lòng trong công việc của người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân đội, nhằmtìmhieu các nhân to ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động từđóđề xuất các kiến nghị nhằm n
Giớithiệuđềtài
Sự hài lòng trong công việc là vấn đề được rất nhiều nhà quản trị, nhà nghiêncứu quan tâm trong những th p niên gan đây, nội dung này liên quan trực tiếp đến cácnhu cau, cuộc song, hiệu quả làm việc của con người Sự hài lòng trong công việc cómoi quan hệ với nhiều yếu to như sự thỏa mãn trong cuộc song, cam kết tổ chức và kếtquả công việc Khi nhân viên cảm thấy hài lòng trong công việc, ho sẽ làm việc nhiệttình hơn, đóng góp cho tổ chức nhiều hơn Ngược lại, khi nhân viên cảm thấy bất mãntrong công việc, ho sẽ xuất hiện các hành vi: đi làm trễ, tron việc, thiếu trách nhiệmtrongcôngviệc.
Nhânviênlànguonlựcquantrongcủadoanhnghiệp,mộtcôngtythànhcônglà một công ty có đội ngũ người lao động giỏi, cong hiến tn t â m Ð ộ i n g ũ n h â n l ự c của tổ chức không ngừng trau doi, hoàn thiện các kỹ năng, nghiệp vụ nhằm hoàn thànhcác kế hoạch được giao tại tổ chức Vai trò người lao động ngày càng trở nên quantrong hơn trong tất cả các nguon lực của các doanh nghiêp Các nhà quản lý dan nhn ra rằng khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc ho sẽ làm việc hết mìnhhơn, co gắng hoàn thành công việc tot hơn Do đó, các tổ chức can xây dựng cácchuơng trình quản lý chất lượng, quản lý nhân sự tại tổ chức mình nhằm đưa ra cácbiện pháp kích thích người lao động phát huy hết khả năng của ho, qua đó thúc đẩy hothực hiện công việc hiệu quả hơn Các chương trình trên nhằm hướng đến tăng cườnghiệu quả kinh doanh của tổ chức thông qua việc tác động tới hành vi của nhân viên.Như v y, các nhà lãnh đạo can luôn đ t ra câu hỏi: Làm cách nào đe biết nhân viên homuon gì, can gì? Ho can thỏa mãn những điều gì trong công việc đe phát huy hết nănglực cá nhân? Công ty can có những chính sách gì đe thỏa mãn nhân viên, đe giữ chânnhântài?
Có rất nhiều nhân to tác động đến hiệu quả làm việc nói chung và sự hài lòngnói riêng của cá nhân người lao động, các nhân to sẽ ảnh huởng khác nhau với các đoitượng và môi trường làm việc khác nhau Trong điều kiện đang công tác tại ngân hàngTMCPQuânđội,tácgiảthựchiệnviệcnghiêncứucácnhântoảnhhưởngđếnsựhài lòng trong công việc của người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân đội, nhằm tìmhieu các nhân to ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động từ đóđề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công việc Trên đây là những lý do tôichon đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viênNgânhàngTMCPQuânđội”làm khóalun t o t nghiệp.
Mụctiêunghiêncứu
Mục tiêutổngquát
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các nhân to ảnh hưởng đến sự hàilòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân đội, qua đó đề xuất cáchàmýquảntrị.
Mục tiêucụthể
- Xácđị nh các n h â n to ả n h hư ởn gđ ếns ự h à i lò ng tr on gc ôn gv iệc củ a n hâ nviênNgânhàngTMCPQuânđội.
Câuhỏinghiêncứu
Ðốitƣợngvàphạmvinghiêncứu
Đối tượng nghiên cứu :Các nhân to ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc củanhânviênNgânhàngTMCP Quânđội.
Phạmvinghiêncứu: NgânhàngTMCPQuânđội. Đốit ư ợ n g k h ả o s á t : N h â nv i ê n b i ê n c h ế l à m vi ệc t ạ i c ác b ộ p h n của N g â n h à n g TMCPQuânđội
Nghiêncứuđịnhtính: Ðượcthựchiệnthôngquaviệctìmhieucácthôngtinthứcấptừsách,báo,tạpchívềcácnộidungli ênquanđếnnghiêncứu,đongthờisửdụngphươngphápthảoluntrựctiếp với từng nhóm đoi tượng trong ngân hàng đe xem các nhân to tác động đến sự hàilòng trong công việc của nhân viên đã đay đủ chưa đe điều chỉnh cho hợp lý từ đó xâydựngbảngcâuhỏikhảosátchínhthức.
Nghiêncứuđịnhlượng: Ðược thực hiện phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội - thôngquabảncâuhỏikhảosát chínhthức.M ụ c đíchcủa nghiên c ứ u nàynhằmth uth p ý kiến trực tiếp từ người lao động tại chi nhánh Qua đó tìm hieu các nhân to ảnhhưởng đếnsựhài lòng củanhânviên.Kếthợp với việc nghiêncứu thôngquac á c thông tin có được từ ngân hàng đe đánh giá được khách quan hơn Ðề tài thực hiệnphân tích các mô hình định lượng như: xác định độ tin c y của thang đo (Cronbach’sAlpha), phân tích nhân to khám phá EFA, phân tích hoi quy, phân tích Anova đe xácđịnh sự khác biệt giữa giới tính, trình độ, tuổi tác, thu nh p… Qua đó đề tài có cái nhìnbao quát về mức độ hài lòng của nhân viên đoi với tổ chức, đong thời cũng tìm hieumoiquanhệqualại giữa các nhân tothỏamãntácđộnglênnhau.
Vềmặtlýthuyết:Nghiên cứunàycóthelàmtiềnđềchocácnghiêncứukháccóli ênquanđếncácnhântotácđộngđếnsựhàilòngtrongcôngviệccủanhânviêntại các tổ chức, đây được xem là cơ sở đe các nhà quản lý thu hút và giữ chân nhân tài,từ đó có the mở rộng hướng nghiên cứu về sự ảnh hưởng của các nhân to đến sự thỏamãn trongcôngviệccủanhânviên tạicácngân hàngcủahệthongngânhàngtrêntoàn
Vềmặtthựct i ễ n :Từ kết quả nghiên cứu của đề tài, những phát hiện về cácvấn đề ton tại sẽ được nh n diện và khắc phục qua đó đề xuất các hàm ý quản trị đenângcaosựthỏamãntrongcôngviệccủanhânviêntạiNgânhàngTMCPQuânđội.
Kếtcấucủa khóa luận
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứuChương3:Phươngphápnghiêncứu
CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÝ THUYẾT V MÔ HÌNH
Lýthuyếtvềsự hàilòngtrongcôngviệc
Kháiniệmvềhàilòngtrongcôngviệc
Theo Vroom (1964), hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động cóđịnh hướng hiệu quả rõ ràng đoi công việc trong tổ chức Ðịnh nghĩa của Smith và cộng sự (2005), mức độ hài lòng với các nhân to của công việc là thái độ ghi nh n củangười lao động về các nội dung khác nhau của công việc, bao gom các khía cạnh: bảnchất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đong nghiệp và tiền lương. TheoSpector (1997), sự thỏa mãn đoi với công việc là việc người lao độngc ả m n h n v ề công việc và những phương diện của công việc như thến à o , v ì n ó l à s ự đ á n h g i á chung,nênnó làmộtbiếnvềtháiđộ.
Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về m t tìnhcảm và cảm xúc đoi với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Ôngnhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gom vị trí công việc, sựgiám sát của cấp trên, moi quan hệ với đong nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, vàcác phan thưởng gom thăng tiến, điều kiện v t chất của môi trường làm việc, cũng nhưcơ cấu của tổ chức m t khác sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cánhân yêu thích công việc của mình Ðó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhânviênđóđoivớicôngviệccủamình.
Như v y, có rất nhiều định nghĩa khác nhau từ nhiều tác giả hay nhóm tác giả vềsự hài lòng trong công việc, trong phạm vi khóa lu n, có the tiếp c n theo hướng,mộtngườiđượcxemlàhàilòngtrongcôngviệcthìngườiđócảmthấythích,cảmthấythoảimái,dễchịu đoivớicôngviệccủamình.Tùyvàocáchxemxéttrêntừngkhíacạnhkhácnhau,liênquanđếnnguyênnh ânnàodẫnđếnsựthỏamãncôngviệcthìmỗinhànghiêncứuđềucócáchnhìn,lýgiảiriêngquacáccông trìnhnghiêncứucủaho.
Mộtsốlýthuyếtvềnhucầuconngười
TheoM a s l o w , n h u c a u c ủ a c o n n g ư ờ i đ ư ợ c c h i a l à m n ă m c ấ p b c t ă n g d a n : sinh lý, an toàn, xã hội, tự trong và tự the hiện Sau khi một nhu cau nào đó đã đượcthỏa mãn thì nhu cau ở cấp b c cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Cấp b c nhu cau được thehiệnnhư hìnhbêndưới:
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg co gắng giải thíchsự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác Herzberg cho rằng có một so nhân toliên quan đến sự thỏa mãn, còn được goi là các yếu to động viên và các nhân to này làkhácbiệtvớicácyếutoliênquantớisựbất mãn–cònđược goilàyếu toduytrì.
Là năng lực chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo và sự cởi mởcủa nhà quản lý trong quá trình kiem soát nhân viên thựchiệncôngviệc Ðiềukiệnlàm Ðiềuk i ệ n l à m v i ệ c k h ô n g l à m ả n h h ư ở n g đ ế n h i ệ u q u ả việc công việc miễn là nó khá tot Nếu điều kiện làm việc trởnên toi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướngtiêucực.Khiđiềukiệnlàmviệcvượtquamứckhátot, nó chỉlàmchokếtquảcôngviệckháhơnđôichút.
Cácchínhsáchquảntrịchiphoingười sửd ụn g laođộn gvà người lao động Nếu các chính sách không tot sẽ manglạihu quảxấu,cònnếuchínhsáchrấttotthìcũngkhông độngviên nhânviên.
Moi quan hệ không tot giữa các cá nhân sẽ làm ảnh hưởngtiêu cực đến hiệu quả công việc, mất đi động cơ làm việc.Nhưngkhimoiquanhệtotđẹp, nócũngkhôngtạora sự khácbiếtđếnhiệuquảlàmviệc. Ðịavị
Khi quen với địa vị hiện tại thì địa vị không đóng vai tròquan trong trong việc khuyến khích nhân viên làm việc.Tuynhiên,nhn thứcvềsựsútgiảmđịavịcóthelàms a sútnghiêmtrongtinhthanlàmviệc.
Nhânviênkhông cảmthấyđượcđộng viêntừviệcmìnhcó mộtc ô n g v i ệ c ổ n đ ị n h , n h ư n g n g ư ờ i t a s ẽ r ấ t s a s ú t t i n h thannếucónguycơmấtviệc.
Cơ hội thăng tiến Nhữngcơhội thăngtiến,pháttrienbảnthân
Sựghinhn việchoànthànhtotcôngviệc,điềunàycótheđượctạ oratừchínhbản thânngườiđóhoc từsựđánhgiá củamoingười.
