CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
Tiền lương
Tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương (tiền công).
Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng tiền lương (tiền công) là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền được phân chia cho người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở quy luật phân phối theo lao động.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng.
Cũng có khái niệm cho rằng tiền công theo nghĩa rộng bao gồm cả các hình thức bù đắp mà doanh nghiệp trả cho người lao động Nó gồm tiền lương, tiền thưởng và các hình thức trả tiền khỏc.Tiền lương là sô tiền trả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng, năm ).
Ngày nay người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm của tiền lương, dù cách diễn đạt về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau.Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng ) ; phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…).
(PGS.TS Nguyễn Tiệp – TS Lê Thanh Hà.Giáo trình tiền lương tiền công trường Đại học Lao Động Xã Hội,năm 2007)
Tiền lương sẽ chịu sự chi phối từ phía thị trường lao động và thỏa thuận giữa hai bên khi tham gia ký kết hợp đồng lao động sao cho phù hợp với từng ngành,nghề và điều kiện tài chính của mỗi doanh nghiệp
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương (tiền công) không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống, ngược lại nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ tăng lên Như vậy, tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương Mặc dù tiền lương(giỏ cả sức lao động) được hình thành trên sơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nú cú sự biểu hiện ở hai phương diện: kinh tế và xã hội.
Về mặt xã hội: thì tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động Ngoài tiền lương cơ bản, trong quá trình quan hệ lao động người lao động còn nhận được các khoản phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi Cùng với sự phát triển của xã hội thì người lao động ngày càng có nhu cầu mở rộng kiến thức, có vị trí xã hội và làm chủ trong công việc Đối với người lao động làm công ăn lương, tiền lương luôn là mối quan hệ đặc biệt hàng ngày đối với họ Bởi vì tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động và gia đình họ Sự phân phối công bằng, hợp lý hay không sẽ quyết định đến sự tận tâm, tận lực của người lao động đó đối với sự phát triển kinh tế xã hội Ở mức độ nhất định, tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động trong xã hội Do đó tiền lương có ý nghĩa như một khoản đầu tư cho người lao động phát triển về trí lực, thể lực, thẩm mỹ và đạo đức.
Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức lao động của người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động Ở nước ta thì tiền lương được xác định trên cơ sở tính toán mức độ phức tạp của công việc và tiêu hao lao động trong các điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề.
1.1.3 Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một chế độ tiền lương hợp lý Vấn đề tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động do vậy tổ chức tiền lương trước tiên cần phải đạt được những yêu cầu sau:
* Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động Đây là một yêu cầu quan trọng thể hiện rõ vai trò chức năng của tiền lương đối với đời sống xã hội.
* Tổ chức tiền lương phải đảm bảo làm cho năng suất lao động không ngừng tăng Thực vậy tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động do đó nó là đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích người lao động trong công việc, nâng cao năng suất hiệu quả lao động.
* Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu Một hệ thống tổ chức tiền lương như trên sẽ giúp cho người lao động có động lực làm việc, tự đánh giá được kết quả thực hiện công việc của mình với mức lương được hưởng, ngoài ra cũn giỳp cho người sử dụng lao động đạt được hiệu quả hơn trong hoạt động quản lý tiền lương.
Việc trả lương cho người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức Bởi vậy các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền lương của mình, tiền lương là một vấn đề không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn tới tổ chức và xã hội.
* Đối với người lao động: tiền lương có ý nghĩa rất lớn bởi vì tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu sinh hoạt cần thiết Ngoài ra tiền lương kiếm được của người lao động còn ảnh hưởng tới địa vị của họ trong xã hội Và khả năng kiếm được tiền lương cao sẽ tạo động lực cho người lao động nâng cao trình độ từ đó đóng góp cho tổ chức nhiều hơn.
Quy chế trả lương
1.2.1 Khái niệm quy chế trả lương
Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lươ
1.2.2 Nội dung của quy chế trả lương
1.2.2.1.Căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương:
Một doanh nghiệp khi xây dựng quy chế trả lương đều phải đặc biệt chú ý là vừa đảm bảo đỳng cỏc quy định của Nhà nước, vừa phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh riêng của mình Vì vậy xây dựng Quy chế trả lương phải căn cứ vào các nghị định, thông tư của chính phủ, các bộ ngành có liên quan.
1.2.2.2 Những nguyên tắc chung trong trả lương
Phân phối tiền lương, tiền thưởng là nội dung quan trọng nhất trong Quy chế trả lương Do đó để đảm bảo công bằng và trả lương gắn với giá trị hao phí sức lao động, kết quả thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động thì công tác trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1 : Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau Đây là nguyên tắc quan trọng, và là thể hiện của nguyên tắc phân phối theo lao động giúp đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương cho người lao động Tuy nhiên chúng ta không nên hiểu nguyên tắc này theo nghĩa bình quân chủ nghĩa Những lao động không phân biệt về giới tính, tuổi tác hay trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì sẽ được trả lương ngang nhau, chứ không phải phân phối theo đầu người
Nguyên tắc 2 : Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp và nâng cao đời sống cho người lao động Trong sản xuất kinh doanh tăng tiền lương chính là tăng chi phí sản xuất, tăng năng suất là yếu tố làm tăng thu nhập cho doanh nghiệp, mặt khác năng suất lao động không ngừng tăng là một quy luật và tiền lương của người lao động cũng không ngừng tăng, do đó để đảm bảo cho sự tồn tại và ngày càng phát triển của doanh nghiệp thì phần thu nhập tăng thêm phải lớn hơn phần chi phí tăng thêm.
Nguyên tắc 3 : Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao.
Nguyên tắc 4 : Chống phân phối bình quân, hệ số gión cỏch giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định,nhưng tối đa không quá hai lần so với mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định tại Nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ và thấp nhất bằng hệ số mức lương quy định tại Nghị định 26/CP nói trên.
1.2.2.3 Phạm vi, đối tượng áp dụng
* Phạm vi áp dụng quy chế : đối với doanh nghiệp, công ty có nhiều đơn vị thành viên thì trong mục này quy định những đơn vị, thành viên nào sẽ phải tuân thủ thực hiện theo Quy chế.
* Đối tượng áp dụng : Quy định các đối tượng người lao động (quản lí, lao động trực tiếp…) được và không được áp dụng trong Quy chế.
1.2.2.4 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ lương: a Nguồn hình thành quỹ lương:
Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh doanh nghiệp xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả lương cho người lao động Nguồn bao gồm:
Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao Quỹ lương này lớn nhất, chủ yếu gắn với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao.
Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước.
Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Tổng quỹ lương là tổng số tất cả các quỹ lương được hình thành từ các nguồn nói trên. b Sử dụng quỹ lương: Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào cỏc thỏng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ lương cho các quỹ như sau:
Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương thời gian, lương sản phẩm (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương)
Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác( tối đa không quá 10% tổng quỹ lương).
Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao tay nghề giỏi.(tối đa không quá 2% tổng quỹ lương).
Quỹ dự phòng cho năm sau( tối đa không quá 12 % tổng quỹ lương).
1.2.2.5 Quy định trả lương, phân phối tiền lương tới tập thể, cá nhân người lao động:
Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động, doanh nghiệp quy định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của người lao động, từng bộ phận Các doanh nghiệp sẽ lựa chọn các hình thức sau đây để trả lương cho người lao động:
* Trả lương theo thời gian: trong hình thức này tiền công của công nhân được tính toán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian( giờ hoặc ngày) thực tế làm việc Hình thức trả công theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lí Đối với những công nhân sản xuất thì hình thức trả lương náy chỉ áp dụng đối với những người lao động ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc do tính chất của sản xuất nếu trả công theo sản phẩm sẽ không đạt được chất lượng theo yêu cầu vì công nhân chỉ chạy theo sản phẩm mà bỏ qua số lượng.
* Trả công theo sản phẩm: trong hình thức này, tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một dơn vị sản phẩm Hình thức này chủ yếu áp dụng đối với những người lao động trực tiếp tham gia sản xuất, việc trả lương dựa vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ hoàn thành.
* Trả lương khoán: Hình thức này chủ yếu áp dụng với người lao động trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định được một định mức lao động ổn định trong thời gian dài.
* Chế độ tiền lương chức vụ: tiền lương trong chế độ lương chức vụ trả theo thời gian, thường trả theo tháng và dựa vào bảng lương chức vụ.
Quy định xây dựng bảng lương hệ số chức danh công việc: dựa vào bản mô tả công việc để xác định những yêu cầu đòi hỏi về trình độ cũng như mức độ hoàn thành công việc để xây dựng nên bảng lương hệ số chức danh công việc làm căn cứ trả lương cho người lao động.
Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng và thực hiện quy chế trả lương tại doanh nghiệp
1.3.1 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài:
Thị trường lao động: nhìn nhận mối quan hệ giữa cung và cầu về lao động nơi doanh nghiệp sử dụng lao động để từ đó doanh nghiệp có mức tiền lương, tiền công phù hợp Chủ sử dụng lao động luôn quan tâm và trả công cao hơn so với giỏ cụng trờn thị trường lao động đối với những lao động khan hiếm khó thu hút và ngược lại trả lương thấp, bằng giỏ cụng trờn thị trường lao động đối với lao động phổ thông, lao động dễ dàng thuê mướn.
Luật pháp của chính phủ: Nội dung, các điều khoản của quy chế trả lương đều phải tuân thủ theo quy định của pháp luật Những quyết định của nhà nước về tiền lương và những văn bản hướng dẫn của cơ quan chủ quản :
Những quy định của nhà nước về tiền lương trong từng thời kì là khác nhau, do đó quy chế trả lương cũng cần được điều chỉnh theo những thay đổi đó.Trong mỗi thời kỡ cú sự khác nhau về tình hình kinh tế, chính trị xã hội ảnh hưởng đến thị trường cung cầu lao động và cũng là ảnh hưởng chi phối tới mức tiền lương người lao động Trước đây phần lớn các doanh nghiệp nhà nước đều áp dụng chung các quy định của Nhà nước để xây dựng quy chế trả lương cho mình, tuy nhiên do nhiều hạn chế và chậm đổi mới nờn cỏc quy định này dần trở nên lạc hậu không còn phù hợp với thị trường chung nên xu hướng hiện nay là doanh nghiệp tự xây dựng quy chế trả lương riêng gắn với tình hình thực tế của doanh nghiệp và trên nền các quy định của nhà nước.
Xu hướng phát triển của nền kinh tế: bình diện chung của nền kinh tế là phát triển hay không phát triển, mức lương trả cho người lao động tăng với mức độ như thế nào.
Vai trò của tổ chức công đoàn: nếu doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay tổ chức công đoàn thực hiện được đầy đủ các nhiệm vụ của tổ chức công đoàn thì trong quy chế trả lương của doanh nghiệp thì sẽ càng tạo điều kiện khuyến khích người lao động về mặt tài chính.
1.3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức
Triết lý trả công của tổ chức: tổ chức có quan điểm trả công theo mức lương thịnh hành trên thị trường lao động hay trả cao hơn, thấp hơn mức lương trên thị trường lao động.
Khả năng sinh lời của doanh nghiệp: ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn hình thành quỹ lương kế hoach, thực hiện của tổ chức Việc xây dựng quy chế trả lương phải nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra một cách thuận lợi nhất Mặt khác chính kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh là nhân tố tác động tới xây dựng và thực hiện quy chế trả lương Tùy vào tình hình phát triển của doanh nghiệp là lỗ hay lãi mà doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương nào và cách thức phân phối quỹ tiền lương – thu nhập theo tỷ lệ thích hợp nhất.
Quy mô và cơ cấu của tổ chức: liên quan trực tiếp đến cách phân phối tiền lương trong tổ chức, lao động với trình độ chuyên môn khác nhau với mức độ phức tạp công việc và tính trách nhiệm khác nhau do đú có mức lương khác nhau.
Tổ chức có hay không có tổ chức công đoàn.
1.3.3 Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận
Là yếu tố chính quyết định mức lương của người lao động, người lao động đảm nhận công việc có giá trị cao (mức độ phức tạp của công việc và tính trách nhiệm của công việc) thì mức lương được trả càng cao. Để xác định giỏ trị công việc thì phải đỏnh giá công việc, đỏnh giá công việc thông qua:
- Yêu cầu về mặt kỹ năng:
Mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động trí óc, lao động chân tay.
Yêu cầu về bằng cấp giáo dục đào tạo.
Yêu cầu về khả năng ra quyết định và quản lý.
Yêu cầu về tính sáng tạo trong công việc, tính linh hoạt, khộo lộo… mà công việc đòi hỏi.
- Tính trách nhiệm: liên quan đến việc ra quyết định và thực hiện quyết định trong doanh nghiệp; phân nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao; trách nhiệm liên quan đến tiền và tài sản của doanh nghiệp … trách nhiệm liên quan tới sự trung thành của tất cả mọi người.
