Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ và thương mại điện tử vinh anh

MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xã hội đại, nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng phát triển quốc gia, dân tộc phải có người đủ khả năng, trình độ khai thác tốt nguồn lực khác Nó ln yếu tố định thành bại quốc gia, tổ chức tương lai Cùng với hội nhập sâu, rộng đất nước ta vào kinh tế giới, công nghệ kỹ thuật thay đổi cách nhanh chóng, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường, với bất ổn kinh tế hữu nhiều khía cạnh khác nhau… Trong bối cảnh doanh nghiệp cần tạo cho khác biệt, lợi cạnh tranh, cần có kết hợp hồn hảo phận nội bộ, chiến lược công ty Nếu đầu kỷ 20 người ta tập trung nghiên cứu đề biện pháp nâng cao hiệu lao động chân tay thành viên tổ chức sản xuất ngày nay, chất lượng làm việc, khả phát huy, khả sáng tạo chủ thể lao động trí óc lại đóng vai trị hàng đầu Do đó, đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề sống doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng yếu tố nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải quan tâm tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp toàn giới Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Đào tạo công tác quan trọng quản trị nguồn nhân lực Thông qua đào tạo giúp nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm thân, nâng cao kiến thức kỹ cho nhân viên giúp họ hoàn thành tốt cơng việc mình, từ giúp doanh nghiệp ngày phát triển Nhưng đào tạo cho phù hợp câu hỏi lớn doanh nghiệp Chính em chọn đề tài: “ Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần công nghệ thương mại điện tử Vinh Anh” làm luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân viên công ty cổ phần công nghệ thương mại điện tử Vinh Anh Để đạt mục tiêu cần phải thực nhiệm vụ cụ thể: Làm sáng tỏ sở lí luận cơng tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực công ty phân tích nguyên nhân sâu xa dẫn đến tồn Đề số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho cơng ty Tình hình nghiên cứu Những năm qua có nhiều viết, nhiều cơng trình nghiên cứu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: -“Hồn thiện cơng tác đào tạo cán công chức cục hải quan thành phố Hà nội” (2013), Luận văn Thạc sĩ Nguyễn Trung Dũng, Đại học Mở Hà Nội -“Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện Khoa học Đo đạc Bản đồ” (2013), Luận văn Thạc sĩ Bùi Thị Mai Lan, Đại Học Mở Hà nội -“ Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty viễn thông Viettel” (2011), Luận văn Thạc sĩ Nguyễn Thị Hương Thúy, Học viện cơng nghệ bưu viễn thơng -“Nguồn nhân lực cho cơng nghiệp hóa, đại hóa gắn với phát triển tri thức tỉnh Thừa Thiên Huế nay” (2013), Luận văn Tiến sĩ Hà Thị Hằng, Học viện trị - Hành Quốc gia Hồ Chí Minh -“Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao Việt nam nay” (2013), Luận văn Tiến sĩ Nguyễn Thị Giáng Hương, Học viện trị - Hành Quốc gia Hồ Chí Minh Trong tiến trình hội nhập nay, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực coi nhiệm vụ sống doanh nghiệp, nguồn nhân lực mạnh điều kiện định để doanh nghiệp cạnh tranh đứng vững môi trường cạnh tranh ngày Những năm gần đây, số lượng nhân viên làm việc ngành công nghệ thông tin ngày nhiều chất lượng nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu phát triển công ty Là công ty hoạt động lĩnh vực công nghệ thông tin, Ban lãnh đạo công ty quan tâm đến việc nâng cao lực nhân viên nhằm đưa công ty ngày phát triển ổn định lên Đặt yêu cầu cần phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng số lượng Hướng nghiên cứu tác giả “Hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghệ thương mại điện tử Vinh Anh” chủ yếu dựa phân tích tình hình đào tạo hiệu sau đào tạo; nhân tố ảnh hưởng bên bên công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty, đánh