Sự cần thiết của đề tài
Để tồn tại, phát triển và hướng tới những thành công trong tương lai thì bất kỳ một tổ chức nào cũng cần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của tổ chức Năng suất lao động là hàm số của rất nhiều yếu tố, trong đó động lực làm việc của người lao động là yếu tố rất quan trọng, nó ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động của người lao động và thông qua đó nó ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc của cả tổ chức Khi sự hài lòng của người lao động được nâng cao thì dẫn tới tăng năng suất lao động và cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động Đây là điểm mấu chốt trong công tác quản trị nguồn nhân lực yếu tố quyết định tới sự thành công của từng đơn vị Động lực làm việc cho người lao động đã được nhiều học giả trên thế giới nghiên cứu và đưa ra các học thuyết khác nhau như: học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, học thuyết hai nhân tố của Herzberg, học thuyết công bằng của J.Stacy Adams … các học thuyết này được áp dụng trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội từ kinh tế, quân sự, y học và các lĩnh vực khác trên thế giới Tại Việt Nam các học thuyết này được thừa nhận và được áp dụng nghiên cứu như một xu thế cho nhiều lĩnh vực và đã có nhiều công trình nghiên cứu về động lực được công bố.
Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên là trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật và Công nghệ thuộc khu vực phía Bắc nằm trong hệ thống giáo dục của nước ta, đào tạo đa ngành về giáo viên dạy nghề, giáo viên kỹ thuật trình độ đại học, cao đẳng, kỹ thuật viên, kỹ sư và cử nhân theo định hướng thực hành nghề Tháng 1 năm 2003 trường được nâng cấp lên Đại học từ trường Cao đẳng Sư phạm Kỹ thuật
I thuộc Tổng cục Dạy nghề, tính cho tới thời điểm hiện tại năm 2013 trường chính thức tròn 10 năm đào tạo hệ Đại học
Để khẳng định vị thế của mình, Trường Đại học non trẻ này tập trung nâng cao chất lượng đào tạo Từ khi thành lập, lãnh đạo trường đã xác định nguồn nhân lực, đặc biệt là động lực làm việc của đội ngũ giảng viên, là yếu tố quan trọng trong mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo.
Mặc dù nhà trường áp dụng các biện pháp cải thiện động lực cho giảng viên, song tình trạng đi làm muộn, làm thêm ngoài giờ, thậm chí nghỉ việc vì nhiều lý do vẫn xảy ra Tình hình này làm giảm chất lượng đào tạo, ảnh hưởng đến vị thế của nhà trường Theo số liệu năm 2012, có đến 6 giảng viên xin nghỉ việc, chiếm tỉ lệ 1,2% tổng số giảng viên, đây là con số thay đổi lớn đối với một trường đại học.
Xuất phát từ nhu cầu nghiên cứu thực tiễn và kinh nghiệm công tác tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên, tác giả lựa chọn chủ đề nghiên cứu "Động lực làm việc của cán bộ giảng viên Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên" nhằm tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của lực lượng cán bộ giảng viên tại trường, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu và hình thành các cơ sở lý luận về động lực một cách phù hợp cho cán bộ giảng viên trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên
- Đánh giá thực trạng về động lực cho giảng viên tại trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên từ đó tìm ra các nguyên nhân tạo ra tâm lý tiêu cực và mất động lực của giảng viên
- Đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho giảng viên tại trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên
Phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Thu thập dữ liệu thứ cấp về cơ sở lý thuyết
Bước 2: Thu thập số liệu thứ cấp về trường ĐH SPKT Hưng Yên
Bước 3: Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn
Bước 4: Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phiếu khảo sát
Tổng quan về các yếu tố tạo động lực cho giảng viên
Thực trạng về việc tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trường ĐH SPKT Hưng Yên Đề xuất giải pháp
Hình 0.1 - Quy trình nghiên cứu
Thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp gồm: dữ liệu về cơ sở lý thuyết từ các nguồn như: sách báo, tạp chí, internet và dữ liệu thứ cấp về trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên.
Dữ liệu về trường gồm có: cơ cấu về nhân sự, các chính sách và quy định vận hành, cơ cấu về bộ máy tổ chức, định hướng phát triển của trường.
Dữ liệu sơ cấp bao gồm: phỏng vấn và điều tra:
STT Phương pháp Đỗi tượng được phỏng vấn Số lượng Kết quả đạt được
1 Phỏng vấn - Trưởng các phòng ban
- Giảng viên đã nghỉ việc
- Giảng viên đang công tác
05 30 Đánh giá ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực hiện tại của trường, những yêu cầu và mong muốn trong tương lai từ đó thiết kế câu hỏi cho việc điều tra
2 Điều tra - Giảng viên các khoa dạy môn đại cương
- Giảng viên các khoa chuyên ngành
+ Khoa Kinh tế + Khoa Cơ khí + Khoa Cơ khí Động lực + Khoa Điện – Điện tử + Khoa Hóa học – Môi trường + Khoa Tiếng Anh
+ Khoa Sư Phạm Kỹ thuật + Khoa Kỹ thuật May & Thời trang + Khoa Công nghệ thông tin
Làm cơ sở để đối chiếu đánh giá phân tích kết quả nghiên cứu và đưa ra giải pháp kiến nghị
Phân tích số liệu
Phương pháp: So sánh – đối chiếu, phân tích tổng hợp thống kê
Số liệu được phân tích thông qua sử dụng phần mềm Excel
Kết cấu luận văn
Ngoài các phần giới thiệu, kết luận và tóm tắt, luận văn bao gồm 3 chương chính
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc cho giảng viên
Chương 2: Thực trạng động lực làm việc cho cán bộ giảng viên tại trường Đại học
Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên
Chương 3: Các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Động lực và các yếu tố tạo động lực
1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc
Con người tham gia vào một tổ chức để đạt được một mục đích nào đó mà họ không thể đạt được nếu họ hoạt động riêng lẻ Nhưng điều đó không có nghĩa là mọi người nhất thiết phải làm việc và đóng góp tất cả những gì họ có thể đảm bảo cho những mục tiêu của tổ chức được hoàn thành Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là tạo điều kiện cho mọi người đóng góp các hoạt động của mình vào việc thực hiện nhiệm vụ và các mục tiêu của tổ chức Như vậy, hoạt động quản trị đòi hỏi nhà quản trị phải biết được cái gì làm cho mọi người tiến hành công việc, cái gì sẽ thúc đẩy họ hăng say làm việc và đó chính là động lực
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sang nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản than người lao động Theo TS Bùi Anh Tuấn: Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Theo Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tang cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực là sự sẵn sang nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của bản thân người lao động.
Do đó có thể hiểu: Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó.
Vì động lực thúc đẩy con người làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng được những xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tương tự và họ sẽ hành động theo một cách thức mong muốn Nói đến động lực phải nói đến mục tiêu, kết quả cụ thể - không có mục tiêu, không có kết quả chờ đợi thì không thể có động lực.
Vậy tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ và sự mong muốn, nó không liên quan đến sự đe dọa, bạo lực hay cám dỗ Khi nói đến minh được tạo động lực để làm việc gì đó, chúng ta không hàm ý rằng mình bị buộc phải làm hay bị dụ dỗ chúng ta chỉ nói chúng ta muốn làm điều này Do đó muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó, nhà quản trị phải làm cho họ muốn làm công việc ấy bằng cách tìm ra những yếu tố kích thích để tang động lực và loại bỏ các yếu tố cản trở làm giảm động lực lao động Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động bao gồm các yếu tố thuộc về bản thân người lao động và các yếu tố không thuộc về bản thân người lao động.
1.1.2 Các yếu tố tạo động lực Động lực của cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động trong từng con người, môi trường sống, môi trường làm việc của con người.
1.1.2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động là: các yếu tố trong chính bản thân con người và thúc đẩy con người làm việc, những yếu tố này bao gồm:
Hệ thống nhu cầu: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau và muốn được thỏa mãn hệ thống nhu cầu của mình theo các cách khác nhau Hệ thống nhua cầu gồm từ những nhu cầu cơ bản nhất như ăn, mặc, ở… cho đến những nhu cầu bậc cao hơn như học tập, vui chơi, giải trí… Để thỏa mãn những nhu cầu đó, con người phải tham gia vào quá trình lao động sản xuất Chính vì lẽ đó, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ lao động sản xuất.
Các giá trị của cá nhân: Khi nói đến giá trị, chúng ta muốn nói đến những nguyên tắc hay chuẩn mực đạo đức, tinh thần mà chúng ta trân trọng, đặt niềm tin của mình vào đấy hoặc cho là quan trọng trong cuộc sống Các giá trị thường gặp là: lòng can đảm, sự hiểu biết, quyết tâm, lòng nhân hậu Mỗi cá nhân cho rằng giá trị quan trọng nhất từ đó họ có phương hướng đạt được giá trị đó.
Thái độ cá nhân: Là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật Thái độ chịu sự chi phối của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên tắc mà một cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành và tích lũy trong quá trình sống và làm việc Thái độ điều khiển hầu hết các hành vi của con người và khiến cho những người khác nhau có những hành vi khác nhau trước cùng một hiện tượng hay sự việc Một số thái độ liên quan tới công việc: sự thỏa mãn trong công việc, gắn bó với công việc và sự gắn bó với tổ chức Tùy thuộc vào thái độ mà từng cá nhân có sự ưu tiên nào đó để có hành vi bi quan hay lạc quan từ đó ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng sản phẩm.