Sựthỏamãnbảnthânkhihoànthànhmộtcôngviệc,giải quyếtcácvấnđềvànhìnthấynhữngthànhquả từnỗlực củamình.
Mứcđộảnhhưởngcủamộtngườiđoivớicôngviệc.Mứcđộki emsoátcủamộtngườiđoivới côngviệccóthebịảnh hưởngphannàobởiquyền hạnvàtráchnhiệmđikèm.
Cácyếu to động viên được xem như là nhữngyếu to nội tạivà nhữngy ế u t o duytrìđượcxemnhư lànhữngyếutotácđộngbênngoài.
Như vy, nhómy ế u t o đ a u t i ê n l i ê n q u a n đ ế n t h u ộ c t í n h c ô n g v i ệ c , n h ó m t h ứ hail à v ề m ô i t r ư ờ n g m à t r o n g đ ó c ô n g v i ệ c đ ư ợ c t h ự c h i ệ n H e r z b e r g c h o r ằ n g , nguyênnhânđemđếnsựhàilòngnằmởnộidungcôngviệc,cònnguyênnhân gâybất mãn nằm ở môi trường làm việc Khi thiếu vắng các yếu to thúc đẩy, nhân viên sẽ bieulộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc những điều này gây rasựbấtổnvềmt tinhthan. Ðoi với các nhân to động viên nếu giải quyết tot sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽđộng viên nhân viên làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu giải quyết khôngtotthìtạoratìnhtrạngkhôngthỏamãnchứkhôngphảibấtmãn. Ðoi với các nhân to duy trì, nếu giải quyết không tot sẽ tạo ra sự bất mãn nhưngnếu giải quyết tot sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạngthỏa mãn Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu to mang tính duy trì không hiện diệntrong công việc: Lương, địa vị, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, chính sáchcông ty,… Herzberg sử dụng các yếu to duy trì bởi vì khi các yếu to này không độngviênnhânviênthì nóvẫngiúpcho nhânviêntiếptụcduytrìcôngviệchiệntại.
Những điều Herzberg khám phá rất có ý nghĩa đoi với các nhà quản trị. Chúnghướng sự chú ý vào một thực tế là nội dung công việc có ảnh hưởng lớn đến hành vicủa con người tại nơi làm việc và bản thân những yếu to như lương bổng và điều kiệnlàm việc có the không hẳn là động lực làm việc Tuy nhiên, cũng có những ý kiến phêphán quan điem của Herzberg, sự phê phán này liên quan đến việc Herzberg cho rằngbằng cách tạo ra những yếu to động viên trong công việc, con người sẽ thấy hài lòngvới công việc Thông thường, sự hài lòng với công việc đi đôi với năng suất lao động.Vìthế,dườngnhưkhinhânviênhàilòngvớicôngviệc,hocóthelàmviệccó hiệuquảcaohơn.
Thuyết kỳ vong là một lý thuyết rất quan trong trong lý thuyết quản trị nhân sự,bổsungcholýthuyếtnhucaucủaAbrahamMaslow.
Thuyết kỳ vong do Victor Vroom, Giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale vàhoc vị Tiến sĩ khoa hoc tại Trường đại hoc Michigan đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽhành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đóhay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân Mô hình này do V Vroom đưa ra vào năm1964.Thuyếtkỳvongcủa V.Vroomđượcxâydựngtheocôngthức:
Hấp lực (Phan thưởng): Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phan thưởng cho tôilàgì?)
Mong đợi (Thực hiện công việc): Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việcthì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào đeđạt mụctiêu?)
Phương tiện (Niềm tin): Niềm tin của nhân viên rằng ho sẽ nh n được đền đáp khihoànthànhnhiệmvụ(Liệungườitacóbiếtđếnvàđánhgiánhữngnỗlực củatôi?)
Thành quả của ba yếu to này là sự động viên Ðây chính là nguon sức mạnh mànhà lãnh đạo có the sử dụng đe lèo lái t p the hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi mộtnhân viên muon thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đoi vớinhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tot, đúng tiến độ, sẽđược moi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mứcm o n g đ ợ i c a o
T u y nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyen người từ các nguon bênngoài đe lấp vào vị trí trong hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt ngườitrong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ khó sẵn lòng và hết mình vì công việc,lãnh đạo sẽ khó có the khuyến khích động viên đe nhân viên này làm việc tot hơn ChutrìnhcủaThuyếtkỳvongcó3bước:
Nỗ lực → Hoàn thành → Kết quả Ðe đạt kết quả tot nhất có the dùng các loạibiệnphápsau:
Mô hình của V.Vroom sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một so nhà nghiên cứukhác, bao gom cả các hoc giả Porter và Lawler (1968) thành Thuyết kỳ vong với điemchính là: Trong quá trình hình thành và thúc đẩy động lực làm việc, có bon yếu to cơbản, đó là: Ðộng viên, nổ lực, hiệu quả và khen thưởng Người quản lý luôn kỳ vongrằng chu trình trên luôn diễn ra liên tục và không muon xảy ra bất kỳ một biến co nàokhiếnchutrìnhtrênbịcắtđứt.
Có the thấy rằng muon người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó(dĩ nhiênmục tiêu này gắn liền vớim ụ c t i ê u t ổ c h ứ c ) t h ì p h ả i t ạ o n h n t h ứ c ở n g ư ờ i lao động đó rằng nỗ lực của ho sẽ mang lại những phan thưởng như ho mong muon.Muon có được nh n thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việchiệntạicủa ho,khiếnhothỏamãnvớiđiềukiệnmôitrườnglàm việchiệntại, t hỏamãn với những hỗ trợ từ cấp trên, từ đong nghiệp, từ đó khiến ho tin tưởng hơn vào nỗlực của ho sẽ dẫn đến kết quả và phan thưởng như ho mong muon Sự thỏa mãn vềthưởng phạt công minh cũng sẽ giúp ho tin rằng những kết quả ho đạt được chắc chắnsẽnhn đượcghinhn cũngnhư tưởngthưởngcủa côngty.
Tìnhhìnhcácnghiêncứuliênquan
Cácnghiêncứunướcngoài
Nghiên cứu của Luddy (2005) với đề tài “Sự hài lòng trong công việc của nhânviên tại Viện sức khỏe cộng đong ở Western Cape” sử dụng các nhân to thuộc Chỉ somô tả công việc (JDI) đe tìm hieu sự hài lòng công việc của nhân viên tại Viện y tếcông cộng Nam Phi Luddy đã chia các nhân to liên quan đến sự thỏa mãn làm hainhóm Nhóm thứnhất, là các nhân to cá nhân gom chủng tộc, giới tính, trình độ hocvấn, thâm niên công tác, tuổi và tình trạng hôn nhân (kiem định sự khác biệt). Nhómthứ hai, tác giả đã goi là nhóm nhân to tổ chức gom bản chất công việc, sự đãi ngộ/tiềnlương, chế độ phúc lợi, sựgiám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến, vị trí công việc,đánh giá công việc (kiem định sự ảnh hưởng) Kết quả cho thấy rằng người lao động ởđây thỏa mãn với các nhân to: đong nghiệp, bản chất công việc, sự giám sát của cấptrên. Ngoài ra,y ế u t o l à m h o k h ô n g t h ỏ a m ã n l à : c ơ h ộ i t h ă n g t i ế n v à t i ề n l ư ơ n g , c h ế độphúclợi,đánhgiácôngviệc.Ngoàira,nghềnghiệp,chủngtộc,giớitính,trình độ hoc vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nh p, vị trí công việc cũng ảnh hưởng tới sựthỏa mãn của nhân viên Nghiên cứu định lượng này tác giả đã tiến hàng khảo sát cỡmẫu 203 nhân viên làm việc tại tổ chức này, tác giả có định hướng nghiên cứu tươnglaicanthựchiện xa hơnđe k hẳ n g đ ị n h các n h â n tocó ảnhhưởng đến sựt h ỏ a m ãn côngviệc.
Theo Mastura Jaafar và cộng sự (2005) trong nghiên cứu “Sự hài lòng trongcông việc và hiệu suất làm việc: Các nhà quản lý dự án ở Malaysia Nh n thức như thếnào?” Ðây là một nghiên cứu định lượng các tác giả đã tiến hành khảo sát 100 nhânviên là việc trong một dự án tại Malaysia và kết quả cho thấy sự thỏa mãn trong côngviệc của ho sẽ được đáp ứng khi các yếu to bao gom: thu nh p, cơ hội thăng tiến, đánhgiá công việc, bản mô tả công việc, chính sách phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo và quanhệ đong nghiệp Nếu các yếu to này được đảm bảo và phát huy tot thì sự thỏa mãntrong công việc của 100 nhân viên luôn được duy trì Khi đạt được sự thỏa mãn cao thìholuônmuongắnbóvớicôngtyvà conghiếnnhiềuhơn.
Hussinvàcộngsự(2014)trongnghiêncứuvềđánhgiácácyếutoảnhhưởngđếnđộng cơ và hành vi của nhân viên trong các tổ chức tại Lebanon được tiến hành theophươngphápnghiêncứuđịnhlượngthôngquaviệctiếnhànhkhảosát148nhânviêntạicác tổ chức Lebanon Kết quả phân tích hoi quy cho thấy sự hài lòng của nhân viênđượctácđộngbởihainhómnhântotrongđónhómnhântothứnhấtlànhântothuộcvềcon người bao gom lương thưởng, trao quyền; nhóm nhân to thứ hai thuộc về tổ chứcbao gom văn hóa tổ chức, moi quan hệ, sự hỗ trợ của lãnh đạo, niềm tin và công nghệ.Các nhân to này đều có tương quan dương đến động lực làm việc của nhân viên tại cáctổchứcLebanon.
Maryam (2014) trongnghiên cứu sự hài lòng của nhân viên làc h ì a k h ó a đ e quản lý tổ chức hiệu quả ở Nigeria được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu địnhtính thông qua việc đúc kết các lý thuyết Maslow, Herzbergh, Victor Vroom đe đưa racác nhân tosau đóđánh giá thực trạng sựhài lòng củacác nhânv i ê n t ạ i c á c t ổ c h ứ c lớn ở Nigeria đoi với các nhân to có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc củanhânviênđólàniềmtinvàotổchức,phongcách lãnhđạo,thunhp vàmôitrườn glàm việc Kết quả cho thấy nếu tổ chức có the gia tăng sự hài lòng của nhân viên vớicácnhân tonàythìđộnglựclàmviệccủanhânviêncũngđượcnângcao.
Xu và cộng sự (2018) trong nghiên cứu tác động của sự hài lòng của nhân viênđoi hiệu quả làm việc trong ngành ngân hàng tại Pakistan Nghiên cứu định lượng nàyđược nhóm tác giả tiến hành khảo sát thông qua 302 nhân viên ngân hàng làm việc tạicác ngân hàng của Pakistan Kết quả phân tích hoi quy cho thấy các nhân to tác độngđến sự hài lòng của nhân viên đó là môi trường làm việc, thu nh p, trao quyền và sựcông nh n Các nhân to này đều có tương quan dương đến động lực làm việc của nhânviêntạingânhàngPakistan.