giá kết tồn đưa số giải pháp nhằm khắc phục tồn góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty điều kiện hội nhập Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố cấu thành tác động tới công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghệ thương mại điện tử Vinh Anh, tập trung nghiên cứu yếu tố như: quy trình, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo nguồn nhân lực công ty Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghệ thương mại điện tử Vinh Anh năm từ năm 2009 đến năm 2013 Phương pháp nghiên cứu Trong đề tài sử dụng phương pháp thống kê, tổng hợp phân tích, kết hợp lí luận với thực tế để phân tích lí giải Đồng thời kết hợp với nguồn thơng tin bên ngồi: Qua website, sách tham khảo Đóng góp đề tài - Hệ thống hóa lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích làm rõ sở lý luận, đánh giá sơ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty để đưa đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty nhằm phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao làm lực lượng kế cận năm tới đảm bảo phát triển ổn định dài lâu công ty Ý nghĩa thực tiễn đề tài - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ nhân viên nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân viên công ty - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty, sở áp dụng cho cơng ty khác công tác phát triển nguồn nhân lực 8.Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghệ thương mại điện tử Vinh Anh Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghệ thương mại điện tử Vinh Anh CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp1 Nguồn nhân lực nguồn lực người Nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực Nguồn nhân lực nằm thân người, khác nguồn lực người nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực hiểu tổng thể nguồn nhân lực cá nhân người Với tư cách nguồn nhân lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực khác nhau, đó, quy mơ nhân lực khác Với cách tiếp cận dựa vào khả lao động người: Nguồn nhân lực khả lao động xã hội, tồn người có thể phát triển bình thường có khả lao động Trong tính tốn dự báo nguồn nhân lực quốc gia địa phương gồm hai phận: Những người độ tuổi lao động có khả lao động người ngồi độ tuổi lao động thực tế có tham gia lao động PGS.TS Mai Quốc Chánh: Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb ĐHKTQD, 2012 (http://read.alezaa.com/#urn:uuid:3d65c205-cf0d-486f-8fd1-af3b997024b5/) Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế người: Nguồn nhân lực gồm toàn người hoạt động ngành kinh tế, văn hóa, xã hội… Với cách tiếp cận dựa vào khả lao động người giới hạn tuổi lao động: Nguồn nhân lực gồm toàn người độ tuổi lao động, có khả lao động khơng kể đến trạng thái có việc làm hay khơng Với khái niệm quy mơ nguồn nhân lực nguồn lao động Với cách tiếp cận dựa vào độ tuổi lao động trạng thái không hoạt động kinh tế cịn có khái niệm nguồn nhân lực dự trữ gồm người độ tuổi lao động chưa tham gia lao động lý khác nhau; bao gồm người làm công việc nhà cho gia đình (nội trợ), học sinh, sinh viên, người thất nghiệp, đội xuất ngũ, lao động hợp tác với nước hết hạn hợp đồng nước, người hưởng lợi tức người khác đối tượng Với cách phân biệt khái niệm giúp cho nhà hoạch định sách có biện pháp khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực Nguồn nhân lực xem xét nghiên cứu theo số lượng chất lượng Số lượng nguồn nhân lực thể quy mô nguồn nhân lực tốc độc tăng nguồn nhân lực hàng năm Chất lượng nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực, biểu thông qua tiêu thức: Sức khỏe; trình độ học vấn; trình độ chun mơn… Chất lượng nguồn nhân lực trình độ phát triển kinh tế xã hội sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực Chính phủ quốc gia định Như vậy, nguồn lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp Hay nói cách khác, nguồn nhân lực doanh nghiệp tất cá nhân tham gia vào hoạt động doanh nghiệp Việc khai thác sử dụng nguồn tài ngun có tính chất định đến thành bại doanh nghiệp 1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực doanh nghiệp Việc phân loại nguồn nhân lực doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng nhằm đạt hiệu cao hoạt động công việc công tác đào tạo, bồi dưỡng Vì đối tượng khác có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, có tiêu chuẩn yêu cầu khác trình độ đào tạo nghề nghiệp chuyên môn Việc phân loại sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo - Cán làm công tác lãnh đạo quản lý: Là người bổ nhiệm, giữ chức vụ lãnh đạo đạo, có thẩm quyền pháp lý sử dụng đầy đủ thẩm quyền q trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ trương cơng tác điều khiển q trình thực cấp độ ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc Đối tượng quy hoạch đào tạo lý luận trị chun mơn nghiệp vụ, có khả tổng hợp khái quát cao, từ đầu họ hiểu rõ vai trị cơng tác tổ chức trách nhiệm họ việc thực công tác tổ chức Một số người khơng có thẩm quyền, giao thẩm quyền sử dụng thẩm quyền q trình quản lý theo thời điểm, thời gian, khơng gian định, họ thuộc loại cán quản lý lãnh đạo Loại cán coi người “đại diện doanh nghiệp”, doanh nghiệp, giám đốc ủy nhiệm (ủy quyền) tổ chức thực cơng việc - Cán phụ trách chuyên môn: Là người đào tạo, bồi dưỡng trường lớp, có khả chuyên môn, tuyển dụng, đảm nhận chức vụ chuyên mơn, nghiệp vụ doanh nghiệp Có trách nhiệm thực hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành hoạt động họ có tính chất định đến việc hồn thành nhiệm vụ doanh nghiệp - Cơng nhân/ thợ lành nghề: Là người làm việc cụ thể, bồi dưỡng, đào tạo thực tế, tuyển dụng để làm công việc trực tiếp sản xuất sản phẩm 1.1.3 Yêu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp Yêu cầu phẩm chất đạo đức: Phải có ý thức chấp hành nghiêm chỉnh đường lối sách Đảng, Pháp luật Nhà nước, có ý thức kỷ luật cao, cẩn thận, xác, lập trường tư tưởng kiên định, lĩnh vững vàng u cầu trình độ chun mơn: Phải có trình độ lĩnh vực cơng tác, hiểu biết sâu rộng, biết ngoại ngữ, tin học, tiếp thu làm chủ kiến thức mới, trang thiết bị ngày đại Yêu cầu kỹ năng: Phải có đủ kỹ xử lý cơng việc giao, xử lý tình thực tế, kỹ lãnh đạo, quản lý giải vấn đề, kỹ sử dụng thành thạo tin học văn phòng, kỹ giao tiếp tốt ngôn ngữ thuộc lĩnh vực hoạt động, có kinh nghiệm lĩnh nghề nghiệp cao Yêu cầu tiềm phát triển: Có khả phát triển nghề nghiệp, học hỏi, trau dồi thêm kiến thức, kinh nghiệm, nâng cao trình độ chuyên môn ngày sâu rộng Không ngừng phát triển hoàn thiện thân Trên yêu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp, nhiên doanh nghiệp cần khuyến khích, động viên hình thức khác để họ trung thành, tận tâm, tận lực với công việc đem lại hiểu hoạt động cao Tóm lại, hai yếu tố quan trọng nguồn nhân lực doanh nghiệp tính chun mơn hóa (tinh thơng, thành thạo trình làm việc) lĩnh nghề nghiệp (tinh thần trách nhiệm phẩm chất đạo đức) 1.2 MỤC ĐÍCH, VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong trình hội nhập phát triển kinh tế, doanh nghiệp muốn tồn phát triển bền vững cần phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao phù hợp với phát triển doanh nghiệp Vì vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng doanh nghiệp nói chung Để hiểu tầm quan trọng đào tạo phát triển, trước hết cần hiểu rõ khái niệm đào tạo phát triển Trước hết, phát triển nguồn nhân lực tồn hoạt động học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động diễn vài giờ, vài ngày, vài năm tùy mục tiêu chương trình đào tạo Việc đào tạo nhằm mục đích nâng cao khả trình độ nghề nghiệp họ Vì xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo phát triển Giáo dục hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động 