Khái niệm, vai trò và bản chất của tiền lương
Các khái niệm cơ bản
a Khái niệm chung về tiền lương:
Theo quan điểm của Các Mác: tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận xã hội mà người lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động Quan điểm này cho rằng tiền lương tronng
CNTB là giá trị hay giá cả của sức lao động nhưng lại biểu hiện ra bề ngoài là giá trị hay giá cả của sức lao động, tức là tiền lương chỉ cần đáp ứng được nhu cầu của người lao động trong việc thỏa mãn các tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động chứ không phải là gía trị của những hàng hóa mà người lao động đang sản xuất ra Và do đó cho rằng những người lao động đang bị bóc lột do cái mà họ nhận được là ít hơn so với những gì họ đáng được nhận
Theo quan điểm của các nhà kinh tế học hiện đại : “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” Quan điểm này cho rằng tiền lương được hình thành do quan hệ cung cầu trên thị trường lao động là chủ yếu, tức là nếu thị trường đang thừa lao động, số lao động thất nghiệp đông thì tiền lương theo đó mà thấp và ngược lại.Tất nhiên,đó chỉ là một khía cạnh đơn giản, trong thực tế thì quan hệ này được biểu hiện phức tạp hơn trong từng lĩnh vực ngành nghề cũng như đối với từng đối tượng lao động. b Tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế:
Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động mà họ đóng góp Mọi khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động (gồm tiền lương, phụ cấp, phúc lợi…) đều là tiền lương danh nghĩa Tuy nhiên, bản thân tiền lương danh nghĩa chưa phản ánh đầy đủ mức trả công thực tế cho người lao động
Là toàn bộ những tư liệu sinh hoạt và các loại dịch vụ mà người lao động trao đổi được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng góp và trừ các khoản theo quy định Rõ ràng tiền lương thực tế phản ánh đúng mức sống của người lao động và giá trị tiền lương mà người lao động nhận được
Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế :
Ta có công thức: I LTT = I LDN / I G
- ILTT: Chỉ số tiền lương thực tế
- ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa
- IG: Chỉ số giá cả c Tiền lương tối thiểu
Tại điều 56 của Bộ Luật Lao Động Việt Nam có nêu: “Tiền lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng” (3) Công việc giản đơn nhất là những công việc mà một người có sức khỏe bình thường không cần đào tạo cũng có thể làm được Tiền lương tối thiểu được đưa ra để bảo vệ lợi ích cho người lao động nhưng trên thực tế thì nó lại chưa nó lại chưa đảm bảo được cho người lao động, chưa theo kịp với sự gia tăng của giá cả thị trường.
Tại Việt Nam, tính trung bình chưa đến 2 năm thì lại có một lần điều chỉnh tiền lương tối thiểu cụ thể: Đơn vị tính: 1000 đồng
(Nguồn: Biến động tiền lương tối thiểu qua các năm )
Bản chất của tiền lương
Đối với nền kinh tế thị trường, kinh tế thị trường là nền kinh tế mà trong đó người mua và người bán quan hệ với nhau theo quy luật cung cầu, giá trị để xác định giá cả và số lượng hàng hóa và dịch vụ trên thị trường Tức là nếu lượng cầu hàng hóa cao hơn lượng cung, thì giá cả hàng hóa sẽ tăng lên( và ngược lại), mức lợi nhuận cũng tăng khuyến khích người sản xuất tăng lượng cung Người sản xuất nào có cơ chế sản xuất hiệu quả hơn, thì cũng có tỷ suất lợi nhuận cao hơn cho phép tăng quy mô sản xuất, và do đó các nguồn lực sản xuất sẽ chảy về phía những người sản xuất hiệu quả Những người sản xuất có cơ chế sản xuất kém hiệu quả sẽ có tỷ suất lợi nhuận thấp, khả năng mua nguồn lực sản xuất thấp sức cạnh tranh kém sẽ bị đào thải
Trong nền kinh tế thị trường này thì tiền lương là số lượng lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận( theo hợp đồng lao động) Theo đó thì tiền lương không chỉ căn cứ vào hao phí lao động của người lao động mà còn phụ thuộc vào cung cầu lao động trên thị trường lao động Do vậy người lao động muốn được trả lương cao thì họ không những phải lao động chăm chỉ mà còn buộc phải nâng cao trình độ, nếu không sẽ bị đào thải và rơi vào tình trạng thất nghiệp, tiền lương trong trường hợp này có tác dụng tạo động lực cho người lao động.
Chức năng của tiền lương
a Chức năng thước đo giá trị:
Là một chức năng quan trọng của tiền lương vì tiền lương là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là thước đo giá trị sức lao động Vì thế để xác định chính xác, công bằng được tiền lương thì phải xác định đúng giá trị sức lao động. b Chức năng tái sản xuất sức lao động:
Tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất sức lao động (bao gồm tái sản xuất đơn tức, tức là khôi phục sức lao động và tái sản xuất sức lao động mở rộng) Điều này có nghĩa là với tiền lương, người lao động không chỉ đủ sống mà còn dưđể nâng cao trình độ về mọi mặt cho bản thân và con cái họ, thậm chí có một phần nhỏ để tích luỹ. c Chức năng kích thích người lao động:
Tiền lương đảm bảo và góp phần tác động để tạo ra cơ cấu lao động hợp lý trong toàn bộ nền kinh tế, khuyến khích phát triển kinh tế ngành và lãnh thổ. Tiền lương đồng thời là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động hăng say làm việc Là động lực thúc đẩy tăng năng suất, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, gắn trách nhiệm cá nhân với tập thể và công việc. d Chức năng thanh toán của tiền lương:
Dùng tiền lương để thanh toán các khoản chi tiêu phát sinh trong đời sống sinh hoạt hàng ngày, giúp cho người lao động tính toán các khoản chi tiêu và họ sẽ tự điều chỉnh, cân đối chi tiêu cho hợp lý với số tiền họ nhận được khi kết thúc một quá trình lao động.
Vai trò của tiền lương
a Đối với người lao động:
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của họ, giúp họ và gia đình trang trải các chi tiêu sinh hoạt và dịch vụ cần thiết Không những vậy tiền lương kiếm được còn ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình, trong tuơng quan với các bạn đồng nghiệp cũng như phản ánh giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. b Đối với tổ chức:
Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty trên thị trường.Đồng thời, tiền công, tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức Mặt khác, tiền công, tiền luơng cùng với các loại thù lao khác còn là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. c Đối với xã hội:
Tiền lương có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và tổ chức khác nhau trong xã hội Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng Nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả.Đồng thời, giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ và dẫn tới giảm công việc làm Tiền lương còn đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng như giúp choChính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
Những yêu cầu của tổ chức tiền lương
Hợp pháp
Việc tổ chức tiền lương của doanh nghiệp phải tuân theo các văn bản đã ban hành của chính phủ, của bộ lao động thương binh và xã hội… , về mức lương tối thiểu, lương thử việc, nghỉ ốm, thai sản,… Việc tuân theo các quy định của Nhà nước giúp cho doanh nghiệp có định hướng đúng đắn, có cơ sở để giải
Có tính tạo động lực
Đây là yêu cầu quan trọng trong việc tổ chức tiền lương, bởi để có thể phát huy được chức năng kích thích sản xuất, thì cần phải tạo ra động lực phấn đấu cho người lao động Người lao động chỉ có thể có động lực nâng cao tay nghề, phát huy sức sáng tạo nếu họ được trả công xứng đáng với những gì họ đã bỏ ra Chính vì vậy một mức lương phù hợp, một phương pháp chi trả hợp lý là điều hết sức quan trọng.
