Mục đích nghiên cứu
- Xác định những nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần du lịch Công đoàn Sơn La Có sự khác biệt về lòng trung thành của người lao động theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, bộ phận công tác, vị trí công tác, trình độ văn hóa) hay không?
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự trung thành của nhân viên từ đó xác định được nhân tố nào là nhân tố quyết định đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần du lịch công đoàn Sơn La Điều này giúp cho lãnh đạo công ty đánh giá được tình trạng quản trị nhân sự của mình, từ đó có những giải pháp cần thiết để nâng cao lòng trung thành của nhân viên.
Các câu hỏi nghiên cứu
- Tại sao cần phải tạo lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp?
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên như thế nào?
- Doanh nghiệp nên làm gì để có được lòng trung thành của nhân viên trong thời gian tới nhằm phục vụ mục tiêu kinh doanh của mình?
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua các giai đoạn:
+ Nghiên cứu sơ bộ: sử dụng phương pháp định tính Kỹ thuật phỏng vấn sâu được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của công ty.
+ Nghiên cứu chính thức: sử dụng phương pháp định lượng, thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi điều tra đến người lao động nhằm kiểm định mô hình thang đo và xác định các yếu tố quan trọng tác động đến lòng trung thành
- Phương pháp xử lý thông tin
+ Sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để phân tích dữ liệu, kiểm định thang đo+ Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh; phương pháp chuyên gia;…
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên.Trên cơ sở đó, các doanh nghiệp sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp Đồng thời đưa ra những phương thức kích thích động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giữ chân được nhân viên giỏi cho doanh nghiệp.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu của luận văn gồm
- Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
- Chương 2: Tổng quan lí thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
- Chương 3: Phân tích kết quả nghiên cứu tại Công ty Cổ phần du lịch công đoàn Sơn La
- Chương 4: Kết luận và kiến nghị
TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
Trong những năm gần đây đã có nhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức trên các góc độ rất khác nhau, cụ thể như sau:
1 Nghiên cứu của Aon Consulting (1998) tập trung vào chỉ số về mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của lực lượng lao động tại Mỹ, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố mang tính cá nhân, các yếu tố của tổ chức đến mức độ cam kết của người lao động, từ đó cung cấp các thông tin hữu ích cho nhà quản lí trong công tác quản trị nhân sự, góp phần nâng cao lòng trung thành của nhân viên.
Nghiên cứu được tổ chức thực hiện trên quy mô quốc gia với sự tham gia của lực lượng lao động đến từ nhiều ngành nghề khác nhau Kết quả nghiên cứu cho thấy sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức tuy có suy giảm mạnh so với năm 1997 nhưng vẫn còn tương đối chặt chẽ Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Mỹ bao gồm:
- Phương hướng phát triển của tổ chức;
- Sự thỏa mãn trong công việc;
- Sự công nhận và khen thưởng;
- Sự cân bằng cuộc sống;
- Am hiểu của người lãnh đạo về gia đình cũng như bản thân người lao động.
Nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ tỉ lệ thuận giữa các yếu tố trên với cam kết gắn bó với tổ chức.Trong đó Phương hướng phát triển của tổ chức, Am hiểu của người lãnh đạo về gia đình cũng như bản thân người lao động là 2 yếu tố quan trọng có tác động mạnh đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của lực lượng lao động.Cũng theo kết quả điều tra thì những người lớn tuổi có xu hướng gắn bó hơn, lao động đã kết hôn gắn bó hơn người độc thân, lao động có thu nhập cao gắn bó hơn,người lao động trong các nghề có kĩ thuật thì gắn bó hơn, người lao động đã làm việc lâu năm gắn bó hơn Cụ thể: người đã có gia đình, trên 40 tuổi, chuyên nghiệp, có kĩ thuật, có vị trí quản lí, có thời gian làm việc trong công ty trên 6 năm là trung thành nhất; Những đối tượng như độc thân, dưới 40 tuổi, làm các công việc văn phòng, hành chính, làm việc theo giờ, có thời gian làm việc trong công ty dưới 5 năm thì ít trung thành hơn.
