Văn hoá công sở và một số giải pháp xây dựng văn hoá công sở

Thực chất của việc xây dựng VHCS làcông khai, minh bạch về thủ tục trong giải quyết các công việc cho các tổ chức,công dân, cũng như về các quy định quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm cán

LỜI MỞ ĐẦU

Xuất phát từ bản chất của Nhà nước ta và từ mục đích chung của cả chươngtrình tổng thể cải cách hành chính, vấn đề xây dựng VHCS đã được đặt ra trong giaiđoạn cải cách hành chính từ năm 2006-2010 Thực chất của việc xây dựng VHCS làcông khai, minh bạch về thủ tục trong giải quyết các công việc cho các tổ chức,công dân, cũng như về các quy định quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm cán bộ, côngchức trong hoạt động công vụ; xây dựng lề lối, mối quan hệ làm việc thật sự khoahọc, hiệu quả, thiết thực nhằm bảo đảm kỷ cương, kỷ luật trong cơ quan nhà nước;thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở (thực hành dân chủ) nhằm phát huy tính chủđộng, tích cực, sự tương trợ, đồng thuận và trách nhiệm của mọi cán bộ, công chức Xây dựng VHCS là nhằm đáp ứng yêu cầu chung của cán bộ, công chức:mong muốn được làm việc, được đánh giá, đãi ngộ và phát triển trong môi trườngdân chủ, công bằng theo tinh thần Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Không sợ thiếu màchỉ sợ không công bằng” Mặt khác xây dựng VHCS là một đòi hỏi khách quan đốivới Nhà nước trong điều kiện nước ta tham gia hội nhập kinh tế quốc tế

Xây dựng VHCS còn nhằm khắc phục các thói tệ quan liêu, lộng quyền, cửaquyền, gia trưởng, đặc quyền, đặc lợi, thành kiến, chụp mũ, trù dập người trungthực, thẳng thắn Thông qua đó khơi dậy ở người cán bộ, công chức tinh thần yêunước, ý thức trách nhiệm xã hội và thái độ trung thực, dũng cảm, kiên quyết đấutranh bảo vệ công lý, lẽ phải, bảo vệ lợi ích của Nhà nước Đó chính là nền tảnggiúp cho công tác thanh tra, kiểm tra từ trong nội bộ cũng như từ trên xuống đốivới các cơ quan nhà về thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, tham nhũng cũng nhưcác sai phạm khác đạt được hiệu quả thiết thực

Chính vì nhận thấy tầm quan trọng to lớn của việc xây dựng Văn hoá côngsở đối với các cơ quan hành chính nhà nước như vậy nên em đã chọn đề

tài: “ Văn hoá công sở và một số giải pháp xây dựng văn hoá công sở” để tìm

hiểu rõ hơn về vấn đề này

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ CÔNG SỞ

I Khái niệm, đặc điểm, nhiệm vụ của công sở

1 Khái niệm

- Tổ chức là tập hợp một số người hoặc nhóm người có cùng mục đích,

có quan hệ với nhau theo những nguyên tắc nhất định và hoạt động trong cácphạm vi khác nhau

- Cơ quan là một tổ chức có cơ cấu chặt chẽ và chức năng cụ thể, có quychế hoạt động, có thứ bậc trong quá trình hoạt động

- Công sở là cơ quan thuộc bộ máy nhà nước, thành lập theo luật định

Có trụ sở, có công sản và nhân sự để hoạt động Công sở được sử dụng quyềnlực nhà nước để thực thi công vụ Công sở là một pháp nhân

Một số cách hiểu khác:

+ Theo nghĩa rộng: là cơ quan trong bộ máy nhà nước nói chung ( VPQuốc Hội, HĐND các cấp, chính phủ và hệ thống các cơ quan hành chính nhànước, các cơ quan tà án, VKS nhân dân các cấp.)

+ Theo nghĩa hẹp: Chính phủ và hệ thống các cơ quan HCNN

- Công sở là tổ chức của hệ thống BMNN hoặc tổ chức công ích đượcnhà nước công nhận Công sở có vị trí, chức năng, nhiệm vụ quyền hạn, có cơcấu tổ chức do luật công quy định, đuợc nhà nước giao công sản và nhân lực,được sử dụng công quyền để tổ chức công việc nhà nước hoặc dịch vụ công vìlợi ích chung của xã hội, của cộng đồng

2 Đặc điểm của công sở hành chính

2.4 Phục vụ lợi ích công cộng, lợi ích nhà nước và nhân dân, không vụ lợi 2.5 Có các điều kiện và phương tiện cần thiết để thực hiện công vụ

