Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần cấp nước bạc liêu

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, chưa công bố công trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn hồn tồn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Hà Nội, ngày … tháng … năm 2021 Người viết cam đoan Dương Quốc Nhật Minh i LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Ái Đoàn Thầy tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tạo điều kiện thuận lợi động viên tác giả trình hồn thành luận văn Tác giả xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô giáo, cán Viện Sau Đại học, khoa Quản lý kinh tế xã hội, trường Đại học Hồ Bình bạn đồng nghiệp giúp đỡ, dẫn suốt trình học tập nghiên cứu thực luận văn Trân trọng cảm ơn! Xin chân thành cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vii MỞ ĐẦU .1 Lý chọn đề tài .1 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 3 Mục tiêu nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu chung 3.2 Mục tiêu nghiên cụ thể .5 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Phạm vi nghiên cứu .6 Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu thập số liệu 5.2 Phương pháp phân tích liệu Đóng góp .7 Nội dung chi tiết CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .9 1.1 Một số vấn đề chung nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Phân loại nhân lực 1.1.3 Vai trò nhân lực .10 1.2 Khái niệm chất lượng đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.1 Khái niệm chất lượng nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.2 Các tiêu đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp 14 iii 1.2.3 Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp 18 1.3 Các yếu tố hình thành chất lượng nhân lực doanh nghiệp 19 1.3.1 Công tác tuyển dụng .19 1.3.2 Đào tạo phát triển 24 1.3.3 Sử dụng, đánh giá đãi ngộ 26 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực 28 1.4.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp .28 1.4.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 30 KẾT LUẬN CHƯƠNG 34 CHƯƠNG .36 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC BẠC LIÊU .36 2.1.Giới thiệu tổng quan vềCông ty Cổ phần Cấp nước Bạc Liêu .36 2.1.1 Lịch sử hình thành 36 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 38 2.1.3 Một số kết hoạt động .41 2.2 Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực Cơng ty cổ phần cấp nước Bạc Liêu .43 2.2.1 Đánh giá chất lượng nhân lực qua hệ thống tiêu 43 2.2.2 Phân tích yếu tố hình thành chất lượng nhân lực tổ chức 55 2.2.3 Phân tích yếu tổ ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực củaCông ty cổ phần cấp nước Bạc Liêu 63 2.3.Kết luận chất lượng nhân lực củaCông ty Cổ phần Cấp nước Bạc Liêu.69 2.3.1 Những kết đạt 69 2.3.2 Những hạn chế 71 2.3.3 Nguyên nhân 72 CHƯƠNG .75 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦACÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC BẠC LIÊU 75 iv 3.1 Định hướng phát triển yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Cấp nước Bạc Liêu 75 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty Cổ phần Cấp nước Bạc Liêu 75 3.1.2 Yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực Công ty 76 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Cấp nước Bạc Liêu 77 3.2.1 Đổi hình thức tuyển dụng nguồn nhân lực 77 3.2.2 Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn 79 3.2.3 Nâng cao chất lượng hoạt động xếp, bố trí lao động 80 3.2.4 Cải thiện thu nhập cho người lao động 82 3.2.5 Công tác khen thưởng, kỷ luật 83 KẾT LUẬN .85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh Công tygiai đoạn 2018-2020 42 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chức danh công việc năm 2018-2020 43 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ giới tính năm 2020 44 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa giai đoạn 2018-2020 45 Bảng 2.5: Kết đánh giá lực chuyên môn 46 Bảng 2.6: Kỹ làm việc theo nhóm nhân lực