695 Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Nhtm Cp Đầu Tư Và Phát Triển Vn - Chi Nhánh Đông Sài Gòn 2023.Docx

Mẫu bìa Đề cương luận văn BỘGIÁODỤCVÀĐÀOTẠO NGÂNHÀNGNHÀNƯỚCVIỆTNAM TRƯỜNGĐẠI HỌCNGÂNHÀNGTHÀNHPHỐHỒCHÍ MINH PHANTHỊ HỒNG PHƯƠNG GIẢIPHÁPNÂNGCAOCHẤTLƯỢNGNGUỒNNHÂNLỰCTẠIN GÂN HÀNGTHƯƠNGMẠICỔPHẦNĐẦU TƯVÀ[.]

Lýdochọn đề tài

Đặtvấnđề

Trong thời đại 4.0 đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trong cách quản lý,điều hành cũng như quá trình phát triển và hội nhập của các nước, các tổ chức,doanh nghiệp trên thế giới Máy móc, công nghệ đang dần thay thế con người,đặc biệt là các công việc có tính chất lặp đi lặp lại hàng ngày Ngoài ra, nhữngcông việc mang tính chất phức tạpđ a n g d ầ n đ ư ợ c s ố h ó a n h ằ m h ỗ t r ợ n h â n s ự rút ngắn thời gian làm việc, nâng cao năng suất lao động, nhưng việc này cũngsong song với việc yêu cầu đội ngũ nhân lực không ngừng học hỏi, trau dồi kỹnăngđểvậnhành,ứngdụngcôngnghệtrongquátrình làmviệc.

Trongthếgiớihiệnđại,khichuyểndầnsangnềnkinhtếchủyếudựatrêntri thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực,đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định.Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởngnhanh và ở mức cao đều phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản:áp dụng côngnghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đạiv à n â n g c a o c h ấ t l ư ợ n g n g u ồ n nhân lực Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bềnvững chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là nhữngngười được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, nănglựcsáng tạonhằmtrởthành“nguồn vốn-vốn conngười,vốn nhânlực”.

Thực tế chứng minh rằng, một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên,điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi, nhưng kinh tế có thể tăng trưởngnhanh và phát triển bền vững nếu quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúngđắn, biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó; với đội ngũ cán bộ lãnh đạo,quản lý, đội ngũ trí thức xứng tầm; lực lượng công nhân kỹ thuật tay nghề cao,đôngđảovàcócácdoanhnhântàiba.

Và có lẽ ít nhất trong mỗi chúng ta đều đãt ừ n g m ộ t l ầ n n g h e q u a c â u : “Hiền tàilànguyênkhíquốcgia”.

Hiện nay, bên cạnh việc đầu tư cơ sở hạ tầng, phát triển mạng lưới, ứngdụng công nghệ mới vào sản phẩm hiện hữu nhằm gia tăng năng lực cạnh tranhtrên thị trường ngành ngân hàng, BIDV còn đặc biệt chú trọng vào vấn đềđ à o tạo nhân sự hiện hữu, thu hút nhân tài, tuyển dụng nhân sự có trình độ chuyênmôn cao và định hướng phát triển đội ngũ lãnh đạo trẻ để sẵn sàng ứng biến vớinhững chuyểnđổinhanh chóng củanền kinhtếxãhộitrongthờigiantới.

Thuận theo định hướng chung của BIDV, Chi nhánh Đông Sài Gòn luôn đặtvấn đề định hướng phát triển nhân sự, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làmvấn đề cốt hữu để duy trì và phát triển chi nhánh Tuy nhiên, những hoạt độngnhằm nghiên cứu và triển khai giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcriêng của chi nhánh như thế nào để hiệu quả thì chưa từng được đặt ra, chi nhánhchỉv ậ n h à n h c h í n h s á c h c h u n g t h e o c ơ c h ế t ổ c h ứ c đ i ề u h à n h c ủ a h ệ t h ố n g BIDVnên chưahoàntoànnổibậtvềđộingũnhân sự.

Bên cạnh đó, trong 2 năm gần đây, từ ngày dịch Covid-19 xuất hiện và lanrộng ra khắp các quốc gia trên thế giới, trước các chỉ thị của nhà nước ban hànhnhằm hạn chế sự lây lan, bùng phát của dịch Covid-19 trong cộng đồng, cácdoanh nghiệp phải có phương án bố trí nhân sự làm việc luân phiên tại nhà, vàđây cũng là một trường hợp mà trước đây chưa từng diễn ra Việc này đòi hỏidoanhn g h i ệ p c ầ n p h ả i t r a n g b ị n h ữn g t h i ế t b ị l à m v i ệ c p h ù h ợp , đ ầ u t ư c ô n g nghệ mới, tổ chức đào tạo nhân sự nâng cao trình độ mới; đòi hỏi người lao độngcần phải có tư duy nhạy bén, khả năng thích ứng nhanh để có thể vận hành cácứng dụng mớimột cáchnhanh chóng Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua,s a u khi BIDV trang bị các hệ thống thiết bị, ứng dụng vận hành mới phục vụ chocông việc mùa dịch, Chi nhánh nhận thấy bên cạnh những mặt tích cực đã đạtđược khi CBNV đã ứng dụng nhanh, sử dụng hiệu quả các chương trình thì vẫncòn một số trường hợp nhân sự bị hạn chế trong quá trình làm việc do chưa đượcđào tạo thời,chưađápứngđược côngviệc.

Vậy vấn đề đặt ra ở đây là những yếu tố nào giúp cải thiện, nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực? Những hạn chế trong việc đào tạo, bồi dưỡng nhân sựchất lượng cao? Cần những đề xuất, giải pháp nào để nâng cao chất lượng nguồnnhânlựctừnềnnhânsựhiệnhữucủa Chinhánh?

Theo đó, tác giả nhận thấy cần thiết phải có một nghiên cứu để phân tích vàđánh giá thực trạng, những nguyên nhân có ảnh hưởng đến chất lượng nguồnnhân lực Từ đó, đề xuất những đóng góp điều chỉnh, giải pháp thay đổi bổ sungkịp thời nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần duy trì và nâng caovị thế, khẳng định và nâng tầm hình ảnh của Chi nhánh nói riêng cũng nhưthương hiệuBIDV nóichungtrênthịtrườngngànhNgânhàng.

Tính cấp thiếtcủađềtài

Trong quá trình tìm hiểu về “Chất lượng nguồn nhân lực” và tìm kiếm giảipháp cho Chi nhánh thông qua các tài liệu, giáo trình, luận văn, sách, báo, tạp chívà các công trình nghiên cứu khoa học,…tôi nhận thấy có khá nhiều sự quan tâmcủacácnhàkhoahọc,tácgiả,họcgiảvềvấnđề này,cóthểkểđếnlà:

PGS.TS Phạm Văn Sơn, (2015) cho rằng nâng cao trình độ học học vấn vàkĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhânlực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hộihọctập,cảithiện thông tinvềthịtrường laođộng,mởrộnghợp tácquốc tế.

NguyễnThị Tuyết Mai,(2016)cóbài viết một sốvấnđ ề v ề p h á t t r i ể n nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam và tác giả đã nêu một số quan niệmvề Nguồn nhân lực chất lượng cao, nêu vai trò và một số giải pháp phát triểnnguồn nhânlựcchấtlượng caoởViệtNam.

Phạm Thị Hạnh, (2020) có bài viết phát triển nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong bối cảnh cáchmạng công nghiệplầnt h ứ t ư T r o n g b à i v i ế t , t á c giả đề cập đến các vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với việc pháttriểnkinhtế-xãhội;quanđiểmvàthựctrạngxâydựng,pháttriểnnguồnnhân lực của đất nước trong thời kỳ đổi mới; xây dựng và phát triển nguồn nhân lựcchấtlượng cao,đápứngyêu cầu củacuộcCách mạng côngnghiệplầnthứtư.

Trong luận văn Thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công tyTNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Nam Hà Nam” của tác giả Vũ ThịNgọc Mai (2015) Tác giả đã nêu lên được tình trạng và đưa ra các giải phápnâng caochấtlượngnguồnnhânlựctạiCôngty.

VớiluậnvănThạcsĩ“Nângcaohiệuquảquảntrịnguồnnhânlựctạicôngty trách nhiệm hữu hạn xây dựng và thương mại Diệp Gia” của tác giả Vũ ThịCẩm My (2019), tác giả phản ánh thực trạng quản trị nguồn nhân lực và đưa ragiảiphápnâng caohiệuquảquản trịnguồn nhânlựctạicôngty.

Trêncơsởnhữngnghiêncứu,bàibáo,luậnvăntrêncóthểthấy,hầuhếtcác tác giả đều đặc biệt quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực chung của đấtnước trong một giai đoạn phát triển tầm vĩ mô thế giới, hay nghiên cứu chuyênsâu trong phạm vi hẹp tại đơn vị công tác của các cá nhân, chưa đề cập thời giancụ thể vận dụng các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngoàira, tác giả cũng chưa tìm thấy các công trình nghiên cứu trước đây dành choNgân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, đặc biệt là ngay tại BIDVĐông SàiGòn.

Với bối cảnh hiện tại, tác giả đang công tác tại vị trí Chuyên viên Tổ chứcnhân sự - BIDV chi nhánh Đông Sài Gòn và xác định được tầm quan trọng củaviệc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững của Chinhánh Bên cạnh đó, BIDV hiện cũng đang có những hoạt động thay đổi đồng bộtất cả các cơ chế tổ chức bộ máy, mô hình tổ chức, chính sách nhân sự, các quychế và ứng dụng liên quan đến tổ chức nhân sự. Ngoài ra, hiện Chi nhánh cũngđang nằm trong vùng trọng điểm phát triển kinh tế mới, thành phố mới – TP ThủĐứctrựcthuộcTP HồChíMinh.

Từ thực tế những thay đổi hiện đang diễn ra tại BIDV, tác giả cho rằng cầnthiếtp hả i có m ộ t n g h i ê n c ứ u t ổ n g qu át đ ể đ á n h g iá n h ữn g n g u y ê n n h â n , t h ự c trạng,t ừ đ ó đ ư a r a n h ữ n g g i ả i p h á p c ụ t h ể n h ằ m n â n g c a o c h ấ t l ư ợ n g n g u ồ n nhân lực tại BIDV Đông Sài Gòn trong những năm sắp tới (giai đoạn 2021-2025), đó là lý do tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu“Giải pháp nâng cao Chấtlượng Nguồn nhân lực tại

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và PháttriểnViệt Nam–ChinhánhĐôngSàiGòn”.

Mụctiêu củađềtài

Mụctiêutổng quát

Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV ĐôngSàiGòn giai đoạn 2018-2021 để xác định những điểm mạnh, điểm yếu Từ đóđưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BIDVĐôngSàiGòn.

Mụctiêucụ thể

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV Đông Sài Gòntheo hướng chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nhữngnguyên nhâncủahạnchế đó.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiBIDVĐôngSàiGòn.

Câuhỏinghiên cứu

- ThựctrạngchấtlượngnguồnnhânlựctạiBIDVĐôngSàiGònhiệnnaynhưthế nào?Còntồntạinhữnghạn chếnàovànguyênnhân củahạnchế?

- Những giải phápnàogiúpnângcaochất lượng nguồnnhânlựctạiBIDVĐông SàiGòn?

Đốitượng vàphạmvinghiên cứu

- Đốitượng ng hi ên c ứu: c h ấ t lượngnguồnnhân l ực tạiBIDVĐông SàiGòn

- Phạmvinghiên cứu:làtoànthểcánbộ nhânviên BIDVĐông SàiGòn

- Thờigiannghiên cứu: tác giảsẽ lấymẫu khảo sát,thuthậpthôngt i n nhânsự,nghiêncứuvàphântíchdữ liệutrongkhoảngthờigian từ2018-2021.

Phươngphápnghiên cứu

Trong bài nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính làchủ yếu,cụthể:

- Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp được thực hiện với cách tiếpcận hệ thống dữ liệu thứ cấp bằng các tài liệu tham khảo, số liệu thông tin thực tếthu thập tại BIDV Đông Sài Gòn Luận văn sẽ phân tích chất lượng nguồn nhânlực và có các cơ sở để so sánh Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng caochấtlượngnguồnnhânlựctạiBIDVĐôngSàiGòn.

- Thu thậpdữliệusơcấp:kếtquảxửlý93 phiếukhảo sát.

 Phương pháp quan sát: quan sát trong hoàn cảnh tự nhiên, hoạt độngthựctếvềnângcao chấtlượngnguồnnhânlựctạiBIDVĐôngSàiGòn.

 Phương pháp chuyên gia là phỏng vấn Ban Giám đốc và lãnh đạo cácphòngtạiBIDVĐôngSàiGònđểthảoluận,lấyýkiến,làmrõmộtsốvấnđềvề thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, các nhân tố tác động đến chất lượngnguồn nhân lực Từ đó, xác định các thành phần, thiết lập bảng câu hỏi khảo sátvà điều chỉnh nội dung bảng câu hỏi khảo sát cho phù hợp với thực tiễn; đồngthời thông qua phỏng vấn xác định các nguyên nhân và vấn đề còn hạn chế, từđóa đưa ra các giải pháp nhằm giúp tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhânlực.

 Thực hiện khảo sát cán bộ nhân viên (CBNV) bằng phiếu khảo sát tạiBIDV Đông Sài Gòn Bảng câu hỏi được thiết lập theo các nội dung tương ứngvới mục đích nghiên cứu về thực hiện và đánh giá nâng cao chất lượng nguồnnhânlựctạiBIDVĐôngSàiGòn.Số lượngđơnvịmẫu:93 phiếu khảo sát.

