Đánh giá sự phát triển của các doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài theo mục tiêu thu hút fdi

Bài tập môn quản trị nhân lực Phan Thị Kim Anh - Lớp cao học 21V MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC .2 I Khái niệm, mục đích tầm quan trọng đánh giá thực công việc (ĐGTHCV) .2 Khái niệm: 2 Mục đích đánh giá thực công việc Đối tượng đánh giá thực công việc Tầm quan trọng đánh giá thực công việc .3 II Hệ thống đánh giá thực công việc Các yếu tố hệ thống ĐGTHCV Các yêu cầu hệ thống đánh giá Các lỗi cần tránh đánh giá PHẦN 2: THỰC TRẠNG VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI I Giới thiệu chung ngân hàng TMCP Quân đội đặc điểm nhân Giới thiệu chung Ngân hàng TMCP Quân đội Nhân ngân hàng II Hệ thống đánh giá thực công việc ngân hàng TMCP Quân đội .6 Khái quát hệ thống đánh giá thực công việc Phương pháp đánh giá Người thực đánh giá Chu kỳ đánh giá Phỏng vấn đánh giá .9 PHẦN 3: ĐÁNH GIÁ VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT ĐỂ HOÀN THIỆN HỆ THỐNG .11 I Về ưu điểm hệ thống 11 II Về hạn chế hệ thống 12 III Một số đề xuất để nâng cao hiệu hệ thống đánh giá công việc Ngân hàng TMCP Quân đội .13 KẾT LUẬN 16 TÀI LIỆU THAM KHẢO 17 PHỤ LỤC .18 Bài tập môn quản trị nhân lực Phan Thị Kim Anh - Lớp cao học 21V LỜI MỞ ĐẦU Đánh giá thực công việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng luôn tồn tất tổ chức Đó sở cho hoạt động khác quản trị nhân tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển, thù lao… hoạt động tăng cường hiệu quản lý nhân Có thể nói đánh giá thực công việc phần thực quan trọng doanh nghiệp cơng tác góp phần nâng cao hiệu làm việc nhân viên, đồng thời góp phần nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp Qua tìm hiểu hệ thống đánh giá thực Ngân hàng TMCP Quân đội nhận thấy số doanh nghiệp Việt Nam coi trọng công tác đánh giá thực công việc nhân viên; nhiên, hệ thống đánh giá thực công việc xây dựng từ cách tương đối lâu qua thời gian dài thực hệ thống bộc lộ hạn chế định, thời gian tới để hoàn thiện hệ thống mình, ngân hàng phải tiến hành nghiên cứu cải tiến có điều chỉnh phù hợp Xác định tầm quan cơng tác đó, tơi chọn đề tài: “Đánh giá hệ thống đánh giá thực công việc Ngân hàng TMCP Quân đội” Bài viết gồm ba phần: Phần 1: Cơ sở lý luận đánh giá thực công việc Phần 2: Thực trạng hệ thống đánh giá thực công việc Ngân hàng TMCP Quân đội Phần 3: Đánh giá hệ thống đánh giá thực công việc Ngân hàng TMCP Quân đội số đề xuất để hồn thiện hệ thống Bài tập mơn quản trị nhân lực Phan Thị Kim Anh - Lớp cao học 21V PHẦN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC I Khái niệm, mục đích tầm quan trọng đánh giá thực công việc (ĐGTHCV) Khái niệm: Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Mục đích đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc nhằm mục đích sau: đánh giá thực công việc khứ nhằm nâng cao hiệu công việc tương lai, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên, làm sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc cơng nhận mức thành tích họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Tóm lại doanh nghiệp thực mục đích khác đánh giá thực công việc, hướng tới mục đích chung nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu doanh nghiệp Ngoài ra, ĐGTHCV giúp cho cán nhân nhân viên có hội để xem xét lại phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có nhân viên Hầu hết nhân viên mong muốn biết nhân xét, đánh giá người huy, lãnh đạo việc thực cơng việc Ngồi ĐGTHCV cịn giúp cho cán nhân nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại sai sót việc thực cơng việc nhân viên Đối tượng đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc nhân viên quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá Bởi vậy, đối tượng khơng phải lực, Bài tập môn quản trị nhân lực Phan Thị Kim Anh - Lớp cao học 21V phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ người lao động mà thực công việc người lao động Xác định đối tượng đánh giá đắn dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, trình thảo luận kết đánh giá Tầm quan trọng đánh giá thực công việc Qua đánh giá thực công việc, phận chuyên trách nguồn nhân lực thấy mức độ hoàn thành nhiệm vụ chức Đồng thời giúp phát triển đạo đức, hành vi làm việc người lao động Ngồi ra, cịn giúp gắn kết kế hoạch hoá nguồn nhân lực với chức khác Quản trị nhân lực II Hệ thống đánh giá thực công việc Các yếu tố hệ thống ĐGTHCV Quá trình đánh giá thực công việc cần phải xây dựng hệ thống đánh giá Hệ thống thường thiết lập yếu tố bản: Các tiêu chuẩn thực công việc; Đo lường thực công việc; Thơng tin phản hồi kết đánh giá Trong đó, tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu mặt số lượng, chất lượng, mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định u cầu cần thiết để hồn thành cơng việc Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý cho đo lường đánh giá mức độ thực công việc người lao động Đo lường thực cơng việc trước hết việc xác định cần đo lường thực cơng việc lao động, sau xem xét sử dụng tiêu thức để đo lường Từ xây dựng cơng cụ đo lường thông qua phương pháp đánh giá thực công việc cho phù hợp với chất công việc mục đích đánh giá Kết đo lường thực công việc thể thông qua số thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực công việc người lao động Thông tin phản hồi kết đánh giá yếu tố thứ ba hệ thống đánh giá, thường thực vào cuối chu kỳ đánh giá Việc thu thập, cung cấp thông tin phản hồi thực thông qua buổi nói chuyện, thảo luận người đánh giá người đánh giá Nội dung thảo luận thơng báo cho người đánh giá tình hình thực cơng việc họ Bài tập môn quản trị nhân lực Phan Thị Kim Anh - Lớp cao học 21V chu kỳ đánh giá, tiềm phát triển tương lai biện pháp hồn thiện thực cơng việc Bài tập môn quản trị nhân lực Phan Thị Kim Anh - Lớp cao học 21V Các yêu cầu hệ thống đánh giá Phải đảm bảo yêu cầu về: tính phù hợp, tính nhạy cảm, tính tin cậy: thông tin thu từ hệ thống phải đảm bảo tính tin cậy, tính chấp nhận: thải người lao động chấp nhận, khơng phản đối, tính thực tiễn: kết phải phù hợp với thực tế Các lỗi cần tránh đánh giá Thứ nhất, lỗi tiêu chuẩn THCV khơng rõ ràng: Khơng có cách hướng dẫn phân loại cụ thể với tiêu chuẩn không rõ ràng, nhân viên đánh giá mức khác Điều làm giảm tính xác hiệu việc đánh giá thực công việc nhân viên Thứ hai, lỗi thiên kiến: Người đánh giá có xu hướng dựa vào đặc điểm nhân viên để làm sở đánh giá điểm