BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP HỒ CHÍ MINH Thành Phố Hồ Chí Minh Năm 2022 NGUYỄN NGỌC TUYẾT HẰNG NÂNG CAO QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦ[.]
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Ngày nay, cách mạng công nghệ diễn ra mạnh mẽ, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các Doanh nghiệp (DN) như nguồn vốn, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu… đã dần trở nên bão hoà Thay vào đó, nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các DN, đó chính là sự kết hợp hài hoà giữa nguồn nhân lực - con người và môi trường công nghệ hiện đại. Đối với quốc gia, Nguồn nhân lực (NNL) là tài sản quý giá, là nhân tố quyết định tăng trưởng của quốc gia đẩy mạnh năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của mỗi quốc gia. Đối với các doanh nghiệp, tính cạnh tranh trong tương lai của hầu hết các doanh nghiệp cũng tùy thuộc rất nhiều vào việc khai thác và sử dụng NNL hiệu quả, đây được xem là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công lâu dài Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu nguồn nhân lực không đảm bảo chất lượng để vận hành thì tổ chức đó khó có thể tồn tại và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh lâu dài Có thể nói chính yếu tố con người tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức với nhau. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và tri thức thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng Đối với các ngành nghề sản xuất kinh doanh, thương mại dịch vụ phát triển dựa trên công nghệ cao thì vai trò của NNL ngày càng trở nên quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, biết vận dụng và tận dụng có hiệu quả mọi nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Nhận thức rõ điều đó, các DN ngày nay đã luôn xem việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực như là một chiến lược nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình.Việt Nam là một nước đang phát triển, có rất nhiều loại hình DN hoạt động trong mọi lĩnh vực, ngành nghề Các DN càng nhiều thì sự cạnh tranh trên thị trường càng trở nên gay gắt Vấn đề đặt ra cho các DN là phải làm cách nào để tồn tại và phát triển? Làm sao để có thể tìm kiếm và thu hút ngày càng nhiều nguồn lực kinh tế, các dự án, cơ hội
2 kinh doanh để dành được lợi thế cạnh tranh trên thị trường?
Sức ép này đòi hỏi các DN phải có quan điểm hiệu quả quản trị mới, phải tiếp cận và lĩnh hội được những phương pháp và kỹ năng mới trong việc sử dụng nguồn lực, cụ thể là nguồn nhân lực nội tại, phát huy thế mạnh và tạo ra sự khác biệt, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của mình.
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài
Trong một doanh nghiệp muốn vận hành, đi vào hoạt động xoay quanh 4 yếu tố cần có: Nguồn lực, tài lực( tài chính), Doanh nghiệp (quản trị) và Đối tác (khách hàng)
… Trong đó, vai trò cốt lõi để vận hành mọi thứ là từ con người, từ nguồn lực con người chính là nhân tố quyết định thành công cũng như rủi ro của một doanh nghiệp Các nghiên cứu trong vào ngoài nước đa phần tập trung tích hoạt động đào tạo cho người lao động tại các doanh nghiệp theo hướng đào tạo chuyên môn và nghiệp vụ, tuy nhiên, hiện nay với yêu cầu cao của công việc và quy trình khép kín trong quá trình làm việc với các phòng ban trong các tổ chức thì việc đào tạo về kỹ năng, pháp luật và các chính sách về thu nhập, phúc lợi hay quyền nghĩa vụ của người lao động rất cần thiết và xu hướng cấp thiết (Nguyễn Văn Song và cộng sự, 2020) Vì vậy đây là khoảng trống nghiên cứu thứ nhất được xác định Đồng thời, các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào chuyên môn, nghiệp vụ hay bản phân công việc của người lao động tại tổ chức để tạo ra sự chuyên môn hoá trong việc tại các phòng ban Tuy nhiên, khi phát triển nguồn nhân lực thì chất lượng người lao động liên quan đến thể lực, kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp, hành vi là một tiếu chí quan trọng đến tổ chức lựa chọn phương hương và chương trình hành động để phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tổ chức Hiện nay tại công ty cổ phần Tân Thành Holdings vẫn chưa có nghiên cứu nào tương tự được thực hiện trong những năm gần đề và liên quan đến vấn này.
Như vấn đề đặt ra ở trên, kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy rằng sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào các chính sách quản trị, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp đó.
Từ thực trạng loại hình hoạt động của Tân Thành Holdings là tập đoàn kinh tế đa ngành hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, dược phẩm, bất động sản,dịch vụ với định hướng phát triển kinh tế xanh bền vững, và thế mạnh kết nối các nguồn lực từ tài chính, tri thức, khoa học công nghệ hàng đầu thế giới phục vụ cho sự
3 phát triển kinh tế xanh tại Việt Nam Trong các năm hoạt động, Tân Thành Holdings đã phát triển và vận hành thành công các mô hình chuỗi giá trị công nghệ cao như ngành rau củ quả định hướng thị trường trong nước và quốc tế; chuỗi giá trị ngành giấy; chuỗi giá trị ngành gỗ; chuỗi giá trị ngành dược; mô hình kinh tế tuần hoàn nông-lâm nghiệp…với những sự án trọng điểm đã trước triển khai và trở thành mô hình kinh tế xanh, bền vững kiểu mẫu địa phương với các nhà máy rau củ quy mô hành đầu khu vực Đông Nam Á… Đồng thời, Tân Thành Holdings còn là đơn vị đẩy mạnh phát triển xúc tiến đầu tư, tư vấn quản lý và đầu tư xây dựng các dự án Bất động sản khu Khu đô thị, Khu công nghiệp, Khu du lịch nghỉ dưỡng… kết nối thương mai, hội nhập giữa các Công ty trong nước và các đơn vị đầu tư nước ngoài. Để đạt được vận hành hiệu quả cần có đội ngũ nhân lực trẻ, năng động nhiệt huyết, có kinh nghiệm chuyên môn bài bản Cơ cấu nhân sự tập trung sử dụng đội ngũ tri thức cao, làm việc độc lập và có khả năng thích ứng với môi trường đa ngành.
