiến hành các hoạt động phỏng vấn, đưa ra và áp dụng các tiêu chuẩn tuyển chọn nhất quán Đôi khi doanh nghiệp cần đến một tổ chức bên ngoài hỗ trợ để tìm người cho các vị trí quản lý hay tìm ra những người có kỹ năng đặc biệt.
Tuyển dụng bao gồm việc trao đổi, thương lượng về mức lương và phúc lợi thích hợp có thể làm thỏa mãn cả nhân viên và doanh nghiệp.
- Sử dụng lao động: Gồm các nội dung chủ yếu về sử dụng đội ngũ lao động,phân công và hợp tác lao động, tổ chức phục vụ nơi làm việc cho người lao động, xây dựng và sử dụng định mức lao động, tạo động lực cho người lao động, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
- Đào tạo và phát triển đội ngũ lao động: Đào tạo, sử dụng đó là hai khâu tiếp theo của việc tuyển dụng Nếu lao động đã đạt yêu cầu làm việc thì bỏ qua khâu đào tạo, còn chưa đạt yêu cầu thì cần phải tổ chức thực hiện, sau khi kết thúc giai đoạn đào tạo mà đạt yêu cầu mới thu nhận chính thức với các thủ tục theo quy định của luật pháp và quy chế.
Việc đào tạo nhằm đảm bảo cho người lao động làm việc đúng kỹ năng. Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là đánh giá một cách nhất quán các kỹ năng và kiến thức của nhân viên để đáp ứng được các nhu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
2.1.2.3 Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tình chất quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính chất quyết định.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu
Ba là, nghiên cứu quản trị nhân lực trong doanh nghiệp giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một nhà quản gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nhân lực trong doanh nghiệp giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
Những nội dung chủ yếu của công tác sử dụng lao động trong Doanh nghiệp 12 1 Phân công lao động và hợp tác lao động
Tổ chức nơi làm việc cho người lao động
Ngoài lương thưởng, người lao động còn mong muốn được hưởng thêm những sự quan tâm khác Đó chính là lợi ích của người lao động, các lợi ích này có tác dụng động viên, khích lệ, giữ nhân viên cho tổ chức, tăng cường kỷ luật lao động Người lao động cần: Một việc làm an toàn, việc làm không buồn chán, người công nhân có thể phát huy được năng lực của mình; một khung cảnh làm việc thích hợp với cơ sở vật chất và trang thiết bị thích hợp; giờ giấc làm việc hợp lý;…Vì vậy, cần phải tổ chức nơi làm việc một cách khoa học hợp lý, quan tâm đến các lợi ích khác của người lao động.
Công tác định mức lao động
2.2.3.1 Khái niệm định mức lao động Định mức lao động là việc xác định số lượng công việc hay số lượng sản phẩm làm ra trong một thời gian nhất định hoặc lượng thời gian hao phí để hoàn thành một đơn vị công việc hay sản phẩm (Xem:[6], trang 241)
2.2.3.2 Các phương pháp định mức lao động
- Trong thực tế sản xuất, công tác định mức lao động là rất cần thiết để đưa ra các mức yêu cầu người lao động thực hiện Người ta thường sử dụng nhiều phương pháp để định mức lao động mà tuỳ theo quy mô và loại hình sản xuất để lựa chọn phương pháp hợp lý, hiệu quả nhất Các phương pháp định mức lao động thường được áp dụng có thể chia thành 2 nhóm cơ bản sau:
+ Nhóm phương pháp tổng hợp
+ Nhóm phương pháp phân tích
+ Nhóm phương pháp tổng hợp là nhóm phương pháp xây dựng mức lao động không dựa trên cơ sở nghiên cứu, phân tích các bộ phận của bước công việc và các điều kiện tổ chức kỹ thuật để hình thành nó mà chủ yếu dựa vào kết quả nghiệm thu sản phẩm hoặc kinh nghiệm để xác định mức lao động cho toàn bộ bước công việc.
+ Nhóm phương pháp này bao gồm 3 phương pháp định mức cụ thể sau
* Phương pháp thống kê là phương pháp xây dựng mức lao động dựa trên cơ sở các số liệu thống kê về thời gian tiêu hao để tạo ra các sản phẩm cũng như các công việc tương tự đã làm ở thời kỳ trước đó.