Cạnh tranh so với thị trường lao động
Mức tiền lương được thiết lập trên cơ sở cạnh tranh với thị trường lao động, đảm bảo luôn có thể thu hút và duy trì được lực lượng lao động cần thiết.
Theo đó, hệ thống tiền lương cần có cơ chế thu thập thông tin mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động Trên cơ sở đó, tùy từng nhóm lao động,doanh nghiệp xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút- có thể cao hơn, bằng hoặc thấp hơn mức trung bình trên thị trường Ngoài ra, thang lương hàng năm còn được xem xét điều chỉnh theo tình hình lạm phát, chỉ số giá tiêu dùng.
Hiệu suất
Công tác xây dựng đơn giá tiền lương và xác định quỹ tiền lương phải đảm bảo chặt chẽ và có độ chính xác cao để không gây thiệt thòi cho người lao động cũng như người trả lương Quỹ tiền lương phải phân phối trực tiếp cho người lao động trong doanh ngiệp, không được sử dụng vào mục đích khác.
Đảm bảo
Việc tổ chức lương cần phải đảm bảo để cho các chức năng của tiền lương phát huy tác dụng, tức là phải đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động đã hao phí qua quá trình làm việc, đảm bảo việc tiền lương không chỉ nuôi sống bản thân họ mà còn nuôi sống cả gia đình họ, đảm bảo việc tích lũy để người lao động không phải lo lắng tới việc an dưỡng tuổi già, những lúc khó khăn hay khi mất sức lao động để từ đó hạn chế những hành động tiêu cực của họ trong việc tích lũy, đảm bảo tiền lương ngày mai phải cao hơn hôm nay, để tránh sự leo thang của vật giá.
Công bằng
a Trong nội bộ doanh nghiệp:
Trả lương theo đúng tính chất, mức độ phức tạp công việc đảm nhận ( hay còn gọi là giá trị công việc ) và mức đọ hoàn thành của người lao động trong doanh nghiệp Đây là vấn đề khó và nhạy cảm nhất của hệ thống tiền lương Có câu
“không sợ ít, chỉ sợ không công bằng ” Thách thức ở đây là phải đánh giá, phân hạng được giá trị của các chức danh công việc thành các nhóm lương từ thấp đến cao Việc đánh giá phải dựa trên bản mô tả công việc chuẩn và phương pháp phù hợp Giá trị công việc cần được xem xét phân tích ở nhiều khía cạnh chứ không chỉ dừng lại ở thâm niên hay bằng cấp Tại sao chức danh công việc này ở nhóm lương cao hoặc thấp hơn chức danh khác, hoặc cùng một vị trí công việc nhưng trả lương cho người này cao hơn hoặc thấp hơn người kia… là những câu hỏi phổ biến mà người xây dựng hệ thống tiền lương phải giải đáp b So với bên ngoài doanh nghiệp:
Không chỉ yêu cẩu công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, việc tổ chức tiền lương còn cần phải đảm bảo tính công bằng so với bên ngoài tức là hình thức chi trả, cách tính, đến mức lương đều làm cho người lao động không cảm thấy mình bị thiệt hại so với những người lao động khác Điều này giúp nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực Không đảm bảo được yều cầu này lao động trong doanh nghiệp sẽ sớm rời bỏ doanh nghiệp, nhất là đối với những lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao.
Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Nguyên tắc 2
Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là quy luật Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh; tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi Tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân.
Rõ ràng nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển kinh tế. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các ngành nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động Thực sự nguyên tắc này là cần thiết, dựa trên những cơ sở sau đây:
Thứ nhất là trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành: Do đặc điểm và tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành nghề khác nhau nên trình độ lành nghề bình quân giữa các ngành khác nhau cũng khác nhau Sự khác biệt này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương có như vậy mới khuyến khích được người lao động học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc nhất là trong những ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao.
Thứ hai là điều kiện lao động: Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc Những người làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường Để làm tăng tính linh hoạt trong việc trả lương phân biệt theo điều kiện lao động người ta thường thêm các loại phụ cấp về điều kiện lao động để trả cho người lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất khác nhau.
Thứ ba là ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân. Trong từng thời kỳ, từng giai đoạn của sự phát triển của mỗi nước, một số ngành được coi là trọng điểm vì có tác dụng rất lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế vì thế các ngành này phải được ưu tiên phát triển Trong đó dung tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động trong các ngành này có ý nghĩa quan trọng và là một biện pháp đòn bẩy về kinh tế cần phải được thực hiện tốt Thực hiện sự phân biệt này thường rất đa dạng, có thể trong tiền lương (qua thang bảng lương), cũng có thể dung các loại phụ cấp khuyến khích.
Thứ tư là sự phân bố theo khu vực sản xuất: Một ngành có thể được phân bố ở những khu vực khác nhau về địa lý, kéo theo đó là sự khác biệt về đời sống vật chất, tình thần, văn hóa, tập quán Những khác nhau đó gây ảnh hưởng đến mức sống của người lao động dẫn đến người lao động hưởng lương khác nhau.
Có như vậy thì mới có thể sử dụng hợp lý lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các nguồn lực, tài nguyên thiên nhiên ở mọi vùng, miền của đất nước.
Các hình thức trả lương
Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp.
TC: Tiền công ĐG: Đơn giá
QTT: Số lượng sản phẩm thực tế. Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm:
Quán triệt tố nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Điều này có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động.
Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo… để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động.
Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm các chế độ sau:
1.4.1.1.Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất, có thể kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
1.4.1.2.Chế độ trả lương sản phẩm tập thể: Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất…) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau.
1.4.1.3.Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho những người lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính.
1.4.1.4.Chế độ trả lương sản phẩm khoán: Chế độ trả lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định được một định mức lao động ổn định trong thời gian dài Tuỳ thuộc vào hình thức khoán (tập thể, cá nhân) mà đơn giá, thanh toán lương, chia lương áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hoặc tập thể. Lương sản phẩm khoán khác lương sản phẩm khác ở chỗ thời gian bắt đầu và kết thúc công việc, khối lượng công việc đã được xác định rõ.
1.4.1.5.Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng: Chế độ trả lương này là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm (theo các chế độ đã trình bày ở phần trên) và tiền thưởng.
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:
Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành.
Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm.
1.4.1.6.Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Chế độ trả lương này thường được áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất.
Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá: Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm Đơn giá lũy tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá.
Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm không đem lại hiệu quả thiết thực.
Hình thức trả lương theo thời gian được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc đó.
Hình thức trả lương theo thời gian có những ưu nhược điểm sau: Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền lương một cách dễ dàng Các mức thời gian được sử dụng cũng như ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của các cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra chứ không dùng để tính toán trực tiếp lượng tiền lương.
Nhược điểm : Lượng tiền công mà người lao động nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể Vì thế sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải được thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài khuyến khích tài chính trực tiếp.
Tuy nhiên để khắc phục nhược điểm này chúng ta có thể dùng chế độ thưởng Do vậy, trả lương theo thời gian được thực hiện theo hai chế độ:
1.4.2.1.Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp, và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Công thức tính: L TT = L CB x T (2)
LTT: Tiền lương thực tế người lao động nhận được
LCB: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian.
T: Thời gian làm việc thực tế của người lao động.
Có 3 loại lương theo thời gian đơn giản:
Lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc.
Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng.
Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Chế độ trả lương này có nhược điểm là mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
1.4.2.2.Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.