 Phương pháp xử lý số liệu: Thông qua số liệu thu thập được, tập hợpthống kê và tổng hợp mô tả thành các bảng số liệu Đồng thời sử dụng phươngpháp so sánh, tiến hành so sánh các nội dung trong bảng hỏi theo tỷ lệ các câutrả lời, từ đó đưa ra các ưu, nhược điểm trong việc thực hiện nâng cao chấtlượng nguồnnhânlựccủaBIDVĐôngSàiGòn.

 Nguồn bên trong: Các báo cáo tổ chức nhân sự, đào tạo, khảo thí, đánhgiá cán bộ, báo cáo kết quả kinh doanh, báo cáo tài chính, và các nghị quyết, kếhoạchliên quan đếnhoạtđộng nângcaochấtlượngnguồnnhân lựctạiđơnvị.

 Nguồn bên ngoài: tài liệu tham khảo, giáo trình, báo, tạp trí, tài liệu dựtrữ, văn bản liên quan của BIDV, thông tin trên các phương tiện thông tin trênwebsite.

Mẫunghiêncứu

Mẫu nghiên cứu là Nhân sự hiện đang làm việc tại BIDV Đông Sài Gònnăm 2021-2022 Thu thập ý kiến của các Giám đốc,L ã n h đ ạ o c á c p h ò n g ; c á c báo cáo về nhân sự, kết quả đào tạo, khảo thí, thi đua khen thưởng, trongkhoảng thờigian từtháng07/2021đếnhếttháng09/2021.

Nộidungnghiên cứu

Từđóxácđịnhđiểmmạnh, điểm yếuvà đưaranhữnggiải phápnhằmnângcao chấtlượngnguồnnhân lựctạiBIDVĐôngSàiGòn.

Đónggóp củađềtài

Về mặt thực tiễn: Luận văn có thể được dùng làm luận cứ khoa học choBIDV Đông Sài Gòn đề ra chính sách, áp dụng và phát triển các giải pháp nângcao chấtlượngnguồn nhânlựcchomụctiêutrungvàdàihạn.

Kếtcấucủaluậnvăn

Tổngquan vềchấtlượngnguồnnhânlực

Có nhiều quan điểmkhácnhauvềkháiniệmnguồn nhân lực:

- George T.Milkovich, John W.Boudreau (1996) cho rằng Nguồn nhân lựclà tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồnsáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổchức.

- Nicholas Henry (2012) cho rằng Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngườicủa những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng vàtiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triểnkinh tế -xãhộicủaquốcgia,khuvực,thếgiới.

- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàncầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độlành nghề, kiến thức và năng lực thực hiện có thực tế cùng với những năng lựctồn tạidướidạngtiềmnăngcủaconngười.

(2006) cho rằng Nguồn nhân lực tạo nên nét đặc trưng riêng cho mỗi tổchức,baogồmcácyếutố:trítuệ,kỹnăng vàchuyênmôn.

Từ những quan điểm trên, có thể hiểu Nguồn nhân lực là tổng hòa các yếutố về thể lực, trí lực và ý thức của mỗi cá nhân, được huy động vào quá trình laođộng nhằm đảm bảo sự phát triển của mỗi tổ chức mỗi tổ chức, mỗi địa phương,mỗiquốcgia,khuvựcvà thếgiới.

Cũng như Nguồn nhân lực, hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau về kháiniệm“Chấtlượngnguồnnhânlực”,tiêu biểunhư:

- Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: Trình độ chuyênmôn, trình độ văn hóa, trình độ sức khỏe và năng lực phẩm chất của người laođộng(MaiQuốcChánh,1999).

- GS.TS Bùi Văn Nhơn (2010) cho rằng chất lượng nguồn nhân lực gồm trítuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội Trong đó: Thể lực của nguồn nhân lựcgồm sức khỏe cơt h ể v à s ứ c k h ỏ e t i n h t h ầ n ; T r í l ự c c ủ a n g u ồ n n h â n l ự c g ồ m trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của ngườilao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác vàtácphongcông nghiêp,có tinh thầntráchnhiệmcao.

- Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộcnguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau: sức khỏe; trình độ văn hóa; trình độchuyên môn – kỹ thuật; năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp; tínhnăng động xã hội; phẩm chất đạo đức, tác phong, thái đội đối với công việc vàmôitrườnglàmviệc… (PGS.TSNguyễn Tiệp,2008).

Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lựcc ó t h ể h i ể u l à m ứ c đ ộ đ á p ứ n g c ủ a t r í lực, thể lực và tâm lực của mỗi cá nhân người lao động so với yêu cầu cụ thể củatừng tổ chức Ba yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượngnguồn nhânlực.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so vớiyêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức (Bùi Thanh Huyền,2019).

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạtđộngsángtạocủanănglựcthểchất,nănglựctinhthầncủalựclượnglaođộng lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ratrong những giai đoạn phát triển của một quốc gia hay của một tổ chức (TS.Nguyễn ThanhLâm,Cao NguyễnQuốcNhã, 2020).

Tóm lại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ có hàm ý chỉ việcxây dựng và thực hiện một số các hoạt động nhằm mục đích dẫn đến sự tăng lênvề chất lượng nguồn nhân lực so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có của tổchức Đó là những biểu hiện tăng lên về thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi cánhântrongtổchức.

Cáctiêuchíđánhgiáchấtlượngnguồn nhân lựccủamộttổ chức

Trí lực là năng lực trí tuệ của con người, là sự kết hợp giữa tri thức và trí tuệcủa người lao động Trí lực thể hiện ở trình độ học vấn, kiến thức, kỹ năng, sự tưduy sáng tạo, kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động so với yêu cầu củacôngviệcmàngườiđóđảmnhận.

Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệmcuộcsống,lànhậnthứclýtính Nắmbắtđượcnósẽcólợitrongviệcchỉđạ othựctiễn,cólợitrongviệcnângcao khảnăngphân tíchvàlýgiảivấn đề.

Tríl ực c h í n h l à s ự kết ti nh c ủ a t ri t h ứ c , t ù y t h u ộ c vào t r i t h ứ c củam ỗ i c á nhân mà có sự khác nhau về khả năng tiếp thu, chọn lọc, cải tạo và chế tác trithức để vận dụng vào công việc, cuộc sống một cách khác nhau Trí lực củangườilaođộngthểhiệnở cácmặtsau:

TheoT ổ c h ứ c V ă n h o á , K h o a h o c vàG i a ́od ụ c c u ̉aL i ê n h ơ p quốc(UNESCO),trìnhđộhoc vấnđãđạtđươc củamôt ngườiđươc điṇhnghia làlớp hoc ̣hoc caonhấtđãhoàntấttronghệthốnggiáodụcquốcdânmàngườiđóđãtheo

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thựchiệnyêucầu côngviệccủa vịtríđangđảmnhận.

Trìnhđộhọcvấnvàtrìnhđộchuyênmôncủangườilaođộngtrongtổchứclà một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bởi lẽ trìnhđộ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ cao tạo ra những điều kiện và khả năng đểtiếp thu, vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vàothựctiễn,khảnăngthích ứngvớisựthayđổi,gópphầnthúc đẩysựpháttriểnc ủa tổ chức đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung Thực tế cho thấy, ởphần lớn các tổ chức mà người lao động có trình độ học vấn và chuyên môn caothì tổ chức đó phát triển nhanh Tuy nhiên, cũng có những tổ chức mặc dù ngườilao động có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năngnày, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động chưa cao, đó là do cơ chếquảnlý,khaithácvàsửdụngnguồnnhân lực chưađượctốt.

Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng tin học,ngoại ngữ, kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, kỹ năng quản lýthời gian, kỹ năng là một khả năng có được không chỉ thông qua quá trình họctập, rèn luyện, mà còn có thể có được thông qua sự trải nghiệm, hay từ khả năngvốn có của mỗi con người Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việccủa người lao động, chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đohiệuquảcaotrongcôngviệc.

1.2.2 Thểlực Định nghĩa sức khỏe của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) năm 1948 đã nêu:“Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội,chứkhôngphảilàkhông cóbệnhhoặcthươngtật.”

Theođó,cóthểh i ể u “ T h ể l ự c ” l à t ì n h t r ạ n g s ứ c k h ỏ e c ủ a n g ư ờ i l a o động,làsựphátt r i ể n h à i h ò a c ủ a c o n n g ư ờ i c ả v ề t h ể c h ấ t l ẫ n t i n h t h ầ n ( s ứ c khỏec ơ t h ể v à s ứ c k h ỏ e tinht h ầ n ) , t r o n g đ ó n ă n g l ự c t h ể c h ấ t c h i ế m v ị t r í vôcùngquant r ọ n g T h ể l ự c t ố t t h ể h i ệ n ở s ự n h a n h n h ẹ n , t h á o v á t , b ề n b ỉ , dẻo daicủa sứckhỏecơbắptrongcôngviệc.

Thể lựcđượcphảnánhbằngmộthệthốngcácchỉ tiêucơbản như: chiềucao,cân nặng,tuổithọ,cácchỉtiêu vềtình trạngsứckhỏe.

Chấtl ư ợ n g nguồnn h â n l ự c cònđ ư ợ c t h ể h i ệ n q u a n h ữ n g y ế u t ố v ề t â m lực như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, ý thức tiết kiệm, tinh thầntrách nhiệm, tinh thần hợp tác cũng như tác phong làm việc, Đây đều là nhữngyếutốvôhìnhkhôngthểđ ị n h l ư ợ n g n h ư n g l ạ i l à n h ữ n g y ế u t ố r ấ t q u a n trọng trongviệcđánhgiáchấtl ư ợ n g n g u ồ n n h â n l ự c v à q u y ế t đ ị n h s ự p h á t triểnbềnvữngtổchức.

Khi nhắc đến ý thức của nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến cácphẩmc h ấ t v ă n h ó a , đ ạ o đ ứ c v à t r u y ề n t h ố n g k i n h d o a n h , t á c p h o n g l à m v i ệ c công nghiệp… như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực riêng.Bên cạnh việc nâng cao thể lực và trí lực nguồn nhân lực thì việc nâng cao tâmlựclàmộtyếutốquantrọngkhôngthểkhôngnhắcđến.

Nộidung cáchoạtđộng nângcao chấtlượngnguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồnnhân lực từ đó có thể bố trí, sắp xếp nhân sự phù hợp với chuyên môn, trình độ,kỹ năng cũng như khả năng đáp ứng công việc về sức khỏe nhân viên Hay cũnglà quá trình định hướng để có thể xây dựng lộ trình phát triển, các chính sáchnhằm bảo đảm cho tổ chức cải thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phùhợpđểthựchiệncôngviệccónăng suất,chấtlượngvàhiệuquảcao.

Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở để sắp xếp, bố trí nhân sựt r o n g c ù n g cấp, hay thăng tiến của nhân viên trong một tổ chức Từ đó đề ra những yêu cầuvềtrìnhđộchuyên môn, kỹnăng,tâmlựcvà thểlựccủangườilao động,đây cũngc h í n h l à n h ữ n g y ế u t ố c ấ u t h à n h c h ấ t l ư ợ n g n g u ồ n n h â n l ự c c ủ a m ộ t t ổ chức.

Tuyển dụng lao động là một quá trìnhx á c đ ị n h n h u c ầ u , t i ê u c h í , l ê n k ế hoạch và thực hiện tuyển dụng, tiếp nhận nhân sự Mục đích của một cuộc tuyểndụng rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, tổ chức sẽ lựa chọnmột hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cầntuyển.

Công tác tuyển dụng và bố trí người lao động đóng vai trò quan trọng trongviệc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Vì thông qua tuyển dụng, tổ chức cóthể sàn lọc đầu đảm bảo người lao động đạt điều kiện cơ bản về trình độ, sứckhỏe, phẩm chất đạo đức Nếu công tác tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức cóđược nguồn nhân lực có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt, từ đó sẽnâng caohiệuquảlàmviệccủatổchức.

Bên cạnh hoạt động tuyển dụng, công tác đánh giá và sử dụng lao động, đảmbảo đúng người đúng việc cũng tác động mạnh mẽ đến người lao động, có thểphát huy tối đa năng lực, tinh thần cống hiến cũng như giúp người lao động gắnbó lâu dài với tổ chức, động lực này sẽ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơnvàpháthuyhếtnhữngkhảnăngtiềmtàngtronghọ.

1.3.3 Chínhsáchđãingộđốivớingườilaođộng Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngườilao động nhằm tạo động lực, thúc đẩy người lao động làm việc với hiệu quả caocũngnhưhoànthànhmụctiêucủaTổchức.

Việc đãi ngộ được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ về mặt vậtchất và đãi ngộ về mặt tinh thần Đãi ngộ về mặt vật chất được thực hiện thôngqua các côngcụtài chính như tiềnlương, tiềnthưởng, phụcấp, trợc ấ p , c ổ phần Đãingộ về mặttinhthầnđượcthựchiệnthôngquahìnhthứckhác mà tác động làm cho người lao độnggia tăng sự hứng thú, gắn bó trong công việc,c ó thể kể đến như được đối xử công bằng, được tôn trọng, được giao tiếp và đượccôngnhận,đượcthamgiaphongtrào tập thể,hoạtđộng thểdụcthểthao,

Một chính sách đãi ngộ nhân sự hiệu quả sẽ giúp tái sản xuất, nâng cao sứclao động cũng như tạo động lực hoàn thiện năng lực bản thân của nguồn nhânlực,giúp duytrì,tạosựgắnkếtvớingườilaođộng,thu hútnhântàichotổ chức.