* Phương pháp kinh nghiệm là phương pháp xây dựng mức lao động chủ yếu dựa vào kinh nghiệm đã được tích lũy của các cán bộ định mức hay những công nhân lành nghề trong quá trình sản xuất các sản phẩm hoặc công việc tương tự.
* Phương pháp dân chủ bình nghị là phương pháp được xác định bằng cách cán bộ định mức dự tính bằng thống kê hoặc kinh nghiệm rồi đưa cho công nhân cùng thảo luận để quyết định.
+ Phương pháp định mức tổng hợp có những ưu, nhược điểm sau:
* Ưu điểm: Đơn giản, ít tốn kém về thời gian, công sức, có thể xây dựng mức trong khoảng thời gian ngắn
* Nhược điểm: Không phân tích được tỷ mỉ về năng lực sản xuất, các điều kiện tổ chức kỷ thuật cụ thể, không nghiên cứu và sử dụng tốt được những phương pháp sản xuất tiên tiến của người lao động Không xây dựng được các hình thức tổ chức sản xuất hợp lý, không khai thác được các khả năng tiềm tàng trong sản xuất.
+ Nhóm phương pháp phân tích là các phương pháp định mức lao động dựa trên cơ sở phân tích quá tŕnh sản xuất, quá trình lao động, các bước công việc cần định mức, các nhân tố ảnh hưởng đến thời gian hao phí để xác định lượng hao phí thời gian cần thiết cho mỗi yếu tố và xác định mức lao động cho cả bước công việc.
+ Nhóm phương pháp phân tích gồm 3 phương pháp cụ thể sau:
* Phương pháp phân tích tính toán là phương pháp định mức lao động dựa trên cơ sở phân tích kết cấu bước công việc, các nhân tố ảnh hưởng đến hao phí thời gian, các tài liệu kỹ thuật và tiêu chuẩn các loại thời gian để tính mức thời gian cho từng bước công việc.
* Ưu điểm: Phương pháp này cho phép xác định mức nhanh và chính xác.
* Nhược điểm: Phải có đầy đủ tài liệu tiêu chuẩn về thời gian và cán bộ định mức phải nắm vững nghiệp vụ, thành thạo nghề kỹ thuật Phương pháp này chỉ phù hợp với những bước công việc thuộc loại hình sản xuất vừa và hàng loạt lớn
* Phương pháp phân tích khảo sát là phương pháp định mức lao động dựa trên cơ sở phân tích kết cấu bước công việc, các nhân tố ảnh hưởng đến hao phí thời gian, các tài liệu kỹ thuật và tài liệu khảo sát việc sử dụng thời gian của người lao động ngay tại nơi làm việc để tính mức lao động cho từng bước công việc.
* Ưu điểm: Phương pháp này có mức lao động được xây dựng một cách chính xác, đồng thời có thể tổng kết được kinh nghiệm sản xuất tiên tiến của người lao động, cung cấp tài liệu để cải tiến tổ chức lao động và xây dựng các tiêu chuẩn định mức lao động kỹ thuật đúng đắn.
* Nhược điểm: Phương pháp này khá tốn thời gian, cán bộ định mức phải thành thạo nghiệp vụ.
2.2.3.3 Quy trình định mức lao động
- Công tác định mức lao động thực hiện thông qua 6 bước cơ bản sau:
Bước 1: Xây dựng tiêu chuẩn về mức lao động dựa vào việc:
+ Thống kê tình hình thực hiện mức: Căn cứ vào phiếu giao việc cho người lao động, phiếu tăng, phiếu giảm mức lao động Ngoài ra có thể căn cứ vào số liệu thống kê, cán bộ định mức báo cáo tình hình thực hiện mức lao động hàng tháng, quý và cả năm cũng như tình hình áp dụng mức
+ Phân tích tình hình thực hiện mức: Dựa vào số liệu thống kê được, tiến hành phân tích theo các chỉ tiêu sau:
* Chỉ tiêu đánh giá công tác xây dựng mức.
* Chỉ tiêu phản ánh việc áp dụng mức trong sản xuất.
* Chỉ tiêu phản ánh tình hình hoàn thành mức lao động.
+ Đưa tiêu chuẩn vào áp dụng trong sản xuất để có phương án tác chiến nhanh chóng, kịp thời.
+ Xác định hình thức lao động phù hợp với điều kiện sản xuất đặt ra trong tiêu chuẩn.