Chế độ này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị… Ngoài ra, còn áp dụng đối với công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá, tự động hoá cao hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản (mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng.
Lương theo thời gian đơn giản trong chế độ trả lương này không những phụ thuộc vào trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình Do đó, cùng với ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật chế độ trả lương này ngày càng mở rộng.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MÁY - CÔNG NGHỆ - VẬT LIỆU 16 2.1 Một vài nét khái quát về công ty TNHH Máy - công nghệ - Vật liệu
Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH Máy - công nghệ - vật liệu là tổ chức sản xuất kinh doanh, hạch toán kế toán độc lập, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, có tài khoản ngân hàng tại ngân hàng ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín SACOMBANK
Trụ sở giao dịch chính của Công ty đặt tại 69 Vũ Trọng Phụng - QuậnThanh Xuân - Hà Nội Sau một thời gian hoạt động đến nay đã được 13 năm,Công ty đã thuê thêm một xưởng sản xuất, tự gia công, chế tạo, lắp đặt tại 14Ngừ Văn Chương - Hà Nội.
Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
Theo đăng ký kinh doanh số 072396, Công ty đã đăng ký kinh doanh những mặt hàng sau:
- Tư vấn kỹ thuật, buôn bán, lắp đặt, bảo hành, bảo trì, chuyển giao công nghệ trong các lĩnh vực: cơ khí - chế tạo máy; gia công, phục hồi các sản phẩm cơ khí, thuỷ lực; hệ thống kỹ thuật điện - điện tử - tự động hoá; hệ thống kỹ thuật nhiệt, điều hoà không khí, hệ thống dùng gas hoá lỏng và khí công nghiệp, hệ thống áp lực và lò hơi, công nghệ xử lý môi trường, hệ thống thang máy, thiết bị văn phòng, trường học, thiết bị y tế, hệ thống âm thanh, ánh sáng và trang thiết bị thể thao; nội ngoại thất công trình;
- Tư vấn chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực cơ khí;
- Chế tạo máy, sản xuất phụ tùng, sửa chữa, phục hồi các sản phẩm cơ khí; Gia công, lắp đặt điện lạnh và các trang thiết bị nội thất;
- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá.
Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, cũng giống như các doanh nghiệp khác, công ty đang phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường Những khó khăn buộc công ty phải có những biện pháp tích cực, kịp thời nhằm tăng thêm hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh để công ty có thể đứng vững và cùng tồn tại song song với các công ty khác
Xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh tuân theo luật hiện hành của Nhà nước để thực hiện đúng nội dung và mục đích kinh doanh
Nắm vững khả năng sản xuất, nghiên cứu thị trường để thực hiện xây dựng và tổ chức các phương án sản xuất kinh doanh có hiệu quả Tổ chức lượng hàng hóa phong phú về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đa dạng hóa chủng loại để phù hợp với nhu cầu của khách hàng
Chấp hành đầy đủ các chính sách, chế độ luật pháp của Nhà nước
Thực hiện đầy đủ các cam kết trong hợp đồng mua bán, hợp tác, đầu tứ sản xuất hàng hóa với các thành phần kinh tế khác.
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong một số năm gần đây
Kết quả hoạt động kinh doanh trong một số năm gần đây được phản ánh trong bảng sau:
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2009 đến năm 2011 Đơn vị: triệu đồng.
Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ
Doanh thu hoạt động tài chính
Chi phí quản lý doanh nghiệp
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế
(Nguồn: phòng tài chính kế toán)
Biểu đồ 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp qua các năm
Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ
Lợi nhuận gộp bán hàng và cung cấp dịch vụ
(Nguồn: phòng tài chính kế toán)
Nhìn vào bảng và biểu đồ trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển Doanh thu bán hàng có xu hướng tăng, chứng tỏ doanh nghiệp đã hòa nhập và có sức mạnh trên thị trường, lợi nhận theo đó vẫn có xu hướng tăng lên đều đặn qua các năm Do đặc điểm của Công ty là chủ yếu kinh doanh những loại máy móc thiết bị có giá trị rất lớn nên tỷ trọng lợi nhuận của Công ty trên doanh thu là khá nhỏ song xét về tuyệt đối thì lợi nhuận vẫn có xu hướng tăng đều đặn qua các năm Do doanh thu lớn như vậy nên việc thanh toán của khách hàng còn nhiều chậm trễ, dẫn đến doanh thu thực hiện trong kỳ thường xuyên thấp hơn doanh thu thực tế trên sổ sách kế toán, điều này làm cho công tác trả lương cần phải chú ý tới việc dự phòng lương để có thể tạm ứng cho người lao động kịp thời, đảm bảo tinh thần làm việc cũng như năng suất, chất lượng công việc Mặt khác tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty khả quan như vậy nên công tác đãi ngộ đối với người lao động nói chung và chính sách trả lương nói riêng có điều kiện tốt để xây dựng và hoàn thiện Mặt bằng chung về lương của người lao động trong Công ty so với các Công ty cùng lĩnh vực hoạt động là tương đối cao Thêm vào đó các CBCNV trong Công ty cũng thường xuyên được tham gia các hoạt động ngoài trời như đi du lịch, thi đấu thể thao, biểu diễn văn nghệ với các Công ty khác.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý của Công ty:
Bộ máy quản lý của công ty máy công nghệ vật liệu đã qua nhiều lần tinh giảm, đến nay còn lại một đội ngũ cán bộ có trình độ và năng lực giữ vai trò chủ chốt trong quản lý, điều hành toàn bộ hoạt động của công ty một cách năng động và có hiệu quả Bộ máy quản lý của công ty được bố trí theo mô hình trực tuyến – chức năng Đứng đầu công ty là giám đốc, các bộ phận phòng ban có chức năng tham mưu, đưa ra ý kiến, các phương án giúp cho quyết định của giám đốc được sát thực và có hiệu quả.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty:
Sơ đồ 2.1 cơ cấu tổ chức của Công ty
(Nguồn: phòng tổ chức hành chính)
Nhiệm vụ và chức năng cụ thể của các phòng ban như sau:
PHÒNG KẾ HOẠCH CUNG TIÊU
PHÒNG KẾ HOẠCH CUNG TIÊU
BAN BẢO VỆ GIÁM ĐỐC
Giám đốc Công ty là người đại diện pháp nhân của Công ty, là người điều hành quản lý chung cả công ty, là người quyết định các phương án hoạt động, tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và kế hoạch đầu tư của Công ty.
Phòng tổ chức hành chính quản trị có nhiệm vụ tham mưu giúp giám đốc xây dựng đơn giá tiền lương, xét duyệt nâng lương, bố trí sắp xếp lao động trong công ty về số lượng, trình độ nghiệp vụ tay nghề cho các phòng ban và bộ phận sản xuất.
Phòng kế hoạch cung tiêu: phòng này có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch sản xuất trong từng tháng, từng quý, xây dựng kế hoạch cho năm sau, kỳ sau Đồng thời phòng còn có nhiệm vụ cung ứng đầy đủ kịp thời và cân đối giữa các mặt vật tư, lao động và máy móc thiết bị đảm bảo cho quá trình sản xuất được liên tục, không bị gián đoạn.
Phòng tài vụ: nhiệm vụ của phòng là thu thập, xử lý và cung cấp các thông tin tài chính giúp cho việc quản lý và giám sát một cách thường xuyên liên tục, có hệ thống mọi hoạt động kinh doanh của công ty.
