BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN PHÚC QUÝ THẠNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2021 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP HỒ CHÍ MINH PHAN ANH THY CÁC NHÂN TỐ ẢN[.]
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Bài viết giúp xác định các nhân tố ảnh hưởng cũng như mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Pizza 4PS TP Hồ Chí Minh, từ đó đưa ra hàm ý quản trị để Pizza 4PS có những cải thiện để ngày càng nhận được nhiều sự cống hiến từ nhân viên đồng thời công ty cũng được hưởng những năng suất, hiệu quả mà nhân viên đã mang lại.
Cụ thể trong nghiên cứu, tác giả tiến hành xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS; đánh giá mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS; đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm đưa ra các đóng góp cải thiện cụ thể cho Pizza 4PS để công ty đem lại được nhiều lợi nhuận hơn trong tương lai.
CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu như trên, tác giả cần giải quyết các câu hỏi được đặt ra:
• Câu hỏi số 1: Những yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS?
• Câu hỏi số 2: Mức độ tác động của từng yếu tố như thế nào đối với sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS?
• Câu hỏi số 3: Công ty Cổ phần Pizza 4PS cần thực hiện những chính sách nào để tăng mức độ hài lòng của nhân viên?
PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
• Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS vì vậy phạm vi nghiên cứu sẽ là toàn bộ nhân viên Pizza 4PS ưu tiên những địa điểm tập trung đông người lao động.
• Về thời gian: Thời gian khảo sát dự kiến từ tháng 04/2021 đến tháng 05/2021. Đối tượng:
• Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS.
• Đối tượng khảo sát: Là tất cả nhân viên không phân biệt giới tính, trình độ, công việc…Tuy nhiên có độ tuổi từ 18 tuổi trở lên đã từng hoặc vẫn đang làm việc tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS.
Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu là tiền đề Nghiên cứu là tiền đề cho các nghiên cứu sau có liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS từ đó có thể mở rộng hướng nghiên cứu các nhân tố hình thành đến sự hài lòng và sự ảnh hưởng qua lại của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS nói riêng và Việt Nam nói chung.
Không những vậy, nghiên cứu còn xác định và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS Kết quả nghiên cứu nhằm đưa ra các hàm ý quản trị giúp cho công ty có những cải thiện để ngày càng nhận được nhiều sự hài lòng của nhân viên đồng thời đưa ra kết quả nghiên cứu làm cơ sở cho các kết quả sau này bổ sung hoàn thiện và phân tích rõ ràng, sâu sắc hơn vấn đề này không chỉ tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS mà trên toàn bộ Việt Nam.
KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu gồm có 5 chương và các phần tài liệu tham khảo, phụ lục, được sắp xếp theo bố cục sau:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu của đề tài. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu của đề tài.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Thảo luận và kết quả nghiên cứu.
Tại chương này, tác giả đã khái quát được vấn đề mà tác giả quan tâm và tính cấp thiết của nó để tác giả quyết định chọn làm vấn đề để nghiên cứu Đồng thời tác giả cũng đã xác định được các mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu tổng quát và ý nghĩa của đề tài này với thực tiễn Tác giả đã xác định những vấn đề cụ thể cần được giải quyết và định hướng cho các chương sau.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên
Khái niệm về sự hài lòng hay sự thõa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa rất nhiều cách khác nhau bởi các tác giả khác nhau theo hướng xác định sự hài lòng của công việc Một số định nghĩa phổ biến nhất về sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
Theo Spector (1997) cho rằng sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thoải mái với công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ.
Theo Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hulin, C.L (1969) định nghĩa rằng sự hài lòng với các thành phần hay khía cạnh trong công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương).
Theo Vroom (1964) sự thõa mãn công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc.
Theo Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ Định nghĩa này ra đời trên cơ sở tháp nhu cầu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài long khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao Định nghĩa này ra đời trên cơ sở nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao.
Nhìn chung, định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên là một định nghĩa trừu tượng Tuy nhiên, trong nghiên cứu này sự hài lòng của nhân viên chỉ đơn giản được định nghĩa là sự đánh giá trong công việc của người lao động Chìa khóa giúp các tổ chức trở nên hiệu quả hơn hết đó chính là sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Tổng quan cơ sở lý thuyết
• Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ Muốn nhân viên hài lòng với công việc thì các nhu cầu dưới đây cần được đáp ứng đầy đủ.
Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản của con người ( ăn, ngủ, nhà ở, ) được xếp vào bậc thấp nhất, tức là các nhu cầu ở mức độ cao hơn không xuất hiện nếu nhu cầu cơ bản này chưa được thõa mãn.
Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được bảo vệ, an toàn, ổn định cần cảm giác yên tâm về việc làm, thu nhập, sức khỏe, an toàn trước những đe dọa về vật chất hay tinh thần.
Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu về tinh thần, con người mong muốn gắn bó với gia đình, bạn bè, đồng nghiệp hay tổ chức nào đó.
Nhu cầu tự trọng: Là nhu cầu con người mong muốn cảm thấy mình được công nhận, đánh giá cao và có ích trong một vị trí bất kỳ Đây có thể là một nguồn động lực rất lớn trong công việc.
Nhu cầu tự thể hiện: Là nhu cầu thể hiện bản thân, việc phát huy khẳng định mình trong cuộc sống, công việc đam mê được cống hiến hết mình cho tổ chức, xã hội.
Hình 2 1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Nguồn: Organizational Behavior Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người vì nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lòng trong công việc Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu.
• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Theo nghiên cứu của Frederich Herzberg (1959) phát triển trên quan điểm hành vi phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì.
Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn.
Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp,điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc,ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005).
Hình 2 2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Theo Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002): khả năng giải quyết công việc của cá nhân, phần thưởng đối với họ là hấp dẫn, niềm tin vào sự đền đáp cuả tổ chức Sự kết hợp của ba khái niệm này tạo ra động lực làm việc của nhân viên Nhân viên sẽ hài lòng với công việc khi nhận thấy cả ba nhân tố này đều tích cực Như vậy, trước hết cần phải tạo được sự hài lòng của nhân viên với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến nhân viên tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng.