- Sự cố gắng của người lao động khi thực hiện công việc thể hiện qua: sự tiêu hao thể lực, trí lực khi làm việc; sự căng thẳng khi thực hiện công việc
- Điều kiện làm việc: các điều kiện làm việc như: tiếng ồn, độ ẩm, độ rung, độ bụi, nhiệt độ, ỏnh sỏng…; ảnh hưởng của điều kiện làm việc tới sức khoẻ của người lao động.
1.3.4 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Mức độ hoàn thành công việc của người lao động: người lao động hoàn thành công việc với mức độ càng cao thì được nhận lương càng cao và ngược lại.
Thâm niên công tác của người lao động: là một yếu tố tính đến khi trả lương Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì được nhận mức lương cao hơn.
Thành viên trung thành: Trong trả lương cho người lao động là thành viên trung thành thường được xác định trong thù lao biến đổi.
Tiềm năng của người lao động: Trong việc xác định mức lương cho người lao động cần phải quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó Có thể người lao người lao động chưa thể thực hiện tốt hoặc chưa thể thực hiện được ngay công việc đó nhưng với lòng ham học hỏi, sự cố gắng trong công việc thì trong tương lai họ có thể hoàn thành được công việc đó.
Khả năng, kỹ năng và kinh nghiệm: là một yếu tố được xét đến trong việc trả lương cho người lao động.
Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương ở các doanh nghiệp nói chung
Trong mỗi tổ chức doanh nghiệp yếu tố con người là rất quan trọng do vậy việc thực hiện các chính sách đối với lao động đặc biệt là chính sách tiền lương có ảnh hưởng lớn tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Tiền lương là giá cả sức lao động, có ý nghĩa lớn đối với người lao động nên việc lựa chọn hình thức và chế độ trả lương hợp lý không những trả đúng trả đủ mà còn khiến tiền lương trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc hơn Mặt khác tiền lương còn là chi phí của doanh nghiệp, một quy chế tiền lương được xây dựng hợp lý không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí sản xuất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh đồng thời nú cũn thu hút và gìn giữ lực lượng lao động giỏi tạo ra lợi thế cạnh tranh, giúp doanh nghiệp đứng vững và phát triển trên thị trường.
Ngoài ra cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương trong các doanh nghiệp là do trên thị trường, sự biến động về tiền lương rất đa dạng và liên tục nên đòi hỏi quy chế trả lương phải liên tục được đổi mới, linh hoạt để theo kịp với sự phát triển của thị trường và tình hình thực tế của doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HẢI NGUYấN
Khái quát chung về công ty cổ phần Hải Nguyên và tổ chức công tác quản trị nhân lực ở công ty
2.1.1 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Hải Nguyên được thành lập vào tháng 08 năm 2002.
Công ty Cổ phần Hải Nguyên được thành lập theo giấy đăng ký kinh doanh số
0103001298 ngày 14/8/2002 Lấy tên công ty là: Công ty cổ phần Hải Nguyên.
Tên giao dịch: Công ty cổ phần Hải Nguyên
Tên viết tắt: HAI NGUYEN.JSC Địa chỉ: Ngõ 56 Ngụ Xuõn Quảng - TT Trâu Quỳ - Gia lâm - Hà Nội Điện thoại: 04.36761997 / 043.6781995 ; Fax: 043.6760921
Với chức năng hoạt động ban đầu là sản xuất thức ăn chăn nuôi Sau khi hoạt động phát triển trên thị trường tốt, công ty mở rộng thêm lĩnh vực mới là sản xuất và kinh doanh Thuốc Thú Y, đây là một lĩnh vực quan trọng có tầm chiến lược lâu dài của Công ty Vì thế, Công ty đã liên kết với Trường Đại học nông nghiệp Hà Nội ( ĐHNN Hà Nội) , cộng tác trong lĩnh vực nghiên cứu và thực nghiệm các sản phẩm. Ðầu năm 2004 Công ty lại mở thêm một lĩnh vực mới là Công nghệ sinh học đây là một hướng đi lâu dài và chất lượng Vì Công nghệ sinh học là một chất được ứng dụng rất nhiều trong đời sống, kể cả con người Xác định được tầm vóc quan trọng này nên Công ty Cổ phần Hải Nguyên quyết định đầu tư mở rộng thêm và có kết hợp với Khoa Công nghệ sinh học của Viện Khoa học Việt Nam về công nghệ và giống men gốc cùng với Bộ môn Vi sinh của Trường ÐHNN Hà Nội Hợp tác và đã cho ra đời một giống men hoạt hoá và men vi sinh vật sống, đã được người tiêu dùng cả nước chào đón và công nhận có kết quả tốt giúp người chăn nuôi cú thờm lợi nhuận từ các chế phẩm sinh học trên
Kế hoạch sắp tới Công ty là nghiên cứu chuyên sâu thêm các sản phẩm EnZym, các chế phẩm ứng dụng vào xử lý hệ thống Biogas và môi trường nuôi trồng thuỷ sản éõy là một thị trường rộng lớn và rất mới nên Công ty đã và đang bắt tay vào nghiên cứu và thử nghiệm, đầu năm 2007 công ty đó cú sản phẩm tung ra thị trường và được đông đảo người chăn nuôi đón nhận.
Nhìn lại quá trình hoạt động gẩn 10 năm Tuy là khoảng thời gian không dài nhưng Công ty Cổ phần Hải Nguyờn đó đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhận và tự hào
2.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức
Bảng 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
Công ty cổ phần Hải Nguyên có cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng Với cơ cấu này đã tạo điều kiện khuyến khích nhân viên Công ty phát huy theo đỳng trình độ chuyờn mụm (công việc chỉ tập trung vào chuyên môn) đồng thời mối quan hệ giữa Giám đốc và Phú giỏm đốc theo kiểu trực tuyến giúp cho việc giải quyết vấn đề giữa cỏc lónh đạo được nhanh chóng và chế độ thủ trưởng cũng được đảm bảo.
Hội đồng quản trị Giám đốc Ban kiểm soát Phó giám đốc 1 Phó giám đốc 2
Chức Phòng kĩ thuật Phòng vật tư Bộ phận sảnxuấtCác tổ sản xuất Văn phòng xưởng
Với cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý theo kiểu Trực tuyến chức năng với quy mô, lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty là tương đối phù hợp, tiết kiệm chi phí quản lý
2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của đơn vị
2.1.3.1 Số lượng lao động, đặc điểm lao động theo giới tính
Quy mô về lao động của Công ty được mở rộng, đội ngũ lao động được nâng cao về trình độ và tay nghề để phù hợp với yêu cầu ngày càng đa dạng của khách hàng.