3 Nhiệm vụ của công sở hành chính

3.1 Quản lý công vụ theo pháp luật

3.2 Tổ chức nhân sự, phối hợp công việc giữa các bộ phận trong công sở 3.3 Tổ chức công tác thông tin trong công sở và ngoài công sở

3.4 Nâng cao kỹ thuật và nghiệp vụ hành chính, tổ chức công việc nềnnếp, có hiệu lực và hiệu quả

3.5 Cung cấp điều kiện, phương tiện căn cứ vào đặc điểm lao động củatừng loại công việc được phân công

3.6 Bảo vệ chính trị nội bộ, bảo vệ an ninh trật tự, an toàn trong công sở 3.7 Tổ chức kế toán thống kê

3.8 Quản trị hậu cần

II Văn hoá tổ chức

Quan điểm của nhiều nhà khoa học quản lý cho rằng ,khi nghiên cứu vềVHCS, cần dựa trên sự kế thừa và phát triển của khoa học và tư tưởng quản lý,nghĩa là cần xem xét khái niệm VHCS trong mối liên hệ chặt chẽ với văn hoá

tổ chức, đồng thời tính đến đặc trưng riêng xuất phát từ đặc thù của công sở

Vì vậy trước hết chúng ta phải hiểu được văn hoá là gì, văn hoá tổ chức là gì

để từ đó có cơ sở để tìm hiểu về văn hoá công sở

1 Văn hoá

Văn hoá là những điều khó thấy, khó nhận biết, tiềm ẩn, nhưng chúng ta phảithừa nhận sự hiện diện của nó Bất cứ một tổ chức nào cũng có một số sự thừanhận, hiểu biết ngầm, những nguyên tắc vô hình tác động tới những ứng xử hàngngày tại nơi làm việc Điều đó được biểu hiện rõ nét khi những thành viên mớigia nhập tổ chức, ngay từ đầu họ không được chấp nhận như những thành viên cũ,

họ phải học những nguyên tắc của tổ chức đó Sự vi phạm những nguyên tắc vôhình này của cán bộ quản lý, hay nhân viên thực thi sẽ dẫn đến kết quả khó đượcmọi người chấp nhận và thậm chí còn bị loại bỏ ra khỏi tổ chức

2.Văn hoá tổ chức

Văn hóa của tổ chức được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổchức chứ không phải trong một cá nhân Vì vậy, các cá nhân có những nền tảngvăn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trongmột tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cáchhoặc ít nhất có một mẫu số chung.Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhậnthức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chứcđó.Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhấtcủa tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra Hình ảnh đó có thể do nhiềuyếu tố cấu thành nên Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết,hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không

có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm

III Văn hoá công sở (VHCS)

1 Khái niệm văn hoá công sở

Quy chế VHCS của cơ quan hành chính nhà nước được ban hành kèm theoQuyết định số 191/2007/QĐ-TTg ngay 2/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ quyđịnh thực hiện những nội dung của VHCS như trang phục, giao tiếp và ứng xử xãhội của cán bộ công chức, viên chức khi thi hành nhiệm vụ, cách bài trí công sở tại

các cơ quan hành chính nhà nước Đây là những nội dung quan trọng của VHCS

và cũng là phạm vi điều chỉnh của quy chế

Có ý kiến cho rằng VHCS đồng nghĩa với văn hoá giao tiếp ứng xửtrong công sở: “VHCS được hiểu là những quy tắc, các chuẩn mực ứng xử củacán bộ công chức nhà nước với nhau và với đối tượng giao tiếp là các côngdân nhằm phát huy tối đa năng lực của những người tham gia giao tiếp để đạthiệu quả cao nhất trong công việc công sở”

Trong từ điển nghiên cứu về quản lý nhà nước và quản lý địa phươngcủa học viện Công vụ Liên bang Nga ,VHCS được tiếp cận từ góc độ rộnghơn , đó là “tập hợp các định hướng và giá trị ,chuẩn mực do truyền thống hay

do thói quen tạo nên , đặc trưng riêng của hoạt động công vụ tại các cơ quannhà nước thể hiện ở mục tiêu của tổ chức, quan điểm, thái độ của con ngưòiđối với công việc, cách xử lý xung đột”

Nói đến VHCS tức là nói đến văn hoá của tổ chức đặc thù , có giới hạnkhông gian là các cơ quan nhà nước và đối tượng thực hành VHCS là cán bộcông chức VHCS được hiểu là hệ thống các giá trị, các quy tắc giao tiếp ứng

xử, chuẩn mực đạo đức của cán bộ công chức, các phương thức, cách thứcquản lý gắn với việc tìm kiếm các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động công

sở, những đặc trưng riêng trong hoạt động công vụ của cơ quan nhà nước nóichung và tại mỗi công sở nói riêng

