Giải pháp Nâng Cao Chất Lượng và Thu Hút, Đào Tạo Nguồn Nhân Lực tại BIDV Chi Nhánh Đông Sài Gòn 2023

Quymôvàcơcấunguồnnhânlực

(Nguồn:BIDVĐôngSàiGòn) Theo như bảng2.2thìtình hình nhânsự tại BIDV Đông Sài Gònc ó b i ế n động tương đối, qua 4 năm số lượng lao động vẫn đảm bảo được một con số nhấtđịnh và nằm trong định biên Chi nhánh đăng ký với hội sở chính BIDV (địnhbiên110laođộng).Tuynhiên,vềtươngquantỷlệsốlượngcánbộnghỉ việcq ua các năm cũng đáng chú ý (3-7%) mặc dù tình hình kinh doanh chi nhánhđanggiaiđoạnrấttốtvàtăng trưởngvềquymô,hiệuquả. Do đó, hiện trình độ học vấncủa người lao động tại chi nhánh rất cao, cụ thể là người lao động có bằng đạihọc chiếm đến 64.8%, tỷ lệ có bằng cấp cao sau Đại học chiếm 29.5%, vậy tổngcộng tỷ trọng người lao động có trình độ học vấn từ Đại học trở lên chiếm bìnhquân đến hơn 94%. Nguồn:Kếtquả khảosátcủa tácgiả Thông qua số liệu khảo sát thực tế trên cho thấy kỹ năng tin học của CBNVtại Chi nhánh Đông Sài Gòn còn khá nhiều hạn chế, đặc biệt đối với tính chấtcông việc Ngân hàng đòi hỏi tiếp xúc, làm việc nhiều trên máy tính, đây là điểmcòn hạnchếcầnnhanhchóngkhắcphụcvànângcao.

Tiêu chí sức khỏe, thể lực là một trong những điều kiện chính và hàng đầuhiện diện trong tất cả mọi quy trình, mọi vị trí công việc liên quan đến con ngườitại BIDV, đây cũng là một yếu tố quan trọng để cấp lãnh đạo đánh giá trong cáckỳ quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ mà mọi đơn vị trong hệ thống phải tuân thủ vàBIDVĐôngSàiGòncũngkhôngngoạilệ. - Lao động nữ chiếm đa số, lượt nghỉ chế độ thai sản qua các năm cóthể thấy với tỷ lệ khá cao, số liệu này có thể thấy lượng cán bộ thai sản,c h ă m con nhỏ của Chi nhánh hiện có phần đông đảo, điều này phần nào phản ánh tìnhtrạng sức khỏe người lao động bị giảm sút, khả năng cống hiến với công việc vàđiều kiện đào tạothời gian dành cho việc nâng cao trình độc h u y ê n m ô n , k ỹ năng,cũngnhưnăngsuấtlàmviệcbịhạnchế. Tuy nhiên, qua số liệu cho thấy số lượng cán bộ thamgia các câu lạc bộ hoạt động đình kỳ thường xuyên còn rất thấp, số lượt CBNVtham gia phong trào qua các năm bị giảm dần, nhưng điều này có thể hiểu là doyếu tố khách quan tác động bởi các năm dịch Covid19 bị hạn chế tổ chức hoạtđộng phong trào (2020- 2021).

Thế nhưng, từ năm 2020 – là năm đại dịch bắt đầubùng phát, Chi nhánh đã linh hoạt tổ chức thành lập câu lạc bộ (CLB) bóng bànngay tại trụ sở chi nhánh, đây là một bộ môn trong nhà với diện tích không gianđòi hỏi không lớn, phù hợp với môi trường tổ chức của đơn vị. Đến năm 2021,đỉnh điểm dịch bùng nổ tại TP Hồ Chí Minh và cả nước, toàn bộ các bộ mônngoài trời không thể hoạt động, các hoạt động phong trào đoàn thể và giao hữucũng tạm dừng, thay vào đó thì bộ môn trong nhà như bóng bàn rất phù hợp choCBNVtậpluyệnnângcaosứckhỏevàtinhthầnv ì tínhthuậntiện,từ8thành. Với mục tiêu gia tăng hiệu suất mỗi năm, mỗi CBNV Chi nhánh luôn làmviệc với một ý chí quyết tâm và tinh thần trách nhiệm cao, thời gian trung bìnhlàm việc 1 ngày của CBNV Chi nhánh nhiều hơn 8 tiếng làm việc theo quy địnhhệthốngBIDV, thốngkê cụthểởbảng2.14sau.