1.3.4 Đàotạo,pháttriểnnguồnnhânlực Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiệncó hiệu quả hơncác chức năng, nhiệm vụ củamình và nângcao hơnnăngl ự c của bản thân người lao động Nói một cách cụ thể, đào tạo là việc thường xuyênnhằmcậpnhậtkiếnthức,kỹnăngphùhợpvớitừngvịtrícôngviệc,baogồm:t ập huấn, hội thảo, khảo sát (mang tính chất đào tạo nghiệp vụ chuyên môn hoặckỹnăng m ề m ) ; đà o t ạ o c á n b ộ l ã n h đ ạo /q u ản l ý ; đà o t ạ o ki ến t h ứ c p há p l u ậ t ; kiến thức/kỹ năng chuyên môn/quản lý, đào tạo ngoại ngữ, quốc phòng - an ninhvà các kiến thức bổ trợ khác Hay đào tạo theo hệ thống văn bằng, là đào tạođược gắn với việc cấp văn bằng được Nhà nước và/hoặc quốc tế công nhận như:đào tạo Tiếnsỹ,Thạcsỹ,Cửnhân,…

Cácnhântố ảnhhưởng đếnviệcnângcao chấtlượngnguồn nhânlực

Việc hội nhập vào nền kinh tế quốc tế đã giúp cho Việt Nam không chỉ giaothương với các nước trong khu vực mà còn ra thế giới, thúc đẩy nền kinh tế nướcnhàpháttriểnmạnh mẽ,cảvềkinh tếlẫn nền văn minh,vănhóanhân loại.

Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (CMCN 4.0) là khái niệm không còn mớivà đang diễn ra ngày càng rõ trên thế giới, CMCN 4.0 đã bắt đầu tác động đếnmọi hoạt động đời sống kinh tế, chính trị, xã hội thế giới hiện nay Cũng như3cuộccáchmạng công nghiệptrước đâyviệcnắmbắtkịpthời, đónđầucá cxu hướngcáchmạngphát triểnsẽ giúpcác quốc gia, tổchức, doanh nghiệpt ạ o dựng được lợi thế, tận dụng hiệu quả nguồn lực, cơ hội, và lường đón được cácthách thức trong tương lai CMCN 4.0 là sự tiếp nối phát triển ở trình độ cao hơncủa cách mạng công nghiệp lần thứ 3 với cácx u h ư ớ n g p h á t t r i ể n v à c á c đ ộ n g lực chính gồm kết nối vạn vật và trí thông minh nhân tạo; công nghệ in 3D; côngnghệnano,sinhhọcvàvậtliệu mới.Khácvớicáccuộccáchmạngtrước,CMCN

4.0 có thể sử dụng nhiều động lực để phát triển thay vì tập trung vào 1 động lựcchính, bên cạnh đó quá trình diễn ra và tác động của nó rộng, nhanh, mạnh hơnvà sâu rộng hơn các cuộc cách mạng trước đây Đây vừa là cơ hội, vừa là tháchthức lớn đối với toàn thể các tổ chức trên thế giới, tác động trực tiếp đến mô hìnhtổ chức, cơ cấu nhân sự; điều này đòi hỏi nguồn nhân lực hiện hữu phải khôngngừngđượccảithiện,nângcao chất lượng,sẵnsàngcung ứngnguồnlựcph ùhợpvớinhịpđộ,đòihỏipháttriển củatổ chức,của xãhội.

Trong các văn kiện đại hội Đảng cũng như đường lối chủ trương chính sáchcủa Đảng và Nhà nước ta luôn coi: "coi người là động lực phát triển", nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển đất nước Quyết sách hàng đầu đểnâng cao chất lượng nguồn nhân lực bền vững vẫn là giáo dục và đào tạo Việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triểntổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựngnhững định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn,hạnchếvànguyênnhân… đểđềramụctiêuvàgiảipháppháttriểnthíchhợpchogiaiđoạnđóphùhợpvớibốicảnh kinhtếxãhộitrongnướcvàquốctế.

“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực an toàn thông tin giai đoạn 2021-2025”t ạ i Q u y ế t đ ị n h s ố 2 1 / Q Đ -

T T g n g à y 0 6 / 0 1 / 2 0 2 1 T h e o đ ề á n , A n t o à n thông tin được xem là tâm điểm cần chú trọng đào tạo, thực hiện một cách rộngrãi,cáccấp,từhìnhthứcđàotạongắnhạnđếnchuyênsâu,… nhằmtạoramột nguồn lực có thể đáp ứng nhịp phát triển trong thời đại CMCN 4.0 trên toàn thếgiới.

Sựtruyềnthông,quantâmmạnhmẽcủanhànướcvềnguồnnhânlựchiệnnay sẽ có tác động tích cực đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủacáctổchứcđơnvịsựnghiệptrongnước.

Hệ thống Giáo dục và đào tạo có ảnh hưởng rất lớn trong việc phát triểnnguồn nhân lực có chất lượng Giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân trí,pháttriểnnguồnnhânlực,bồidưỡngnhântài,gópphầnquantrọngpháttriển Đất nước Giáo dục đào tạo nhằm nâng cao trình độ học vấn, văn hóa, trình độkhoa học – kỹthuật, xử lýc ô n g n g h ệ , t ổ c h ứ c q u ả n l ý v à n ă n g l ự c h o ạ t đ ộ n g thực tiễn của người lao động, ảnh hưởng đến trí lực, thể lực và tâm lực của conngười.

Bêncạnh đó, hiện nay với thời đại số hóa, các đơn vị tổ chức đàot ạ o đ ề u phát triển hình thức đào tạo đa dạng, trong đó điển hình là đào tạo online, điềunày đảm bảo tính phù hợp trong thời đại CMCN 4.0 và tác động đến hoạt độngnâng caochấtlượngnguồnnhânlựctrongxãhội.

Trìnhđ ộ p h á t t r i ể n c ủ a y t ế v à c h ă m s ó c s ứ c k h ỏ e n g ư ờ i l a o đ ộ n g l à m ộ t tron gnh ữn gy ế ut ố ch ín h t á c động đế nt ìn h t rạ n g th ể lực củan g ư ời laođộ ng Bên cạnh đó chính sách Bảo hiểm xã hội (BHXH) cũng là một yếu tố quan trọngthể hiện trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe người dân.Chính sáchBHXH tạo ra môi trường pháp lý cho quá trình hình thành và phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao Nếu các chính sách này thay đổi theo chiều hướng tốthơn thì người lao động sẽ được lợi hơn và họ sẽ an tâm hơn khi đời sống của họđượcđảmbảo,t ừ đó cóđ i ề u k i ệ n để tựho à n t h i ệ n và nâ ng c a o n ă n g l ực bảnthâ n.

Người đứng đầu đơn vị, các cấp lãnh đạo là người thực hành nêu gương đầutiên, thể hiện toàn diện trên các mặt về đạo đức, lối sống và trách nhiệm trongcông tác, là người định hướng, dẫn dắt và quyết định hoạt động của đơn vị Dođó, chiềuhướng phát triểncủa người lao động đa phầnlà do các cấpl ã n h đ ạ o đơnvịđótrựctiếptácđộngbằngnhữngcơchế,chínhsách,quyếtsáchtổchứctừđầ uvào,hoạtđộngđào tạo, rèn luyệnhaylàghinhậnthành quả…

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhu cầu cần thiết của mọi tổchức, tuy nhiên, tùy vào tình hình tài chính của mỗi tổ chức mà họ đưa ra chínhsách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình sao cho phù hợp Với một tổchức nhỏ, nguồn tài chính hạn hẹp, không thể đòi hỏi một tổ chức nâng cao chấtlượngng uồ n n h â n l ực với mộ t chi p hí quácaos o v ới kh ả năngchi trả c ủa t ổ chức đó; đối với tổ chức có nguồn tài chính mạnh thì họ có thể xây dựng một chếđộ đãi ngộ tốt, vượt trội hơn so với các tổ chức khác để đào tạo, thu hút và giữchân nhân tài tốt hơn Vì vậy, nền tài chính vững mạnh của một tổ chức đóng vaitrò rấtquan trọng.

Chính sách đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần củangười lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao nói riêng và mụctiêu doanh nghiệp nói chung Ở doanh nghiệp có hai hình thức: chính sách đãingộtàichính(tiềnlương,tiềnthưởng,phụcấp,trợcấp) vàphitàichính(công việc,thăng tiến,môitrường làmviệc)

Một doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt sẽ tạo động lực nâng cao chất lượngnguồn nhân lực cả về thể lực (tái sản xuất sức lao động), trí lực (tạo động lựchoànthiệnbảnthân),ýthức(nângcaotráchnhiệm,tháiđộlaođộng)vàngược lại Bối cảnh các doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ,trong cuộc chiến cạnh tranh về nhân sự, đặc biệt là tuyển dụng với các tổ chứclớn, rất khó có lợi thế về tài chính trong đãi ngộ mức tiền lương, thu nhập cao.Các doanh nghiệp cần có chiến lược kết hợp hài hòa cả chính sách đãi ngộ tàichính và phi tài chính theo thế mạnh của mình Các chính sách về đãi ngộ đặcbiệt là đãi ngộ phi tài chính (văn hóa, môi trường làm việc ) có thể thu hút vàgiữ chân nhân tài bởi tiền lương, thu nhập không phải là tất cả Hệ thống cácchính sách đãi ngộ tạo tâm lý an toàn gắn bó, xây dựng thái độ tốt trong côngviệc, phát huy lòng trung thành và kích thích người lao động tự hoàn thiện nănglựcbảnthân.

Phòng Nhân sự là phòng tham mưu, giúp việc choB a n l ã n h đ ạ o v ề c ô n g t á c tổ chức, nhân sự, hành chính, pháp chế, truyền thông và quan hệ công chúng củatổ chức, chịu trách nhiệm trước Ban lãnh đạo về các hoạt động đó trong nhiệmvụ,thẩmquyềnđượcgiao.

Ngoài việc đưa ra kế hoạch tuyển dụng, tổ chức kiểm tra đầu vào, phỏng vấn,bộphậnnhânsựcũngphảikếthợpvớicácphòngkhácđểcókếhoạchđểđàotạo cho nhân viên Họ chính là người nắm giữ được toàn bộ dữ liệu về các nhânviên có trong tổ chức, cho dù tổ chức đó có quy mô lớn tới mức nào Bộ phậnnhân sự đóng một vai trò rất lớn cùng với Ban lãnh đạo về vấn đề hiệu suất làmviệc và quyết định đến kết quả thăng tiến của người lao động Cùng theo đó lànhững quy định về lương thưởng, phát triển nghề nghiệp, cắt giảm nhân viên nếucần…

Nhiệm vụ chủ yếu của bộ phận nhân sự là: Đưa ra quy trình tuyển dụngchuyên nghiệp và hiệu quả, quản lý lương và vị trí công việc trong tổ chức, kếhoạch đào tạo và phát triển cho nhân viên, lưu lại và quản lý thông tin của cácnhân viên,mốiquanhệgiữacácnhânviêntrongcôngviệc,thôngtinvềnhânsự trong tổ chức, cùng với người quản lý đưa ra quyết định thăng tiến hay cắt giảmnhânviênvàcókếhoạchtìmkiếmvà tuyểndụngnhânviên mới

Kinhnghiệmvềnâng caochấtlượngnguồnnhânlựctạimộtsốNgânhàng

Chiến lược nguồn nhân lực của VietinBank tập trung vào tám nội dung, mụctiêuchính:

- Chuyển đổi mô hình cơ cấu tổ chức: Hoàn thiện mô hình cơ cấu tổ chứctheo chiều dọc, nâng cao tính chuyên môn hóa và hiệu quả hoạt động của cácchứcnăng,mảngnghiệp vụ.

- Kếhoạchhóanguồnlựcvàcơcấunhânsự:Kếhoạchnguồnlựcbámsátkếh o ạ c h ki nh d o a n h ; d ị c h c h u y ể n c ơ c ấ u n hâ n s ự đả mbảo c â n đ ố i , hiệu qu ả gi ữa nhân sự kinh doanh và nhân sự hỗ trợ, nhân sự chiến lược và nhân sự tácnghiệp.

- Tuyển dụng: Định vị thương hiệu tuyển dụng đảm bảo khả năng cạnh tranhvà thu hút nhân sự tốt, phù hợp yêu cầu của VietinBank VietinBank tự hào làNgân hàng thương mại đầu tiên và duy nhất cho đến nay áp dụng thi tuyển bằnghình thứctrựctuyến vớihệthống ngân hàngcâuhỏichuẩnmựcvàkhoahọc.

- Đào tạo: Đảm bảo sự gắn kết giữa hoạt động đào tạo nhân sự với các quytrình nhân sự khác; đa dạng hóa hình thức đào tạo đảm bảo tính linh hoạt, hiệuquảđốivớicácđơnvị,nhânsự.

- Quản lý hiệu quả công việc: Hiện đại hóa công tác đánh giá nhân sự;xâydựngvănhóađánhgiálàcơ hộiđểthấuhiểunhu cầu đào tạo,pháttriểnnhânsự.

- Quản lý nhân tài: Tìm kiếm, nhận diện nhân tài bằng quy trình, công cụ,tiêu chí thống nhất; chủ động hỗ trợ, đào tạo, phát triển và nâng cao mức độ gắnkếtcủanhân tài.