VHCS chịu ảnh hưởng bởi những nét chung của văn hoá dân tộc và đặcđiểm văn hoá riêng của từng địa bàn lãnh thổ, đồng thời vừa phải tiếp thunhững tinh hoa của văn hoá nhân loại Trong mỗi công sở cũng có những nétriêng của công sở đó và mỗi thành viên lại có những phương thức làm việcriêng, tạo nét văn hoá riêng của mỗi cá nhân trong công sở

2 Những yếu tố của VHCS

Mặc dù khó có thể bao quát và tách bạch được các yếu tố của VHCS,cũng như các yếu tố đều có mối liên hệ qua lại chặt chẽ với nhau, nhưng từnhững phân tích ở trên, có thể nêu ra những yếu tố chủ yếu tạo nên đặc trưngriêng của VHCS sau đây:

2.1 Hệ thống các giá trị:

Hệ thống các giá trị trong công sở tạo nên niềm tin, xác định động cơ, thái độlàm việc của các thành viên, tạo nên bầu không khí, môi trường trong tổ chức

Mục tiêu, phương hướng hoạt động của công sở tạo nên giá trị cho nó Công

sở hoạt động vì mục tiêu đặc thù mà không có ở tổ chức nào khác, đó là nhằm thựchiện chức năng quản lý nhà nước và phục vụ lợi ích chung của xã hội, hướng tớiphục vụ nhân dân, bảo vệ các quyền lợi và giải quyết nhu cầu chính đáng của dân.Trong xu hướng chuyển từ nền hành chính “cai trị” sang nền hành chính “phục vụ”hiện nay ở nhà nước Việt nam dân chủ, nhà nước “của dân, do dân và vì dân “, cán

bộ công chức là công bộc của dân và công dân chính là ” khách hàng” của nhànước Các giá trị cần được xây dựng và phát huy trong công sở là: Coi trọng rènluyện các phẩm chất đạo đức của cán bộ công chức; tinh thần vì lợi ích chung, vì lợiích của nhân dân; tôn trọng và phát huy dân chủ, công khai, minh bạch các hoạtđộng công sở và các thủ tục hành chính (công khai về cơ sở pháp lý, quy trình giảiquyết, thủ tục hồ sơ cần có, thời gian giải quyết và lệ phí )

Các giá trị, định hướng hành vi của cán bộ công chức trong công sở được thểhiện ở việc xây dựng và thực hiện theo đúng các khẩu hiệu, phương châm hànhđộng, mục tiêu của tổ chức Ví dụ khẩu hiêu ”4 không” trong hoạt động công vụ(không chậm trễ tồn đọng, không cứng nhắc quan liêu, không sách nhiễu phiền hà,không tiêu cực tham nhũng) (ở Đà Nẵng); “đúng luật, cônng khai, đảm bảo, nhanhchóng” (ở Đà Lạt) ; “nguyên tắc : công khai, đơn giản, đúng luật” ; Yêu cầu:

“nhanh chóng, thuận tiện, văn minh” Những khẩu hiệu này là định hướng, kim

chỉ nam khi giải quyết các thủ tục hành chính cho công dân, tổ chứcvà được xemnhư là câu ấn tượng, dễ nhớ về triết lý hành động, là lời cam kết phục vụ, tạo sự tintưởng của người dân mỗi khi đến công sở hành chính Có thể xem đây là công cụrất tốt cho việc thể hiện sự thống nhất ý chí và hành động trong công sở, đặc biệt làthông qua sự tự ý thức của mỗi thành viên, đồng thời có thể tạo nét văn hoá riêngcủa công sở ở mỗi địa phương.

2.2 Đạo đức của cán bộ công chức:

Đây là phạm trù phản ánh các quan hệ giữa con người trong các hoạtđộng công vụ Đạo đúc cán bộ công chức được đánh giá qua hành vi, thái độlối sống, phong cách làm việc của cán bộ công chức, thể hiện trong mối quan

hệ giữa cán bộ công chức với công dân, giữa cấp trên và cấp dưới, giữa cácđồng nghiệp với nhau Các phẩm chất đạo đức cách mạng “trung với nước,hiếu với dân”, “cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư”, sự nỗ lực để hoànthành tốt chức trách, nhiệm vụ , không ngừng nâng cao trình độ, nghiệp vụchuyên môn để đáp ứng yêu cầu của công việc luôn là những chẩn mực hành

Hiện nay Đảng và nhà nước đang phát động cuộc vận động học tập,nghiên cứu và làm theo tấm gương đạo đức Hồ chí Minh Đây là cuộc vậnđộng có ý nghĩa sâu sắc trong giai đoạn đổi mới toàn diện đất nước và hộinhập, trong công cuộc cải cách hành chính Đây cũng chính là nội dung quan

trọng nhất của VHCS Ý nghĩa của cuộc vận động thể hiện ở chỗ, mỗi cán bộcông chức không chỉ dừng lại ở việc học tập nghiên cứu tư tưởng của Hồ chíMinh về đạo đức cách mạng mà quan trọng hơn là phải tu dưỡng rèn luyệnphẩm chất, đạo đức, tác phong, lối sống theo tư tưởng Hồ chí Minh và theotấm gương đạo đức Hồ chí Minh.