Từ đó nghiên cứu đưa ra khuyến nghị các tổ chức cần quan tâm để xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động và nếu muốn tối đa hóa cam kết gắn bó của người lao động thì nên có xem xét một chiến lược phát triển cả bảy yếu tố trên, trong đó ưu tiên tập trung cho các yếu tố có tác động mạnh là Phương hướng phát triển của tổ chức, Am hiểu của người lãnh đạo về gia đình cũng như bản thân người lao động
2 Ở một nghiên cứu khác của Halil Zaim và Selim Zaim (2001) (Fatih University, Turkey) trong “Measuring employee satisfaction in small and medium sized enterprises”, tác giả đi sâu vào nghiên cứu các yếu tố tạo sự hài lòng của nhân viên, và tác động của các yếu tố này đến lòng trung thành của nhân viên Cuộc điều tra được tiến hành với tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong ngành công nghiệp dệt may của Thổ Nhĩ Kì, (Các doanh nghiệp có từ 10 đến 100 nhân viên) Với 82% số phiếu thu về, nghiên cứu cho thấy đây là vấn đề đang thu hút sự chú ý của nhiều người Sau khi thu thập dữ liệu, Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để tổng hợp 21 nội dung còn 5 nhân tố về sự hài lòng cuả nhân viên. Phương pháp độ tin cậy Cronbach alph được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của các thang đo.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, có bằng chứng cho rằng sự hài lòng của nhân viên gồm 5 yếu tố chính tác động đến lòng trung thành của nhân viên gồm:
- Thu nhập và phúc lợi (P&B)
- Môi trường làm việc (WE)
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có mối quan hệ tuyến tính, có ý nghĩa giải thích sự tác động của các yếu tố này với lòng trung thành của nhân viên Trong đó thu nhập và phúc lợi là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp đó là sự quản lí và môi trường làm việc Ngược lại yếu tố đồng nghiệp và cấp trên ít ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Với những kết quả đạt được, nghiên cứu đã phản ánh đúng sự thật và cung cấp thông tin hữu ích trong quản trị nhân sự trong tổ chức đặc biệt đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa Có được sự hài lòng, sự trung thành của nhân viên là yếu tố quyết định đến sự thành công của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
3 Với mục đích là phát triển và áp dụng mô hình lòng trung thành của nhân viên trong công tác quản lí, nghiên cứu của Anne Martensen (2006) “Internal Marketing: A study of employee, its determinants and consequences” được thực hiện đối với tất cả các nhân viên làm việc tại các khách sạn của Thụy điển trong tháng 4, 5 năm 2001, với 532 phiếu thu về đạt tỉ lệ 81% số phiếu phát ra Tác giả đã kiểm định mô hình có 6 nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên bao gồm:
- Mối quan hệ đồng nghiệp;
- Cơ hội phát triển năng lực cá nhân;
- Sáng tạo và đổi mới;
Sử dụng mô hình này, tác giả giúp chúng ta hiểu hơn về lòng trung thành của nhân viên, các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên cũng như ảnh hưởng của chúng tới xây dựng giá trị của doanh nghiệp Qua phân tích mô hình, tác giả đã chỉ ra rằng yếu tố Lãnh đạo là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên, tiếp đó là cơ hội phát triển năng lực cá nhân, định hướng khách hàng và Sáng tạo đổi mới Mối quan hệ đồng nghiệp, nội dung công việc ít ảnh hưởng đến lòng trung thành hơn, các yếu tố này chỉ tác động đến lòng trung thành thông qua sự thỏa mãn với công việc Điều thú vị là các yếu tố liên quan trực tiếp tới cá nhân nhân viên và công việc của họ như Cơ hội phát triển năng lực cá nhân, nội dung công việc, sáng tạo đổi mới chiếm gần 50% tổng mức ảnh hưởng tới lòng trung thành Trong đó Cơ hội phát triển năng lực cá nhân là yếu tố tiềm năng có ý nghĩa quan trọng để cải thiện lòng trung thành của nhân viên Bởi vậy muốn giữ chân nhân viên doanh nghiệp cần có những động thái, hành động hiệu quả để nâng cao hiểu biết cho nhân viên, làm cho họ thành thạo hơn, chuyên nghiệp hơn, hỗ trợ kế hoạch nghề nghiệp cho họ, đảm bảo họ được giao trách nhiệm, nguồn lực, công việc có nhiều thử thách, họ có cơ hội sáng tạo và đưa ra những ý tưởng mới, đó cũng là điều kiện để doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
4 Ở một khía cạnh khác, nghiên cứu “The Influence of Empowerment and job enrichment on Employee loyalty in a downsizing Environment” của Brian P.Niehoff và cộng sự (2001) quan tâm đến sự tác động của trao quyền và việc làm phong phú công việc đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty đang tái cơ cấu, cắt giảm nhân sự Mục tiêu của tác giả là kiểm tra xem liệu có mối quan hệ trực tiếp giữa trao quyền và lòng trung thành của nhân viên sau những đợt cắt giảm nhân sự hay không? Trao quyền có bù đắp được các tác động tiêu cực của việc cắt giảm đến lòng trung thành của những nhân viên còn lại không? Và liệu có mối quan hệ gián tiếp giữa trao quyền và lòng trung thành của nhân viên thông qua trung gian là làm phong phú công việc hay không? Cuộc điều tra được tiến hành đối với các nhân viên còn lại của các tổ chức đã cắt giảm quy mô và tái cấu trúc lại. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ giữa trao quyền, việc làm phong phú công việc và lòng trung thành của nhân viên trong môi trường giảm biên chế. Nghiên cứu đã đưa ra khuyến nghị rằng trao quyền và làm phong phú công việc sẽ giúp được nhân viên đối phó với những khó khăn, căng thẳng và có thể duy trì lòng trung thành của những nhân viên trong điều kiện cắt giảm biên chế, tái cơ cấu doanh nghiệp.