Phòng kỹ thuật: Nhiệm vụ của phòng là cùng với phòng cung tiêu xây dựng các định mức kinh tế kỹ thuật, thiết kế các khuôn mẫu sản phẩm, ceung cấp các bản vẽ kỹ thuật Ngoài ra phòng kỹ thuật còn có nhiệm vụ tham gia sửa chữa máy móc thiết bị, bảo hành, bảo trì máy móc.
Ban bảo vệ có nhiệm vụ bảo vệ an toàn cho toàn bộ tài sản của công ty, theo dõi giờ giấc làm việc của toàn bộ CBCNV trong công ty. Đánh giá về cơ cấu tổ chức: Nói chung bộ máy quản lý của Công ty được bố trí một cách hợp lý đáp ứng được công việc đã đề ra Giúp cho Giám đốc quản lý và nắm bắt được thông tin nhanh, chính xác phục vụ cho việc quản lý chung, đưa công ty ngày càng phát triển Bộ máy cán bộ công nhân viên trong toàn công ty đều có trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu về nhiệm vụ và kế hoạch đã đề ra.
- Bộ máy quản lý được xây dựng vừa khoa học, vừa phù hợp với đặc thù kinh tế kỹ thuật của công ty, vừa mang tính linh hoạt cao, co giãn, tách nhập thích hợp với yêu cầu kỹ thuật của Công ty trong từng thời kỳ
- Các phòng ban được quản lý theo mô hình trực tuyến chức năng nên có ưu điểm là phát huy được thế mạnh của các chuyên gia, mỗi phòng ban đều có nhân viên giỏi, vừa có thể tham mưu cho các cấp lãnh đạo từ đó làm giảm gánh nặng điều hành cho lãnh đạo cấp trên Đồng thời các phòng ban còn có thể tham gia với các phòng ban khác nên có thể đưa ra những quyết định hiệu quả nhất. Tuy nhiên hiện tại Công ty còn ít phòng ban nên tính chuyên môn hóa chưa cao, mỗi một phòng ban phải kiêm nghiệm nhiều nhiệm vụ nên hiệu quả chưa tối ưu. Nhà quản trị đôi khi phải giải quyết nhiều mối quan hệ phức tạp nảy sinh trong quá trình ra quyết định.
2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực:
2.1.5.1 Số lượng và cơ cấu cán bộ công nhân viên trong công ty:
Hiện nay nền kinh tế thế giới đang trong trạng thái khủng hoảng, lạm phát trong nước vẫn còn ở mức cao, thêm vào đó giá cả các nguồn năng lượng có xu hướng tăng gây không ít khó khăn cho hoạt động của các doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, sự cạnh tranh gay gắt là khó có thể tránh khỏi Tuy nhiên Công ty TNHH máy công nghệ vật liệu vẫn có chỗ đứng vững chắc trên thị trường, không những thế quy mô thị trường ngày càng được mở rộng cả trong nước và quốc tế Do vậy số lượng lao động trong Công ty ngày càng tăng. Tương ứng với mỗi bộ phận, mỗi lĩnh vực là đội ngũ nhân viên được bố trí hợp lý, có trình độ, có kinh nghiệm để đáp ứng yêu cầu công việc đề ra.
Qua việc thu thập tài liệu tại công ty ta có bảng số liệu sau:
Bảng 2.2 Bảng cơ cấu lao động của công ty qua các năm Đơn vị: người STT Các chỉ tiêu
Số người % Số người % Số người %
2 Theo tính chất lao động
( Nguồn: phòng tổ chức hành chính)
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
(Nguồn: phòng tổ chức hành chính)
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất.
(Nguồn: phòng tổ chức hành chính)
Qua bảng số liệu ta thấy, trong những năm gần đây, nguồn nhân lực của Công ty liên tục tăng và có xu hướng tăng ổn định Năm 2011 tăng 12 lao động tương ứng tăng 12,25% so với năm 2010 Khi quy mô sản xuất và quy mô thị trường ngày càng tăng, đòi hỏi số lượng nhân lực lớn Việc công ty tăng cao số lượng lao động là lẽ dĩ nhiên và hợp lý, đảm bảo được công việc kinh doanh của công ty diễn ra một cách liên tục, nhịp nhàng Việc tăng số lượng lao động đã đáp ứng được yêu cầu công việc và hơn thế nữa là yêu cầu của khách hàng. Doanh thu và lợi nhuận của công ty ngày càng tăng cao, tạo động lực cho người lao động hăng hái làm việc, không ngừng nâng cao tay nghề trình độ của bản thân, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Xét về cơ cấu lao động theo tính chất lao động ta nhận thấy lao động trực tiếp trong công ty chiếm tỷ trọng nhỏ hơn lao động gián tiếp trong tổng số lao động Cụ thể số lao động trực tiếp chiếm 30,61% trong năm 2010 và giảm đi ở mức 29,09% trong năm 2011, tuy nhiên về số lượng tuyệt đối có tăng lên là 2 người Sở dĩ có sự tăng lên của số lượng lao động trực tiếp, nhưng lại giảm về tỷ trọng của thành phần lao động này là do hoạt động của Công ty được mở rộng. Mặt khác, Công ty chuyên về lĩnh vực thương mại nên lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng lớn là điều hợp lý.
Xét về cơ cấu giới tính của lao động trong Công ty ta thấy cơ cấu lao động nghiêng về lao động nam Số lao động nam chiếm tỷ trọng khá cao so với lao động nữ và gần như đồng đều qua các năm Cụ thể là số lao động nam chiếm 79,59% trong năm 2010 và tăng lên ở mức 80,91% ở năm 2011 Do lĩnh vực mà công ty đang hoạt động là lĩnh vực liên quan đến máy móc thiết bị mà nam giới có ưu thế cả về sự hiểu biết lẫn vận dụng Với tính chất công việc như vậy nên cơ cấu lao động nam chiếm tỷ trọng lao động cao như ở Công ty là phù hợp với đặc thù kinh doanh của Công ty Do tỷ trọng lao động cao như vậy nên chính sách tiền lương, thưởng cần có nhiều điểm ưu đãi và phải có tính linh hoạt cao, do lao động nam luôn có nhu cầu vươn lên, một mức tiền lương, một chính sách thưởng khuyến khích sẽ giúp họ hăng hái, năng động, sáng tạo hơn trong lao động, hơn nữa khác với lao động nữ vốn thích ổn định ít thay đổi, họ không dễ bằng lòng với hiện tại, chính vì vậy chính sách tiền lương phải phù hợp mới có thể tạo sự gắn bó với Công ty Thông qua số liệu trên ta thấy rằng Công ty đã ổn định về cả cơ cấu lao động theo tính chất cũng như giới tính để đáp ứng yêu cầu, đặc điểm ngành nghề kinh doanh của Công ty Đây là hướng đi mà ban lãnh đạo Công ty đã thực hiện với mục tiêu bắt kịp với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế Việt Nam nói riêng và nền kinh tế thế giới nói chung và bước lên một tầm cao mới.
2.1.5.2 Trình độ nguồn nhân lực trong Công ty:
Nguồn nhân lực là một yếu tố không thể thiếu cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chính vì lẽ đó mà chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề cần quan tâm đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung và đối với Công tyTNHH máy - công nghệ - vật liệu nói riêng Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, năng suất lao động… qua đó ảnh hưởng tới doanh thu lợi nhuận của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực cũng là một tiêu chí quan trọng trong công tác đánh giá và trả lương, trả thưởng Trong những năm vừa qua , Công ty đã thu hút được đội ngũ lao động có trình độ, có năng lực, có tâm huyết với công việc.