• Mô tả chỉ số công việc (JDI)
Mô hình chỉ số mô tả công việc được Smith và công sự giới thiệu vào năm
1969 Mô hình chỉ số mô tả công việc được đánh giá tốt qua nhiều nghiên cứu, theo thống kế của Worrel (2004) ứng dụng của JDI trong việc đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đã có đến 12.000 nghiên cứu về JDI (Worrel, 2004) Về cơ bản mô hình gồm 5 nhân tố như sau:
Bản chất công việc phù hợp: Được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn chung cho nguời lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: Sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, etc Ngoài ra công việc phù hợp với năng lực nhất định của người lao động.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để phục vụ một công việc cụ thể Thăng tiến là việc di chuyển lên những vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động Trong đề tại này đào tạo và thăng tiến được nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tổ là do môi quan hệ nhân quả thường thấy của chúng Mục đích dào tạo của nhân viên ngoài việc nâng cao trình độ của mình còn mục đích thắng tiến trong hệ thống công việc, chúng có mối liên hệ mật thiết với nhau.
Thu nhập: Thu nhập là khoản thu lao người lao động thu được từ công việc của mình ở công ty Trong nghiên cứu này thu nhập được hiểu là thu nhập mà người lao động thu dược từ công việc ho dang làm tại công ty không tính các khoản thu ngoài công việc chính tại công ty Yếu tố thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đồi với công việc, nhân viên có sự so sánh về mức thu nhập với các dơn vị khác, thu nhập có đuợc phân phối một cách công bằng giữa các thành viên.
Lãnh đạo: Lãnh đạo đuợc hiểu là người cấp trên trục tiếp của nhân viên.
Lãnh đạo đem đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện năng lực về lọnh đạo và chuyờn mụn đối với cấp dưới Ngoài ra sự thỏa mãn về lãnh đạo của nhân viên còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận chân thành các đóng góp của nhân viên. Đồng nghiệp: Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng một vị trí với nhau, có nội dung công việc tug tu nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ có liên
CÁC NGIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN
Nghiên cứu nước ngoài
• Nghiên cứu 1: Nghiên cứu của Hmed Imran Hunjra, Muhammad Irfan Chani, Sher Aslam, Muhammad Azam and Kashif Ur-Rehman (2010) Hmed Imran Hunjra và cộng sự (2010) đã đưa ra mô hình nghiên “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong ngành ngân hàng Pakistan” dựa trên các phân tích thống kê mô tả Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp định lượng vào năm 2010 Kết quả nghiên cứu cuối cùng còn lại các nhân tố bao gồm quyền tự chủ, hành vi lãnh đạo và môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong Ngân hàng Phương pháp nghiên cứu được sử dụng đó là mô tả, khảo sát theo phương pháp nghiên cứu dựa trên mục tiêu Tổng cộng có 155 phiếu trả lời được thu thập tại Pakistan trong quá trình nghiên cứu. Thống kê mô tả được sử dụng nhằm mục đích phân tích dữ liệu mô tả và mô hình cấu trúc SEM đã được sử dụng để kiểm tra các giả thuyết với sự trợ giúp của phần mềm SPSS và AMOS.
Nghiên cứu cho thấy rằng có ảnh hưởng đáng kể tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong Ngân hàng Trong đó yếu tố tác động nhiều nhất đó chính là môi trường làm việc, thứ hai đó chính là quyền tự chủ, hành vi lãnh đạo Đặc biệt, trong nghiên cứu về giới tính nhân viên nam có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn nhân viên nữ Mối quan hệ tương quan ngược chiều giữa tuổi tác kinh nghiệm làm việc với sự hài lòng công việc Mặc dù nghiên cứu đã có những đóng góp trong việc kiểm tra sự hài lòng trong công việc nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế Phương pháp lấy mẫu theo kinh nghiệm đã được sử dụng tuy có tỷ lệ phản hồi cao và phù hợp với mục đích nhưng không thể coi là đại diện cho tất cả các nhân viên làm việc tại công ty này Các thang đo liên quan đến sự hài lòng bị giới hạn bởi kích thước của bảng câu hỏi (vì để tránh làm người trả lời cảm thấy mệt mỏi). Cuối cùng các yếu tố cá nhân liên quan đến cảm xúc của người trả lời có thể đã ảnh hưởng đến kết quả điều tra.
• Nghiên cứu 2: Nghiên cứu của Nezaam Luddy (2005)
Theo Nezaam Luddy (2005) trong nghiên cứu “Sự hài lòng trong công việc của các nhân viên tại một cơ sở y tế công cộng ở Western Cafe” Xử lý số liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS để thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy các thang đo Cronbach’Alpha, phân tích nhân tố khám phám EFA, phân tích tương quan Pearson và phân tích tính hồi quy Trong nghiên cứu này Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
• Nghiên cứu 3: Nghiên cứu của Smith, Kendal và Hulin (1969)
Smith và cộng sự (1969) của trường đại học Cornell đã nghiên cứu đề tài “Đo lường sự hài lòng trong công việc và nghỉ hưu” đã xây dựng chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) để kiểm định mô hình Dữ liệu được thu thập từ
181 sinh viên tại trường đại học Cornell được thực hiện bằng phương pháp định lượng vào năm 1969 Nghiên cứu được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn,được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: tính chất công việc, thanh toán tiền lương, thăng tiến, giám sát và đồng nghiệp Tuy nhiên, chỉ số mô tả công việc có nhược điểm là không có thang đo chung để đánh giá mức độ hài lòng công việc.
Nghiên cứu trong nước
• Nghiên cứu 4: Mô hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) Tác giả Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969) Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp định tính và định lượng vào năm 2005 Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề xuất trong JDI, tác giả đã thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Mục tiêu chính của nghiên cứu này kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã được sử dụng Một nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực hiện các khóa học buổi tối tại trường Đại học Ngân hàng TP.HCM Họ được đánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lại nhiều hơn, họ cũng được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất Kết quả cũng cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát Do vậy kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại
TP HCM cũng như tại Việt Nam Tác giả đã tiến hành khảo sát trực tiếp tại TP. HCM thu được 213 phiếu trả lời dùng để sử dụng nghiên cứu.