Khả năng hay năng lực của cá nhân: Là khả năng thực hiện một loại hoạt động cụ thể mà có ít hành động sai sót và đạt hiệu quả cao trong lao động, bao gồm khả năng tinh thần, khả năng sinh lý (thể lực) và khả năng thích ứng với công việc. Khả năng hay năng lực của từng cá nhân khác nhau nên tự đặt ra những mục đích phấn đấu khác nhau Nếu người lao động được làm việc theo đúng khả năng hay năng lực sẽ có tác dụng ở hai điểm: khai thác hết khả năng làm việc của họ và tạo ra cho họ hứng thú trong lao động. Đặc điểm cá nhân: Cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thong qua các đặc điểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có từ khi con người mới sinh ra và cũng chịu sự tác động của môi trường Đặc điểm này có thể là: tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, số người phải nuôi nấng, thâm niên công tác khác nhau Do đó tạo động lực cho từng cá nhân phải khác nhau.
1.1.2.2 Các yếu tố không thuộc về bản thân người lao động
Công việc đề cập đến tập hợp các nhiệm vụ do một cá nhân thực hiện hoặc các nhiệm vụ tương tự được đảm nhiệm bởi một nhóm người lao động Các đặc điểm riêng biệt của từng công việc đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành thái độ và hành vi của người lao động khi thực hiện công việc đó.
Tổ chức quản lý: Tổ chức quản lý bao gồm các yếu tố: Điều kiện làm việc: Theo nghĩa rộng là tổng hợp tất cả các yếu tố về kinh tế, xã hội, tự nhiên, kỹ thuật tạo nên hoàn cảnh cho người làm việc Theo nghĩa hẹp là tổng hợp các yếu tố liên quan tới phương tiện, trang bị những dụng cụ làm việc, vệ sinh phòng bệnh, thẩm mỹ và tâm lý xã hội thuộc môi trường xung quanh.
Biên chế nhân lực: Là quá trình bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong tổ chức bao gồm: thu hút lao động, bố trí lao động mới, bố trí lại lao động.
Các học thuyết về tạo động lực làm việc
Các học thuyết về động lực lao động đã cho thấy cách tiếp cận đa dạng về khái niệm động lực Tuy nhiên, điểm chung của chúng là việc tăng cường động lực sẽ góp phần cải thiện thành tích lao động và thúc đẩy sự thành công của tổ chức Trong bài viết này, chúng ta sẽ khám phá ba học thuyết nổi bật: Học thuyết nhu cầu theo Maslow, Học thuyết hai nhân tố của Herzberg và Học thuyết công bằng của Adams.
1.2.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow
Con người có những nhu cầu gì? Để có được hạnh phúc, thành công – hay thậm chí để tồn tại con người cần những gì?
Abraham Harold Maslow (1908 – 1970) là người gốc Mỹ, là một đại diện nổi tiếng về tâm lý học nhân văn đã xem xét những vấn đề này và đi đến kết luận rằng con người có những caaos độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn thì một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện, kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng Theo Maslow:
Nhu cầu phản ánh đòi hỏi, mong muốn của con người nhằm đáp ứng nhu cầu sinh hoạt và phát triển cả về vật chất lẫn tinh thần Sự đa dạng trong nhu cầu giữa các cá nhân bắt nguồn từ trình độ nhận thức, môi trường sống và đặc điểm tâm sinh lý khác nhau Vai trò của nhu cầu là thúc đẩy hoạt động của con người, đồng thời là bản chất không thể tách rời của họ Theo lý thuyết của Maslow, những nhu cầu mang tính xã hội như giao tiếp, yêu thương và sự tôn trọng cũng mang bản chất bản năng, đặc trưng cho loài người và có tính di truyền.
Theo Maslow, các nhu cầu của con người được sắp xếp theo một hệ thống trật tự có thứ bậc, các nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu ở mức độ thấp hơn được thỏa mãn Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc và mặc dù không có một nhu cầu nào đó có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không tạo ra động lực Vì thế để tạo ra động lực cho nhân viên, người quản lý phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó.
Hành vi của con người bị dẫn dắt bởi một chuỗi nhu cầu Những nhu cầu chưa được thỏa mãn ở bậc dưới sẽ lấn át những nhu cầu chưa được thỏa mãn ở bậc cao hơn Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Nhu cầu được thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người, ví dụ: “Tại sao người ta đi làm?” Maslow đã đưa ra cách lý giải: người ta đi làm để kiếm sống và như vậy thỏa mãn được nhu cầu tồn tại.
Hình 1.1 – Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Maslow on Management, A.H Maslow, 1998
Bốn mức nhu cầu đầu tiên Maslow gọi đó là nhóm nhu cầu thiếu hụt Còn ở mức thứ năm ông gọi là nhu cầu phát triển Maslow cho rằng nhu cầu sinh học là manh nhất, còn nhu cầu được thể hiện mình là nhu cầu yếu nhất Nhu cầu xã hội vừa là cấp thấp, vừa là cấp cao Các nhu cầu cấp thấp thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu cấp cao này Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn uống, họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng… Con người sống trong điều kiện nghèo nàn thì sẽ chú ý đến điều kiện thỏa mãn nhu cầu sinh học và an toàn Sống trong điều kiện giàu có, khi nhu cầu cấp thấp không còn đáng lo lắng nữa thì người ta chú ý đến nhu cầu cấp cao Nhu cầu được thể hiện mình là nhu cầu cao nhất nhằm phát triển tiềm năng của cá nhân Nhu cầu này khác nhau ở mỗi người vì mỗi người đều có tiềm năng riêng khác nhau.
Là những nhu cầu cơ bản nhất của con người và nằm ở vị trí thấp nhất trong hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow như ăn, uống, ngủ, nghỉ, không khí để thở… Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người và đây chính là nhu cầu cơ bản nhất Những nhu cầu thuộc nhóm này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này thì họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ Nhu cầu an toàn để đảm bảo con người có một tâm lý khỏe mạnh Nhu cầu an toàn thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm đến sự an toàn về mặt tinh thần Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm… cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm… Chúng ta chọn công việc cũng là để tiếp xúc với con người, được hoạt động và trao đổi.
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu được tôn trọng và công nhận là mong muốn được người khác coi trọng và đánh giá cao, bao gồm cả danh dự, địa vị, vinh quang và lời khen ngợi Nhu cầu này có thể thúc đẩy hành vi tích cực khi được thỏa mãn, như học tập chăm chỉ hơn hoặc cảm thấy tự do hơn Ở cấp độ cao hơn là nhu cầu tự trọng, thể hiện ở niềm tự hào, khả năng, thành tích và sự độc lập Maslow cho rằng lòng tự trọng khó bị tước đi nếu đã có Ngược lại, khi không được đáp ứng nhu cầu này, cá nhân có thể rơi vào trạng thái tự ti hoặc cảm thấy mình thiếu sót Lời khen ngợi và phần thưởng cho thành tích có thể khuyến khích mọi người làm việc hiệu quả hơn, vì con người vốn mong muốn được coi trọng và động chạm đến lòng tự trọng là tác động vào điểm sâu sắc và nhạy cảm nhất của họ.
Nhu cầu tự hoàn thiện, nằm ở đỉnh cao của thang nhu cầu Maslow, thể hiện khát vọng trưởng thành, phát huy tiềm năng và đạt được thành tựu có ý nghĩa Đây là nhu cầu căn bản để một cá nhân khẳng định bản thân, phát huy hết năng lực và đóng góp cho xã hội Khi nhu cầu này được thỏa mãn, động lực thúc đẩy con người sẽ giảm đi, nhưng nhu cầu này không bao giờ có thể thỏa mãn hoàn toàn, luôn là động lực thúc đẩy con người vươn lên.
Học thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong giới quản lý điều hành Nó được chấp nhận do tính logic và tính dễ dàng mà nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này Để tạo động lực cho nhân viên thì cần hiểu được họ đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu trên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động.
Bảng 1.1 – Áp dụng lý thuyết của Maslow trong quản trị nguồn nhân lực
Nhu cầu Sự thể hiện
Sinh học Nghỉ ngơi, tiền lương, điều kiện hỗ trợ làm việc
An toàn Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể
Xã hội Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác, không khí làm việc thoải máiTôn trọng Được ghi nhận trong công việc thể hiện qua các phần thưởng, địa vị, cơ hội thăng tiến
Tự hoàn thiện Phát triển tài năng, những triển vọng và mở rộng trong công việc
Nguồn: Maslow on Management, A.H Maslow, 1998
1.2.2 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Herzberg's Two-Factor Theory, developed in 1959, proposes that employee motivation is influenced by two distinct factors: motivators and hygiene factors Motivators, such as challenging work, recognition, and growth opportunities, lead to job satisfaction and increased motivation Hygiene factors, such as salary, working conditions, and company policies, prevent dissatisfaction but do not necessarily motivate employees Herzberg's research found that addressing motivators effectively can result in job satisfaction and increased effort, while addressing hygiene factors effectively avoids dissatisfaction.
Bảng 1.2 – Áp dụng lý thuyết của Herzberg trong quản trị nguồn nhân lực
Các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên
- Chính sách và các quy định quản lý của doanh nghiệp
- Sự giám sát trong công việc
- Mối quan hệ giữa cá nhân trong công ty
- Tiền lương và các khoản phúc lợi
- Sự ghi nhận khi hoàn thành công việc
- Trách nhiệm trong công việc
Nguồn: The motivation to work, F Herzberg, B.Mausner, B.B Snyderman, 1993 1.2.2.1 Những yếu tố động viên của Herzberg
Theo Herzberg, muốn thỏa mãn trong công việc cần mở rộng, luân chuyển hoặc làm phong phú thêm các công việc hàng ngày Các yếu tố bên trong (liên quan đến công việc) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, gồm năm yếu tố: thành tựu, ghi nhận, bản chất công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động
Theo mô hình hai nhân tố của Herzberg, động lực của người lao động chịu ảnh hưởng của hai nhóm yếu tố chính, trong đó có những yếu tố xuất phát từ bản thân người lao động và có những yếu tố đến từ các yếu tố khách quan bên ngoài như môi trường làm việc, môi trường xã hội… Để có thể tạo động lực cho người lao động một cách hiệu quả, nhà quản lý cần nằm bắt được các nhân tố quan trọng tác động đến động lực của người lao động, cụ thể là: a) Những yếu tố xuất phát từ bản thân người lao động:
Sở thích công việc: Công việc có những ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, những ảnh hưởng tích cực từ công việc như sự thú vị, đa dạng và đôi khi là sự thách thức sẽ khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơn.