Bảng 2.3 bảng cơ cấu trình độ nguồn nhân lực trong Công ty Đơn vị : người
STT Chỉ tiêu 2010 2011 So sánh
SL TT% SL TT% SL TT%
(Nguồn: phòng tổ chức hành chính)
Biểu đồ 2.4 cơ cấu trình độ nguồn nhân lực qua 2 năm ĐH và trên ĐH
LĐ phổ thông ĐH và trên ĐH
(Nguồn: phòng tổ chức hành chính) Qua những số liệu thu thập được ta thấy:
Tỷ lệ lao động tốt nghiệp đại học và trên đại học của Công ty chiếm
Cơ sở trả lương của Công ty
Công ty TNHH Máy - Công nghệ - Vật liệu hiện đang áp dụng hình thức trả lương duy nhất là trả lương theo thời gian Việc trả lương của Công ty được dựa trên các cơ sở sau:
Căn cứ vào hệ thống thang bảng lương của Nhà nước, Công ty đã vận dụng tham khảo để xây dựng hệ thống thang bảng lương cho Công ty Các văn bản tham khảo để xây dựng thang lương gồm: thông tư 35/2009/TT – BLĐTBXH; thông tư 36/2009/TT – BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu năm 2010; nghị định 97/2009/NĐ – CP; 98/2009 NĐ –CP và NĐ 28/2010…
Ngoài mức lương đang hưởng theo quy định của Nhà nước, các CBCNV đang làm việc tại Công ty còn được hưởng theo hệ số tiền lương riêng của Công ty( hệ số này dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty) dựa trên cấp bậc công việc đang làm và định mức công việc được giao.
Nguồn và sử dụng quỹ tiền lương của Công ty
2.2.2.1 Nguồn hình thành quỹ lương của Công ty: Đầu năm, Công ty xác định quỹ lương kế hoạch căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ của mình, sau đó Công ty xác định quỹ lương thực hiện của các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong năm.
Quỹ tiền lương của Công ty được hình thành từ 2 nguồn sau:
Quỹ tiền lương tính trên doanh thu từ việc kinh doanh hàng hóa và cung cấp dịch vụ Cụ thể đó là doanh thu từ việc bán máy móc thiết bị, cung cấp dịch vụ sửa chữa, dịch vụ tư vấn trong đó:
Quỹ lương từ việc cung cấp dịch vụ sửa chữa chiếm 45% doanh thu.
Quỹ tiền lương từ việc cung cấp dịch vụ tư vấn kỹ thuật, tư vấn chuyển giao công nghệ chiếm 30% doanh thu.
Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Ví dụ: Ta xác định quỹ lương vào tháng 1 của năm 2011 như sau: Đầu tháng ta xác định quỹ lương kế hoạch căn cứ vào kế hoạch kinh doanh của Công ty, ta có bảng sau:
Bảng 2.4 Bảng quỹ lương dự kiến tháng 1/2011 Đơn vị:đồng.
Nguồn hình thành quỹ lương Số tiền Tỷ lệ trích tương ứng(%)
Doanh thu DK từ việc bán MM,TB
Doanh thu DK từ cung cấp dịch vụ sửa chữa
Doanh thu DK từ cung cấp dịch vụ tư vấn
Dự phòng năm trước chuyển sang
(Nguồn: phòng Tổ chức hành chính)
Cụ thể, do doanh thu dự kiến từ việc bán MM,TB là 52230450000 đồng nên ta tính được quỹ lương kế hoạch tính trên doanh thu từ việc bán MM,TB là:
Doanh thu DK bán MM,TB x 3% R23045000 x 3% = 1566913500(đồng)
Tiếp đến, doanh thu dự kiến từ việc cung cấp dịch vụ sửa chữa là
70089700 đồng, do vậy quỹ lương kế hoạch tính trên doanh thu dự kiến của việc cung cấp dịch vụ sửa chữa là:
Doanh thu DK cung cấp dịch vụ sửa chữa x 45% = 70089700 x 45% 31540365 (đồng)
Doanh thu dự kiến từ hoạt động cung cấp dịch vụ tư vấn kỹ thuật, tư vấn chuyển giao công nghệ là 62008300 (đồng), từ đó ta tính được quỹ lương kế hoạch tính trên doanh thu dự kiến từ việc cung cấp dịch vụ tư vấn là:
Doanh thu DK cung cấp dịch vụ tư vấn x 30% = 62,008,300 x 45% 18,602,490 (đồng)
Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang là: 1,115,580,000 đồng Vậy tổng quỹ lương kế hoạch của Công ty trong tháng 1 là:
Quỹ lương KH =DTDK bán máy móc thiết bị x3% + DTDK cung cấp
DV sửa chữa x 45% +DTDK cung cấp dịch vụ tư vấn x 30% + DP năm trước chuyển sang
Trong tháng ta xác định quỹ lương thực hiện của Công ty trong tháng 1 là:
Bảng 2.5 Qũy lương thực hiện tháng 1/2011 Đơn vị: đồng
Nguồn hình thành quỹ lương Số tiền Tỷ lệ trích tương ứng(%)
Doanh thu DK từ việc bán
Doanh thu DK từ cung cấp dịch vụ sửa chữa
Doanh thu DK từ cung cấp dịch vụ tư vấn
Dự phòng năm trước chuyển sang
(Nguồn: phòng tổ chức hành chính)
Cụ thể, doanh thu thực hiện từ việc cung cấp máy móc thiết bị của tháng 1 là 42230450000 (đồng) Do đó quỹ lương thực hiện trích từ doanh thu bán hàng tháng 1 là:
Doanh thu bán MM,TB x 3% B230450000 x 3% = 1266913500 (đồng) Tiếp đến, doanh thu từ việc cung cấp dịch vụ sửa chữa là 60079700 đồng, do vậy quỹ lương tính trên doanh thu của việc cung cấp dịch vụ sửa chữa là:
Doanh thu cung cấp dịch vụ sửa chữa x 45% = 60079700 x 45% 27035865 (đồng)
Doanh thu từ hoạt động cung cấp dịch vụ tư vấn kỹ thuật, tư vấn chuyển giao công nghệ là 50008300 (đồng), từ đó ta tính được quỹ lương tính trên doanh thu dự kiến từ việc cung cấp dịch vụ tư vấn là:
Doanh thu cung cấp dịch vụ tư vấn x 30% = 50,008,300 x 45% 15,002,490 (đồng)
Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang là: 1,115,580,000 đồngVậy tổng quỹ lương kế hoạch của Công ty trong tháng 1 là:
Quỹ lương TH = DT bán máy móc thiết bị x3% + DT cung cấp DV sửa chữa x 45% +DT cung cấp dịch vụ tư vấn x 30% + DP năm trước chuyển sang
2.2.2.2.Thực trạng sử dụng quỹ tiền lương của Công ty:
Quỹ tiền lương thực hiện của Công ty được sử dụng như sau: a Trả lương trực tiếp cho người lao động :
85% quỹ lương của doanh nghiệp được dùng để trả lương cho trực tiếp cho người lao động bao gồm:
Trả lương vòng 1 cho người lao động theo nghị định 204 -2004
NĐ/CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ và trả lương cho những ngày không làm việc nhưng được hưởng lương theo quy định của Bộ luật lao động.
Trả lương vòng 2 cho người lao động theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Trả lương cho khối lao động quản lý và khối lao động gián tiếp theo chức danh công việc.
Trả lương cho khối lao động trực tiếp theo năng suất, mức độ đóng góp của từng cá nhân trong dự án.