Theo đó, xây dựng một chính sách quản trị nguồn nhân lực hợp lý nhằm giữ chân người lao động, sử dụng hiệu quả nguồn lực và đảm bảo sự hài hoà về lợi ích kinh tế giữa nhân lực với doanh nghiệp là mục tiêu hàng đầu củaTân Thành Holdings.
Tuy nhiên, do điều kiện hiện tại của công ty về công tác quản trị nhân lực còn nhiều mặt hạn chế, chưa thật sự hiệu quả, đặt biệt trong giai đoạn này, khi đội ngũ nhân sự chưa có nền tảng chuyên môn vững chắc, chưa khoa học, bố trí nhân lực chưa phù hợp, gây lãng phí nguồn lực, sự phối hợp tương tác với các phòng ban đơn vị còn nhiều hạn chế… dẫn đến sự gắn kết nhân sự chưa sâu, người lao động chưa đồng hành lâu dài cùng tổ chức, từ đó việc quan trị tại Tân Thành Holdings gây ra nhiều hạn chế. Đồng thời, khi hoạt động QT NNL không đạt hiệu quả sẽ gây ra những rủi ro đi kèm như : rủi ro pháp lý, rủi ro tài chính, rủi ro truyền thông…
Trước thực trạng đó, Công ty đặt ra nhu cầu đòi hỏi về chất lượng nguồn nhân lực cao để có thể đáp ứng được quy mô và tầm nhìn sứ mệnh trên Nhận thức rõ sự cấp thiết và tầm quan trọng của vấn đề này, tác giả đặt mục tiêu nghiên cứu các giải pháp nâng cao quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Tân Thành Holdings nơi tác giả hoạt động; nhằm tìm hiểu các vấn đề liên quan về quản trị nguồn nhân lực cả về lý luận và thực tiễn; đánh giá hiện trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Tân Thành
Holdings và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực, thông qua việc vận dụng hợp lý các cách thức quản trị nguồn nhân lực hiện đại, góp phần nâng cao quản trị nguồn nhân lực tại Tân Thành Holdings.
Từ đó tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Nâng cao quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư Tân Thành Holdings” hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho Tân Thành Holdings tham khảo và có những biện pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực lâu dài, đóng góp một phần nhỏ vào sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực của Công ty, nâng cao giá trị cốt lõi, lợi thế cạnh tranh cho sự tồn tại, phát triển của Tân Thành Holdings trong tương lai.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này nhằm xác định và đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến việc phát triển hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư Tân Thành Holdings Từ kết quả nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị để công ty nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong thời gian sắp tới.
Mục tiêu tổng quát được cụ thể qua các mục tiêu sau:
Thứ nhất, xác định các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư Tân Thành Holdings.
Thứ hai, đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến việc phát triển hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư Tân Thành Holdings.
Thứ ba, đề xuất các hàm ý quản trị cho công ty cổ phần đầu tư Tân ThànhHoldings nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong thời gian sắp tới.
CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để giải quyết mục tiêu nghiên cứu thì tác giả phải hoàn thành được các câu hỏi nghiên cứu như sau:
Thứ nhất, các yếu tố nào tác động đến việc quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư Tân Thành Holdings ?
Thứ hai, mức độ tác động của các yếu tố đến việc quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư Tân Thành Holdings như thế nào ?
Thứ ba, các hàm ý quản trị nào được đề xuất cho công ty cổ phần đầu tư TânThành Holdings nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong thời gian sắp tới ?
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến việc quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư Tân Thành Holdings. Đối tượng khảo sát: Cán bộ lãnh đạo, quản lý và nhân viên của công ty cổ phần đầu tư Tân Thành Holdings
• Phạm vi về không gian : Công ty cổ phần đầu tư Tân Thành Holdings.
• Phạm vi về thời gian : Thời gian khảo sát từ tháng 01/2022 đến 02/2022.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, cụ thể như sau:
Nghiên cứu định tính Được thực hiện bằng cách thảo luận nhóm, phỏng vấn sâu và tham khảo ý kiến chuyên gia trong lĩnh vực Đối tượng tham khảo ý kiến là các cấp lãnh đạo của các doanh nghiệp trên địa bàn TP Hồ Chí Minh có cùng mô hình hoạt động Mục đích của nghiên cứu định tính được dùng để xác định các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư Tân Thành Holdings Kế thừa và hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu và xây dựng, hiệu chỉnh các thang đo định nghĩa cho các yếu tố sử dụng từ những nghiên cứu trước.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm hoàn thành mục tiêu đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến việc phát triển hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư Tân Thành Holding và làm cơ sở đề xuất các hàm ý quản trị cho công ty cổ phần đầu tư Tân Thành Holdings nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong thời gian sắp tới.