- Tiền lương và đãi ngộ: Duy trì nguyên tắc trả lương theo vị trí, hiệu quảcôngviệc;Ngườilaođộngđượchưởnglươngtheohiệuquảcôngviệcvàm ứcđộđónggóptạitừngvịtrícôngviệc.

- Văn hóa doanh nghiệp: Truyền thông, đào tạo, hỗ trợ các hoạt động nhằmcủng cố và thấm nhuần văn hóa doanh nghiệp trong suy nghĩ và hành động củamỗinhânsự.

KimchỉnamcủaVietinBankchiếnlượcnguồnnhânlựctrunghạnđượccoilà kim chỉ nam đối với hoạt động của Khối Nhâns ự đ ể m ọ i c h í n h s á c h , h o ạ t động nhân sự có sự kết nối với nhau, có trọng tâm, trọng điểm và thống nhấthướng đếncácmụctiêu đặtratrongchiếnlược.

Tại MB, mỗi nhân viên MB (Mber) đều được quản trị thành tích,g i a o c h ỉ tiêu, hỗ trợ thực thi nhiệm vụ và đánh giá xuyên suốt quá trình thực hiện côngviệc,làcơsở chitrảlươngthưởngxứng đáng,công bằng.

Bên cạnh đó, MB rất chú trọng công tác đào tạo cho người lao động theokhung chức danh Ngay từ đầu vào các MBers đã được đào tạo tân tuyển (kiếnthức chuyên môn, kỹ năng, quy trình, văn hóa) bởi các chuyên gia và lãnh đạocấp cao của ngân hàng, giúp các bạn tự tin và có thể làm tốt công việc trong thờigian sớmnhất.

Nhiều năm qua, việc “truyền lửa” cho người lao động rất được coi trọng vàxem đây là trách nhiệm hàng đầu trong công tác quản trị nhân sự của tất cả cáccấp lãnh đạo, quản lý Người lãnh đạo giỏi phải là người có thể định hướng,tạođộnglựcvàpháttriểnđượcđộingũkếcận.Vàkhitừngnhânviênđãcảmnhận được“ l ử a ” , h ọ s ẽ t ự n g u y ệ n g ắ n b ó , c h ủ đ ộ n g l à m v i ệ c m ộ t c á c h t ố t n h ấ t v ì chínhbản thânhọvàvìmụctiêu chung củatổchức.

Techcombankc ó m ộ t c h i ế n l ư ợ c p h á t t r i ể n n g u ồ n n h â n l ự c m ộ t c á c h t o à n diện nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng nhân sự của Techcombank ngang tầmquốc tế Mục tiêu này xuyên suốt các chương trình hoạt động liên quan đến nhânsự, từ tuyển dụng, đào tạo, luân chuyển nhân sự, đến đãi ngộ, khen thưởng, xâydựng môi trường làm việc thân thiện, xây dựng văn hóa tổ chức đặc trưng củaTechcombank. Đào tạo: đào tạo đầu vào; hàng năm đào tạo nâng cao theo tiến trình pháttriển. Hình thức đào tạo ở Techcombank cũng rất đa dạng, phong phú, thiết kếphùhợpcho từngđốitượng:cónhững khóađàotạobắt buộc,cónhững khóađ ào tạo do nhân viên đăng ký và lựa chọn tham gia để phát triển nghiệp vụ; cáckhóa đào tạo này do các giảng viên tại Techcombank và các giảng viên, chuyêngia từ bên ngoài chia sẻ thông qua hệ thống E-learning, đào tạo trên lớp học vàđào tạohỗnhợptạiđơnvị.

Luân chuyển, trải nghiệm qua nhiều vị trí khác nhau trong ngân hàng là mộthìnhthứcđàotạothựctếđặcbiệttạiTechcombank.Sựluânchuyểnkhôngchỉá p dụng với nhân sự quản lý, mà còn được thực hiện ở nhiều cấp và nhiều vị tríkhác nhau trong ngân hàng, mở ra lộ trình nghề nghiệp rõ ràng với nhiều hướngpháttriển chonhânsựnhânviên.

Triển khai xây dựng văn hóa tổ chức đề cao tinh thần phối hợp, cam kết hànhđôṇgcủacácnhânsựnhânviên.Trongvàinămgầnđây,bêncaṇhcáchoaṭđông nghiê p vu

Techcombankđãtriểnkhairấtnhiềuhoạtđộngxâydựngvănhóatổ chức đa dạng và có chiều sâu như: văn hóa làm gương của đội ngũ nhân sự lãnhđạo,tăng sự kết nối hỗ trợ hiệu quả giữa các bộ phận, xây dựng văn hóa cảm ơnđa chiều,thúc đẩy và lan tỏa niềm tin đối với những việc làm tốt, con người tốttrong ngânhàng.

Từđ ó đ ã c ó m ộ t s ự t h a y đ ổ i t í c h c ự c t r o n g n g â n h à n g , m ỗ i c á n h â n c à n g thê m gắn kết với tổ chức, các thành viên phối kết hợp với nhau tốt hơn, và kếtquả cuối cùng là mang tới chất lượng dịch vụ tốt hơn cho khách hàng Rõ ràng,chất lượng nhân lực đã được nâng lên từ hoạt động văn hóa tổ chức và đóng gópvào thànhcôngcủatổchức.

Từ kinh nghiệm của ba ngân hàng nêu trên, có thể thấy tất cả các chủ trương, kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đều xuất phát từ tầm nhìn và sựquan tâm của Ban lãnh đạo – những người đứng đầu của một tổ chức Không chỉmang tính định hướng ban đầu, ban lãnh đạo còn đóng vai trò là người truyền đạtkiến thức, kinh nghiệm, đam mê đến người lao động,… Ban lãnh đạo BIDVĐôngSàiGòncũngkhôngngoạilệ,chủtrươngBanGiámđốcchinhánhluôn đặt con người là yếu tố quyết định sự thành công của một tập thể, xem việc nângcao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhấttrong chiến lược phát triển của tổ chức, từ đó quan tâm xây dựng chiến lược phùhợpđểnâng caochấtlượngnguồn nhânlựctrong từngthờikỳ.

Trong chương 1, tác giả đưa ra những khái niệm liên quan đến nguồn nhânlực, chất lượng nguồn nhân lực cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Dựa vào các khái niệm, tác giả đưa ra 3 tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhânlực là thể lực, trí lực và ý thức Bên cạnh 3 tiêu chí, tác giả nêu ra các nội dungcủa hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: hoạch định, tuyểndụng, bố trí, đào tạo – phát triển nguồn nhân lực và chính sách đãi ngộ Bên cạnhđó, tác giả cũng đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượngnguồn nhân lực và kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một sốđơn vị, cụ thể là lựa chọn 3 ngân hàng để khởi nguồn cái nhìn được sát với môitrườngnghiêncứucủatácgiả.

Với nền tảng cơ sở lý luận được nêu ở Chương 1, tác giả sẽ có cơ sở để đánhgiáthựctrạng chấtlượngnguồnnhânlựctạiBIDVĐôngSàiGònởChương2.

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂNHÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÔNGSÀIGÒN

KháiquátchungvềNgânhàngTMCPĐầutưvàPháttriểnViệtNam- ChinhánhĐông SàiGòn

2.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàngTMCPĐầu tưvàPháttriển ViệtNam

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, tiền thân là Ngân hàngKiến thiết Việt Nam, được thành lập theo Quyết định 177/TTg ngày 26/04/1957của Thủ tướng Chính phủ Lịch sử hoạt động và tên gọi của BIDV gắn liền vớicácmốcsau:

- Năm1990,Đổitên thành Ngân hàngĐầutưvàPháttriểnViệtNam.

- Ngày 27/04/2012,Chínhthức chuyểnđổi thànhNgânhàngT h ư ơ n g mạicổ phầnĐầu tưvàPháttriển ViệtNamvớisốvốnđiều lệlà23.012tỷđồng.

Với 65 năm hoạt động, BIDV là một trong số ít ngân hàng có lịch sử pháttriển lâu đời và có vị thế vững chắc tại Việt Nam Cùng với mạng lưới Chi nhánh rộng khắp, BIDV đã trở thành một thương hiệu uy tín tại Việt Nam và vươn ratầm thế giới BIDV được biết đến như một ngân hàng có thế mạnh hàng đầutrong tài trợ cho các dự án đầu tư xây dựng cơ bản, phát triển hạ tầng, góp phầnto lớnvàosựnghiệpcôngnghiệphóa,hiệnđạihóađấtnước.

Ngân hàngĐầutưvàPhát triểnViệt Nam–Chi nhánhThủĐ ứ c đ ư ợ c thành lập theoQuyết định số 333/QĐ – HĐQT ngày 21/12/2004 của Ngân hàngĐầutưvàPháttriểnViệtNamtrêncơsởnângcấpPGDThủĐức.TrụsởChi nhánh đặt tại địa chỉ số 33, đường Nguyễn Văn Bá, Phường Bình Thọ, Quận ThủĐức. Chi nhánh chính thức đi vào hoạt động từ ngày 15/01/2005 và lấy tên NgânhàngĐầutưvàPháttriển ViệtNam– ChinhánhThủĐức.

Ngày 27/12/2007, thông qua Quyết định 602/QĐ – HĐQT của HĐQT vềviệc đổi tên một số Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh và sau khi hoàn tất các thủ tục pháp lý, đến ngày5/1/2008 Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thủ Đức chínhthức đổi tên thành Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh ĐôngSàiGòn. Định hướng hoạt động của Chi nhánh là từng bước lớn mạnh và trở thànhmột trong những NHTM chủ lực trên địa bàn quận Thủ Đức, góp phần phục vụcóh i ệ u q u ả m ụ c t i ê u p h á t t r i ể n k i n h t ế x ã h ộ i c ủ a đ ị a b à n v à t h à n h p h ố , c h ú trọng vào các khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn và các vùng lân cận,đặc biệt chú trọng hoạt động ngân hàng bán lẻ, nâng cao thị phần của BIDV tạithành phố Hồ Chí Minh, các khu vực lân cận và đóng góp tích cực vào kết quảkinhdoanhcủahệthống. Đến ngày 08/06/2020, BIDV chi nhánh Đông Sài Gòn chính thức chuyểntrụ sở về địa chỉ 23A và 25 Đặng Văn Bi, phường Trường Thọ, TP Thủ Đức, TPHồ Chí Minh Đây là vị trí đắc địa nằm trên một trong những tuyến đường huyếtmạch,nằmchínhgiữalòngthành phố mớimang tênThành PhốThủ Đức.

Khai thác các nguồn vốn ngắn hạn, trung hạn, dài hạn trong nước của cáctổ chức kinh tế, cá nhân, các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế Nhậntiền gửi không kỳ hạn và kỳ hạn bằng đồng Việt Nam, vàng, ngoại tệ; Nhận tiềngửi vốn chuyên dùng; Nhận tiền gửi tiết kiệm có kỳ hạn, không kỳ hạn của dâncư;Nhậntiềngửiđảmbảothanhtoán;Pháthànhkỳphiếu cómụcđích.

Cho vay ngắn hạn đối với các công ty, xí nghiệp, cá nhân có nhu cầu vayvốn sản xuất kinh doanh, dịch vụ, sinh hoạt … Cho vay trung và dài hạn đối vớicác thành phần kinh tế của đơn vị tuỳ theo khả năng nguồn vốn và hiệu quả kinhtế của đơnvịmàNgânhàngcấphạn mứctíndụngthíchhợp.

Dịch vụ thanh toán không dùng tiền mặt; Dịch vụ chuyển tiền nhanh;Thanh toán quốc tế; Thu đổi ngoại tệ, làm đại lý chi trả hối phiếu, thanh toán cácloại tín dụng; Dịch vụ thanh toán giữa các khách hàng; Dịch vụ tư vấn về tiền tệ,quảnlý tàisản,bảolãnh tín dụng,lập dựánđầutưpháttriển,ủythácđầu tư,…

BIDV Đông Sài Gòn hiện là chi nhánh hạng 1, mô hình tổ chức của Chinhánh hiện gồm 07 phòng tại trụ sở Chi nhánh và 03 PGD trực thuộc được xếphạngđặcbiệt,tổngsốCBNVchinhánhlà106cánbộ.

NgânhàngTMCPĐầutưvàPháttriểnViệtNam-ChinhánhĐôngSàiGònđược thành lập ngày 21/12/2004 Sau 17 năm đi vào hoạt động và phát triển, Chinhánh ngày càng phát triển vững mạnh và đang trên đà tăng trưởng tốt Từ năm2017 đến nay, chi nhánh 05 năm liên tục Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ kinhdoanh;năm2018-

2020chinhánhđượcxếphạngđặcbiệtvàlàđơnvịkinhdoanhxuất sắc đứng đầu khu vực Thành phố Hồ Chí Minh năm 2018-2019, nằm trongnhóm 26 Chi nhánh chủ lực của hệ thống giai đoạn 2019 – 2020; năm 2021 Chinhánhhoànthànhxuấtsắcnhiệmvụkinhdoanh.

Thựctrạng chấtlượngnguồn nhân lựctạiBIDVĐôngSàiGòn

Với định hướng giai đoạn 2021-2025: Xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượngcao đảm bảo yêu cầu phát triển của Chi nhánh nói riêng, của BIDV, ngành ngânhàng nói chung trong xu thế hội nhập và CMCN 4.0 Phát triển văn hóa doanhnghiệp, xây dựng và duy trì môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, họchỏi,sángtạo, tráchnhiệm.