10 CHƯƠNG III GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ VINH ANH 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ VINH ANH TRONG NHỮNG NĂM TỚI Trong điều kiện cạnh tranh kinh doanh nay, đặc biệt ngành cơng nghệ thơng tin ln địi hỏi sáng tạo, nhạy bén cao kết đạt sở để tạo đà phát triển cho năm tới Là cơng ty dịch vụ khách hàng yếu tố quan trọng Đòi hỏi khách hàng dịch vụ công ty ngày cao, với xu thể hội nhập cạnh tranh tạo sức ép đáng kể cho công ty Tuy công ty vào hoạt động chưa lâu công ty sở hữu đội ngũ cán nhân viên trẻ, động, có trình độ, đào tạo chun mơn, nghiệp vụ vững với tinh thần làm việc cao tận tụy với nghề Đó yếu tố cấu thành lên thành công công ty năm qua đạt mục tiêu cho năm tới công ty: Xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có kỷ luật, có lĩnh Lấy thành công phát triển khách hàng làm trọng tâm 82 3.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ VINH ANH Đi với định hướng, kế hoạch phát triển kinh doanh năm tới, công ty đưa định hướng phát triển đào tạo phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển công ty Đầu năm 2014, ban giám đốc kết hợp với phòng nhân để nâng cao chất lượng hồn thiện cơng tác đào tạo công ty nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên công ty đưa cơng tác đào tạo lên vị trí mới, đóng vai trị quan trọng, có giá trị phát triển công ty năm tới Công ty tiến hành xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm tới sau: - Lập kế hoạch đào tạo cho cán quản lý, cán tham gia lớp quản lý chất lượng dịch vụ, ngoại ngữ, tin học kỹ - Xây dựng tác phong làm việc chuyên nghiệp cho cán công nhân viên công ty, đảm bảo thực nội quy công ty - Xây dựng chế độ đãi ngộ, khuyến khích cơng nhân viên theo học khóa học đào tạo công ty tổ chức Thực tốt công tác đào tạo chỗ cho cán bộ, kỹ sư, công nhân kỹ thuật công ty - Xây dựng chế độ thu hút, giữ chân cán quản lý giỏi, công nhân có tay nghề cao Bên cạnh có biện pháp xử phạt đối tượng có hành vi vi phạm gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động, hình ảnh cơng ty - Thực tốt công tác tuyển dụng, thi tuyển theo tiêu chuẩn, lựa chọn cán có trình độ đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh công ty 83 3.3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ VINH ANH 3.3.1 Giải pháp hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo cho doanh nghiệp Để giải pháp khả thi, Công ty cần làm tốt biện pháp sau: Tiếp tục hồn thiện cơng tác phân tích nhu cầu đào tạo Để phân tích nhu cầu nhân viên cán quản lý, cơng nhân kỹ thuật có nhu cầu mong muốn đào tạo công ty, bước công ty cần làm xác định nhu cầu đào tạo, công ty cần thực tốt công tác phân tích tổ chức, phân tích nhu cầu nhân viên phân tích nhu cầu cơng việc để giải hai vấn đề sau: Gắn đào tạo với mục tiêu ngắn hạn dài hạn công ty Dựa vào việc phân tích tình hình doanh nghiệp, thấy rõ nhu cầu đào tạo ngắn hạn dài hạn doanh nghiệp công nhân viên Công ty cần trọng hoạt động sau: Thứ nhất: Phân tích mục tiêu phát triển công ty bao gồm mục tiêu ngắn hạn dài hạn, từ gắn nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực với mục tiêu đó, nhân tố đóng vai trị định nhu cầu đào tạo tổng thể Thứ hai: Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp mặt số lượng chất lượng nguồn nhân lực mà cơng ty cần có để thực phát triển mục tiêu vài năm tới Từ xác định nhu cầu nhân lực dài hạn Công ty Thứ ba: Phân tích hiệu suất doanh nghiệp: Các tiêu để phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lượng chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng (để lý), tình hình sử dụng thiết bị,…nghĩa hiệu suất mà công ty mong muốn nâng cao thông qua việc đào tạo 84 Công ty phải chủ động nghiên cứu để xác định khoảng cách kết công việc mong muốn kết làm việc thực tế nhân viên Để làm việc đó, cơng ty cần áp dụng kết hợp số phương