Tínhcấpthiếtcủa đềtài
Nhân lực là một yếu tố quan tr ng cho thành công của một tch c Sự hài l ngcông việc của nhân viên giúp hlàm việc hết mình để cống hiến cho công ty Việc đolường sự hài l ng công việc nhằm xác định nhữngy ế u t ố t á c đ ộ n g n h i ề u n h ấ t đ ế n s ự hài l ng của nhân viên; giúp công ty có thể hiểu rõ hơn về m c độ thỏa mãn của nhânviên Tđó có những quyết định chính xác hơn để cải thiện môi trường làm việc, dùngđúngngườiđúngviệc,khaithácnguồnlựcconngườitrongcôngty vàmanglạisựhàilngcaonhấtchonhânviên.
Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, mở ra nhiều cơ hội việc làm chonhân viên Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng cao, mà con người là mộtnguồnlựcquantrngtrong việctạolợi thếcạnhtranhchodoanhnghiệp Nhữn gáplực tnền kinh tế, tt h ị t r ư ờ n g c ạ n h t r a n h , b ắ t b u ộ c c á c d o a n h n g h i ệ p p h ả i c h ú ý h ơ n đếnyếutốconngườitrongtc h c,trongđócóvấnđềlàmhàilngnhânviên. uquảtấtyếulàrấtdx ả y rakhảnngnhânviêncảmthấykhônghàil ngvớitc h ccủamìnhvàmuốntìmđếnmộtmôitrườnglàmviệcmới,hocvncốduytrìnhưng làmviệccmch ng,kmhiệuquả.ơnthếnữa,việcdoanhnghiệpkhônghiểu đượccácnhu c ucủa nhân viên có thểtạo nênsự ng n cách,c h i a r g i ữ a c á c nhóm, các bộ phnvớinhau, ảnh hưởngđếnhiệu quảhoạtđộng củadoanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp, trong thời kỳ nền kinh tế hội nh p, tính cạnh tranh ngàycànggaygắt,nguồnnhânlựccóvaitrquantr ngtrongtạolợithếcạnhtranh.Đcbiệt với những doanh nghiệp đang trên đà phát triển, tìm kiếm và khẳng định chđ ngtrên thị trường như Công ty bất động sản Linkhouse hiện nay rất c n phải chú ý đến sựhài l ng của nhân viên Thúc đẩy sự phát triển của Công ty hiện nay, việc đánh giá sựhàil ngcôngviệccủanhânviênđốivớicôngtylàrấthữuích.
Sựnđịnhtrongđộingnhânviênsgiúpdoanhnghiệptiếtkiệmđượcthờigian và chi phí, giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh th n đoàn kết trong nội bộ nglựccủamìnhcngnhưgắnbólâudàivớidoanhnghiệp.Cuốicùngquantrnghơn
16 hết, sựn đ ị n h n à y s g i ú p d o a n h n g h i ệ p h o ạ t đ ộ n g h i ệ u q u ả h ơ n , t ạ o đ ư ợ c s ự t i n c y củanhân viên vềchất lượng sảnphẩm và dịchvụ của doanh nghiệp. iệu quả kinh doanh của công ty bất động sản luôn là một vấn đề của m i côngty, hiệu quả kinh doanh của nhân viên quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh củacông ty.iệu quả kinh doanh lại phụ thuộc vào việc hài l ng của nhân viên, nhân viênđược thỏa mãn thì thường t ng n ng suất lao động.i ệ n n a y , t h ự c t r ạ n g n h â n v i ê n chuyển công ty và chuyển việc tại công ty bất động sản khá thường xuyên, công ty cbất động sản Linko u s e c n g k h ô n g n g o ạ i l ệ V ì v y v i ệ c n g h i ê n c u s ự h à i l n g c ủ a nhân viên trong công việc là điều c n thiết, giúp cho công ty có những giải pháp giữchânđ ộ i n g k i n h d o a n h , t ngn ngs u ấ t h i ệ u q u ả k i n h d o a n h c h o n h â n v i ê n k i n h doanh,c ng như nhânviêncác bộphnliên quan.
Theo nghiênc u c ủ a S m i t h , K e n d a l l v à u l i n 1 9 6 9 c ủ a t r ư ờ n g Đ ạ i h c Cornell.Nghiêncuđãxây dựngcácchs ố môtảcôngviệcJ Iđ ể đánhgiámcđộhàilngcôngviệccủamộtngườithôn gquacácnhântốlà1 b ả n chấtcôngviệc,tiềnlương,t h n g tiến,đ ồ n g nghiệp,vàs ự g i á m sátcủacấptrên.
NghiêncucủaSpector1 9 8 tronglnhvựcdịchvụđánhgiámcđộhàilngvàtháiđộcó9 yếutốlà1 l ư ơ n g , cơhộithngtiến,điềukiệnlàmviệc,sựgiám sát, đồng nghiệp,6 y ê u t h í c h c ô n g v i ệ c , 7 g i a o t i ế p t h ô n g t i n , 8 p h n thưởngbấtngờ,9 phúclợi.
Xuất phát tư các khoản trống nghiên c u các tác giả nghiên c u trước ở nướcngoài về sự hài l ng trong công việc nhân viên, nghiên c u này tại mô hình doanhnghiệp Việt Nam mong muốn làm rõ hơn nữa về sự hài l ng nhân viên trong công việccủa doanh nghiệp “Startup” l nh vực kinh doanh bất động sản có kết hợp cả tự pháttriểnmảngcôngnghệtrongkinhdoanh.
- Côngty bất động sản Linkhousetiên phong tạomô hình agentcác đốit á c giúpkếtnốinhiênnhânviên,ởđâycóthểvanhânviêncôngty,vacóthểlànhân chiphícốđịnhvàtạonhiềudoanhthuchocôngty.
- Sảnp hẩ m Li nk ho us e m a n g đ ế n c h o n g ư ờ i m ô g i ớ i h o a h ồ n g r ấ t c a o t 6 -8%doanhthutrênsảnphẩmmangvềcôngtychưatínhthuế,đâylàtlệhoahồng
- oanh nghiệp có sử dụng công nghệmềm tự phát triển trong hoạt động htrợkinh doanh và phân tích phát triển công ty, đây c ng làđ i ề u l à m c h o n h â n v i ê n l i n h hoạttronghoạtđộngcủamình.
- Công ty xây dựng mô hình chu i các đại lý trên nhiều t nh thành kết nối nhiềumôg i ớ i v à s ả n p h ẩ m b ấ t đ ộ n g s ả n h ơ n , t ngb ư ớ c x â y d ự n g c ô n g t y t h à n h
Ngoài các điểm trên đây trong xây dựng mô hình v n có những điểm chungthườnggpởcácđềtàitươngtựdoanhnghiêp:chínhsáchthunh p,chínhsách đàotạothngtiến,điềukiệnlàmviệc,chếđộphúclợi,nhàlãnhđạo.
Việc nghiên c u này có thể làm dữ liệu ban đ u, làm mốc để so sánh trong quátrình hoạt động phát triển côngty trongtương lai, có làm t ngs ự h à i l n g c ủ a n h â n viênkh ôn g? Đ â y là b ư ớ c k hở i đ u để t c h cc ó t hể g i a t ngl n g t r u n g th àn h c ủ a nhân viên đối với công ty Chính vì v y, đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hàilòng trong công việc của nhân viên Công ty bất động sản Linkhouse”đ ư ợ c t h ự c hiệnn hằm m ụ c đ í c h t ì m h i ể u , đá nh gi á h i ệ n t r ạ n g s ự t h ỏ a m ã n c ô n g v iệc củ an hân viên bao gồm lao động gián tiếp và lao động trực tiếp tại Công ty bất động sảnLinkhouse, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này Qua đó giúpcho doanh nghiệp cócác địnhhướng,chínhs á c h p h ù h ợ p t r o n g v i ệ c s ử d ụ n g n h â n viên,nhằmgiữ chânnhữngnhânviênphùhợp,gắnbólâudàivớicôngty.
Mụctiêu nghiên cứu
Mụctiêucụthể
- Đánhgiámcđộảnhhưởngcủacácyếutốđếnsựhàilngtrongcôngviệccủanh ân viên tại côngty.
Câuhỏi nghiêncứu
Đểđạtđ ượ cn hữ ng mụ ct iê ut rê n, n g h i ê n c uc np hải tr ảl ời nh ữn gc âu hỏ i sau:
- Cácy ế u tố nà o ảnhh ư ở n g đế ns ựh ài l ngc ủ a nhâ nviênđ ối cô ng việc tạic ôngtyhiệnnay?
Đốitƣợngvàphạmvinghiêncứu
Phạmvinghiêncu
Phươngphpnghiêncứu
Nghiên c uđịnh lượng
Nghiênc ut i ế n p h ỏ n g v ấ n v à t h ả o l u ný k i ế n v ớ i 1 0 c h u y ê n g i a l à n h ữ n g người am hiểu về l nh vực bất động sản, quản trị nhân lực; những người có nhiều n mkinhnghiệm nghiêncuhoclàmviệctronglnhvựcbấtđộngsảnvànhânsựởcáctch c, doanh nghiệp Để tìm được đối tượngp h ỏ n g v ấ n đ á n g t i n c y , t á c g i ả t n d ụ n g sựht r ợ , m ố i quanhệc ngnhư giớithiệu.