Cơ hội phát triển: Những cơ hội thăng tiến trong công việc, hoàn thiện bản thân, phát triển nghề nghiệp là một yếu tố quan trọng đối với người lao động, nếu điều này được nhà quản lý thực hiện tốt thì sẽ thúc đẩy động lực làm việc của người lao động.
Quan hệ với đồng nghiệp: Mối quan hệ giữa các cá nhân trong nhóm, trong một bộ phận khi bình thường thì không ảnh hưởng đến công việc nhưng khi xấu đi, nó có thể cản trở công việc, ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động.
Thành đạt: Khi hoàn thành công việc như mong đợi hoặc hơn nữa, người lao động sẽ cảm thấy hứng khởi, có những sáng kiến, giải pháp để giải quyết công việc tốt, động viên tinh thần làm việc từ đó tác động tích cực đến động lực làm việc. b) Các yếu tố xuất phát từ tổ chức và các yếu tố khách quan Điều kiện làm việc: Herzberg cho rằng điều kiện làm việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động, nếu điều kiện làm việc tốt thì kết quả làm việc bình thường nhưng nếu điều kiện làm việc trở nên xấu đi thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của người lao động.
Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên Nếu các chính sách và quy định này không phù hợp với mục tiêu cá nhân của nhân viên, hậu quả có thể rất tiêu cực Ngược lại, nếu các chính sách và quy định này được thiết kế để hỗ trợ mục tiêu của nhân viên, chúng có thể đóng vai trò là động lực mạnh mẽ để thúc đẩy hiệu suất Do đó, các doanh nghiệp cần cân nhắc cẩn thận tác động của các chính sách và quy định quản lý đối với động lực làm việc của nhân viên để đảm bảo chúng hỗ trợ chứ không cản trở mục tiêu của cả doanh nghiệp và cá nhân.
Sự giám sát: Về điểm này, tuy có một số ý kiến phản đối nhưng nhìn chung các học giả đều đồng ý với Herzberg rằng sự giám sát có ảnh hưởng quan trọng tới động lực làm việc của người lao động, thường người lao động sẽ không quan tâm nhiều tới cấp trên của mình cho tới khi nào mà họ cần hoặc khi cấp trên gây áo lực với họ, việc giám sát không thích hợp trong công việc sẽ gây ra tâm lý bất mãn cho người lao động.
Tiền lương: Theo suy nghĩ thông thường, tiền lương chính là nhân tố chính thúc đẩy người lao động làm việc nhưng Herzberg lại cho rằng tiền lương không có tác dụng tạo ra động lực làm việc cho người lao động Tuy nhiên, tiền lương sẽ trở thành vấn đề nghiêm trọng khi việc trả lương châm hay người lao động cảm thấy không thỏa đáng với mức lương họ nhận được, khi đó sẽ xảy ra tâm lý bất mãn ở người lao động và tác động tiêu cực đến động lực làm việc của họ.
Sự ghi nhận: Sự ghi nhận của cấp trên, đặc biệt là người quản lý trực tiếp là bằng chứng công nhận những đóng góp của người lao động trong công việc Khi người lao động được khen thưởng kịp thời về thành quả của họ, họ sẵn sang làm việc hăng say hơn, nhất là những giá trị tinh thần như việc nêu gương họ trước nhiều người, điều này sẽ đem lại lòng tự hào cho người lao động Sự ghi nhận còn là đánh giá rõ rang, công bằng của người quản lý đối với người lao động, sự đánh giá tốt sẽ là cơ sở thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động, để họ tiếp tục phát huy năng lực trong công việc.
Sự động viên, khuyến khích của lãnh đạo: Sự động viên, khuyến khích từ lãnh đạo của doanh nghiệp sẽ tác động tích cực đến tâm lý của người lao động Nếu làm tốt điều này sẽ thỏa mãn nhu cầu tôn trọng của người lao động và thúc đẩy động lực làm việc của họ
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT HƯNG YÊN
Giới thiệu UTEHY
2.1.1 Thông tin chung về UTEHY
Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên, tên Tiếng Việt “Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên”, tên Tiếng Anh “HUNG YEN UNIVERSITY OF TECHNOLOGY AND EDUCATION” trước đây là Trường Cao đẳng Sư phạm Kỹ thuật I trực thuộc Bộ giáo dục & Đào tạo Địa chỉ của trường: Dân Tiến – Khoái Châu – Hưng Yên Trường được thành lập ngày 06 tháng 01 năm 2003 (Quyết định số 04/2003/QĐ-TTg do Thủ tướng Chính phủ ký ) Trường hiện nay gồm có 3 cơ sở đào tạo:
- Cơ sở 1: rộng 8ha tại huyện Khoái Châu – Hưng Yên
- Cơ sở 2: rộng 28ha tại Phố Nối - Mỹ Hào - Hưng Yên
- Cơ sở 3: rộng 0,5 ha tại 189 Nguyễn Lương Bằng – TP Hải Dương
Ban giám hiệu của trường hiện nay gồm có: Hiệu trưởng: PGS.TS Trần Trung; Các Hiệu phó: Ths Nguyễn Đức Giang; PGS.TS Trương NgọcTuấn; TS. Triệu Anh Tuấn.
Khu làm việc, khu học đường xây dựng kiên cố, đảm bảo điều kiện làm việc, học tập của cán bộ giáo viên và học sinh sinh viên Trang thiết bị giảng dạy và thực hành theo công nghệ mới hiện đại và thường xuyên bổ sung, tăng cường từ nguồn
Dự án đầu tư của nước ngoài, ngân sách Nhà nước và nguồn vốn huy động của Nhà trường.ký túc xá sinh viên: 1500 chỗ đủ điều kiện sân chơi, bãi tập, nhiều cây xanh….nằm ngay trong khuôn viên của trường.
Trường ĐHSPKT Hưng Yên là Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật và Công nghệ thuộc khu vực phía Bắc, đào tạo đa ngành về giáo viên dạy nghề, giáo viên kỹ thuật trình độ đại học, cao đẳng, kỹ thuật viên, kỹ sư và cử nhân theo định hướng thực hành nghề Trường luôn tăng cường công tác quản lý sâu sát, hiệu quả về mọi mặt; không ngừng nâng cao năng lực cán bộ giảng dạy và chất lượng đào tạo để thực sự là nguồn cung cấp chủ yếu đội ngũ giáo viên kỹ thuật, giáo viên dạy nghề cho các trường THCN, các trường dạy nghề, các trung tâm và các cơ sở đào tạo nghề, đồng thời đào tạo cán bộ kỹ thuật công nghệ nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực có trình độ cao của các doanh nghiệp.
Nhiệm vụ hiện nay của trường là Đào tạo giáo viên dạy nghề trình độ đại học, cao đẳng; Đào tạo kỹ sư, kỹ thuật viên thực hành; Bồi dưỡng chuyên môn công nghệ kỹ thuật, nghiệp vụ sư phạm; Nghiên cứu khoa học, triển khai áp dụng tiến bộ Khoa học kỹ thuật và Công nghệ phục vụ phát triển kinh tế xã hội; Cung cấp các gói dịch vụ hỗ trợ giáo dục, đào tạo; Đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ khi được cấp có thẩm quyền cho phép.
Trong quá trình phát triển, trường ĐHSPKT Hưng Yên đã trải qua những giai đoạn lịch sử khác nhau:
Trường ĐHSPKT Hưng Yên tiền thân là trường Trung học Công nghiệp Hưng Yên thuộc Bộ Công nghiệp nặng được thành lập ngày 21 tháng 12 năm 1966 theo quyết định số 1265/BCNNg/KH của Bộ Công nghiệp nặng với nhiệm vụ đào tạo Kỹ thuật viên Trung cấp hai ngành Cơ khí và Động lực;
Theo Quyết định số 242/TTg ngày 03/12/1970 của Thủ tướng Chính phủ, Trường Giáo viên nghề 1 được giao cho Tổng cục Đào tạo Công nhân Kỹ thuật (Bộ Lao động) quản lý với nhiệm vụ đào tạo giáo viên dạy nghề phục vụ nhu cầu của các trường Công nhân Kỹ thuật và các cơ sở đào tạo nghề trên toàn quốc.