Với số lao động ban đầu vào năm 2002 là 115 lao động đến năm 2011 tăng lên 208 lao động Lao động của Công ty khi mới tuyển dụng chủ yếu là lao động phổ thông, chưa qua đào tạo, chưa có kinh nghiệm về sản xuất nên khi tuyển vào làm việc, Công ty phải tiến hành đào tạo, tạo điều kiện để lao động tiếp cận và học hỏi thực tế ngay trong công việc Vì vậy, sau một thời gian, lao động đều đáp ứng tốt những nhiệm vụ được phân công Chính vì thế, dù thù lao mà lao động nhận được từ Công ty mới ở mức trung bình của xã hội, nhưng do có tính gắn kết giữa lao động và công việc, nên số lao động bỏ việc trong những năm qua là rất ít.
Nhìn vào bảng số lượng lao động của công ty dưới đây:
Bảng 2.2 Số lượng lao động của Công ty
Tỷ lệ lao động tăng (%) - 29,44 6,85 8,3 2 2.5 3.8
Số lao động tăng qua các năm, đặc biệt đến năm 2004 số lao động tăng 29,44% Đó là vì công ty đã mở ra một hướng đi mới Sau khi hoạt động phát triển trên thị trường tốt, công ty mở rộng thêm lĩnh vực mới là sản xuất và kinh doanh Thuốc Thú Y, đây là một lĩnh vực quan trọng có tầm chiến lược lâu dài của Công ty Vì thế, đầu năm 2004 Công ty Cổ phần Hải Nguyên quyết định đầu tư mở rộng thêm nhà xưởng , tuyển thêm lao động và đã cho ra đời một giống men hoạt hoá và men vi sinh vật sống Từ năm 2006 cho tới nay, số lao động tăng lên đều và ổn định do công ty đi vào hoạt động hiệu quả và ổn định Cụ thể , số lao động năm 2011 tăng lên 3.8% so với năm 2010.
Về độ tuổi lao động: tương đối trẻ, rất nhiều lao động đã gắn bó với doanh nghiệp từ năm 2002, lao động chủ yếu từ 20 - 35 tuổi Đối với bộ phận kinh doanh do đặc trưng của công việc cần đi nhiều tới cỏc vựng nông thôn, giao tiếp với các đối tượng khách hàng, phục vụ chủ yếu cho bà con nông dân Do đặc thù của công ty cổ phần Hải Nguyên là chuyên sản xuất và kinh doanh thuốc thú y, thức ăn chăn nuôi và các chế phẩm sinh học trong chăn nuôi nên cũng tác động đến cơ cấu về giới tính
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính
Tỷ lệ nữ so với tổng lao động (%) 29.5 30.6 32.5 32.9 34.3 34.5 35
Qua bảng trên ta thấy tỷ lệ lao động nữ so với lao động nam qua mỗi năm đều có xu hương tăng nhưng vẫn chiếm tỷ lệ thấp, chỉ chiếm khoảng từ 29.5% tới 35% tổng số lao động Tỷ lệ lao động nữ năm 2002 là 29.5% đã tăng lên 35% năm 2011.
Nguyên nhân trên là do Công ty chuyờn sõu về sản xuất thức ăn chăn nuôi, sản xuất và kinh doanh thuốc thỳ y,cỏc chế phẩm từ sinh học nên việc đi lại, tiếp thị, sản xuất hay phục vụ cho giao hàng nên nhu cầu về lao động nam là rất lớn Cơ cấu về độ tuổi và giới tính có ảnh hưởng rất lớn đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
2.1.3.2 Chất lượng, trình độ chuyờn mụn,kinh nghiệm của lao động
Trình độ lao động cũng đang là mối quan tâm của Công ty, tác động trực tiếp đến tình hình sản xuất kinh doanh.
Do đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn sâu nên lãnh đạo Công ty rất chú trọng đến tay nghề của người lao động trong mỗi vị trí và môi trường làm việc Hiện nay, Công ty đã thu hút được những lao động có trình độ cao, đặc biệt là đội ngũ kĩ sư công nghệ sinh học, bác sĩ thú y,sinh viên chuyên ngành thú y Những vị trí đòi hỏi phải có kiến thức, năng lực tốt,cú kinh nghiệm về thú y,thức ăn chăn nuôi. Đồng thời, công ty cũng hợp tác tốt với trường Đại học nông nghiệp trong công tác đào tạo như nhận sinh viên thực tập, giữ lại và tạo cơ hội việc làm, môi trường làm việc tốt nhất cho những sinh viên giỏi ngay khi ngồi trên ghế giảng đường Do đó, nhân viên Phòng Kỹ thuật kiểm nghiệm và nghiên cứu khi được tuyển vào Công ty sẽ được ưu tiên hơn khi có trình độ cao đẳng hoặc cao hơn và có kinh nghiệm làm việc từ một năm trở lên. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì việc tuyển dụng và đào tạo lao động cũng có những thay đổi so với trước đây. Đối với những công việc đòi hỏi sự chuyên môn hóa cao ở từng công đoạn, từng bộ phận, phải làm việc thường xuyên bên dây truyền sản xuất thức ăn như cỏm cỏ hay dây truyền sản xuất men vi sinh thì chỉ cần tuyển những công nhân phổ thông sau đó sẽ đào tạo cho phù hợp chuyên môn Đối với các nhân viên tại cỏc phũng, ban đòi hỏi tính chuyên môn cao,tính linh hoạt và sáng tạo như Phòng Kỹ thuõt kiểm nghiệm và nghiên cứu, Phòng kinh doanh, Phòng Kế toán,Phòng Tổ chức, Phòng vật tư thì Công ty tuyển dụng lao động có trình độ từ Cao đẳng trở lên và có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực đó.