khác kết đánh giá bị sai lệch Người đánh giá thường bị ảnh hưởng yếu tố phù hợp cá tính, sở thích, ấn tượng bề ngồi, ấn tượng lực hay chí đối nghịch người đánh giá nhân viên Thứ ba, lỗi thái cực: người đánh giá lấy cá nhân làm chuẩn mực Thứ tư, lỗi xu hướng trung bình: Xu hướng đánh giá nhân viên mức trung bình, khơng có người xuất sắc, khơng có người Thứ năm, lỗi ảnh hưởng kiện gần nhất: Người đánh giá có xu hướng bị chi phối hành vi xảy nhân viên Người đánh giá khơng có khơng quan tâm đến biện pháp lưu giữ thông tin, thường nhớ việc đặc biệt gây ấn tượng việc xảy để đánh giá nhân viên Thứ sáu, lỗi định kiến thành kiến: Người đánh giá có khuynh hướng xếp hạng nhân viên theo cảm tính cá nhân Một ấn tượng người đánh giá nhân viên hay đặc điểm cá nhân tuổi tác, chủng tộc, ngoại hình, giới tính ảnh hưởng đến kết đánh giá Bài tập môn quản trị nhân lực Phan Thị Kim Anh - Lớp cao học 21V PHẦN THỰC TRẠNG VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI I Giới thiệu chung ngân hàng TMCP Quân đội đặc điểm nhân Giới thiệu chung Ngân hàng TMCP Quân đội Được thành lập từ năm 1994, Ngân hàng TMCP Quân đội (MB Bank) ngân hàng cổ phần Việt Nam với số vốn ban đầu 20 tỷ đồng có trụ sở đặt Hà Nội Đến nay, MB phát triển lớn mạnh trở thành tập đồn tài đa hoạt động nhiều lĩnh vực ngân hàng thương mại, ngân hàng đầu tư, chứng khoán, quản lý tài sản, bảo hiểm, bất động sản MB liên tục nhận khen Chính phủ, giải thưởng lớn tổ chức uy tín ngồi nước trao tặng, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam đánh giá ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam nhiều năm liền Với tầm nhìn trở thành ngân hàng tốt Việt Nam, hướng tới vị trí top 3, với định vị ngân hàng cộng đồng, có đội ngũ nhân viên thân thiện điểm giao dịch thuận lợi, MB chọn phương châm phát triển: tăng trưởng mạnh, tạo khác biệt bền vững văn hóa kỷ luật, đội ngũ nhân tinh thông nghiệp vụ, cam kết cao tổ chức khoa học Trong đó, MB ln ln đặt yếu tố đội ngũ nhân viên lên hàng đầu, coi tài sản quý giá nhất, yếu tố quan trọng để tồn phát triển bền vững Nhân ngân hàng MB có đội ngũ cán nhân viên lớn, tính đến thời điểm 30/9/2012 khoảng 4,997 người, cụ thể bảng sau: Phân loại Theo trình độ Đại học đại học Cao đẳng, trung cấp Theo giới tính Nữ Nam Số lượng thời điểm 30/09/2012 4,997 4,492 505 4,997 2,988 2,009 Tỷ trọng (%) 90% 10% 60% 40% Bài tập môn quản trị nhân lực Phan Thị Kim Anh - Lớp cao học 21V Đội ngũ cán nhân viên MB có tuổi đời trẻ, trình độ học vấn đại học đại học chiếm tỷ lệ 90%, khả học tập lĩnh hội kiến thức Sự nhiệt huyết cam kết tận tâm cán nhân viên xây dựng tảng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh lợi cạnh tranh lớn MB so với đối thủ cạnh tranh II Hệ thống đánh giá thực công việc ngân hàng TMCP Quân đội Khái quát hệ thống đánh giá thực công việc Với đặc điểm ngân hàng lớn, số lượng nhân viên nhiều (gần 5,000 nhân viên toàn hệ thống), ngân hàng Quân đội coi trọng việc đánh giá thực cơng việc nhân viên, hiệu to lớn hoạt động quản lý nguồn nhân lực góp nên thành cơng ngân hàng ngày hơm Vì ngân hàng đầu tư nghiên cứu xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc phù hợp từ thành lập hồn thiện dần theo q trình hoạt động mở rộng quy mô