+ Xác định mức lao động chính xác phù hợp với yêu cầu sản xuất của tiêu chuẩn. + Đánh giá được mức độ chính xác của tiêu chuẩn.
+ Phân tích những điều kiện sản xuất hiện có và đề ra biện pháp tổ chức kỹ thuật mới.
Sau khi xây dựng mức lao động, doanh nghiệp báo cáo với hội đồng quản trị (nếu có) hoặc cơ quan quản lý cấp trên xem xét để đăng ký với cơ quan có thẩm quyền theo quy định.
Bước 4: Áp dụng định mức mới.
Với tính chất sản phẩm đa dạng, các sản phẩm lại mang tính tổng hợp nên số lượng đầu công việc là rất lớn Mức vẫn là mức tổng hợp cho cả tổ thay vì cho từng công nhân Theo đó, với một lượng sản phẩm được giao các thành viên trong tổ tự phân chia bố trí thời gian sao cho tổng thời gian làm việc đạt mức của sản phẩm
Tạo động lực trong lao động
2.2.4.1 Khái niệm Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức (Xem:[2], trang 128)
Tạo động lực trong lao động là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm viêc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động (Xem:[2], trang 128)
2.2.4.2 Các công cụ tạo động lực trong lao động
- Tiền lương: Là giá cả của sức lao động, là khoản thu chủ yếu trong tổng thu nhập của người lao động Tiền lương chịu sử ảnh hưởng của nhiều yếu tố như chế độ tiền lương của Nhà nước, thị trường lao động, vị trí địa lý, giá cả sinh hoạt, khả năng chi trả của doanh nghiệp sử dụng lao động Một chế độ tiền lương hợp lý phải đảm bảo dung hoà được những lợi ích trái ngược nhau giữa người sử dụng lao động và người lao động một cách tốt nhất Do đó việc tuân thủ các nguyên tắc trả lương thể hiện tính dân chủ cho người lao động, giúp cho người lao động thấy được mức độ thu nhập của mình khi làm việc cho công ty Điều này loại trừ những thắc mắc, nghi ngờ, chuẩn bị tốt cho người lao động tinh thần làm việc Công ty áp dụng quy chế “trả lương gắn với hiệu quả công việc và lợi ích của toàn công ty bằng các tiêu chuẩn và hệ số”.
Tiền lương gắn liền với hiệu quả công việc và lợi ích chung của toàn Công ty bằng các tiêu chuẩn và hệ số tạo điều kiện thúc đẩy người lao động cố gắng làm việc, từ đó tạo ra nhiều sản phẩm cso chất lượng cao Cách trả lương này trước hết có lợi cho bản thân người lao động và sau đó là có lợi cho công ty trong việc hoàn thành kế hoạch sản xuất đạt chất lượng cao và đúng tiến độ.
- Tiền thưởng: Để khuyến khích người lao động hăng say làm việc, công ty áp dụng các hình thức khen thưởng.
+ Những đơn vị, cá nhân hoàn thành kế hoạch được giao đảm bảo chất lượng và thời gian quy định;
+ Những đơn vị tìm thêm việc làm, nhận thêm công trình tự cân đối được khả năng của mình và hoàn thành nhiệm vụ được giao đúng thời hạn và đảm bảo chất lượng;
Những sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong sản xuất kinh doanh tạo được chất lượng, hiệu quả làm lợi cho công ty về các mặt tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu, thu hút khách hàng tiêu thụ sản phẩm.
Song song với hình thức khen thưởng, Công ty cũng đề ra các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với những lao động vi phạm nội quy làm việc Hình thức kỷ luật có 3 mức là: Khiển trách, chuyển công tác hoặc sa thải, tùy thuộc vào mức độ nặng nhẹ của hành vi vi phạm kỷ luật Những hành vi gây thiệt hại đến tài sản và công việc sản xuất kinh doanh của công ty do lỗi cố ý hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm đều phải bồi thường gây thiệt hại một phần hay toàn bộ theo giá thị trường. Tất cả các cá nhân vi phạm kỷ luật đều bị trừ vào điểm thi đua để xét thưởng và bị trừ vào thời gian nâng bậc lương Một hình thức kỷ luật có hiệu quả khi tác dụng răn đe, ngăn ngừa vi phạm của nó lớn hơn tác dụng trừng phạt
Thưởng và phạt là hai biện pháp không thể thiếu trong quản trị nhân sự. Thưởng phạt nghiêm minh là biểu hiện của sự công bằng Đây là mục tiêu vươn tới của một tổ chức, một quốc gia, và cũng là mục tiêu phấn đấu của cả xã hội loài người.
- Bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảo hiểm y tế (BHYT)
Bên cạnh những chính sách đãi ngộ như tiền lương, thưởng, phúc lợi, dịch vụ thì BHXH, BHYT thực sự cần thiết đối với người lao động, bởi đây là quyền lợi gắn liền đến sức khoẻ của người lao động Nhận thức được vấn đề này công ty đã có những chế độ hợp lý dành cho người lao động. Đối tượng áp dụng đóng chế độ bảo hiểm: CBCNV hợp đồng không thời hạn của công ty CBCNV hợp đồng có thời hạn từ 1 - 3 năm.
Tất cả những CBCNV thuộc đối tượng trên đều được công ty thực hiện chế độ BHXH và BHYT theo quy định của pháp luật cụ thể:
+ BHXH: Việc đóng BHXH hàng tháng công ty trích đóng cho CBCNV bằng 15% quỹ lương cấp bậc (kể cả phụ cấp nếu có), trong đó:
10% chi cho chế độ trợ cấp hưu trí, tử tuất.
5% chi cho chế độ trợ cấp đau ốm, thai sản, bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động.
Hàng tháng CBCNV đóng BHXH bằng 5% lương cấp bậc (kể cả phụ cấp nếu có) bằng cách trừ qua sổ lương.
+ BHYT: mức kinh phí ngoài 3% quỹ lương cấp bậc (kể cả phụ cấp nếu có), trong đó:
Hàng tháng công ty dùng 3% kinh phí này để mua BHYT và đăng ký khám, chữa bệnh cho CBCNV tại các bệnh viện thuộc hệ thống BHYT của Bộ Y tế quy định.
Bên cạnh đó, công ty còn có một bộ phận y tế thuộc biên chế của phòng Tổ chức - Hành chính Bộ phận này có trách nhiệm chăm lo sức khỏe cho người lao động trong công ty, khám bệnh định kỳ, kịp thời sơ cứu nếu xảy ra tai nạn lao động và điều trị theo khả năng của phòng, phát hiện một số bệnh có thể phát sinh do điều kiện làm việc và có phương hướng giải quyết cụ thể Mặc dù điều kiện về cơ sở vật chất trang bị cho công tác y tế chưa cao nhưng cũng giúp người lao động cảm thấy an tâm khi làm việc, góp phần không nhỏ vào việc ổn định sản xuất kinh doanh.
Kỷ luật lao động
2.2.5.1 Khái niệm kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội (Xem:[2], trang 276)
2.2.5.2 Các nội dung chủ yếu của công tác kỷ luật lao động trong doanh nghiệp
Nội dung của kỷ luật lao động bao gồm các điều khoản quy định về hành vi của người lao động trong các lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ lao động của họ như: Số lượng và chất lượng công việc cần đạt được, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, giữ gìn trật tự tại nơi làm việc, an toàn lao động và vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của tổ chức, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
Theo Điều 42-BLLĐ-VN, kỷ luật lao động được thể hiện trong nội quy lao động, không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác và phải thể hiện bằng văn bản đối với tổ chức có từ 10 người trở lên Để giúp người lao động hiểu và tuân thủ kỷ luật lao động thì nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong tổ chức.
Có 3 hình thức kỷ luật
+ Kỷ luật ngăn ngừa (phê bình) dựa trên cơ sở đưa ra những sự nhắc nhở và phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng Người lao động thấy không bị bôi xấu, xỉ nhục
+ Kỷ luật khiển trách là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tế nhị kín đáo Mục đích là tiếp cận tích cực nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm sửa chữa vấn đề và tránh lặp lại trong tương lai, làm cho người lao động hiểu rõ điều họ đang làm không được chấp nhận nhưng mọi việc có thể sẽ đủ thỏa mãn nếu họ thực sự có chuyển biến theo hướng mong đợi của tổ chức.
+ Kỷ luật trừng phạt (cảnh cáo): Là cách cuối cùng áp dụng đối với người vi phạm kỷ luật, bởi nó đưa ra những hình phạt nghiêm khắc hơn, tăng theo thời gian đối với những người bị kỷ luật.