pháp để sử dụng đánh giá nhu cầu như: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên, phân tích tài liệu sẵn có, quan sát thực tế, gặp gỡ trao đổi với nhân viên, trắc nghiệm kĩ thuật, thảo luận tập thể, đánh giá thực cơng việc…Từ xác định khoảng cách kết mong muốn kết thực tế công nhân viên đạt Phương pháp điều tra vấn: Phỏng vấn cách hữu hiệu mà cơng ty lấy thơng tin cập nhật xác q trình đánh giá nhu cầu Để thực vấn, công ty cần chuẩn bị thật kỹ nội dung câu hỏi, xếp hẹn gặp người tham gia vấn Người vấn cần có kiến thức chun mơn thành thạo, cách ứng xử khéo léo để xác định nhu cầu người lao động cách xác nhất.Hai đối tượng cần vấn người cấp quản lý người thực công việc Phương pháp quan sát thực tế: Thông qua hành vi công tác thực tế nhân viên quan sát trực tiếp địa điểm làm việc để đưa đánh giá nhu cầu đào tạo Người quan sát phải thông thạo tình hình cơng tác, cán chủ quản nhân viên chuyên gia lĩnh vực có liên quan Nếu người quan sát khơng hiểu rõ cơng việc dẫn đến việc đánh giá sai nhu cầu đào tạo cho Công ty.Những hành vi cơng việc cần quan sát bao gồm: tính thành thạo xác động tác, tốc độ làm việc, số lượng chất lượng công việc, kỹ thao tác thiết bị…thời gian quan sát dài ngắn phụ thuộc vào đặc điểm cơng việc Phân tích nhu cầu đào tạo dựa vào tài liệu sẵn có: Để phân tích nhu cầu đào tạo chung , cơng ty cần sử dụng văn bản, tư liệu có sẵn liên quan đến phát triển công ty thuyết minh chức vụ như: Bản mô tả 85 công việc hay đánh giá kết thực công việc nhân viên Công ty cần xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc cho công việc, cho nhân viên cách chi tiết xác để nhân viên nắm rõ yêu cầu công việc tiêu chuẩn cần đạt công việc Tiếp tục hồn thiện cơng tác đánh giá q trình thực công việc Xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp Những tiêu, tiêu thức phải phản ánh kiến thức, kỹ cần phải có Tiến hành phân chia tiêu thức thành mức độ quy định điểm cho mức độ Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu phát khả người đánh giá Kết hợp kết người quản lý đánh giá kết tự đánh giá cá nhân người lao động để đưa kết luận cuối Về kết công ty nên đánh giá tháng lần, với thời gian thấy thay đổi thực công việc người lao động Trên sở đánh giá, phòng ban vào mẫu phiếu đánh giá để biết kết làm việc cơng nhân viên Sau đó, tổng hợp lại kết gửi lên phận, phịng ban có thẩm quyền định Nếu nhân viên có kết thực cơng việc tốt cơng ty cần có sách khen thưởng thích đáng, chưa làm tốt cơng ty cần xem xét tiến hành đào tạo để nâng cao trình độ kỹ cho họ 3.3.2 Cần xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết Việc xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể, chi tiết, việc xác định mục tiêu đào tạo cơng ty cịn chung chung Vì thời gian tới, đối tượng cụ thể công ty phải đề mục tiêu mà họ cần phải đạt sau khoá đào tạo Những mục tiêu vừa tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa để kết thúc khóa đào tạo Cơng ty đánh giá hiệu đào tạo cách rõ ràng Hơn nữa, xác 86 định mục tiêu rõ ràng học viên có động lực cố gắng để đạt mục tiêu Để thực mục tiêu trên, cán công nhân viên phải nỗ lực nghiêm chỉnh thực hiện, lãnh đạo phải quan tâm thường xuyên, thực tốt chức quản trị nhân sự: tuyển dụng, đánh giá thực cơng việc, phân tích cơng việc, kế hoạch hoá nhân lực, tiền lương, tiền thưởng, chế độ đãi ngộ khác…và tổ chức lao động công ty 3.3.3 Cần lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cơng ty nhìn chung thực tương đối cụ thể cho đối tượng Nhưng để thực tốt kế hoạch đào tạo cho năm cơng ty cần đưa tiêu chuẩn lựa chọn đào tạo Căn để đưa tiêu chuẩn lựa chọn đào tạo: Căn vào bảng phân tích chức danh công việc, đánh giá thực công việc, thân người lao động với lực, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng họ, nhu cầu doanh nghiệp chức danh công việc Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cán