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua điều tra số liệu khảo sát cán bộ lãnh
6 đạo, quản lý và nhân viên của công ty cổ phần đầu tư Tân Thành Holdings Bảng câu hỏi do khách hàng tự trả lời, kết quả khảo sát sẽ được tổng hợp và phân tích Bảng câu hỏi được gửi cho đối tượng khảo sát thông qua hai hình thức đó là khảo sát trực tiếp tại công ty và thông qua mạng Internet Nghiên cứu thực hiện lấy mẫu thuận tiện.
Việc xử lý số liệu, kiểm định thang đo và phân tích kết quả thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu, phân tích hồi quy để xem xét mức độ tác động của yếu tố tác động đến việc phát triển hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư Tân Thành Holdings.
ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu này tổng hợp các khung lý thuyết liên quan đến quản trị nguồn nhân lực Đồng thời xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tác động đến việc quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư Tân Thành Holdings Từ đó,các hàm ý quả trị sẽ được đề xuất để có thể hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như các chính sách về hoạt động quản trị trong thời gian sắp tới.
KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Kết cấu luận văn có 05 chương:
Chương 1: Giới thiệu đề tài
Trong chương này sẽ trình bày vấn đề nghiên cứu và định hướng quá trình để đạt được mục tiêu nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trong chương này sẽ tổng hợp khung lý thuyết liên quan và các nghiên cứu trước đây để đề xuất được mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trong chương này sẽ trình bày quy trình nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, phương pháp chọn mẫu, phương pháp tính toán và ý nghĩa các hệ số tính toán.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Trong chương này sẽ trình bày kết quả nghiên cứu từ dữ liệu khảo sát lãnh đạo và nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư Tân Thành Holdings từ đó thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trong chương này sẽ dựa trên kết quả của chương 4 đưa ra kết luận cuối cùng cho đề tài này đồng thời đề xuất những hàm ý quản trị.
CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ
TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Đặc biệt là trong thời đại ngày nay khi nền kinh tế công nghiệp đang chuyển sang dần nền kinh tế tri thức, vì lợi thế so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng tốt nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh Tuy nhiên, con người là tổng thể hóa các mối quan hệ xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực tùy theo cách tiếp cận:
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.
Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó.
Theo Stivastava (1997) “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản xuất Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người”.
Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân lực trên, đề tài cho rằng: Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức và các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Theo Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”.
Trước hết, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của DN Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, nó bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng,… Hay nói cách khác, khả năng lao động là tập hợp các yếu tố sức khỏe và các yếu tố thuộc trình độ của con người Các loại khả năng lao động phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, tổ chức sản xuất,… đảm bảo đến đâu chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cao, mạnh đến đó. Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh.
Theo Đỗ Văn Phức (2004) thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập.Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh; sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:
• Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
• Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó, tức nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện.
• Ba là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.
• Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ, nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
• Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp đã đặt ra.
TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức” (Mathis và Jackson, 2007).
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực
Theo Sredl và Rothwell (1997) là phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân.
Theo Yoshihara Kunio (2009) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.
Theo Vũ Anh Tuấn và cộng sự (2002), phát triển quản trị nguồn nhân lực của một quốc gia, một vùng lãnh thổ là tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng về mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức, tinh thần của từng người lao động, tạo lập một đội ngũ nhân lực hợp lý và sử dụng năng lực của con người cùng với đội ngũ của họ vì sự tiến bộ kinh tế xã hội.
Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng 15 cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Kế thừa và kết hợp các khái niệm trên, nghiên cứu này khái quát khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội
2.2.3 Các tiêu chí đánh giá về phát triển nguồn nhân lực
Nhằm đảm bảo cho việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện đại, đòi hỏi sức khoẻ và thể lực cường tráng của người lao động trên các khía cạnh:
• Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài.
• Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến trên thị trường khu vực và thế giới Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động.
• Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khoẻ cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp (Bùi Văn Nhơn, 2006; Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008).
• Vì vậy, Sức khoẻ người lao động có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động của doanh nghiệp Nếu người có tình trạng sức khoẻ không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá trình lao động ở doanh nghiệp, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, các sản phẩm sản xuất ra với chất lượng không cao, số lượng sản phẩm cũng giảm, thậm chí dẫn đến tai nạn lao động (Lê Thị Hồng Điệp, 2010).
Trí lực của nguồn nhân lực doanh nghiệp biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động thông qua các chỉ số:
Trình độ học vấn: Đây là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí lực của nguồn nhân lực Trình độ học vấn của nguồn nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu sau: Tỷ lệ người biết chữ trong tổng dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế có trình độ văn hóa tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông; số năm đi học trung bình của dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số đi học chung các cấp (Vũ Bá Thể, 2005; Bùi Văn Nhơn, 2006; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008).
Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Chất lượng của nguồn nhân lực không chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn là trình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượng của lao động đã qua đào tạo (Vũ Bá Thể, 2005; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008) Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, DN cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị Và tất nhiên rằng, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu.
2.2.3.3 Phẩm chất tâm lý xã hội
Phẩm chất tâm lý xã hội còn được gọi là tâm lực, chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ,…), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý đến thể lực và trí lực mà phải coi trọng cả đạo đức, tác phong của người lao động Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức của con người Việt Nam (Bùi VănNhơn, 2006) Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời đại Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tại trong con người Việt Nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ để lại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường; đồng thời, biết khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hoá nhân loại Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau: Có tác phong công nghiệp; Có ý thức kỷ luật và hợp tác cao; Có niềm say mê với nghề nghiệp và chuyên môn; Sáng tạo và năng động trong công việc; Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Singh (2004) trong nghiên cứu tại về quản trị nguồn nhân lực tại Ấn Độ, tác giả đã tiến hành khảo sát quản lý và nhân viên tại các công ty vừa và nhỏ tại quốc gia này Đồng thời sử dụng mô hình nghiên cứu định lượng và mô hình hồi quy đa biến theo phương pháp bình phương nhỏ nhất Đồng thời, cho rằng nên có mô hình thang đo riêng trong điều kiện của nền kinh tế đang phát triển , trên cơ sở đó ông đề xuất bộ thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Ấn Độ trong gia đoạn này gồm có 7 thành phần: Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Hoạch định nghề nghiệp; Thu hút nhân viên vào các hoạt động; Xác định công việc; Trả công lao động; Tuyển dụng Các thành phần này đề có tác động tích cực đến phát triển hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại các công ty vừa và nhỏ của Ấn Độ.
Nlieves và Quintana (2018) trong nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và động lực phát triển của ngành nhà hàng khách hàng tại Tây Ban Nha, kiểm duyệt vai trò điều tiết của vốn con người Nghiên cứu này nhóm tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, thông qua mô hình tuyến tính cấu trúc SEM để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố với nhau Nhóm tác giả đã tiến hành khảo sát 112 nhân viên phục vụ tại các khách sạn tại thủ đô của quốc gia này Kết quả nghiên cứu cho thấy chính sách tuyển dụng, chính sách lương, chính sách đào tạo, phát triển công nghệ có tác động tích cực đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực khách sạn tại quốc gia này.
Kareem (2019) trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và phát triển khả năng cạnh tranh của tổ chức, tác giả đã tiến hành khảo sát 215 các quản lý và lãnh đạo tại các công ty ở Nga, cùng với phương pháp nghiên cứu định lượng và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM tác giả đã kết luận được mối quan hệ của các hoạt động sau: Phát triển tài năng, phát triển đào tạo, phát triển tổ chức và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên đều có tác động tích cực đến sự phát triển nguồn nhân lực tại các công ty ở quốc gia này Đồng thời, tác giả khẳng định khi phát triển hoạt động quản trị nguồn nhân lực thì sẽ kéo theo phát triển khả năng cạnh tranh của tổ chức cùng ngành nghề.
Ozkeser (2019) trong nghiên cứu về tác động của cải thiện động lực làm việc của nhân viên đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Trong nghiên cứu này tác giả đã tiến hành khảo sát lực lượng quản lý và nhân viên tại các công ty ngành xây dựng tại Thổ Nhĩ Kỳ, số lượng người sát tham gia đó là 200 mẫu Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, mô hình hồi quy đa biến theo phương pháp bình phương nhỏ nhất để kết luận các giả thuyết nghiên cứu với các biến độc lập đó là kế hoạch vê nguồn nhân lực, chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp, chính sách phúc lợi, xây dựng mối quan hệ, chính sách thu nhập, chất lượng người lao động.
Các yếu này đều có tác động tích cực đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại các công ty xây dựng ở Thổ Nhĩ Kỳ.
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước
Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005) trong phân tích biến động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn TP HCM Nghiên cứu này tác giả sử dụng nghiên cứu định lượng cùng với mô hình hồi quy đa biến theo phương pháp bình phương nhỏ nhất Đồng thời, nhóm tác giả đã khảo sát 428 quản ;ý và nhân viên tại các công ty này Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nguyên nhân thay đổi nơi làm việc của người lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen thưởng và phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ giữa con người Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành chế biến gỗ TP HCM. Đổ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012) nghiên cứu vê quản trị nhân lực tại các doanh ngiệp vừa và nhỏ Việt Nam Nghiên cứu này nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua mô hình hồi quy đa biến với phương pháp bình phương nhỏ nhất đồng thời khảo sát 328 nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TP Hồ Chí Minh Nhóm tác giả đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp tại Việt Nam là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng và phúc lợi; Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình.
Nguyễn Thị Ngọc Diệp và cộng sự (2018) trong nghiên cứu về sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam Nghiên cứu này là nghiên cứu định tính được nhóm tác giả sử dụng số liệu thứ cấp từ năm 1984 đến năm 2013 Trong đó nhóm tác giả tập trung vào các yếu tố liên quan đến hoạt động kinh doanh, chương trình đào tạo, văn hoá tổ chức và chính sách tuyển dụng của các doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy sự tương quan giữa việc các hoạt động này của doanh nghiệp được gia tăng và chú trọng càng năm kéo theo chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển tại Việt Nam.