5 Trong nghiên cứu “Job characteristics as deterninants of job satisfaction and labour mobility” Thomas Coreliben (2006) đã phân tích mức độ ảnh hưởng của đặc điểm công việc đến sự hài lòng của nhân viên và sự dịch chuyển của lực lượng lao động Tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố, từ mười bảy đặc điểm cụ thể của công việc đã rút gọn còn bảy yếu tố diễn tả những khía cạnh khác nhau của công việc bao gồm:
- Tình trạng việc làm (Status),
- Sự căng thẳng về thể chất (Physical strain)
- Cơ hội thăng tiến (advancement opportunities),
- Quan hệ xã hội tại nơi làm việc (social relation),
- Thời gian làm việc (work time),
- Sự an toàn trong công việc (Job security).
Các yếu tố này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, tìm việc, bỏ việc của người lao động rất khác nhau Để đánh giá mức độ tác động của từng đặc điểm ngành nghề đối với sự thỏa mãn của nhân viên, bằng phương pháp hồi quy tuyến tính sự thỏa mãn đối với công việc, tác giả đã chứng minh sự thỏa mãn của nhân viên tăng mạnh nhất với các yếu tố Tính chủ động, Cơ hội thăng tiến, và Quan hệ xã hội tại nơi làm việc tiếp đó là tình trạng việc làm, sự căng thẳng về thể chất và cuối cùng là sự an toàn, thời gian làm việc Nghiên cứu này cũng cho thấy các đặc điểm của công việc là những nhân tố quan trọng tác động đến sự hài lòng của nhân viên hơn là tác động đến sự dịch chuyển của lực lượng lao động; Tuy nhiên sự hài lòng với công việc được xác nhận như một yếu tố hữu hiệu dự báo sự dịch chuyển của lực lượng lao động Sự hài lòng với công việc càng cao sẽ làm giảm bỏ việc, ý định bỏ việc và tìm việc mới của người lao động.
6 Theo các nghiên cứu “Annual Metlife study of Employee benefits trend” củaMetlife được thực hiện hàng năm tại Mỹ từ năm 2003 đã tập trung vào mối quan hệ giữa phúc lợi và sự thỏa mãn, lòng trung thành của nhân viên Nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng của nhân viên về phúc lợi và lòng trung thành với người sử dụng lao động Những nhân viên thỏa mãn với phúc lợi là những nhân viên trung thành nhất Trong những năm gần đây người lao động ngày càng quan tâm đến phúc lợi, mong muốn và ưa thích những công việc nhận được nhiều phúc lợi Theo nghiên cứu này các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên gồm:
- Phúc lợi về sức khỏe (health benefits)
- Văn hóa doanh nghiệp (Company culture)
- Cơ hội thăng tiến (advancement opportunities0
- Phúc lợi hưu trí (retirement benefit)
- Các khoản phúc lợi khác (dental, disability, vision, life etc)
- Chương trình tạo sự cân bằng công việc và cuộc sống (programe that help create work – life balance)
- Chương trình chăm sóc sức khỏe (health and wellness program)
- Sự lựa chọn lợi ích tự nguyện (a choice of voluntary benefits)
Từ đó, nghiên cứu đã khuyến nghị nhà quản lí cần quan tâm đến kế hoạch phúc lợi để cải thiện duy trì lòng trung thành của nhân viên cũng như tăng cường sự cam kết gắn bó của họ với tổ chức.