• Nghiên cứu 5: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điểu (2012) Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Trọng Điểu (2012) được thực hiện tại Hà Nội khảo sát “Sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty xi măng Trung Hải - Hải Dương” Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng thông qua phân tích thống kê mô tả và mô hình JDI vào năm 2012 Kết quả cho thấy đã đóng góp vào việc kiểm định mô hình JDI cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng là môi trường làm việc, mối quan hệ nghề nghiệp, thu nhập và cơ hội phát triển nghề nghiệp.Nghiên cứu sử dụng cách chọn mẫu thuận lợi phi xác suất nên không đánh giá được ảnh hưởng của sai số mẫu với nghiên cứu Dữ liệu của nghiên cứu này được thu thập từ 237 bảng khảo sát các cá nhân sinh sống và làm việc tại Thành Phố Hồ Chí Minh vào năm 2012.
• Nghiên cứu 6: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Tiến Thức (2018) Tác giả tiến hành nghiên cứu tác động của các yếu tố công việc, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, mối quan hệ nơi làm việc đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung tại các khu công nghiệp Đông Nam Bộ (Thức 2018) Nghiên cứu thực hiện qua hai bước nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức với sự kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Sử dụng thang đo Likert 7 để đo mức độ với 275 quan sát Sau đó tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA, đồng thời kiểm định mô hình bằng phương pháp mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Kết quả phân tích thống kê cho thấy tất cả năm giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận và có ý nghĩa thống kê Điểm khác biệt so với các nghiên cứu đã dẫn là khám phá ra mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa quan hệ nơi làm việc và động cơ làm việc Nghiên cứu được kỳ vọng đóng góp vào sự phát triển bền vững của Đông Nam Bộ Hạn chế lớn nhất của nghiên cứu là tính khái quát.
ĐỀ XUẤT GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Đề xuất giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết được xây dựng trên cơ sở các mô hình lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan được thể hiện qua bảng sau.
Bảng 2 1 Lược khảo một số nghiên cứu liên quan sự hài lòng của nhân viên Tên nhân tố Nghiên cứu được thực nghiệm Dấu tác động Thu nhập Smith, Kendall, Hulin (1969); Hackman &
Công việc Smith, Kendall, Hulin (1969); Herzberg
Dương (+) Đồng nghiệp Smith, Kendall, Hulin (1969); Weiss
Smith, Kendall, Hulin (1969); Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Tiến Thức (2018)
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Smith, Kendall, Hulin (1969); Weiss (1967); Hackman & Oldham (1974); Trần
Spector (1997); Weiss (1967); Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Tiến Thức (2018)
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 2 2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS
Nguồn: Tác giả tổng hợp Căn cứ vào kết quả phân tích các mô hình lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan, tác giả nghiên cứu nhận thấy nghiên cứu của Smith và cộng sự
(1969) tổng hợp được nhiều giả thuyết liên quan nhất Vì vậy, trong đề tài nghiên cứu này, tác giả đề xuất sử dụng nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969) làm cơ sở để nghiên cứu về Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS Qua đó, đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
• Biến phụ thuộc: Sự hài lòng của nhân viên
• Biến độc lập: (1) thu nhập, (2) mối quan hệ đồng nghiệp, (3) cơ hội thăng tiến, (4) điều kiện làm việc, (5) công việc, (6) phúc lợi. Đề tài có mô hình nghiên cứu sau:
(HL) = β0+ β1*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PLTN + β2*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PLDN + β3*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PLCH + β4*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PLDK + β5*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PLCV + β6*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PLPL
Thu nhập là khoản tiền lương mà người lao động nhận được khi hoàn thành công việc Theo thuyết nhu cầu của Maslow (1943), nhu cầu về thu nhập thì tương đương với nhu cầu sinh lý và nhu cầu cơ bản Người lao động có thể có mức thu nhập cao nhưng vẫn không cảm thấy hài lòng khi họ có một công việc không phù hợp với mình (Nezaam Luddy, 2005) Tuy nhiên, nghiên cứu khác cho thấy người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn khi cùng một mức độ công việc Nói cách khác, thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu thực nghiệm của tác giả Trần Thị Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011).
H1: Thu nhập (TN) có tác động dương lên Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS.
• Đồng nghiệp Đồng nghiệp là những người làm việc cùng với nhau trong một doanh nghiệp, thường xuyên trao đổi các vấn đề công việc với nhau Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng khi công việc của họ được hỗ trợ, phối hợp làm việc hiệu quả từ những đồng nghiệp và các mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện ( Nezaam Luddy, 2005) Nhiều nghiên cứu khác nhau cũng đã cho thấy mối quan hệ tích cực của việc được hỗ trợ từ đồng nghiệp sẽ tạo ra sự hài lòng trong công việc Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Phạm Văn Mạnh (2012).
H2: Đồng nghiệp (DN) có tác động dương lên Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS.
Cơ hội thăng tiến là người lao động có cơ hội đánh giá năng lực sau một khoảng thời gian làm việc tại công ty theo qui định nhằm nâng cao hiểu quả của công việc hiện tại Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc của họ khi được trao cơ hội thăng tiến trong công việc Cơ hội thăng tiến đã được Spector (1997) đánh giá cao tầm quan trọng, kết quả nghiên cứu của ông cho thấy sự hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công việc có quan hệ rõ rệt Ở việt Nam, tác giả Trần Thị Kim Dung
(2005) cũng đã cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực với sự hài lòng của nhân viên.
H3: Cơ hội thăng tiến (CH) có tác động dương lên Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS.
• Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là là tình trạng nơi làm việc của người lao động, bao gồm các yếu tố như: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc của người lao động Một định nghĩa khác điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007) Theo Hackman & Oldham (1974), người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ cảm thấy hài lòng với công việc của mình và ngược lại họ sẽ cảm thấy không hài lòng với điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận.