- Các loại và nguyên nhân vi phạm kỷ luật
Việc vi phạm kỷ luật lao động cũng tồn tại dưới nhiều dạng khác nhau như: + Người lao động vi phạm các quy định và nội quy của tổ chức đã được niêm yết và thông báo
+ Người lao động thực hiện công việc không đạt các yêu cầu, tiêu chuẩn thực hiện công việc làm ảnh hưởng đến hiệu quả của bộ phận và của tổ chức.
+ Người lao động có biểu hiện và các hành vi thiếu nghiêm túc và phạm pháp chống đối tổ chức và làm ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức trên thị trường.
Về phía người lao động có thể do các đặc trưng cá nhân khác nhau dẫn tới họ có quan niệm, mục tiêu, hành vi khác nhau trong quá trình làm việc Hoặc cũng có thể do thái độ và ý thức của bản thân người lao động không hợp tác trong quá trình làm việc.
Về phía người quản lý có thể sai sót trong công việc xây dựng chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự không hợp lý.
+ Do thiếu sót trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực, tuyển không đúng người, đúng việc và đúng thời điểm cần.
+ Do bố trí lao động không hợp lý, người lao động sẽ phản kháng hoặc không đủ năng lực để thực hiện tốt công việc.
+ Do hoạt động đào tạo và phát triển không đúng hướng, thiếu đồng bộ, không có chất lượng.
+ Công tác hướng dẫn công việc không được thực hiện tốt dẫn tới người lao động hiểu sai hay vin cớ cố tình hiểu sai.
+ Do việc truyền tải thông tin đến người lao động không đầy đủ và kịp thời nên người lao động không nắm bắt được những yêu cầu của tổ chức một cách kịp thời, họ có thể vi phạm các quy định do không có điều kiện để hiểu chúng.
+ Do các quy định phát sinh từ những chính sách không hợp lý Do đó khi xử lý vi phạm kỳ luật người quản lý phải xác định rõ nguyên nhân phát sinh từ đâu để có hướng giải quyết hợp lý.
- Nguyên tắc và trách nhiệm kỷ luật
+ Nguyên tắc: Nền tảng của kỷ luật trong quản lý nguồn nhân lực là việc giáo dục, đào tạo và chỉ dẫn tốt Ban quản lý phải luôn luôn giúp người lao động hiểu rằng, nếu mọi việc không được thực hiện theo đúng quy tắc đã định thì những hình phạt sẽ được áp dụng.
Muốn kỷ luật lao động có hiệu quả trong tổ chức cần tuân thủ theo những nguyên tắc sau:
Xây dựng hệ thống kỷ luật một cách rõ ràng, hợp lý và cụ thể không dựa vào ý muốn cá nhân, trong đó quy định rõ các điều khoản kỷ luật, các mức độ vi phạm kỷ luật và các hình thức kỷ luật tương ứng, đồng thời phải xây dựng cơ chế khiếu nại tạo điều kiện cho công việc thông tin hai chiều trong kỷ luật một cách dân chủ, công khai, công bằng với mọi người lao động.
Phải quy định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan đến kỷ luật lao động, nhằm tránh tình trạng ỷ lại, thụ động, chồng chéo và đổ lỗi cho nhau khi vi phạm kỷ luật và xử lý kỷ luật.