Số lượng lao động của BIDV Đông Sài Gòn trong giai đoạn2 0 1 8 - 2 0 2 1 , c ụ thểnhưsau:

(người) Năm2018 Năm2019 Năm2020 Năm2021 Đầukỳ 103 104 105 106

Theo như bảng2.2thìtình hình nhânsự tại BIDV Đông Sài Gònc ó b i ế n động tương đối, qua 4 năm số lượng lao động vẫn đảm bảo được một con số nhấtđịnh và nằm trong định biên Chi nhánh đăng ký với hội sở chính BIDV (địnhbiên110laođộng).Tuynhiên,vềtươngquantỷlệsốlượngcánbộnghỉ việcq ua các năm cũng đáng chú ý (3-7%) mặc dù tình hình kinh doanh chi nhánhđanggiaiđoạnrấttốtvàtăng trưởngvềquymô,hiệuquả.

Bìnhquânlaođộng 102 102 103 102 Độ tuổibìnhquân 36tuổi 35tuổi 35tuổi 35tuổi

36tuổi,làkhungtuổicónhiềulaođộngtrẻ,đâylàđộtuổiNLĐvừacókinhnghiệmlàmviệc,vừacósứckhỏe tốt và là độ tuổi bình ổn trong việc lựa chọn nghề nghiệp, ít thay đổi, chi nhánhđượcổnđịnhvề lựclượng laođộng.

2.2.2.1 Trílực a Trìnhđộ họcvấnvà chuyênmôn Ở BIDV quy định rất nghiêm ngặt và tiêu chuẩn về trình độ học vấn tại cácvị trí cấp bậc tương đối cao so với thị trường lao động Ví dụ: Cấp chuyên viênphải từ Đại học trờ lên, đào tạo chính quy và có chứng chỉ tiếng anh, tin họctương ứng,…

Và hiện đến thời điểm ngày 31/12/2021, chi nhánh có 31 cán bộchủ chốt (lãnh đạo cấp phòng và Ban Giám đốc), 66 chuyên viên, 03 nhân viênnghiệp vụ, 05 nhân viên thừa hành (lái xe, bảo vệ) Do đó, hiện trình độ học vấncủa người lao động tại chi nhánh rất cao, cụ thể là người lao động có bằng đạihọc chiếm đến 64.8%, tỷ lệ có bằng cấp cao sau Đại học chiếm 29.5%, vậy tổngcộng tỷ trọng người lao động có trình độ học vấn từ Đại học trở lên chiếm bìnhquân đến hơn 94% Đây cũng là lợi thế lớn đối với Chi nhánh, bởi với đa sốngười lao độngcótrình độhọc vấncaosẽ dễ tiếpthuc á i m ớ i v à t h í c h n g h i nhanhvớimôitrườnglàmviệc,có nănglựclàmviệctốthơn.

Nguồn: Bộ phận TCNS BIDV Đông Sài GònChinhánhcó05nhânviênvịtríláixe,bảovệvàhànhchínhcótrìnhđộ12/12,01 cánbộkiểmngântrìnhđộcaođẳng,02nhânviêngiaodịchviêncóbằngđạihọctạic hức,cònlạicánbộtừcấpchuyênviêntrởlênđềucótrìnhđộ đạihọcchínhquyhoặcthạcsĩ. b Kỹnăngmềm

Theođ ó: trìnhđộ Al à 22.8 %,t rình đ ộ B c h i ế m tỷt rọ n g c ao n h ấ t là40%, trình độ C là 7.6%, chứng chỉ tin học văn phòng là 23.8%, cử nhân tin học là 1%(Cán bộ Điện toán) Còn lại là nhân sự làm việc tại vị trí lái xe, bảo vệ không cóbằng tinhọc.

Ngoài ra, để đánh giá chất lượng về những kỹ năng mềm của người lao động,tác giả đã tiến hành điều tra bằng phiếu bảng hỏi tập trung vào các kỹ năng mềmcơbảncầnthiếttrongthựchiện côngviệcvàthuđượckếtquảnhưsau:

Bảng 2.6: Khả năng sử dụng tin học vào công việc của CBNV tại BIDV ĐôngSàiGònthờiđiểm31/12/2021

Kỹnăng Kém Trung bình Khá Tốt Rấttốt Mẫu khảosát

Thông qua số liệu khảo sát thực tế trên cho thấy kỹ năng tin học của CBNVtại Chi nhánh Đông Sài Gòn còn khá nhiều hạn chế, đặc biệt đối với tính chấtcông việc Ngân hàng đòi hỏi tiếp xúc, làm việc nhiều trên máy tính, đây là điểmcòn hạnchếcầnnhanhchóngkhắcphụcvànângcao.

Nguồn: Bộ phận TCNS BIDV Đông Sài GònTrìnhđộtiếnganhtạiBIDVĐôngSàiGònvềcơbảnkhátốt,caonhấtlàcửnhânchiếmt ỷlệbìnhquânkhoảng2%,chứngchỉquốctế,chứngchỉCcótỷlệcaonhất lênđến66.67%,chứngchỉBtỷlệ25.7%,chứngchỉ Avớitỷlệgần1% vàcó05 cán bộkhôngcó chứng chỉngoạingữ.

Khác với kỹ năng tin học văn phòng, trình độ ngoại ngữ được BIDV chútrọng và quyết định là một trong những điều kiện cụ thể tương tự như trình độchuyênmôn tươngứngvớitừng vị trí, cấp bậc công việc cũng như trongc ô n g táctuyểndụng,quyhoạch,bổnhiệmcánbộ.Tuynhiên,vìmôitrườnglàmvi ệcít tiếp cận, ít sử dụng ngoại ngữ nên đa phần cán bộ đều chưa thể thành thạo vàgặp khó khăn khi gặpt ì n h h u ố n g c ầ n g i a o t i ế p t i ế n g A n h D o đ ó , t á c g i ả t i ế n hành thu thập dữ liệu thực tế từ phiếu câu hỏi do chính CBNV tại chi nhánh tựđánhgiákhảnăngsửdụngngoạingữbảnthân.

Bảng 2.8: Khả năng sử dụng ngoại ngữ của CBNV tại BIDV Đông Sài Gòn thờiđiểm31/12/2021

Khảnăng sửdụng ngoạingữ Kém Trung bình Khá Tốt Rất tốt

Bên cạnh đó, khả năng đáp ứng công việc và mức độ hoàn thành công việccủaCBNVquacáckỳđánhgiánămtạiBIDVĐôngSàiGònthựctếnhưsau:

Khôngxếploại(khôngđủthời gian công tácđểxếploại) 1 5 3 1

(Nguồn:BIDVĐôngSàiGòn) Đa phần CBNV chi nhánh có tinh thần trách nhiệm với công việc, phấn đấuhoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, chưa có trường hợp không hoàn thànhnhiệmvụtronggiaiđoạn2018-2021.

Tiêu chí sức khỏe, thể lực là một trong những điều kiện chính và hàng đầuhiện diện trong tất cả mọi quy trình, mọi vị trí công việc liên quan đến con ngườitại BIDV, đây cũng là một yếu tố quan trọng để cấp lãnh đạo đánh giá trong cáckỳ quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ mà mọi đơn vị trong hệ thống phải tuân thủ vàBIDVĐôngSàiGòncũngkhôngngoạilệ.

Số lượng laođộng làNữ 70 70 71 70 Độ tuổibìnhquân 36tuổi 35tuổi 35tuổi 35tuổi

- Độ tuổi bình quân chi nhánh nằm ở mức 35-36 tuổi – là độ tuổi cósứckhỏetốt;

- Lao động nữ chiếm đa số, lượt nghỉ chế độ thai sản qua các năm cóthể thấy với tỷ lệ khá cao, số liệu này có thể thấy lượng cán bộ thai sản,c h ă m con nhỏ của Chi nhánh hiện có phần đông đảo, điều này phần nào phản ánh tìnhtrạng sức khỏe người lao động bị giảm sút, khả năng cống hiến với công việc vàđiều kiện đào tạothời gian dành cho việc nâng cao trình độc h u y ê n m ô n , k ỹ năng,cũngnhưnăngsuấtlàmviệcbịhạnchế.

Năm 2018 2019 2020 2021 Đủsứckhỏelàmviệc(Tốt) 101 102 103 104 Đủsứckhỏelàmviệc(Trungbình) 02 02 02 02

(Nguồn: BIDV Đông Sài Gòn)Hàng năm,c h i n h á n h t ổ c h ứ c k h á m s ứ c k h ỏ e c h o C B N V , đ â y l à c h ế đ ộ phúcl ợ i n g ư ờ i l a o đ ộ n g n h ằ m g i ú p N L Đ t ầ m s o á t v à t h e o d õ i t ì n h t r ạ n g s ứ c khỏebảnthân,cũngthôngqua đólãnhđạochinhánhnắm tìnhhìnhchungvàcóphươngánđềxuấtnhânsựcụthểđểđảmbảongườilaođộnglàmviệcphù hợp.ĐaphầnCBNVchinhánhđủsứckhỏelàmviệc,tuynhiêntrongđócó02laođộ ngnữmặcdùđủsứckhỏelàmviệcnhưngbịbệnhnanyđãquaphẩuthuậtcầnt h e o d õ i đ i ề u t r ị đ ị n h k ỳ , đ ố i v ớ i n h ữ n g l a o đ ộ n g n à y , B a n l ã n h đ ạ o c h i nhánhđặcbi ệtsắpxếp,bốtrícôngviệcđảmbảogiảmcườngđộvàáplựccôngviệcđểcánbộcóthểcânb ằngtrạngthái,ổnđịnhsứckhỏemàvẫnhoànthànhđượccôngviệcđượcgiao.Việcnàytr ựctiếplàmchoNLĐcảmthấyđượcquan tâm,chămsóc,lànơian toàn cóthểgắnbólâudài.

Bên cạnh tổ chức khám sức khỏe định kỳ, BIDV Đông Sài Gòn hàng nămthôngqua tổchức Đoànthể tại đơn vị cùngtổchức, hưởngứngt h a m g i a c á c hoạtđộngthểdục,thểthaotạiđơnvị,hệthốngBIDV,tổchứctrênđịabàntrú đónghayđốitác,… nhằmđảmbảoduytrìhoạtđộngnângcaothểlựcvàtinhthầnphongtràotrongcánbộ

Qua bảng 2.12, có thể nhận thấy rằng BIDV Đông Sài Gòn vẫn luôn đặc biệtquan tâm đến các hoạt động thể dục thể thao tại Chi nhánh nhằm rèn luyện, giatăng thể lực cho CBNV Tuy nhiên, qua số liệu cho thấy số lượng cán bộ thamgia các câu lạc bộ hoạt động đình kỳ thường xuyên còn rất thấp, số lượt CBNVtham gia phong trào qua các năm bị giảm dần, nhưng điều này có thể hiểu là doyếu tố khách quan tác động bởi các năm dịch Covid19 bị hạn chế tổ chức hoạtđộng phong trào (2020-

2021) Thế nhưng, từ năm 2020 – là năm đại dịch bắt đầubùng phát, Chi nhánh đã linh hoạt tổ chức thành lập câu lạc bộ (CLB) bóng bànngay tại trụ sở chi nhánh, đây là một bộ môn trong nhà với diện tích không gianđòi hỏi không lớn, phù hợp với môi trường tổ chức của đơn vị. Đến năm 2021,đỉnh điểm dịch bùng nổ tại TP Hồ Chí Minh và cả nước, toàn bộ các bộ mônngoài trời không thể hoạt động, các hoạt động phong trào đoàn thể và giao hữucũng tạm dừng, thay vào đó thì bộ môn trong nhà như bóng bàn rất phù hợp choCBNVtậpluyệnnângcaosứckhỏevàtinhthầnv ì tínhthuậntiện,từ8thành viênluyệntậptrongnăm2020,đếnnăm2021sốlượngnàyđãtănglên18cánbộtham gia.

Thế nhưng, con số này còn khá thấp và tập trung ở một số ít cán bộ, cần có sựquan tâm sâu sát hơn của Ban Lãnh đạo Chi nhánh, điều chỉnh, lựa chọn bộ mônphù hợp, khuyến khích NLĐ tham gia tích cực, đông đủ hơn nhằm nâng cao thểlực,thểchấtbảnthân.

Chi nhánh có lực lượng CBNV thâm niên, gắn bó nhiều năm với chi nhánh,điều này giúp chi nhánh được ổn định về lao động, thuận lợi triển khai các mụctiêu,kế hoạchkinhdoanhhàngnăm.

Bảng 2.13: Thâm niên công tác của CBNV tại BIDV Đông Sài Gòn thời điểm31/12/2021

Thâmniên công tác Sốlượnglaođộng Tỷ lệ

Đánhgiáchungvềthựctrạngcáchoạtđộngnângcaochấtlượngnguồnnhânlựctại BIDVĐông SàiGòn

Thông qua số liệu thực tế các năm được bộ phận TCNS tại BIDV Đông SàiGòncu ng c ấ p v à kếtquảphỏng v ấ n t ổ c hu y ên g i a , kếtquảk hả o sátđánh g i á thựctrạngcác hoạt động nângcaochất lượng nguồn nhân lựct ạ i B I D V Đ ô n g Sài Gòn, từ đó tác giả nhìn nhận được những kết quả mà BIDV Đông Sài Gònhiện có, bên cạnh đó là những hạn chế và nguyên nhân tác động đến chất lượngnguồn nhân lực tại BIDV Đông Sài Gòn cần được cải thiện, khắc phục nhằm tiếptụcnângcaochấtlượng nguồnnhân lựctạiBIDVĐông SàiGòn.