Sarveshni và cộng sự (2018) trong nghiên cứu về các nhân to ảnh hưởng đến sựhài lòng củanhân viên tạicôngty cungứng kĩthutKwa–Z u l u
N a t a l , D u r b a n ; nghiên cứu định tính này đã khảo sát 102 khách hàng thông qua việc cho ho đánh giámức độ hài lòng từ 1 đến 5 đoi với các nhân to ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhânviên sau đó tính phan trăm của các mức điem được cho và kết lu n. Ða so các nhân tođược đánh giá tại mức hài lòng 4 điem đó là công việc thú vị, sự giám sát, đánh giácông khai công việc, điều kiện công việc tot, trách nhiệm và trao quyền, moi quan hệlành mạnhtrongcôngviệc.
Diamantidis và Chatzoglou (2019) trong nghiên cứu các nhân to ảnh hưởng đếnsựhàilòngcủanhânviênthìnhómtácgiảthuđượckếtquảđóchínhlàmoiquanhệcủasự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên Nghiên cứu định lượng này đã tiếnhànhkhảosát392nhânviêntạicáccôngtylớncủaHyLạpvàkếtquảmôhìnhcấutrúctuyếntínhSE Mđãxácđịnhcácnhântoảnhhưởngđếnsựhàilòngcủanhânviênlàvănhóa tổ chức, văn hóa đào tạo, sự cạnh tranh trong công việc, môi trường làm việc, moiquanhệcôngviệc,tínhchấtcôngviệc.Cácnhântonàycótươngquandươngđếnsựhàilòngcủanhân viên.
Cácnghiêncứutrongnước
Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) thực hiện nghiên cứu các nhân to ảnhhường đến sự thoả mãn của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máyViệtNam (LILAMA) Nhóm nghiên cứu sử dụng thang đo động lực theo các yếu to từ cáclý thuyết và mô hình nghiên cứu độnglựclàmviệc của Kennett S.Kovach(1987),nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo lu n nhóm với banquản trị và 50 nhân viên công ty Lilama7, Lilama 45-3, với các chuyên gia về nhân sựngành cơ khí lắp máy Qua thảo lu n đã xác định mô hình nghiên cứu sự thỉa mãn củanhânviêntrựctiếpsảnxuấtởLilamavềnộidungcótươngđongvớimôhình10 yếut o đ ộ n g v i ê n c ủ a K e n n e t t S K o v a c h n h ư n g c ó b ổ s u n g t h ê m y ế u t o v ă n h ó a doanh nghiệp và điều chỉnh một so tên goi các biến cho phù hợp với tình hình Lilama.Các yếu to bao gom: Sự tự chủ trong công việc; Lương và chế độ phúc lợi; Ðào tạo vàphát trien; Quan hệ với đong nghiệp; Văn hóa doanh nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Sựổn định trong công việc; Ðiều kiện làm việc tot Kết quả nghiên cứu xác định đượcbảy thành phan trong thang đo động lực: Ðiều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi,văn hóa doanh nghiệp, moi quan hệ với lãnh đạo, moi quan hệ với đongnghiệp, sự tựchủ trong công việc, cơ hội đào tạo và phát trien ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhânviêntrực tiếpsảnxuấtcủaLilama.
Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) nghiên cứu các nhân to ảnh hưởng đến sự hài lòngcủa nhân viên văn phòng tại công ty phanm ề m F P T Ð à N ẵ n g T á c g i ả đ ã x â y d ự n g mô hình nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đoi với các nhân to ketrên gom 8 nhân to ảnh hưởng với 40 biến quan sát Kết quả nghiên cứu cuoi cùng đãxác định được các nhân to ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đó là tiền lương,phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đong nghiệp, cấp trên, đánh giá thànhtích,đàotạothăngtiến.
Nguyễn Thị Phương Lan (2015) trong nghiên cứu hoàn thiện hệ thong công cụtạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước Tác giả đã nghiên cứuhoạt động tạo động lực ở các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) từ cải cách hànhchính nhà nước từ năm 2001 trở lại đây Thông qua nghiên cứu, bài viết có một so kếtlu n can thiết phải tiếp c n hệ thong, nhìn nh n những công cụ tạo động lực cho côngchức HCNN như là một hệ thong và sử dụng chúng một cách có hệ thong thì động lựclàmviệccủa côngchứcởcác cơ quanHCNNsẽđượccảithiện,sẽ giảiquyếtđư ợctình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, là nguyên nhân của tình trạng hiệu suất laođộng, hiệu quả công việc thấp, tình trạng tham nhũng, quan liêu và các bieu hiện tiêucực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém, không đápứng yêu cau và đòi hỏi“phát trien nhanh chóng và bền vững” của đất nước trong thờikỳhộinhp
Luddy(2005) Nghiêncứuđịnhlượng, phươngpháp bìnhphương Cơhộithăngtiến(+)vàtiềnlương(+), chếđộphúclợi(+),đánhgiácôngviệc
Tácgiả/năm Phươngphápnghiên cứ u Nhântốvàchiềuảnhhưởngđếnđộnglựclà mviệccủanhânviên nhỏnhấtOLS (+).
MasturaJaafarv à cộng sự(2005) Nghiên cứu định lượng,phươngphápbìnhph ươngnhỏnhấtOLS
Thu nh p(+), cơ hội thăng tiến (+), đánhgiá công việc (+), bản mô tả công việc(+), chính sách phúc lợi (+), quan hệ vớilãnhđ ạ o ( + ) v à q u a n h ệ đ o n g n g h i ệ p (+).
Nghiên cứu định lượng,phươngphápbìnhph ươngnhỏnhấtOLS
Lươngt h ư ở n g ( + ) , t r a o q u y ề n ( + ) ; v ă n hóatổchức(+),moiquanhệ(+),sựhỗ trợc ủ a l ã n h đ ạ o ( + ) , n i ề m t i n v à c ô n g nghệ(+).
Nghiên cứu định lượng,phươngphápbìnhph nhỏnhấtOLSương
Niềmt i n v à o t ổ c h ứ c ( + ) , p h o n g c á c h lãnhđạo (+),thunhp (+) vàmôi trường làmviệc(+).
Nghiên cứu định lượng,phươngphápbìnhph ương nhỏnhấtOLS
Môit r ư ờ n g l à m v iệc ( + ) , t h u n h p ( + ) , traoquyền(+)vàsự côngnhn (+)
Nghiên cứu định lượng,phươngphápbìnhph ươngnhỏnhấtOLS
Công việc thú vị (+), sự giám sát (+),đánh giá công khai công việc (+), điềukiện công việc tot (+), trách nhiệm vàtraoquyền(+), moiquanhệlànhmạ nhtrongcông việc(+).
Chatzoglou(2019) Nghiên cứu định lượng,phươngphápbìnhph ươngnhỏnhấtOLS
Văn hóatổ chức (+),vănhóađ à o t ạ o (+), sự cạnh tranh trong công việc (+),môit r ư ờ n g l à m v i ệ c ( + ) , m o i q u a n h ệ côngviệc(+),tínhchất côngviệc(+).
Nghiên cứu định lượng,phươngphápbìnhph ươngnhỏnhấtOLS
Sự tự chủ trong công việc (+); Lương vàchế độ phúc lợi (+);Ðào tạov à p h á t trien (+); Quan hệ với đong nghiệp (+);Văn hóa doanh nghiệp (+); Phong cáchlãnh đạo (+);Sựổn định trong công việc (+);Ðiềukiệnlàmviệctot(+).
Nghiên cứu định lượng,phươngphápbìnhph ươngnhỏnhấtOLS
Tiền lương (+), phúc lợi (+), điều kiệnlàmviệc(+),bảnchấtcôngviệc(+),đong nghiệp( +) , cấptrên(+), đá nh g i á thànhtích(+),đàotạothăngtiến(+).
Tình trạng hiệu suất lao động (+), hiệuquả công việc thấp (-),tình trạng thamnhũng(-),quanliêu(-)vàcácbieuhi ệntiêucực(-)
Tại các nghiên cứu đa phan các tác giả ít đề c p đến văn hoá tổ chức, trong khiyếu to này là một yếu to mang tính chất bản sắc của doanh nghiệp, nó the hiện cho sựtự hào của nhân viên với doanh nghiệp Ngoài ra, các doanh nghiệp càng lớn thì việcxây dựng văn hoá tổ chức càng được lãnh đạo chú trong, nó tạo ra một nét riêng biệthaythươnghiệucủadoanhnghiệp,từđótạoratrongmỗinhânviêntưtưởngsựgắn bó của bản thân với tổc h ứ c n à y ( H u s s i n v à c ộ n g s ự , 2 0 1 4 ) H a y n ó i c á c h k h á c , v ă n hoá tổ chức là bộ văn hoá ứng xử của tổ chức được hình thành giúp cho nhân viên củamột tổ chức trở nên đoàn kết và hình thành động cơ xây dựng hay phát trien tổ chức(Diamantidis và Chatzoglou, 2019) Vì v y đây là một yếu to ảnh hưởng rất lớn đến sựhàilòngcủanhânviên.
Trong doanh nghiệp hiện nay, việc chuyên môn hoá các vị trí làm việc hay bảnmô tả công việc với mỗi người lao động đều được tổ chức tiến hành rất ch t chẽ và bàibản.Dođó,kếtquảcôngviệccủanhânviênrấtdễdàngđượcnắmbắtvàđánhgiá Tuy nhiên, ngoài việc ghi nh n hoàn thành công việc theo dạng thức doanh so hay chỉtiêu thì nhân viên còn mong muon các nhà quản lý trực tiếp ghi nhn c ô n g s ứ c c ủ a mình theo góc nhìn sự co gắng, nỗ lực hay hoàn thiện bản thân (Xu và cộng sự, 2018).Ðoi với những công việc hay nhiệm vụ khó khăn khi nhân viên hoàn thành ngoài cácphan thưởng tài chính thì ho cũng rất mong muon được nh n được sự công nh n của tổchức với sự hi sinh, sáng tạo hay cong hiến của bản thân Tuy nhiên, các nghiên cứuvẫn chưa tp trung với yếu to sự công nhn ả n h h ư ở n g đ ế n s ự h à i l ò n g c ủ a n h â n v i ê n khilàmviệc. Ða phan các khoảng trong nghiên cứu trong giai đoạn này không t p trungnghiên cứu ảnh hưởng của moi quan hệ giữa cá nhân và đong nghiệp trong tổ chức đếnđộng lực làm việc M c dù, moi quan hệ này vào thời điem hiện nay tại các tổ chức làthực sự rất quan trong vì các tổ chức hiện nay muon thực hiện được kế hoạch hay thuđược lợi nhun nhiều hơn thì sẽ can sự phoi hợp cht c h ẽ , k h é p k í n v à h i ệ u q u ả t ừ c á c cá nhân trong từng bộ phn c ủ a t ổ c h ứ c M t k h á c , t r o n g c ô n g v i ệ c c á c c á n h â n c ó t h e gp những tình huongkhó khăn, thắcmắc can được hỗtrợ thìn h ư n g n h â n v i ê n l â u nămhaynhữngnhânviêncó kiếnthứchơnsẽgiúpnhânviênđógiảiđá phaycùnggiảiquyếtgiúpchocôngviệccủatổchứcvẫnđượcđảmbảo.Ðongthời,vă nhóatổ chức trong thời đại mới hướng nhân viên đến việc xem nhau như người thân đe giatăngsự hàilòngcủanhânviênvớitổchức(DiamantidisvàChatzoglou,2019).