Trong trường hợp Công ty không có doanh thu thực hiện trong tháng, Công ty sẽ phải tạm ứng cho người lao động trên quỹ lương kế hoạch. b Trích lập quỹ khen thưởng: trích 5% quỹ lương. c Trích lập quỹ lương dự phòng: trích 10% quỹ lương.
Như đã nêu ở trên, do doanh thu thực hiện của tháng 1 đã xác định nên quỹ lương thực hiện của tháng 1/2011 là 2,424,531,855 đồng quỹ này sẽ được
Trả lương trực tiếp cho người lao động:
Trích lập quỹ khen thưởng:
Trích lập quỹ dự phòng:
Giả sử tháng 1/2011, Công ty chưa có doanh thu thực hiện, khi đó quỹ lương kế hoạch sẽ được dùng làm cơ sở để trả lương cho người lao động Tức là phần tạm ứng cho người lao động chiếm 85% quỹ lương và có giá trị cụ thể là:2,732,636,355 x 85% = 2,322,740,902 (đồng)
Các hình thức trả lương của Công ty
Theo tình hình thực tế của Công ty, Công ty chỉ áp dụng duy nhất một hình thức trả lương là hình thức trả lương theo thời gian: a Đối tượng áp dụng:
Các cán bộ quản lý từ cấp tổ trưởng đến cấp phó trưởng phòng, trưởng phòng đến các cấp lãnh đạo cấp cao
Các nhân viên văn phòng thuộc các phòng ban như hành chính, kế toán và các phòng ban khác.
Bộ phận kỹ thuật và bộ phận phụ trách kho hàng, bến bãi của Công ty bao gồm các công nhân kỹ thuật, các nhân viên phụ trách kho khác.
Các công nhân trực tiếp sản xuất b Nội dung chi trả
Một vài nét cơ bản: Hình thức trả lương này được Công ty áp dụng kể từ khi thành lập cho đến nay Theo đó, Công ty trả lương cho các đối tượng kể trên và được trả dưới nhiều dạng như lương trách nhiệm, lương chất lượng…
Chứng từ hạch toán lao động bao gồm bảng chấm công và phiếu báo làm thêm giờ, ở những bộ phận này, hàng tháng mỗi phòng có một bảng chấm công và phiếu báo làm thêm giờ, ở những bộ phận này, hàng tháng mỗi phòng có một bảng chấm công riêng, trưởng phòng, phó phòng, tổ trưởng có nhiệm vụ chấm công , theo dõi thời gian làm việc của công nhân viên trong phòng để lập bảng chấm công và các chứng từ có liên quan cho trưởng phòng tổ chức xem xét ký duyệt Sau khi ký duyệt, trưởng phòng tổ chức chuyển bảng chấm công và các giấy tờ khác về phòng kế toán để lập bảng lương trả cho các CBCNV.
Bảng 2.6 Bảng chấm công tại phòng tổ chức hành chính tháng 1/2011
Ngày trong tháng Tổng ngày công được
(Nguồn : phòng tổ chức hành chính)
Trả lương ngày nghỉ chế độ: nghỉ Lễ, Tết theo quy định của Nhà nước, nghỉ mát, nghỉ phép được trả lương cơ bản không hệ số của Công ty Nghỉ ốm, nghỉ trông con ốm, nghỉ thực hiện các biện pháp sinh đẻ có kế hoạch, nghỉ thai sản được trả 75% lương vào quỹ BHXH
Trả lương trong các trường hợp khác: trong trường hợp phải ngừng việc do các nguyên nhân khách quan như mất điện, máy móc hỏng, người lao động được trả 100% lương nhưng phải có biên bản xác nhận và có giám đốc duyệt mới được phép thanh toán lương Người lao động làm đủ ngày công, đủ định mức nhưng do bản thân tự nguyện làm thêm giờ( không do phụ trách yêu cầu) thì số giờ làm thêm đó được tính như ngày đi làm bình thường có hưởng hệ số của Công ty
Quy trình tính lương cụ thể như sau:
Tiền lương thời gian tại Công ty bao gồm: lương cơ bản( bao gồm lương đơn giản và lương trách nhiệm), tiền lương làm thêm giờ, phụ cấp làm ca, phụ cấp ăn ca và phụ cấp khác, cụ thể ở đây là phụ cấp độc hại.
L TGi = L CBi + L thêm giờ i + PC ca i +PC độc hại i + PC ăn ca
LTGi:Lương thời gian của lao động i
LCBi: Lương cơ bản của lao động i
Lthêm giờ i: Lương thêm giờ của lao động i
PCca: Phụ cấp làm ca của lao động i
PCđộc hại i: Phụ cấp độc hại của lao động i
PCăn ca: Phụ cấp ăn ca của lao động i
LĐG i :Lương đơn giản của lao động i
LTN i: Lương trách nhiệm của lao động i
L ĐG i (lương đơn giản): mỗi người nhận được là lương cấp bậc và thời gian thực tế trong tháng quyết định Hiện nay, Công ty đang áp dụng hình thức lương ngày và tiền lương tối thiểu trong Công ty là 830.000đ Để tính được lương đơn giản, ta phải xác định được suất lương ngày và số ngày làm việc thực tế của người đó Ta có công thức:
LĐG i =Lngày i x (số ngày công thực tế)Trong đó: L : Lương ngày của lao động i.
Suất lương ngày( Lngày i) được tính dựa vào lương cấp bậc trong thang bảng lương quy định và ngày công theo chế độ của Công ty là 26 ngày Từ đó ta tính được tiền lương một ngày của mỗi người theo công thức sau:
Lngày i = ĐGTT i x (hệ số lương cấp bậc)
Trong đó: ĐGTT i :đơn giá tiền lương tối thiểu được tính theo công thức: ĐGTT i = LTT i/26 Vậy Lngày i =( LTT i/26 ) x (hệ số lương)
Hệ số lương được quy định dựa trên sự tham khảo từ hệ thống thang, bảng lương của các Công ty Nhà nước tại nghị định số 205/2004/NĐ CP.
Như vậy ta có mức lương tháng theo thời gian đơn giản của lao động i sẽ được tính là:
LĐG i = (LTT i/26) x (hệ số lương) x (số ngày công thực tế).
Ngày công thực tế của các lao động được tính thông qua bảng chấm công khi thực hiện đúng kỷ luật lao động, bảng chấm công có dạng như đã nêu ở phần trên.
Tiền lương trách nhiệm (phụ cấp chức vụ) của lao động i được như sau:
LTN i = ĐGTTi x (hệ số chức vụ) x (số ngày công thực tế)
Hệ số lương chức vụ được quy đinh ở bảng sau:
Bảng 2.7 Bảng hệ số chức vụ
Chức vụ Hệ số chức vụ
Trưởng phòng và chức vụ tương đương 0.5
Phó phòng và chức vụ tương đương 0.35
(nguồn: phòng tổ chức hành chính)
LCB i = ĐGTTi x (hệ số lương cấp bậc) x (số ngày công lao động thực tế) + ĐGTTi x (hệ số trách nhiệm) x (số ngày công lao động thực tế)
LCB i =[ ĐGTTi x (số ngày công lao động thực tế)] x [(hệ số cấp bậc) + (hệ số chức vụ)]
Tiền lương làm thêm giờ:
Tiền lương làm thêm giờ của lao động trong Công ty được tính như sau:
Lthêm giờ i = LCB ngày i x (số ngày làm thêm của lao động i)
Trong đó, LCB ngày i : Lương cơ bản ngày của lao động i được tính là:
Số ngày công làm thêm được quy đổi bằng cách lấy số ngày làm thêm nhân với hệ số tương ứng.