đến ngày hôm Hệ thống đảm bảo nguyên tắc: đơn giản, dễ thực hiện, lại đảm bảo tính xác, có tác dụng phản hồi thơng tin lãnh đạo nhân viên Cụ thể hệ thống sau: Theo quy định chung toàn hệ thống Ngân hàng Quân đội, sáu tháng lần, nhân viên đơn vị thực lập tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc theo mục tiêu công việc đăng ký từ đầu kỳ đánh giá cá nhân tập thể đơn vị Đối với cá nhân tập thể áp dụng biểu mẫu khác để đánh giá thực công việc sau:  Bản đánh giá thực công việc dành cho cá nhân: Xem chi tiết mẫu 01 phần phụ lục  Bản đánh giá thực công việc dành cho tập thể: Xem chi tiết mẫu 02 phần phụ lục Trong đánh giá có ghi rõ mục tiêu, kết thực mục tiêu, tỷ lệ phần trăm đạt Với tiêu lại có trọng số tùy theo mức độ quan trọng Trọng số phân tích xem xét cách kỹ lưỡng, đánh giá theo cơng việc, vị trí Ngồi đánh giá cịn có đặt điểm có cột điểm, điểm số mà nhân viên tự đánh giá, cột thứ hai điểm số mà người Bài tập môn quản trị nhân lực Phan Thị Kim Anh - Lớp cao học 21V lãnh đạo quản lý trực tiếp đánh giá Ban đầu nhân viên tự thực đánh giá, sau chuyển cho người lãnh đạo quản lý trực tiếp Cán lãnh đạo xem xét, cân nhắc, sau xem xét trình làm việc nhân viên kỳ vừa qua đưa kết đánh giá cuối Cách tính kết đạt đánh giá: kết (%) =Tổng ( tỷ lệ đạt mục tiêu (%) * tỷ trọng mục tiêu (%)) Xếp loại thành tích theo bậc sau: A: Xuất sắc: Hồn thành cơng việc theo tỷ lệ 95%-100% so với mục tiêu để B: Tốt: Hoàn thành từ 85%-94% C: Khá: Hoàn thành từ 80% - 84% D: Trung bình: hồn thành từ 50%-79% E: Kém: hoàn thành 50% Kết đánh giá sử dụng để phân phối lại quỹ lương suất thưởng hàng quý (nếu có), đồng thời kết đánh giá sở để cất nhắc nhân viên lên vị trí cao Về sách lương: Tuỳ theo hệ số xếp loại hưởng lương theo hệ số khác nhau, cụ thể: Loại A hệ số 1,2; loại B hệ số 1,0; loại C hệ số 0,9; loại D: hệ số 0,8; cịn loại E khơng hưởng Chính sách tăng lương: Chỉ xem xét tăng lương với cá nhân khơng bị xếp loại D E năm đó, tùy theo mức độ xếp loại A, B hay C mà đưa mức tăng lương phù hợp Phương pháp đánh giá Ngân hàng Quân đội sử dụng kết hợp hai phương pháp: phương pháp “quản lý mục tiêu” phương pháp phân phối bắt buộc  Phương pháp quản lý mục tiêu: theo phương pháp này, nhân viên người lãnh đạo trực tiếp xây dựng mục tiêu thực công việc cho kỳ tương lai Mỗi tiêu chí định lượng dựa mức độ ưu tiên hay tầm quan trọng đảm bảo tổng tỷ trọng tất mục tiêu 100% Bài tập môn quản trị nhân lực Phan Thị Kim Anh - Lớp cao học 21V Theo quy định MB, hệ thống mục tiêu thực công việc phân chia thành hai loại: mục tiêu tập thể mục tiêu cá nhân Mục tiêu tập thể mục tiêu chung đơn vị: phòng ban, phòng giao dịch, chi nhánh, Mục tiêu cá nhân mục tiêu nhân viên theo vị trí chức danh, xây dựng dựa mô tả công việc, mục tiêu chung đơn vị công việc thực tế thân Mẫu mục tiêu thực công việc: phụ lục 01, 02 đính kèm  Phương pháp phân phối bắt buộc: phương pháp đòi hỏi người đánh giá phân loại nhân viên đơn vị thành loại khác theo tỷ lệ định Mức tỷ lệ phân bổ quy định dựa xếp loại của đơn vị mà cá nhân trực thuộc Theo quy đinh có mức xếp loại: loại A tương ứng với xuất sắc, loại B tương ứng với tốt, loại C tương ứng với khá, loại D tương ứng trung bình loại E tương ứng với Tỷ lệ quy