Ngoài ra, các nghiên cứu này chủ yếu t p trung tại các tổ chức tại một địaphương hay quoc gia mà không hướng nghiên cứu đến các tổ chức cụ the M t khác đaphan các nghiên cứu này mang tính chất khảo sát ràn trải nếu không tp t r u n g t ạ i m ộ t tổchứchaymộtlĩnhvựcdoanhnghiệpnàođócủaquocgiathìsẽkhóthuđược kếtquả chính xác do đ c thì ngành nghề hay nhân sự của mỗi tổ chức của mỗi ngành nghềhaylĩnhvựclàkhácnhau.
Môhìnhvà giảthuyếtnghiêncứu
Giả thuyếtnghiêncứu
Muogbo (2013); Hussin và cộng sự (2014) cho rằng văn hóa tổ chức là thái độtự hào của nhân viên về thương hiệu của tổ chức, m t khác ho nh n thấy được sự đánhgiá cao của đoi tác với thương hiệu tổ chức đó chính là sự hài lòng của ho đoi với tổchức M t khác đoi với tổ chức luôn có định hướng tất cả moi thứ về sự sự phát trienbền vững, lâu dài và tạo ra hệ giá trị tot cho các sản phẩm sẽ luôn giúp cho nhân viênhứng thú làm việc và hài lòng với tất cả những thành quả mà mình cùng tổ chức tạo rađó là kết quả nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) Trên cơ sở này, giảthuyếtnghiêncứusauđược đềxuất:
Giả thuyết H1: Văn hóa của tổ chức ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong côngviệccủanhânviênNgânhàngTMCPQuânđội.
Theo nhóm tác giả Muogbo (2013) nhn đ ị n h r ằ n g l ư ơ n g b ổ n g( t h u n h p ) l u ô n là yếu to rất quan trong ảnh hưởng đến sự hài lòng của con người khi làm việc Nó làphan thù lao được trả phải xứng đáng với những gì người lao động bỏ ra đe làm việccho chủ thuê ho, nó chưa hẳn giúp ho giàu lên nhưng giúp duy trì cuộc song căn bảncủa ho trong xã hội Ngoài lương bổng thì chế độ phúc lợi cũng là điều mà nhân viênrất chútrong (Muogbo,2013)vì đâychính làchếđộmàcôngtykhoảnđãi vàtínhtoán về hướng lâu dài cho nhân viên trong quá trình làm việc có g p những rủi ro, om đau,bệnh t t hay thất nghiệp trong tương lai ho c những chính sách liên quan đến khenthưởng, hoc bổng, boi dưỡng nhân tài Vì v y, nếu chế độ phúc lợi tot sẽ làm cho nhânviên yên tâm trong công việc, tự tin về việc phát trien tại tổ chức, luôn hài lòng vàmuon cong hiến nhiều hơn cho tổ chức Lương bổng và phúc lợi luôn đi song hành vàtrở thành nhân to rất quan trong ảnh hưởng đến sự hài lòng với tổ chức của nhân viên.Trêncơsởnày, giảthuyếtnghiêncứusauđược đềxuất:
Giả thuyết H2: Chính sách lương và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến sự hàilòngtrongcôngviệc củanhânviênNgân hàngTMCPQuânđội.
Theo Hussin và cộng sự (2014); Sarveshni và cộng sự (2018) trong một tổ chứcthì yếu to con người là rất quan trong, nó tạo ra sự đoàn kết hỗ trợ lẫn nhau đe nhânviên có the giải quyết công việc hay xử lý những khó khăn một cách dễ dàng hơn M tkhác,dướigócđộphântíchcủaDiamantidisvàChatzoglou(2019)thìbấtcứnàokhiđi làm việc tại các tổ chức đều mong muon có moi quan hệ đong nghiệp th t tot đe cóthe chia sẻ những khó khăn, hay nh n được những sự đóng góp ý kiến đe hoàn thiệnbản thân cũng như hoc hỏi kinh nghiệm làm việc đe nâng cao trình độ tay nghề chuyênmôn củamình, đongthời xây dưng nhóm đong nghiệpđ e l à m v i ệ c t h e o n h ó m m ộ t cách nhịp nhàng sẽ xử lý được khoi lượng công việc được giao chỉ tiêu cao Ngoài moiquan hệ với nhân viên thì quan hệ với lãnh đạo cũng rất quan trong, Diamantidis vàChatzoglou (2019) cho rằng động lực làm việc của nhân viên được hình thành từ sựquan tâm của lãnh đạo trong moi việc của nhân viên Nhân viên luôn muon giao tiếpvới lãnh đạo tinh tế khéo léo hơn là những lời tự cao hay chê bai và như v y ho sẽ cóđộng lực làm việc hơn nữa (Bùi Thị Minh Thu và cộng sự,
2014) Trên cơ sở này, giảthuyếtnghiêncứusauđược đềxuất:
Giả thuyết H3: Quan hệ công việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trongcôngviệc củanhânviên NgânhàngTMCPQuânđội.
Mộttrongnhữngyếutogiúpnhânviênthựchiệntotcôngviệchơn,hàilòng với công việc và gắn kết hơn với tổ chức là điều kiện làm việc thu n lợi Ðiều kiện làmviệcởđây baogomcảthuộctínhcủacôngviệc.Mộtcôngviệcvớiđiềukiệnlàmviệc thu n lợi bao gom: sự an toàn, an ninh, công việc tự chủ và sự trao quyền Theo FangMuogbo( 2 0 1 3 ) , s ự a n t o à n t r o n g cô ng v i ệc c ó ng hĩ a l à v i ệ c m ộ t n h â n v iê n c ó t h ờ i gian làm việc lâu năm tại tổ chức, có thâm niên công tác dài sẽ không sợ bị mất đinhững quyền lợi như quyền lợi về thâm niên, hưu trí, giảm lương Theo Xu và cộng sự(2018),antoàntrongcôngviệcđượcđịnhnghĩalàmứcđộổnđịnhcủaviệclàmdànhchonhân viên của tổ chức Việc đảm bảo một công việc ổn định cho nhân viên sẽ góp phanvàosựhàilòngcủanhânviêntrongcôngviệc,nângcaonăngsuấtlaođộngtạonêndoanhsocao hơndẫnđếnnhiềukếtquảthunlợichotổchức,đongthờisẽgiúpsứckhỏevàthechất,tinhthanlàmviệccủa nhânviênđượcnângcaovàsẽgiúpnhânviênhàilònghơn(DiamantidisvàChatzoglou,2019;BùiThịMi nhThuvàcộngsự,2014;GiaoHàQuỳnhUyên,2015).Vìvy , giảthuyếtsauđượcđềxuất:
Giả thuyết H4: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong côngviệccủanhânviênNgânhàngTMCPQuânđội.
Theo Sarveshni và cộng sự (2018) thì thiết kế công việc cho nhân viên đượctrình bày rõ ràng, cụ the trong bảng mô tả công việc giúp cho nhân viên định hình vànắm bắt công việc mình can làm ở bộ phn , p h ò n g b a n h a y t ổ c h ứ c t r á n h s ự t r ù n g l ắ p và sự bất công trong công việc theo đúng nguyên tắc “người nào việc đó”, điều nàygiúp cho nhân viên có ý thức hoàn thành công việc được giao, yên tâm với công việcđúng nhiệm vụ hạn chế được sai sót trái chuyên môn, muon làm việc nhiều hơn đehoàn thành công việc tot hơn và luôn hài lòng với những gì mình làm được cho tổchức Ðây là kết quả được đúc kết từ các nghiên cứu của nhóm tác giả Diamantidis vàChatzoglou (2019); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014); Giao Hà Quỳnh Uyên(2015).Trêncơsởđó,giảthuyếtđượcđềxuất:
Giả thuyết H5: Bản chất công việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong côngviệccủanhânviênNgânhàngTMCPQuânđội.
Mỗi doanh nghiệp lãnh đạo đều đề ra những chỉ tiêu đe đánh giá năng lực củanhân viên nhưng cụ the và cơ bản nhất đó chính là kết quả công việc mà nhân viênđượcg i a o , t u y nhiênv i ệ c đá n h g i á n à y luônp hả i c ó t i ê u c h í r õ r à n g, c ô n g b ằ n g và côngkhai(Xuvàcộngsự,2018),tuynhiên,ngoàiviệcđánhgiánhânviênthựchi ện
20 đúng và hoàn thành công việc thì sự ghi nh n của lãnh đạo đoi với sự nỗ lực, co gắnghoàn thành công việc dưới những điều kiện khó khăn và sự phát trien bản thân củanhân viên rất được chú trong Ðiều bày làm cho nhân viên cảm nh n được sự trưởngthành và có ích cho tổ chức qua thời gian làm việc (Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015;NguyễnT h ị P h ư ơ n g L a n , 2 0 1 5 ) , d o đ ó n g o à i đ ộ n g l ự c v ề l ư ơ n g t h ư ở n g t h í s ự g h i nhn l à m c h o n h â n v i ê n t ự t i n v ề b ả n t h â n , n h n t h ấ y m o i s ự c o g ắ n g đ ề u đ ư ợ c l ã n h đạo và tổ chức quan tâm và trân trong, từ đó sự hài lòng trong công việc ngày càng giatăng.Vìvy giảthuyết sauđược đềxuất:
Giả thuyết H6: Sự ghi nhận của cấp trên ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trongcôngviệc củanhânviên NgânhàngTMCPQuânđội.
Môhìnhnghiêncứu
Trên cơ sở lý lu n, lược khảo các nghiên cứu liên quan và xác định các khoảngtrong nghiên cứu, khóa lu n sử dụng mô hình của nhóm tác giả Xu và cộng sự (2018)trong công trình nghiên cứu ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc đoi hiệu quả làmviệcc ủ a m ộ t n h â n v i ê n t r o n g n g à n h n g â n h à n g t ạ i P a k i s t a n v ì n g h i ê n c ứ u n à y v n dụng những lý thuyết về nhu cau của người lao động của Maslow (1943),Vroom(1964) Mt khác, nghiên cứu này đã vn d ụ n g đ ư ợ c l ý t h u y ế t c ủ a M a s l o w ( 1 9 4 3 ) , trong các nhân to ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đề xuất trong mô hình nàythìc á c n h â n t o s ự c ô n g n h n đ ạ i d i ệ n c h o n h u c a u đ ư ợ c t ô n t r o n g , q u a n h ệ đ o n g nghiệp đại diện cho nhu cau về quan hệ xã hội, các nhân to liên quan đến thu nh p thìđại diện cho nhu cau về đời song hay nhu cau được the hiện Không chỉ có lý thuyếtcủa Maslow mà có cả thuyết hai nhân to của Herzbert cũng gom nhóm nhân to liênquan đến duy trì và động viên.