Cơng ty cổ phần cấp nước Bạc Liêu 47 Bảng 2.7: Trình độ tin học người lao động Công ty cổ phần cấp nước Bạc Liêu năm 2018-2020 49 Bảng 2.8: Thâm niên làm việc người lao động Công ty 51 Bảng 2.9: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giới tính năm 2020của Cơng ty cổ phần cấp nước Bạc Liêu .52 Bảng 2.10: Phân loại sức khỏe nhân lực Công ty giai đoạn 2018-2020 53 Bảng 2.11: Tổng hợp lao động vi phạm quy định, nội quy lao động Công ty giai đoạn 2018-2020 54 Bảng 2.12: Tình hình tuyển dụng lao động Cơng ty từ 2018-2020 .57 Bảng 2.13: Thống kê khóa học chi phí đào tạo năm 2020 .59 Bảng 2.14: Kiến thức chuyên môn người lao động Công ty 62 vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1: Mơ hình tổ chức Công ty cổ phần cấp nước Bạc Liêu 39 Biểu đồ 2.1: Mức độ thành thạo kỹ an tồn vệ sinh lao độngtại Cơng ty cổ phần cấp nước Bạc Liêu .48 Biểu đồ 2.2: Kỹ ngoại ngữ nhân lực Công ty 50 Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lịng cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty 57 Biểu đồ 2.4: Khảo sát kết đào tạo với công việc người lao động Công ty .60 vii MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Như biết, Quốc gia muốn phát triển cần phải có nguồn lực phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học công nghệ, người,… Trong nguồn lực nguồn lực người quan trọng nhất, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế Quốc gia từ trước đến Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật đại đến đâu khơng có người có trình độ, có đủ khả khai thác nguồn lực khó có khả đạt phát triển mong muốn Ngày nay, ứng dụng rộng rãi thành tựu khoa học cơng nghệ đại vào q trình sản xuất làm suất lao động tăng nhanh Tuy nhiên, khoa học cơng nghệ dù có sức mạnh khơng thể thay hồn tồn vai trị người Nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trị quan trọng, định q trình sản xuất, tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội Một mặt, giới có xu hướng chuyển từ kinh tế dựa vào giàu có nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức Trong bối cảnh vậy, nguồn lực người trở thành động lực chủ yếu phát triển nhanh bền vững Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ độ chiến lược phát triển kinh tế – xã hội Đảng xác định rõ: Nguồn lao động dồi dào, người Việt Nam có truyền thơng u nước, cần cù, sáng tạo, có tảng văn hố, giáo dục, có khả nắm bắt nhanh khoa học công nghệ nguồn lực quan trọng nhấtnguồn lực nội sinh, nguồn lực nguồn lực, định hưng thịnh đất nước Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trị khơng phải ưu số lượng mà chất lượng Khi nguồn nhân lực có quy mơ lớn chất lượng thấp, suất lao động thấp lại trở thành nguyên nhân kìm hãm phát triển Vì mà, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” cụm từ nhắc đến nhiều văn kiện Đại hội Đảng gần Đến Đại hội XII Đảng, tình hình nước, quốc tế có nhiều biến đổi mạnh mẽ Đặc biệt nước ta tham gia đàm phán ký kết nhiều Hiệp định thương mại tự Cần phải thấy cơhội cho phát triển kinh tế, xã hội nước ta gia tăng mạnh mẽ, đồng thời áp lực cạnh tranh tăng gấp bội nhiều thử thách an ninh-quốc phòng Để tận dụng thuận lợi, giảm tác động tiêu cực, tăng sức cạnh tranh kinh tế, việc đẩy mạnh phát triển kinh tế tri thức sở nguồn nhân lực chất lượng cao tất yếu Cho nên, triển khai thực Nghị Đại hội XII “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” trọng tâm chủ yếu phải phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Khi hội nhập quốc tế sâu rộng, với lực lượng lao động có trí tuệ kỹ bậc cao tạo giá trị gia tăng nhiều cho sản phẩm, qua tăng suất lao động tăng sức cạnh tranh, tận dụng lợi thời kỳ hội nhập giảm tác động tiêu cực cho doanh nghiệp cho kinh tế Trong thực tế, để đổi mơ hình tăng trưởng, phát triển kinh tế bền vững vấn đề khơng đơn cần lực lượng đông đảo nguồn nhân lực qua đào tạo, mà phải nguồn nhân lực chất lượng cao Một vấn đề khác, quan niệm nguồn nhân lực chất lượng cao không đồng với nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao Thạc sĩ, Tiến sĩ, Phó giáo sư, Giáo sư Nguồn nhân lực chất lượng cao kinh tế hội nhập phải người có tay nghề cao, tương đương với nước tiên tiến giới, có đủ lực tự đào tạo, tiếp nhận, chuyển giao giải vấn đề kỹ thuật- công nghệ lĩnh vực nhằm giải tốn suất- chất lượng- hiệu sản xuất- kinh doanh Nhân lực chất lượng cao người có lực hành động, ln hồn thành cơng việc giao cách xuất sắc nhất, sáng tạo có đóng góp thực hữu ích cho cơng việc xã hội, khơng phải cấp, chứng chỉ, thành tích Đa dạng hóa phương thức đào tạo đầu tư cho nguồn nhân lực chất lượng cao vấn đề phải triển khai cách dân chủ mạnh mẽ Các quan, địa phương, doanh nghiệp nên đặt tiêu chí lực, phẩm chất nguồn nhân lực tạo điều kiện cho tất sở, loại hình đào tạo có khả tham gia đào tạo giảm chi phí tiêu cực Đây khâu đổi quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nước ta nay, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội nói chung doanh nghiệp nói riêng Trải qua 70 năm hình thành phát triển, đến Cơng ty cổ phần cấp nước Bạc Liêu (Bawaco) đạt thành tựu định bước tiến vượt bậc sản xuất kinh doanh với đổi chế độ, sách, đào tạo, phát triển hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, song kết mang lại chưa thực cao, chất lượng nguồn nhân lực Công ty chưa đáp ứng yêu cầu công việc, dẫn đến hiệu thực công việc chưa cao, đặc biệt Công ty chưa tạo ấn tượng thực tốt khác biệt riêng trình hoạt động Công ty không doanh nghiệp kinh doanh, sản xuất cung cấp nước mà doanh nghiệp phục vụ dân sinh, trị nên nguồn nhân lực nhân tố ngày trở lên quan trọng hết trình sản xuất kinh doanh để khẳng định tồn phát triển Xuất phát từ thực trạng lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần cấp nước Bạc Liêu” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Văn kiện Đảng, hội thảo, sách báo, tạp chí đề cập với nhiều khía cạnh, phạm vi, địa bàn khác Đã có nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề nhân lực chủ yếu tầm vĩ mô Trong nghiên cứu liên quan đến đề tài, bật có số cơngtrình nghiên cứu sau: Từ năm 1991, cương lĩnh xây dựng đất nước thời ký độ, Đảng ta rõ người nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực nguồn lực Kể từ đó, Đại hội VIII, IX, X Đảng ta tiếp tục đưa chiến lược khẳng định cần thiết phải phát triển nguồn lực người đáp ứng yêu cầu Đất nước Ở Đại hội IX, Đảng ta xác định: Phát triển kinh tế tri thức sở phát triển giáo dục, đào tạo, khoa học, công nghệ, trước hết công nghê thông tin, truyền thông, công nghệ tự động, nâng cao lực nghiên cứu, ứng dụng gắn với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao công tác đầu tư mở rộng, nâng cấp quản lý vận hành hệ thống cấp nước hệ thống phân phối nước Với phương hướng, chiến lược trên, tầm nhìn 2021 Cơng ty doanh nghiệp đầu ngành Tỉnh, đồng thời vươn tới doanh nghiệp chuẩn (về sản phẩm, tài chính, nhân sự, công nghệ, marketing), đảm bảo thực tốt nhiệm vụ phát triển kinh doanh nhiệm vụ hỗ trợ phát triển kinh tế- xã hội Tỉnh giao 3.1.2 Yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực Cơng ty Để hịa nhập vào phát triển kinh tế, Công ty Cổ phần Cấp nước Bạc Liêu phấn đấu trở thành đơn vị trọng điểm, phát triển theo hướng nâng cao sản lượng, đa dạng hóa, hợp tác dài lâu Để có điều Cơng ty cần có đội ngũ nhân viên có trình độ mức chung ngành có cấu phù hợp nhằm tạo uy tín khẳng định vị thị trường Công ty xác định phương hướng phát triển nhân lực thời gian tới sau: Thứ nhất, nâng cao nhận thức cho cán nhân viên Cơng ty vai trị người lao động – sản xuất tầm quan trọng việc phát triển nhân lực, coi trọng nhân tố người, tiếp tục đầu tư phát triển người, quản lý, khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực người Thứ hai, xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài, đủ mạnh chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển Cơng ty tương lai, có đủ lực cạnh tranh thời kỳ mở cửa hội nhập Trong đó, tập trung xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý vững mạnh lực phẩm chất, nâng cao lực làm việc cho đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất Thứ ba, làm tốt công tác chăm lo đời sống cán nhân viên lao động tồn Cơng ty chế độ theo Quy định Nhà nước cụ thể như: tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hộ lao động,… Thứ tư, phải có sách đãi ngộ hợp lý để người lao động n tâm cơng tác, khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ 76 Cơng ty có đãi ngộ hợp lý lao động giỏi, lao động chất lượng, tạo hội thăng tiến nghề nghiệp, hình thành gắn bó mật thiết họ với Cơng ty 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Cấp nước Bạc Liêu Sau phân tích thực trạng cơng tác nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần cấp nước Bạc Liêu, tác giả nhận thấy hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực Công ty có đầu tư quan tâm định, hoạt động phát huy tác động tích cực đáng khích lệ Tuy nhiên, bên cạnh tồn số hạn chế khiến cho hiệu chưa cao Vì thế, em xin đưa số giải pháp nhằm không giữ chân cán nhân viên gắn bó lâu dài với Cơng ty mà họ cống hiến để đem lại nhiều thành tích cao 3.2.1 Đổi hình thức tuyển dụng nguồn nhân lực Khâu tuyển dụng khâu quan trọng định chất lượng nguồn nhân lực Việc tuyển dụng phải tuân thủ nguyên tắc dân chủ rộng rãi, thường xuyên có liên hệ với trường đại học, cao đẳng để thu hút nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời phải thông báo rộng rãi quan tâm đến đội ngũ người lao động làm việc doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng Đây hội để đội ngũ cán tìm hiểu thêm khả người lao động để phát triển nguồn nhân lực sử dụng có hiệu quả, theo dõi thường xuyên biến động loại nhân lực, từ xác định nguyên nhân khách quan, chủ quan để tìm giải pháp cụ thể, thiết thực Ngồi ra, cần mở đợt tuyên truyền rộng rãi xu hướng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, chương trình đào tạo ngành nghề cho đối tượng khác nhằm giúp họ nâng cao suất lao động, lựa chọn ngành nghề phù hợp với khả Hiện nay, Công ty sử dụng phương pháp tuyển dụng truyền thống tiếp cận nguồn tuyển thông qua phương pháp treo băng rôn tuyển dụng, dán tờ rơi; Tuyển dụng trực tiếp; Liên hệ trung tâm giới thiệu việc làm Vì bỏ qua nhiều nguồn tuyển dồi khác như: tiếp nhận sinh viên có 77 lực chun mơn chuẩn bị trường, sinh viên đến thực tập, đặt hàng ứng viên giới thiệu thông qua hội chợ việc làm, hội chợ thương mại,… Cơng ty thơng qua mối quan hệ với trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, đào tạo nghề,… để tìm kiếm sinh viên – giỏi nhận sinh viên vào thực tập Công ty, giao việc để đánh giá, lựa chọn sinh viên thực tập thạo việc để tuyển dụng sinh viên trường; cử người tham dự hội chợ việc làm, để tuyển lao động mong muốn Tăng cường phối hợp với công ty cung ứng nguồn nhân lực Một giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tăng cường phối hợp chặt chẽ với công ty cung ứng nguồn nhân lực Các công ty cung ứng nhân lực không làm nhiệm vụ tuyển dụng nhân lực cho tổ chức nay, mà cơng ty cịn tham gia vào q trình huấn luyện, đào tạo đào tạo lại nhân lực tham gia vào hoạt động cho thuê đồng nhân lực nước nước Việc làm công ty cung ứng nguồn nhân lực góp phần làm cho thị trường lao động linh hoạt hơn, việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu Bên cạnh đó, cơng ty cung ứng nguồn nhân lực thiết lập, nối mạng hệ thống thông tin thị trường lao động công ty, tạo nguồn cung thị trường lao động dồi giúp công ty lựa chọn lao động theo tiêu chí, nhu cầu tuyểndụng Cải thiện nội dung kiểm tra, sát hạch khâu tuyển dụng, liên tục cập nhật, đổi cho phù hợp với tình hình thực tiễn Các nội dung kiểm tra, sát hạch có vai trị quan trọng việc đánh giá ứng viên, đó, cơng tác đánh giá có mức độ xác cao khả tuyển nhân lực phù hợp lớn Hiện tại, hầu hết doanh nghiệp cho rằng: tất vị trí ứng tuyển thực người có chức vụ lớn đảm bảo chất lượng Điều nhiều xảy bất cập, người có chức vụ cao họ nắm cách quản lý tầm vĩ mô, khả chưa sâu sát với việc thực