bộ: Công ty giai đoạn phát triển thị trường chủ yếu đào tạo cán lãnh đạo công tác chiến lược cho công ty Đối tượng khoảng đến 10 người bao gồm giám đốc, trưởng phòng ban cơng ty, Cơng ty có đội ngũ công nhân đông đảo so với đội ngũ văn phịng cơng ty nên ý đến đào tạo đối tượng để đảm bảo tốt mặt chất lượng, mặt để tận dụng tối đa hiệu nguồn lực công ty 3.3.4 Cần đa dạng hóa loại hình đào tạo, chương trình đào tạo Các phương pháp áp dụng đào tạo cơng ty cịn hạn chế, chủ yếu áp dụng phương pháp truyền thống Công ty cần kết hợp phương 87 pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo Để đa dạng hố loại hình đào tạo cơng ty áp dụng thêm phương pháp sau: Tiếp tục trì phương pháp đào tạo học việc, kèm cặp bảo, phương pháp phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Bên cạnh phương pháp truyền thống, công ty nên quan tâm đến phương pháp đào tạo đại hơn.Công ty cần đầu tư trang bị phịng máy vi tính để phục vụ cơng tác đào tạo theo kiểu chương trình hố với trợ giúp máy tính, đào tạo từ xa cho cán công nhân viên Những khố học có thời lượng khác từ vài ngày tới vài năm, thiết kế phù hợp với nhu cầu cụ thể, riêng biệt, với nhiều cấp độ khác Công ty nên thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành doanh nghiệp mình, hợp tác với cơng ty ngành khác Không đào tạo nước mà công ty nên mở rộng phạm vi đào tạo đào tạo nước cử người nước học tập, thực tập, tham quan công ty lớn số nước để học hỏi kinh nghiệm quản lý khoa học kĩ thuật, phần xem xét kiến thức sản xuất họ để bồi dưỡng thêm kiến thức cho công nhân viên công ty Kết hợp đào tạo cơng việc ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo Bên cạnh việc đa dạng hố phương pháp đào tạo, cơng ty cần phải đa dạng hoá nội dung đào tạo 88 3.3.5 Cần lựa chọn giáo viên đào tạo có trình độ cao Cần làm tốt khâu tuyển chọn giảng viên nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo, góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực cho Công ty Việc lựa chọn giáo viên cần cần tuyển chọn kỹ càng, vừa có lựa chun mơn, vừa phù hợp với mục tiêu khoá đào tạo Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội cơng ty cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chun mơn, uy tín, kiến thức quản lí, phương pháp giảng dạy…Đặc biệt giáo viên dạy theo phương pháp kèm cặp, họ có ảnh hưởng trực tiếp đến kĩ năng, cách thức làm việc, suy nghĩ, tư tưởng học viên Phương pháp hiệu với công việc liên quan đến lao động chân tay, kiến thức đơn giản dễ truyền đạt Đặc biết với giáo viên thuê hay theo học trung tâm, công ty cần tham khảo từ nhiều nguồn khác để có thơng tin đầy đủ, xác khách quan Hiện có nhiều trung tâm đào tạo phát triển cung cấp khóa học đa dạng, thơng tin lại khó thu thập đảm bảo tin cậy, hiệu đào tạo lại không dễ để đánh giá nên khó để lựa chọn đối tác giảng dạy Khi học trung tâm, sau khố đào tạo cơng ty cần tiến hành đánh giá kết đào tạo cách cụ thể rõ ràng để biết đối tác giảng dạy có thật hiệu có nên tiếp tục hợp tác hay không 3.3.6 Cần tăng cường kinh phí cho cơng tác đào tạo Mặc dù kinh phí đào tạo công ty chi trả 100% kinh phí đào tạo cơng ty chủ yếu trích từ quỹ đầu tư trích từ lợi nhuận sau thuế, quy mơ quỹ cịn nhỏ nên tổng chi phí đào tạo cịn hạn chế Cơng ty nên huy động tối đa nguồn tài để thành lập nên quỹ đào tạo riêng cho công ty, đào tạo công tác quan trọng, phải đào tạo theo chiều sâu liên tục Cơng ty huy động thêm nguồn tài từ trích quỹ đào tạo tính chi phí sản xuất năm … 89 Cần tiến hành hạch tốn chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tượng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ cho họ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học 3.3.7 Thực tốt cơng tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo Công ty chưa thực tốt công tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo dựa