Mt k h á c n g o à i c á c n h â n t o g o c t r ê n m ô h ì n h n g h i ê n cứucủaXuvàcộngsự(2018)đềtàicònkếthừabiếnbảnchấtcôngviệc,đi ềukiệnlàm việc và moi quan hệ công việc trong nghiên cứu của Diamantidis và Chatzoglou(2019) Ðong thời hiệu chỉnh các thang đo cho các nhân to phù hợp với hoàn cảnh củaNgân hàng TMCPQuân đội Vì v y, mô hình nghiên cứu thực nghiệm về các nhân toảnhhưởngđếnsựhàilòngcủanhânviêntạiNgânhàng TMCP Quânđộinhưsau:
Chương2đãtrìnhbàytổngquanvềlýthuyếtvàcáchocthuyếtliênquanđếnsự hài lòng của nhân viên với công việc tại tổ chức đong thời khảo lược các các nghiêncứu liên quan về các nhân to ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên tại các tổ chức,doanh nghiệp, ngân hàng Khảo lược nghiên cứu cho thấy các nghiên cứu định lượngliên quan đến đề tài này đều sử dụng phương pháp phân tích nhân to khám phá (EFA)và phân tích hoi quy đe xác định các nhân to ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.Trên cơ sở các nghiên cứu liên quan, đề tài đề xuất 6 giả thuyết nghiên cứu liên quanđến sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội , đó là: Văn hoá tổ chức(VH);Ch ín hsác h l ư ơ n g vàp hú c l ợ i ( L P ) ; Q u a n hệ c ô n g v i ệc ( QH ); Ði ều k i ệ n l àm việc(DK);Bảnchấtcôngviệc(BC);Sự ghinhn của cấptrên(GN).
Quy trìnhnghiêncứu
Nghiêncứuđịnhtính
Nghiên cứuđược thựchiện nhằm mục đíchkhám phá, điềuchỉnhv à b ổ s u n g cácbiếnquansátdùngđeđolườngcáckháiniệmnghiêncứu vớicácnộidungsau:
Trêncơsởlýthuyếtvàlượckhảocácnghiêncứuliênquan,đềtàiđãxâydựngmôhìnhl ýthuyếtthehiệnchocácnhântoảnhhưởngđếnsựhàilòngtrongcôngviệccủanhânviênNgân hàngTMCPQuânđội Mỗinhântobaogomnhiềubiếnquansát.
Sử dụng kỹ thu t thảo lu n nhóm với các chuyên gia, các nhà quản lý đang côngtác tại các ngân hàng địa bàn TP Ho Chí Minh, có kinh nghiệm làm việc tại các vị tríquản lý nhân sự Vấn đề đưa ra thảo lu n nhằm thu th p ý kiến của các chuyên gia vềcácnhântoảnhhưởngđếnsựhàilòngtrongcôngviệccủanhânviêntạicácngânhàng.Mục đích của buổi thảo lu n nhóm là đe điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát phù hợpdùngđeđolườngcácnhântokhảosát.
Nộidungđượcthảolun vớicácchuyêngialàcácnhântoảnhhưởngđếnsựhài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân độivà cách thức đolường những nhân to đó Tp t r u n g l ấ y ý k i ế n c h u y ê n g i a v ề ả n h h ư ở n g c ủ a 6 n h â n t o đãđượcchỉratừcácnghiêncứuliênquanvàđượcxâydựngtrongmôhìnhnghi êncứu đó là Văn hoá tổ chức (VH); Chính sách lương và phúc lợi (LP); Cơ hội thăng tiến(CH);Quanhệcôngviệc(QH);Ðiềukiệnlàmviệc(DK);Bảnchấtcôngviệc(BC);
Sự ghi nh n của cấp trên (GN) Xây dựng các biến quan sát của các nhân to trong môhìnhnghiêncứuvàthangđocácbiếnquansátvàxâydựngdànbàithảolun nhóm.
Theo kết quả nghiên cứu định tính thì có 100% chuyên gia đong ý về các kháiniệmvềsựhàilòngcủanhânviêncũngnhưcácthangđomàđềtàinàydùngđeđolườngkháiniệmch ocácnhântoảnhhưởngđếnsựhàilòngtrongcôngviệccủanhânviên.
Nghiêncứuđịnhlượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện sau nghiên cứu định tính, kết quả thuđược từ nghiên cứu định tính là cơ sở đe điều chỉnh lại các biến quan sát trong từngnhânto.Từđó,xâydựngbảngcâuhỏiđethựchiệnkhảosátchínhthứcnhânviênlàm việctạiNgânhàngTMCPQuânđội.Kích thướcmẫu là300quansát,sauđótiếnhànhsàngloc dữ liệuđeđưavàophântích.
Bảng khảo sát chính thức được sử dụng đe thu thp d ữ l i ệ u s ử d ụ n g p h ư ơ n g pháp phỏng vấn trực tiếp ho c gửi email Phương pháp định lượng được thực hiện đephântíchdữliệuthuthp bằngphanmềmthongkêSPSS22.0.Cụthenhư sau:
- Ðánh giá độ tin c y của biến đo lường bằng hệ so Cronbach’s Alpha và phântích nhân to khám phá (EFA) đe đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt của các thang đotrong môhìnhlýthuyết.
- Phân tích hoi quy đe kiem định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu cácnhân to ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCPQuânđội.Quytrìnhnghiêncứunhư sau:
Xây dựngthangđochocácnhântốtrongmôhình
Dựa trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan,đềtàitiến hànhxâydựngthangđochocácnhântocủamôhình.Thangđonàyđãđược hiệu chỉnh lại sau khi có kết quả thảo lu n nhóm trong nghiên cứu sơ bộ Cụ the, xâydựng lại các thang đo của 6 nhóm nhân to theo ý kiến chuyên gia đề xuất Ðe đo lườngcác biến quan sát, đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ rất không đong ý đến rấtđong ý, được bieu thị từ 1 đến 5 Trong đó, 1 tương ứng với chon lựa rất không đong ývà5tươngứngvớichonlựarấtđongý.
Chế độ phúc lợi luôn đay đủ, đa dạng và đảm bảođúng cho từng đoi tượng trong tổ chức bao gom ytế,c h ă m s ó c s ứ c k h ỏ e , n g h ỉ d ư ỡ n g , d u l ị c h h à n g năm,…
Chếđộlương,phúclợiluônđượcđảmbảovàchitrả đúngthờihạn.Lươngđảmbảođượccuộcsong củabạnvàgiađình.
(10) Ðongnghiệpcủabạn lu ôn trungthựcvàđángtin cytrongcôngviệcvàgiaotiếp QH1
(11) Ðongnghiệpởchungbộphnvàcácbộphnkhác luôncótinhthanhỗtrợ,hợptácnhautrongcông việcvàcókhả nănglàmviệctot
(12) Ðongnghiệp củabạn hòađong,vuivẻluôncótinhthangiúpđỡnhauvàsans ẻkhókhăntrongcông việc.
(15) Lãnhđạoluônbảo vệquyềnlợichobạn QH6 Ðiềukiện làmviệc(DK)
(15) Nơilàmviệccủabạnluônđượctrangbịcơsởvt chấtđayđủ,tiệnnghi, hiệnđại DK1
(25) Lãnhđạocôngtyluôncólờikhenngợi,độngviên chosựcogắng hoànthànhcôngviệc GN2
(26) Lãnhđạocôngty luônđ ộ n g viênbạn hoànt h à n h côngviệcvàvượtqua sựkhókhăncủabảnthân GN3
(28) Bạnl u ô n t ự h à o v à c ó n i ề m t i n v ề t ổ c h ứ c m ì n h làmviệcvà luônsẵnsàngconghiếnchocông việc HL1
(30) Bạnl uô nt hấ y kếtq u ả t o t m à m ì n h đạt đ ư ợ c g ó p phanxâydựngtổchứcngàycànglớn mạnh HL2 sự(2018) (31)
Phương pháp chọn mẫuvà xửlýsốliệu
Phương phápchọnmẫu
Thiếtkếchonmẫu:Mẫuđượcchontheophươngphápthuntiện.Kíchthướcmẫudựkiếnlà300q uansát.ÐoitượngkhảosátlànhânviênNgânhàngTMCPQuânđội.
Thực hiện phỏng vấn đe thu th p so liệu khảo sát phục vụ cho việc phân tích cácnhântoảnhhưởngđếnsựhàilòngtrongcôngviệccủanhânviênNgânhàngTMCPQuânđội , dữ liệu được thu th p từ tháng 12/2021 đến tháng 01/2022 Bên cạnh khảo sát trựctiếp,khảosátquae- mailcũngđượcsửdụng.Tổngsobảngcâuhỏigửiđilà300bảngcâuhỏi.Dữliệuthuthp đượcsẽlàmsạch trướckhitiếnhànhphântích.
Quy mô mẫu nghiên cứu: Theo nguyên tắc kinh nghiệm, so quan sát toi thieuphải gấp 5 lan so biếnquan sát trongm ô h ì n h n g h i ê n c ứ u ( T h o ,
2 0 1 3 ) S o b i ế n q u a n sát của các nhân to trong mô hình nghiên cứu là 24 biến quan sát Do đó, kích thướcmẫutoit hi eu phải là 5 x3 1 =1 1 5 q uan sát Vy kíchth ướ c m ẫ u th ut h p đ ư ợ c đe phântíchbaogom300quansátlàphùhợp.
Phương phápxửlýsốliệu
Ðề tài đã sử dụng phan mềm thong kê SPSS 22.0 đe phân tích dữ liệu. Cácphươngphápcụthe như sau:
Kiểmđịnhthangđo:Ðánh giá độ tin c y củathang đo thôngqua hệsoCronbach
Alpha, hệ so này chỉ đo lường độ tin c y của thang đo (bao gom từ 3 biếnquansáttrởlên)khôngtínhđộtincy chotừngbiếnquansát Hệso trêncógiá t rịbiến thiên trong khoảng [0, 1] Mức giá trị hệ so Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên đượcxem là thang đo lường đủ điều kiện Về lý thuyết, hệ so này càng cao thì thang đo cóđộ tin c y càng cao Tuy nhiên, khi hệ so Cronbach’s Alpha quá lớn (trên 0,95) chothấy nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt, hiện tượng này goi là trùng lắptrongthangđo(Tho,2013).
Phân tích nhân tố khám phá ( Exploratory Factor Analysis -EFA):Sau khikiemđịnhđộtincy , cáckháiniệmtrongmôhìnhnghiêncứucanđượckiemtragiátrị hội tụ và phân biệt thông qua phương pháp phân tích nhân to khám phá.Cơ sở củaviệc rút gon này dựa vào moi quan hệ tuyến tính của nhân to với các biến quan sát Sựphù hợp khi áp dụng phương pháp phân tích EFA được đánh giá qua kiem định KMOvàBartlett’s.
KiểmđịnhBartlett:đexemxétmatrn tươngquancóphảimatrn đơnvịhay không (ma tr n đơn vị là ma tr n có hệ so tương quan giữa các biến bằng 0 và hệ sotương quan với chính nó bằng 1) Nếu phép kiem định có p_value < 0,05 (với mức ýnghĩa 5%) cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân to V y sửdụngEFAphùhợp.