định tùy theo thời kỳ hoạt động Chẳng hạn, năm 2011 đơn vị xếp loại A tồn hệ thống phân bổ tỷ lệ xếp loại nhân viên sau:  15% số nhân viên xếp loại xuất sắc  30% số nhân viên xếp loại tốt  35% số nhân viên xếp loại  20% số nhân viên xếp loại trung bình  Khơng có nhân viên bị xếp loại Cịn đơn vị xếp loại C toàn hệ thống phân bổ tỷ lệ xếp loại nhân viên sau:  10% số nhân viên xếp loại xuất sắc  20% số nhân viên xếp loại tốt  30% số nhân viên xếp loại  35% số nhân viên xếp loại trung bình  % số nhân viên bị xếp loại Người thực đánh giá - Việc thực đánh giá nhân viên tự đánh giá, thường điền vào mẫu đánh giá có sẵn Bài tập môn quản trị nhân lực Phan Thị Kim Anh - Lớp cao học 21V - Sau nhân viên thực đánh giá, cán quản lý trực tiếp xem xét cân nhắc để xác định lại cách xác cơng thang điểm mà nhân viên tự đánh giá Khi có kết cuối đánh giá xem xét cán quản lý bậc cao - Đối với cán quản lý đơn vị cấp quản lý cao đánh giá - Đối với đánh giá thực cơng việc tập thể đơn vị cấp quản lý trực tiếp cao đơn vị đánh giá Chu kỳ đánh giá Việc nhân viên tự đánh giá kết thực cơng việc mình, sau cán quản lý trực tiếp đánh giá lại kết tiến hành theo định kỳ sáu tháng lần Phỏng vấn đánh giá Việc vấn đánh giá hiệu công việc nhân viên cán quản lý Ngân hàng trọng yêu cầu kỹ cao nhà quản lý Việc vấn đánh giá thực để đánh giá lại tự đánh giá công việc nhân viên, lắng nghe nguyện vọng nhân viên, từ phát điều chỉnh sai sót thực công việc nhân viên, nâng cao kỹ thực công việc nhân viên Công việc cán quản lý trước thực vấn nhân viên: Nghiên cứu bên mô tả công việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu, xem xét lại hồ sơ nhân viên nhận xét, đánh giá thực công việc nhân viên lần gần Việc vấn thông báo cho nhân viên biết trước tuần Các quy định thực vấn nhân viên: Khuyến khích nhân viên nói nhiều vấn Chú ý nhận tình cảm, suy nghĩ thật nhân viên thơng qua điều mà nhân viên nói Ngẫm nghĩ tôn trọng ý kiến nhân viên trước nhận xét, đánh giá họ Trong trường hợp cần phê bình nhân viên, cần phải thực theo cách cho vấn đề nhân viên trì lịng tự trọng Thơng thường nên thực phê bình nhân viên riêng biệt, phê bình giảm nhẹ mức độ, có ví dụ cụ thể tình phê bình, đồng thời có hướng dẫn sửa 10 Bài tập mơn quản trị nhân lực Phan Thị Kim Anh - Lớp cao học 21V chữa, điều chỉnh Khơng lấy làm trị cười lỗi lầm người khác Thực phê bình có mục đích, khơng dựa theo định kiến cá nhân Đồng thời làm sáng tỏ vấn đề có liên quan đến cơng việc Xếp đặt mục tiêu cần đạt lập thời gian biểu thực hiện, thơng qua kế hoạch hành động cụ thể Tìm hiểu nhân viên tìm biện pháp khuyến khích thích hợp, đồng thời tìm hiểu khó khăn nhân viên q trình thực cơng việc để đưa hướng giải giúp nhân viên hồn thành tốt cơng việc Sau vấn, cán quản lý có đánh giá lại kết thực công việc nhân viên, đánh giá có ý nghĩa định hệ số lương, thưởng, thăng tiến nhân viên Tuy nhiên, nhân viên có quyền phản đối kết đánh giá trường hợp cảm thấy chưa thích đáng hiệu cơng việc thực 11 Bài tập mơn quản trị nhân lực Phan Thị Kim Anh - Lớp cao học 21V PHẦN ĐÁNH GIÁ VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT ĐỂ HOÀN THIỆN HỆ THỐNG Trong năm qua ngân hàng áp dụng hệ thống đánh giá thực công việc để nâng cao hiệu công