nhận xét chủ quan người giám sát, Vì vậy, thời gian tới cơng ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Công tác đánh giá hiệu định tính cơng ty thực vào chứng chỉ, cấp sau khố học, số cơng nhân nâng bậc sau kì thi nâng bậc Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên cơng ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy chuẩn bị thi chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khoá đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, khơng có gian lận, tiêu cực khơng chạy theo thành tích 3.3.8 Một số giải pháp khác Thực tốt công tác tuyển dụng Một nội dung định đến chất lượng nhân lực đầu vào cơng ty khâu tuyển dụng.Nếu công tác tuyển dụng đảm bảo thực nghiêm túc, cơng khách quan ứng viên trúng tuyển người có kiến thức tảng, khả tư duy, kỹ cá nhân…Họ đội ngũ lao động tiềm năng, có khả tiếp thu kiến thức khóa đào tạo vận dụng vào cơng việc, nhờ cơng ty tiết kiệm chi phí thời gian đào tạo Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp công nhân viên Bên cạnh đào tạo nâng cao lực chyuyeen môn nghiệp vụ Cơng ty cần trọng gắn liền với sách phát triển nhân Cơng ty Hiệu 90 đào tạo nhân viên vừa thông qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao hiệu suất công việc định, vừa công nhân thông qua học tập thoả mãn nhu cầu đạt mục tiêu cá nhân định Hiệu đào tạo phải kết hợp với nhu cầu công tác, lực mục tiêu phát triển cá nhân để hai mục tiêu công ty cá nhân đạt trọn vẹn Nếu hai mục tiêu xa rời đào tạo thiếu tính động cá nhân cơng ty thiếu tính tích cực khiến cho hiệu đào tạo khơng tốt Bộ phận quản lý nguồn nhân lực nhân viên quản lý cấp phải tăng cường hiểu biết quản lý phát triển nghề nghiệp, nâng cao nhận thức tầm quan trọng Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động Cần làm tốt cơng tác tuyên truyền, khuyến khích, động viên tinh thần cho cán công nhân viên đào tạo Điều giúp cho người lao động hiểu rõ tầm quan trọng công tác tự nguyện tham gia đào tạo Cơng ty nên kết hợp khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động Ngoài trợ cấp vật chất cơng ty nên có khuyến khích tinh thần như: tặng khen, tặng phẩm… cho người đạt thành tích cao q trình đào tạo Ngồi cịn phải tạo tâm lý yên tâm cho người đào tạo để họ học tập với kết cao Làm dung hoà mối quan hệ người đào tạo với người không đào tạo để họ đóng góp hết cơng sức cho cơng ty Xây dựng sách sử dụng cán cơng nhân viên sau đào tạo Cơng ty cần có chế sử dụng lao động sau đào tạo tốt so với theo nguyên tắc người đào tạo, bố trí cho họ việc sau đào tạo, bổ nhiệm người đảm bảo tiêu chuẩn có ý để thúc đẩy tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế cá nhân người bổ nhiệm Tổ chức lớp đào tạo kỹ phương pháp lao động cho cán 91 3.4 KIẾN NGHỊ 3.4.1 Kiến nghị nhà nước Cần đổi hệ thống Giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế quốc tế, bước nâng cao chất lượng đào tạo trường Đại Học, trung tâm đào tạo Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên trình học để trường áp dụng kiến thức cách thành thạo Các trường đào tạo nước nên ý tới việc dạy học tiếng nước ngồi với chương trình đào tạo mang tính hội nhập cao cho sinh viên Nhà nước cần đưa sách tăng cường giám sát chất lượng đào tạo trường đại học, cao đẳng, trung cấp…và trung tâm đào tạo nghề để đáp ứng nhu cầu ngày cao xã hội Về nội dung đào tạo cần cung cấp kiến thức cần thiết gắn liền với nội dung cơng việc sau này, tích cực truyền đạt kỹ cho người học như: thuyết trình, đàm phán, kỹ làm việc theo nhóm,… nhằm xây dựng cho người học kỹ làm việc chuyên nghiệp 3.4.2 Kiến nghị doanh nghiệp Tăng cường sở vật chất - kỹ thuật cho phòng đào tạo, trang bị phương tiện học tập đại như: Máy chiếu, lớp học đủ rộng, máy tính, loại sách báo tài liệu đào tạo mới, phần mềm,…nhằm tạo đội ngũ lao động có đầy đủ kiến thức, kỹ cần thiết hồn thành khố học Lựa chọn giáo