Ngày 05 tháng 03 năm 1979, Quyết định số 80/TTg của Thủ tướng Chính phủ đã công nhận Trường Giáo viên dạy nghề 1 trở thành Trường Cao đẳng Sư phạm Kỹ thuật I thuộc Tổng cục Dạy nghề Đến tháng 7 năm 1987, trường trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Ngày 06 tháng 01 năm 2003 Thủ tướng chính phủ đã ký Quyết định số 04/2003/QĐ-TTg về việc thành lập trường ĐHSPKTHY trên cơ sở trường Cao đẳng
Qua 40 năm xây dựng và phát triển trường đã được Đảng và Nhà nước tặng thưởng: Huân chương Độc lập Hạng ba (2001), Huân chương Lao động Hạng nhất
(1996), Huân chương Lao động Hạng ba (1986) và nhiều bằng khen của Chính phủ,
Bộ GD& ĐT và của địa phương.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức a) Ban giám hiệu
PGS.TS Trần Trung Bí thư Đảng Ủy – Hiệu trưởng nhà trường; Ths. Nguyễn Đức Giang Phó bí thư Đảng Ủy – Phó hiệu trưởng nhà trường; PGS.TS. Trương NgọcTuấn – Phó hiệu trưởng nhà trường; TS Triệu Anh Tuấn – Chủ tịch Công đoàn - Phó hiệu trưởng nhà Trường, CN Trần Tiến Lực – Bí thư Đoàn thanh niên. b) Các phòng, ban
- Phòng Tổ chức - Cán bộ
- Phòng Đào tạo Đại học và Sau Đại học
- Phòng Kế hoạch - Tài vụ
- Phòng Hành chính - Quản trị
- Phòng Thanh tra và Công tác sinh viên
- Phòng Quản lý Khoa học & Đối ngoại
- Phòng Quản trị Thiết bị xây dựng
- Ban Đảm bảo Chất lượng & Khảo thí
- Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh
- Trạm Y tế c) Các Khoa, Bộ môn trực thuộc (11 Khoa, 1 Bộ môn)
- Khoa Khoa học cơ bản
- Khoa Cơ khí Động lực
- Khoa Công nghệ thông tin
- Khoa Công nghệ hóa học & Môi trường
- Khoa Kỹ thuật May & Thời trang
- Khoa Sư phạm Kỹ thuật
- Bộ môn Giáo dục thể chất & Quốc phòng d) Các trung tâm
- Trung tâm Hưng Yên Aptech: CNTT&TT
- Trung tâm đào tạo thực hành và CN cơ khí
- Trung tâm CAD/CAM/CN
- Trung tâm Ngoại ngữ và Truyền thông London e) Quy mô đào tạo
Các loại hình đào tạo của Trường rất đa dạng như: chính quy, liên thông, hoàn chỉnh kiến thức, văn bằng 2, vừa làm vừa học Trường kiên trì thực hiện đa dạng hóa loại hình đào tạo, đa cấp, đa ngành và liên thông trong đào tạo
Các Khoa đào tạo hiện nay của Trường bao gồm: Công nghệ thông tin, Điện- Điện tử, Cơ khí, Cơ khí động lực, Công nghệ may và Thiết kế thời trang, Sư phạm
Kỹ thuật, Tiếng Anh, Kinh tế, Công nghệ hóa học và môi trường
Trong quá trình tổ chức đào tạo, Trường ưu tiên xây dựng đội ngũ giảng viên tận tâm Quy mô phát triển được cân nhắc theo hướng hợp lý, cân đối giữa các cấp độ và loại hình đào tạo, phù hợp với cơ sở vật chất, nhân sự và các yếu tố khác đảm bảo chất lượng Điều này nhằm tối ưu hóa hiệu quả và năng lực của Trường.
Chương trình đào tạo được định kì rà soát, điều chỉnh bổ sung, thiết kế mới tuân thủ theo quy định của Bộ GD&ĐT, quy trình của Trường; Thông qua việc lấy ý kiến phản hồi của người học, của các doanh nghiệp Trường đang cấu trúc lại CTĐT để xây dựng thêm một số tín chỉ tự chọn cho phép sinh viên định hướng chuyên ngành, mở rộng sự hiểu biết, tạo điều kiện cho việc học liên thông ngang, liên thông dọc; tạo cơ hội việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp.
- Đào tạo Cử nhân sư phạm kỹ thuật bậc Đại học, kỹ sư công nghệ, giáo viên kĩ thuật
- Đào tạo kỹ thuật viên cao đẳng.
- Đào tạo trung cấp và đào tạo nghề ở các trình độ bậc thợ khác nhau.
- Các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn như:
+ Đào tạo, bồi dưỡng sư phạm
+ Đào tạo công nghệ cao
+ Đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học
Ngoài ra còn có nhiều gói dịch vụ hỗ trợ giáo dục đào tạo khác theo nhu cầu xã hội e) Hợp tác quôc tế
- Nhận viện trợ của Chính phủ CHLB Đức trong dự án” Chương trình đào tạo Nghề Việt Nam” từ năm 1996- 2010.
- Hợp tác với tổ chức hỗ trợ phát triển quốc tế INWENT (CHLB Đức) trong việc bồi dưỡng giáo viên kỹ thuật và giáo viên dạy nghề
- Hợp tác với Đại học tổng hợp (TU) Dresden CHLB Đức trong việc phát triển chương trình sư phạm kỹ thuật, các giáo trình.
- Hợp tác với Viện hàn PASTON nước Cộng hòa UCRAIN đào tạo kỹ sư , kỹ thuật viên hàn công nghệ cao
- Hợp tác với các tổ chức GTZ, DED, DSE (InWent), Aptech, NiFT & PAF trong việc bồi dưỡng giáo viên kỹ thuật và giáo viên dạy nghề.
- Hợp tác với Viện NIFT và Viện PEARL của Ấn Độ về lĩnh vực May và Thời trang, các hãng về thiết bị giáo dục của CHLB Đức như: Festo, Nucas Nuelle, Stadwerker Leipzip Hợp tác với Trung tâm IGTC- Indonesia mở các khoá đào tạo về Marketing và Merchandising của ngành May
Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại UTEHY
2.2.1 Tổng quan về kết quả khảo sát
Trước khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của giảng viên thì việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn cũng như mong muốn cống hiến của giảng viên đối với UTEHY là một vấn đề quan trọng Giảng viên tại UTEHY với sự khác nhau về độ tuổi, kinh nghiệm thực tế, giới tính và kinh nghiệm làm việc khác nhau sẽ có những quan điểm khác nhau về sự thỏa mãn, nhu cầu cũng như mức độ cống hiến cho UTEHY Có nhiều cách phân tích số liệu khảo sát, nhưng ở đây tác giả lựa chọn phân tích kết quả khảo sát kết hợp với cơ cấu giảng viên theo độ tuổi và kỳ vọng rằng kết quả phân tích sẽ đem lại nhiều kết luận có ý nghĩa đối với công tác tạo động lực cho giảng viên tại UTEHY.
Phiếu khảo sát được gửi tới 250 giảng viên trong toàn trường tại 2 cơ sở chính trong các khoa khác nhau và nhận được 230 phiếu phản hồi chiếm 51% tổng số giảng viên của toàn trường Trong số 230 người được phỏng vấn, có 78 người trong độ tuổi từ 26 – 30 tuổi, 76 người trong độ tuổi 31 – 40 tuổi và 76 người trong độ tuổi trên 40 tuổi.
Kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng của giảng viên đối với công việc hiện tại, không ai chọn “rất hài lòng” cũng như “rất không hài lòng”, có khoảng 55.15% giảng viên hài lòng về công việc hiện tại, 35.15% trong số họ cảm thấy tạm được và 9.70% còn lại không hài lòng với công việc mình đang làm.
Hình 2.6 – Cơ cấu mức độ hài lòng của giảng viên với công việc hiện tại
Nguồn: Khảo sát của tác giả (2013)
Theo kết quả nghiên cứu, giảng viên có độ tuổi trên 40 năm có mức độ hài lòng với công việc hiện tại cao nhất chiếm 22.17% và tỷ lệ hài lòng thấp nhất thuộc về các giảng viên có độ tuổi từ 31 – 40 tuổi (15.65%), đối với độ tuổi từ 26-30 chiếm 17.39% và chủ yếu những người làm vị trí lãnh đạo hài lòng với công việc hiện tại của mình.
Bảng 2.6 – Mức độ hài lòng của nhóm giảng viên với công việc hiện tại Đơn vị: % Mức độ hài lòng 26 – 30 tuổi 31 – 40 tuổi >40 tuổi
Nguồn: Khảo sát của tác giả (2013)
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, những người những người trên 40 tuổi cũng là nhóm người không hài lòng với công việc hiện tại cao nhất chiếm 4.78%, cao hơn hẳn so với những người trong nhóm 26 – 30 tuổi là 1.30% và từ 30 – 40 tuổi là 3.48%.
Là một trường đại học non trẻ, nên việc nâng cao chất lượng đào tạo là một vấn đề cốt lõi cho thành công của trường trong tương lai Với một lực lượng hùng hậu giảng viên có kinh nghiệm thì chất lượng đầu ra của sinh viên sẽ được đảm bảo Tuy nhiên, kết quả khảo sát lại cho thấy, có rất nhiều giảng viên lâu năm, có kinh nghiệm, làm việc hăng say nhưng vì lý do nào đó mà họ cảm thấy không hài lòng Như vậy thực sự nhà trường đang có vấn đề về việc tạo động lực làm việc cho giảng viên Để hiểu rõ những yếu tố nào làm cho giảng viên không hài lòng với công việc đang làm, tác giả sẽ lần lượt phân tích các yếu tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên UTEHY dựa trên các học thuyết: thang nhu cầu của Maslow, học thuyết hai nhân tố của Haizberg và thuyết công bằng của J Stacy Adams.
2.2.2 Mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại UTEHY Để đánh giá chính xác mức độ quan trọng của các yếu tố duy trì tại UTEHY, tác giả tính giá trị trung bình để làm cơ sở phân tích Trong các yếu tố duy trì thì
Lương và phúc lợi được giảng viên coi là quan trọng nhất (8.70); quan hệ giữa các cá nhân được đánh giá ở mức thứ hai (5.08); chính sách và những quy định quản lý cũng là một yếu tố được các giảng viên đánh giá là quan trong với (5.07) và tiếp theo là các yếu tố theo thứ tự giảm dần: điều kiện làm việc (3.91), sự giám sát(3.62), địa vị (3.33), và cuối cùng là công việc ổn đinh (2.90) Điều này hoàn toàn phù hợp với học thuyết Maslow về hệ thống nhu cầu, trong đó lương là nhu cầu tối thiểu để con người tồn tại.