BIDVl à h ệ t h ố n g n g â n h à n g l ớ n đ ứ n g t o p 4 n g â n h à n g T M C P l ớ n n h ấ t Vi ệtNam,làmôitrườnglàmviệcthuhútđượcnhiềunguồncunglaođộngbởicó chế độ lương,thưởng, phúc lợi hấp dẫn BIDV Đông Sài Gòn là chi nhánh cóbề dày 17 năm thành lập và phát triển, hiện là chi nhánh chủ lực, hạng 1 trên hệthống BIDV, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những năm quacơ bản đáp ứng được nhu cầu hoạt động của BIDV Đông Sài Gòn, cụ thể nhưsau:

- Trình độ chuyên môn hầu hết là phù hợp với ngành nghề và vị trí làmviệc Số lượng cán bộ có trình độ từ đại học trở lên đạt đến hơn 90% (trong đótrình độthạcsĩđạt29.5%).

- Trình độ ngoại ngữ: CBNVcóchứngchỉ ngoại ngữ phùhợpt h e o y ê u cầu cácvịtrícôngtác.

- Trình độ tin học: chứng chỉ tin học của CBNV phù hợp với vị trí côngviệccánbộđảmnhiệm.

- CBNV Chi nhánh đa phần có sức khỏe tốt, có khả năng làm việc. Chinhánh có các tổ chức sinh hoạt câu lạc bộ thể dục thể thao phù hợp với nhiều đốitượngkhácnhau.

- Hàngnăm,cánbộđượchưởngchếđộthămkhámsứckhỏe,100%cánb ộđược thamgiabảohiểmđầyđủvớicácgóiđốitượngkhácnhau.

 Về tâm lực:Lực lượng lớn CBNV Chi nhánh có trách nhiệm với côngviệc, toàn bộ CBNV các năm đều hoàn thành nhiệm vụ trở lên; gắn bó lâu dài vàcótinhthầncầuthịtrong côngviệc.

 Về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV ĐôngSàiGòn:

- Hoạt động tuyển dụng nhân sự tốt với chính sách, quy chế rõ ràng, điềukiện đầu vào được quy định cụ thể, phù hợp với vị trí tuyển dụng, nhân sự đượcbố trí công việc đúng với vị trí tuyển dụng; hoạt động truyền thông trong tuyểndụng cũng được cấp lãnh đạo chú trọng nhằm đẩy mạnh chất lượng nguồn nhânlực đầu vào, tạo tiền đề cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủa Chinhánhđượchiệu quảhơn.

- Hoạt động đánh giá, bố trí và sử dụng lao động được Lãnh đạo BIDVĐông Sài Gòn chú trọng, công tác điều động, luân chuyển cán bộ luôn đảm bảocánb ộ đ ược bốt rí c ô n g vi ệ c p h ù h ợ p v ới chuy ên m ô n đ ã đ ư ợc đ à o t ạ o , g i ú p người lao động được nâng cao trình độ chuyên môn, đồng thời thấy hứng thú vớicôngviệctừđógiatăngnăng suấtlao động.

- Hoạt động đào tạo, khảo thí được chuyên hóa tập trung về trường đào tạoriêng của BIDV đảm bảo cho hoạt động đào tạo cán bộ được chất lượng, chuyênhóa Ban Lãnh đạo BIDV cũng như Lãnhđ ạ o C h i n h á n h đ ề u c h ú t r ọ n g h o ạ t động đào tạo, khảo thí với các công tác cụ thể như: ban hành quy chế đào tạo,quy chế khảo thí; kế hoạch đào tạo; lộ trình học tập sau quy hoạch,… với đầy đủcáclớphọcphù hợpvớicáctấtcảcácvịtrícôngviệc,nhucầucủaCBNV.

- Hoạt động quy hoạch, bổ nhiệm được Ban Giám đốc Chi nhánh hết sứcquan tâm, tạo điều kiện tối đa để CBNV xuất sắc, có cống hiến và nổi trội đượccôngnhận, thăngtiếntrongsựnghiệp.

- Chế độ lương, thưởng, chính sách đãi ngộ, phúc lợi của BIDV tốt, vôcùng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ với mọi hình thức, tạo được nguồn thu nhập cơbản đều đảm bảo cho đời sống của CBNV Thương hiệu, văn hóa doanh nghiệpcủaB I D V n ói c h u n g v à B I D V Đô ng S à i Gò n n ó i ri ê n g t ạ o h ìn hả n h v ô c ù n g thân thiện, gần gũi và làm cho CBNV chi nhánh cảm thấy an tâm, an toàn, có thểgắn bólâudàivàphấnđấuhoànthành nhiệmvụđượcgiao.

- Với độ tuổi lao động bình quân từ 35-36 tuổi nhưng tỷ lệ trình độ thạc sĩhiệntàicònchưacao(29.5%).

- Trình độ ngoại ngữ: CBNV có chứng chỉ ngoại ngữ thỏa điều kiện đầuvào,tuynhiêntheokhảosátthựctrạngcánbộhiệncókỹnăngsửdụngngo ạingữ còn khá thấp, trung bình chưa đến 50% cán bộ có khả năng giao tiếp ngoạingữtừmứckhátrở lên (cả04kỹnănggiaotiếp ngoạingữ).

- Trình độ tin học: theo số liệu thực tế đánh giá tác giả thu thập còn kháthấp, điều này làm giảm năng suất làm việc của cán bộ và hiệu quả kinh doanhcủa Chinhánh.

Nguyên nhân :chưacócơchếgắnliềntrìnhđộđàotạotừthạcsĩtrởlênđối với các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh CBNVkhông có không gian, điều kiện tiếp xúc với ngôn ngữ khác thường xuyên; chưacó các hoạt động kiểm tra trình độ trong quá trình làm việc của CBNV, một sốcán bộchưachịukhónghiêncứuhọctậpvàrèn luyện,ngạithayđổi.

 Về thể lực:Số lượng CBNV tham gia hoạt động thể dục thể thao cònhạn chế,còntập trungở mộtsốđốitượng.

Nguyên nhân :Cácmônthểthaochưathựcsựthuhútvàphùhợpvớiđạiđa sốCBNVchi nhánh Đa phầncán bộlà nữ và trong đột u ổ i t h a i s ả n , c h ă m con nhỏkhócóthểthamgiađược.

- Vềv i ệ c t h ự c h i ệ n q u y đ ị n h v ề p h o n g c á c h v à k h ô n g g i a n g i a o d ị c h BIDV kết quả không tốt, điềm trừ vi phạm về chuẩn không gian và phong cáchgiaodịchngàymộttăng.

- Số lượng cán bộ không tuân thủ giờ giấc làm việc tại cơ quan còn nhiều,tình trạng đi trễ về sớm còn khá nhiều CBNV tái phạm, cần được chỉnh đốn Cánbộ làmngoàigiờ cònkhácao.

Nguyên n h â n : N h ậ nt h ứ c , t i n h t h ầ n t r á c h n h i ệ m c ủ a m ộ t s ố c á n b ộ c ò n yếu, tác phong và thái độ chưa cao; sự quan tâm, chỉ đạo và quản lý của các cấplãnhđạochưathựcsựsâu sát,quyếtliệt.

- Về hoạt động đào tạo, khảo thí: kết quả khảo sát hoạt động đào tạo, cácyếu tố xoay quanh hoạt động đào tạo chưa thực sự hiệu quả, CBNV đánh giá cácyếutốnàythấpnhấttrongcáchoạtđộngnângcaochấtlượngnguồnnhânlực Cụ thể hơn là CBNV cảm thấy không hứng thú với các chương trình đào tạo, cáclớpđ à o t ạ o c h ủ y ế u c ò n m a n g t í n h d à n t r ả i , s ố l ư ợ n g , c h ư a m a n g t í n h c h ấ t lượng,hợplývềcácthứctổchức,hìnhthứcđàotạo.

Giảiphápnâng caochấtlượngnguồnnhân lựccủaBIDV Đông SàiGòn

Dựa trên những nền tản về chất lượng nguồn nhân lực hiện hữu của BIDVĐông Sài Gòn cùng với những kết quả đạt được trong các hoạt động nhằm nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh, Chi nhánh cần tiếp tục duy trì những điểmmạnh đó, đồng thời cần đưa ra giải pháp khắc phục những hạn chế nội tại từ chínhchất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh dựa trên những hoạt động nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại BIDV nói chung và thực tiễn áp dụng tại BIDV Đông SàiGòn nói riêng Cụ thể, tác giả đưa ra 03 giải pháp chính tương ứng 03 tiêu chí đánhgiá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên cơ sở thực trạng chất lượng nguồn nhân lựccủa Chi nhánh và 07 hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánhmàtácgiảđãkhảosát,đánhgiá.

Hoạtđ ộ n g t r u y ề n t h ô n g t r o n g t u y ể n d ụ n g h i ệ n đ ã đ ư ợ c B I D V Đ ô n g S à i Gòn quan tâm và chú trọng, hoạt động này mang tính thông tin rộng rãi đến thịtrường lao động, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng tìm đến, đây là cơ hội đểChi nhánh có thể thực hiện sàn lọc, lựa chọn những nhân tố mới với đầy đủ cáctiêu chí cơ bản đầu vào Khi số lượng ứng viên càng nhiều, số lượng ứng viênthỏa điều kiện tăng lên, điều này giúp Hội đồng tuyển dụng tại Chi nhánh cónhiều sự lựa chọn ưu tú, phù hợp, và công tác này cũng là tiền đề giúp cho hoạtđộngnângcaochất lượngnguồn nhânlựctạiChinhánh sẽdễdànghơn,hiệu quảhơn.

- Hiện BIDV nói chung và BIDV Đông Sài Gòn nói riêng đã triển khai cơchế nhận xét, đánh giá CBNV hàng quý, 06 tháng và hàng năm Tuy nhiên,cầnnâng cao truyền thông, quán triệt từ cấp lãnh đạo là Ban Giám đốc, xuống lãnhđạo cấp phòng về việc thực hiện đánh giá chi tiết, xác thực, hiệu quả, tránh đánhgiá chung chung, cả nể, chưa đúng với thực tế phản ánh hằng ngày, phát huy hếtvaitròquảnlý đốivớinhânsựchủchốt.

Tại BIDV ban hành quy chế điều động luân chuyển với ba mục đích chính:yêu cầu quản lý; nhu cầu kiểm soát; đào tạo.Ở m ỗ i p h ò n g n g h i ệ p v ụ l ạ i c ó những đặc thù, tính chất công việc khác nhau, nhưng để phát triển một nguồnnhân lực phục vụ cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai thì để cán bộ luânchuyển từ chức danh này sang chức danh khác, từ phòng này sáng phòng kháchoặc giữa các chi nhánh trong hệ thống là rất quan trọng Việc luân chuyển điềuđộngc á n b ộ t ạ o đ i ề u k i ệ n c h o n h â n v i ê n đ ư ợ c s ử d ụ n g t ấ t c ả k i ế n t h ứ c v ề chuyên môn nghiệp vụ, những kỹ năng trong quá trình làm việc một cách hiệuquản h ấ t V à đ â y c ũ n g l à m ộ t t r o n g n h ữ n g p h ư ơ n g t h ứ c g i ú p c ô n g c h ứ c v i ê n chức có thêm kiến thức, kỹ năng cho sự phát triển trong công việc, thể hiện bảnthân một cách chính xác nhất Đây cũng là một trong những hoạt động giúp cánbộ phát triển trong sự nghiệp, đa dạng nghiệp vụ và tiến đến quy hoạch, bổnhiệm.

- Ngoài ra, cần xây dựng chế độ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơihợp lý để CBNV có thể khởi động lại năng lượng làm việc BIDV Đông Sài Gòntiếp tục duy trì giải quyết nghỉ phép, nghỉ chế độ của CBNV theo quy định đã có,tuy nhiên nếu nhân viên có lý do chính đáng để nghỉ việc riêng vào những ngàycao điểm thì lãnh đạo và các phòng ban cần hỗ trợ, cố gắng giải quyết cho ngườilao động, điều này góp phần làm cho nhân viên thêm gắn bó với cơ quan. Đồngthời,trongtrườnghợpnhânviênđãhếtphépnhưngvẫncónhucầuđượcn ghỉthì tùy từng trường hợp cụ thể, lãnh đạo cơ quan có thể linh động cho họ nghỉtrướcvàsẽtrừbùcông củahọvào lầnsau. Đặc biệt, đối với các cán bộ đảm đương nhiều vị trí công việc, làm việcngoàibảnmôtả,thườngxuyênlàmngoàigiờcầncóchếđộhỗtrợnghỉbùkhiđã được thanh toán hết giờ làm thêm trong năm hoặc không được chi trả ngoàigiờtheođốitượng.

3.2.1.3 Điềuchỉnh,hoànthiệnkhungđàotạo,bồidưỡngcánbộ Đề xuất Chi nhánh định hướng đào tạo theo0 2 p h ư ơ n g d i ệ n c h í n h : t h e o yêu cầu củaHộisở chínhvàđào tạotheonhu cầu cấpthiếttạiChinhánh.