Mộtsố kiếnnghị

Tổ chức các hoạt động khác nhằm thường xuyên nhắc nhở, nâng cao tínhquan trọng của ý thức người lao động như: thành lập Tổ không gian giao dịch,định kỳ hay đột xuất đi kiểm tra tác phong, không gian ngồi làm việc của cán bộ;hai năm một lần, tổ chức cuộc thi với nội dung liên quan đến phong cách vàkhông gianlàmviệcchotoànthểcán bộthamgia. 2025và đềxuất cá cgiải pháp Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của BIDV Đông SàiGòn bao gồm cơ sở đề xuất giải pháp, nội dung giải pháp và điều kiện thực hiệngiảipháp trêncơ sở tìnhhìnhthựctếtạiBIDVĐôngSàiGòn. Là nhân viên hiện đang công tác tại vị trí tổ chức nhân sự BIDV Đông SàiGòn, tác giả hiểu được tình hình thực tế về công tác nhân sự tại Chi nhánh, cácvấn đề còn hạn chế của hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chinhánh.

Thông qua việc tìm hiểu và khảo sát nhân viên đang làm việc tại BIDVĐông Sài Gòn, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm giải quyết các vấn đềcòn tồntạinhằmnângcaochấtlượngnguồnlực tạiBIDVĐôngSàiGòn. Vìlýdobảomật vàantoàn, mộtsốthông tinđãkhôngđược tiếtlộ.Dovậy, nhiều khía cạnh vấn đề tác giả đã không thể khai thác triệt để nên tính kháchquanvàtổngquátcũngítnhiềubịhạnchế. Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện nghiên cứu một cách tốt nhất, nhưng do mộtsố hạn chế về mặt thời gian, kinh phí và hạn chế về kiến thức nên bài nghiên cứu còn nhiều khiếm khuyết.

Phạm Văn Sơn (2015), 7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lựcViệtNam,Báogiáodụcthờiđại,https://giaoducthoidai.vn/7-giai-phap- nang-cao-chat-luong-nhan-luc-viet-nam-post446147.html,. Phạm Thị Hạnh (2020), Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trongbốicảnhcáchmạngcôngnghiệplầnthứtư,TạpchíCộngsản,https://www.tap chicongsan.org.vn/web/guest/van_hoa_xa_hoi/-. Vũ Thị Cẩm My (2019), Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại côngty trách nhiệm hữu hạn xây dựng và thương mại Diệp Gia, Luận văn Thạc sĩTrường ĐạihọcNgânhàngTP Hồ ChíMinh.

Nhóm 5 :Trưởng/phótrưởngphòngkhốihỗtrợ

Tôi mong muốn trao đổi và nhận được ýkiến đóng góp của Anh/Chị, rất mong Anh/Chị dành chút thời gian để trả lời cáccâu hỏi dưới đây, không có quan điểm đúng hay sai, tất cả các ý kiến đóng gópcủaAnh/Chịđều làthôngtinhữuíchđốivớiđề tàinghiêncứucủatôi. Câu 1:Tất cả thành viên tham gia thảo luận đều cho rằng cần thiết phảinâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hoạt động này cần duy trì và có nhữngphương thức đổi mới phù hợp nền nhân sự, quy mô và định hướng phát triển củaChi nhánh trong thời gian tới. Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếpđến kết quả công việc, hoạt động kinh doanh Chi nhánh.

Khi chất lượng nguồnnhân lực cao, mọi chính sách, văn bản, sản phẩm và chương trình mới của Chinhánh,hệthống BIDVtriểnkhaisẽdễdàng được thựchiệnvàđạtkếtquảcao. Câu 2:Phầnlớnthành viêntham gia thảoluậnđềuchorằng: côngt á c tuyển dụng cán bộ, đánh giá và bố trí cán bộ, quy hoạch và bổ nhiệm, công tácđào tạo, công tác khảo thí, công tác đánh giá cán bộ, chế độ phúc lợi và công tácthi đua khen thưởng, văn hóa doanh nghiệp tác động đến việc nâng cao chấtlượng nguồnnhânlựctạiBIDVĐôngSàiGòn.