việc nhân viên ngân hàng, từ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, ngân hàng ngày phát triển thời kỳ đổi Hệ thống đánh giá thực công việc thực phát huy vai trị to lớn góp phần quan trọng vấn đề quản trị nhân sự, từ tạo tảng cho việc phát triển hoạt động kinh doanh Cụ thể: I Về ưu điểm hệ thống Các tiêu chí đánh giá thực cơng việc mà ngân hàng Quân đội xây dựng nghiên cứu cách công phu, sát với thực tế công việc phận, vị trí Ngồi ra, trọng số điểm tiêu chí xác định cách khoa học Hàng năm, Khối tổ chức Nhân chuyên viên nhân đơn vị tồn ngân hàng ln rà sốt lại mẫu đánh giá thực công việc có cập nhật cho phù hợp với mơ hình tình hình hoạt động thực tế, đồng thời rút kinh nghiệm việc thực từ năm trước Đây việc mang lại hiệu thực tốt công tác đánh giá kết thực công việc Với việc áp dụng phương pháp “quản lý mục tiêu” góp phần quan trọng việc tạo động lực cho người lao động cấp quản lý người lao động người quản lý tham gia vào việc xây dựng mục tiêu cơng việc cho nhân viên Mỗi nhân viên vị trí chức danh xác định mục tiêu cụ thể phù hợp với danh mục công việc nguyện vọng phấn đấu thân Ngoài ra, việc xác định mục tiêu công việc giúp cho người quản lý trực tiếp nhân viên thấy rõ nhu cầu đào tạo phát triển nghề nghiệp người Nhìn vào hai mẫu đánh giá thực cá nhân tập thể ta thấy có hai phần: 12 Bài tập môn quản trị nhân lực Phan Thị Kim Anh - Lớp cao học 21V - Đối với đánh giá thực công việc dành cho cá nhân: gồm mục tiêu giao, kết đạt mục phát triển thân Mục tiêu giao, kết đạt mục tiêu liên quan trực tiếp đến công việc dựa theo mô tả công việc chuyên viên vị trí chức danh Còn mục phát triển thân liên quan đến yếu tố lực quản lý thái độ với công việc Tỷ trọng hai mục tương ứng 75% 25% tỷ lệ hợp lý, khẳng định quan điểm đánh giá nhà quản trị không hiệu thực công việc mà xét đến lực quản lý, tinh thần thái độ việc chấp hành nội quy, quy định người lao động Có thể so sánh hai mặt “tài” “đức” nhân viên Để đánh giá nhân viên tốt, khơng có “đức”, khơng có “tài” mà phải kết hợp “đức” lẫn “tài” - Tương tự vậy, đánh giá thực công việc tập thể: gồm mục tiêu giao, kết đạt mục chất lượng dịch vụ Điều đảm bảo đánh giá đơn vị cách toàn diện, kể tiêu kinh doanh tiêu chất lượng dịch vụ, tính tuân thủ quy định tiêu phi kinh doanh Ngoài ra, với phương pháp phân phối bắt buộc, hạn chế lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi, nghiêm khắc Điều nâng cao nỗ lực làm việc nhân viên tập thể để đưa tập thể hoạt động tốt, xếp loại tốt tỷ lệ xếp loại tốt tăng lên Đồng thời, số lượng xếp loại tốt đơn vị hạn chế theo tỷ lệ định, đánh giá người, lực công sức lao động động lực quan trọng nâng cao tình thần thi đua làm việc cá nhân tập thể, tránh tình trạng trung bình, hiệu làm việc khác mà đánh giá xếp loại II Về hạn chế hệ thống Bên cạnh tác dụng to lớn hệ thống đánh giá thực công việc, tồn hạn chế sau: - Việc xác định mục tiêu công việc gặp số vấn đề: chưa thể rõ ràng tiêu chí “SMART”: cụ thể, đo lường được, thống nhất, thực tế có thời hạn; tỷ trọng mục tiêu mục tiêu khác chưa hợp lý; tập trung 13 Bài tập môn quản trị nhân lực Phan Thị Kim Anh - Lớp cao học 21V vào mục tiêu kinh doanh mà chưa trọng đến mục tiêu phi kinh doanh: phát triển thân đóng góp