H4: Điều kiện làm việc (DK) có tác động dương lên Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS.
Công việc là yếu tố phản ánh mức độ phù hợp với năng lực làm việc và mong muốn của người lao động thông qua các khía cạnh như: trình độ chuyên môn, sự phù hợp năng lực, sự sáng tạo trong công việc Theo như mô hình đặc điểm công việc của
R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ Nguyễn Thị Thu Thủy (2011).
H5: Công việc (CV) có tác động dương lên Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS.
Phúc lợi là những lợi ích mà công ty đem lại cho người lao động bao gồm bảo hiểm xã hội, y tế, chế độ nghỉ việc, Một định nghĩa khác theo Weiss (1967) phúc lợi là một yếu tố của tiền lương mà công ty thanh toán cho người lao động, theo ông phúc lợi ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, nó còn đóng một vai trò quan trọng để xác định mức độ hài lòng của nhân viên.
H6: Phúc lợi (PL) có tác động dương lên Sự hài lòng của nhân viên tạiCông ty Cổ phần Pizza 4PS.
Trong chương 2 đã đưa ra khung lí thuyết của đề tài và lược khảo tám tài liệu nghiên cứu có liên quan trước đây ở trong nước và nước ngoài từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài kế thừa mô hình của Bruin (2013) và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu về sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.Chương 3 sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu của đề tài liên quan đến việc xây dựng các thang đo, bảng khảo sát, phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp phân tích dữ liệu.
Hình 3 1 Quy trình thực hiện nghiên cứu
3 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện sau nghiên cứu định tính, kết quả thu được từ nghiên cứu định tính là cơ sở để điều chỉnh lại các biến quan sát của các yếu tố
3 1 khảo sát Từ đó, xây dựng bảng câu hỏi để thực hiện khảo sát chính thức nhân viên độ tuổi trên 18 tuổi thuộc tất cả các lĩnh vực công việc đã và đang làm việc tại Công ty Cổ Phần Pizza 4PS Kích thước mẫu dự kiến là 350 quan sát, sau đó tiến hành sàng lọc dữ liệu để chọn được cơ sở dữ liệu phù hợp cho nghiên cứu Bảng khảo sát chính thức được sử dụng để thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp qua gửi email bằng bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn.
Phương pháp định lượng được thực hiện để phân tích dữ liệu thu thập với sự trợ giúp của phần mềm SPSS 22.0 Cụ thể, đầu tiên, đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha, tiến hành phân tích ExplorDBory Factor Analysis (EFA) để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Pizza 4PS Tiếp theo, sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy để kiểm nghiệm các giả thuyết nghiên cứu về tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty Các bước thực hiện nghiên cứu:
Nguồn: Tác giả tổng hợp
XÂY DỰNG THANG ĐO, BẢNG KHẢO SÁT
Dựa trên cơ sở lí thuyết đã trình bày tại chương 2 kết hợp với kế thừa và hiệu
Hình 3 1 Quy trình thực hiện nghiên cứu chỉnh thang đo của Smith (1979), thang đo sử dụng trong nghiên cứu bảng (Bảng 3.1) gồm 24 biến quan sát dùng để đo lường tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS. Để đo lường các biến quan sát, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ rất không đồng ý đến rất đồng ý, được biểu thị từ 1 đến 5 (Lederer Antonucci and Goeke 2011).
Bảng 3 1 Thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu
STT Ký hiệu Giả thuyết
(1) TN1 Công ty trả khoản thu nhập phù hợp với tính chất công việc
(2) TN2 Anh/chị có khoản thu nhập thõa mãn mức sống hiện tại
(3) TN3 Công ty có chính sách trả lương thỏa đáng và công bằng Đồng nghiệp (DN)
(4) DN1 Đồng nghiệp luôn tốt trọng hay lắng nghe
(5) DN2 Anh/chị có thể tham khảo ý kiến của nhau khi cần được hỗ trợ và giúp đỡ trong công việc
(6) DN3 Đồng nghiệp giúp công việc được giải quyết nhanh chóng, thuận lợi
(7) DN4 Luôn có sự phối hợp chặt chẽ giữa các nhân viên với nhau
Cơ hội thăng tiến (CH)
(8) CH1 Anh/chị được đào tạo chuyên môn đầy đủ
(9) CH2 Công ty cung cấp cho anh/chị cơ hội đào tạo về nghiệp vụ
(10) CH3 Công ty có chính sách đào tạo rất công bằng Điều kiện làm việc (DK)
(11) DK1 Môi trường làm việc hấp dẫn, năng động
(12) DK2 Thiết bị văn phòng luôn được cập nhật liên tục theo yêu cầu để đảm bảo nhân viên được hỗ trợ tốt nhất
(13) DK3 Anh/chị được cung cấp chỗ làm việc rộng rãi, sạch sẽ
(14) DK4 Không gian làm việc được sắp xếp khoa học tạo động lực thúc đẩy làm việc
(15) CV1 Không bị quá tải công việc hay quá ít thời gian để hoàn thành công việc
(16) CV2 Được đưa ra ý kiến và quyết định trong công việc
(17) CV3 Luôn được phân công nhiệm vụ rõ ràng phù hợp với trình độ và chuyên môn
(18) PL1 Chính sách phúc lợi của công ty hấp dẫn, đa dạng
(19) PL2 Chính sách phúc lợi của công ty thể hiện rõ sự quan tâm tới lâu dài, chu đáo với nhân viên
(20) PL3 Các phúc lợi công ty có thể sử dụng cho các dịch vụ khác bên ngoài
(21) PL4 Anh/chị được nhiều đãi ngộ khi gắn bó lâu dài với công ty
Sự hài lòng của nhân viên (HL)
(22) HL1 Anh/chị cảm thấy hài lòng trong công việc với công ty
(23) HL2 Anh/chị sẽ gắn bó lâu dài với công ty
(24) HL3 Anh/chị sẽ giới thiệu người quen vào làm việc
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy các yếu tố: thu nhập, đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, công việc và phúc lợi đều tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Theo nhận xét của 10 nhân viên được hỏi trực tiếp, có một số câu hỏi có thể được gộp thành một để rút ngắn bảng khảo sát nhằm cô đọng ngắn gọn và tối ưu hoá thời gian trong trả lời bảng khảo sát, qua đó tác giả tiến hành hoàn thiện xây dựng thang đo chính thức.
PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU
Thiết kế mẫu nghiên cứu
Sự phù hợp của mẫu nghiên cứu: Theo nguyên tắc kinh nghiệm tỉ lệ giữa quan sát với biến đo lường 5:1, tức là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Hair et al 2006) Nghiên cứu trên bao gồm 24 biến quan sát do đó, kích thước mẫu tối thiểu phải là 24x5 = 120 (24x10$0 là tốt nhất) Bên cạnh đó để phân tích hồi quy tuyến tính, quy mô mẫu phải thoả mãn n ≥ 50 + 8p (trong đó: n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết, p là biến độc lập trong mô hình) (Nguyễn
2011) Mô hình nghiên cứu trên gồm có 6 biến độc lập suy ra mẫu tối thiểu cần là 50+8*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL6 Từ hai điều kiện trên, quy mô mẫu cần cho nghiên cứu này tối thiểu là
120 quan sát (240 là tốt nhất).
Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS chính vì thế đối tượng khảo sát của nghiên cứu chính là những nhân viên hiện nay đang công tác và làm việc tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS.
Phương pháp chọn mẫu
Thiết kế mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Kích thước mẫu dự kiến là 350 quan sát Tác giả khảo sát đối tượng nhân viên đã, đang làm việc tại Công ty Cổ Phần Pizza 4PS.
Cách thức thu thập dữ liệu
Thực hiện phỏng vấn để thu thập số liệu khảo sát phục vụ cho việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS được thu thập từ tháng 04/2021 đến tháng 05/2021 Bên cạnh khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi phát tại Công ty Cổ Phần Pizza 4PS, khảo sát gián tiếp thông qua gửi bảng câu hỏi qua e-mail cũng được sử dụng Tổng số bảng câu hỏi gửi đi dự kiến là 350 bảng câu hỏi Sau đó sẽ tiến hành nhập số liệu và làm sạch số liệu để tiến hành phân tích nhằm đánh giá tổng quan độ tin cậy của thang đó thông qua Cronbach’s Alpha (Kết quả đính kèm trong phụ lục) Sau khi vượt qua các kiểm định ban đầu, tiến hành mở rộng phạm vi khảo sát Tác giả nhận về được 350 trả lời. Trong đó có 51 bảng câu hỏi không hợp lệ đã bị loại ra khỏi cơ sở dữ liệu Kết quả là có tổng cộng 299 bảng khảo sát đạt yêu cầu để đưa vào phân tích các bước tiếp theo của nghiên cứu.
PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Phương pháp thống kê mô tả
Phân tích thống kê mô tả là quá trình chuyển dịch dữ liệu thô thành những dạng thích hợp hơn cho việc hiểu và giải thích Cụ thể:
- Với biến định tính (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, thu nhập theo tháng) nghiên cứu dùng công cụ tần suất (frequencies) và phần trăm (percent).
- Với các biến định lượng (continuous) sử dụng công cụ tính giá trị trung bình (mean), giá trị nhỏ nhất (minimum), giá trị lớn nhất(maximum).
Phương pháp kiểm định độ tincậy –Cronbach’s Alpha
Đây là kiểm định đánh giá độ tin cậy nội tại của thang đo Mục đích của kiểm định này là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường một khái niệm cần đo hay không Qua đó, cho phép loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha:
- Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1] Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên được coi là thang đo đủ điều kiện, từ 0.7 đến 0.8 thang đo sử dụng tốt và từ 0.8 đến gần bằng 1 thang đo lường sử dụng rất tốt (Hoàng and Chu 2008).
- Hệ số tương quan biến tổng (Corrected – Total correlation): Hệ số tương quan biến tổng là hệ số cho biết mức độ “liên kết” giữa một biến quan sát trong nhân tố với các biến còn lại Nó còn phản ánh mức độ đóng góp vào giá trị khái niệm của nhân tố của một biến quan sát cụ thể Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally 1978) ngược là thì sẽ coi là biến rác loại ra khỏi thang đo.
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA
Phương pháp phân tích nhân tố EFA sẽ được sử dụng để thu nhỏ và gom các biến lại, xác định số lượng các nhân tố trong thang đo, xem xét mức độ hội tụ của các biến quan sát theo từng thành phần và giá trị phân biệt giữa các nhân tố Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), các tham số thống kê quan trọng trong phân tích nhân tố bao gồm:
Hệ số Kaiser - Meyer - Olkin (KMO) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố thoả mãn 0.5 ≤ KMO ≤ 1 Nếu trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với dữ liệu nghiên cứu.
- Bartlett’s test of sphericity: Bartlett là đại lượng thống kê dùng để xem xét các giả thuyết biến không có tương quan trong tổng thể Nếu kiểm định có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
- Trị số Eigenvalue: đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích, các nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình (Hair et al., 2006).
- Total Variance Explained (Tổng phương sai trích) ≥ 50% cho thấy mô hình là phù hợp Coi biến thiên là 100% thì trị số này thể hiện các nhân tố được trích cô đọng được bao nhiêu % và bị thất thoát bao nhiêu % của các biến quan sát.
- Hệ số tải nhân tố (factor loadings): là hệ số tương quan đơn giữa các biến và nhân tố Hệ số này càng lớn cho biết các biến và nhân tố càng có quan hệ chặt chẽ với nhau Hệ số tải nhân tố được chấp nhận là lớn hơn 0.5 (Hair et al., 2006), các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại khỏi mô hình.
Phương pháp hồi quy đa biến
• Xây dựng phương pháp hồi quy
Sau khi kiểm định các thang đo, thì dữ liệu sẽ được xử lý để chạy hồi quy tuyến tính thực hiện bằng cách ước lượng tổng bình phương nhỏ nhất (OLS) với phương pháp đồng thời (Enter).