Bảng 2.7 – Mức độ quan trọng của các yếu tố duy trì tại UTEHY Đơn vị: %
Mức độ quan trọng 26 – 30 tuổi 31 – 40 tuổi >40 tuổi Điều kiện làm việc 3.91 3.48 4.35
Chính sách và quy định quản lý 4.78 6.09 4.35
Quan hệ giữa các cá nhân 3.48 6.52 7.39 Địa vị 2.61 3.91 3.48
Nguồn: Khảo sát của tác giả (2013) Hình 2.7 – Mức độ quan trọng của các yếu tố duy trì của giảng viên tại UTEHY
Nguồn: Khảo sát của tác giả (2013)
Tương tự, về đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên thông qua kết quả nghiên cứu tác giả nhận thấy trong các yếu tố duy trì, yếu tố Lãnh đạo có vai trò cao nhất với điểm số trung bình (6.93), bản thân công việc được giảng viên kỳ vọng ở vị trí thứ hai (6.63), yếu tố được đánh giá quan trọng không kém là đào tạo và phát triển (6.03) và tiếp theo theo thứ tự kỳ vọng giảm dần là sự ghi nhận(5.37), trách nhiệm(5.28) và cuối cùng là sự thành đạt (3.10) Như vậy cấp quản lý là người ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của giảng viên và có vai trò quyết định trong việc gây hứng thú làm việc, tuy nhiên bản thân công việc cũng là yếu tố rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên.
Bảng 2.8 – Mức độ quan trọng của các yếu tố động viên tại UTEHY Đơn vị: %
Mức độ quan trọng 26 – 30 tuổi 31 – 40 tuổi >40 tuổi
Trách nhiệm 3.91 6.09 5.84 Đào tạo và phát triển 7.39 7.83 2.86
Nguồn: Khảo sát của tác giả (2013) Hình 2.8 – Mức độ quan trọng của các yếu tố động viên của giảng viên tại UTEHY
Nguồn: Khảo sát của tác giả (2013)
Như vậy, qua kết quả khảo sát của tác giả có thể đánh giá được những gì mà giảng viên tại UTEHY cần đối với các yếu tố động viên và duy trì, các yếu tố tạo động lực trong công việc hiện nay Nhóm các yếu tố duy trì thì quan trọng gồm: lương và phúc lợi, mối quan hệ giữa các cá nhân, công việc ổn định trong đó lương và phúc lợi là quan trọng nhất Nhóm các yếu tố động viên thì quan trọng gồm: lãnh đạo, đào tạo và phát triển, bản thân công việc và sự ghi nhận trong đó yếu tố lãnh đạo là quan trọng nhất Kết quả khảo sát cũng cho thấy sự phù hợp giữa học thuyết của Maslow với hoàn cảnh cụ thể tại UTEHY, trong đó lương là yếu tố được giảng viên đánh giá là rất quan trọng, là nhu cầu tối thiểu để con người tồn tại và sự thăng tiến cũng như sự ghi nhận là điều mọi người luôn muốn đạt được Tuy nhiên kết quả khảo sát cũng cho thấy, tại UTEHY tùy theo cơ cấu kinh nghiệm mà người lao động cũng có những đánh giá khác nhau về các yếu tố động viên và duy trì Do vậy việc xây dựng và hoàn thiện công tác tạo động lực tại UTEHY cần phải chú ý đến sự khác biệt này.
2.2.3 Phân tích động lực làm việc của giảng viên tại UTEHY theo quan điểm của Maslow
Bảng 2.9 – Mức độ hài lòng của giảng viên dựa trên tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu Số người hài lòng/rất hài lòng
Sinh học (nghỉ ngơi, tiền lương, điều kiện hỗ trợ làm việc…) 105 45.67
An toàn (nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể…) 217 94.21
Xã hội (là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác, không khí làm việc thoải mái, )
Tôn trọng (được ghi nhận trong công việc thể hiện qua các phần thưởng, địa vị, cơ hội thăng tiến, )
Tự hoàn thiện (phát triển tài năng, những triển vọng và mở rộng trong công việc…) 192 83.56
Nguồn: Khảo sát của tác giả (2013)
Theo Maslow, hành vi của con người được dẫn dắt bởi một chuỗi nhu cầu.Những nhu cầu chưa được thỏa mãn ở bậc dưới sẽ lấn át những nhu cầu chưa được thỏa mãn ở bậc cao hơn Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Trên quan điểm về động lực, lý thuyết Maslow có thể phát biểu rằng,mặc dù không một nhu cầu nào có thể thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa Để biết được nấc thang nhu cầu hiện tại của giảng viên trong trường, tác giả thiết kế bảng hỏi (B4) dựa trên vận dụng lý thuyết của Maslow vào quản trị nhân lực, kết quả khảo sát như trên bảng 2.9.
Dựa vào kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ có nhu cầu an toàn về cơ bản được thỏa mãn được giảng viên với 94.21% còn các nhu cầu khác như nhu cầu sinh học, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện chưa thỏa mãn được hầu hết giảng viên trong trường Điều này phản ánh đúng tình hình thực tế bởi trong một môi trường học tập tại một trường đại học thì sự lành mạnh và an toàn luôn được đảm bảo hơn so với các môi trường kinh doanh làm việc khác Trong các nhu cầu còn lại, nhu cầu tự hoàn thiện theo khảo sát, khoảng 76.56% số giảng viên khảo sát là hài lòng, tiếp theo là nhu cầu xã hội với 72.37%, nhu cầu tôn trọng 65.25% và đặc biệt trong hệ thống các nhu cầu của Maslow thì theo khảo sát tại UTEHY, nhu cầu sinh học về cơ bản là chưa đáp ứng được sự hài lòng của giảng viên trong trường.
Như vậy theo quan điểm của Maslow, ngoài nhu cầu an toàn ra, có rất nhiều giảng viên tại UTEHY chưa được thỏa mãn ở bốn nhu cầu còn lại: nhu cầu sinh học, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trong và nhu cầu tự hoàn thiện Ban lãnh đạo trường cần chú ý đến bốn nhu cầu này để hoàn thiện công tác tạo động lực cho giảng viên tại UTEHY.
2.2.4 Phân tích động lực làm việc của người lao động tại UTEHY dựa vào thuyết hai nhân tố của Herzberg và thuyết công bằng của J Stacy Adams
2.2.4.1 Các yếu tố duy trì a) Điều kiện làm việc
Bảng 2.10 – Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc Đơn vị: %
Mức độ hài lòng 26 – 30 tuổi 31 – 40 tuổi >40 tuổi Tổng Thiết bị văn phòng (máy tính, máy in/photo/fax, điện thoại…) 21.74 23.91 27.83 73.48Văn phòng phẩm (bút, giấy note, 15.22 16.09 17.83 49.13 phong bì, danh thiếp)
Hỗ trợ đi lại khi đi công tác(ô tô, xăng dầu…) 14.35 18.70 15.65 48.70
Trụ sở làm việc (địa điểm, gửi xe…) 23.48 20.00 25.22 68.70
Phòng làm việc (ánh sáng, điều hòa, nước uống, vệ sinh, âm thanh, wifi )
Dụng cụ hỗ trợ giảng dạy (giảng đường, máy chiếu, phòng chiếu, loa đài….)
Căn tin (ăn uống, thái độ phục vụ, vệ sinh thực phẩm ) 24.35 21.74 23.04 69.13
Sự an toàn tại nơi làm việc (trộm cắp, nguy hiểm…) 28.26 30.43 33.04 91.74
Hỗ trợ về IT (phần mềm làm điểm, truy cập thông tin, thông báo điểm cho sinh viên…)
Phòng họp (máy chiếu, bàn, ghế, không gian…) 19.57 17.39 21.74 58.70
Nguồn: Khảo sát của tác giả (2013)
Dựa vào kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của giảng viên về điều kiện làm việc tại UTEHY có thể thấy nhóm yếu tố được giảng viên đánh giá cao là sự an toàn nơi làm việc (91.74%), hỗ trợ về IT (73.91%), thiết bị văn phòng (73.48%), căn tin (69.13%), trụ sở làm việc (68.70%), phòng họp (58.70%) và các nhóm yếu tố còn lại như văn phòng phẩm, hỗ trợ đi lại, phòng làm việc, dụng cụ hỗ trợ giảng dạy hầu như chưa đáp ứng được nhu cầu làm việc của giảng viên
Cơ sở thực tiễn của việc nâng cao động lực làm việc
Kết quả khảo sát dựa trên mẫu 230 giảng viên cho thấy đối với giảng viên UTEHY, yếu tố duy trì quan trọng nhất là lương và phúc lợi Kết quả khảo sát cũng cho thấy vấn đề lương và phúc lợi xã hội chỉ có phúc lợi xã hội là được nhà trường làm tương đối tốt, còn mức lương cơ bản, tăng lương, thưởng… ở trường còn nhiều bất cập gây tâm lý chán nản cho giảng viên, không có tác dụng kích thích giảng viên tích cực làm việc Tuy nhiên đây là một vấn đề chung của cả xã hội và là đặc thù chung của ngành giáo dục so với các ngành khác về mức lương Quan hệ giữa các cá nhân là yếu tố duy trì quan trọng thứ hai, theo khảo sát mối quan hệ giữa giảng viên với các cán bộ phòng ban, quan hệ giữa giảng viên với giảng viên, giữa giảng viên và sinh viên đều đạt được sự hài lòng cao tuy nhiên quan hệ giữa giảng viên với cấp quản lý trực tiếp thực sự là có vấn đề tại UTEHY.
Trong các yếu tố động viên, quan trọng nhất là yếu tố lãnh đạo, thực tế khảo sát cho thấy, yếu tố sự hỗ trợ trong công việc của lãnh đạo không đạt được sự hài lòng cao, điều này làm giảm động lực làm việc của giảng viên, đồng thời các yếu tố như áp lực mà lãnh đạo gây ra cho nhân viên, sự ủy quyền, khuyến khích và khen thưởng nhân viên… cũng thực sự có vấn đề vì theo số liệu khảo sát mặc dù các yếu tố này đạt trên 50% sự hài lòng nhưng vẫn nằm ở mức hài lòng thấp chưa đến 60%. Yếu tố quan trọng thứ 2 là bản thân công việc, theo kết quả khảo sát cho thấy, bản thân công việc giảng dạy là công việc mà đa số giảng viên cho là không đa dạng, ít năng động và ít sử dụng kỹ năng, năng lực; đa số các giảng viên cũng cho rằng đây là công việc ít thú vị và ít thách thức, điều này tập trung chủ yếu ở các giảng viên trẻ Yếu tố quan trọng thứ ba là đào tạo và phát triển, thì theo kết quả khảo sát chỉ ra, tại UTEHY việc phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến cho người có năng lực và sự tạo điều kiện của nhà trường cho việc học tập và nâng cao trình độ được làm khá tốt, đa số các giảng viên được khảo sát hài lòng với yếu tố đào tạo và phát triển tại trường.