Nguyễn Văn Song và cộng sự (2020) trong nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 của Việt Nam Tại nghiên cứu này nhóm tác giả đã tiến hành khảo sát
510 mẫu nghiên cứu là các nhân viên và quản lý tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam Đồng thời sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và mô hình hồi quy đa biến theo phương pháp bình phương nhỏ nhất Trong đó các yếu tố chính sách của Nhà nước, hệ thống đào tạo, sự phát triển của công nghệ, chính sách nguồn nhân lực, hoạt động quản lý hoạt động kinh doanh và yếu tố cá nhân của người lao động, tất cả các yếu tố này đều có tác động tích cực đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.
Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu liên quan
Phương pháp nghiên cứu Kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu định lượng, mô hình hồi quy đa biến theo phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Hoạch định nghề nghiệp; Thu hút nhân viên vào các hoạt động; Xác định công việc; Trả công lao động; Tuyển dụng Các yếu tố tương quan (+) đến phát triển quản trị nguồn nhân lực.
Nghiên cứu định lượng, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
Chính sách tuyển dụng, chính sách lương, chính sách đào tạo, phát triển công nghệ Các yếu tố tương quan (+) đến phát triển quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu định lượng, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
Phát triển tài năng, phát triển đào tạo, phát triển tổ chức và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Các yếu tố tương quan (+) đến phát triển quản trị nguồn nhân lực.
Nghiên cứu định lượng, mô hình hồi quy đa biến
Kế hoạch vê nguồn nhân lực, chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển nghề
Phương pháp nghiên cứu Kết quả nghiên cứu theo phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS nghiệp, chính sách phúc lợi, xây dựng mối quan hệ, chính sách thu nhập, chất lượng người lao động Các yếu tố tương quan (+) đến phát triển quản trị nguồn nhân lực.
Quang Thu và cộng sự
Nghiên cứu định lượng, mô hình hồi quy đa biến theo phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS
Thu nhập; Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc; Đánh giá công việc, khen thưởng và phúc lợi, Chuyên môn; Mối quan hệ giữa con người Các yếu tố tương quan (+) đến phát triển quản trị nguồn nhân lực. Đổ Phú
Trần Trình và các cộng sự (2012)
Nghiên cứu định lượng, mô hình hồi quy đa biến theo phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS
Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng và phúc lợi; Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Các yếu tố tương quan (+) đến phát triển quản trị nguồn nhân lực.
Ngọc Diệp và cộng sự
Hoạt động kinh doanh, chương trình đào tạo, văn hoá tổ chức và chính sách tuyển dụng của các doanh nghiệp Các hoạt động này của doanh nghiệp được gia tăng và chú trọng càng năm kéo theo chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển tại Việt Nam
Văn Song và cộng sự
Nghiên cứu định lượng, mô hình hồi quy đa biến theo phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu kết hợp cả hai phương pháp định lượng và định tính được thực hiện qua hai bước đó là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Cụ thể như sau:
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
Nguồn: Tổng hợp của tác giả Nghiên cứu định tính gồm:
Bước 1: Từ Mục tiêu nghiên cứu, xác định cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu, lược khảo các mô hình nghiên cứu đi trước, làm cơ sở để đề xuất mô hình nghiên cứu thực nghiệm.
Bước 2: Xây dựng thang đo nháp cho mô hình nghiên cứu đề xuất
Bước 3: Thảo luận nhóm chuyên gia để điều chỉnh thang đo.
Bước 4: Hiệu chỉnh thang đo nháp, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát chính thức sử dụng cho nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng gồm:
Bước 5: Thu thập số liệu khảo sát, làm sạch dữ liệu, phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0
Bước 6: Phân tích định lượng được thực hiện qua các bước đánh giá độ tin cậy Conbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy đa biến, kiểm định các khuyết tật mô hình.
Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu với các nội dung sau:
Trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu liên quan, tác giả đã xây dựng mô hình dự kiến cho các yếu tố tác động đến phát triển hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư Tân Thành Holdings Mỗi yếu tố bao gồm nhiều biến quan sát.
Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 chuyên gia, các nhà quản lý đang hoạt động tại bộ phận liên quan đến công tác nhân sự trên địa bàn TP Hồ Chí Minh có kinh nghiệm làm việc Vấn đề đưa ra thảo luận là ý kiến của các chuyên gia về các yếu tố tác động đến phát triển hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư Tân Thành Holdings Mục đích của buổi thảo luận nhóm là để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát phù hợp dùng để đo lường các yếu tố khảo sát.
Nội dung được thảo luận với các chuyên gia là các yếu tố tác động đến phát triển hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư Tân Thành Holdings và cách thức đo lường những yếu tố đó Tác giả tập trung lấy ý kiến chuyên gia về ảnh hưởng của 5 nhóm yếu tố đã được chỉ ra từ các nghiên cứu liên quan là chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách lương phúc lợi, môi trường làm việc và mối quan hệ, chất lượng người lao động, cơ hội phát triển công việc, đánh giá công việc.