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin):là chỉ so đánh giá sự phù hợp của phân tíchnhân to Hệ so KMO càng lớn thì càng được đánh giá cao Kaiser (1974) đề nghị:KMO≥0,9: rấttot;0,9 >KMO≥ 0,8:tot;0,8>KMO≥0 , 7 : được;0,7>KMO≥ 0,6: tạm được; 0,6 > KMO ≥0,5: xấu; KMO < 0,5: không chấp nh n Hệ so nằm trongkhoảng[0,5;1]làcơsởchothấyphântíchnhântophùhợp.SửdụngEFAđeđánhgiátínhđơnhư ớng,giátrịhộitụvàgiátrịphânbiệtcủacácthangđo.
Phân tích hoi quy đa biến nhằm mục tiêu đánh giá mức độ và chiều hướng ảnhhưởng của các biến độc l p đến biến phụ thuộc Trong đó, biến phụ thuộc thường kýhiệu là𝑌 iv à b i ế n ộ c l độc l p k ý h i ệ u l àXit r o n g ó độc l i~ (1, n), với n là so quan sát và k làsobiếnđộclp trongmôhình.
Phân tích hoi quy nhằm kiem định ảnh hưởng của các biến độc l p (X i ) ảnhhưởng đến biến phụ thuộc (𝑌 i ) có ý nghĩa về m t thong kê hay không thông qua cáctham so hoi quy (𝛽) tương ứng, trong đó𝑈ilà phan dư tương ứng với𝑈 i~
Giả thuyết này được kiem định bằng tham so F Công thức tính:
Trong đó: ESS là phan phương sai được mô hình giải thích và RSS là phanphươngsaikhôngđượcgiảithíchtrongmôhình.
NếuF > F(k-1, n-k), bác bỏ𝐻0; ngược lại không the bác bỏ𝐻0, trong đó F(k-
1, n-k) là giá trị tới hạn của F tại mức ý nghĩavà (k-1) của bc t ự d o t ử s o v à ( n - k) b c tự do mẫu so Một cách khác, nếu giá trịpthu được từ cách tính F là đủ nhỏ,đong nghĩa với mô hình hoi quy phù hợp với dữ liệu khảo sát ở mức ý nghĩa đượcchon Hệ so xác định bội (R 2 ) được sử dụng đe xác định mức độ (%) giải thích của cácbiến độc l p đoi với biến phụ thuộc trong mô hình Kiem định F được bieu diễn qua lạivàtươngđongvớiđạilượngR 2
Kiem định đa cộng tuyến thông qua hệ so VIF Ðộ lớn của hệ so này cũng chưacós ựt h o n g nhấ t, th ôn gt hư ờn g V I F 2thìmớicóhiệntượngđacộngtuyến.Ðiều nàychothấy, moi quan hệ giữa các biến độc lp không ảnh hưởng đáng ke đến kết quả giải thích củamô hìnhhoiquy.
Mô hình các yếu to ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viênNgânhàngTMCPQuânđội,đượcxâydựngcódạng:
HL=0,259×VH+0,294×LP+0,172×QH+0,193×DK+0 , 134× BC+
Các kiem định được áp dụng thông qua hệ so xác định𝑅2 hiệu chỉnh và kiemđịnh F, đong thời dự đoán hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ so VIF Kết quả thu đượcnhưsau:
Model R R 2 R 2 hiệuchỉnh Saisốcủaướcl ƣợng Durbin-Watson
Kết quả ta có hệ so𝑅 2 hiệu chỉnh bằng 0.589 nghĩa là mô hình hoi quy tuyếntính bội đã xây dựng phù hợp với t p dữ liệu là 58.9% tức là các biến độc l p giải thíchcho được 58.9% biếnthiên của biến phụthuộc sựhài lòng của nhân viên.𝑅 2 h i ệ u chỉnh chỉ cho biết sự phù hợp củam ô h ì n h h o i q u y v ớ i t p d ữ l i ệ u m à v ẫ n c h ư a t h e biếtđượcmôhìnhhoiquyvừaxâydựngđược có phùhợpvớitổngthehaykhông.
Vì thế can phải kiem định F qua bảng phân tích phương sai đe kiem tra sự phùhợpcủamôhìnhhoiquyvừaxâydựngvớitổngthenghiêncứu.
Môhình Tổngbình phương Bậctựdo Trungbìnhbìnhphương F Sig.
Dựa vào kết quả bảng 4.9 hệ so Sig = 0,000 < 0,01 với F = 60,577 cho thấy môhình đưa ra là phù hợp với dữ liệu thực tế Hay nói cách khác, các biến độc l p c ó tươngquantuyếntính vớibiếnphụthuộcởmức độtincy 99%.
BảngphântíchphươngsaicủamôhìnhhoiquychothấymôhìnhcókiemđịnhF 60,577, Sig = 0.000 < 0.05 cho thấy sự phù hợp về tổng the của mô hình hoi quy,tức là biến phụ thuộc sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại ngân hàng thươngmại cổ phan quan đội có moi quan hệ với các biến độc lp t r o n g m ô h ì n h , h o c n ó i cách khác là sự kết hợp các biến độc l p trong mô hình có the giải thích được sự thayđổi của biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại ngân hàngthương mạicổphan quanđội.
Kiểmđịnhtínhphùhợpcủamôhình
Kiểmđịnhhiện tƣợng đacộngtuyến
Hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình được đo lường thông qua hệ so VIF.Trong nghiên cứu thực nghiệm, nếu VIF nhỏ hơn 5 thì mô hình được cho là không cóhiện tượng đa cộng tuyến Ngược lại, VIF lớn hơn 5 thì mô hình được cho là có hiệntượngđ a c ộ n g t u y ế n T h e o k ế t q u ả b ả n g 4 1 0 s a u k h i k i e m đ ị n h c h o t h ấ y c ác b i ế n trong mô hình đều có hệ so VIF nhỏ hơn 2 nên mô hình không có xảy ra hiện tượng đacộngtuyến.
Kiểmđịnhhiệntượngtựtươngquan
Hiện tượng tự tương quan trong mô hình được kiem định thông qua hệ soDurbin–Wa t s o n Nếuhệ soDurbin–Wa t s o n lớnhơn1vànhỏhơn3thìmôhình đượccholàkhôngcóhiệntượngtựtươngquan.TrongtrườnghợpDurbin–
Watsonnhỏhơn1hoc lớnhơn3thìmôhìnhcóhiệntượngtựtươngquan.KếtquảởBảng 4.8chothấyhệsoDurbin–
Kiểmđịnhhiệntượngphươngsaithayđổi
Hiệntượngphươngsaithayđổiđượckiemđịnhthôngquakiemđ ị n h Spearman. Kiem định nhằm xác định moi tương quan của các biến độc l p trong môhình với phan dư Kết quả kiem định Spearman cho kết quả 6 biến độc l p trong môhình đều có mức ý nghĩa Sig lớn hơn 0,05, như v y các biến độc l p không có tươngquanvới phandưdo đó,khôngcóhiệntượng phươngsaithayđổi trongmôhìnhnày.
Thảo luậnkếtquảnghiêncứu
Dựa trên hệ so bêta của các nhân to tác động thì ta thấy các các đoi tượng khảosát đánh giá cường độ tác động của các nhân to từ cao đến thấp là chính sách lươngthưởng phúc lợi (0,294), văn hoá tổ chức (0,259), sự ghi nhn c ủ a c ấ p t r ê n ( 0 , 2 4 4 ) , điều kiện công việc (0,193), quan hệ công việc (0,172), bản chất công việc (0,134) Từđósẽcó bướcđịnhhìnhchoviệc đềxuấtcácgợiýquảntrị. Ðoi với nhân to văn hóa tổ chức ta thấy hệ so bê ta của biến là 0,259 đong nghĩavớiviệcnhântonàytácđộngtươngquandươngvớisựhàilòngcủanhânviên.Theokếtquảnghiên cứutạiNgânhàngTMCPQuânđộit h ì thươnghiệutổchứcngàycàngđượcđánhgiácaovàđượccácn hânviêncảmthấytựhào,côngtycóchiếnlượcpháttrienbềnvững,tạoranhữngsảnphẩmchấtlượngca ovànhânviêncảmthấyhứngthúvớivănhóacủatổchứcthìsẽgiúpchonhânviêncóđộnglựctiếptụclàmvi ệctạitổchứcvàhàilòngvớitổchức.Kếtquảnghiêncứunàytươngđongvớikếtquảnghiêncứucủan hómtácgiảMuogbo(2013),Hussinvàcộngsự(2014),BùiThịMinhThuvàcộngsự(2014).Vìvy, giảth uyếtH1đượcchấpnhn Ðoi với nhân to chính sách lương thưởng phúc lợi ta thấy hệ so bê ta của biến là0,294 đong nghĩa với việc nhân to này có tác động tương quan dương với sự hài lòngcủa nhân viên Theo kết quả nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Quân độithì nhân viênmong muon sẽ nh n được tiền lương xứng đáng với công sức mà ho đã bỏ ra đe làmviệc;chếđộlương,phúclợiluônđayđủ,đadạngvàthựcsựquantâmđếnnhânviên làm việc; Chế độ lương, phúc lợi luôn được đảm bảo và chi trả đúng thời hạn, lươngđảm bảo được cuộc song của bản thân và gia đình Vì v y, tổ chức càng có chế độlương thưởng phúc lợi tot thì sẽ thu hút được nhiều nhân viên làm việc cho tổ chức vàtăngsựhàilòngcủanhânviênđoivớitổchức.Kếtquảnghiêncứunàytươngđon gvới kết quả nghiên cứu của nhóm tác giả Muogbo (2013) Vì v y, giả thuyết H2 đượcchấpnhn Ðoi với nhân to quan hệ công việc, hệ so bê ta của biến là 0,172 đong nghĩa vớiviệcnhântonàycótácđộngtươngquandươngvớisựhàilòngcủanhânviên.Theo kết quả nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Quân đội , quan hệ trong công viên cũng cótác động tới sự hài lòng của nhân viên Một môi trường làm việc có các đong nghiệpluôn vui vẻ, hòa đong, hỗ trợ, hợp tác, giúp đỡ nhau và san sẻ khó khăn trong côngviệc, moi người sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc Ðiều này giúp cho moi ngườihài lòng hơn với công việc Bên cạnh đó, một môi trường làm việc có lãnh đạo luôngiúp đỡ và hỗ trợ bạn hoàn thành tot công việc được giao, luôn bảo vệ quyền lợi chonhân viênvà luôngiúp nhân viên cải thiệnhiệu suất công việc sẽgiúp nhânv i ê n không bị áp lức khi làm việc, ho cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại Kết quả củanghiên cứu này tương đong với kết quả của nhóm tác giả Diamantidis và Chatzoglou(2019),(BùiThịMinh Thuvàcộngsự,2014).Vìvy , giảthuyết H3đượcchấpnhn Ðoi với nhân to điều kiện công việc, hệ so bê ta của biến là 0,193 đong nghĩavới việc nhân tonày có tác động tương quan dương với sự hài lòng của nhân viên.Theo kết quả nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Quân độithì nhân viên sẽ cảm thấy hàilòng hơn khi nơi làm việc luôn được trang bị cơ sở v t chất đay đủ, tiện nghi, hiện đại,khônggianlàmviệcđảmbảosựantoànvềsứckhoẻ, côngtyhỗtrợchonhânviên một công việc và điều kiện làm việc ổn định có tính lâu dài Kết quả của nghiên cứunày tương đong với kết quả của nhóm tác giả Xu và cộng sự (2018), Diamantidis vàChatzoglou (2019); Bùi Thị Minh
Thu và cộng sự (2014); Giao Hà Quỳnh
Uyên(2015).Vìvy , giảthuyếtH4đượcchấpnhn Ðoi với nhân to bản chất công việc, hệ so bê ta của biến là 0,134 đong nghĩa vớiviệcnhântonàycótácđộngtươngquandươngvớisựhàilòngcủanhânviên.Theok ết quả nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Quân đội , khi nhân viên cảm thấy công việclàphùhợpvớinănglựcvàchuyênmôncủabảnthân,việcbotríthờigianlàmviệ c hiện tại tại công ty là phù hợp và không phải làm thêm giờ quá nhiều, công việc củabản thân đóng vai trò quan trong trong ngân hàng và ho có thẩm quyền quyết địnhtrong công việc được giao phụ trách thì ho sẽ hài lòng và mong muon được gắn bó lâudài với tổ chức Kết quả của nghiên cứu này tương đong với kết quả của nhóm tác giảXu và cộng sự (2018), Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Nguyễn Thị Phương Lan (2015).Vìvy , giảthuyết H5được chấpnhn Ðoi với nhân to sự ghi nh n của cấp trên, hệ so bê ta của biến là 0,244 đongnghĩa với việc nhân to này có tác động tương quan dương với sự hài lòng của nhânviên Theo kết quả nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Quân đội , nhân viên khi làm việctại tổ chức luôn muon lãnh đạo sẽ quan tâm đến sự co gắng hoàn thành công việc củabản thân, lãnh đạo luôn có lời khen ngợi, động viên cho sự co gắng hoàn thành côngviệc và vượt qua sự khó khăn của bản thân, lãnh đạo dựa trên sự co gắng và phát trienbản thân đe làm tiêu chí đánh giá khen thưởng Ðiều này sẽ giúp cho nhân viên cảmthấy hài lòng với tổ chức. Kết quả này tương đong với kết quả của nhóm tác giả Xu vàcộng sự (2018), Diamantidis và Chatzoglou (2019) Vì vy , g i ả t h u y ế t H 6 đ ư ợ c c h ấ p nhn
Chương 4 đã trình bày các kết quả nghiên cứu thực nghiệm về các nhân toảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Quânđội Tác giả đã tiến hành khảo sát tại Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh TânBình từ tháng 12/2021 đến tháng 01/2022bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát trựctiếp và gián tiếp thông qua gửi email bảng câu hỏi Tổng so bảng câu hỏi gửi khảosátlà 3 0 0 sa uk hi loạ i n h ữ n g bả ng câu hỏ i k h ô n g hợ plệ t h ì kí ch th ướ cmẫ ut iế n hànhphântíchlà250 quansát.