Theo cách quy đổi ngày công làm thêm của Công ty, các hệ số tương ứng như sau:
Phụ cấp ca: một số phòng ban của Công ty phải làm ca, ca sáng, ca đêm. Để đảm bảo sức lao động của CBCNV được trả đầy đủ, hợp lý, và công bằng và để người lao động mất cảm giác chán nản khi phải làm việc vào các ca buổi sáng hay ca đêm, Công ty còn trả một khoản tiền phụ cấp làm ca.
PCca đêm i = 35%LCB ngày i x số ngày làm ca đêm
PCca sáng i = 35% / LCB ngày i x số ngày làm ca sáng
Ngoài các khoản phụ cấp trên, Công ty còn có chế độ hỗ trợ thêm phụ cấp ăn ca. Tuy nhiên, khoản phụ cấp này không được tính theo hệ số mà được tính bằng con số tuyệt đối
Sau đây là bảng phụ cấp ăn ca
Bảng 2.8 bảng phụ cấp ăn ca. Đơn vị: đồng
Họ và tên Chức vụ Phụ cấp ăn ca
Vũ Minh Hạnh Kế toán 660000
Nguyễn Thu Trang Kế toán 660000
Trần Thu Hà Kỹ thuật 660000
Nguyễn Vũ Linh Kỹ thuật 705000
Hoàng Sỹ Quý Công nhân 705000 Đào Mạnh Duy Công nhân 620000
Dương Quốc Minh Lái xe 620000
Hà Minh Luật Lái xe 620000
(Nguồn: phòng tổ chức hành chính)
Một khoản tiền nữa mà người lao động có thể được hưởng là khoản phụ cấp độc hại Theo tính chất của từng loại công việc, có những bộ phận nhân viên làm công việc có ảnh hưởng đến sức khỏe ví như bộ phận làm bên vệ sinh môi trường hay bộ phận nhà ăn, Công ty sẽ trả cho họ khoản phụ cấp độc hại.
Phụ cấp độc hại có 3 mức : 0.1; 0.2; 0.3.
PC = 830,000 x hệ số phụ cấp độc hại
Bảng 2.9 Bảng hệ số phụ cấp độc hại
Chức vụ Hệ số phụ cấp độc hại
Công nhân trực tiếp sản xuất 0.3
(Nguồn: phòng tổ chức hành chính)
Ta có bảng trích lương của một số CBCNV trong Công ty như sau:
Bảng 2.10 Lương của một số CBCNV của Công ty tháng 2/2011
Họ và tên Chức vụ
HS lươn g + HS chức vụ lương cơ bản Lương thêm giờ phụ cấp làm ca phụ cấp ăn ca phụ cấp độc h ại tổng tiền ngà y công
TT ngà y công qu y đổi
TT ca sán g ca đêm
(Nguồn: phòng tổ chức hành chính)
Lấy ví dụ về việc tính lương của anh Nguyễn Vũ Linh trong bảng trên như sau: Để tính được lương của anh Linh ta đi tính các lương thành phần gồm lương cơ bản, lương làm thêm giờ, phụ cấp ca, phụ cấp độc hại, và phụ cấp ăn ca
Lương cơ bản: ta có các số liệu sau:
- Anh Linh có (hệ số lương + hệ số chức vụ) = 3.89 + 0.2 = 4.09
- Số ngày công lao động thực tế là 26 ngày
- Tiền lương tối thiểu áp dụng trong Công ty là 830,000(đồng)
Vậy lương cơ bản là:
Lương thêm giờ: ta có các số liệu sau:
Số ngày làm thêm là 3 ngày chủ nhật được quy đổi thành: 3 x2 =6 (ngày) Lương cơ bản ngày của anh Linh là: 3394700/26 = 130,565.385(đồng) Lương thêm giờ:
Lthêm giờ = 130,565.385 x6 = 783,392.31 xấp xỉ 783,392.00 (đồng)
Phụ cấp ca: anh Linh làm thêm 1 ca đêm nên mức phụ cấp mà anh nhận được là:
Phụ cấp độc hại: anh Linh là nhân viên kỹ thuật nên có hệ số phụ cấp độc hại là: 0.3 Do đó phụ cấp độc hại mà anh nhn được là:
Phụ cấp ăn ca: được tính dựa theo bảng phụ cấp ăn ca ở trên:
Vậy tổng số tiền mà anh Linh nhận được là:
LTG = LCơ bản + Lthêm giờ + PCca đêm + PCđộc hại+ PCăn ca
Tương tự như vậy ta có thể tính lương cho các CBCNV khác.
Ta có bảng lương của một số CBCNV trong những năm vừa qua:
Bảng 2.11 Lương của một số CBCNV của Công ty một số năm qua
Họ tên Lương Thực Tế
Hoàng Sỹ Quý 4304000 5104000 5104000 Đào Mạnh Duy 3208400 3608400 3608400
(Nguồn: phòng tổ chức hành chính)
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MÁY- CÔNG NGHỆ- VẬT LIỆU 45 3.1 Những phương hướng hoạt động chủ yếu của Công ty trong thời gian tới có ảnh hưởng tới việc trả lương của Công ty
Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty
3.2.1 Hoàn thiện việc tổ chức, sắp xếp lại nhân sự của Công ty. Để giải pháp này được thực hiện thì trong bản mô tả chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, cũng như trong bản mô tả vị trí công việc cá nhân, lãnh đạo Công ty cần ghi rõ ràng, chính xác, dễ hiểu chức năng, nhiêm vụ của từng phòng ban Đối với những chức năng riêng biệt thì các phòng phải tự chịu trách nhiệm và không phòng nào được phép can thiệp Còn đối với các chức năng, nhiệm vụ mà nhiều phòng ban có liên quan thì Công ty phải chia ra từng công việc nhỏ và giao cho các phòng ban Tương tự, đối với các cá nhân cũng vậy, nhưng đối với các trưởng phòng thì Giám đốc mới có quyền giao phó Còn đối với các nhân viên của các phòng thì trưởng phòng giao phó.
Công ty phải tổ chức riêng một ban thanh tra chuyên trách việc kiểm tra, kiểm soát, đánh giá quá trình làm việc, mức độ hoạt động của các phòng ban, cũng như các cá nhân Ban thanh tra này tách biệc hẳn với các phòng ban và chỉ chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và Ban giám đốc Công ty. Trên cơ sở đó phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ được đào tạo Nếu trước đây chưa đào tạo thì cần thiết phải mở các lớp ngắn hạn hoặc gửi người đi học bổ sung kiến thức chuyên môn cho người lao động. Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà hiện nay số người đảm nhiệm ít thì cần phải cử người ở bộ phận khác sang để cho đi đào tạo cùng đảm nhiệm công việc đó hoặc phải tiến hành tuyển dụng lao động mới để đáp ứng yêu cầu công việc. Đối với những công việc có nhiều người đảm nhiệm Công ty nên thuyên chuyển bớt một số người sang bộ phận khác hoặc đưa xuống các tổ đội để làm việc Đồng thời những cán bộ không tích cực làm việc, năng lực kém cần được thay thế bởi những cán bộ có khả năng hơn để đảm nhiệm các công việc được giao một các tốt nhất.
3.2.2 Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian.