3.1.1.2 Các bước thực hiện nghiên cứu định tính
• Xác định các yếu tố tác động đến phát triển hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư Tân Thành Holdings.
• Xây dựng các biến quan sát của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu và thang đo các biến quan sát.
• Xây dựng dàn bài thảo luận nhóm.
• Thu thập thông tin: Dùng dàn bài thảo luận thay cho bảng câu hỏi chi tiết, và thảo luận trực tiếp với các chuyên gia Dàn bài được thiết kế sao cho gợi ý và nắm bắt được dễ dàng ý kiến của các chuyên gia là những người đã có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp.
• Kết quả nghiên cứu định tính thì 10/10 hay 100% chuyên gia đồng ý với mô hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất và các thang đo đo lường cho các yếu tố để thành lập bảng khảo sát chính thức.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện sau nghiên cứu định tính, kết quả thu được từ nghiên cứu định tính là cơ sở để điều chỉnh lại các biến quan sát của các yếu tố khảo sát Từ đó, xây dựng bảng câu hỏi để thực hiện khảo sát chính thức lãnh đạo và nhân viên tại Tân Thành Holdings Kích thước mẫu dự kiến là 250 quan sát, sau đó tiến hành sàng lọc dữ liệu để chọn được cơ sở dữ liệu phù hợp cho nghiên cứu Bảng khảo sát chính thức được sử dụng để thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp qua gửi email bằng bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn.
Phương pháp định lượng được thực hiện để phân tích dữ liệu thu thập với sự trợ giúp của phần mềm SPSS 22.0 Cụ thể như sau: Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha và độ giá trị (factor loading), tiến hành phân tích ExplorDBory Factor Analysis (EFA) để tìm ra các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực tại Tân Thành Holdings.
Sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy, kiểm định các khuyết tật mô hình và kiểm nghiệm các giả thuyết nghiên cứu về tác động của các yếu tố đến phát triển hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư Tân Thành Holdings
3.1.2.2 Các bước thực hiện nghiên cứu định lượng Điều chỉnh các biến quan sát theo kết quả nghiên cứu định tính, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sao cho bảng câu hỏi rõ ràng nhằm thu thập được kết quả đạt mục tiêu nghiên cứu Tiến hành khảo sát chính thức lãnh đạo, cán bộ quản lý và nhân viên tại Tân Thành
Holdings Tổng số bảng câu hỏi được gửi đi là 250 bảng câu hỏi Kỹ thuật thu thập thông tin bằng khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi hoặc tiến hành khảo sát gián tiếp thông qua gửi e-mail bảng câu hỏi, có giải thích về nội dung để người trả lời có thể hiểu và trả lời chính xác theo những đánh giá của họ Phân tích dữ liệu thu thập được với sự trợ giúp của phần mềm SPSS 22.0.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU
Tác giả đã tiến hành khảo sát chính thức lãnh đạo, cán bộ quản lý và nhân viên làm việc tại Tân Thành Holdings Việc khảo sát được tiến hành từ 01/2022 đến tháng 02/2022 Bên cạnh việc khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi được phát trực tiếp tại công ty thì bảng câu hỏi còn được gửi qua email cũng được sử dụng Tổng số bảng câu hỏi gửi đi là 250, sau đó thu về 232 bảng câu hỏi và loại bỏ đi 10 bảng câu hỏi không hợp lệ do trả lời thiếu và sai thông tin vì vậy kích thích mẫu được sử dụng để tiến hành phân tích là 222 quan sát.
Bảng 4.1: Kết quả thống lê mô tả mẫu nghiên cứu phân loại
Phân loại Tần số Tần suất
Cao đẳng/trung cấp 43 19,4% Đại học 144 64,9%
Nguồn: Kết quả tính toán từ SPSS
Theo kết quả Bảng 4.1 thì mẫu nghiên cứu được thống kê mô tả thông qua các tiêu chí giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thu nhập mỗi tháng.
Theo giới tính thì trong 222 người được khảo sát thì giới tính nam có 117 người chiếm tỷ lệ là 52,7% và giới tính nữ là 105 người chiếm tỷ lệ là 47,3%.
Theo độ tuổi thì trong 222 người được khảo sát thì độ tuổi từ 22 đến 25 tuổi có 28 người chiếm tỷ lệ là 12,6%; từ 26 đến 30 tuổi thì có 156 người chiếm đại đa số với tỷ lệ 70,3%; từ 31 đến 35 tuổi có 35 người chiếm tỷ lệ là 15,8% và trên 35 tuổi có 3 người chiếm tỷ lệ 1,4%.
Theo trình độ học vấn thì trong 222 người được khảo sát thì trình độ là THPT có 6 người chiếm tỷ lệ 2,7%; trình độ cao đẳng/trung cấp là 43 người chiếm tỷ lệ 19,4%; trình độ đại học là 144 người chiếm tỷ lệ là 64,9% và trình độ trên đại học có 29 người chiếm tỷ lệ 13,1%.