- Bám sát thực trạng năng lực, kỹ năng cán bộ và đối chiếu theo khungnăng lực tại các vị trí công tác thông qua khảo sát, đánh giá của lãnh đạo phòng,tổ chuyên môn; thống kê các lớp đào tạo cán bộ đã tham gia để thiết lập lộ trìnhđào tạo các cấp (cấp 1, cấp 2, cấp 3)v ớ i m ứ c đ ộ p h ứ c t ạ p t ă n g d ầ n d o B I D V phân định, dựa vào dữ liệu lịch sử đã đào tạo và các kế hoạch đào tạo nhằm cảnhbáo, khuyến nghị cán bộ đăng ký đào tạo; xác định đào tạo theo đối tượng từ cánbộ mới, nhân viên, chuyên viên, chuyên viên lâu năm, cán bộ chủ chốt, lãnh đạocấp phòng, lãnh đạo chi nhánh, đảm bảo tham gia lớp đào tạo sát với thực tiễn,hiệu quả và chất lượng theo nhu cầu phát triển từng cán bộ, tránh đào tạo tràn lantheo số đông, không chú trọng kiến thức được đào tạo, đào tạo mà cán bộ khôngáp dụng ngay vào công việc sẽ gây lãng phí của công và thời gian làm việc củacánbộ.

- Cánbộsauquyhoạchđịnhhướngvịtrísẽđượcbổnhiệmvàtuânthủđà o tạo các lớp sau quy hoạch Hoàn thành tất cả các khóa đào tạo bắt buộc theovị trí cán bộ tại thông báo của Viện Đào tạo và Nghiên cứu, theo chức danh cánbộquyhoạch,giữchứcvụ.

 Đốivớiđào tạotheonhu cầu cấp thiếttạiChinhánh:

Chi nhánh xây dựng lộ trình kèm cặp đối với cán bộ mới, xây dựng đội ngũgiảng viên tại Chi nhánh nhằm hướng dẫn, kèm cặp cán bộ mới vào, cán bộ mớiluân chuyển vị trí Hàng năm, duy trì các lớp đào tạo kỹ năng cơ bản như: tin họcvăn phòng, kỹ năng giao tiếp và làm việc hiệu quả, kỹ năng soạn thảo văn bản,soạn mail Gắn liền công tác đào tạo với hoạt động luân chuyển trong nội bộphòng (phân công công việc) đảm bảo tính xoay vòng và có thời gian cán bộ tiếpcận công việc liên quan trước khóa đào tạo dự kiến đăng ký cho cán bộ tham giađàotạohoặcngượclại,sauđàotạoluânchuyểncánbộđảmnhậncôngviệcđểcó cơhộithựchành.

Xây dựng cơ chế chính sách khen thưởng, hỗ trợ kinh phí và ưu tiên trongxét nâng lương cho cán bộ tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn (thạc sĩ, tiếnsĩ), kỹ năng ngoại ngữ, tin học nhằm thúc đẩy người lao động tự đào tạo, học tậpnâng caotrìnhđộchuyên môn,kỹnăng.

Nâng cao điều kiện về trình độ chuyên môn và kỹ năng vào điều kiện quyhoạch, bổ nhiệm tại Chi nhánh Đưa vào các Nghị quyết Cấp Ủy, Ban Giám đốccác điều khoản liên quan đến trình độ học vấn, chuyên môn để ưu tiên xem xétcán bộ có trình độ trên đại học Ví dụ: So sánh các đối tượng từ 26-30 tuổi, ưutiên cán bộ có trình độ trên đại học bên cạnh năng lực làm việc để xem xét quyhoạch cánbộ.

Theo Abraham Maslow là một nhà tâm lý học nổi tiếng với công trìnhnghiên cứu nhu cầu con người Maslow định nghĩa rằng nhu cầu là một sự thiếthụtvềphươngdiện sinhlýhaytâm lýmà mộtngườicảmthấycầnphải được thỏa mãn Hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu nàyđược sắp xếp theo thứ tự từ thấp cho đến cao theo tầm quan trọng của chúng vàbao gồm 5 cấp bậc: nhu cầu sinh học và sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội,nhucầuđượctôntrọng vànhucầutựthểhiện.Trongđó,sứckhỏeđượcxemn hư là mức thấp nhất trong nhóm nhu cầu của con người, cũng là mức cơ bản,tiềnđ ề đ ể h o à n t h i ệ n v à p h ấ n đ ấ u h o à n t h à n h , c h ạ m t ớ i c á c n g ư ỡ n g n h u c ầ u khác.

Theođó,chinhánhcầntiếptụcthựchiệnđầyđủcácnghĩavụcủaBIDVđối với chế độ phúc lợi CBNV như: khám sức khỏe hàng năm, thăm khám chữabệnh cánbộ,thămhỏicácchếđộkháccủangườilaođộng.

Ngoài ra, Chi nhánh thành lập các câu lạc bộ thể thao phù hợp với điều kiệntổ chức tại Chi nhánh, địa bàn hoạt động, đảm bảo tính phù hợp, thuận tiện chotoànthểCBNVcóthểthamgia.Thôngquathảoluậnvớicácthànhviêncókinh nghiệm tập luyện lấy ý kiến về thời gian và tần suất tập luyện, xây dựng chươngtrình, thể lệ tham gia đối với hội viên, đảm bảo tính tự nguyện cũng như tráchnhiệm khi CBNV đăng ký tham gia Hàng năm, tổ chức ít nhất một cuộc thi/hộithaog i ữ a c á c t ổ c ô n g đ o à n h a y d à n t r ả i t r o n g t o à n t h ể C B N V v ớ i n h ữ n g n ộ i dungtương thích vớicáchoạtđộngcâu lạcbộđãhình thành,duytrìtrongnăm.

BIDV là một tổ chức hoạt động lớn với hệ thống các chi nhánh, phòng giaodịch rộng khắp cả nước, với quy mô tài sản lớn nhất hệ thống các ngân hàng ViệtNam Để có sự thống nhất, duy trì hoạt động về lâu dài lớn mạnh như ngày naythì yếu tố cốt lõi là Văn hóa thương hiệu. Nội quy, quy định BIDV được banhành và áp dụng trên toàn hệ thống, đây là cơ sở, là nền tảng trong quản trị điềuhành,bộmặtnhận diệnthươnghiệu,làgiátrịvăn hóaBIDV. Lãnh đạo nêu gương, kỷ cương, quán triệt trong các văn bản thực hành nộiquy, công tác chi nhánh, tác động vào ý thức tổ chức kỷ luật của CBNV Lãnhđạo làm gương đồng phục, cử chỉ, không gian làm việc, đi sớm về đúng giờ vàthực hiện điểm trừ điểm cộng về ý thức cán bộ mình quản lý trong các kỳ đánhgiá; trừ điểm quản trị điều hành đối với các phòng có cán bộ vi phạm, vi phạmnhiều trong các kỳ đánh giá Tạo bảng điểm trừ đối với ý thức tổ chức kỷ luật,thái độ làm việc cán bộ vào bảng chấm điểm KPIt r o n g c á c k ỳ đ á n h g i á h à n g quý, 6 tháng, cuối năm Đưa tiêu chí “Ý thức tổ chức kỷ luật” vào trong công tácnhận xét nâng cấp lương, quy hoạch, bổn h i ệ m c á n b ộ : t h e o k ế t q u ả t h ự c h i ệ n , lũy kế phạm lỗi cán bộ sẽ nằm ở các mức cảnh báo khi đưa vào diện xem xétnâng cấplương,quyhoạch vàbổnhiệm.

Ngoài việc đánh giá điểm trừ, sẽ có biểu dương các tấm gương điển hình vềýthứctổchứckỷluậtđikèmvớicánbộlaođộnggiỏinhằmlantỏahìnhảnhđẹp,khích lệ và đánh vào tinh thần tự giác, trách nhiệm và sự ghi nhận của lãnhđạo đến từng hoạt động nhỏ nhưng góp phần lớn và hình ảnh văn hóa, thươnghiệuvàconngườiBIDVĐôngSàiGòn,con ngườiBIDV.

Tổ chức các hoạt động khác nhằm thường xuyên nhắc nhở, nâng cao tínhquan trọng của ý thức người lao động như: thành lập Tổ không gian giao dịch,định kỳ hay đột xuất đi kiểm tra tác phong, không gian ngồi làm việc của cán bộ;hai năm một lần, tổ chức cuộc thi với nội dung liên quan đến phong cách vàkhông gianlàmviệcchotoànthểcán bộthamgia.

Mộtsốkiếnnghị

Đểthực hiệncác giải pháp nângcaochất lượng nguồnnhânlựct r ê n c ó hiệu quả, tác giả luận văn có một số kiến nghị đối với Ngân hàng TMCP Đầu tưvàPháttriểnViệtNam(BIDV),nhưsau:

1) Sửa đổi Quy chế tiền lương, thu nhập: Xây dựng thang bảng lương giảm sốlượng cấp bậc lương, tăng tỷ lệ chênh lệch lương giữa các cấp, bậc lương.Điều chỉnh hệ số xếp loại, hệ số Hoàn thành nhiệm vụ nhằm gia tăng chênhlệchthu nhập giữa cácmức độ đóng góp Bổsung hệ sốc h ứ c v ụ đ ố i v ớ i các vị trí đặc biệt Ví dụ: các vị trí tại Chi nhánh được hội đồng đánh giá cóchuyên môn cao, đã quy hoạch nhưng chưa có điều kiện bổ nhiệm do hạnchếvềvịtríbổnhiệm,giaoquyềnkiểmsoát/chuyêngia.

Bổ sung các đối tượng chi ngoài giờ, đảm bảo người lao động được hưởngchế độ khi nhận nhiệm vụ ngoài công việc mô tả, đảm đương nhiều nhiệmvụvàvớikhốilượngcôngviệclớn.

2) Thực hiện đánh giá lại quy trình, thủ tục và cách thức vận hành, liên kếtcông việc giữa các phòng ban, nghiệp vụ nhằm tiết giảm quy trình nghiệpvụ đảm bảo tinh giảm nhân lực phù hợp theo đúng định hướng, hạn chế cácthủ tục hành chính như lưu chứng từ giấy đối với các hồ sơ điện tử, tránhtrường hợp tinh giảm nhân lực, đẩy mạnh công nghệ số chỉ trên văn bản.Quán triệt mạnh mẽ từ trên xuống đảm bảo tính thống nhất, đúng quy địnhvàhiệuquả.

3) Rà soát, tổ chức đào tạo khi thực sự cần thiết, tiết giảm các lớp đào tạo sauquyhoạch,chútrọngvàocáclớpmang tínhthựctiễn.

4) Nângcaođiềukiệntiêuchuẩntrongquyhoạch,bổnhiệmvàbổnhiệmlại vì hiện nay đầu vào cấp chuyên viên tại BIDV tối thiểu đã là trình độ đạihọc, tiêu chí còn mang tính đại trà, chưa thực sự thúc đẩy người lao độngnâng caotrìnhđộ.

Trong chương này, tác giả đã trình bày Định hướng nâng cao chất lượngnguồnnhân lực củaBIDVĐông SàiGòngiai đoạn2021-

2025và đềxuất cá cgiải pháp Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của BIDV Đông SàiGòn bao gồm cơ sở đề xuất giải pháp, nội dung giải pháp và điều kiện thực hiệngiảipháp trêncơ sở tìnhhìnhthựctếtạiBIDVĐôngSàiGòn.

Là nhân viên hiện đang công tác tại vị trí tổ chức nhân sự BIDV Đông SàiGòn, tác giả hiểu được tình hình thực tế về công tác nhân sự tại Chi nhánh, cácvấn đề còn hạn chế của hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chinhánh Kết hợp các lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực, các nghiên cứu củacác tác giả trong nước và ngoài nước cũng như thảo luận với Lãnh đạo Chinhánh, tác giả đã đưa ra 07h o ạ t đ ộ n g t á c đ ộ n g đ ế n c h ấ t l ư ợ n g n g u ồ n n h â n l ự c tạiChinhánh:(1)Tuyểndụngnhânsự,(2)Đánhgiá,bốtrí và sửdụnglaođộng,

(3) Đào tạo, khảo thí, (4) Lương, thưởng, (5) Quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, (6)Chính sáchđãingộ,phúclợi,(7) Thươnghiệu, vănhóadoanhnghiệp.

Thông qua việc tìm hiểu và khảo sát nhân viên đang làm việc tại BIDVĐông Sài Gòn, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm giải quyết các vấn đềcòn tồntạinhằmnângcaochấtlượngnguồnlực tạiBIDVĐôngSàiGòn.

Vìlýdobảomật vàantoàn, mộtsốthông tinđãkhôngđược tiếtlộ.Dovậy, nhiều khía cạnh vấn đề tác giả đã không thể khai thác triệt để nên tính kháchquanvàtổngquátcũngítnhiềubịhạnchế. Đề tài tập trung phân tích 07 hoạt động có tác động đến chất lượng nguồnnhân lực tại BIDV Đông Sài Gòn: Tuyển dụng nhân sự, Đánh giá, bố trí và sửdụng lao động, Đào tạo, khảo thí, Lương, thưởng, Quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ,Chính sách đãi ngộ, phúc lợi, Thương hiệu, văn hóa doanh nghiệp theo hướngđóng góp của nhóm chuyên gia là Ban Giám đốc và Lãnh đạo phòng tại ChinhánhĐ ô n g S à i G ò n , c h ư a c ó p h ỏ n g v ấ n c h u y ê n g i a l à c á c đ ố i t ư ợ n g G i ả n g viên, chuyên gia trong ngành hay Lãnh đạo các chi nhánh BIDV khác Bên cạnhđó, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu hướng đến đối tượng CBNV BIDV Đông SàiGòn Vì vậy, hướng nghiên cứu tiếp theo, tác giả sẽ mở rộng đối tượng khảo sát,mở rộng đối tượng nhóm chuyên gia phỏng vấn thiết lập bảng khảo sát để đưa ragiảiphápnângcaochấtlượngnguồnnhânlựcphùhợpkhôngchỉchonhânviên

Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện nghiên cứu một cách tốt nhất, nhưng do mộtsố hạn chế về mặt thời gian, kinh phí và hạn chế về kiến thức nên bài nghiên cứu còn nhiều khiếm khuyết Rất mong được sự góp ý của quý thầy cô và những aiquantâmđếnvấnđềnày đểluậnvăn trở nênhoànthiệnhơn.