An toàn và sức khỏe cho người lao động 30 2.3 Đánh giá công tác sử dụng lao động trong Doanh nghiệp 34 2.3.1 Đánh giá thực hiện công việc của người lao động
2.2.6.1 Các khái niệm liên quan đến an toàn lao động và sức khỏe của người lao động trong doanh nghiệp
An toàn lao động: Là tình trạng điều kiện lao động không gây nguy hiểm trong sản xuất (Xem: [2], trang 292)
Sự nguy hiểm trong sản xuất: Là khả năng tác động của các yếu tố nguy hiểm và có hại trong sản xuất đối với người lao động (Xem: [2], trang 292)
Yếu tố nguy hiểm trong sản xuất: Là yếu tố có tác động gây chấn thương cho người lao động trong sản xuất (Xem: [2], trang 292)
Yếu tố có hại trong sản xuất: Là yếu tố có tác động gây bệnh cho người lao động trong sản xuất (Xem: [2], trang 292)
Phương tiện bảo vệ người lao động: Là phương tiện dùng để phòng ngừa hoặc làm giảm tác động của các yếu tố nguy hiểm và có hại trong sản xuất đối với người lao động (Xem: [2], trang 292)
Kỹ thuật an toàn: Là hệ thống các biện pháp và các phương tiện về tổ chức và kỹ thuật nhằm phòng ngừa các yếu tố nguy hiểm trong sản xuất đối với người lao động (Xem: [2], trang 293)
Vệ sinh sản xuất: Là hệ thống các biện pháp và phương tiện về tổ chức và kỹ thuật vệ sinh nhằm phòng ngừa sự tác động của các yếu tố có hại trong sản xuất đối với người lao động (Xem: [2], trang 293)
Bảo hộ lao động: Là hệ thống các văn bản luật pháp và các biện pháp tương ứng về tổ chức, kinh tế xã hội, kỹ thuật và vệ sinh học, nhằm đảm bảo an toàn, bảo vệ sức khỏe và khả năng lao động của con người trong quá trình lao động (Xem: [2], trang 293)
Tai nạn lao động: là tai nạn xảy ra gây tác hại đến cơ thể người lao động do tác động của các yếu tố nguy hiểm và có tác hại trong sản xuất(Xem: [2], trang 293)
Chấn thương: Là chấn thương xảy ra đối với người lao động trong sản xuất do không tuân theo các yêu cầu về an toàn lao động (Xem: [2], trang 293)
Bệnh nghề nghiệp: Là bệnh phát sinh do tác động của điều kiện lao động có hại đối với người lao động (Xem: [2], trang 293)
2.2.6.2 Các nội dung chủ yếu của công tác an toàn lao động và sức khỏe của người lao động trong doanh nghiệp
- Nội dung của chương trình an toàn lao động: Chương trình an toàn lao động trong doanh nghiệp được tổ chức theo các bước sau
+ Lựa chọn người phụ trách
+ Quản lý chương trình an toàn lao động và vệ sinh lao động
+ Thanh tra và báo cáo an toàn lao động
+ Các chương trình sức khỏe cơ thể
- Mục tiêu của công tác an toàn và sức khỏe: Là đảm bảo cho người lao động không bị ốm đau bệnh tật, tai nạn do tác động của các yếu tố nguy hiểm, có hại trong lao động sản xuất thông qua việc thực hiện các luật pháp, chính sách và các giải pháp về khoa học kỹ thuật, về kinh tế xã hội, về tuyên truyền giáo dục, về tổ chức lao động và sự tuân thủ nội quy, quy trình, quy phạm về an toàn và vệ sinh lao động của người sử dụng lao động và người lao động.
- Các yếu tố nguy hại đến sức khỏe: Là các yếu tố có tác động gây bệnh cho người lao động trong sản xuất Ví dụ như do tác động của một số yếu tố trong môi trường sản xuất có thể gây cho người lao động mắc bệnh về thị lực, bệnh về hô hấp tim mạch…Ngoài ra còn dẫn tới sự rối loạn về một số chức năng sinh lý Những nguyên nhân chính đó là do ảnh hưởng tác động của các yếu tố vật lý, sinh học, các chất từ trường, phóng xạ, các hóa chất và những căng thẳng nghề nghiệp.
- Các biện pháp tăng cường đảm bảo an toàn cho người lao động trong doanh nghiệp Để làm tốt công tác an toàn và bảo hộ cho người lao động thì công việc an toàn và bảo hộ lao động của doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp sau:
+ Các biện pháp phòng ngừa, tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc Tổ chức tốt nơi làm việc sẽ đảm bảo cho người lao động làm việc ít mệt mỏi, thoải mái hơn, thuận tiện hơn và giúp cho người lao động thao tác chính xác hơn nên ít xảy ra tai nạn lao động hơn.
Tất cả các nhân viên của doanh nghiệp trước khi tham gia vào công việc đều phải được huấn luyện về an toàn và bảo hộ lao động Tất cả các nội quy, quy trình, quy phạm an toàn và bảo hộ lao động được xây dựng trên cơ sở phân tích các yếu tố điều kiện lao động.
Làm tốt công tác xây dựng và phổ biến các nội quy an toàn và phòng chống cháy nổ, cũng như xây dựng giờ giấc làm việc, nghỉ ngơi hợp lý cũng sẽ làm giảm các tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
+ Thanh tra và báo cáo an toàn lao động: Một trong những hoạt động của các cơ quan tổ chức có thẩm quyền về công tác an toàn bảo hộ lao động là thanh tra các nơi làm việc với mục đích làm giảm số lượng tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Các chuyên gia về an toàn lao động sẽ xem xét kỹ lưỡng các yếu tố điều kiện lao động để phần nào trả lời được các câu hỏi sau:
* Người lao động đã được huấn luyện quy trình quy phạm an toàn bảo hộ lao động chưa ?