Theo bộ phận làm việc thì trong 222 người được khảo sát thì bộ phận kinh doanh có
33 người chiếm tỷ lệ 14,9%; bộ phận kỹ thuận là 84 người chiếm tỷ lệ là 37,8%; bộ phận văn phòng có 46 người chiếm tỷ lệ là 20,7% và bộ phận nhân sự có 59 người chiếm tỷ lệ 26,6%.
Theo thời gian sử dụng dịch vụ thì trong 412 người được kháo sát thì thời gian sử dụng dịch vụ dưới 1 năm có 213 người chiếm tỷ lệ 51,7%; thời gian sử dụng dịch vụ từ 1 đến 2 năm có 183 người chiếm tỷ lệ 44,4% và thời gian gửi tiền trên 2 năm là 16 người chiếm tỷ lệ 3,9%.
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
4.2.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Dựa vào kết quả Chương 3, phần này giới thiệu các thang đo lường các yếu tố nghiên cứu và kết quả xử lý thang đo Các thang đo được xây dựng dưới đây có dạng thang đoLikert 5 mức độ từ rất hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý, được biểu thị từ 1 đến 5 Trong đó, 1 tương ứng với chọn lựa hoàn toàn không đồng ý và 5 tương ứng với chọn lựa hoàn toàn đồng ý.
Bảng 4.2: Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Thang đo chinh sách tuyển dụng với Cronbach’s Alpha = 0,683
Thang đo chính sách đào tạo toàn với Cronbach’s Alpha = 0,771
Thang đo chính sách lương phúc lợi với Cronbach’s Alpha = 0,885
Thang đo môi trường làm việc và mối quan hệ với Cronbach’s Alpha = 0,914
Thang đo chất lượng lao động với Cronbach’s Alpha = 0,845
Thang đo cơ hội phát triển công việc với Cronbach’s Alpha = 0,821
Thang đo đánh giá công việc với Cronbach’s Alpha = 0,863
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Thang đo phát triển hoạt động quản trị nguồn nhân lực với Cronbach’s Alpha = 0,797
Nguồn: Kết quả tính toán từ SPSS
Dựa trên kết quả bảng 4.2, ta thấy rằng hệ số Cronbach’s Alpha của các biến chính sách tuyển dụng (TD), chính sách đào tạo (DT), chính sách lương phúc lợi (PL), môi trường làm việc và mối quan hệ (MQ), chất lượng người lao động (LD), cơ hội phát triển công việc (CH), đánh giá công việc (DG) lần lượt là 0,683; 0,771; 0,885; 0,914; 0,845; 0,821; 0,863; 0,797 đều lớn hơn 0,6 và các hệ số tương quan biến tổng của các yếu tố 0,3. Điều này khẳng định rằng các biến độc lập và biến quan sát làm thang đo đo lường đáp ứng được độ cậy để tiếp tục các phân tích tiếp theo
4.2.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA
Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thành phần của thang đo, nghiên cứu tiếp tục thực hiện phân tích EFA đối với các thang đo Mục đích của kỹ thuật phân tích EFA là nhằm xác định các yếu tố nào thực sự đại diện cho các biến quan sát trong các thang đo Các yếu tố đại diện cho 30 biến quan sát có được từ kết quả phân tích yếu tố khám phá EFA Việc phân tích EFA được thực hiện qua các kiểm định:
4.2.2.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập
Bảng 4.3: Kết quả phân tích EFA cho các khái niệm đo lường
Nguồn: Kết quả tính toán từ SPSS
Theo kết quả Bảng 4.3 thì ta có thể kết luận hệ số KMO = 0,794 thỏa mãn điều kiện 0,5 < KMO < 1, cho thấy phân tích EFA là thích hợp cho dữ liệu thực tế Kết quả kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig nhỏ hơn 0,05 cho thấy các biến quan sát có tương quan tuyến tính với yếu tố đại diện Phân tích yếu tố khám phá EFA trích ra được 7 yếu tố đại diện cho 30 biến quan sát với tiêu chuẩn Eigenvalues là 1,274 lớn hơn 1 Bảng phương sai tích lũy cho thấy giá trị phương sai trích là 68,903% Điều này có nghĩa là các yếu tố đại diện giải thích được 68,903% mức độ biến động của 30 biến quan sát trong các thang đo.
4.2.2.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Bảng 4.4: Kiểm định KMO và Bartlett
Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin 0,679
Nguồn: Kết quả tính toán từ SPSS0
Hệ số KMO = 0,679 thỏa mãn điều kiện 0.5 < KMO < 1, cho thấy phân tích EFA là thích hợp cho dữ liệu thực tế Bảng 4.4 cho kết quả kiểm định Bartlett có hệ số Sig nhỏ hơn 0,05 cho thấy các biến quan sát có tương quan tuyến tính với yếu tố đại diện.
Bảng 4.5: Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với các yếu tố đại diện
Chỉ tiêu Eigenvalues Tổng bình phương hệ số tải trích được Tổng cộng Phương sai Phương sai tích lũy
Phương sai Phương sai tích lũy
Nguồn: Kết quả tính toán thông qua SPSS
Bảng 4.5 cho thấy phân tích yếu tố khám phá EFA trích ra được 1 yếu tố đại diện cho
3 biến quan sát trong thang đo hoạt động quản trị nguồn nhân lực với tiêu chuẩn
Eigenvalues là 2,133 lớn hơn 1 Cột phương sai tích lũy trong Bảng 4.5 cho thấy giá trị phương sai trích là 71,107% Điều này có nghĩa là yếu tố đại diện cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực giải thích được 74,304% mức độ biến động của 3 biến quan sát trong
Nguồn: Kết quả tính toán thông qua SPSS các thang đo Yếu tố đại diện cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm 3 biến quan sát NL1; NL2; NL3 Đặt tên cho yếu tố này là NL.