công việc mà người ứng 78 tuyển đảm trách Nên nhân có tay nghề cao phụ trách vấn, nhận người mà họ quản lý trực tiếp 3.2.2 Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn Trình độ chun mơn kỹ thuật tiêu đánh giá chất lượng lao động doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn phát triển tốt, cần thực công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực định kỳ tốt khuyến khích tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề qua đào tạo, đào tạo lại Để làm điều doanh nghiệp cần thực tốt việc sau: Thứ nhất, công ty phải xếp lại đội ngũ cán quản lý: Tăng cường tuyển dụng lao động có trình độ chuyên môn cao.Tạo điều kiện thuận lợi để cán công nhân viên doanh nghiệp tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ kỹ thuật… Thứ hai, công nhân sản xuất không tăng số lượng mà chất lượng phải tăng lên, yếu tố quan trọng Doanh nghiệp cần quan tâm đến kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp làm tăng kinh phí doanh nghiệp dành cho đào tạo Cần có sách hợp lý người tham gia đào tạo như: Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo: Chương trình nhằm mục đích đánh giá chất lượng nhân lực sau đào tạo, người lao động sau đào tạo tích lũy thêm kiến thức, kỹ gì, có làm tăng chất lượng, hiệu cơng việc khơng? Cơng ty th chuyên gia xây dựng kiểm tra đánh giá để đánh giá chất lượng nhân sau đào tạo sau kết thúc khóa đào tạo Bên cạnh đó, so sánh kết kiểm tra lực chất lượng công việc người lao động trước sau đào tạo để đánh giá hiệu đào tạo (có thể lấy đánh giá thực công việc người lao động từ đến tháng trước sau đào tạo để làm đánh giá) Sau khóa đào tạo, Cơng ty cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp người lao động nội dung, hình thức, 79 cách thức, quy trình đào tạo để hiểu người lao động cần mong muốn chương trình đào tạo, làm sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp chương trình đào tạo lần sau Hỗ trợ chi phí học tập với chi phí lại, sinh hoạt: Trong q trình học tập cho người lao động có thành tích xuất sắc khóa đào tạo Do kinh phí đào tạo có hạn, khơng thể chi trả tất khoản chi phí phát sinh q trình đào tạo cho toàn người lao động họ tham gia đào tạo, đó, Cơng ty xem xét chi trả tồn chi phí tham gia đào tạo cho người lao động có thành tích xuất sắc trình đào tạo Điều có tác động tích cực việc khích lệ người lao động học tập trình tham gia đào tạo Sử dụng lao động sau đào tạo: Sau kết thúc đào tạo, cần xếp, bố trí lao động vào vị trí cơng việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ đào tạo Điều vừa giúp người lao động áp dụng kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động đào tạo nâng cao trình độ họ thấy kiến thức học được sử dụng cơng việc, việc học có ích Bố trí lao động làm cơng tác chun ngành đào tạo: Để phát huy hết lực làm việc công nhân cán lãnh đạo, kết hợp với đơn vị, phận để làm tốt việc sử dụng xếp, bố trí lao động đảm bảo kết công việc cao 3.2.3 Nâng cao chất lượng hoạt động xếp, bố trí lao động Thực phân tích cơng việc, xây dựng hồn chỉnh hệ thống: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực công việc, Bản yêu cầu người thực công việc Việc xây dựng hệ thống có vai trị quan trọng việc nâng cao suất lao động, đặc biệt có ý nghĩa quan trọng công tác quản trị nhân lực quy trình tuyển dụng Hệ thống giúp xếp, bố trí lại máy tổ chức, công việc để giảm bớt chức danh chưa hợp lý, tìm chức danh, vị trí cịn thiếu không cần thiết để máy tổ chức gọn nhẹ, Công ty hoạt động hiệu quả, giảm bớt chi phí khơng cần thiết nhân sự, 80 hiệu công việc nâng cao người, việc Đối với hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực hệ thống giúp Cơng ty tuyển dụng người, việc; đánh giá xác hiệu làm việc, mức độ phù hợp với công việc người lao động để có bố trí, xếp lao động hợp lí, có sách đãi ngộ xứng đáng với mà người lao động bỏ ra; tạo động lực lao động thông qua thông tin mà hệ thống cung cấp, người lao động thấy hội thăng tiến, phát triển họ tích cực hồn thiện Trong