* Có trang bị bảo hộ lao động không ?
* Nơi có những yếu tố độc hại nhưng có thể khắc phục được ảnh hưởng có hại đến tiến hành cải thiện điều kiện lao động ?
* Có nguy cơ có hại đến sức khỏe của người lao động ở nơi làm việc ?
Nghiên cứu tìm hiểu các tai nạn lao động xảy ra để xác định các biện pháp cần thiết trong việc bảo hiểm các trường hợp thương vong.
+ Huấn luyện và khuyến khích người lao động.
* Đào tạo người giám sát và người lao động
Huấn luyện cho các nhà quản lý hàng đầu, các giám đốc điều hành, các đốc công là công việc cần thiết để họ thực hiện được những trách nhiệm của mình
* Huấn luyện khi giao công việc mới và huấn luyện lại
* Huấn luyện cho cán bộ huấn luyện
* Khuyến khích người lao động
- Tổ chức công tác an toàn và sức khỏe
+ Các công việc của tổ chức
* Thiết lập chính sách an toàn của công ty và phổ biến rộng rãi cho toàn thể công nhân trong doanh nghiệp biết.
* Soạn thảo một kế hoạch hàng năm và lựa chọn các hoạt động ưu tiên trong năm
* Phân định rõ ràng các nghĩa vụ trong việc xem xét và thực hiện các hành động an toàn và sức khỏe tại tất cả các cấp quản lý
* Tổ chức một ủy ban về an toàn và sức khỏe trong các doanh nghiệp và tại mỗi công trường sản xuất
* Thiết lập và thực hiện thủ tục cho việc thanh tra các thiết bị, môi trường làm việc, các phương pháp làm việc và cho việc thảo luận các sự cải thiện cần thiết
Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp 39 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIMECO CƠ KHÍ VÀ THƯƠNG MẠI 42
Năng suất lao động là một trong các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động Mức năng suất lao động được xác định bằng số lượng (hay giá trị) sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị lao động hao phí Nếu ký hiệu số lượng (hay giá trị) sản phẩm là Q, số lao động hao phí để tạo ra số lượng (hay giá trị) sản phẩm là T và mức năng suất lao động là W, W được xác định bằng công thức:
- Nếu Q tính bằng đơn vị hiện vật (hoặc hiện vật quy ước) thì kết quả tính toán cho mức năng suất lao động biểu hiện bằng đơn vị hiện vật Tuy nhiên, vì Q chỉ quan tâm đến thành phẩm nên mức năng suất này không phản ánh đúng hiệu suất của lao động đã hao phí cho toàn bộ khố lượng sản phẩm tạo ra trong kỳ của doanh nghiệp.
- Nếu Q tính bằng đơn vị tiền tệ thì kết quả tính toán cho mức năng suất lao động tính bằng đơn vị tiền tệ Cách tính này phản ánh tổng hợp được mức hiệu suất của lao động cụ thể Việc dùng đơn vị tiền tệ để tính kết quả sản xuất kinh doanh cho phép tổng hợp chung được các kết quả mà doanh nghiệp đã tạo ra trong kỳ, kể cả thành phẩm, bán thành phẩm, sản phẩm dở dang, các công việc và dịch vụ…Tùy theo Q là giá trị hay số lượng mà năng suất lao động có mức đơn vị tính cụ thể. Cũng tùy theo T là số lao động bình quân hay tổng số ngày người làm việc hoặc tổng số giờ người làm việc mà có mức năng suất lao động tương ứng.
2.3.2.2 Mức sinh lời bình quân của lao động
Bên cạnh chỉ tiêu năng suất lao động, chỉ tiêu mức sinh lời bình quân của một lao động cũng thường được sử dụng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động.