2.3.1 Tổng hợp kết quả của các yếu tố duy trì
Thứ nhất, điều kiện làm việc: nhóm yếu tố được giảng viên đánh giá cao như sự an toàn nơi làm việc, hỗ trợ về IT trong công việc, thiết bị văn phòng, căn tin, trụ sở làm việc và phòng họp Các yếu tố không được đánh giá cao, cần phải có biện pháp khắc phục như hỗ trợ văn phòng phẩm, hỗ trợ đi lại, giảng đường, dụng cụ hỗ trợ giảng dạy
Thứ hai, các chính sách, quy định quản lý đạt được sự hài lòng của giảng viên bao gồm chính sách đào tạo, chính sách nhân sự, chính sách nghiên cứu khoa học, chính sách thi đua khen thưởng cuối năm, quy định về tổ chức thi cử, quy định về quy đổi ra giờ chuẩn giảng dạy, và chính sách giáo viên chủ nhiệm Tuy nhiên, vẫn có một số chính sách chưa đạt được sự hài lòng như quy định về mức giờ chuẩn giảng dạy và quy định về việc làm bảng điểm học phần và gửi điểm.
Thứ ba, vấn đề giám sát Kết quả khảo sát cho thấy gần như mọi yếu tố trong công tác giám sát đều không đạt được sự hài lòng của giảng viên, bao gồm: thanh tra công tác giáo viên chủ nhiệm, thanh tra công tác thi cử, thanh tra hồ sơ giáo án và thanh tra công tác giảng dạy Trong số đó, các hoạt động thanh tra hồ sơ giáo án và thanh tra công tác giảng dạy đặc biệt đáng chú ý do mức độ không hài lòng của giảng viên rất cao.
Thứ tư, các mối quan hệ Mối quan hệ hòa đồng giữa giảng viên với cán bộ phòng ban, giữa giảng viên với giảng viên, giữa giảng viên và sinh viên, giữa giảng viên và cấp quản lý gián tiếp mang lại sự hài lòng cho giảng viên tại trường Tuy nhiên, để duy trì sự hài lòng, cần phải cải thiện mối quan hệ giữa giảng viên và cấp quản lý trực tiếp.
Thứ năm, lương và phúc lợi: vấn đề phúc lợi xã hội được nhà trường làm khá tốt, đạt được sự hài lòng cao từ giảng viên được phỏng vấn tuy nhiên vấn đề lương, thưởng thì do đặc thù của ngành giáo dục so với các ngành khác nên vẫn chưa đáp ứng được sự hài lòng của giảng viên làm cho giảng viên có tâm lý muốn làm thêm bên ngoài, một số có tư tưởng bỏ nghề sang làm nghề khác.
Thứ sáu, địa vị: đa số cán bộ giảng viên được khảo sát hài lòng với địa vị hiện tại của mình trong trường Tuy nhiên vẫn còn một số giảng viên ở độ tuổi trên 40 vẫn chưa hài lòng với địa vị hiện tại của mình nhưng với số lượng rất ít.
Thứ bày, sự ổn định: nghề giảng viên được các giảng viên trong trường đánh giá là một nghề có độ ổn định rất cao.
2.3.2 Tổng hợp kết quả của các yếu tố động viên
Thứ nhất, sự ghi nhận: hầu hết các giảng viên được khảo sát hài lòng với các hình thức ghi nhận tại trường như tuyên dương, trao giải, đồng nghiệp ghi nhận kết quả của nhau, các sáng kiến, ý kiến đóng góp góp phần giải quyết công việc Tuy nhiên cấp quản lý trực tiếp ghi nhận kết quả làm việc của nhân viên thực sự có vấn đề. Thứ hai, trách nhiệm: hầu hết giảng viên hài lòng với trách nhiệm công việc được giao khi được khảo sát như bảng mô tả công việc rõ ràng, công việc được giao có trách nhiệm rõ ràng cụ thể đều đạt được sự hài lòng cao.
Thứ ba, bản thân công việc: theo kết quả khảo sát thì có hai yếu tố được các giảng viên được phỏng vấn đánh giá hài lòng: sự phản hồi thông tin giữa các cá nhân trong công việc, công việc phù hợp với trình độ chuyên môn Nhưng hai yếu tố giảng viên đánh giá chưa hài lòng là sự đa dạng, năng động cần sử dụng kỹ năng, năng lực và công việc thú vị, thách thức
Thứ tư, cơ hội phát triển: hầu hết tất cả các giảng viên đều hài lòng về cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình tại trường đạt tỷ lệ khá cao
Thứ năm, sự thành đạt: nhìn chung, các giảng viên được khảo sát hài lòng với sự thành đạt của mình tại trường.
Thứ sáu, lãnh đạo: trong những yếu tố khảo sát về lãnh đạo, những yếu tố đạt được sự hài lòng cao như lãnh đạo lắng nghe ý kiến nhân viên, đối xử công bằng với nhân viên và giao việc cho giảng viên đúng năng lực, trách nhiệm Những yếu tố đạt được sự hài lòng ở mức thấp như: áp lực lãnh đạo gây ra cho giảng viên, sự ủy quyền, ra quyết định, truyền đạt thông tin rõ ràng và khuyến khích, khen thưởng giảng viên.
CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Định hướng phát triển của UTEHY trong thời gian tới
Mục tiêu phát triển trong những năm tới của trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên là: nâng số lượng giảng viên lên 1000 người, trong đó, số giảng viên có trình độ trên đại học đạt trên 85%; xây dựng trang thiết bị thêm một số cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất đảm bảo đào tạo chất lượng cao với lưu lượng 20.000 sinh viên học sinh
Phấn đấu trở thành một trong tốp 20 trường đại học hàng đầu Việt Nam theo các tiêu chí kiểm định chất lượng trường đại học, trên một số mặt ngang tầm với những trường có uy tín của các nước trong khu vực, trở thành một trường đa lĩnh vực, sinh viên tốt nghiệp có việc làm phù hợp và phát huy được năng lực của mình một cách tối đa để cống hiến cho xã hội Chương trình đào tạo có tính thích ứng cao, bằng cấp của Trường được công nhận một cách rộng rãi trong khu vực Tạo được ảnh hưởng tích cực đến đời sống tinh thần và vật chất của xã hội, đặc biệt là tỉnh Hưng Yên và khu vực đồng bằng sông Hồng Các chỉ tiêu cụ thể:
Giải pháp kiến nghị cho UTEHY
Dựa trên quan điểm của cả ba học thuyết: học thuyết nhu cầu của Maslow, lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và thuyết công bằng của J Stacy Adams và thông qua các phiếu điều tra, bảng hỏi và phỏng vấn sâu được thiết kế dựa trên ba học thuyết nói trên đã giúp tác giả phân tích các yếu tố tạo động lực cho giảng viên tại UTEHY trên các phương diện: cá nhân giảng viên, công việc, môi trường làm việc và tìm ra các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của giảng viên Trong đó, tác giả đã đi sâu phân tích các yếu tố động viên và duy trì dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg Kết quả khảo sát đã tìm hiểu được hai điểm: một là, sự mong muốn của giảng viên và hai là, hiện trạng của trường về những yếu tố duy trì (liên quan đến bộ máy, tổ chức) và động viên (liên quan đến cá nhân) Từ sự chênh lệch, tác giả phân tích những nguyên nhân và đưa ra những khuyến nghị cho ban lãnh đạo nhà trường để hoàn thiện công tác tạo động lực cho giảng viên tại trường.
Những khuyến nghị liên quan đến yếu tố duy trì bao gồm: điều kiện làm việc, chính sách và quy định quản lý, sự giám sát, các mối quan hệ, lương và phúc lợi Khuyến nghị cho các yếu tố động viên bao gồm: sự ghi nhận, bản thân công việc và lãnh đạo.