• Phân tích tương quan hệ số Pearson
Hệ số tương quan Pearson (Pearson correlation coefficient, kí hiệu r) đo lường mức độ tương quan tuyến tính giữa hai biến Về nguyên tắc, tương quan Pearson sẽ tìm ra một đường thẳng phù hợp nhất với mối quan hệ tuyến tính của 2 biến.
Hệ số tương quan Pearson (r) sẽ nhận giá trị từ +1 đến -1 Điều kiện để tương quan có ý nghĩa là giá trị sig 0 cho biết một sự tương quan thuận giữa hai biến, nghĩa là nếu giá trị của biến này tăng sẽ làm tăng giá trị của biến kia.r < 0 cho biết một sự tương quan nghịch giữa hai biến, nghĩa là nếu giá trị của biến này tăng thì sẽ làm giảm giá trị của biến kia.
• Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Sau khi kết luận được các biến có mối quan hệ tuyến tính thì có thể mô hình hoá mối quan hệ nhân quả này bằng hồi quy tuyến tính (Hoàng and Chu 2008).Nghiên cứu thực hiện hồi quy đa biến theo phương pháp Enter: tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống kê liên quan Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến thông qua R2 và R2hiệu chỉnh, kiểm định ANOVA.
Hệ số R2 (R Square) và R2 hiệu chỉnh Hai giá trị này dùng đo sự phù hợp của mô hình hồi quy, còn gọi là hệ số xác định (coefficient of detemination) nghĩa là các biến (nhân tố) độc lập giải thích được bao nhiêu phần trăm (%) biến thiên của biến phụ thuộc Giá trị R2dao động từ 0 đến 1 R2 càng gần 1 thì mô hình đã xây dựng càng phù hợp với bộ dữ liệu dùng chạy hồi quy R2 càng gần 0 thì mô hình đã xây dựng càng kém phù hợp với bộ dữ liệu dùng chạy hồi quy Thông thường, R2 > 50% mô hình phù hợp.
Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định mức độ phù hợp của mô hình tương quan, tức là có hay không có mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụ thuộc Thực chất của kiểm định ANOVA đó là kiểm định xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0 được đưa ra là Hệ số xác định R = 0 Giá trị Sig nhỏ (thường < 5%) hơn mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mô hình hồi quy (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2007).
• Kiểm định sự vi phạm các giả định của mô hình
Kiểm định hiện tượng tự tương quan là một dạng vi phạm các giả thuyết cơ bản số hạng nhiễu, thông qua Durbin – Watson kiểm tra tương quan chuỗi bậc nhất
Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến: Đa cộng tuyến là một hiện tượng trong có các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau Vấn đề của hiện tượng đa cộng tuyến là chúng cung cấp cho mô hình những thông tin giống nhau và rất khó tách ảnh hưởng của từng biến một Thông qua hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) để kiểm tra vấn đề trên Nếu VIF lớn hơn hoặc bằng 10 thì có hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng và Chu 2008).
• Kiểm định các giả thuyết hồi quy
Tiêu chuẩn kiểm định sử dụng thống kê t và giá trị Sig Giá trị Sig được so sánh trực tiếp với giá trị 0.05 để kết luận chấp thuận hay bác bỏ giả thuyết nghiên cứu Từ đó đưa ra kết luận biến có ý nghĩa thống kê hay không.
Chương 3 tác giả đã tiến hành nêu ra các quy trình để thực hiện nghiên cứu mô hình thực nghiệm về sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Pizza 4PS, các yếu tố này bao gồm: thu nhập (TN), mối quan hệ đồng nghiệp (DN), cơ hội thăng tiến (CH), điều kiện làm việc (DK), công việc (CV), phúc lợi (PL) Trên cơ sở các yếu tố này, tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu và đánh giá 6 giả thuyết nghiên cứu tương ứng và tiến hành kiểm định sự ảnh hưởng Nghiên cứu được tác giả thực hiện với quy trình 2 bước gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ đã xây dựng được thang đo để tiến hành khảo sát Nghiên cứu chính thức được tác giả thực hiện khảo sát với mẫu các nhân viên ở độ tuổi trên 18 tuổi thuộc tất cả các ngành nghề lĩnh vực công việc đã và đang làm việc tại Công ty Cổ phần Pizza4PS.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PIZZA 4PS
Công ty Cổ phần Pizza 4PS được thành lập ngày 19/03/2015 Công ty có địa chỉ trụ sở chính ở 8/13-8/15-8/17 Lê Thánh Tôn, Phường Bến Nghé, Quận 1, TP Hồ Chí Minh Pizza 4PS hiện đã có 23 cửa hàng trên cả nước và 1 nhà máy sản xuất phô mai.
Pizza 4P’s chú trọng vào mức độ hài lòng của nhân viên, các hoạt động đóng góp và kết nối với cộng đồng, và cuối cùng là nghiên cứu phát triển thực đơn gồm nhiều món ăn lành mạnh Nhân viên ở 4P’s không những được đào tạo về kỹ năng chuyên môn mà còn được trực tiếp tham quan và kiến tập tại các trang trại sản xuất của nhà hàng.
Hình 4 1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Pizza 4PS
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Cổ phần Pizza 4PS
THỐNG KÊ MÔ TẢ VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU
Thống kê mô tả các biến định tính
Thống kê tần số được áp dụng cho các biến định tính cụ thể giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ học vấn, thâm niên làm việc.
Bảng 4 1 Thống kê mô tả các biến định tính
Phân loại Tần số Tần suất
Cao đẳng/trung cấp 62 20.7% Đại học 189 63.2%
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS
Theo kết quả Bảng 4.1 thì mẫu nghiên cứu được thống kê mô tả thông qua các tiêu chí giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và thu nhập mỗi tháng.
- Về giới tính: trong 299 người được khảo sát thì giới tính nam có 114 người chiếm tỷ lệ là 38.1% và giới tính nữ là 185 người chiếm tỷ lệ là 61.9%.