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
Lao động có trình độ phổ thông và sơ cấp (người) 135
Lao động có trình độ trung cấp (người) 31
Lao động có trình độ cao đẳng trở lên (người) 42
Tổng số lao động (người) 208
Tỷ lệ lao động có trình độ phổ thông và sơ cấp (%) 64.9
Tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp (%) 14.9
Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở lên (%) 20.2
Nhìn chung, trình độ học vấn của đội ngũ CBCNV trong công ty cũng ở mặt bằng tương đối so với các công ty khỏc cựng ngành Tổng số lao động của Công ty hiện nay là 208 người thì chỉ có 42 người có trình độ cao đẳng, đại học và trên đai học, chiếm 20.2 % tập trung chủ yếu ở đội ngũ cán bộ quản lý, cỏc phũng ban chức năng, văn phòng xưởng; lao động có trình độ trung cấp là 31 người, chiếm 14.9%; số còn lại chỉ là trình độ phổ thông sơ cấp chiếm 64.9% tập trung chủ yếu ở bộ phận công nhân sản xuất Trình độ văn hóa là một trong các yếu tố ảnh hưởng tới nhận thức của CBCNV về vai trò và vị trí của ngành, của công việc họ đang thực hiện Nó cũng ảnh hưởng tới việc tiếp thu những tiến bộ khoa học công nghệ và quy trình sản xuất tiên tiến bằng các dây chuyền, máy móc hiện đại
2.1.4 Tổ chức công tác quản trị nhân lực
2.1.4.1 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực
- Tên gọi : Phòng tổ chức
- Chức năng phòng ban : chuyên trách về công tác nhân sự
- Tổng số cán bộ nhân viên của phòng hành chính nhân sự : 6 người
Số cán bộ chuyên trách về công tác quản trị nhân lực là 5 người Như vậy so với số lao động toàn doanh nghiệp là 208 lao động thì số cán bộ chuyên trách về công tác quản trị nhân lực chiếm 2.4% tống số lao động Với đặc thù sản xuất, kinh doanh thức ăn chăn nuôi và thuốc thú y thì số cán bộ chuyên trách về công tác quản trị nhân lực như vậy là tạm ổn Nhưng trong thời gian tới, công ty muốn phát triển theo hướng mới, mở rộng quy mô sản xuất thì tất yếu cần phải tuyển thêm cán bộ chuyên về công tác quản trị nhân lực để đáp ứng được với sự thay đổi.
- Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực
Bảng 2.5 Bảng thông tin nhân viên phòng tổ chức
Chuyên môn được đào tạo
Nguyễn Mạnh Thắng 45 Nam Thạc sỹ 22 năm ĐH KTQD chuyên ngành kinh tế lao động
Lê Văn Lộc 42 Nam Đại học 19 năm ĐH KTQD chuyên ngành quản trị nhân lực
Trần Thị Phương La 33 Nữ Đại học 10 năm ĐH KTQD chuyên ngành kinh tế lao động
Phạm Thu Giang 31 Nữ Đại học 8 năm ĐH KTQD chuyên ngành kinh tế lao động
Phùng Thế Hùng 33 Nam Cao 13 năm ĐH LĐXH chuyên đẳng ngành quản trị nhân lực
Tạ Thị Mai 27 Nữ Cao đẳng 4 năm ĐH văn hóa
Nhìn vào bảng số liệu cho thấy trình độ chuyên môn của cán bộ phòng tổ chức so với mặt bằng chung của công ty là tương đối cao Cán bộ đảm nhận công tác quản trị nhân lực đểu có bằng cao đẳng trở lên : trình độ thạc sỹ chiếm 16.6%, trình độ đại học chiếm 50% Năng lực của đội ngũ chuyên trách tốt, 100% đều có kinh nghiệm làm việc về lĩnh vực tổ chức- nhõn sự từ 5 năm trở lờn.Trong đú, có nhiều cán bộ đã gắn bó với công ty từ những năm 2002 mới thành lập cho tới tận bây giờ.
2.1.4.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực
Bảng 2.6 Bảng phân công công việc phòng tổ chức
Trình độ Chức danh công việc
Nguyễn Mạnh Thắng 45 Nam Thạc sỹ Trưởng phòng
Lê Văn Lộc 42 Nam Đại học Phó phòng
Trần Thị Phương La 33 Nữ Đại học Công việc quản lý nhân sự Phạm Thu Giang 31 Nữ Đại học Công việc lao động tiền lương
Phùng Thế Hùng 33 Nam Cao đẳng
Công việc ATLĐ, bảo hiểm
Tạ Thị Mai 27 Nữ Cao đẳng
Công việc quản lý công cụ,lưu trữ,văn thư,hành chính
Thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên
2.2.1 Phân tích căn cứ xây dựng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên
Trong quy chế trả lương cho người lao động của Công ty chưa nêu ra căn cứ xây dựng quy chế trả lương.
Nhận xét: Một quy chế được ban hành thì không thể không chỉ rõ căn cứ để xây dựng quy chế trả lương, thông qua căn cứ xây dựng quy chế trả lương để biết được quy chế trả lương được xây dựng trên cơ sở: căn cứ vào nghị định, thông tư, quyết định, do cơ quan nào ban hành Thông qua căn cứ để biết được các điều khoản quy định trong quy chế trả lương đã đúng theo những văn bản pháp luật mà quy chế trả lương đã nêu ra Do đó việc bổ sung căn cứ xây dựng quy chế trả lương của Công ty là rất cần thiết.
2.2.2 Nguyên tắc chung trong trả lương
Quy chế này quy định nguyên tắc phân phối tiền lương, thu nhập theo lao động của CBCNV Công ty cổ phần Hải Nguyên-Việc phân phối tiền lương gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc, mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trên cơ sở năng suất, chất lượng, hiệu quả của mỗi người.
- Chống phân phối bình quân tiền lương.
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động trong doanh nghiệp, không sử dụng và mục đích khác.
Nhận xét: trong nguyên tắc trả lương của Công ty đó nêu nguyên tắc trả lương của Công ty Các nguyên tắc mà Công ty đưa ra đúng theo quy định của pháp luật lao động về tiền lương nhưng còn chưa đầy đủ, quy chế trả lương của Công ty còn thiếu một số nguyên tắc như: tiền lương khi làm thêm, làm đờm thì như thế nào so với tiền lương khi làm việc trong giờ quy định, tiền lương, tiền lương người lao động nhận được căn cứ vào đâu … Dựa vào nguyên tắc quy xây dựng quy chế trả lương thì hội đồng lương đưa ra cách phân phối phù hợp nhất.
2.2.3 Phạm vi, đối tượng áp dụng
Quy chế này được dùng để phân phối tiền lương cho CBCNV Công ty đã ký hợp đồng lao động khụng xỏc định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng làm việc tại Công ty.
- Phạm vi: Tất cả CBCNV làm việc tại văn phòng Công ty và Xưởng sản xuất của Công ty.