thời gian tới Cơng ty cần nhanh chóng xây dựng hồn thiện cho hệ thống mơ tả công việc, yêu cầu người thực công việc, tiêu chuẩn thực công việc Cơng ty thành lập nhóm cán nhân viên tham gia vào trình xây dựng thuê chuyên gia, công ty chuyên nhân xây dựng Soạn mẫu “hồ sơ nhân viên thành cơng điển hình” Việc xây dựng mẫu “hồ sơ nhân viên thành cơng điển hình” đặc biệt vị trí chủ chốt có ý nghĩa quan trọng Đó gương tốt để nhân viên khác nhìn vào học tập, có động lực phấn đấu với đích đến vị trí chủ chốt, hiểu có cịn thiếu để đề bạt vào vị trí đó, từ có định hướng, mục tiêu phát triển thân tương lai Bên cạnh đó, Cơng ty dễ dàng chọn nhân viên giỏi nhất, phù hợp để đề bạt, cất nhắc họ lên vị trí quan trọng, chủ chốt Công ty so sánh nhân viên với Hoặc có thể, Cơng ty có nhu cầu tuyển dụng dựa vào mẫu “hồ sơ thành công điển hình” để đưa u cầu tuyển dụng cho phù hợp, hiệu Công tác cán bộ: cần quan tâm tới việc quy hoạch, tạo nguồn cán giai đoạn Công tác cán phải thực từ lên qua nhiều vòng, lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thử thách qua thực tế công tác, để họ tự rèn luyện, làm sở đánh giá sử dụng người, việc Việc đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán phải thực lúc, thực khách quan, khoa học, dân chủ, nhận đồng thuận cao Ưu tiên cán có trình độ, phẩm chất lực tốt, nhiệt tình, trách nhiệm, biết quy tụ điều hành quản lý, không cục 81 bộ, Định kỳ luân chuyển cán quản lý, tránh việc người giữ vị trí quản lý lâu gây trì trệ, khó phát triển, làm ảnh hưởng đến công việc chung Áp dụng tiến khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực nói chung hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực nói riêng: Với hỗ trợ khoa học cơng nghệ chất lượng, hiệu công việc cao hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cơng sức Việc ứng dụng khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực không cịn xa lạ với nhiều tổ chức, doanh nghiệp thông qua hệ thống phần mềm quản lý như: MISA HRM, Ehr, SSP HRM, Bizzone… Nhờ có hỗ trợ mà hoạt động quản trị nhân lực thực cách dễ dàng có hệ thống, bên cạnh đó, hoạt động nâng cao chất lượng NNL hỗ trợ không nhỏ Nhà tuyển dụng dễ dàng nắm thơng tin cần thiết để lên kế hoạch tuyển dụng, lựa chọn cho quy trình tuyển dụng phù hợp nhất, rút ngắn bước rườm rà, loại bỏ bước không cần 103 thiết quy trình tuyển dụng, việc thu thập, phân loại xử lý hồ sơ ứng viên thực trực tiếp máy tính,… 3.2.4 Cải thiện thu nhập cho người lao động Gắn kết thực cơng việc với trả lương: Cơng ty xây dựng chế độ trả lương thời gian nhân viên hành trả lương sản phẩm lao động sản xuất thay trả lương Hoặc Cơng ty thêm khoản thưởng ngồi lương bên cạnh lương để khuyến khích người lao động làm việc Việc xây dựng quy chế trả lương Công ty cần xem xét kĩ lưỡng điều kiện thực tế để lựa chọn phương án phù hợp, cần làm tốt công tác tư tưởng cho người lao động để nhận đồng thuận cao nhất, có cách trả lương mới có hiệu tích cực Tổ chức phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên: Bộ phận có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc cán - người lao động thực nội quy, quy chế Công ty, theo dõi, lấy ý kiến để đánh giá nhân viên Việc đánh giá nhân viên thực riêng biệt tạo công bằng, khách quan Đơn vị cần có sách hỗ trợ, khích lệ, tăng tiền lương nhằm cải thiện thu nhập, đẩy mạnh công tác chăm lo đời sống cơng đồn viên, người lao động, đặc biệt chương trình phúc lợi; đẩy mạnh tổ chức phong trào thi đua, vận 82 động thiết thực, hiệu để thu hút, khích lệ, động viênngười lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, đóng góp vào kết chung đất nước 3.2.5 Công tác khen thưởng, kỷ luật Cải thiện, nâng cao công tác khen thưởng, kỷ luật Công tác khen thưởng, kỷ luật thực tốt công tác đánhgiá đội ngũ nhân lực thực tốt; Cơng ty cần hệ thống hóa ban hành lại quy chế khen thưởng kỷ luật dựatrên quy định pháp luật.Hiện nay, việc khen thưởng thực theo quy định phápluật Tuy nhiên, để khuyến khích người lao động thực xuấtsắc