- Về độ tuổi: trong 299 người được khảo sát thì độ tuổi dưới 23 tuổi có
40 người chiếm tỷ lệ là 13.4%; từ 23 đến 35 tuổi thì có 211 người chiếm đại đa số với tỷ lệ 70.6%; từ 36 đến 50 tuổi có 44 người chiếm tỷ lệ là 14.7% và trên 50 tuổi có 4 người chiếm tỷ lệ 1.3%.
- Về trình độ học vấn: trong 299 người được khảo sát thì trình độ là THPT có 7 người chiếm tỷ lệ 2.3%; trình độ cao đẳng/trung cấp là 62 người chiếm tỷ lệ 20.7%; trình độ đại học là 189 người chiếm tỷ lệ là 63.2% và trình độ trên đại học có 41 người chiếm tỷ lệ 13.7%
- Về thâm niên làm việc: trong 299 người được khảo sát thì làm việc dưới 1 năm có 31 người chiếm tỷ lệ 10.4%; từ 1 đến 3 năm là 187 người chiếm tỷ lệ là 62.5%; từ 3 đến 5 năm có 37 người chiếm tỷ lệ là 12.4% và trên 5 năm có 44 người chiếm tỷ lệ 14.7%.
- Về thu nhập mỗi tháng: trong 299 người được khảo sát thì thu nhập dưới 5 triệu có 6 người chiếm tỷ lệ 2%; từ 5 đến 10 triệu có 86 người chiếm tỷ lệ 28.8%; thu nhập từ 11 đến 15 triệu có 167 người chiếm tỷ lệ55.9% và trên 15 triệu là 40 người chiếm tỷ lệ 13.4%.
Thống kê mô tả các biến định lượng
Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường, chính vì thế tác giả sử dụng kỹ thuật thống kê trung bình cho các biến định lượng để đánh giá khái quát về nhận định của đối tượng khảo sát với các câu hỏi trong thang đo.
Bảng 4 1 Thống kê mô tả các biến định lượng Thu nhập
Cơ hội CH2 15 3.03 849 thăng tiến CH3 15 3.08 799
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS Kết quả Bảng 4.2 cho thấy các câu hỏi điều tra mức đánh giá thấp nhất là mức 1 và cao nhất là mức 5, giá trị trung bình đều lớn hơn 3 với độ lệch chuẩn khá nhỏ Như vậy bước đầu cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nhân viênPizza 4PS ở mức khá tốt.
KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO CRONBACH’S ALPHA
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha của biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Pizza 4PS được trình bày trong bảng 4.3 Với hai giá trị lưu ý một là giá trị hệ số Cronbach’s Alpha trên 0.6 là thang đo đủ điều kiện và trên 0.7 là thang đo sử dụng tốt đến rất tốt (Hoàng and Chu 2008) và hai là hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu.
Bảng 4 3 Ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach'sAlpha nếu loại biếnThang đo Thu nhập với Cronbach’s Alpha = 0.723
Thang đo Đồng nghiệp với Cronbach’s Alpha = 0.854
Thang đo Cơ hội thăng tiến với Cronbach’s Alpha = 0.882
Thang đo Điều kiện làm việc với Cronbach’s Alpha = 0.815
Thang đo Công việc với Cronbach’s Alpha = 0.750
Thang đo Phúc lợi với Cronbach’s Alpha = 0,693
Thang đo Sự hài lòng của nhân viên với Cronbach’s Alpha = 0,807
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS
Biến độc lập “thu nhập” được đo lường bởi 3 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.756 > 0.6 đồng thời cả 3 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung Do vậy, thang đo thu nhập đáp ứng độ tin cậy.
Biến độc lập “Đồng nghiệp” được đo lường bởi 4 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.854 > 0.6 đồng thời cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung Do vậy, thang đo đồng nghiệp đáp ứng độ tin cậy.
Biến độc lập “Cơ hội thăng tiến” được đo lường bởi 3 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.882 > 0.6 đồng thời cả 3 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung Do vậy, thang đo cơ hội thăng tiến đáp ứng độ tin cậy.
Biến độc lập “Điều kiện làm việc” được đo lường bởi 4 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.815 > 0.6 đồng thời cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach’sAlpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung Do vậy, thang đo điều kiện làm việc đáp ứng độ tin cậy.
Biến độc lập “Công việc” được đo lường bởi 3 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.750 > 0.6, đồng thời cả 3 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung Do vậy, thang đo phúc lợi đã đáp ứng độ tin cậy.
Biến độc lập “Phúc lợi” được đo lường bởi 4 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.693 > 0.6, đồng thời cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung Do vậy, thang đo phúc lợi đáp ứng độ tin cậy.
Biến phụ thuộc “Sự hài lòng của nhân viên” được đo lường bởi 3 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.807 >0.6, đồng thời cả 3 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0.3 và hệ sốCronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung Do vậy, thang đo sự hài lòng của nhân viên đáp ứng độ tin cậy.
PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)
Phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập
Bảng 4 4 KMO and Bartlett’s Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .784
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS
Hệ số KMO = 0.784 thỏa mãn điều kiện 0.5 < KMO < 1, cho thấy phân tích EFA là thích hợp cho dữ liệu thực tế Bảng 4.4 cho kết quả kiểm định Bartlett có hệ số Sig nhỏ hơn 0.05 cho thấy các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện.
Bảng 4 5 Hệ số Eigenvalues và tổng % giải thích Component
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS
Theo bảng 4.5 hệ số Eigenvalues cho thấy mô hình phân tích nhân tố tạo ra tổng cộng 6 nhân tố có hệ số Eigen Values > 1 và phương sai trích là 67,776% tức là
6 nhân tố này giải thích được tới 67.776% mô hình phân tích nhân tố Kết quả này hoàn toàn đúng với giả thuyết mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 6 nhân tố độc lập.