Nhận xét: Công ty đó nêu đối tượng được hưởng lưong theo quy chế trả lương của Công ty Cổ phần Hải Nguyên Như vậy CBCNV khi làm việc chính thức có thời gian làm việc tại Công ty từ đủ một năm trở lên đề biết được mình được hưởng mức lương như thế này, cách thức Công ty tính lưong cho CBCNV Hơn nữa với đối tượng áp dụng của quy chế trả lương như vậy tạo ra sự khuyến khích CBCNV làm việc gắn bó với Công ty ( trong quy chế trả lương tiền lương CBCNV nhận được không chỉ căn cứ vào kết quả hoàn thành công việc của CBCNV mà còn căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty)
2.2.4 Phân tích nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương
Nguồn hình thành quỹ tiền lương :
Quỹ tiền lương được xác định căn cứ vào định biên cán bộ, hệ số mức lương cấp bậc, phụ cấp lương và mức lương tối thiểu được áp dụng theo quy định của nhà nước.
Quỹ tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh được xác định dựa vào hiệu quả giải quyết công việc được giao nhằm đảm bảo và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Bảng 2.7 Quỹ lương kế hoạch, thực hiện năm 2009, 2010, 2011 (theo số liệu báo cáo quỹ lương thực hiện qua các năm)
Chỉ tiên Đơn vị tính
Tổng quỹ lương Triệu đồng 7010 7017 7680 7880 8735 8804
Tổng số lao động định biên Người 193 195 200 200 208 208
Nhận xét: Trong phần nguồn hình thành quy chế trả lương của công ty
Công ty mới chỉ nêu ra nguồi hình thành quy chế trả lương căn cứ vào định biên cán bộ, hệ số mức lương cấp bậc, phụ cấp lương, tiền lương tối thiểu chung, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty chứ Công ty chưa đưa ra một con số cụ thể về nguồn hình thành tổng quỹ lương Nhưng trong thực tế qua các năm Công ty đã đều xác định tổng quỹ lương kế hoach, Nguồn hình thành quỹ lương kế hoạch hàng năm được Hội đồng lương Công ty quyết định
Sử dụng quỹ tiền lương Để đảm bảo sử dụng quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương vào cỏc thỏng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương cho năm sau quy định phân phối quỹ tiền lương như sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động: 86% quỹ tiền lương thực hiện
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động, tổ, bộ phận, phòng ban có thành tích trong công tác, sáng kiến, sáng tạo trong công việc: 4%
- Quỹ dự phòng năm sau: 10% tổng quỹ tiền lương thực hiện.
Nhận xét: Công ty Cổ phần Hải Nguyên đã đi vào hoạt động ổn định, sản phẩm chính của công ty là sản phẩm thức ăn chăn nuụi,thuốc thỳ y,men vi sinh Các loại sản phẩm đều được bà con nông dân tín nhiệm, có mức tiên thụ lớn hiện nay và trong tương lai tại thị trường nước ta Vì vậy mức dự phòng 10% là khá cao do đó để khuyến khích người lao động hơn nữa thì Công ty nên tăng quỹ lương trả trực tiếp, quỹ khuyến khích cho người
2.2.5 Phân tích nội dung phân phối quỹ tiền lương trong quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên
2.2.5.1 Đối với bộ phận hưởng lương thời gian ( Ban giám đốc, phòng Tổ chức, phòng Kế toán, phòng Kỹ thuật kiểm nghiệm và nghiờn cứu,phũng Vật tư, Văn phòng Xưởng)
Tiền lương hàng tháng căn cứ vào chức danh công việc đảm nhận và hiệu quả công tác của mỗi người được tính như sau:
TLc: Tiền lương cứng (tháng) là tiền lương được trả theo hệ số mức lương và các phụ cấp Tiền lương cướng là cơ sở để trích nộp BHXH, BHYT.
Ni x Hpci Hcbi x TLc TL min ( )
TLci: Tiền lương cứng của người thứ i trong tháng.
Hcbi: Hệ số lương cấp bậc của người thứ i
Ni: Số ngày công thực tế của người thứ i trong tháng
TLmin: Tiền lương tối thiểu do nhà nước ban hành theo từng thời kỳ. N: Số ngày công chế độ (24 ngày công)
TLm: Tiền lương mềm là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc.
TLmi = Tđmi – TLc TLmi: Tiền lương mềm từ quỹ lương của người thứ i
Tlđmi: Tiền lương khoán của người lao động thứ i: do Giám đốc Công ty quy định theo chức danh công việc (theo phụ lục 1).
TLc: Tiền lương cứng của người thứ i trong tháng.
Hàng tháng công ty xác định quỹ lương tháng theo kế hoạch của công ty (quỹ lưong được xác định theo tỷ lệ doanh thu kế hoạch), căn cứ vào doanh thu quý Công ty xác định được quỹ lương thực tế trong quý Tiền lương trong quý của người lao động tăng (giảm) theo tỷ lệ tăng (giảm) của doanh thu Nếu trong tháng người lao động nghỉ việc không có lý do mà trong tháng không đạt 24 ngày công thì người lao động không được hưởng tiền lương mềm. Để giúp người đọc hiểu rõ hơn về cỏch phõn phối tiền lương cho người lao động hưởng lương theo thời gian tôi xin được dẫn chứng cụ thể bằng bảng thanh toán lương tháng 12/2011 của phòng Kế toán
Công ty cổ phần Hải Nguyên
Bảng thanh toán lương tháng 12/2011
Stt Họ và tên Chức vụ Hệ số lương
Mức lương cơ bản (đồng)
Tiền lương tăng thêm (đồng)
1 Nguyễn Thị Lan KT trưởng 2.96 2,457,000 24 5,869,000 8,326,000
5 Đỗ Thị Như Hằng KTV 2.34 1,943,000 24 2,315,000 4,258,000
Giám đốc Kế toán trưởng
Nhận xét: Như đã trình bày trong phần tổng quan về Công ty Cổ phần
Hải Nguyờn thỡ với hoạt động phân tích công việc còn chưa được công ty quan tâm đúng mức, Công ty mới chỉ nêu nêu ra chức năng, nhiệm vụ của các phong ban, chưa mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể, yêu cầu của công việc đối với người lao động tại các vị trí chức danh Do đó việc Công ty định ra mức lương cho từng CBCNV còn chưa gắn nhiều với mức độ phức tạp, trách nhiệm của vị trí chức danh đảm nhiệm Nên để đảm bảo trả lương gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của vị trí công việc đảm nhiệm thì Công ty nên quan tâm đế vấn đề phân tích công việc cho từng vị trí chức danh.