3.2.1 Cải thiện môi trường làm việc
Theo kết quả khảo sát về mức độ quan trọng của các yếu tố duy trì thì điều kiện làm việc (3.91) giữ vị trí quan trọng thứ tư trên tổng số bảy yếu tố được khảo sát sau lương và phúc lợi (8.70), quan hệ giữa các cá nhân (5.08) và chính sách và quy định quản lý (5.07) Như vậy điều kiện làm việc là một yếu tố khá quan trọng trong việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên tại UTEHY
Theo kết quả khảo sát về mức độ hài lòng cụ thể của giảng viên tại cơ sở 1 và cơ sở 2 trong tổng số 230 giảng viên được khảo sát về điều kiện làm việc về các yếu tố như: thiết bị văn phòng, văn phòng phẩm, hỗ trợ đi lại khi đi công tác, trụ sở làm việc, phòng làm việc, dụng cụ hỗ trợ giảng dạy, căn tin, sự an toàn nơi làm việc, hỗ trợ về IT và phòng họp thì cho thấy hầu như điều kiện làm việc tại 2 cơ sở chưa đáp ứng được nhu cầu của giảng viên của trường Để đáp ứng cho nhu cầu của giảng viên về điều kiện làm việc nhằm nâng cao động lực làm việc từ đó nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường tác giả đưa ra một vài khuyến nghị về giải pháp với nhà trường như sau:
Về thiết bị văn phòng (máy tính, máy in, photo, fax, điện thoại ): Mặc dù hiện tại có tới 73,48% giảng viên hài lòng với yếu tố này tuy nhiên vẫn có tới 26.52% giảng viên chưa hài lòng và với tình hình hiện tại, theo khảo sát của tác giả mỗi khoa đều được trang bị máy tính, máy in, điện thoại tuy nhiên do nhà trường có 3 cơ sở nên với một số khoa như khoa Khoa học Cơ bản, khoa Lý luận chính trị là những khoa dạy toàn bộ sinh viên của toàn trường thì các yếu này chỉ đáp ứng được tốt tại cơ sở 1 ( cơ sở mà trụ sở chính của khoa đặt tại đó) còn với 2 cơ sở còn lại hầu như không được đáp ứng hoặc có đáp ứng nhưng vẫn thiếu nên một số giảng viên tại các khoa này không hài lòng với yếu tố này về điều kiện làm việc Một yếu tố khá quan trọng nữa là theo khảo sát của tác giả, nhu cầu photo bảng điểm, photo giấy tờ… của giảng viên của tất cả các khoa đều rất nhiều nhưng hiện tại hầu hết các khoa đều không được trang bị máy photo mà máy photo chỉ được đáp ứng cho các phòng ban Điều này gây ra bất tiện và lãng phí cho giảng viên của trường vì mỗi lần cần photo giảng viên phải đi ra ngoài rất bất tiện đặc biệt là tại cơ sở 2, cán bộ giảng viên phải đi khá xa mới tới quán photo Khuyến nghị đưa ra là nhà trường nên bổ xung thêm thiết bị văn phòng như máy tính, máy in, điện thoại cho các khoa đặc biệt là một số khoa giảng dạy sinh viên toàn trường như khoa Khoa học cơ bản, khoa lý luận chính trị đồng thời, do nhu cầu photo nhiều của giảng viên trong trường trong việc photo giấy tờ, bảng điểm nên nhà trường nếu có điều kiện nên trang bị cho mỗi khoa một máy photo copy đề phục vụ nhu cầu của giảng viên trong trường.
Kết quả khảo sát cho thấy, trong số 230 giảng viên toàn trường, chỉ 49,13% hài lòng với yếu tố văn phòng phẩm (bút, giấy note, phong bì, danh thiếp), đồng nghĩa với việc có đến 50,87% giáo viên không hài lòng Đây là một con số đáng kể Theo khảo sát, hiện tại, mỗi kỳ giảng viên chỉ nhận được một tập giấy A4, số lượng này vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu sử dụng của họ Phong bì và danh thiếp chủ yếu do các khoa cung cấp Do đó, tác giả khuyến nghị nhà trường cần tăng cường cung cấp văn phòng phẩm cho giảng viên vào mỗi kỳ, đảm bảo đáp ứng đủ nhu cầu sử dụng của họ.
Về hỗ trợ đi lại khi đi công tác: theo khảo sát, có 48.70% giảng viên hài lòng với yếu tố này Như vậy còn một lượng lớn các giảng viên không hài lòng về công tác hỗ trợ đi lại khi đi công tác Hiện nay, nhà trường liên kết đào tạo đại học liên thông với rất nhiều các cơ sở liên kết trong nước như trong Đồng Nai, Nam Định, Ninh Bình, Quảng Ninh, Bắc Ninh… như vậy, mỗi một nơi thì khoảng cách địa lý là khác nhau làm cho chi phí đi lại cũng như ăn ở là khác nhau ở mỗi địa phương,nhưng nhà trường hỗ trợ vẫn chưa tương xứng so với chi phí mà giảng viên bỏ ra,hầu như khi đi công tác, giảng viên luôn phải bù tiền túi ra để thanh toán và điều này khiến cho giảng viên cảm thấy không muốn cũng như không thích đi công tác tại các tỉnh xa, hầu như họ buộc phải đi vì được phân công Khuyến nghị ở yếu tố này là nhà trường cần có những hỗ trợ thiết thực hơn phù hợp với từng nơi công tác mà nhà trường có cơ sở liên kết tại tỉnh đó cụ thể như hỗ trợ thêm về tiền đi lại, về tiền ăn uống…
Về trụ sở làm việc (địa điểm, gửi xe ): Ở đây khi khảo sát về yếu tố này, tác giả chỉ tạp trung vào việc khảo sát sự hài lòng về địa điểm trụ sở, công tác gửi xe… và kết quả khảo sát cho thấy, có tới 68.70% giảng viên hài lòng về yếu tố này Hiện nay, trụ sở làm việc của trường năm trên quốc lộ 39 đoạn ngã ba Dân Tiến, Khoái Châu, Hưng Yên, và công việc trông giữ xe khá thuận lợi và có nhiều giảng viên hài lòng tuy nhiên vẫn có một số giảng viên chưa hài lòng về yếu tố này vì cho rằng vị trí địa lý của trụ sở vẫn chưa được thuận tiện, thái độ của nhân viên trông giữ xe đôi khi vẫn chưa làm hài lòng được giảng viên trong trường cũng như nhà xe vẫn chưa có đủ lán giữ xe khiến cho nhiều xe vẫn phải để ngoài trời… Khuyến nghị về yếu tố này là nhà trường cần xây hoặc mở rộng nhà xe, hoặc xây dựng thêm lán để xe dành cho giảng viên và cán bộ tại cơ sở 1.
Về phòng làm việc (ánh sáng, điều hòa, nước uống, vệ sinh, âm thanh, wifi…): theo khảo sát, đây là một trong những yếu tố mà hầu hết giảng viên được phỏng vấn cho rằng là chưa đạt được tiêu chuẩn cụ thể số giảng viên hài lòng chỉ đạt 35.65%. Theo như khảo sát của tác giả,hiện nay phòng làm việc của các khoa đều đã có hết tại 2 cơ sở tuy nhiên vẫn còn thiếu rất nhiều cơ sở vật chất và chưa đảm bảo được tốt cho công việc của giảng viên, cụ thể mỗi khoa chỉ có được một phòng làm việc với số lượng chỗ ngồi chưa đủ, mỗi lần họp khoa phòng không đủ chỗ cho các giảng viên, về điều hòa thì vẫn chưa đạt 100% văn phòng các khoa có điều hòa. Ánh sáng và nước uống, wifi tại các khoa thì đảm bảo được tuy nhiên vấn đề đặc biệt kém đảm bảo nhất đó là vấn đề vệ sinh Hiện nay hầu hết các khoa không có phòng vệ sinh riêng cho cán bộ giảng viên, giảng viên vẫn phải dùng chung các nhà vệ sinh với sinh viên Tại cơ sở 1, trừ khu nhà mới xây dựng A7, A5 cơ sở 1 và các dãy nhà tại cơ sở 2 là đạt được tiêu chuẩn, còn lại các dãy nhà cũ như nhà chữ U, dãy nhà D, dãy nhà C là chưa đạt chuẩn về khu vệ sinh Các khu vệ sinh ở các dãy nhà này rât bẩn và dụng cụ đã quá cũ không đáp ứng được nhu cầu sử dụng của giảng viên cũng như sinh viên Khuyến nghị cho yếu tố này là nhà trường cần cung cấp tối thiểu đủ bàn ghế cho cán bộ giảng viên làm việc tại mỗi khoa đảm bảo, đảm bảo cho các cuộc họp khoa không có cán bộ giảng viên thiếu chỗ ngồi Mỗi khoa 1 nhà vệ sinh, mỗi khoa có hệ thống điều hòa nhiệt độ Và quan trọng là hệ thống vệ sinh tại các dãy nhà chữ U, dãy nhà D và dãy nhà C cần được sửa chữa ngay hoặc xây mới đáp ứng nhu cầu sử dụng của giảng viên cũng như của sinh viên và cán bộ trong trường.
Về dụng cụ hỗ trợ giảng dạy: Theo khảo sát thì đây là yếu tố không đạt được sự hài lòng của giảng viên nhất trong các yếu tố về điều kiện làm việc với 30.43% giảng viên phỏng vấn hài lòng Và khi dụng cụ hỗ trợ giảng dạy không được đảm bảo, điều này khiến cho thái độ cũng như chất lượng mỗi bài giảng của giảng viên không đạt được hiệu quả cao và khiến cho chất lượng đào tạo của nhà trường sẽ không đạt hiệu quả Cụ thể, về giảng đường, đặc biệt ở cơ sở 1, các dãy nhà đã được xây dựng lâu năm như dãy nhà chữ U, dãy nhà D và dãy nhà C, hầu hết các phòng học của các dãy nhà này chưa đạt được tiêu chuẩn của một phòng học, có phòng thì không có bục giảng, phòng thì bảng đen rất mờ khiến cho giảng viên viết rất khó, có phòng thì không có hệ thống quạt điện hoặc có nhưng bị hỏng Hầu hết các giảng đường này không lắp đặt hệ thống máy chiếu, hệ thống loa đài Tại cơ sở 2 mặc dù được xây mới nhưng hệ thống tòa nhà 5 tầng xây là mục đích làm nhà hiệu bộ tuy nhiên đã được nhà trường sử dụng làm giảng đường khiến cho các phòng học được thiết kế không có bục giảng, không máy chiếu… Tóm lại về dụng cụ hỗ trợ giảng dạy tại cơ sở 1 và cơ sở 2 của nhà trường vẫn chưa đạt được tiêu chuẩn Các phòng học lý thuyết hầu như chưa đáp ứng được nhu cầu điều này làm cho giảng viên mất đi động lực làm việc Khuyến nghị của tác giả cho yếu tố này là nhà trường cần xây dựng mới lại một số giảng đường tại cơ sở 1 cụ thể như dãy nhà chữ U, dãy nhà D,dãy nhà C Lắp đặt thêm hệ thống loa đài, hệ thống máy chiếu, màn chiếu, hệ thống điện, quạt cũng như hệ thống bàn ghế, bục giảng theo đúng tiêu chuẩn cũng như một số phòng học tại cơ sở 2 để đảm bảo cho việc dạy và học đạt kết quả cao góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường.