Bước đau khi đi vào phân tích kết quả, tác giả cũng đã tiến hành thong kê môtả mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, công việc, hoc vấn và thu nh p của nhữngngười được khảo sát Qua đó tác giả cũng đã nắm chung được tình hình của mẫuđiều tra vềc á c t i ê u t h ứ c n à y K ế t q u ả n g h i ê n c ứ u t h ự c n g h i ệ m t ì m r a c ơ s ở đ e k ế t lun được6giảthuyếtcủanêuraởchương3.Cụthe6nhómnhânto:vănhoátổ chức,ch ín hsác h l ư ơ n g t h ư ở n g p húc l ợ i , q uan hệ c ô n g vi ệc, điềuk i ệ n côngv iệc, bản chất công việc, sự ghi nhn c ủ a c ấ p t r ê n t á c đ ộ n g đ ế n s ự h à i l ò n g t r o n g c ô n g việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân đội Ðiều này cho thấy 6 giả thuyết màtácgiảđưaravàpháttrienlàcócơsởkếtlun phùhợp.
Hàmýquảntrị
Trên cơ sở kết quả của nghiên cứu này về các nhân to ảnh hưởngđ ế n s ự h à i lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân đội, các giải pháp đượcđưarachonhàquảntrịvàdoanhnghiệpnhưsau:
Hiệnnay, N g â n h à n g T M C P Quâ nđ ội c ũ n g đ ã có ph òn g t r u y ề n t hô ng nh ằm xây dựng thương hiệu và văn hóa cho tổ chức Tuy nhiên, qua khảo sát các nhân viêntại chi nhánh Tân Bình, phòng truyền thông làm việc vẫn chưa thực sự hiệu quả Banlãnh đạo nên có chính sách thay đổi điều chỉnh văn hóa ngân hàng hướng đến giá trịcủa nhân viên, đong thời tạo ra một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, khôngquágòbóvàáplựcđetừđónhânviêncảmnhn tothơntránhnhữngsuynghĩlệc hlạc Bên cạnh đó, phòng truyền thông cũng nên đưa ra những chiến lược phát trienthương hiệu tổ chức đe mỗi nhân viên đi bất cứ đâu cũng tự hào về tổ chức và thươnghiệucủa tổchức đềuđược moingườibiếtđến.
Chínhsáchl ư ơ n g th ưở ng phúc lợ iđ ượ cđá nh giá là ả n h h ư ở n g m ạ n h nh ất đến sự hài lòng của nhân viên Vì v y, ban lãnh đạo ngân hàng can đưa ra nhữngchínhs á c h l ư ơ n g t h ư ở n g p h ú c l ợ i p h ù h ợ p n h ằ m n â n g c a o s ự h à i l ò n g c ủ a n h â n viên Ban lãnh đạo ngân hàng nên xây dựng chính sách lương thưởng một cách thỏađáng, đưa ra một bảng thu nh p cụ the cho nhân viên dựa trên kết quả làm việc củanhân viên và lấy việc đáp ứng được nhu cau cơ bản và gia tăng đời song của nhânviên làm trong điem đe gia tăng chính sách lương thưởng nhằm động viên haykhuyến khích nhân viên thỏa mãn với công sức bỏ ra cho công việc Ngoài ra, việccông nh n sự co gắng của nhân viên bằng cách gia tăng chế độ lương thưởng nhằmkhuyếnkhíchđehotiếptục phát huysự cogắngđó.
Ngoài lương, thưởng thì chínhs á c h p h ú c l ợ i c ũ n g c a n c á c n h à q u ả n t r ị c a n lưu tâm Ð c biệt là những hoạt động quan tâm đến đời song cá nhân của nhân viên,chăm lo cho những khó khăn trong cuộc song của ho, những vấn đề liên quan đếnsức khỏe, an sinh xã hội đe tạo cho ho cảm giác an tâm khi đi làm việc và được đảmbảochosự lâudàikhihogp rủiro.
Các nhà quản trị can nâng cao chủ trương xây dựng môi trường làm việc thânthiện, xây dựng sự cạnh tranh lành mạnh của các nhân viên, hạn chế moi quan hệ thùđịchha yhiềmk h í c h l ẫ n n ha u C a n c ó s ự p h â n cô n g c ô n g v i ệc r õ r à n g , c ụ t h e t h e o trình độ chuyên môn Các trưởng bộ ph n can quan tâm sâu sát hơn khoi lượng côngviệc hàng ngày của các nhân viên đe phân chia lại cho hợp lý, giúp các nhân viên chủđộng hỗ trợ đong nghiệp các bộ ph n khác Việc lãnh đạo chủ động phân chia rõ ràngcông việc sẽ giúp mang lại công bằng giữa các cá nhân, nhân viên sẽ không còn cáctrường hợp ganh tị hay đánh giá công việc của nhau, có the chủ động hơn cho các côngviệc riêng của cá nhân và gia đình, điều này sẽ tác động rất lớn đến tâm lý cũng nhưđộng lực làm việc cho nhân viên tại chi nhánh Thường xuyên xây dựng các chươngtrình hành động đe các nhân viên xích lại gan nhau hơn, hieu nhau hơn hay phoi hợpvớicôngviệc tothơn.
Lãnhđ ạ o n ê n g i ữ m ộ t t h á i đ ộ c h u ẩ n m ự c v ớ i n h â n v i ê n , l i n h h o ạ t k h ô n g cứng nhắc Luôn tạo ra moi quan hệ hòa đong, thu hẹp được khoảng cách giữa cấptrên và cấp dưới đe nhân viên có the dễ dàng trình bày quan điem cá nhân hay th mchí đónggóp xâydựngtổchứcngàycàngtothơn.
5.2.4 Ðốivớinhântố điều kiệncông việc Ðe tạo một điều kiện làm việc tot nhất cho nhân viên, tạo sự thoải mái về tinhthan đe các nhân viên có the tp t r u n g h ế t s ứ c v ò a c ô n g v i ệ c h i ệ n t ạ i c ủ a m ì n h , b a n lãnh đạo can rà soát lại tất cả các phòng ban hiện nay và những phòng ban nào chưađược trangbị những thiết bị,côngcụ dụngcụ phụcvụ cho cáccông việccủac á c phòng ban thì nên trang bị cho các phòng ban đó Những thiết bị, công cụ dụng vụtrangbịphảicóchấtlượngtotđelàmtăngcảmnhn củanhânviênvàkhitrangthiếtbịto tnhânviênsẽ làmviệctothơn.Thiết kế bảnvẽchitiếtbotrísắpxếpbànghế khoahocvàrộngrãigiúpmoingườicótheđiravàodễdàngvànênpháthuyvaitrò tự chủ cho nhân viên tại nơi làm việc Bên cạnh đó các nhà quản trị của ngân hàng nênxemxétvàcảithiệnmôitrườnglàmviệcthôngthoánghơn,sạchsẽhơnđeđảmbảos ựan toàn vềsứckhoẻcũng nhưtinhthanchonhânviên.
5.2.5 Ðốivớinhântốbảnchấtcông việc Ðoi với vấn đề này thì các nhà quản trị can phải chú trong về việc hieu đúngtừng vị trí công việc, nên rà soát đánh giá lại tất cả các công việc của bộ ph n/phòngban và ở mỗi cấp độ công việc đều có những đòi hỏi nhất định cũng như sự thách thứccủa công việc đó Vì v y các nhà quản trị can chon đúng người đúng việc đúng chuyênmôn đe nhân viên cảm nh n rằng công việc mà ho nh n là phù hợp với năng lực và sởtrường của ho Các nhà quản trị can xây dựng bản mô tả công việc hợp lý cho nhânviên cũng như quá trình tuyen dụng, công việc khi được phân công phải đi theo mộtquy trình tương trợ và hợp tác lẫn nhau đoi với các bộ phn h a y c á c c á n h â n B ê n cạnh đó các những công việc mà nhân viên đang làm hiện tại đang gây cho nhân viêncảm giác nhàm chán và công việc đoi với ho bình thường không có tính thách thức caovì v y nếu có the nhà quản trị có the hoán đổi công việc trong phòng/ban của mình đetránh nhàm chán và khi hoán đổi nhân viên có the hoc hỏi và v n dụng thêm nhiều kỹnăng khác nhau đe có the hoàn thành công việc Quan trong khi phân bổ công việc nhàquản trị cũng nên nêu rõ mục tiêu và những những yêu cau can phải đạt được của côngviệc đe nhân viên có định hướng công việc rõ ràng và từ đó ho sẽ có những việc làmhaygiảiphápphùhợphoànthànhcôngviệc.