Cáchthctiếnhànhthôngquaphỏngvấnvàthảoluntrựctiếpvàotháng11- 1nm0 1 9 Theotrìnhtựđtcâuhỏivàlàmrõbằnghìnhthcphỏngvấnsâu,đtcâuhỏi mở trên cơsởlý thuyết củami thànhphn.
Mụcđíchchínhcủanghiênc usơbộlàđểpháthiệnvàkhắcphụccáclicóthể cótrongbảngcâuhỏi trướckhitiến hànhkhảosátchínhthc,nhờđóbảngcâu hỏisđược cải thiện về độ tin c y và tính hợp lệ nhằm đảm bảo sự hiểu biết chính xác vànhấtquángiữatấtcảcácngườitrảlời.ảngcâuhỏisửdụngthangđoLikertđ i ể m vớ icác m cđ ộ đ ồ n g ý t ngd nt 1 đế n 1 : o à n t o à n k h ô n g đ ồ n g ý v à : o à n toànđồngý. Kíchthướcmuchokhảosátđịnhlượngsơbộlà100. êncạnhđó,nghiênc uđịnhlượngsơbộđượcsửdụngđểướctínhtlệhồiđápchocácphiếukhảosátvàxácđịnhc mu củanghiêncuchínhthôngquaviệc:
Sau khi xây dựng được thang đo và bảng câu hỏi hoàn ch nh, tác giả tiến hànhkhảosátcácnhânviênđãlàmviệctại1chinhánhcôngtyLinkhosue.Việcthuthpsốl iệuđượcthựchiệnbằngh ì n h thc:Khảosáttrựctiếpthôngquaphátphiếucâu hỏi được in trên giấy cho nhân viên và khảo sát online thông qua việc gửi bảng câu hỏiđến email của nhân viên công ty; trong đó hình th c khảo sát trực tiếp được ưu tiênnhằmđảmbảosự kháchquan,côngtâmcủanhânviênkhitrảlời.
TheoZikmund0 0 , quátrìnhlấymuchủyếuliênquanđếnviệcxácđịnhđối tượng mục tiêu, xác định khung m u, lựa ch n một phương pháp lấy m u, xác địnhkíchthướcmuvàchncácyếutốmu.Mutngthểđượcđịnhnghalàtphợpđyđủ của các đơn vị phân tích đang được điều tra, trong khi yếu tố là đơn vị mà tđó cácdữ liệucnthiết đượcthuthpa v i s , 0 0 0
TheoHairAderson,Tatham vàlack1998 ,kíchthướcm u n g h i ê n c u t ố i thiểuphảigấpl nsốlượngbiếnquansátcủamôhình.Likewise,ComfreyvàLe e
199k i ế n n g h ị k í c h t h ư ớ c m u t ố t c h o t ấ t c ả c á c n g h i ê n c u đ ị n h l ư ợ n g l à 0 0 o đó,tácgiảdự kiếnsốlượngmuchonghiêncunàylàtrên00. ửlýdữliệu: ữ liệu sau khi thu th p được s được xử lý bằng ph n mềm thống kê phân tíchdữ liệu SPSS 0.0 Sau khi dữ liệu được mã hóa và làm sạch, tác giả tiến hành cácbước sau:1 T h ố n g k ê m ô t ả m u ; Đ á n h g i á đ ộ t i n c y c ủ a c á c t h a n g đ o t h ô n g q u a hệsốCronbachslpha;P h â n tíchnhântốkhámpháđ ể kiểmđịnhcácgiátrị hội tụ và giá trị phân biệt của các biến thành ph n; rút g n một t p số lượng lớnbiến quan sát thành một t p số lượng nhỏ hơn các nhân tố có ý ngh a hơn;Kiểmđịnh các giả thuyết của mô hình - m c độ phù hợp t ng thể của mô hình thông quaphântíchhồiquyđabiếnvàtươngquanK i ể m đ ị n h T-testvàphântíchN O V nalysisofvariancen h ằ m tìmrasựkhácbiệtcóýnghathốngkêcủamộtsốnhómcụthể đối với sự hài lng của khách hàng.
Đónggóp củaluậnvăn
- Nghiêncunàyđượcthựchiệnnhằmmụcđíchtìmhiểu,đánhgiáhiệntrạngsựh à i l ngt r o n g cô n g v iệc n hâ n v i ê n t ạ i cô n g t y cp h n b ấ t đ ộ n g s ả n Li nk ho su e, đồngthờitìmracácnhântốảnhhưởngđếnsự hàilngn à y
- Với dữ liệu thu được tcuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệuthốngkê,nghiênc unày hy v ngcungcấpchocôngty cp h n b ấ t đ ộ n g s ả n Linkhouse cáchnhìn sâusắchơnvềcácnhân tốcóthểmanglại sự hàilng trong công việcchonhânviên.Tđógiúphc ó cácđịnhhướng,chínhsáchphùhợptrongviệcsử dụng nhân viên, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mongmuốnhg ắ n bólâudàivớicôngty.
Ngoài danh lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục các bảng, danh mục các hình,danhmụctviếttắt,danhmụctàiliệuthamkhảovàcácphụlục,nộidunglunvng ồmc h ư ơ n g như sau:
Chương 3:Phương pháp nghiên c uChương 4:Kết quả nghiên c uChương 5:Kết lu n và hàm ý quản trịTómtắtChương1
Trong chương này, Lu n v n đã trình bày những n t sơ bộ về đề tài nghiên c unhư:Mụctiêuđềtài,câuhỏinghiênc u,đốitượngvàphạmvinghiênc u,ýnghathựcti n của đềtài Đồngthời trìnhbàybố cụccủa lun vn.
Cckh i niệmliên quan
Thâm niên
Bass và Barett (1972), Kreis (198 ) cho biết thâm niên ho c n m công tác trongcùng một tchức đóng góp vào sự hài lòng công việc Kreis (198 ) tìm ra rằng độ dàicủa số n m người lao động làm việc với cùng một công ty là một tín hiệu của sự hàilòng công việc Các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng người có vị trí cao trong một tchức hài lòng hơn vớicông việc củahhơnn h ữ n g n g ư ờ i c ấ p t h ấ p C ó t h ể k ế t l u n rằng cácquan chức cấp cao cóđiềukiệnl à m v i ệ c t ố t h ơ n , k h u y ế n k h í c h h t i ế p t ụ c làmv iệc v ớ i c ô n g ty và đ ó n g g ó p v à o s ự h à i l ò n g c ô n g v i ệ c ( N ea r , S mi th , R i ce v à unt1984).Tuynhiên,nghiêncứukháclạichothấynhữngnhânviênmớiđượcthuêcó xu hướng hài lòng hơn với công việc của hvì tính mới lạ của một vị trí mới(Schultz,1982).uffy,anstervàShaw(1998)pháth i ệ n r a r ằ n g n h ữ n g n g ư ờ i l a o động có ảnh hưởng tích cực và thời gian làm việc lâu có khả n ng rời khỏi vị trí củamình ở công ty nếu htrở nên
34 không hài lòng với công việc của h Nói chung, thâmniên công tác có thể ảnh hưởng tích cực ho c tiêu cực tới cảm nh n của nhân viên vềcôngviệccủa h
Nhữngcông trình nghiên cứu tiêu i u
Nghiên cứu tại ViệtNam
Tại Việt Nam nghiên cứu của Tr n Kimung (2005) thực hiện tại TP.ồ
C h í Minh cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việcđó là (1) bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5)đồngnghiệp,(6)phúclợicôngtyvà(7)điềukiệnlàmviệc.
NghiêncứucủaNguynLiênSơn(2008)tạiLongn lạichothấycó06nhântố ảnhhưởng đến sựhài lòngđốivới côngviệc củanhânviên là( 1 ) b ả n c h ấ t c ô n g việc,(2)tiềnlương,(3)đồngnghiệp,(4)lãnhđạo,(5)cơhộiđàotạovàthăngtiến,và (6)môitrườnglàmviệc.
Nghiên cứu của Nguy n Thị Thu Thủy (2011) khảo sát sự hài lòng của giảngviên đại h c tại TP.ồ Chí Minh cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng củagiảng viên giảng dạy tại các trường đại h c là (1) đồng nghiệp, (2) thu nh p, (3) đ cđiểmcôngviệcvà(4)lãnhđạo.
NghiêncứucủaPhạmVănMạnh(2012)tronglnhvựcvinthôngchothấycó4 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là (1) đồng nghiệp và phúc lợi, (2)đào tạo và thăng tiến, (3) tính chủ động và (4) môi trường làm việc Trong đó nhân tốmôitrườnglàmviệcbịđánhgiátiêucực. oàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trịnhânlực-Ngânhàngthươngmại cphnkt h ư ơ n g –Techcombank.Tácgiả: VV ă n ương, lớp: kinh tế lao động 49 Trong lu n văn, tác giả Phân tích thực trạng về tạođộng lực cho nhân viên làm việc tại khối quản trị nhân lực Trên cơ sở đó sphát huynhững điểm tích cực và tìm cách khắc phục những tồn tại để hoàn thiện công tác tạođộnglựcchonhânviênlàmviệctạikhốiquảntrịnhânlựctrongcôngty.