2.3 Tính tuân thủ pháp luật trong hoạt động công vụ:

Hoạt động công vụ là hoạt động có tổ chức, có tính thứ bậc chặt chẽ Mọi

cá nhân hay phòng, ban chỉ thực hiện công việc trong phạm vi quyền hạn củamình theo pháp luật và quy chế hoạt động Cán bộ công chức được sử dụngquyền lực nhà nước để thực thi nhiệm vụ Xuất phát từ đặc điểm trên mà yếu

tố tạo nên VHCS chính là tính tuân thủ pháp luật, thực hiện đúng chức năng,nhiệm vụ, quyền hạn trong thực thi công vụ

2.4 Thiết kế và bài trí trụ sở cơ quan nhà nước

Trụ sở là yếu tố không thể thiếu đối với các hoạt động nhà nước, đó lànơi làm việc của cán bộ công chức, viên chức nhà nước, nơi tiến hành cáchoạt động nhà nước, nơi đưa ra những quyết sách quan trọng của đất nứơc,nơi đón tiếp hay giải quyết nhu cầu và lợi ích của công dân tổ chức Dưới góc

độ văn hoá, trụ sở cơ quan nhà nước phải thể hiện đúng với tầm quan trọng,mục đích, tác dụng của nó từ hình dáng uy nghiêm bên ngoài đến sự ngăn nắpgọn gàng , sự khoa học trong sắp xếp, bài trí nội thất bên trong Trụ sở phải lànơi dễ nhận thấy, tiện lợi cho việc đi lại, giao tiếp của nhân dân Vị trí toạ lạccủa nó phải tạo ra một khung cảnh dể thể hiện được sự tôn nghiêm của trụ sở

2.5 Giao tiếp ứng xử của cán bộ công chức trong công sở

Giao tiếp trong công sở là quá trình trao đổi thông tin, suy nghĩ và bày tỏtình cảm giữa các thành viên trong cơ quan nhà nước với nhau hoặc giữa cán

bộ công chức với tổ chức và công dân nhằm thoả mãn nhu cầu nhất định trongquản lý hành chính Thông qua giao tiếp các chủ thể có được các thông tin cần

thiết để quyết định công việc của mình Hoạt động giao tiếp trong quản lý nhànước vừa phải thể hiện được tính uy nghiêm của quyền lực nhà nước vừa thểhiện được các chuẩn mực xã hội, lối sống, phong cách của con ngưòi mới luônhướng dến sự hoàn thiện của chân, thiện, mĩ.

Có thể nói, hình thức và thái độ của những người đại diện nhà nước khitiếp xúc với dân sẽ có ảnh hưởng rất lớn tới tâm lý và cách cư xử của ngườidân, đồng thời cũng là biểu hiện của văn hoá công sở Tính chuẩn mực tronggiao tiếp, ứng xử thể hiện ở cách xưng hô cách nghe, cách nói, cử chỉ, nét mặt,ánh mắt nụ cươì, ở tác phong, các nghi thứcgiao tiếp (chào hỏi, bắt tay, trangphục, tiếp khách ) Điều này cần phải được cảm nhận rõ ngay từ khi bắt đầubước chân vào công sở, từ thái độ, cách giao tiếp ứng xử ở nhân viên bảo vệ,

lễ tân cho đến cán bộ giải quyết công việc và người lãnh đạo

2.6 Phương pháp, cách thức quản lý, phong cách tổ chức điều hành, mối quan

hệ, lề lối làm việc

Tổ chức và điều hành hoạt động công sở luôn hướng tới hiệu quả tối ưutrong những điều kiện cụ thể nhất định Vì vậy yếu tố văn hoá công sở luôngắn với việc tìm kiếm và áp dụng phương pháp, cách thức quản lý trong cơquan, áp dụng các phong cách tổ chức điều hành nhằm đem lại hiệu quả caonhất, loại bỏ những điều kiện lao động, cơ cấu tổ chức và phương thức hoạtđộng lạc hậu, thiếu hiệu quả Đồng thời, đặc trưng VHCS còn thể hiện ở việcthực hiện chúng trở thành thói quen, được mọi thành viên trong cơ quan thựchiện một cách tự giác, nhất quán