cho tập thể - Do hệ thống ngân hàng Quân đội to lớn với nhiều vị trí chức danh cụ thể nên có số chức danh chưa trọng giao mục tiêu: lái xe, kiểm ngân, - Kỳ đánh giá tháng lần tương đối dài Đồng thời, kết đánh giá xếp loại kỳ tháng trước dùng đế áp dụng chế độ lương suất loai thưởng (nếu có) suốt kỳ tháng Điều làm giảm động lực nhân viên kỳ kỳ trước xếp loại Nhân viên phải đến sáu tháng làm việc để ghi nhận cố gắng thay đổi mức lương thưởng so với kỳ trước - Áp dụng phương pháp phân phối bắt buộc số trường hợp gây hạn chế không phát huy hiệu tích cực cúa nó, chí gây phản ứng tiêu cực từ phía nhân viên mà quy đinh việc phân bổ tỷ lệ xếp loại không phù hợp Đó tất nhân viên tự cảm thấy nỗ lực hết mình, khơng có khác biệt rõ ràng hiệu làm việc người khó cho cán quản lý đánh giá xếp loại với số lượng hạn chế xếp loại tốt Cán nhân viên động lực làm việc tâm lý cố gắng theo quy định phải có số lượng định xếp loai III Một số đề xuất để nâng cao hiệu hệ thống đánh giá công việc Ngân hàng TMCP Quân đội  Nguyên tắc xây dựng mục tiêu: sử dụng triệt để tiêu thức SMART để giao mục tiêu nhằm cuối kỳ đánh giá kết thực cơng việc xác  Cụ thể: mục tiêu rõ ràng, thể rõ hướng đến kết mong đợi cuối cùng, dễ hiểu không đa nghĩa  Đo lường được: thể số định lượng cụ thể (bộ phận kinh doanh), thể rõ ảnh hưởng, tác động, kết cuối mà công việc đem lại (bộ phận hỗ trợ)  Thống nhất: Mục tiêu cá nhân đồng với mục tiêu tập thể 14 Bài tập môn quản trị nhân lực Phan Thị Kim Anh - Lớp cao học 21V  Thực tế: mục tiêu đặt cho cá nhân phù hợp với khả cá nhân điều kiện đơn vị, địa bàn sở gắn liền với mục tiêu chung tập thể  Có thời hạn: có thời gian bắt đầu thực thời hạn hoàn thành cho mục tiêu Thời hạn hoàn thành phải đặt cách rõ ràng, không ghi chung chung  Cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng : Các tiêu chí cần rõ ràng quan trọng phải đo lường được, tránh đưa tiêu chí “chung chung” dẫn tới hiểu lầm cấp Các tiêu chí phải đưa từ đầu kỳ đánh giá để nhân viên hiểu yêu cầu mong đợi người quản lý  Kỳ đánh giá: Nên điều chỉnh kỳ đánh giá theo hàng quý, tức ba tháng lần để tăng động lực cho cán nhân viên bị xếp loại kỳ trước nỗ lực phấn đấu kỳ mà không thời gian lâu hệ thống tháng để ghi nhận lại Đồng thời, để đánh giá thực công việc đánh giá sát sao, cập nhập hiệu quả, khả làm việc nhân viên thời kỳ  Phân bổ tỷ lệ xếp loại: cần nghiên cứu cập nhập việc phân bổ tỷ lệ xếp loại phù hợp với thời kỳ, tăng tỷ lệ xếp loại tốt đơn vị hoàn thành tốt mục tiêu lên cao để khuyến khích cán nhân viên nỗ lực hồn thành tốt cơng việc  Khoảng cách nhận xét cấp với ý kiến cấp dưới: Rất thường xảy khác biệt đánh giá cấp cấp so với kết tự nhận xét cấp thân Khoảng cách khơng xóa bỏ rào cản lớn việc đánh giá nhân viên, gây bất mãn dẫn tới việc nhân viên rời bỏ tổ chức cho “sếp khơng hiểu mình” Để khắc phục trở ngại này, nhà quản lý phải dành thời gian theo dõi hoạt động nhân viên quyền Một nắm vững việc nhân viên làm tốt việc chưa tốt, nhà quản lý có đánh giá khiến nhân viên “tâm phục phục” Tuy nhiên, sai sót nhân viên, nhà quản lý nên nhắc nhở phát để nhân viên nhận thấy tránh sai sót tương tự tiếp diễn Đừng làm nhân viên 15 Bài tập môn quản trị nhân lực Phan Thị Kim Anh - Lớp cao