Nghiên cứu trên thếgiới
Đ u tiênphảikểđếnn g h i ê n c ứ u c ủ a S m i t h , K e n d a l l v à u l i n ( 1 9 6 9 ) c ủ a trường Đại h c Cornell Nghiên cứu đã xây dựng các chsố mô tả công việc (J I) đểđánh giá mức độ hài lòng công việc của một người thông qua các nhân tố là (1) bảnchất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4)đồng nghiệp, và
徐正光(Cheng-KuangH s u ,1977)đ ã s ử d ụ n g c h ỉ s ố m ô t ả c ô n g v i ệ c J D I c ủ a
Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của công nhânnhà máy dệt ở Đài Loan Kết quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã phản ánh được sựthỏa mãn công việc của công nhân tại đây Trong chín nhân tố cá nhân thì có bốn nhântố(giớitính,tuoi,trìnhđộhcvấnvàýkiếncủagiađìnhvềcôngviệc)cómốiquanhệ nhất định với sự thỏa mãn công việc Trong tám nhân tố to chức thì có đến sáu nhântố (bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách công ty, sự công nh n của to chức,cảm giác về thời gian rãnh việc và ý định muốn bỏ việc) ảnh hưởng nhiều đến sự thỏamãncôngviệc.
Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòngvà thái độ có 9 yếu tố là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sựgiám sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phanthưởngbấtngờ,(9)phúclợi.
Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấysự hài lòng của nhân viên với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố trong mô hìnhJDI Trong đó ba nhân tố "đồng nghiệp", "lãnh đạo" và " bản chất công việc" đượcnhânv i ê n đ á n h g i á t í c h c ự c , h a i n h â n t ố " đ à o t ạ o v à t h ă n g t i ế n " v à " t i ề n l ư ơ n g " b ị đánhgiátiêucực(bấtmãn).
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng của các giảng viên khoađào tạo trợ lý bác s ở các trường y tại M trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố củaHerzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố sựhài lòng được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơhội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự ho trợ của cấp trênvà mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúngđắn của cả hailý thuyết trên Trongnghiêncứu này củaBoeve,các thốngk ê m a n g tính định lượng đã được áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quanSpearman và hồi quy tuyến tính Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trongJDI đối với sự hài lòng nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệvớiđồng nghiệpvàcơhội phát triển là có tương quan mạnh nhất vớisựthỏamãncông việc trong khi sự ho trợ của cấp trên và lương bong có tương quan yếu đối với sự thỏamãn công việc của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố làbản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơh ộ i p h á t t r i ể n v à s ự h o t r ợ c ủ a cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên(càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Điều này cũng lýgiảis ựt h ỏ a m ã n côn gv i ệ c tr on gn gh iê n c ứ u nà ylạil ớn hơns ự t h ỏ a m ã n củ at ừ n gnhân tố của JDI Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề c p trong JDI còn có các nhân tốkhácảnhhưởngđếnsựthỏamãntrongcôngviệcvàthờigiancôngtáclàmộttrong các nhân tố đó Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trongtrườngh ợ p n à y làd o t í n h đ ct h ù c ủ a c ô n g v i ệ c t ạ i k h o a g i ả n g d ạ y nà y T r o n g c á c nhântốảnhhưởng đượcxéttrongnghiêncứunàythìbảnchấtcôngviệclànhân tốảnh hưởngmạnhnhấtđến sự thỏamãn công việc nói chung Qua nghiênc ứ u c ủ a mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số môtảcôngviệcJDI.
7yếutốảnhhưởng đến sựh à i l ò n g c ủ a nhân viên đối với công việc đó là (1) bảnchất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3)tiềnl ư ơ n g , ( 4 ) l ã n h đ ạ o ,
06 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đốivới công việc của nhân viên là (1) bản chấtcôngvi ệc, ( 2 ) t iề nl ư ơ n g ,
4n h â n t ố ả n h h ư ở n g đ ế n s ự h à i l ò n g c ủ a nhânv i ê n l à ( 1 ) đ ồ n g n g h i ệ p v à p h ú c l ợ i , (2)đàotạovàthăngtiến,(3)tínhchủđộng và(4)môitrườnglàmviệc.Trongđónhân tố môitrườnglàmviệcbịđánhgiátiêucực 5
Smith, Kendall và Hulin(1969)củatrườngĐại hoc Cornell
(3) điều kiện làm việc, (4) sự giám sát, (5)đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7)giaotiếpthông tin,(8)phanthưởng bấtngờ, (9)phúclợi
5 yếu tố trong mô hình JDI Trong đó banhân tố "đồng nghiệp", "lãnh đạo" và " bảnchất công việc"được nhânviênđánhg i á tích cực, hai nhân tố
"đào tạo và thăng tiến"và" t i ề n l ư ơ n g " b ị đ á n h g i á t i ê u c ự c ( b ấ t mãn)
Trên cơsởlý lunvà thừakếcác nghiêncứutrướcđâytácgiả đềxuấtmô hìnhnghiêncứu,hình2.4
Mô hình nghiên cứu này được thiết kế dựa trên nền tảng mô hình JDI củaSmith và Cộng sự (1969) kết hợp với các nghiên cứu của Spector (1995) và Tran KimDungvàTranHoàiNam(2005), Hà NamKhánhi a o và VõThị MaiPhương(2011).
Bên cạnh đó, thông qua các nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu và thảo lu nnhóm), tác giả đề xuất thêm nhân tố mới “Hệ thống kinh doanh”, “Phúc lợi” và
“sảnphẩm” vào mô hình nghiên cứu Do đó, bài viết đề xuất mô hình nghiên cứu ban đaugồmcácyếutốthểhiệnởHình 2.4
Thu nh p (Income): là số tiền mà cá nhân, to chức, khu vực, quốc gia, v.v.cóđược từ việc làm, từ việc đau tư, từ việc kinh doanh, v.v Trong ngữ nghĩa của đề tàinghiên cứu này thì thu nh p là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho mộtdoanh nghiệp, to chức nào đó, thu nh p này không bao gồm các khoản thu nh p khi holàm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, to chức ho đang làm thuê).Theo đó, khoản thu nh p này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp(nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ,hoahồng(nếucó)vàlợiíchbằngtiềnkhácphátsinhtrựctiếptừ côngviệcchínhhiệntại.
Kinh doanh làm ộ t h ệ t h ố n g s ả n x u ấ t h à n g h ó a h o c d ị c h v ụ đ ể t h ỏ a m ã n c á c nhu cau của con người, của xã hội Bản thân kinh doanh có thể được coi như một hệthống tong thể bao gồm những hệ thống cấp dưới nhỏ hơn là các ngành kinh doanh,moi ngành kinh doanh được tạo thành bởi nhiều doanh nghiệp có quy mô khác nhau,sản xuấtnhiều loại sản phẩm khácnhau Moi doanhnghiệpl ạ i b a o g ồ m n h i ề u h ệ thốngconnhưsảnxuất,tàichính,marketing
Sản phẩm là những hàng hóa và dịch vụ với những thuộc tính nhất định, vớinhững ích dụng cụ thể nhằm thỏa mãn những nhu cau đòi hỏi của khách hàng. Sảnphẩmcó giátrịsửdụng vàgiá trị,nó cóthể làhữu hìnhhocvô hình.
2.4.24C h nhsáchđàotạo–thăngtiến Đào tạo (Training): là quá trình hoc hỏi những kỹ năng can thiết để thực hiệnmột công việc cụ thể Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí ho c côngviệc quan trong hơn trong một công ty Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung vớithăngtiếnd o đà o tạothườngnhằmm ục đ í c hc u ố i cùnglà t h ă n g ti ến hocnân g caokhả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giácaotamquantrongcủanótrongcôngty.
Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự hài lòng đối với đào tạo trong côngviệc có quan hệ rõ rệt với sự hài lòng công việc nói chung Trong đề tài này, ta sẽ khảosát mức hài lòng về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạođể có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹnănglàmviệc,cácchươngtrìnhđạotạocủacôngtyđangápdụng.
2.4.2.5.Đ i ề u kiệnlàm việc Điều kiện làm việc (Working Condition): là tình trạng của nơim à n h â n v i ê n làm việc Đối với đềtàinghiêncứu này điều kiện làm việc làcácnhântố ảnhhưởngđến sức khỏe và sự tiện lợi của nhân viên khi làm việc, bao gồm thời gian làmviệc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc(Durst,1997),đượctrangthiếtbịcanthiếtchocôngviệc(Bellingham,2004)vàthờigian bỏracho việcđilạitừ nhàđếncôngty(Isacsson,2008).
Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mìnhngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quantrongtrongviệcxácđịnhmứchàilòngcôngviệc.Theoông,phúclợiảnhhưởngđế nsự hài lòng công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ ph n cấu thành nên phan thù lao màcông ty trả cho người nhân viên, mà phan thù lao này ảnh hưởng đến sự hài lòng côngviệc.Thứ hai,phúclợiđôilúccótácdụngthaythếtiềnlương. Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểmxã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo lu t định, được nghỉ bệnh và việc riêng khicónhucau,đượccông đoànbảovệlợiíchhợpphápcủanhânviên,đượcđidulịchhàng năm, được làm on định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hotrợmuanhà,đượcquyềnmuacophancôngtyvớigiáưuđãi,v.v.
TheoWarrenG B e n n i s :Lãnhđạol à n g ờil à m v iệ c đúng;Q u ả n l ý l à n g ờilàmđú ngviệc.
Và theoDwight D Eisenhower:Lãnh đạo là nghệ thuật khiến ng ời khác làmđiềubạnmuốn, bởi vìhọmuốnlàm điềuđó.