nhiệm vụ giao hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, có nhữngsáng kiến xuất sắc… chưa có quy định đưa ra.Ngoài ra, trường hợp vi phạm kỷ luật bêncạnh việc áp dụng theo quy định nên giao quyền cho người đứng đầu đơn vịxử lý Việc khen thưởng kỷ luật thực hơn, thích hợp hơnvà hợp lý thủ trưởng đơn vị giao quyền Tổ chức thêm nhiều phong trào thi đua Công ty Mỗi phong trào thi đua cần xác định rõ chủ đề, nội dung, hình thức tiêu chí thi đua Tăng cường công tác kiểm tra, tổng kết, đánh giá kết đạt được, mặt cịn hạn chế Qua rút cách làm hay, kinh nghiệm tốt để nhận rộng; kịp thời nêu gương người tốt, việc tốt, điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa động lực để thực thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ trị Cơng ty Nâng cao chất lượng thẩm định hồ sơ khen thưởng, đảm bảo việc tôn vinh, khen thưởng tập thể, cá nhân xác, kịp thời, người, việc Việc khen thưởng phải thực nhiều hình thức, khơng khen thưởng tràn lan Quan tâm khen thưởng cho tập thể nhỏ cá nhân trực tiếp lao động, sản xuất, công tác, học tập Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thưởng đến đó; nơi có nhiều thành tích khen nhiều ngược lại; tránh tình trạng cào bằng, dàn nơi đề nghị nhiều khen nhiều, nơi đề nghị khen ít, khơng đề nghị khơng khen Chú trọng đến khen thưởng thơng qua tuyên dương, biểu dương thành tích, xây dựng gương thay khen thưởng thơng qua giá trị vật chất: kinh phí hạn chế nên giá trị phần thưởng 83 vật chất không lớn, không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập người lao động nên khen thưởng vật chất mang tính tượng trưng, khơng thể trở thành động lực thúc đẩy người lao động Thay đó, lời tuyên dương, biểu dương lại có giá trị tinh thần to lớn, tác động trực tiếp đến tâm lý người lao động Người lao động tuyên dương, biểu dương, khen ngợi họ cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, ghi nhận đóng góp, họ có thêm động lực lao động để đạt nhiều thành tích nhằm tiếp tục khen ngợi Trong đó, lao động khác lấy làm động lực để phấn đấu, tạo nên thi đua đơn vị tồn Cơng ty 84 KẾT LUẬN Cùng với phát triển khoa học công nghệ đại, với hội nhập sâu rộng nay, quốc gia nói chung đơn vị kinh doanh nói riêng phải luôn quan tâm, trọng công tác nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng với thay đổi Muốn nâng cao chất lượng nhân tố khơng phải tập trung nâng cao trình độ học vấn chuyên môn cho người lao động mà cịn phải nâng cao trình độ thể chất thơng qua nâng cao sức khỏe cải thiện điều kiện sống dân chúng Quá trình thực đề tài này, tác giả làm rõ khái niệm, đặc điểm nhân lực, chất lượng nhân lực, cách thức nâng cao chất lượng nhân lực cách thức quản trị nhân lực công ty, cách thức đánh giá chất lượng nhân lực, yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực, Chương Luận văn phần giúp cho chủ thể quản lý kinh tế có cách nhìn tổng quan nhân lực mà sử dụng Tiếp theo, tác giả có hội tiếp xúc, tìm hiểu thực trạng chất lượng nhân lực hoạt động, nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần cấp nước Bạc Liêu, từ phân tích nguyên nhân mặt tồn làm cho chất lượng nhân lực chưa đạt kết cao Chương Luận văn Qua đó, chủ thể quản lý nhân lực nhận thức mặt lý luận lẫn thực tiễn Trên sở phân tích, hệ thống hóa sở lý luận đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực hoạt động, nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần cấp nước Bạc Liêu, em đưa định hướng giải pháp góp phần đảm bảo hiệu việc sử dụng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực, nghiên cứu từ lý thuyết đến thực tiễn Nội dung phân tích, đánh giá từ nhiều gốc độ để từ nhận bất cập, mặt tồn làm cho chất lượng nhân lực chưa đạt kết cao hoạt động quản lý nhân lực từ có đề xuất, kiến nghị, Với mong muốn góp phần hồn thiện cách thực tổ chức, hoạt động, vận hành nhân lực công ty, để khẳng định rằng, trường hợp công ty biết tận dụng nhân lực tốt, hợp lý khẳng định vị cơng ty trường quốc tế Thông qua luận văn này, công ty, đặc