Một số kết luận rút ra từ phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên
Nhận thức rõ được vai trò to lớn của tiền lương đối với tổ chức doanh nghiệp, công ty Cổ phần Hải Nguyên luôn quan tâm đến vấn đề trả lương cho người lao động trong các bộ phận và đơn vị của mình Những năm vừa qua, với quy chế trả lương cho người lao động, cụng ty đã đạt được một số kết quả nhất định trong việc khích lệ lao động đẩy mạnh sản xuất kinh doanh của công ty
Việc thực hiện quy chế trả lương cho người lao động tại công ty có thuận lợi là đã áp dụng các hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp do vậy việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương trở lên đơn giản và thuận tiện hơn Công ty cổ phần Hải Nguyờn đó chia rõ làm 2 bộ phận trả lương thời gian và trả lương khoán hoàn toàn phù hợp với chức năng, bộ phận, nhiệm vụ của từng phòng ban Với cách thức chia lương như trên cho từng phòng ban, trong đú đã tính đến mức độ hoàn thành công việc, ý thức chấp hành, ngày công làm việc của người lao động
Và ngoài tiền lương được hưởng theo quy định thì công ty cũng đã khuyến khích đối với cán bộ công nhân viên công ty hưởng thêm tiền lương năng suất từ việc hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao Điều này có tính khích lệ và tạo động lực lao động cho mỗi cán bộ công nhân viên công ty.
Ngoài ra công ty cũng đó cú những hướng dẫn chỉ đạo cụ thể trong việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương cho người lao động vừa đảm bảo với những quy định của pháp luật và vừa phù hợp với thực tế.
Bên cạnh những mặt thuận lợi trong quy chế trả lương cho người lao động, công ty vẫn bộc lộ một số mặt hạn chế Thực vậy qua phân tích thực trạng quy chế trả lương trên có thể rút ra một số nhận xét sau:
Thứ nhất cách tính tiền lương cơ bản cho bộ phận trả lương theo thời gian của công ty tuy đơn giản nhưng còn bình quân chưa gắn tiền lương với kết quả lao động cuối cùng.
Thứ hai là việc phân phối tiền lương năng suất theo năng suất lao động của mỗi người đã thể hiện được nguyên tắc trả lương theo số và chất lượng lao động Một mặt tạo động lực lao động, cải thiện bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật và tinh thần lao động sáng tạo Mặt khác tăng cường ý thức kỷ luật trong lao động Song các tiêu chí đánh giá năng suất lao động của cán bộ nhân viên văn phòng còn chưa chặt chẽ, chưa phân biệt được mức độ đóng góp của người lao động vào thành tích của tập thể.
Nói chung qua những mặt được và mặt còn tồn tại hạn chế của mình công ty cần phát huy hơn nữa những thành quả đã đạt được, những ưu điểm trong quy chế trả lương cho người lao động Tuy nhiên đối với những hạn chế về quy chế trả lương này công ty cần phải tiến hành điều chỉnh sửa đổi một số quy định còn chưa hợp lý nhằm hoàn thiện hơn nữa quy chế trả lương cho người lao động
MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI
Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới có ảnh hưởng tới quy chế trả lương
Sau gần 10 năm hoạt động và phát triển công ty cổ phần Hải Nguyên đã thu được nhiều thành tựu đáng kể Hiện nay, nước ta đang đứng trước rất nhiều cơ hội và thách thức, để góp phần tạo nên một trong những thành công trong quỏ trình phát triển đi lên của đất nước và đồng thời mở rộng điều kiện sản xuất,công ty đã xác định cho mình một hướng đi lâu dài tại Việt Nam với mục tiêu phấn đấu xây dựng công ty ngày càng phát triển mạnh tạo được nhiều việc làm cho người lao động Cụ thể phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới được thể hiện ở một số khía cạnh sau đây:
3.1.1 Phát triển về quy mô sản xuất hoạt động sản xuất kinh doanh trong năm năm tới
Công ty phấn đấu xây dựng để trở thành một công ty hàng đầu về sản xuất thức ăn chăn nuụi,thuốc thú y, các chế phẩm về sinh học Tiếp tục tuyển dụng thêm đội ngũ nhân viên có năng lực để bổ sung vào một số vị trí công việc còn thiếu người Mở rộng quy mô sản xuất và nâng cao chất lượng của lực lượng lao động trong công ty để tiếp nhận thật nhiều yêu cầu về đơn hàng với yêu cầu ngày càng cao từ phía khách hàng
- Về quy mô sản xuất: Công ty xây dựng nhà máy sản xuất Thuốc Thú
Y theo tiêu chuẩn GMP quốc tế vào năm 2013 Đồng thời, Công ty sẽ tập trung sản phẩm và nước ngoài vào mở rộng thị trường Dự kiến 2014 sẽ xây dựng một nhà máy sản xuất thức ăn chăn nuôi có tầm vóc lớn nhất và hiện đại nhất
- Về số lượng lao động: Do công ty xây dựng thêm nhà xưởng vì thế mà lực lượng lao động trong công ty sẽ thiếu => ngay từ bây giờ công ty có kế hoạch tuyển thêm lao động ở các cấp trình độ khác nhau.
- Về chất lượng lao động: Duy trì và tạo điều kiện cho những nhân viên giỏi có khả năng phát triển bản thân đồng thời đẩy mạnh công tác nâng cao chất lượng nguồn lao động trục tiếp sản xuất bằng cách cho đi học hoặc đào tạo để nâng cao tay nghề chuyển đổi bậc thợ.
3.1.2 Nâng cao chất lượng sản phẩm và tổ chức bộ máy lao động hợp lý
Tiếp tục chấn chỉnh tổ chức lại bộ máy cho cỏc phũng ban phân xưởng,quản lý sử dụng lao động hợp lý có hiệu quả, đồng thời xây dựng tác phong,công tác hiệu quả của tất cả người lao động Đưa ra các hình phạt nghiêm
Phấn đấu nâng cao chất lượng sản phẩm Nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả công tác, thực hiện rà soát và xây dựng các định mức kỹ thuật cho phù hợp với điều kiện sản xuất theo mục tiêu giảm chi phí sản xuất, vận động công nhân viên trong công ty có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật để tiết kiệm nguyên vật liệu từ đó thu nhập của công nhân viên sẽ được tăng lên một cách đáng kể.
Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại công ty Cổ phần Hải Nguyên
3.2.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Như đã trình bày ở phần thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Hải Nguyờn thỡ quy chế trả lương của Công ty chưa có căn cứ, Tôi xin đề xuất một số căn cứ như sau:
-Căn cứ Bộ luật lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động ngày 02/4/2002; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động ngày 29 tháng 6 năm 2006;
- Căn cứ vào Nghị định số 22/2011/NĐ-CP ngày 04/04/2011 về việc quy định mức lương tối thiểu;
-Căn cứ Luật doanh nghiệp ngày 29 tháng 11 năm 2005;
-Căn cứ vào Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty cổ phần Hải Nguyên; -Căn cứ vào Biên bản họp Hội đồng Quản trị ngày 25/06/2011 về việc thông qua quy chế trả lương, thưởng của Công ty;
- Căn cứ vào chức năng, quyền hạn của Giám đốc công ty.