Nhàlãnhđạolàngười xácl p hướng đi, hoạchđ ị n h m ộ t t a m n h ì n đ a y c ả m hứng, và tạo ra một cái gì đó mới Tuy nhiên, trong khi đ t ra phương hướng, ho cũngphải sử dụng cáckỹ năng quản lýđể hướngdan đội nhóm của hovề đíchm ộ t c á c h trơntruvàhiệuquả.
C h n h s á c h thunhp
Thu nh p (Income): là số tiền mà cá nhân, to chức, khu vực, quốc gia, v.v.cóđược từ việc làm, từ việc đau tư, từ việc kinh doanh, v.v Trong ngữ nghĩa của đề tàinghiên cứu này thì thu nh p là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho mộtdoanh nghiệp, to chức nào đó, thu nh p này không bao gồm các khoản thu nh p khi holàm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, to chức ho đang làm thuê).Theo đó, khoản thu nh p này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp(nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ,hoahồng(nếucó)vàlợiíchbằngtiềnkhácphátsinhtrựctiếptừ côngviệcchínhhiệntại.
ệ t h ố n g k i n h doanh
Kinh doanh làm ộ t h ệ t h ố n g s ả n x u ấ t h à n g h ó a h o c d ị c h v ụ đ ể t h ỏ a m ã n c á c nhu cau của con người, của xã hội Bản thân kinh doanh có thể được coi như một hệthống tong thể bao gồm những hệ thống cấp dưới nhỏ hơn là các ngành kinh doanh,moi ngành kinh doanh được tạo thành bởi nhiều doanh nghiệp có quy mô khác nhau,sản xuấtnhiều loại sản phẩm khácnhau Moi doanhnghiệpl ạ i b a o g ồ m n h i ề u h ệ thốngconnhưsảnxuất,tàichính,marketing
S ả n p h m
Sản phẩm là những hàng hóa và dịch vụ với những thuộc tính nhất định,vớinhững ích dụng cụ thể nhằm thỏa mãn những nhu cau đòi hỏi của khách hàng.Sảnphẩmcó giátrịsửdụng vàgiá trị,nó cóthể làhữu hìnhhocvô hình.
Ch nh sáchđàotạo– thăng tiến
Đào tạo (Training): là quá trình hoc hỏi những kỹ năng can thiết để thực hiệnmột công việc cụ thể Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí ho c côngviệc quan trong hơn trong một công ty Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung vớithăngtiếnd o đà o tạothườngnhằmm ục đ í c hc u ố i cùnglà t h ă n g ti ến hocnân g caokhả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giácaotamquantrongcủanótrongcôngty.
Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự hài lòng đối với đào tạo trong côngviệc có quan hệ rõ rệt với sự hài lòng công việc nói chung Trong đề tài này, ta sẽ khảosát mức hài lòng về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạođể có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹnănglàmviệc,cácchươngtrìnhđạotạocủacôngtyđangápdụng.
2.4.2.5.Đ i ề u kiệnlàm việc Điều kiện làm việc (Working Condition): là tình trạng của nơim à n h â n v i ê n làm việc Đối với đềtàinghiêncứu này điều kiện làm việc làcácnhântố ảnhhưởngđến sức khỏe và sự tiện lợi của nhân viên khi làm việc, bao gồm thời gian làmviệc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc(Durst,1997),đượctrangthiếtbịcanthiếtchocôngviệc(Bellingham,2004)vàthờigian bỏracho việcđilạitừ nhàđếncôngty(Isacsson,2008).
Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mìnhngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quantrongtrongviệcxácđịnhmứchàilòngcôngviệc.Theoông,phúclợiảnhhưởngđế nsự hài lòng công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ ph n cấu thành nên phan thù lao màcông ty trả cho người nhân viên, mà phan thù lao này ảnh hưởng đến sự hài lòng côngviệc.Thứ hai,phúclợiđôilúccótácdụngthaythếtiềnlương. Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểmxã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo lu t định, được nghỉ bệnh và việc riêng khicónhucau,đượccông đoànbảovệlợiíchhợpphápcủanhânviên,đượcđidulịchhàng năm, được làm on định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hotrợmuanhà,đượcquyềnmuacophancôngtyvớigiáưuđãi,v.v.
TheoWarrenG B e n n i s :Lãnhđạol à n g ờil à m v iệ c đúng;Q u ả n l ý l à n g ờilàmđú ngviệc.
Và theoDwight D Eisenhower:Lãnh đạo là nghệ thuật khiến ng ời khác làmđiềubạnmuốn, bởi vìhọmuốnlàm điềuđó.
Nhàlãnhđạolàngười xácl p hướng đi, hoạchđ ị n h m ộ t t a m n h ì n đ a y c ả m hứng, và tạo ra một cái gì đó mới Tuy nhiên, trong khi đ t ra phương hướng, ho cũngphải sử dụng cáckỹ năng quản lýđể hướngdan đội nhóm của hovề đíchm ộ t c á c h trơntruvàhiệuquả.
Nội dung chương 2, với những đối tượng nghiên cứu là nhânv i ê n đ a n g l à m việc tại công ty Nghiên cứu từ cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu, thông qua cácnguồn dữ liệu thứ cấp là kết quả các nghiên cứu trước đây, các bài viết, tham lu n trênbáo, tạp chí, web, qua thực trạng công ty, tác giả đã đưa ra giả thiết nghiên cứu với
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính sử dụng kỹthu t thảo lu n nhóm nhằm điều chỉnh và bo sung các biến quan sát dùng để đo lườngcáckhái niệm nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu địnhlượng Nghiên cứu định lượng này được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấntrực tiếp các đối tượng thông qua Bảng câu hỏi chi tiết nhằm đánh giá các thang đo vàkiểmđịnhmôhình đềxuất cùngcác giảthuyết đãđtra.
HT2 Hệthốngvănphòng-chinhánhrộngnhiều tỉnhthành HT3 Độingủbackofficechuyênnghiệp HT4 Cộngđồngagent(đốitác)
DT1 Đàotạokỹnăngbánhàng –marketing DT2 Tạođiềukiệnhoctptốiđa
DT3 Cơhộithăngtiếncao DT4 Pháttriểncá nhân Điềukiệnlàmviêc
DK3 Môitrườngnăngđộng,thoảimái DK4 Lãnhđạocónănglựcvàquantâmnhânviên DK5 Đồngnghiệphoàđồng–hotrợhết mình
PL1 Cácloạibảohiểm, khámsứckhoẻ PL2 Dulịch–teambuiding
LD2 Cókhảnănglãnh đạo LD3 Hiểunhânviên
Nhưvy,trongnghiêncứunày,tácgiảsửdụng27biếnquansátđểđolườngcho 07yếutốtácđộngđếnsự hàilòngcủanhânviên
Phần I:Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng đối với các khía cạnh và mức độhàilòngchungtheothangđoLikert1đến5.
Phần II:Thông tin của nhân viên như: tuoi, giới tính, trình độ, thời gian côngtác,bộphncông tác,vịtrícôngtác.
Nghiênc ứ u t i ế n h à n h p h ỏ n g v ấ n t h ử v ớ i 1 0 đ ố i t ư ợ n g - l à m ộ t t r o n g s ố c á c nhân viên của công ty để đưa ra bản câu hỏi nghiên cứu chính thức Đây là bản câu hỏidùng cuối cùng dùng để khảo sát ý kiến của khách hàng trên thực tế (PHỤ LỤC- Bảngcâuhỏi).
3.2.2.1 Mẫunghiêncứu Đểđảmbảođộtincycủanghiên cứuviệclựachonmộtcỡmauphùhợplàcan thiết Nguyên tắc chung cho việc chon mau là cỡ mau càng lớn càng chính xác.Tuy nhiên trong những cỡ mau quá lớn cũng ảnh hưởng đến thời gian và chi phí đểthực hiện nghiên cứu Vì v y các nhà nghiên cứu thường đưa ra các khuyến nghị choncỡ mau phù hợp với khả năng và đảm bảo tính tin c y can thiết (ví dụ: Suanders et al,2007; Nguyen Đình Tho, 2011). Nguyên tắc xác định cỡ mau can thiết phụ thuộc vàotong thể nghiên cứu và phương pháp phân tích Các phương pháp lấy mau theo quy tắcxác suất thống kê thường dựa vào quy tắc lấy mau hai lan Lan thứ nhất mau lấy ngaunhiêntừ100đến200mau,sauđódựatrênđộlệchchuẩnvàsuyđienthốngkêđểxác
46 định mau can lấy thích hợp (Nguyen Cao Văn, 2009) Một số nhà nghiên cứu đưa racác quy tắc kinh nghiệm cho việc lấy mau cho các phương pháp phân tích khám phánhân tố hay phân tích hồi quy Lấy ví dụ Lee and Comrey (1992 dan theo Maccalum etal, 1999) đưa ra quy tắc lấy cỡ mau và các mức độ tương ứng như: 100 = tốt, 200 =khá, 300 = tốt, trên
1000 tuyệt vời Nhìn chung các quy tắc lấy mau kinh nghiệm làchưa thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau Trong phạm vi nghiên cứu nàyvới những giới hạn về nguồn lực cho nghiên cứu nên tác giả cũng sẽ lấy mau theo quytắc cỡ mau tối thiểu có thể chấp nh n được Cỡ mau được xác định là 350 theo quy tắccủa Lee and Comrey
(1992) đạt mức tốt Đồng thời cỡ mau này cũng thỏa mãn nhiềuquy tắc lấy mau khác nhau Sau khi xác định cỡ mau can điều tra, các bảng hỏi đượcxâydựnghoànthiệnsẽđượcchuyểntớichongườilaođộngđanglàmviệctạitấ tcảcác bộph n tại Côngt y C o p h a n B ấ t đ ộ n g s ả n
L i n k h o u s e T h ờ i g i a n t h ự c h i ệ n t h u thp dữ liệu nghiêncứu tháng01năm2019.