Theo như phân tích, hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty vẫn còn thiếu sót vì chưa phản ánh được chất lượng công việc của người lao động và kết quả hoạt động của Công ty Để tiền lương bao gồm cả chất lượng hay hiệu quả công việc của người lao động Ta nên tính thêm vào tiền lương hàng tháng của người lao động một khoản nữa là tiền lương hiệu quả công việc Tiền lương hiệu quả công việc là phần lương được tính thêm dựa vào hiệu quả công việc của mỗi người và được đánh giá vào cuối tháng, dựa vào việc xếp loại theo A, B, C, D choCBCNV Từ đó trả lương cho người lao động thoả đáng, chính xác hơn,
Nội dung của giải pháp như sau: Ở đây cách tính lương cho CBCNV vẫn tương tự như cách tính lương hiện tại mà Công ty đang áp dụng, nhưng có thêm hệ số bình xét hiệu quả làm việc của CBCNV Tiêu chuẩn bình xét được phân chia thành các mức như sau:
Về thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch công tác. Đối với cán bộ quản lý, trưởng phòng ban Công ty:
Xây dựng kế hoạch công tác hàng tháng, hàng tuần của phòng, ban do mình phụ trách.
Phân công cán bộ, nhân viên thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch đã được giao. Đôn đốc, kiểm tra tình hình thực hiện nhiệm vụ của CBCNV để nắm vững mức độ thực hiện công việc đã được giao và nắm được những khó khăn vướng mắc trong quá trình thực hiện để đề xuất với Ban giám đốc biện pháp giải quyết.
Hoàn thành nhiệm vụ do chính bản thân trực tiếp đảm nhiệm.
Lãnh đạo phòng hoàn thành nhiệm vụ được giao từ 85% trở lên. Đối với cán bộ, nhân viên làm công tác chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ:
Xây dựng kế hoạch công tác trong tuần, hàng tháng báo cáo trưởng phòng theo chức năng nhiệm vụ được giao.
Hoàn thành 90% nhiệm vụ được giao trở lên.
Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ nếu có khó khăn khách quan mà bản thân đã tích cực giải quyết nhưng không được phải báo cáo cụ thể với trưởng phòng và đề xuất biện pháp giải quyết để hoàn thành nhiệm vụ một cách nhanh nhất. Đối với công nhân viên phục vụ:
Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Chấp hành đúng mọi quy định của Công ty khi thực hiện nhiệm vụ.
Về kỷ luật lao động
Chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao động.
Không đi muộn, về sớm.
Về thực hiện nhiệm vụ công tác. Đối với cán bộ quản lý, trưởng phòng, ban:
Phòng hoàn thành từ 70% đến dưới 85% nhiệm vụ được giao.
Bản thân hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưđối với cán bộ là chuyên môn. Đối với cán bộ chuyên mộn kỹ thuật, nghiệp vụ:
Hoàn thành từ 80% đến dưới 90% nhiệm vụ được giao Đối với công nhân viên phục vụ:
Quá trình thực hiện nhiệm vụ còn phải nhắc nhở 1 – 3 lần/tháng.
Về kỷ luật lao động. Đi muộn về sớm từ 1 đến 3 lần/tháng, mỗi lần không quá 15 phút so với giờ làm việc đã quy định trong Nội quy lao động, làm việc riêng trong giờ làm việc.
Về thực hiện nhiệm vụ công tác: Đối với cán bộ quản lý trưởng phòng, ban:
Phòng hoàn thành từ 50% đến dưới 70% nhiệm vụ được giao. Đối với cán bộ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ:
Hoàn thành từ 60% đến dưới 70% nhiệm vụ được giao Đối với công nhân viên phục vụ:
Quá trình thực hiện công việc còn phải nhắc nhở từ 4 – 6 lần/tháng.
Về kỷ luật lao động: Đi muộn về sớm từ 4 – 7 lân/tháng, mỗi lần không quá 15 phút so với giờ làm việc đã quy định trong Nội quy lao động, làm việc riêng, bỏ vị trí làm việc đi uống rượu bia trong giờ làm việc, chơi cờ bạc, chơi trò chơi trên máy vi tính trong giờ làm việc.
Tiền lương hiệu quả công việc cho CBCNV được tính theo công thức sau:
TLhiệu quả CV = hi x Lcơ bản i
TLhiệu quả CV: phần lương xét theo hiệu quả công việc của người thứ i
Lcơ bản i: lương cơ bản của người thứ i hi: hệ số bình xét hiệu quả làm việc
Hệ số hi từng loại có thể được áp dụng như trong bảng sau:
Bảng 3.1 Bảng hệ số hiệu quả công việc
Phó giám đốc và chức vụ tương đương 0.5 0.4 0.1
Trưởng phòng và chức vụ tương đương 0.4 0.3 0
Phó phòng và chức vụ tương đương 0.3 0.2 0
(Nguồn: phòng tổ chức hành chính)
Với việc tính thêm tiền lương hiệu quả công việc vào mức lương của người lao động sẽ làm cho họ có ý thức lao động tốt hơn, tinh thần kỷ luật cao hơn, từ đó làm tăng năng suất lao động trong Công ty có thể được nâng lên nhiều hơn. Để thực hiện giải pháp này ta cần tiến hành song song với việc cải thiện giai đoạn chấm công Việc chấm công từ trước đến nay chỉ dựa vào việc điểm danh nên không có tính chính xác và khách quan cao Để làm được điều này thì người giám sát tức là trưởng phòng của các phòng ban phải được nâng cao trình độ, có đủ khả năng để tính toán, ghi chép đầy đủ Ngoài ra, người trưởng phòng cũng cần phải ước lượng thời gian làm việc của mỗi công việc để giao nhiệm vụ thích hợp cho từng người… tránh tình trạng giao cho nhân viên công việc quá sức khiến cho họ không thể hoàn thành đúng yêu cầu và bị thiệt thòi trong việc chấm công.
3.2.3 Áp dụng thêm hình thức trả lương theo sản phẩm.
3.2.3.1 Áp dụng thêm hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Hình thức này được áp dụng cho bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất tại xưởng Công việc của họ là sản xuất, gia công các chi tiết thiết bị, phụ tùng, sửa chữa, phục hồi các sản phẩm cơ khí Do công việc của mỗi công nhân ở đây mang tính chất tương đối độc lập, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt, có tính chất lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao.
Tiền lương được tính trả theo công thức:TLi = ĐG x Qi
- TLi : Tiền lương của lao động thứ i.
- ĐG: Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm
- Số lượng sản phẩm được chế tạo đảm bảo quy cách, chất lượng. Đơn giá tiền lương( ĐG) được tính theo công thức sau: Đơn giá tiền lương = Lgiờ / Qđmh = Lgiờ * Gđm
Gđm: thời gian định mức để sản xuất ra 1 sản phẩm đủ quy cách chất lượng
Qđmh: số lượng sản phẩm định mức trong 1 giờ.
Cách xác định đơn giá tiền lương sản phẩm
Người ta sẽ quan sát quá trình làm việc của các công nhân với các cấp bậc khác nhau , phân tích loại bỏ các động tác thừa trong quá trình làm việc để xây dựng định mức thời gian cho một sản phẩm đủ quy cách chất lượng, và số lượng sản phẩm định mức sản xuất trong một giờ đối với các công nhân có bậc tương ứng và sau đó tính toán theo công thức trên.
Công nhân A làm công việc bậc 5, mức lương ngày là 40000đ Mức sản lượng ca là 5 sản phẩm vậy đơn giá sản phẩm là: 40000 /5sp= 8000đ/sp.
Tuy nhiên để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau đây:
- Thứ nhất là phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương.
- Thứ hai là phải đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc Tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật.