3.2.2 Nguyên tắc, mục tiêu ban hành quy chế trả lương
Ngoài những nguyên tắc ban hành quy chế trả lương cho người lao động của Công ty tôi xin bổ sung thêm một sô nguyên tắc, mục tiêu như sau:
* Nguyên tắc ban hành quy chế trả lương
- Quy chế này thực hiện phân phối theo lao động: Tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận, những người thực hiện các công việc đòi hỏi chuyên môn, kỹ thuật cao, có kinh nghiệm và kỹ năng quản lý đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của Công ty thì được trả lương cao.
- Khi làm đêm, làm thêm giờ được trả lương cao hơn khi làm việc ban ngày theo giờ chuẩn quy định tại bộ luật lao động và áp dụng vào thực tế tại Công ty.
* Mục tiêu ban hành quy chế trả lương
- Mục tiêu xây dựng quy chế trả lương nhằm thiết lập một cơ chế trả lương công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh, đảm bảo thu hút, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích, động viên tính tích cực trong công việc của từng vị trí tác nghiệp.
- Lương được trả theo 2 phần lương cứng và lương mềm Tiền lương cứng được thực hiện theo nghị định 205/2004/NĐ- CP và là cơ sở để Công ty trả lương cứng và thực hiện chi trả các chế độ cho người lao động theo quy định của chính phủ Tiền lương mềm căn cứ vào vị trí công việc người lao động đảm nhiệm, mức độ hoàn thành công việc của người lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
3.2.3 Tổng quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
3.2.3.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Vkh: Quỹ lương năm kế hoạch
DTkh: Doanh thu năm kế hoạch
Vdp: Quỹ lương dự phòng năm từ năm trước chuyển sang
Vth = …%/1000 đồng DTth +Vdp Trong đó:
Vth: Quỹ lương năm thực hiện
DTth: Doanh thu thực hiện năm
Vdp: Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
Nhưng trong trường hợp doanh thu năm thực hiện không đạt kế hoạch đề ra thì tiền lương bình quân tháng người lao động nhận được thấp nhất cũng bằng mức lương định mức của công ty đối với CBCNV.
Do thời gian nghiên cứu có hạn cũng như chưa hiểu sâu về tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty nên trong bài này em chưa đưa ra con số cụ thể của quỹ lương/1000 đồng doanh thu và chỉ xin đề xuất cách cấu thành nên nguồn quỹ lương.
3.2.3.2 Xác định quỹ tiền lương tháng để phân phối
- Quỹ lương tháng (tạm ứng) để trả cho CBCNV Công ty căn cứ vào doanh thu kế hoạch tháng, cụ thể quỹ lương tháng để trả cho CBCNV bằng 85% quỹ lương kế hoạch tháng.
- Quyết toán quỹ tiền lương
Căn cứ vào doanh thu đạt được hàng quý để quyết toán quỹ lương để trả cho CBCNV theo mức được xây dựng trong quy chế trả lương.
Nếu doanh thu thực hiện bằng doanh thu kế hoạch thì quỹ lương quyết toán là 100% quỹ lương kế hoach tháng, nếu doanh thu quý cao hơn hoặc thấp hơn kế hoạch thì quỹ lương quyết toán tăng giảm tương ứng.
Với cỏch xỏc định quỹ lương của Công ty gắn trực tiếp vào doanh thu đạt được của công ty Tiền lương mà người lao động nhận được không chỉ căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động mà còn căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty Do đó tạo cho mọi người lao động ở bất kỳ vị trí nào, làm công việc quản lý, phục vụ đều cố gắng hơn.
3.2.3.3 Sử dụng quỹ tiền lương
Trong quy chế trả lương của Công ty, với cách sử dụng quỹ lương như vậy còn chư thực sự hợp lý về tỷ lệ % của các quỹ so với quỹ lương thực hiện Tôi xin đề xuất cách sử dụng quỹ lương như sau:
- Quỹ trả trực tiếp cho người lao động: 91% quỹ lương thực hiện.
- Quỹ thưởng từ quỹ lương thực hiện cho người lao động, tập thể lao động có thành tích xuất sắc trong công tác, có sáng kiến, sáng tạo trong công việc: 4%
- Quỹ tiền lương dự phòng cho năm sau: 5% tổng quỹ lương.
Một số giải pháp, kiến nghị khác về cơ chế, chính sách nhằm hoàn thiện hơn nữa quy chế trả lương công ty cổ phần Hải Nguyên
Công ty cần quy định rõ nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn của phòng tổ chức Công tác về xây dựng và tổ chức trả lương phải do phòng tổ chức đảm nhiệm hoàn toàn.
Cần có nhiều hơn các chính sách ưu đãi cho người lao động vì mục tiêu gắn lợi Ých và trách nhiệm của cả công ty cùng lợi Ých của người lao động lên hàng đầu.
Tăng cường công tác chất lượng lao động tiền lương, để làm tốt công tác này cần có một lực lượng cán bộ đủ mạnh về số lượng và nhất là chất lượng.
+ Cần điều chỉnh lại cơ cấu tổ chức sao cho phù hợp vừa tránh được lãng phí vừa nâng cao hiệu quả hoạt động trong công tác lao động, tiền lương.
+ Cần thiết phải đổi mới công nghệ quản lý lao động tiền lương Đưa tin học vào quản lý, thống nhất cách tính toán tiền lương trên toàn công ty.
+ Tăng cường sự hiểu biết và hợp tác lao động của người lao động trong công tác lao động tiền lương làm cho họ hiểu công tác này gắn liền với sự duy trì và phát triển nguồn nhân lực Đây là một nhiệm vụ quan trọng giúp người lao động hiểu được quyền lợi và trách nhiệm củamình, tránh sai sót
- Hoàn thiện công tác định mức lao động.
- Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm.
- Nâng mức lương tối thiểu của Công ty và đánh giá tiền lương, quy định các mức đánh giá tiền lương khác nhau.
- Gắn liền với hoạt động quản lý của Công ty.
3.3.3 Một số giải pháp khác có liên quan tới công tác quản lý lao động tiền lương
- Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động.
- Tổ chức sắp xếp lại lao động hơp lý
- Hoàn thiện tổ chức phục vụ làm việc.
- Nâng cao hiệu quả của công đoàn.