Phương pháp thu th p dữ liệu: Để thu được dữ liệu nghiên cứu dùng cho phântích thống kê Sau xây dựng được bảng câu hỏi điều tra hoàn chỉnh cho điều tra thựcnghiệm, tác giả sẽ tiến phát phiếu điều tra cho người lao động đang làm việc tại Côngty Các phiếu điều tra sẽ được chuyển xuống cho các bộ ph n Sau khi các nhân viênđiền đay đủ các thông tin trả lời can thiết sẽ được t p hợp cho các trưởng bộ ph n vàchuyểnvề chotác giảđể tiến hànhnhp liệuvà phântích. ĐốitượngkhảosátlàtấtcảmoinhânviênhiệntạiđanglàmviệctạiCôngtyCo phanBấtđộngsảnLinkhouse.TongthểnghiêncứunàycókíchthướcN50.
Cơ cấu mau điều tra: Cơ cấu mau điều tra nhân viên Công ty được thể hiện cụthểtrongbảng3.2nhưsau:
STT Cácphònga n (laođộnggián tiếp) Sốlƣợngđƣợc điềutra
Tác giả tiến hành điều tra 350 nhân viên, sau khi thu bảng hỏi về tiến hành kiểmtra lại và loại những bảng hỏi không hợp lệ Trong 350 bảng hỏi hợp lệ thu về, do sốlượng nhân viên tại các Phòng ban và chi nhánh có sự chệnh lệch nhau khá lớn, nênbảng hỏi thu về có ty lệ khác nhau rõ rệt Chi nhánh Sàn liên kêt chiếm ty lệ cao nhấtvới 200 bảng hỏi chiếm ty lệ 70,57% trong tong thể điều tra Chi nhánh Qu n 2 chiếmtylệthấpnhấtvới0,57%bảnghỏi.
C h ế độphcli
Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mìnhngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quantrongtrongviệcxácđịnhmứchàilòngcôngviệc.Theoông,phúclợiảnhhưởngđế nsự hài lòng công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ ph n cấu thành nên phan thù lao màcông ty trả cho người nhân viên, mà phan thù lao này ảnh hưởng đến sự hài lòng côngviệc.Thứ hai,phúclợiđôilúccótácdụngthaythếtiềnlương. Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểmxã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo lu t định, được nghỉ bệnh và việc riêng khicónhucau,đượccông đoànbảovệlợiíchhợpphápcủanhânviên,đượcđidulịchhàng năm, được làm on định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hotrợmuanhà,đượcquyềnmuacophancôngtyvớigiáưuđãi,v.v.
TheoWarrenG B e n n i s :Lãnhđạol à n g ờil à m v iệ c đúng;Q u ả n l ý l à n g ờilàmđú ngviệc.
Và theoDwight D Eisenhower:Lãnh đạo là nghệ thuật khiến ng ời khác làmđiềubạnmuốn, bởi vìhọmuốnlàm điềuđó.
Nhàlãnhđạolàngười xácl p hướng đi, hoạchđ ị n h m ộ t t a m n h ì n đ a y c ả m hứng, và tạo ra một cái gì đó mới Tuy nhiên, trong khi đ t ra phương hướng, ho cũngphải sử dụng cáckỹ năng quản lýđể hướngdan đội nhóm của hovề đíchm ộ t c á c h trơntruvàhiệuquả.
Nội dung chương 2, với những đối tượng nghiên cứu là nhânv i ê n đ a n g l à m việc tại công ty Nghiên cứu từ cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu, thông qua cácnguồn dữ liệu thứ cấp là kết quả các nghiên cứu trước đây, các bài viết, tham lu n trênbáo, tạp chí, web, qua thực trạng công ty, tác giả đã đưa ra giả thiết nghiên cứu với
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính sử dụng kỹthu t thảo lu n nhóm nhằm điều chỉnh và bo sung các biến quan sát dùng để đo lườngcáckhái niệm nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu địnhlượng Nghiên cứu định lượng này được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấntrực tiếp các đối tượng thông qua Bảng câu hỏi chi tiết nhằm đánh giá các thang đo vàkiểmđịnhmôhình đềxuất cùngcác giảthuyết đãđtra.
HT2 Hệthốngvănphòng-chinhánhrộngnhiều tỉnhthành HT3 Độingủbackofficechuyênnghiệp HT4 Cộngđồngagent(đốitác)
DT1 Đàotạokỹnăngbánhàng –marketing DT2 Tạođiềukiệnhoctptốiđa
DT3 Cơhộithăngtiếncao DT4 Pháttriểncá nhân Điềukiệnlàmviêc
DK3 Môitrườngnăngđộng,thoảimái DK4 Lãnhđạocónănglựcvàquantâmnhânviên DK5 Đồngnghiệphoàđồng–hotrợhết mình
PL1 Cácloạibảohiểm, khámsứckhoẻ PL2 Dulịch–teambuiding
LD2 Cókhảnănglãnh đạo LD3 Hiểunhânviên
Nhưvy,trongnghiêncứunày,tácgiảsửdụng27biếnquansátđểđolườngcho 07yếutốtácđộngđếnsự hàilòngcủanhânviên
Phần I:Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng đối với các khía cạnh và mức độhàilòngchungtheothangđoLikert1đến5.
Phần II:Thông tin của nhân viên như: tuoi, giới tính, trình độ, thời gian côngtác,bộphncông tác,vịtrícôngtác.
Nghiênc ứ u t i ế n h à n h p h ỏ n g v ấ n t h ử v ớ i 1 0 đ ố i t ư ợ n g - l à m ộ t t r o n g s ố c á c nhân viên của công ty để đưa ra bản câu hỏi nghiên cứu chính thức Đây là bản câu hỏidùng cuối cùng dùng để khảo sát ý kiến của khách hàng trên thực tế (PHỤ LỤC- Bảngcâuhỏi).
3.2.2.1 Mẫunghiêncứu Đểđảmbảođộtincycủanghiên cứuviệclựachonmộtcỡmauphùhợplàcan thiết Nguyên tắc chung cho việc chon mau là cỡ mau càng lớn càng chính xác.Tuy nhiên trong những cỡ mau quá lớn cũng ảnh hưởng đến thời gian và chi phí đểthực hiện nghiên cứu Vì v y các nhà nghiên cứu thường đưa ra các khuyến nghị choncỡ mau phù hợp với khả năng và đảm bảo tính tin c y can thiết (ví dụ: Suanders et al,2007; Nguyen Đình Tho, 2011). Nguyên tắc xác định cỡ mau can thiết phụ thuộc vàotong thể nghiên cứu và phương pháp phân tích Các phương pháp lấy mau theo quy tắcxác suất thống kê thường dựa vào quy tắc lấy mau hai lan Lan thứ nhất mau lấy ngaunhiêntừ100đến200mau,sauđódựatrênđộlệchchuẩnvàsuyđienthốngkêđểxác
46 định mau can lấy thích hợp (Nguyen Cao Văn, 2009) Một số nhà nghiên cứu đưa racác quy tắc kinh nghiệm cho việc lấy mau cho các phương pháp phân tích khám phánhân tố hay phân tích hồi quy Lấy ví dụ Lee and Comrey (1992 dan theo Maccalum etal, 1999) đưa ra quy tắc lấy cỡ mau và các mức độ tương ứng như: 100 = tốt, 200 =khá, 300 = tốt, trên
1000 tuyệt vời Nhìn chung các quy tắc lấy mau kinh nghiệm làchưa thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau Trong phạm vi nghiên cứu nàyvới những giới hạn về nguồn lực cho nghiên cứu nên tác giả cũng sẽ lấy mau theo quytắc cỡ mau tối thiểu có thể chấp nh n được Cỡ mau được xác định là 350 theo quy tắccủa Lee and Comrey
(1992) đạt mức tốt Đồng thời cỡ mau này cũng thỏa mãn nhiềuquy tắc lấy mau khác nhau Sau khi xác định cỡ mau can điều tra, các bảng hỏi đượcxâydựnghoànthiệnsẽđượcchuyểntớichongườilaođộngđanglàmviệctạitấ tcảcác bộph n tại Côngt y C o p h a n B ấ t đ ộ n g s ả n
L i n k h o u s e T h ờ i g i a n t h ự c h i ệ n t h u thp dữ liệu nghiêncứu tháng01năm2019.
Phương pháp thu th p dữ liệu: Để thu được dữ liệu nghiên cứu dùng cho phântích thống kê Sau xây dựng được bảng câu hỏi điều tra hoàn chỉnh cho điều tra thựcnghiệm, tác giả sẽ tiến phát phiếu điều tra cho người lao động đang làm việc tại Côngty Các phiếu điều tra sẽ được chuyển xuống cho các bộ ph n Sau khi các nhân viênđiền đay đủ các thông tin trả lời can thiết sẽ được t p hợp cho các trưởng bộ ph n vàchuyểnvề chotác giảđể tiến hànhnhp liệuvà phântích. ĐốitượngkhảosátlàtấtcảmoinhânviênhiệntạiđanglàmviệctạiCôngtyCo phanBấtđộngsảnLinkhouse.TongthểnghiêncứunàycókíchthướcN50.