Căn tin (ăn uống, thái độ phục vụ, vệ sinh thực phẩm…): theo khảo sát có tới
69.13% giảng viên hài lòng về yếu tố này Theo khảo sát tại cơ sở 1 có 1 căn tin đáp ứng nhu cầu ăn uống của cán bộ giảng viên tại cơ sở 1 tuy nhiên tại cơ sở 2 là chưa có và việc ăn uống, đi lại của giảng viên ở cơ sở 2 là gặp nhiều khó khăn Vấn đề vệ sinh thực phẩm, thái độ phục vụ cũng đạt được sự hài lòng của giảng viên tại cơ sở
1 Khuyến nghị cho yếu tố này là xây dựng thêm căn tin tại cơ sở 2 đáp ứng nhu cầu cho giảng viên tại cơ sở 2
Về vấn đề an toàn nơi làm việc, kết quả khảo sát cho thấy đây là yếu tố đạt được mức độ hài lòng cao nhất Nhà trường đã đảm bảo an ninh, an toàn trong suốt thời gian qua, không xảy ra tình trạng mất cắp tài sản, xô xát, mâu thuẫn Tuy nhiên, nhà trường cần tiếp tục tăng cường các biện pháp đảm bảo an ninh, an toàn để nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của cán bộ, giáo viên.
Hỗ trợ IT: theo khảo sát có 73.91% giảng viên hài lòng với yếu tố này, tuy nhiên vẫn còn một bộ phận giảng viên chưa hài lòng, điều này có nhiều nguyên nhân tuy nhiên theo khảo sát, một trong những nguyên nhân đó là do hiện nay phần mềm cập nhật bảng điểm XLViet tuy sử dụng khá tiện lợi nhưng vẫn còn một số bất cập hay gặp phải như do phần mềm chưa hoàn thiện nên hàng tháng giảng viên luôn phải cập nhật lại bảng điểm, tất cả hệ thống dữ liệu được nhà trường dưa lên dữ liệu dùng chung, bất cứ giảng viên nào cũng có thể kết xuất được và như vậy khi vào thời điểm cao điểm thì gây ra hiện tượng tắc nghẽn dữ liệu Ngoài ra, tuy mỗi khoa có một trang wep để cập nhật thông tin cũng như thông báo tới sinh viên cho thuận tiện, nhưng việc này chưa được khai thác hiệu quả ở một số khoa như khoa Khoa học cơ bản, khoa Lý luận chính trị, khoa Kinh tế… Khuyến nghị đưa ra cho yếu tố này là nhà trường cần hoàn thành bản version cuối cùng của phần mềm XLViet và có những tác động để các trang wep của các khoa hoạt động hiệu quả nhằm nâng cao khả năng truy cập thông tin cho sinh viên cũng như giảng viên.
Phòng họp (máy chiếu, bàn, ghế, không gian): theo khảo sát chỉ có 58.70% giảng viên hài lòng với yếu tố này, như vậy còn một bộ phận lớn các giảng viên chưa hài lòng Hiện nay, toàn trường có 1 hội trường lớn B2 sức chứa khoảng 500 chỗ ngồi, 2 phòng họp sức chứa khoảng 30 – 50 người tại cơ sở 1, đa số các phòng họp này đều chưa đạt được tiêu chuẩn của một phòng họp chuẩn Và với các khoa thì có phòng họp tại các khoa tuy nhiên những phòng họp này chưa đảm bảo được về tiêu chuẩn, một số khoa không có đủ chỗ ngồi cho giảng viên như khoa Khoa học cơ bản, khoa Kinh tế… chưa kể đến hệ thống máy chiếu và loa đài Điều này khiến cho một số giảng viên cảm thấy không hài lòng và cũng tác động tới tâm lý làm việc của giảng viên Khuyến nghị đưa ra là nhà trường cần bổ xung, tu sửa những phòng họp của nhà trường tạo điều kiện tốt nhất cho giảng viên có thế yên tâm công tác.
3.2.2 Thay đổi chính sách và quy định quản lý
Trong nghiên cứu về các chính sách và quy định quản lý, tác giả tập trung vào một số chính sách ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên, bao gồm chính sách nhân sự, đào tạo, nghiên cứu khoa học, thi đua khen thưởng, công tác chủ nhiệm, chi tiêu nội bộ, mức giờ chuẩn giảng dạy, tổ chức thi cử và bảng điểm học phần Kết quả khảo sát cho thấy sự hài lòng cao với các chính sách đào tạo, nhân sự và nghiên cứu khoa học Tuy nhiên, một số chính sách và quy định vẫn chưa nhận được sự hài lòng cao, cần được cải thiện.
Kiến nghị về điều kiện thực hiện giải pháp
Nhận thức đầy đủ về vai trò của động lực làm việc và sự cần thiết việc ứng dụng lý thuyết tạo động lực cho giảng viên trong toàn trường
Xây dựng một môi trường làm việc cởi mở và bình đẳng, luôn tìm kiếm những phản hồi của giảng viên
Truyền thông tầm nhìn, sứ mạng của nhà trường cho giảng viên Giúp giảng viên hiểu được vị trí, vai trò và trách nhiệm của họ với công việc được giao tại trường
Truyền thông kịp thời là thông tin đến nhanh chóng để mọi người nắm bắt kịp thời Truyền thông chính xác nghĩa là nội dung thông tin cung cấp là đúng, đúng sự thật Truyền thông rõ ràng là nội dung được diễn đạt mạch lạc, dễ hiểu, không gây hiểu nhầm Việc truyền thông kịp thời, chính xác và rõ ràng sẽ giúp giảng viên biết được các khó khăn của nhà trường để có sự chia sẻ, đồng lòng vượt qua Nhà trường cần truyền thông kịp thời, chính xác, rõ ràng để tạo sự nhất trí, đồng lòng từ đội ngũ giảng viên, đồng thời để giảng viên cùng chung sức, hỗ trợ nhà trường vượt qua các khó khăn.
Cần hiểu được tầm nhìn, sứ mệnh của nhà trường và vị trí, trách nhiệm của bản thân với công việc được giao Từ đó nâng cao tinh thần trách nhiệm với nhà trường
Trân trọng công việc, không ngừng học hỏi, tích lũy kinh nghiệm và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Sẵn sàng đương đầu với những thử thách mới trong công việc và những khó khăn trong cuộc sống
Hòa đồng với đồng nghiệp, có tinh thần hợp tác với đồng nghiệp để hoàn thành công việc cũng như mục tiêu cụ thể của Khoa và nhà trường
Trên đây là một số giải pháp mà tác giả đề xuất để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên tại UTEHY hiện nay Ngoài ra còn có các giải pháp khác, nhưng do phụ thuộc vào chính sách nhân sự và các điều kiện khác nên chưa khả thi Các giải pháp đưa ra trong luận văn liên quan chủ yếu đến việc cải thiện môi trường làm việc, các chính sách và quy định quản lý, sự giám sát, tạo nhiều cơ hội thăng tiến Do các giải pháp liên quan đến các khía cạnh khác nhau của hoạt động quản lý của nhà trường nên tốt nhất cần thực hiện đồng bộ để đem lại hiệu quả tối ưu.
Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên là Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật và Công nghệ thuộc khu vực phía Bắc, đào tạo đa ngành về giáo viên dạy nghề, giáo viên kỹ thuật trình độ đại học, cao đẳng, kỹ thuật viên, kỹ sư và cử nhân theo định hướng thực hành nghề Trường luôn tăng cường công tác quản lý sâu sát, hiệu quả về mọi mặt; không ngừng nâng cao năng lực cán bộ giảng dạy và chất lượng đào tạo để thực sự là nguồn cung cấp chủ yếu đội ngũ giáo viên kỹ thuật, giáo viên dạy nghề cho các trường THCN, các trường dạy nghề, các trung tâm và các cơ sở đào tạo nghề, đồng thời đào tạo cán bộ kỹ thuật công nghệ nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực có trình độ cao của các doanh nghiệp Kể từ khi trường lên Đại học năm 2003, quy mô đào tạo của trường được mở rộng, lượng sinh viên học tập tại trường tăng nhanh và song song với tốc độ phát triển đó, ban giám hiệu nhà trường luôn đặt vấn đề chất lượng đào tạo lên hàng đầu nhằm khẳng định vị thế của nhà trường và đội ngũ giảng viên là một trong những yếu tố chính để giúp nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường Hiện nay, công tác tạo động lực cho giảng viên của trường đang tồn tại một số hạn chế nhất định và cần có thêm những giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho giảng viên tại UTEHY.
Chính vì vậy, luận văn này đã đề cập đến những giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho giảng viên tại UTEHY, trên cơ sở sử dụng sự tổng hợp các phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa lý luận và thực tiễn Luận văn tốt nghiệp đã hoàn thành được những công việc sau:
Hệ thống hóa những vấn đề mang tính lý luận về các thuyết tạo động lực, các phương pháp tạo động lực, sự cần thiết của vấn đề tạo động lực đối với một tổ chức
Sơ lược về cơ cấu tổ chức, hoạt động của UTEHY Đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực cho giảng viên tại đây Qua đó thấy được những kết quả đã đạt được, các mặt còn hạn chế và chỉ ra được những nguyên nhân
Trên cơ sở phân tích những tồn tại trong công tác tạo động lực cho giảng viên tại UTEHY, luận văn đã đưa ra được một hệ thống giải pháp đồng bộ có tính khả thi cao nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho giảng viên tại UTEHY Để luận văn này được hoàn thiện, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ các thầy, cô trong Viện quản trị Kinh doanh và các đồng nghiệp tại trường Đại học Sư phạm
Kỹ thuật Hưng Yên và đặc biệt là sự đóng góp ý kiến của TS Phạm Văn Bốn, người đã hướng dẫn tôi trong suốt quá trình làm luận văn này.