Xây dựng văn hoá tổ chức là xây dựng một nề nếp, phương thức làm việc có

kỷ cương, dân chủ, thống nhất, đồng bộ, khoa học, chủ động, sáng tạo

Biểu hiện khác của văn hoá tổ chức có thể thấy trong việc chú trọng đếnviệc đề ra các quy chế, quy định, nội quy hoạt động của cơ quan Thể chế nội

bộ cơ quan cần được quan tâm xây dựng và hoàn thiện như quy chế, nội quy

hoạt động, nội quy tổ tiếp nhận và trả hồ sơ, quy chế hòm thư góp ý, ban hànhcác văn bản quy định việc phân công nhiệm vụ, trách nhiệm rõ ràng trong nội

bộ cơ quan Các văn bản này có vai trò hết sức quan trọng trong điều hànhhoạt động công sở vì chúng xác định rõ về nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan

hệ công tác, chế độ kiểm tra, báo cáo, cách thức, quy trình giải quyết côngviệc, soạn thảo và lưu trữ văn bản Đây là một trong những cơ sở tạo nên trật

tự, nề nếp, văn minh, văn hoá hành chính trong hoạt động quản lý điều hành

PHẦN II : THỰC TRẠNG VĂN HOÁ CÔNG SỞ

Có thể khái quát những mặt hạn chế trong VHCS, dẫn đến hiệu quả côngviệc của cơ quan hành chính nhà nước thấp, đó là:

- Nhận thức về VHCS của các ngành, các cấp, các địa phương chưa đầy

đủ, không thấy được mối liên hệ qua lại giữa VHCS với hiệu quả năng suấtcủa công việc tại công sở

- Chưa hình thành và chú ý phát huy truyền thống VHCS

- Cán bộ công chức chưa được đào tạo, bồi dưỡng về VHCS

I Thực trạng về hệ thống các giá trị

Đội ngũ cán bộ, công chức còn có nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinhthần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính; tệ quan liêu,tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra nghiêm trọng trong một bộphận cán bộ, công chức Đây có thể coi là một trong những nguyên nhân chủyếu khiến cho không ít chủ trương, chính sách đổi mới của Nhà nước chậm đivào cuộc sống, thậm chí đôi khi những quy định có tính chất cởi mở, thôngthoáng có thể trở thành cơ hội cho những công chức thoái hoá biến chất lợidụng để đục khoét, tham nhũng Qua điều tra xã hội học thì “có gần 60% cácdoanh nghiệp cho rằng, cán bộ, công chức thực thi nhiệm vụ có thái độ sáchnhiễu doanh nghiệp; hơn 50% ý kiến đánh giá cán bộ, công chức thực thi công

vụ còn hách dịch cửa quyền và khoảng 65% ý kiến cho rằng cán bộ, côngchức thực thi công vụ còn yếu kém về chuyên môn, nghiệp vụ hoặc yếu kém

về giao tiếp, ứng xử”

Trong quản lý hành chính, người dân cũng như các doanh nghiệp trongnước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vẫn phàn nàn quá nhiều vềlối làm việc quan liêu, cửa quyền; về thủ tục hành chính rườm rà, phiền toái

Ở không ít cơ quan hành chính, kỷ cương bị buông lỏng, không nghiêm, còn

có tình trạng cấp dưới né tránh, không chịu thực hiện chỉ thị của cấp trên

II Thực trạng đạo đức cán bộ, công chức nhà nước

Trước hết, cần khẳng định đại bộ phận đội ngũ cán bộ, công chức củachúng ta đã vượt qua nhiều khó khăn, thử thách, cố gắng thực hiện và phấnđấu hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức

tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm, chấp hành sự phân công của tổ chức,lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó với nhân dân Mặc dù gặp nhiều khó khăn

và chịu tác động phức tạp trong điều kiện chuyển đổi kinh tế - xã hội, nhưngđội ngũ cán bộ, công chức đã góp phần đóng vai trò quyết định những thànhtựu của sự nghiệp đổi mới đất nước