Mức sinh lời bình quân của một lao động cho biết mỗi lao động tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một kỳ tính toán xác định Chỉ tiêu này có thể được xác định theo công thức cụ thể sau: Π BQ = Π R /L Trong đó: Π BQ : Lợi nhuận bình quân do một lao động tạo ra trong kỳ tính toán Π R : Lợi nhuận sau thuế của kỳ
L : Số lao động bình quân của kỳ tính theo phương pháp bình quân gia quyền
Hiệu suất tiền lương phản ánh một đồng tiền lương bỏ ra có thể đạt được bao nhiêu đồng kết quả Kết quả có thể là lợi nhuận hoặc doanh thu:
S SX TL = ∏R/ ∑TL Trong đó: S SX TL : Hiệu suất tiền lương của một thời kỳ tính toán
∑TL : Tổng quỹ tiền lương và tiền thưởng có tính chất lương trong kỳ
Nếu thay lợi nhuận ròng bằng doanh thu của kỳ sẽ có chỉ tiêu sức sản xuất của một đồng tiền lương Chỉ tiêu này càng có giá trị lớn, càng tốt; có thể so sánh trong ngành (nếu dùng doanh thu) và khác ngành nếu dùng tử số là lợi nhuận ròng.
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIMECO CƠ KHÍ VÀ THƯƠNG MẠI
3.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Vimeco Cơ khí và Thương mại
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Tên công ty: Công ty cổ phần Vimeco Cơ khí và thương mại
Tên viết tắt: VIMECO-M&T J.S.C Địa chỉ giao dịch: Khu CN Cầu Bươu - Thanh Liệt - Thanh Trì - Hà Nội Công ty CP Vimeco Cơ khí và thương mại tiền thân là Trung tâm xuất nhập khẩu xây dựng VIMECO với 100% vốn nhà nước được thành lập ngày 05/7/2004 trên tổng diện tích 14.822m2, với tổng mức đầu tư là 24,512 tỷ đồng.
Ngày 17/03/2008, để đáp ứng nhu cầu phát triển ngày một lớn mạnh, hòa nhập cùng xu thế phát triển chung của Đất nước và cũng để tận dụng, phát huy khả năng, năng lực thiết bị, con người Được sự chấp thuận của Tổng công ty Vinaconex, Hội đồng quản trị Công ty cổ phần Vimeco đã chuyển Trung tâm xuất nhập khẩu xây dựng Vimeco từ hạch toán phụ thuộc sang hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần, hạch toán độc lập với tên gọi Công ty cổ phần Vimeco Cơ khí và Thương mại
Ngành nghề sản xuất kinh doanh chính: Gia công lắp ghép các sản phẩm cơ khí và thi công xây dựng các công trình hạ tầng đô thị và dân dụng
Qua nhiều năm xây dựng và trưởng thành, mặc dù gặp không ít khó khăn nhưng Công ty đã không ngừng phát triển cả về quy mô, lĩnh vực cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh, đóng góp đáng kể vào sự phát triển của Thủ đô và cả nước.
Nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển không ngừng, Công ty đang từng bước mở rộng quy mô kinh doanh, mở rộng quan hệ liên doanh liên kết với nhiều đơn vị trong và ngoài nước để tìm kiếm cơ hội đầu tư mới, mở rộng quan hệ tín dụng, tiếp thu công nghệ tiên tiến với chiến lược đưa Công ty trở thành một công ty có thương hiệu mạnh trên thị trường.
3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần Vimeco Cơ khí và Thương mại
- Đại hội đồng cổ đông Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty, quyết định các vấn đề có liên quan đến phương hướng hoạt động, vốn điều lệ, nhân sự Hội đồng quản trị, ban kiểm soát và những vấn đề khác được quy định trong điều lệ của Công ty
BAN KIỂM SOÁT ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
DỰ ÁN Quan hệ trực tuyến
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý cao nhất của Công ty, có nhiệm vụ báo cáo trước Đại hội đồng cổ đông tình hình kinh doanh, dự kiến phân phối lợi nhuận, chia lãi cổ phần, báo cáo quyết toán tài chính, phương hướng phát triển và hoạt động kinh doanh của Công ty; Quyết định cơ cấu tổ chức, bộ máy, quy chế hoạt động và quỹ lương của Công ty; Bổ, bãi nhiệm và giám sát hoạt động của Ban giám đốc, kiến nghị sửa đổi nội dung điều lệ của Công ty, quyết định triệu tập Đại hội đồng cổ đông
Ban kiểm soát do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong điều hành hoạt động kinh doanh và báo cáo tài chính của Công ty Hiện tại ban kiểm soát của Công ty bao gồm 3 thành viên, mỗi thành viên có nhiệm kỳ 3 năm và 1/3 thành viên được bầu lại mỗi năm.