TỔNG QUAN LÍ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên
Nghiên cứu này sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday và các cộng sự (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” và sử dụng thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power
(2002) bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt;Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; Có ý định gắn bó lâu dài với công ty”
Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Đóng góp vào giá trị của công ty, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Là nhân tố đảm bảo bí mật kinh doanh
Là yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp
Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững
Xây dựng mô hình nghiên cứu và các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Từ tổng quan lí thuyết và kết quả nghiên cứu của một số tác giả, mô hình nghiên cứu được thể hiện các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên gồm: Điều kiện làm việc; khen thưởng công bằng; sự hỗ trợ của cấp trên; cơ hội đào tạo thăng tiến; sự phù hợp mục tiêu; trao quyền; phúc lợi; thu nhập Các đặc điểm cá nhân được xem xét là: độ tuổi, giới tính, vị trí công tác, bộ phận làm việc, trình độ học vấn và thâm niên công tác.
2.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên Đặc điểm công việc: Một công việc có nội dung phong phú, hấp dẫn, có ý nghĩa có tính đa dạng về kĩ năng khi thực hiện và có tính tự chủ thì chắc chắn sẽ tạo cho người lao động có tâm trạng phấn khởi, hài lòng với công việc và trung thành hơn với tổ chức Thomas Corneli (2006) đã chứng minh đặc điểm công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, sự di chuyển của lực lượng lao động Giả thuyết được đặt ra:
H1 : Đặc điểm công việc có quan hệ tỉ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên.
Khen thưởng công bằng: Lý thuyết công bằng chỉ ra mỗi cá nhân tuân theo một quy tắc công bằng riêng chi phối thái độ và hành vi của họ (Lane & Messe,
1971) Điều này cho thấy nhân viên được khen thưởng công bằng sẽ có quan điểm tích cực hơn và sẵn sàng hành động theo chiều hướng hỗ trợ tổ chức Giả thuyết được đặt ra:
H2: Khen thưởng công bằng quan hệ tỉ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên.
Sự Hỗ trợ của cấp trên: Một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức (Humphreys, 2002; Singh,2000) Như vậy giả thuyết được đặt ra :
H3 : Sự hỗ trợ của cấp trên quan hệ tỉ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Hầu hết mọi người đều có nhu cầu khẳng định và phát triển cá nhân, vì vậy mỗi một nhân viên cần có cơ hội để cải thiện, phát triển khả năng của mình Người sử dụng lao động tạo nhiều cơ hội phát triển, thăng tiến sẽ giảm ý định thuyên chuyển của nhân viên vì thiếu cơ hội đào tạo thăng tiến là nguyên nhân chính dẫn đến nhân viên có năng lực rời khỏi công ty (Allen, Shore
& Griffeth, 2003, Steel et al, 2002) Giả thiết được đặt ra:
H4: Cơ hội đào tạo, thăng tiến có quan hệ tỉ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên
Sự phù hợp mục tiêu: Sự phù hợp mục tiêu khi nhân viên nhận thấy các mục tiêu và giá trị của họ phù hợp và họ cam kết với các mục tiêu và giá trị của công ty (Hart, 1994; Vancouver & Schmitt, 1991) Giả thuyết được đặt ra :
H5: Sự phù hợp mục tiêu có quan hệ tỉ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên
Trao quyền: Sự trao quyền tồn tại khi những người giám sát tin vào khả năng ra quyết định của những người hỗ trợ và khuyến khích họ sử dụng sáng kiến (Conger & Kanungo, 1998; Giả thuyết được đặt ra:
H6: Trao quyền có quan hệ tỉ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên
Phúc lợi: Nhân viên luôn xem xét các phúc lợi hơn là khoản tiền lương trực tiếp và các khoản tiền trả khuyến khích nhân viên Giả thiết đặt ra là:
H7: Phúc lợi có quan hệ tỉ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên
Thu nhập: Thu nhập cao làm cho con người thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn Do đó, tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên Như vậy giả thuyết được đặt ra :
H 8: Thu nhập có quan hệ tỉ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên Đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên:
Có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng đến nhu cầu, từ đó ảnh hưởng đến sự hài lòng, lòng trung thành của nhân viên Các đặc điểm cá nhân được xem xét trong nghiên cứu này là: độ tuổi, giới tính, vị trí công tác, bộ phận làm việc, trình độ học vấn và thâm niên công tác.