Tuy nhiên, một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, công chức, kể cảmột số cán bộ, đảng viên cao cấp thiếu tu dưỡng, rèn luyện bản thân, phai nhạt

lý tưởng, mất cảnh giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức kỷ luật, tha hóa vềđạo đức, lối sống Một bộ phận cán bộ, công chức né tránh, thiếu bản lĩnh đấutranh với những hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu cực Một số cán bộ, côngchức nhà nước, chưa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàngđầu, làm thước đo chủ yếu nhất cho mức độ và kết quả thực hiện nhiệm vụcủa mình Quan hệ của họ với nhân dân thậm chí còn mang dấu ấn cai trị theokiểu ban phát, thiếu bình đẳng, thiếu tôn trọng Từ đó, dẫn đến tình trạng quanliêu, cửa quyền, sách nhiễu, gây phiền hà đối với nhân dân và lợi dụng chứctrách, thẩm quyền được Nhà nước và nhân dân giao phó để nhận hối lộ, thamnhũng, buôn lậu, làm biến dạng những giá trị và tiêu chuẩn đích thực củangười cán bộ, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực dụng Nghị quyết Trungương 3, khóa VIII, nhận định: "Một bộ phận cán bộ thoái hóa biến chất về đạođức, lối sống, lợi dụng chức quyền để tham nhũng, buôn lậu, làm giàu bấtchính, lãng phí của công; quan liêu, ức hiếp dân, gia trưởng độc đoán; có thamvọng cá nhân, cục bộ, kèn cựa địa vị, cơ hội, kém ý thức tổ chức kỷ luật, phátngôn và làm việc tùy tiện, gây mất đoàn kết nội bộ nghiêm trọng"

Đáng chú ý là số lượng cán bộ, công chức bị xử lý kỷ luật và truy cứutrách nhiệm hình sự, trong đó có cả một số cán bộ cao cấp của Đảng và Nhànước, trong những năm gần đây ngày càng tăng Điều đó đang làm xói mònbản chất cách mạng của đội ngũ cán bộ, công chức, làm suy giảm uy tín củaĐảng và niềm tin của nhân dân đối với chế độ

Thực trạng của những khuyết, nhược điểm về phẩm chất đạo đức của cán

bộ, công chức trên đây có phần do nguyên nhân khách quan, song chủ yếu donhững nguyên nhân chủ quan Không ít cán bộ, công chức còn xem thườngnhững chuẩn mực đạo đức, nhân cách, nên thiếu nghiêm khắc với bản thân,không thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng mình Cơ chế quản lý, kiểm tra,giám sát của tổ chức và thủ trưởng trực tiếp cũng như của nhân dân đối vớihoạt động của cán bộ, công chức còn hạn chế, chưa thường xuyên, nghiêm túc

và thiếu đồng bộ Việc xử lý các vi phạm đạo đức của cán bộ, công chức chưanghiêm đã dẫn đến hạn chế kết quả răn đe, giáo dục

Công tác giáo dục đạo đức chậm được đổi mới: nội dung giáo dục chưa

cụ thể, sát hợp với từng đối tượng, còn giáo điều, chủ quan, phiến diện, duy ýchí, phi thực tế, thiếu cơ sở khoa học; hình thức giáo dục đơn điệu, qua loa đạikhái hoặc phô trương hình thức, dễ gây nhàm chán Do đó, hiệu quả giáo dụcđạo đức chưa cao, thậm chí có trường hợp phản tác dụng Khi đề cập đạo đứcthì coi nhẹ hoặc quên tài năng, nhưng khi cần nhấn mạnh tài năng của ngườicán bộ thì lại có biểu hiện coi nhẹ đạo đức, coi thường lòng tốt, phẩm hạnhmột cách phiến diện, cực đoan

III.Thực trạng về tính tuân thủ pháp luật trong hoạt động công vụ

Chế độ công vụ của chúng ta chưa rõ ràng Luật Công vụ với tư cách làmột thể chế pháp luật để quản lý quá trình thực thi công việc của những ngườilàm trong bộ máy nhà nước, gọi chung là cán bộ, công chức hiện nay mớiđang được thảo luận và còn có nhiều ý kiến khác nhau Luật Đạo đức công vụ

cũng mới đang trong giai đoạn nghiên cứu Rõ ràng, chúng ta còn đang thiếunhững chuẩn mực cần thiết để người cán bộ, công chức tự lấy đó làm thước

đo cho việc thực thi nhiệm vụ hay thái độ của chính mình trong hoạt độngcông vụ và chính các cơ quan nhà nước cũng gặp nhiều khó khăn trong việcđánh giá chất lượng công việc của cán bộ, công chức Hậu quả là việc đánhgiá, bình xét để khen thưởng phần nhiều là cảm tính, việc thăng thưởng vềchức nghiệp vẫn chủ yếu căn cứ vào thâm niên và việc kỷ luật công chức làhết sức khó khăn Sự thiếu công bằng trong đánh giá là một trong những yếu

tố khiến cho tình trạng chảy máu chất xám từ các cơ quan nhà nước sang khuvực tư có xu hướng tăng lên trong thời gian gần đây Trong một môi trườngnhư vậy thì ít ai chăm lo đến việc nâng cao trình độ chuyên môn và tinh thầntrách nhiệm của mình đối với công việc