1 GeorgeT.MilkovichandJohnW.Boudreau(1996),HumanresoursesManageme nt.

4 Mai Quốc Chánh (1999),Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêucầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,Nhà xuất bản Chính trị quốcgia,HàNội.

5 PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2007),Giáo trình

6 ThS Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007),Giáo trìnhQuản trịnhân lực,Nhàxuấtbản ĐạihọcKinhtếquốcdân,HàNội.

7 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2010),Giáo trình Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Laođộng– Xãhội,HàNội.

8 Bùi Văn Nhơn (2010),Quản lý nguồn nhân lực cho một tổ chức, Nhà xuấtbản HọcviệnHànhchínhquốcgia,HàNội.

9 Bùi Xuân Phong (2021),Tuyển đúng dùng hay – Nghệ thuật Quản trị

10 PGS.TS Phạm Văn Sơn (2015), 7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lựcViệtNam,Báogiáodụcthờiđại,https://giaoducthoidai.vn/7-giai-phap- nang-cao-chat-luong-nhan-luc-viet-nam-post446147.html,

11 Nguyễn Thị Tuyết Mai (2016), Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lựcchấtlượngcaoởViệtNam,TạpchíTổchứcnhànước, https://tcnn.vn/news/detail/35262/

Mot_so_van_de_ve_phat_trien_nguon_nhan_luc_chat_luong_cao_o_Viet_ Namall.html,[Truycậpngày20/05/2022].

12 Phạm Thị Hạnh (2020), Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trongbốicảnhcáchmạngcôngnghiệplầnthứtư,TạpchíCộngsản,https://www.tap chicongsan.org.vn/web/guest/van_hoa_xa_hoi/-

/2018/815949/phat-trien%2C-nang-cao-chat-luong-nguon-nhan-luc-trong- boi-canh-cuoc-cach-mang-cong-nghiep-lan-thu-tu.aspx, [Truy cập ngày21/02/2020].

13 TS.N g u y ễ n T h a n h L â m , C a o N g u y ễ n Q u ố c N h ã ( 2 0 2 0 ) , N â n g c a o c h ấ t lượngnguồnnhânlựctạiTrungtâmDịchvụcôngíchthànhphốBiên Hòa,TạpchíCôngthương,https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/nang-cao- chat-luong-nguon-nhan-luc-tai-trung-tam-dich-vu-cong-ich-thanh-pho-bien-hoa-

14 Vũ Thị Ngọc Mai (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công tyTNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Nam Hà Nam, Luận văn Thạc sĩTrường Đạihọc Laođộng– Xãhội.

15 Vũ Thị Cẩm My (2019), Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại côngty trách nhiệm hữu hạn xây dựng và thương mại Diệp Gia, Luận văn Thạc sĩTrường ĐạihọcNgânhàngTP Hồ ChíMinh.

16 Bùi Thanh Huyền (2019), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công tyTNHH MTV Quản lý và phát triển ở Hà Nội, Trường Đại học Phenikaa HàNội.

17 Quyết định 2552/QĐ-HĐQT ngày 25/12/2013 của BIDV về việc ban hànhQuychếquyhoạch,bổnhiệm,chấmdứtviệcgiữchứcvụđối vớicánbộ.

18 Quyết định 828/QĐ-HĐQT ngày 16/04/2014 của BIDV về việc ban hànhQuy chếluânchuyển,điềuđộng,biệtpháicánbộ.

19 Quyết định 3030/QĐ-HĐQT ngày 22/12/2014 của BIDV về việc ban hànhQuy chếđào tạo.

20 Quy định 4255/QyĐ-BIDV ngày 18/06/2015 của BIDV về Phong cách vàkhông gianlàmviệctạiNgânhàngTMCPĐầutưvàPháttriểnViệtNam.

21 Quy định 7850/QyĐ-BIDV ngày 30/10/2017c ủ a B I D V v ề K i ể m t r a n ă n g lựccán bộ.

22 Quyết định 1217/QĐ-BIDV ngày 17/12/2019 của BIDV về việc ban hànhQuy chếtiền lương.

23 Quyết định 81/QĐ-BIDV ngày 14/02/2020 của BIDV về việc Ban hành Quychế đánhgiácánbộ.

24 Quy chế Quản lý lao động của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển ViệtNamnăm2020.

25 Nghị quyết số 22/NQ-BIDV ngày 11/01/2021 của BIDV về việc phê duyệtChiến lược phát triển kinh doanh của BIDV đến năm 2025, tầm nhìn đến2030.

26 Quyết định 246/QĐ-BIDV ngày 30/03/2021 của Ngân hàng BIDV về việcban hànhQuychếtiềnlương.

27 Quyết định số 388/QĐ-BIDV ngày 14/05/2021 của BIDV về việc Ban hànhQuychếquyhoạchcánbộ.

28 Quyết định số 389/QĐ-BIDV ngày 14/05/2021 của BIDV về việc Ban hànhQuy chếBổnhiệm,bổnhiệmlại,điềuđộngvàquảnlý cánbộgiữchứcvụ.

29 Quyết định584/QĐ-BIDV ngày30/06/2021củaBIDV về việcb a n h à n h Quy chếđào tạo.

30 Nghị quyết số 783/NQ-BIDV ngày 20/08/2021 của BIDV về việc phê duyệtChiếnlượcpháttriểnkinhdoanhcủaBIDVtrênđịabànThànhphốHồCh í

Minh giai đoạn 2021-2025 và Báo cáo Chương trình hành động thực hiện đềánngày30/09/2021củaChinhánh.

31 Nghị quyếtsố1111/NQ-BIDVngày19/11/2021củaBIDVv ề v i ệ c p h ê duyệtChiến l ư ợ c c ấ u p h ầ n –

C h i ế n l ư ợ c phát tri ển nguồn n hâ n lực B IDV giaiđoạn2021-

Nhóm 3 :Phótrưởngphòng(PTP)kinhdoanh/phụtráchkinhdoanh

TôitênPhanThịHồngPhương-hiệnđanglàhọcviênlớpcaohọcCH6QTKD, chuyên ngành Quản trị kinh doanh thuộc trường Đại học Ngân hàngTP.HCM Tôi đang thực hiện một nghiên cứu với đề tài về “Giải pháp nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư vàPhát triển Việt Nam – Chi nhánh Đông Sài Gòn” với mục tiêu nhằm phân tích,đánhg i á t h ự c t r ạ n g c h ấ t l ư ợ n g n g u ồ n n h â n l ự c t ạ i B I D V Đ ô n g S à i G ò n g i a i đoạn 2018-2021 để xác định những điểm mạnh, điểm yếu từ đó đưa ra giải phápnâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tôi mong muốn trao đổi và nhận được ýkiến đóng góp của Anh/Chị, rất mong Anh/Chị dành chút thời gian để trả lời cáccâu hỏi dưới đây, không có quan điểm đúng hay sai, tất cả các ý kiến đóng gópcủaAnh/Chịđều làthôngtinhữuíchđốivớiđề tàinghiêncứucủatôi.

Nội dung thứnhất :ĐiềuchỉnhvàbổsungcácyếutốtácđộngđếnChấtlượng nguồnnhânlựctạiBIDVĐôngSàiGòn.

Nội dung thứ hai :Lựachọn thangđophùhợp.

Câu 3 :T r o n g c á c b i ế n q u a n s á t v ề c á c y ế u t ố t á c đ ộ n g đ ế n c h ấ t l ư ợ n g nguồn nhân lực(dựa trên thang đo của Phạm Thị Hiến (2018), Anh/Chị có đồngý không? Nếu chưa đồng ý, anh/chị vui lòng nêu rõ ý kiến góp ý, bổ sung vàchỉnhsửa.

4 TD4 Côngtáctuyển dụngđượcthựchiệnđúng quy định

1 SD1 Bốtrílaođộng phùhợp vớitrìnhđộ chuyênmônvànăng lực

4 SD4 Có hệthống thangđiểmđanh giáchấtlượnglao động

2 CS2 Quantâmchămsócsứckhỏe,đảmbảo an toànlaođộng

3 DT3 Côngtáctậphuấn vềchuyên mônnghiệp vụ tổ chứchàngnăm

5 DT5 Việcđánh giá côngtácđàotạo,bồidưỡng độingũ đượctổchức địnhkỳ

Câu 1:Tất cả thành viên tham gia thảo luận đều cho rằng cần thiết phảinâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hoạt động này cần duy trì và có nhữngphương thức đổi mới phù hợp nền nhân sự, quy mô và định hướng phát triển củaChi nhánh trong thời gian tới Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếpđến kết quả công việc, hoạt động kinh doanh Chi nhánh Khi chất lượng nguồnnhân lực cao, mọi chính sách,văn bản, sản phẩm và chương trình mới của Chinhánh,hệthốngBIDVtriểnkhaisẽdễdàng được thựchiệnvàđạtkếtquảcao.

Câu 2:Phầnlớnthành viêntham gia thảoluậnđềuchorằng: côngt á c tuyển dụng cán bộ, đánh giá và bố trí cán bộ, quy hoạch và bổ nhiệm, công tácđào tạo, công tác khảo thí, công tác đánh giá cán bộ, chế độ phúc lợi và công tácthi đua khen thưởng, văn hóa doanh nghiệp tác động đến việc nâng cao chấtlượng nguồnnhânlựctạiBIDVĐôngSàiGòn.

Nhóm Ýkiến Số ngườitrả lời

Nhóm1 Tuyểndụngnhânsự 4 Đánhgiá,bố trívàsửdụng cán bộhợp lý 4 Đàotạovàpháttriển nguồn nhân lực 4

Lương thưởng và cácchế độđãingộ 5 Đánhgiáđúng năng lựccánbộ 5

Công tácđào tạo,bố trícánbộ 5

Nhóm Ýkiến Số ngườitrả lời

Quyhoạch,bổ nhiệm 5 Đàotạo,khảo thí 5

Câu 3:100% các thành viên thảo luận nhóm đều thống nhất điều chỉnh lạiyếut ố t h a n g đ o c h o p h ù h ợp v ớ i q u y m ô , tí nh c h ấ t vàt h ự c t r ạ n g n g u ồ n nhânlựctạiBIDVĐôngSàiGòn,cụ thể:

Mã hóa Thangđo Ýkiếngópý Đồng ý Trung lập

SD1 Anhc h ị đ ư ợ c b ố t r í c ô n g v i ệ c p h ù hợpvớichuyên môn đàotạo 29

DT2 Cácl ớ p đ à o t ạ o đ ư ợ c t ổ c h ứ c t h i ế t thực,hữu ích,hợp lývàhiệuquả 29

LT1 Cơch ế l ương th ưởn g rõràng,cạn h 29

Không đồngý tranh,kịpthờivàminh bạch

LT3 Tiềnlương phù hợp vớinănglực, sự đónggóptrong côngviệc 29

LT5 Chínhsáchlươngthựcsựmangtính thúcđẩy,tạođộng lực 28 1

QH1 Quyđịnhvề quy hoạch,bổnhiệmrõ ràng,côngbằng 29

QH2 Lãnhđ ạ o t ạ o c ơ h ộ i c h o n h â n v iê n thăng tiếnvàpháttriển 29

CS1 Đầyđ ủ c h ế độp hú c lợi (b ả o hi ể m, hỗtrợ…) 29

CS2 Chínhsáchđ ã i n g ộ t h ự c s ự q u a n tâmsứckhỏe,đờisống cánbộ

VH Thương hiệu, văn hóa doanh nghiệp

TôitênPhanThịHồngPhương-hiệnđanglàhọcviênlớpcaohọcCH6QTKD, chuyên ngành Quản trị kinh doanh thuộc trường Đại học Ngân hàngTP.HCM Tôi đang thực hiện một nghiên cứu với đề tài về “Giải pháp nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư vàPhát triển Việt Nam – Chi nhánh Đông Sài Gòn” Tôi rất cần sự giúp đỡ củaAnh/Chịbằng cáchdànhchútthờigianđểtrảlờihoàn chỉnhphiếukhảo sátnày.

Tôixincamkếttấtcảthôngtinthuthậpchỉđượcsửdụngchomụcđíchhọc thuật, dữ liệu được xử lý ẩn danh và không dùng cho mục đích nào khácngoàinghiêncứunày.

Những ý kiến của Anh/Chị không có đúng hay sai, cũng không ảnh hưởngđếnc ô n g v iệ c c ủa c á c a n h / c h ị và c ó ý ng hĩ a đ ó n g g ó p r ấ t l ớn c ho b à i ngh iêncứu.

□ Cao đẳng/Đạihọc □ TrênĐạihọc □Khác

□ Dưới10triệu □Từ10triệuđếndưới20 triệu

□ Từ20 triệuđến dưới30 triệu □Từ30 triệutrởlên

Định dạng
Số trang	113
Dung lượng	213,69 KB