Nghiên cứu định tính
Bằng hình thức thảo luận, phỏng vấn sâu với các chuyên gia để phát hiện thêm các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó điều chỉnh, bổ sung biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng
Điều tra thử và đánh giá thang đo: Điều tra thử được thực hiện với 25 bảng hỏi để test kiểm định độ tin cậy Cronbach's alpha của phiếu điều tra Kết quả điều tra thử được chạy Cronbach's alpha Kết quả cho thấy các biến quan sát đều có độ tin cậy >0,7 chứng tỏ độ tin cậy của bảng hỏi và thỏa mãn để tiếp tục sử dụng để điều tra chính thức. Điều tra chính thức: Nội dung bảng hỏi: Bảng câu hỏi điều tra bao gồm 41 câu hỏi tương ứng với 41 biến quan sát Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm Các thông tin cá nhân như giới tính, bộ phận công tác, tuổi, vị trí công tác, trình độ văn hóa, thâm niên công tác cũng được thiết kế trong bảng hỏi theo thang đo danh xưng để đo lường sự khác biệt khi đánh giá tầm quan trọng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên.
Mẫu nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện với cả nhân viên đang công tác tại công ty và những người đã nghỉ việc 115 bảng hỏi được gửi đi trực tiếp và qua email đến các đối tượng nghiên cứu Tổng số bảng câu hỏi thu về là 110 bảng, sau khi nhập dữ liệu và làm sạch thì số bảng câu hỏi hợp lệ được sử dụng để phân tích là 107 bảng, chiếm tỉ lệ 93%.
Mã hóa thang đo: Các biến thu thập trong bảng hỏi được mã hóa để đưa vào phần mềm SPSS xử lí
Kiểm định Cronbach alpha: Các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến nhỏ (0.7)
Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại (Theo Hair et al (1998, 111) Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu (Gerbing & Anderson 1998) Tiêu chuẩn phương sai trích phải lớn hơn 0,5.
Phân tích hồi quy tương quan: Mô hình hồi quy bội và kiểm định với mức ý nghĩa 5% Phân tích phương sai một yếu tố ANOVA (Analysis Of Variance) &
3 Phân tích kết quả nghiên cứu tại Công ty cổ phần du lịch công đoàn Sơn La
3.1 Giới thiệu về công ty
Công ty được thành lập từ năm 1998 với nhiệm vụ tăng gia sản xuất và phục vụ theo phiếu nghỉ của công đoàn Theo quá trình phát triển, ngành nghề kinh doanh chủ yếu là Du lịch, khách sạn Từ Ngày 04/05/2010, Công ty chính thức chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Du lịch Công đoàn Sơn La.
Phân tích kết quả nghiên cứu
Thống kê mô tả được thực hiện để xem xét mẫu điều tra theo bộ phận công tác, giới tính, độ tuổi, Vị trí công tác, Trình độ học vấn, Thâm niên công tác.
Tổ hợp các thang đo được đưa vào phân tích theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 thì có 8 nhân tố được rút ra Trong bảng 3.10 có Cumulative = 72.273% cho biết 8 nhân tố được rút ra giải thích được 72.273% sự biến thiên của dữ liệu Hệ số KMO = 0,724 (>0,5)
3.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo.
Các yếu tố đo lường đều được đánh giá độ tin cậy thông qua các hệ số Cronbach’s Alpha>0.7
Mô hình mới được đưa ra với biến phụ thuộc là “lòng trung thành”” và 8 biến độc lập lần lượt là: đặc điểm công việc; khen thưởng công bằng; sự hỗ trợ của cấp trên; cơ hội đào tạo và thăng tiến; sự phù hợp mục tiêu; trao quyền; phúc lợi; thu nhập
Các giả thiết cho mô hình điều chỉnh
H1: Đặc điểm công việc quan hệ tỉ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên H2: Khen thưởng công bằng quan hệ tỉ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên
H3: Sự hỗ trợ của cấp trên quan hệ tỉ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên
H4: Cơ hội đào tạo thăng tiến quan hệ tỉ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên
H5: Sự phù hợp mục tiêu quan hệ tỉ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên H6: Trao quyền quan hệ tỉ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên
H7: Phúc lợi quan hệ tỉ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên
H8: Thu nhập quan hệ tỉ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên
Phân tích tương quan Pearson được sử dụng để xem xét sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình hồi quy Kết quả của phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm định các giả thuyết từ H1 đến H8.