Tham nhũng ngày càng phổ biến và diễn ra trên nhiều lĩnh vực, đặc biệttrong những lĩnh vực nhạy cảm như thu, chi ngân sách Nhà nước; Đầu tư, xâydựng, mua sắm tài sản công Nguyên nhân của tệ nạn tham nhũng chính là

do một bộ phận cán bộ, đảng viên bị suy thoái và biến chất, dựa vào chức vụquyền hạn của mình để trục lợi cá nhân; Chính sách tiền lương đối với cán bộ,công nhân viên chức chưa hợp lý Trong khi đó, cơ chế chính sách và việcquản lý của Nhà nước ở hầu hết các ngành, đặc biệt là những ngành liên quanđến tài chính, thuế còn nhiều bất cập; Công tác kiểm tra, giám sát và tố giáchành vi, đối tượng phạm tội lại chưa được triển khai mạnh mẽ

IV Thực trạng về thiết kế, bài trí công sở

Một số trụ sở các cơ quan nhà nước vẫn chưa được thiết kế phù hợp Cách bố trínội thất nơi làm việc tuỳ tiện, chưa bảo đảm hoặc quá sơ sài, rườm rà, thiếu mĩ quan.Tại một số công sở còn đặt hai con sư tử đá nhe nanh, giơ vuốt ở hai bên cửa ra vàogiống như ở nhà hàng Điều đó không chỉ tạo sự ngăn cách giữa nhà nước và công

dân mà còn thể hiện người thiết kế và phê duyệt thiếu thiết kế thẩm mĩ, nhìn nhậnlệch lạc về cái đẹp uy nghiêm của công sở.

Hiện nay, hình thức trụ sở xã, phường thường thiếu ý tưởng rõ rệt Nhiềucông sở mới xây dựng đã trở nên lỗi thời Cùng lắm dập theo mẫu từ xã bên,huyện nhà (vốn đã không mẫu mực rồi) Có trường hợp cả chủ đầu tư và nhàthiết kế lại rủ nhau “phóng to” một ngôi nhà cho thành trụ sở Thực chất,không phải vì nghèo mà phường, xã không lo được dăm bảy gian trụ sở Ở xã,giá như ông (bà) Chủ tịch lúc bắt tay xây dựng trụ sở ủy ban, biết nghĩ đếnngôi đình làng - kiến trúc quá khứ đã nói được nhiều điều xã hội, thì đắn đođược nhiều mặt hơn, trước khi tư vấn nhà chuyên môn.Từ cấp quận, huyện, sự

“phát ngôn thể loại” của công sở đã khá rõ Mãi gần đây, tính chất huyệnđường, dinh, phủ còn nặng Hình thức kiến trúc ít bộc bạch đời sống dân cư,thực tiễn xã hội (vùng sâu, vùng xa, thuần nông, làng nghề, ven đô, nộithành…) đang đổi mới và xa lạ với hình ảnh kiến trúc của địa bàn Nhiều công

sở là kết quả sao chép kiểu dáng từ tỉnh hoặc thành phố gần cận Không ít

“thiết kế truyền miệng” được dùng xây dựng một cách bạo phổi, để mauchóng “chơi trội” quận, huyện khác Rốt cuộc càng nhấn mạnh những sai lầmcủa các công trình đi trước tại công sở của chính mình

Hiện nay nhiều huyện, tỉnh thực hiện ghép tất cả các cơ quan Nhà nước

và cơ quan Đảng vào một nhà làm việc chung Đó là điều đáng mừng Kèmtheo đó là chính quyền điện tử và hình ảnh công chức mới Chúng ta hy vọngnhiều ở loại kiến trúc công sở này

Những năm gần đây, nhiều cơ quan đã đưa vào áp dụng một cách hiệu quả môhình “5S” trong công sở nhằm nâng cao điều kiện và môi trường làm việc trong một

tổ chức và quan trọng hơn là làm thay đổi cách suy nghĩ, thói quen làm việc, tăng khảnăng sáng tạo trong công việc và phát huy vai trò của hoạt động nhóm Mô hình nàyđặt ra 5 yêu cầu về tạo môi trường làm việc trong cơ quan bao gồm: Seiri (sàng