học 21V ngạc nhiên họ bất ngờ nhận “một giỏ” nhận xét sai sót vào lúc cấp đánh giá  Đối thoại với nhân viên: Nhiều nhà quản lý thường tỏ khơng thích đối thoại trực tiếp với nhân viên lý thiếu thời gian lý khác Tuy nhiên, lại việc tối quan trọng, thơng qua đối thoại trực tiếp, nhà quản lý đưa thông điệp tổ chức cá nhân nhà quản lý tới nhân viên cách hữu hiệu Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn toàn diện mối quan hệ doanh nghiệp, từ có định hợp lý nhằm giải mâu thuẫn, tạo tính kết dính cá nhân tổ chức Xem xét đến mong đợi công việc tương lai: Những mong đợi thỏa đáng/hợp lý nhân viên? Có nên thay đổi thứ tự ưu tiên công việc? Làm người nhân viên nâng cao mở rộng lực thân? Làm người Người Quản lý giúp nhân viên đạt mục tiêu? 16 Bài tập môn quản trị nhân lực Phan Thị Kim Anh - Lớp cao học 21V KẾT LUẬN Đối với doanh nghiệp, đánh giá thực công việc có vai trị vơ quan trọng, góp phần tạo nên phát triển doanh nghiệp Đối với Ngân hàng TMCP Quân đội vậy, qua gần 18 năm thành lập phát triển, hệ thống đánh giá thực cơng việc dần hồn thiện Kết đạt hệ thống lớn, góp phần khơng nhỏ tạo nên thành cơng ngân hàng ngày hôm Tuy nhiên, doanh nghiệp khác Việt Nam, hệ thống thể nhiều hạn chế, phần phong cách làm việc, cách nhìn nhận hạn chế người Việt Chúng ta cịn chưa “thốt” đặc điểm mang tính “truyền thống” nhìn nhận theo chủ quan Một phần khác tồn thân hệ thống phân tích Phần Để khắc phục hạn chế đó, q trình phát triển, thân Ngân hàng Quân đội cần có phương hướng đào tạo, nâng cao trách nhiệm, nhận thức cán bộ, đồng thời đầu tư xây dựng hệ thống ĐGTHCV ngày hoàn thiện Do giới hạn mặt thời gian nên viết cịn nhiều thiếu sót, mong nhận đóng góp giáo để tơi hồn thiện viết kiến thức mơn học Quản trị nhân lực Xin chân thành cảm ơn truyền đạt nhiệt tình tâm huyết cô giáo TS Vũ Thị Uyên giúp em hoàn thành đề tài Hà Nội, ngày 15 tháng 11 năm 2013 Học viên Phan Thị Kim Anh 17 Bài tập môn quản trị nhân lực Phan Thị Kim Anh - Lớp cao học 21V TÀI LIỆU THAM KHẢO Ths Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2012 Slide đào tạo Môn Quản lý nguồn nhân lực TS Vũ Thị Uyên Trang web Ngân hàng TMCP Quân đội: https://www.mbbank.com.vn Tài liệu Giới thiệu Ngân hàng TMCP Quân Đội Tài liệu Quy trình tuyển dụng đánh giá thực công việc –Ngân hàng TMCP Quân đội Báo cáo thường niên Ngân hàng TMCP Quân đội 2011,2012 18 Bài tập môn quản trị nhân lực Phan Thị Kim Anh - Lớp cao học 21V PHỤ LỤC MẪU 01: BẢN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC DÀNH CHO CÁ NHÂN THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên người đánh giá Chức danh Phòng-Đơn vị Ngày gia nhập Ngân hàng Thời gian làm việc vị trí chức danh Thời gian đánh giá (từ ngày - đến ngày) Cán Quản lý trực tiếp • Họ tên : • Thời gian thảo luận đánh giá: Cán Quản lý gián tiếp (nếu có) • Họ tên : • Thời gian thảo luận đánh giá: MỤC TIÊU ĐƯỢC GIAO VÀ KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC (MCN) CÁC MỤC TIÊU (Liệt kê mục tiêu đăng ký đầu kỳ) (1) TỶ TRỌNG % (2) KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÁC MỤC TIÊU Mô tả chi tiết kết đạt (3) TỶ LỆ % ĐẠT ĐƯỢC TỰ ĐÁN H GIÁ CBQL ĐÁNH GIÁ (4) (4) 0.0 % 19 KẾT QUẢ (%) TỰ ĐÁNH GIÁ CBQL ĐÁNH GIÁ (5)= (2)*(4) 0.0 % 0.0%