Cơ cấu mau điều tra: Cơ cấu mau điều tra nhân viên Công ty được thể hiện cụthểtrongbảng3.2nhưsau:
STT Cácphònga n (laođộnggián tiếp) Sốlƣợngđƣợc điềutra
Tác giả tiến hành điều tra 350 nhân viên, sau khi thu bảng hỏi về tiến hành kiểmtra lại và loại những bảng hỏi không hợp lệ Trong 350 bảng hỏi hợp lệ thu về, do sốlượng nhân viên tại các Phòng ban và chi nhánh có sự chệnh lệch nhau khá lớn, nênbảng hỏi thu về có ty lệ khác nhau rõ rệt Chi nhánh Sàn liên kêt chiếm ty lệ cao nhấtvới 200 bảng hỏi chiếm ty lệ 70,57% trong tong thể điều tra Chi nhánh Qu n 2 chiếmtylệthấpnhấtvới0,57%bảnghỏi.
Kết quả thống kê trên cho thấy cơ cấu mau điều tra của nghiên cứu đã đảm bảotính đại diện cho từng bộ ph n Cơ cấu mau là đảm bảo và hợp lý để tiến hành phântích.
Sốlượngbảng Sốlượngbảng Sốlượngbảnghỏi Sốlượngbảng hỏiphátra hỏithulại khôngđạtyêucau hỏiđạtyêu cau
Phươngphápthuthpdữliệuđượcápdụnglà phátbảncâuhỏitrựctiếpchoch o tất cả nhân viên hiện đang làm việc tại công ty và các Chi nhánh trực thuộc vàothờiđiểmtiếnhànhkhảosát.
Do sự hạn chế về thời gian, công tác thu th p dữ liệu chỉ dien ra trong vòng nửatháng(đautháng01/2019).Sốlượngbảncâuhỏithựctếthuđượclà350.
Chuẩn bị dữ liệu: Trong nghiên cứu này có 10 trường hợp bảng câu hỏi khônghợplệbịloạibỏ.Cuốicùngchỉcó340bảngcâuhỏicógiátrịđểxử lý.
Dữ liệu thu được được làm sạch và tiến hành phân tích với sự ho trợ của phanmềmSPSSbằngcácthủtụcthốngkê.Baogồm:
Mau thu th p được sẽ được tiến hành thống kê phân loại theo các biến phân loạitheo các tiêu chí phân loại doanh nghiệp như: Giới tính, độ tuoi, trình độ hoc vấn, vị trílàm việc và mức thu nh p Đồng thời tính điểm trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏnhấtvà độ lệch chuẩncủa các câu trảlời trongbảng hỏithu thpđược.
Các nhân tố được thực hiện kiểm định thangđ o b ằ n g C r o n b a c h ` s
A l p h a v à h ệ số tương quan biến tong (Item-total correlation) Những biến quan sát không đảm bảođộ tin c y sẽ bị loại ra khỏi thang đo và không xuất hiện tại phan phân tích khám phánhân tố Trong nghiên cứu này hệ số Cronbach`s Alpha lấy tối thiểu là 0.6 (Hair vàcộng sự, 1998) Hệ số tương quan biến tong nhỏ hơn 0.3 được xem là biến rác vàđươngnhiênloạikhỏithangđo(NunallyvàBurstein,1994).
Phân tích phươngsai
Môtảmẫu
Giớitính
Trong 340 câu hỏi, chúng ta có 157 nhân viên nam (tương đương với 46,2%),183 từ lao động nữ (tương đương với 53,8%) Điều này phản ánh chính xác cơ cấu laođộng của Công ty cũng như các tính năng của ngành bất động sản với ty lệ lao độngthựctếnữ caohơnnam.
Trong 350 câu hỏi hợp lệ, nếu phân loại theo độ tuoi, nhóm tuoi từ 20 đến 29 cóty lệ lớn nhất chiếm tong số 35,6 % (121 người), nhóm tuoi từ 30 đến 39 chiếm 19,1 %(65 người) và nhóm tuoi từ 40 đến 49 chiếm 13,5 %
(13,5 người) Các nhóm ở độ tuoidưới20tuoivàtrên50tuoituoicótylệlà22,1%(75người)và9,7%(33người).
Cáckếtquảnghiêncứutừ350câuhỏihợplệchothấy,có128ngườicótrìnhđộ cao đẳng và trung cấp, chiếm 37,6 %; trình độ khác 106 người, chiếm 31,2 %, đạihoc86người,chiếm25,3%và20ngườiở cấpđộthạcsĩ(tươngđươngvới5,9%).
Kết quả cho thấy số nhân viên có thâm niên từ 10 đén 14 năm trở lên chiếm
Kết quả thu được cho thấy rằng các câu trả lời chủ yếu là ở cấp độ 3 và cấp độ 4trong thang điểm năm, mức cao nhất là 5 Giá trị trung bình lớn hơn 3, một số câu hỏilà ở cấp 5, và độ lệch chuẩn là khá nhỏ (nhỏ hơn 1) Vì v y, chúng tôi bước đau có thểkết lu n rằng mức độ hài lòng của người lao động trong Công ty Co phan Bất động sảnLinkhouse vớicôngviệccủaholàkhátốt.
(Nguồn:Kết quảchạySPSS) 4.4.1 Kiemđịnhsựtincậythangđonhântố“thunhập”
Nhânt ốt h u nh pđư ợc th iế tl pt ừ 3 biếnqua nsáttừT N 1 đếnTN3, kếtquả phâ n tíchtừ dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệsố CronbachAlphabằng 0,648 lớnh ơ n 0,6, các hệ số tương quan biến tong đều lớn hơn 0,3 (bảng 4.7) Như vy t a c ó t h ể k ế t lunnhântố“thunhp”đượcđolườngbởicácbiếnquansáttừTN1đếnTN3làti ncyvàphùhợp.
Nhân tố “Hệ thống kinh doanh” được thiết l p từ năm biến quan sát từ HT1 đếnHT4, phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy biến HT4 có hệ số tương quan biến tonglà0,267nhỏhơn0,3.ĐiềuđóchothấybiếnHT4khôngphảilàmộtthànhphanđo
58 lườngnhântố“Hệthốngkinhdoanh”.DođótasẽloạibiếnHT4khỏithangđonhântố “Hệ thống kinh doanh” Kết quả loại biến HT4 cho thấy hệ số Cronbach Alpha bằng0,869 lớn hơn 0,6 và các hệ số tương quan biến tong của các biến quan sát đều lớn hơn0,3 Như v y ta có thể kết lu n thang đo nhân tố “Hệ thống kinh doanh” được đolườngbằngbanhântốtừHT1,2,3làtincyvàphùhợp(bảng4.7).
Nhântốđồngnghiệpđượcthiếtlptừ3biếnquansáttừSP1đếnSP3,kếtquảphântíchtừdữli ệunghiêncứuchothấyhệsốCronbachAlphabằng0,7014lớnhơn0.6,cáchệsốtươngquanbiếnton gđềulớnhơn0,3(bảng4.7).Nhưvytacóthểkếtlunnhântố“Sảnphẩm”đượcđolườngbởicácbi ếnquansáttừSP1đếnSP3làtincyvàphùhợp.
Nhântốđàotạovàthăngtiếnđượcthiếtlptừ5biếnquansáttừDTTT1đếnDTTT4, kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha bằng0,871 lớn hơn 0,6, các hệ số tương quan biến tong đều lớn hơn 0,3 (bảng 4.7) Nhưv y ta có thể kết lu n nhân tố “Chính sách đào tạo và thăng tiến” được đo lường bởicácbiếnquansáttừDTTT1đếnDTTT4làtincyvàphùhợp.
Nhântốcơhộiđiềukiệnlàmviệcđượcthiếtlptừ5biếnquansáttừDKLV1đến DKLV5, kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy DKLV5 có hệ số tươngquan biến tong là 0,282 nhỏ hơn 0,3. Điều đó cho thấy biến DKLV5 không phải là mộtthành phan đo lường nhân tố “Điều kiện làm việc” Do đó ta sẽ loại biến DKLV5 khỏithang đo nhân tố “Điều kiện làm việc” Kết quả loại biến DKLV5 cho thấy hệ sốCronbach Alpha bằng 0,860 lớn hơn 0,6 và các hệ số tương quan biến tong của cácbiếnquansátđềulớnhơn0.3.Nhưv ytacóthểkếtlunthangđonhântố“Điềukiệnlàmviệc”đượcđolườngbằngbốnnhântốtừDKLV1 đếnDKLV4làtincyvàphùhợp(bảng4.7).
Nhân tố phúc lợi được thiết l p từ 4 biến quan sát từ PL1 đến PL4, kết quả phântích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha bằng 0,800 lớn hơn 0,6, cáchệs ố t ư ơ n g q u a n b i ế n t o n g đ ề u l ớ n h ơ n 0 , 3 ( b ả n g 4 7 ) N h ư v ytac ó t h ể k ế t l u n nhântố“Chếđộphúclợi”đượcđolườngbởicácbiếnquansáttừPL1đếnPL4làtincyvàph ùhợp.