lọc):biết cách phân loại và lựa chọn hồ sơ, giấy tờ, công việc phù hợp nhất ; Seitor(sắp xếp): biết bố trí, sắp xếp hồ sơ, giấy tờ, công việc hợp lý, có kế hoạch và thờigian biểu rõ ràng: Seiso (sạch sẽ): dành thời gian cho việc sắp xếp lại đồ đạc, thiết bịtrong phòng làm việc và lau chùi quýt dọn chúng, tạo môi trường sạch sẽ và an toàn;Seiketsu (săn sóc): dành thời gian cần thiết để nghỉ ngơi và bảo dưỡng định kỳ máymóc và Shisuke (sẵn sàng): cán bộ công chức thể hiện thái độ sẵn sàng phục vụ, sẵnsàng hoàn thành công việc được giao Trên thực tế áp dụng mô hình “5S” đã giúp “bộmặt” cơ quan thay đổi rõ rệt Và người ta thấy rõ nét văn minh, văn hoá tại công sở.Thực tế quá trình triển khai hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn5S tại các cơ quan hành chính nhà nước chưa tạo không khí ra quân sôi nổi, sựthay đổi và cải tiến nơi làm việc, hình thành thái độ, hành vi mới cho nhânviên thấm nhuần kỷ luật hàng ngày

V.Thực trạng về giao tiếp, ứng xử của CBCC

Một thực trạng khá phổ biến hiện nay ở các cơ quan hành chính đượcphản ánh trong đề án là: cán bộ của chúng ta chưa được đào tạo về kỹ năngtiếp dân, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp Thái độ đối đãi thiếu lịch sự, hách dịch,cửa quyền của cán bộ… là nguyên nhân chính dẫn tới mâu thuẫn, xung đột,mếch lòng với người dân

Nhiều cơ quan hành chính không có cán bộ tiếp dân chuyên trách, chủyếu là kiêm nhiệm Các cơ quan hành chính còn chưa quan tâm đến công tácvận động quần chúng, việc tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật chưa cụthể, còn khô khăn, công tác giám sát còn mang tính hình thức

VI Thực trạng về phương pháp, cách thức quản lý, phong cách tổ chức điều hành, mối quan hệ, lề lối làm việc

Hoạt động công vụ chưa đổi mới và theo kịp với sự đổi mới về vai tròcủa Nhà nước trong quản lý mọi mặt đời sống xã hội và tổ chức cung cấp cácdịch vụ công cho người dân và DN Nhận thức về hoạt động công vụ và quản

lý CBCC vẫn mang dấu ấn của thời kỳ kế hoạch hóa tập trung Việc điềuđộng, thuyên chuyển CBCC còn thiếu sự phối hợp chặt chẽ và ăn khớp giữacác cơ quan của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội với các cơ quancủa Nhà nước Các điều kiện bảo đảm cho CBCC thực thi công vụ chưa đápứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, hiệu quả, thông suốt Trongnhiều cơ quan, tổ chức, việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng và quản lý CBCC

có xu hướng nặng về văn bằng, chứng chỉ, chưa chú trọng nhiều đến năng lựcthực sự của CBCC, việc đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với nhu cầu sử dụng,chưa thúc đẩy nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, làm suy giảm hiệu quảhoạt động công vụ, trong khi hiện nay nguồn nhân lực có chất lượng cao đang

có xu hướng dịch chuyển sang khu vực tư Các hạn chế trên đã làm cho bộmáy hành chính trì trệ, kém hiệu quả; tình trạng quan liêu, tham nhũng, sáchnhiễu nhân dân vẫn tồn tại trong một bộ phận CBCC

Thực tế cho thấy rằng, các cơ quan hành chính đã triển khai áp dụng ISO

9000 trong thời gian qua đã bước đầu tiếp cận được tới định hướng về việcxây dựng và thực hiện hệ thống quy trình xử lý công việc hợp lý, phù hợp vớiquy định của pháp luật Việc áp dụng tốt hệ thống quản lý chất lượng theo tiêuchuẩn ISO 9001:2000 trong hoạt động được xác định sẽ có những tác độngtích cực khi giúp cho cơ quan hành chính có cơ hội rà soát, chuẩn hoá quytrình, thủ tục hành chính về trình tự, thời gian, trách nhiệm thực hiện côngviệc; làm rõ trách nhiệm từng công đoạn đồng thời tăng cường sự phối hợptrong xử lý công việc; cải tiến việc quản lý tài liệu, hồ sơ; xây dựng phongcách, môi trường làm việc khoa học Tuy nhiên, quá trình triển khai hệ thốngquản lý chất lượng theo tiêu chuẩn này cũng vấp phải một số khó khăn chủquan và khách quan: có trở lực trong thay đổi nhận thức, thói quen, nếp làmviệc; khó khăn về cơ sở vật chất trong cơ quan hành chính; thiếu cơ chếkhuyến khích gắn năng suất, hiệu quả công việc với quyền lợi vật chất của cán