Bảng 4.6: Ma trận hệ số tương quan
NL TD DT LP MQ CL CH DG
Ma trận hệ số tương quan tại bảng 4.6 cho thấy mối tương quan riêng giữa các cặp
Nguồn: Kết quả tính toán thông qua SPSS biến trong mô hình Kết quả cho thấy các biến độc lập trong mô hình TD; DT; LP; MQ; CL; CH, DG đều có tương quan có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc NL Các biến độc lập TD; DT; LP; MQ; CL; CH, DG có mối tương quan dương tại mức ý nghĩa 1% với biến phụ thuộc CL Như vậy, chính sách tuyển dụng (TD), chính sách đào tạo (DT), chính sách lương phúc lợi (PL), môi trường làm việc và mối quan hệ (MQ), chất lượng người lao động (CL), cơ hội phát triển công việc (CH), đánh giá công việc (DG) có tương quan dương với hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Phân tích hồi quy đa biến được thực hiện sau đó để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tân Thành Holdings đồng thời kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Để nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tân Thành Holdings, mô hình hồi quy bội được xây dựng có dạng:
NL = 0 0 + 0 4 X TD + 0 2 X DT + 0 3 X LP + 0 4 X MQ + 0 5 X CL + 0 6 X CH +
P 7 XDG+ B ị (1) Kết quả ước lượng mô hình hồi quy
Bảng 4.7: Hệ số hồi quy
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa t Sig.
Hệ số Sai số chuẩn Tolerance VIF
4 8 Trong bảng 4.7, cột mức ý nghĩa Sig cho thấy hệ số hồi quy của tất cả các biến số TD; DT; LP; MQ; CL; CH, DG đều có mức ý nghĩa Sig nhỏ hơn 0,05 Như vậy hệ số hồi quy của các biến TD; DT; LP; MQ; CL; CH, DG đều có ý nghĩa thống kê hay các biến số TD; DT; LP; MQ; CL; CH, DG đều có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc NL Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tân Thành Holdings, được xây dựng có dạng.
NL = -0,951 + 0,224 XTD + 0,246 X DT + 0,250 X LP + 0,119 X MQ +
Dựa trên hệ số bêta của các yếu tố tác động thì ta thấy các các đối tượng khảo sát đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố từ cao xuống thấp là chất lượng nhân lực (0,258); chính sách lương phúc lợi (0,250); chính sách đào tạo (0,246); chính sách tuyển dụng (0,224); môi trường làm việc và mối quan hệ (0,119); đánh giá công việc (0,111) và cơ hội phát triển công việc (0,105) Từ đó sẽ có bước định hình cho tác giả về việc xây dựng các hàm ý quản trị theo mức độ chú trọng vào các yếu tố được đánh giá thấp và phát huy các yếu tố đang được đánh giá cao.
Các hệ số bêta đều mang dấu dương hay nói cách khác các yếu tố đều có tương quan dương với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tân Thành Holdings muốn nâng cao quản trị nguồn nhân lực thì cần chú trong phát triển các yếu tố này thì chỉ có cách là gia tăng các yếu tố này:
Bảng 4.8: Tóm tắt mô hình Mode l R R 2 R 2 hiệu chỉnh
Sai số của ước lượng
Nguồn: Kết quả tính toán thông qua SPSS
Theo kết quả Bảng 4.9 có hệ số xác định R 2 là 0,554 Như vậy, 55,4% thay đổi của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập của mô hình hay nói cách khác 55,88% thay đổi của công tác quản trị nguồn nhân lực được giải thích bởi các yếu tố trong mô hình.
Bảng 4.9: Phân tích phương sai
Mô hình Tổng bình phương
Nguồn: Kết quả tính toán thông qua SPSS
Dựa vào kết quả Bảng 4.10, hệ số Sig = 0,000 < 0,01 với F = 38,038, cho thấy mô hình đưa ra là phù hợp với dữ liệu thực tế Hay nói cách khác, các biến độc lập có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc ở mức độ tin cậy 99%.
4.2.5 Kiểm định các khuyết tật mô hình
4.2.5.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định đa cộng tuyến
Biến Thống kê cộng tuyến
Nguồn: Kết quả tính toán thông qua SPSS
Hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình được đo lường thông qua hệ số VIF Trong nghiên cứu thực nghiệm, nếu VIF nhỏ hơn 5 thì mô hình được cho là không có hiện tượng đa cộng tuyến Ngược lại, VIF lớn hơn 5 thì mô hình được cho là có hiện tượng đa cộng tuyến Theo kết quả Bảng 4.11 sau khi kiểm định cho thấy các biến trong mô hình đều có hệ số VIF nhỏ hơn 2 nên mô hình không có xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
4.2.5.2 Kiểm định hiện tượng tự tương quan