Bảng 4 6 Bảng xoay nhân tố
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu phần mềm SPSS
Theo kết quả Bảng 4.6 thì ta có thể kết luận hệ số KMO = 0.784 thỏa mãn điều kiện 0.5 < KMO < 1, cho thấy phân tích EFA là thích hợp cho dữ liệu thực tế. Kết quả kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig nhỏ hơn 0.05 cho thấy các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện Phân tích nhân tố khám phá
EFA trích ra được 6 nhân tố đại diện cho 24 biến quan sát với tiêu chuẩn Eigenvalues là 1.453 lớn hơn 1 Bảng Phương sai tích lũy cho thấy giá trị phương sai trích là 72.308% Điều này có nghĩa là các nhân tố đại diện giải thích được 72.308% mức độ biến động của 24 biến quan sát trong các thang đo.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA trích ra được 6 nhân tố đại diện cho
24 biến quan sát trong các thang đo Các nhân tố và các biến quan sát trong từng nhân tố cụ thể được trình bày trong bảng ma trận xoay nhân tố Bảng 4.3 cho thấy, các biến quan sát trong mỗi nhân tố đều thỏa mãn yêu cầu có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.55. Như vậy, 6 nhân tố cụ thể như sau:
Nhân tố 1: Bao gồm các biến quan sát TN1; TN2; TN3 Đặt tên cho nhân tố này là TN đại diện cho yếu tố thu nhập.
Nhân tố 2: Bao gồm các biến quan sát DN1; DN2; DN3; DN4 Đặt tên cho nhân tố này là DN đại diện cho yếu tố đồng nghiệp.
Nhân tố 3: Bao gồm các biến quan sát CH1; CH2; CH3 Đặt tên cho nhân tố này là CH đại diện cho yếu tố cơ hội thăng tiến.
Nhân tố 4: Bao gồm các biến quan sát DK1; DK2; DK3;DK4 Đặt tên cho nhân tố này là DK đại diện cho yếu tố điều kiện làm việc.
Nhân tố 5: Bao gồm các biến quan sát CV1; CV2; CV3 Đặt tên cho nhân tố này là CV đại diện cho yếu tố công việc.
Nhân tố 6: Bao gồm các biến quan sát PL1; PL2; PL3; PL4 Đặt tên cho nhân tố này là PL đại diện cho yếu tố phúc lợi.
Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc
Bảng 4 7 Kiểm định đồng liên kết Johansen theo thống kê Max-Eigen
Biến quan sát Hệ số tải nhân tố
Kiểm định Bartlett’s Test Chi-Square = 299.970; df=3; Sig.=.000
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS
Theo kết quả bảng 4.7, thang đo sự hài lòng trong công việc gồm 3 biến quan sát đạt độ tin cậy Cronbach’s Alpha được đưa vào phân tích nhân tố khám phá Cụ thể:
Hệ số KMO là 0.699 và hệ số Sig của kiểm định Bartlett’s test là 0,000 < 0,5 cho thấy các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhau trong tổng thể và hoàn toàn phù hợp cho việc phân tích nhân tố.
Sau khi tiến hành phân tích nhân tố EFA với tiêu chuẩn Eigenvalue > 1,phương pháp rút trích Principal Components và phép xoay Varimax, kết quả phân tích đã rút trích ra 1 nhân tố duy nhất, phù hợp với mô hình đưa ra Tổng phương sai trích là 72.288% > 50% và hệ số tải nhân tố của các biến này đều lớn hơn 0,5 nên đạt yêu cầu Như vậy, nhân tố duy nhất được rút trích ra gồm 3 biến quan sát là HL1,HL2, HL3 Các biến này đều phản ánh đến các khía cạnh nhằm đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên nên có thể đặt tên nhân tố này là “Sự hài lòng”.
PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH
Phân tích tương quan Pearson
Để phân tích hồi quy tuyến tính hiệu quả đầu tiên cần xem xét đến mức độ tương quan giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập và giữa các biến độc lập với nhau hay nói cách khác xét đến mối quan hệ tuyến tính với sự hài lòng trong công việc của nhân viên Kết quả được thể hiện tại bảng 4.8.
Bảng 4 8 Kết quả phân tích tương quan Pearson giữa các biến
TN DN CH DK CV PL HL
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 707*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 202*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 213*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 122
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 349*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
.468*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 1 030*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 258*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 286*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 285
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 468*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
.077*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 030
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 1 092*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 214*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 0
.304*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
.202*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 258
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 0.
92 1 299*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 225
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 369*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
.213*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 286
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 214*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 299*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 1 318
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 763*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
.122*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 285
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 0
.225*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 318*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 1 403*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
.349*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 468
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 304*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 369*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 763*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 403
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL 1
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL Tương ứng với 1% 9
*TN + β2*DN + β3*CH + β4*DK + β5*CV + β6*PL Tương ứng với 5%
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS
Kết quả phân tích Pearson bảng 4.8 cho thấy mối tương quan riêng giữa các cặp biến trong mô hình Kết quả cho thấy các biến độc lập trong mô hình TN; DN;CH; DK; CV; PL đều có tương quan có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc HL.Các biến độc lập TN; DN; CH; DK; CV; PL có mối tương quan dương tại mức ý nghĩa 1% với biến phụ thuộc HL Như vậy, nhân tố thu nhập, đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, công việc và phúc lợi có tương quan dương với sự hài lòng của nhân viên.
Kiểm định sự phù hợp mô hình
Bảng 4 9 Kết quả mô hình VECM trong ngắn hạn
Sai số của ước lượng
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS
Theo kết quả Bảng 4.9 có hệ số xác định R2 là 0.699 Như vậy, 69.9% thay đổi của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập của mô hình hay nói cách khác 69.9% thay đổi của sự hài lòng của nhân viên được giải thích bởi các yếu tố trong mô hình.
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS
Theo kết quả bảng 4.10 hệ số cho biết mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu với ý nghĩa là các biến (nhân tố) độc lập giải thích được bao nhiêu phần trăm (%) biến thiên của biến (nhân tố) phụ thuộc và kiểm định F được sử dụng để kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình tuyến tính tổng thể hay xem xét biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không Kết quả cho thấy =0.699 (F3.067, với mức ý nghĩa 0.00