Kiểm định hệ số tương quan
Theo ma trận tương quan thì các biến độc lập và biến phụ thuộc đều có tương quan và có ý nghĩa ở mức 0.01 Hệ số tương quan biến phụ thuộc là sự trung thành của nhân viên và các biến độc lập khác tương đối cao, sơ bộ ta có thể kết luận các biến độc lập này có thể đưa vào mô hình để giải thích cho biến sự trung thành của nhân viên (Y)
Phân tích hồi quy được thực hiện với 8 biến độc lập bao gồm: đặc điểm công việc (F1); khen thưởng công bằng (F2); sự hỗ trợ của cấp trên (F3); cơ hội đào tạo và thăng tiến (F4); sự phù hợp mục tiêu (F5); trao quyền (F6); phúc lợi (F7); thu nhập (F8) Và biến phụ thuộc là: Lòng trung thành
Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa lòng trung thành của nhân viên với các yếu tố: đặc điểm công việc; khen thưởng công bằng; trao quyền; phúc lợi; thu nhập được thể hiện qua đẳng thức sau:
Y: Lòng trung thành của nhân viên
X5: Thu nhập Theo kết quả hồi quy, có 5 biến được chấp nhận: đặc điểm công việc; khen thưởng công bằng; trao quyền; phúc lợi; thu nhập Có 3 biến không được chấp nhận: sự hỗ trợ của cấp trên; cơ hội đào tạo và thăng tiến; sự phù hợp mục tiêu;
3.2.6 Kết quả kiểm định mức độ trung thành của nhân viên theo từng biến quan sát
Phân tích Anova và phân tích các giá trị trung bình cho các kết quả như sau: sự trung thành của bộ phận khác là cao nhất sau đó đến nhà khách và cuối cùng là nhà bếp, nữ cao hơn của nam, lãnh đạo trung thành hơn nhân viên Về độ tuổi, nhóm nhân viên có độ tuổi trên 41 tuổi trung thành nhất sau đó đến những nhân viên dưới 30 tuổi, ít trung thành nhất Về thâm niên công tác, nhóm nhân viên có thâm niên trên 10 năm trung thành nhất, các nhóm còn lại có sự trung thành là như nhau Không cho thấy sự khác biệt về lòng trung thành của người lao động theo các đặc trưng về trình độ học vấn.
4.1 Tổng kết kết quả nghiên cứu
Kết quả phân tích hồi quy bội xác định lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần du lịch Công đoàn Sơn La chịu tác động của 5 nhân tố: đặc điểm công việc; khen thưởng công bằng; trao quyền; phúc lợi; thu nhập Trong đó nhân tố “đặc điểm công việc” có ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, tiếp đến là nhân tố “phúc lợi”, “khen thưởng công bằng”, “trao quyền” và cuối cùng là “thu nhập” Ba nhân tố là “sự hỗ trợ của cấp trên”, “cơ hội đào tạo thăng tiến”, “sự phù hợp mục tiêu” có hệ số sig>0.05 nên không giải thích được sự ảnh hưởng của các yếu tố đó đến lòng trung thành của nhân viên một cách có ý nghĩa thống kê Kết quả nghiên cứu được so sánh với các nghiên cứu trước đây.
Dựa trên các kết quả thu được từ nghiên cứu, tác giả hy vọng có thể giúp các nhà quản lí có thể đưa ra các giải pháp phù hợp với từng đối tượng nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên.
Vấn đề đặc điểm công việc Đặc điểm công việc gắn liền với phát triển mối quan hệ xã hội của nhân viên, tính tự chủ, độc lập, đa dạng của công việc Việc mô tả công việc tốt sẽ giúp nhân viên nhận thức được trách nhiệm trong công việc, đảm bảo tính độc lập, tự chủ trong công việc Bên cạnh đó thường xuyên luân chuyển tạo cho nhân viên hứng thú và gắn bó với công ty.
Vấn đề khen thưởng công bằng
Khen thưởng công bằng có ý nghĩa rất lớn trong động viên khuyến khích nhân viên Công ty cần quan tâm và đánh giá công bằng những đóng góp của các sáng kiến cải tiến nâng cao năng xuất lao động đặc biệt đối với nhân viên trẻ Xác định rõ điều kiện thưởng, chỉ tiêu thưởng rõ ràng.