Nhân tố lãnh đạo được thiết l p từ 4 biến quan sát từ LD1 đến LD4, kết quảphântíchtừdữliệunghiêncứuchothấyhệsốCronbachAlphabằng0,940lớnhơn0,6,cách ệsốtươngquanbiếntongđềulớnhơn0,3(bảng4.7).Nhưvytacóthểkếtlunnhântố“Lãnhđạo”đư ợcđolườngbởicácbiếnquansáttừLD1đếnLD4làtincyvàphùhợp.
Biến phụ thuộc hài lòng công việc được thiết l p từ 5 biến quan sát từ HL1 đếnHL5, kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha bằng0,75977lớnhơn0,6,cáchệsốtươngquanbiếntongđềulớnhơn0,3(bảng4.7).Nhưv y ta có thể kết lu n nhân tố cảm nh n sự “Sự hài lòng công việc” được đo lường bởicácbiến quan sáttừ HL1đến HL5 là tin cy và phù hợp.
Sau khi tiến hành kiểm định thang đo với hệ số tin c y Cronbach`s Alpha cácthang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích khám phá nhân tố(EFA) Phương pháp phân tích khám phá nhân tố là phương pháp phân tích phụ thuộclan nhau giữa các biến Phương pháp phân tích khám phá nhân tố sẽ giúp cho nhànghiên cứu rút gon từ một t p hợp nhiều biến quan sát thành những biến tiềm ẩn ítnhưng van giải thích được bản chất dữ liệu (Hair et al, 2006) Đối với nghiên cứu nàyphân tích khám phá sẽ được thực hiện cho các biến độc l p và biến phụ thuộc riêng.Phương pháp rút trích nhân tố sử dụng là phương pháp rút thành phan chính (Principalcomponent) với phép xoay Varimax để rút trích được số lượng nhân tố là bé nhất(Hoàng Trong và Chu Nguyen Mộng Ngoc, 2008) Tiêu chuẩn của phân tích là hệ sốfactorloadingtốithiểulà0.5trongmộtnhântố,giátrịeigenvaluelớnhơnhocbảng1, phương sai trích tối thiểu 50%, hệ số KMO tối thiểu bằng 0.5, kiểm định Bartlett cóp-valuenhỏhơn0,05. Kếtquảphântíchtừ dữliệuthuđượcnhưsau:
Khi thực hiện phân tích nhân tốt EFA can phải quan tâm đến phương pháp sau:PhươngpháptríchPrincipalcompermentvớiphépxoayvarimax.
Kiểm định Bartlett (Bartlett's Test of Sphericity): Đại lượng Bartlett's được sửdụng để xem xét giải thuyết H0các biến không có tương quan trong tong thể. KiểmđịnhBartlett'scóýnghĩatạimức sigthấphơn0,05;tứclàgiảthiếtH0chorằn gmatrntương quangiữacácbiếntrongtong thểlàmộtmatrnđơnvị sẽbịbácbỏ.
Hệ số tải nhân tố (Factor loading): Tiêu chuẩn về hệ số tải nhân tố Factorloading, theo Hair & ctg (1998), hệ số tải nhân tố Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảomức ý nghĩa thiết thực của EFA Factor loading > 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu,Factor loading > 0,4 được xem là quan trong và Factor loading > 0,5 được xem là có ýnghĩa thực tien Hair cũng cho rằng nếu chon tiêu chuẩn Factor loading > 0,3 thì cỡmauítnhấtlà350.Nếucởmaulà100thìFactorloadingphải>0,55.Nhưvy,trongđ ề tài này cở mau là 350 nên hệ số Factor loading >0,3 là đạt yêu cau, tuy nhiên để đềtài này có ý nghĩa thực tien chỉ những biến quan sát có hệ số Factor loading lớn nhất ≥0,5 mớiđạtyêucau.
Tong phương sai trích: Để có thể phân tích nhân tố khẳng định, thì tong phươngsaitrích≥50%(Gerbing&Anderson1988).
Hệ số KMO (Kaisor Meyer Olkin): Trong phân tích nhân tố khám phá, trị sốKMO (Kaisor Meyer Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhântố Đơn vị KMO là ty lệ giữa bình phương tương quan của các biến với bình phươngtương quan một phan của các biến Trị số của KMO lớn (từ 0,5 đến 1) có ý nghĩa phântích nhân tố thích hợp, còn nếu trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có nhiềukhảnăngkhôngthíchhợpvớicácdữ liệu.
Trị số đ c trưng (Eigenvatue): Ngoài ra, phân tích nhân tố còn dựa vào chỉ sốEigenvalue để xác định số lượng các nhân tố Chỉ nhữngnhân tố nào có chỉ sốEigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích Đại lượng Eigenvalueđại diện cho phan biến thiên được giải thích bởi moi nhân tố Những nhân tố có chỉ sốEigenvaluenhỏhơn1sẽkhôngcótácdụngtómtắtthôngtintốthơnbiếngốc.
KếtquảEFAcho thấycóbảyyếu tố đượctrích tạieigenvaluelà 1, 0 2 4 > 1 và phư ơngsaitríchđược 70,566%>50%.Nhưvy , phươngsai tríchđạt yêu cau.
Nhưvy,thangđosaukhiđánhgiásơbộthangđo,khôngloạicácbiến,vangiữ cácbiếnvàcó7nhântốđượcrúttrích:
Nhântố1gồm5biếnquansátnhưsau:DTTT1,DTTT2,DTTT3,DTTT4vàđt tênlàChính sáchđào tạovà thăngtiến(DTTT).
Nhântố3gồmcó3biếnquansátnhưsau:HT1,HD2,HT3đttênlàHệthốngkinhdoanh( HT).
Nhântố4gồmcó4biếnquansátPL 1, PL2,PL3vàPL4đ ttênlàPhúc lợi
Nhântố5gồmcó3biếnquansátnhưsau:DKLV1,DKLV2,DKLV3đttên làĐiềukiệnlàmviệc(DKLV).
Nhân tố 7 gồm có 3 biến quan sát như sau: SP1, SP2 và SP3, đ tt ê n l à
Hệ số KMO = 0,814 >0,5 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê với mức ýnghĩa 5%.Như v y các biến quan sátở thang đo này đạtyêu cauc h o t h a n g đ o t i ế p theovớiphântíchnhântốkhẳngđịnhCFA.
Thu nhập
Thâmniên công tác
Kết quả cho thấy số nhân viên có thâm niên từ 10 đén 14 năm trở lên chiếm
Kết quả thu được cho thấy rằng các câu trả lời chủ yếu là ở cấp độ 3 và cấp độ 4trong thang điểm năm, mức cao nhất là 5 Giá trị trung bình lớn hơn 3, một số câu hỏilà ở cấp 5, và độ lệch chuẩn là khá nhỏ (nhỏ hơn 1) Vì v y, chúng tôi bước đau có thểkết lu n rằng mức độ hài lòng của người lao động trong Công ty Co phan Bất động sảnLinkhouse vớicôngviệccủaholàkhátốt.
(Nguồn:Kết quảchạySPSS) 4.4.1 Kiemđịnhsựtincậythangđonhântố“thunhập”
Nhânt ốt h u nh pđư ợc th iế tl pt ừ 3 biếnqua nsáttừT N 1 đếnTN3, kếtquả phâ n tíchtừ dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệsố CronbachAlphabằng 0,648 lớnh ơ n 0,6, các hệ số tương quan biến tong đều lớn hơn 0,3 (bảng 4.7) Như vy t a c ó t h ể k ế t lunnhântố“thunhp”đượcđolườngbởicácbiếnquansáttừTN1đếnTN3làti ncyvàphùhợp.
Nhân tố “Hệ thống kinh doanh” được thiết l p từ năm biến quan sát từ HT1 đếnHT4, phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy biến HT4 có hệ số tương quan biến tonglà0,267nhỏhơn0,3.ĐiềuđóchothấybiếnHT4khôngphảilàmộtthànhphanđo
58 lườngnhântố“Hệthốngkinhdoanh”.DođótasẽloạibiếnHT4khỏithangđonhântố “Hệ thống kinh doanh” Kết quả loại biến HT4 cho thấy hệ số Cronbach Alpha bằng0,869 lớn hơn 0,6 và các hệ số tương quan biến tong của các biến quan sát đều lớn hơn0,3 Như v y ta có thể kết lu n thang đo nhân tố “Hệ thống kinh doanh” được đolườngbằngbanhântốtừHT1,2,3làtincyvàphùhợp(bảng4.7).
Nhântốđồngnghiệpđượcthiếtlptừ3biếnquansáttừSP1đếnSP3,kếtquảphântíchtừdữli ệunghiêncứuchothấyhệsốCronbachAlphabằng0,7014lớnhơn0.6,cáchệsốtươngquanbiếnton gđềulớnhơn0,3(bảng4.7).Nhưvytacóthểkếtlunnhântố“Sảnphẩm”đượcđolườngbởicácbi ếnquansáttừSP1đếnSP3làtincyvàphùhợp.
Nhântốđàotạovàthăngtiếnđượcthiếtlptừ5biếnquansáttừDTTT1đếnDTTT4, kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha bằng0,871 lớn hơn 0,6, các hệ số tương quan biến tong đều lớn hơn 0,3 (bảng 4.7) Nhưv y ta có thể kết lu n nhân tố “Chính sách đào tạo và thăng tiến” được đo lường bởicácbiếnquansáttừDTTT1đếnDTTT4làtincyvàphùhợp.