viên có đủ lực trình độ để đào tạo có hiệu Cần quan tâm xây dựng chương trình đào tạo chuẩn, nội dung đầy đủ, có hệ thống nhằm cung cấp cho người học vấn đề gắn liền với thực tế công việc Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng bổ nhiệm cán theo hướng người đào tạo, làm việc phải tốt người chưa không chịu đào tạo, người làm việc không hiệu 92 Tiểu kết chương Từ vấn đề tồn nguyên nhân tồn nêu cuối chương 2, chương 3, em trình bày số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghệ thương mại điện tử Vinh Anh Em đề xuất: - Định hướng phát triển kinh doanh công ty năm tới - Định hướng phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty năm tới - Đề xuất giải pháp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty năm tới - Đề xuất kiến nghị với nhà nước với doanh nghiệp Những đề xuất xuất phát từ thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp 93 KẾT LUẬN Đào tạo nói riêng phát triển nguồn nhân lực nói chung mối quan tâm hàng đầu doanh nghiệp thời kỳ kinh tế đất nước hội nhập Công tác đào tạo phát triển sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu vấn đề định thành công hay thất bại chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Chính đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề sống doanh nghiệp bối cảnh cạnh tranh ngày gay gắt Luận văn tốt nghiệp "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghệ thương mại điện tử Vinh Anh” đã: - Hệ thống hóa lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Trình bày thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần công nghệ thương mại điện tử Vinh Anh - Chỉ thành đạt tồn trình đào tạo nguồn nhân lực Công ty, đồng thời đề xuất số giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Luận văn đạt mục tiêu đề tài đặt Em hy vọng với kết nghiên cứu nêu đề xuất giải pháp có tính khả thi, góp phần giải tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực để Công ty phát triển vững kinh tế thị trường hội nhập kinh tế quốc tế Do thời gian trình độ có hạn, luận văn khơng thể tránh khỏi sai sót Em mong nhận bảo hướng dẫn thầy cô Hội đồng để em tiếp tục hoàn thiện 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & Ths Nguyễn Tấn Thịnh: Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức, Nxb Giáo dục Việt Nam, 2012 PGS.TS Mai Quốc Chánh: Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb ĐHKTQD, 2012 Lưu Thị Hương: Giáo trình quản trị doanh nghiệp, Nxb ĐHKTQD, 2005 PGS Nguyễn Thanh Hội: Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, 2002 Lê Anh Cương: Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nxb LĐ & XH, 2004 Các báo cáo tổng kết hàng năm công ty cổ phần công nghệ thương mại điện tử Vinh Anh PGS.TS Trần Thị Thu, PGS.TS Vũ Hồng Ngân: Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Nxb ĐHKTQD, 2011 Trần Đình Hoan: Một số để xây dựng chiến lược phát triển đào tạo nghề giai đoạn 2001 – 2010, Tạp chí lao động xã hội, số 74 Ths Lương Văn Úc: Giáo trình tâm lý học lao động, Nxb ĐHKTQD, 2011 10 Bộ Luật Lao động Việt Nam, Nxb lao động, 2011 11 GS.TS Tống Văn Đường, TS Nguyễn Phương Nam: Giáo trình dân số phát triển, Nxb ĐHKTQD, 2007 12 Phạm Thúy Hương: Đổi hoạt động tuyển dụng đào tạo khu vực cơng, Tạp chí kinh tế & phát triển, ĐHKTQD, 2007 13 Nguyễn Hương: Tổ chức điều hành nguồn nhân lực, Nxb LĐ & XH, 2008 14 Giáo trình kinh tế lao động, Bộ mơn kinh tế lao động – Trường ĐHKTQD, Nxb Giáo dục, 1998 95 15 Nguyễn Đình Phan: Quản trị kinh doanh – Những vấn đề lý luận thực tiễn Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, 1996 16 Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền: Quản trị kinh doanh, Nxb ĐHKTQD, 2007 17 Website: http://www.vjol.info/index.php/kttc/article/viewFile/12406/11318 18 Website: www.doanhnhan360.com 19 Website: http://vi.wikipedia.org 20 Website: http://read.alezaa.com 96