biệt người quản lý 85 cơng ty nhận diện cách bao quát tình hình nhân lực thực đơn vị Tùy theo trường hợp vận dụng đề xuất để ứng xử phù hợp nhằm nâng cao tối đa chất lượng nhân lực công ty Bên cạnh đó, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Công ty cổ phần cấp nước Bạc Liêu, tập thể cán nhân viên Phòng Tổ chức – Hành tạo điều kiện cho tác giả tìm hiểu thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh hoạt động quản trị nhân lực Công ty, cung cấp thông tin cần thiết để tác giả hồn thành Luận văn 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Tuấn Anh (2014) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý khai thác cơng trình thủy lợi”, Tạp chí Khoa học Công nghệ Thủy lợi, (số 24), tr.9-11 PGS.TS Trần Kim Dung (2011) “Quản Trị Nguồn Nhân Lực”, Nhà xuất Tổng Hợp Tp Hồ Chí Minh Quốc hội (2019) Bộ luật Lao động, ban hành ngày 20/11/2019, Hà Nội; Công ty cổ phần cấp nước Bạc Liêu (2021, Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2020 phương hướng phát triển năm 2021 Bùi Văn Danh (2019) “Quản lý nhân sự”, Nxb Đại học Cơng nghiệp Tp Hồ Chí Minh Ths Ds Trần Lê Diễm Anh.“Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực”, Viện Nghiên cứu Phát triển Nguồn Lực Việt Giang Như Chăm (2014) “Chính sách đổi quản lý lao động tiền lương Công ty TNHH MTV quản lý khai thác công trình thủy lợi”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ Thủy lợi, (số 24), tr.5-7 Lê Thanh Hà (2009) Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội Hoàng Văn Hải (2010) Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Trường Đại học Thương mại, Hà Nội 10 Đào Thị Hồng Liên, ThS Nguyễn Quốc Nghi (2012), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế Trường Đại học Mở TPHCM 11 Lê Thị Mỹ Linh (2009) Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ, trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 12 Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư pháp, Hà Nội 87 13 Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) Giáo trình Kinh tế phát triển, Nxb Lao động –Xã hội, Hà Nội 14 Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 15 Nguyễn Tiệp (2011) Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội 16 Nguyễn Hữu Thắng (2008) Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam xu hội nhập kinh tế quốc tế nay, Nxb Chính trị Quốc gia 17 Phạm Quang Trung (2008) “Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp vừa nhỏ Hà Nội”, Tạp chí Kinh tế phát triển, (số 129), tr.2-3 18 Vũ Thị Uyên (2007) “Giải tỏa căng căng thẳng cơng việc để trì động lực làm việc lao động quản lý doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế phát triển, (số 124), tr.24-26 88 PHỤ LỤC 01 MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ ĐIỀU TRA Bạc Liêu, ngày…tháng…năm… Ghi chú: Phiếu đánh giá phần nghiên cứu luận văn nhằm mục đích nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần cấp nước Bạc Liêu Anh/Chị tự đánh giá khả thân cách đánh dấu vào thích hợp Câu hỏi mang tính chất tham khảo, ý kiến anh chị ẩn danh đảm bảo sách bảo mật đơn vị Thông tin chung: - Giới tính: Nam/Nữ - Tuổi: - Đơn vị cơng tác: - Thời gian cơng tác: - Vị trí cơng tác: - Trình độ học vấn: Năng lực chun mơn? □ Kém □ Trung bình □ Khá □ Tốt □ Rất tốt Kỹ làm việc theo nhóm? □ Rất chặt chẽ □ Chặt chẽ □ Bình thường □ Miễn cưỡng Mức độ thành thạo kỹ an tồn vệ sinh lao động? 89 □ Khơng hiểu biết □ Hiểu biết sơ sài □ Có hiểu biết Kỹ ngoại ngữ? □ Giao tiếp thành thạo □ Giao tiếp □ Giao tiếp sơ sài □ Không giao tiếp ngoại ngữ Mức độ hài lịng cơng tác tuyển dụng? □ Rất khơng hài lịng □ Khơng hài lịng □ Hài lịng Đánh giá kết đào tạo công ty? □ Kết đạo tạo đề bạt, thăng tiến □ Kết đào tạo nâng cao lực, kỹ □ Kết địa tạo chưa giúp ích cho công việc Công việc gắn với kiến thức chuyên môn? □ Làm công việc chuyên ngành □ Làm cơng việc trái ngành Ngồi vấn đề Anh/ chị có ý kiến đóng góp cho công tác nâng cao chất lượng nhân lực đơn vị? Chân thành cảm ơn cộng tác anh/ chị! 90