Nhântốcơhộiđiềukiệnlàmviệcđượcthiếtlptừ5biếnquansáttừDKLV1đến DKLV5, kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy DKLV5 có hệ số tươngquan biến tong là 0,282 nhỏ hơn 0,3. Điều đó cho thấy biến DKLV5 không phải là mộtthành phan đo lường nhân tố “Điều kiện làm việc” Do đó ta sẽ loại biến DKLV5 khỏithang đo nhân tố “Điều kiện làm việc” Kết quả loại biến DKLV5 cho thấy hệ sốCronbach Alpha bằng 0,860 lớn hơn 0,6 và các hệ số tương quan biến tong của cácbiếnquansátđềulớnhơn0.3.Nhưv ytacóthểkếtlunthangđonhântố“Điềukiệnlàmviệc”đượcđolườngbằngbốnnhântốtừDKLV1 đếnDKLV4làtincyvàphùhợp(bảng4.7).
Nhân tố phúc lợi được thiết l p từ 4 biến quan sát từ PL1 đến PL4, kết quả phântích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha bằng 0,800 lớn hơn 0,6, cáchệs ố t ư ơ n g q u a n b i ế n t o n g đ ề u l ớ n h ơ n 0 , 3 ( b ả n g 4 7 ) N h ư v ytac ó t h ể k ế t l u n nhântố“Chếđộphúclợi”đượcđolườngbởicácbiếnquansáttừPL1đếnPL4làtincyvàph ùhợp.
Nhân tố lãnh đạo được thiết l p từ 4 biến quan sát từ LD1 đến LD4, kết quảphântíchtừdữliệunghiêncứuchothấyhệsốCronbachAlphabằng0,940lớnhơn0,6,cách ệsốtươngquanbiếntongđềulớnhơn0,3(bảng4.7).Nhưvytacóthểkếtlunnhântố“Lãnhđạo”đư ợcđolườngbởicácbiếnquansáttừLD1đếnLD4làtincyvàphùhợp.
Biến phụ thuộc hài lòng công việc được thiết l p từ 5 biến quan sát từ HL1 đếnHL5, kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha bằng0,75977lớnhơn0,6,cáchệsốtươngquanbiếntongđềulớnhơn0,3(bảng4.7).Nhưv y ta có thể kết lu n nhân tố cảm nh n sự “Sự hài lòng công việc” được đo lường bởicácbiến quan sáttừ HL1đến HL5 là tin cy và phù hợp.
Sau khi tiến hành kiểm định thang đo với hệ số tin c y Cronbach`s Alpha cácthang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích khám phá nhân tố(EFA) Phương pháp phân tích khám phá nhân tố là phương pháp phân tích phụ thuộclan nhau giữa các biến Phương pháp phân tích khám phá nhân tố sẽ giúp cho nhànghiên cứu rút gon từ một t p hợp nhiều biến quan sát thành những biến tiềm ẩn ítnhưng van giải thích được bản chất dữ liệu (Hair et al, 2006) Đối với nghiên cứu nàyphân tích khám phá sẽ được thực hiện cho các biến độc l p và biến phụ thuộc riêng.Phương pháp rút trích nhân tố sử dụng là phương pháp rút thành phan chính (Principalcomponent) với phép xoay Varimax để rút trích được số lượng nhân tố là bé nhất(Hoàng Trong và Chu Nguyen Mộng Ngoc, 2008) Tiêu chuẩn của phân tích là hệ sốfactorloadingtốithiểulà0.5trongmộtnhântố,giátrịeigenvaluelớnhơnhocbảng1, phương sai trích tối thiểu 50%, hệ số KMO tối thiểu bằng 0.5, kiểm định Bartlett cóp-valuenhỏhơn0,05. Kếtquảphântíchtừ dữliệuthuđượcnhưsau:
Khi thực hiện phân tích nhân tốt EFA can phải quan tâm đến phương pháp sau:PhươngpháptríchPrincipalcompermentvớiphépxoayvarimax.
Kiểm định Bartlett (Bartlett's Test of Sphericity): Đại lượng Bartlett's được sửdụng để xem xét giải thuyết H0các biến không có tương quan trong tong thể. KiểmđịnhBartlett'scóýnghĩatạimức sigthấphơn0,05;tứclàgiảthiếtH0chorằn gmatrntương quangiữacácbiếntrongtong thểlàmộtmatrnđơnvị sẽbịbácbỏ.
Hệ số tải nhân tố (Factor loading): Tiêu chuẩn về hệ số tải nhân tố Factorloading, theo Hair & ctg (1998), hệ số tải nhân tố Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảomức ý nghĩa thiết thực của EFA Factor loading > 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu,Factor loading > 0,4 được xem là quan trong và Factor loading > 0,5 được xem là có ýnghĩa thực tien Hair cũng cho rằng nếu chon tiêu chuẩn Factor loading > 0,3 thì cỡmauítnhấtlà350.Nếucởmaulà100thìFactorloadingphải>0,55.Nhưvy,trongđ ề tài này cở mau là 350 nên hệ số Factor loading >0,3 là đạt yêu cau, tuy nhiên để đềtài này có ý nghĩa thực tien chỉ những biến quan sát có hệ số Factor loading lớn nhất ≥0,5 mớiđạtyêucau.
Tong phương sai trích: Để có thể phân tích nhân tố khẳng định, thì tong phươngsaitrích≥50%(Gerbing&Anderson1988).
Hệ số KMO (Kaisor Meyer Olkin): Trong phân tích nhân tố khám phá, trị sốKMO (Kaisor Meyer Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhântố Đơn vị KMO là ty lệ giữa bình phương tương quan của các biến với bình phươngtương quan một phan của các biến Trị số của KMO lớn (từ 0,5 đến 1) có ý nghĩa phântích nhân tố thích hợp, còn nếu trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có nhiềukhảnăngkhôngthíchhợpvớicácdữ liệu.
Trị số đ c trưng (Eigenvatue): Ngoài ra, phân tích nhân tố còn dựa vào chỉ sốEigenvalue để xác định số lượng các nhân tố Chỉ nhữngnhân tố nào có chỉ sốEigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích Đại lượng Eigenvalueđại diện cho phan biến thiên được giải thích bởi moi nhân tố Những nhân tố có chỉ sốEigenvaluenhỏhơn1sẽkhôngcótácdụngtómtắtthôngtintốthơnbiếngốc.
KếtquảEFAcho thấycóbảyyếu tố đượctrích tạieigenvaluelà 1, 0 2 4 > 1 và phư ơngsaitríchđược 70,566%>50%.Nhưvy , phươngsai tríchđạt yêu cau.
Nhưvy,thangđosaukhiđánhgiásơbộthangđo,khôngloạicácbiến,vangiữ cácbiếnvàcó7nhântốđượcrúttrích:
Nhântố1gồm5biếnquansátnhưsau:DTTT1,DTTT2,DTTT3,DTTT4vàđt tênlàChính sáchđào tạovà thăngtiến(DTTT).
Nhântố3gồmcó3biếnquansátnhưsau:HT1,HD2,HT3đttênlàHệthốngkinhdoanh( HT).
Nhântố4gồmcó4biếnquansátPL 1, PL2,PL3vàPL4đ ttênlàPhúc lợi
Nhântố5gồmcó3biếnquansátnhưsau:DKLV1,DKLV2,DKLV3đttên làĐiềukiệnlàmviệc(DKLV).
Nhân tố 7 gồm có 3 biến quan sát như sau: SP1, SP2 và SP3, đ tt ê n l à
Hệ số KMO = 0,814 >0,5 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê với mức ýnghĩa 5%.Như v y các biến quan sátở thang đo này đạtyêu cauc h o t h a n g đ o t i ế p theovớiphântíchnhântốkhẳngđịnhCFA.
Sau khi phân tích EFA đối với mô hình hài lòng công việc, nhóm nghiên cứutiến hành phân tích nhân tố khẳng định với hàm hồi qui tuyến tính với sự trợ giúp củaphanmềmSPSS.
Xuất phát từ bản chất của mối liên hệ, đề tài sử dụng mô hình hồi qui tong thểnhưsau:
HL=β0+β1TN+β2HT+β3SP+β4DTTT+β5DKLV+β6PL+β7LD+β
HL=b0+b1TN+b2HT+b3SP+b4DTTT+b5DKLV+b6PL+b7LD+e
Với bjl à c á c ư ớ c l ư ợ n g c ủ a c á c t h a m s ố h ồ i q u i βj, và e là ước lượngc ủ a β Căncứvàosốliệuthuthpđược,thựchiệnhồiquiLan1vàkếtquảnh ưBảng
Môhình(Model) Hệsốchƣa Hệsố t Mứcý Kiemtrađacộng chuanhóa chuan hóa nghĩa tuyến
Nhântử phóngđại phương sai(VIF)
LD 0,125 0,043 0,159 2,896 0,004 0,536 1,864 a.Biếnphụ thuộc(DependentVariable):HL
- Kiểm địnhgiả thiếtvềhiện twợngđacng tuyến
Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến của mô hình cho thấy hệ số phóngđại phương sai VIF của các nhân tố được đưa vào mô hình này đều có giá trị