Các nhà quản trị nên xây dựng một bộ chỉ tiêu đánh giá công việc rõ ràng cụthe cho từng đơn vị phòng ban chuyên môn, đe từ đó dễ dàng nắm bắt việc đánh giácôngviệccủanhânviênsẽcụthe,côngbằngvàchuẩnxác.Lấymụctiêuchungvìt p the và sự công bằng đe đánh giá công việc một cách chính xác và tạo ra sự thỏamãnvớinhữngkếtquảđúngđắnmànhânviênhotạora.
Nghiên cứu về các nhân to ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhânviênNgânhàngTMCPQuânđộichỉ mangtínhchấtcụcbộ.Vìvy , nghiêncứunày chưa khai thác hết được thông tin trên phạm vi toàn bộ hệ thong Ngân hàng TMCPQuânđội.
Ngoài ra, do điều kiện về chi phí và thời gian nên nghiên cứu lan này chỉ t ptrung nghiên cứu tại một Chi nhánh cụ the Chính vì thế nghiên cứu sẽ không the phảnánh chính xác thực tế về tác động của các nhân to đến sự hài lòng trong công việc củatoànbộnhânviênthuộchệthongNgânhàngTMCPQuânđội.
Bêncạnhđó,nghiêncứuchỉtp trungvàosáunhânto.Dođiềukiệncònhạnchếnênnghiêncứ uchưathetiếnhànhphântíchnhữngnhântokháccũngtácđộngđếnsựhàilòngtrongcôngviệccủanh ânviêntạihệthongNgânhàngTMCPQuânđội.
Ðịnh hướng nghiêncứutiếp theo
Ðe những nghiên cứu tiếp theo được tot hơn, tác giả đưa ra những định hướngcụthenhư sau:
Thayđổicácnhântokhácsovớisáunhântotrongbàinghiêncứuvềtácđộngcủacácnhântođ ếnsự hàilòngtrongcôngviệccủanhânviênNgânhàngTMCPQuânđội.Ngoài ra, các nghiên cứu tiếp theo có the thêm các nhân to khác nhằm xem xét và đánhgiásựtácđộngcủanónhưthếnàođoivớisựhàilòngtrongcôngviệccủanhânviên.
Nghiên cứu này chỉ t p trung ở Ngân hàng TMCP Quân đội, do đó các nghiêncứu tiếp theo có the tăng kích thước mẫu và quy mô lớn hơn Nghiên cứu tiếp theo cóthe thực hiện ở các chi nhánh thuộc khu vực Ho Chí Minh, khu vực phía Nam,của hệthongNgân hàngTMCPQuânđội.
KẾTLUẬN Ðề tài nghiên cứu đã giải quyết được những mục tiêu ban đau đã đề ra, đã xácđịnh được các yếu to ảnh hưởng đến đến sự hài lòng trong công việc của nhân viênNgân hàng TMCP Quân đội Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu liên quan, hệ thonghóa cơ sở lý thuyết, khóa lu n đã đề xuất mô hình lý thuyết nghiên cứu, xây dựng cácthangđođeđolườngcáckháiniệmnghiêncứu
Khóa lu n đã tiến hành phân tích bộ dữ liệu với 300 quan sát, được thu th pthông qua bảng câu hỏi, bằng phương pháp phân tích nhân to khám phá (EFA), kiemđịnh giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình hoi quy bội, kết quả phân tích với R bìnhphương hiệu chỉnh là 58,90%, có nghĩa mô hình với biến độc l p đã giải thích được58,90%b iế nt hiê nc ủasự hàil òn gt ro ng côngviệc Cụ t h e, kế tq uả nghiên c ứu ch o thấy sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân độichịu tácđộng của tất cả các yếu to của mô hình nghiên cứu, đó là: “Văn hóa tổ chức”, “Chínhsách lương và phúc lợi”, và “Quan hệ công việc”, “Ðiều kiện làm việc”, “Bản chấtcông việc” và “Sự ghi nh n của cấp trên” Trong đó yếu to tác động mạnh nhất là“Chính sách lương và phúc lợi”, theo sau đó theo thứ tự từ cao đến thấp là “Văn hóa tổchức”, “Sự ghi nh n của cấp trên”, “Ðiều kiện làm việc”, “Quan hệ công việc” và cuoicùng là “Bản chất công việc” Ngoài ra, hệ so hoi quy chuẩn hóa dương cho thấy cácnhân to này có tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viênNgânhàngTMCPQuânđội. Ðoi với nhân viên ở Ngân hàng TMCP Quân đội, không có sự khác biệt về sựhài lòng trong công việc theo các đ c điem cá nhân, có the cho rằng người lao độngtrongdoanhnghiệpđềuđềcaotinhthantráchnhiệmtrongcôngviệc,moingườiđ ềuco gắng cong hiến cho sự phát trien của doanh nghiệp Thế hệ người lao động hiện naycũng được trưởng thành trong thời kỳ thịnh vượng về kinh tế của đất nước, ho cónhững yêu cau cao hơn hơn về chất lượng cuộc song, lợi ích ho nh n được; vì v y, đoivới doanh nghiệp muon thu hút nhân tài, can xây dựng các chế độ phúc lợi, lươngthưởng phù hợp với công sức mà nhân viên bỏ ra Xây dựng văn hóa tổ chức, môitrường làm việc có các đong nghiệp luôn vui vẻ, hòa đong, hỗ trợ, hợp tác, giúp đỡnhauvàsansẻkhókhăntrongcôngviệc,mo ingườisẽcảmthấythoảimáihơnk hi làm việc Ngoài ra nơi làm việc can được trang bị cơ sở v t chất đay đủ, tiện nghi, hiệnđại, không gian làm việc đảm bảo sự an toàn về sức khoẻ, công ty bo trí cho nhân viêncông việc phù hợp và điều kiện làm việc ổn định có tính lâu dài Việc bo trí thời gianlàm việc hiện tại ở công ty là phù hợp, không phải làm thêm giờ quá nhiều, công việccủa cá nhân đóng vai trò quan trong trong doanh nghiệp, nếu ho có quyền quyết địnhtrong công việc được giao phụ trách thì ho sẽ hài lòng và mong muon được gắn bó lâudài với tổ chức Hơn nữa sự ghi nh n của cấp trên, sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy hàilòngvớitổchức.
Anh, T T., & Vi, P T (2017) Văn hóa doanh nghiệp, sự hài lòng và cam kết gắn bócủa nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm điện tửtạiTP.HoChíMinh.Tạpchípháttriểnkinhtế,(JED,Vol.28(2)),61-85. Ðăng, N X (2021) Các yếu to tác động đến sự hài lòng của nhân viên khi áp dụng hệthong quản lý chất lượng toàn diện Một nghiên cứu về lòng trung thành tại cácdoanhnghiệpsảnxuấtởThànhphoHoChíMinh,ViệtNam.
Giao, H N K., & Vương, B N (2016) Ảnh Hưởng Của Các Yếu To Văn Hóa
DoanhNghiệp Ðến Sự Gắn Bó Với Tổ Chức Của Nhân Viên Công Ty Cổ Phan CMCTelecom Tại TP Ho Chí Minh.Ảnh Hưởng Của Các Yếu Tố Văn Hóa DoanhNghiệp Đến Sự Gắn Bó
Với Tổ Chức Của Nhân Viên Công Ty Cổ Phần CMCTelecomTạiTP.HồChíMinh,13(3),87-101.
Hoàng Trong & Chu Nguyễn Mộng Ngoc, 2011, Thong kê ứng dụng trong kinh tế - xãhội,Nhàxuấtbảnlaođộngxãhội.
Khánh, N L H (2020) CÁC YẾU TỐ TÁC ÐỘNG ÐẾN SỰ HÀI LÒNG
NAM.Tạp chí Quản lý Kinh tế Quốc tế (Journal of International
Lan, N Ð T (2020) Các yếu to ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhânviêntạiTruyềntảiđiệnThànhphoHoChíMinh.
Nguyễn, T B T (2018).Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong côngviệc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn huyệnThớiLai,TpCần Thơ(Doctoraldissertation, ÐạihocTâyÐô).
Nguyễn,T.V.,&Nguyễn,T.H.T.(2018).Phongcáchlãnhđạotn tâmảnhhưởngtới sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp tại thành pho Ho ChíMinh.
(2020).Tácđộngcủatráchnhiệmxãhộiđếnsựhàilòng,tintưởng,gắnkết và cam kết của nhân viên với doanh nghiệp tại tỉnh Tiền Giang.Tạp chíKhoahọcTrườngĐại học
Tựu, H H., & Liêm, P H (2019) Sự gắn bó của nhân viên đoi với công ty du lịchKhánhHòa.TạpchíPháttriểnKinhtế,56-64.
Abraham, S (2012) Developmentof employee engagement programme on theb a s i s ofemployeesatisfactionsurvey.Journalofeconomicdevelopment,man agement,IT,finance,andmarketing,4(1),27.
Abbott, J (2003) Does employee satisfaction matter? A study to determine whetherlow employee morale affects customer satisfaction and profits in the business‐to‐business sector.JournalofCommunication management.
Bulgarella, C C (2005) Employee Satisfaction and customer satisfaction.Guidestarresearch,whitepaper.
Harter, J K., Schmidt, F L., & Hayes, T L (2002) Business-unit-level relationshipbetweenemployeesatisfaction,employeeengagement,andbusin essoutcomes:ameta-analysis.Journalofappliedpsychology,87(2),268.
Chen, S H., Yang, C C., Shiau, J Y., & Wang, H H (2006) The development of anemployeesatisfactionmodelforhighereducation.TheTQMMagazine.
Diamantidis,A.D.,&Chatzoglou,P.(2018).Factorsaffectinge m p l o y e e performance: an empirical approach.International Journal of Productivity andPerformanceManagement.https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2018-0012
Jaafar, M., & Abdul-Aziz, A.-R (2005) Resource-Based View and Critical
SuccessFactors:AStudyonSmallandMediumSizedContractingE n t e r p r i s e s (SMCEs)inMalaysia.InternationalJournalofConstructionM a n a g e m e n t,5( 2),61–77.
Kurdi, B., Alshurideh, M., & Alnaser, A (2020) The impact of employee satisfactionon customer satisfaction: Theoretical and empirical underpinning.ManagementScienceLetters,10(15),3561-3570.
Luddy, N (2005).Job satisfaction amongst employees at a public health institution intheWesternCape.Mini- thesissubmittedinpartialfulfilmentoftherequirementsforthedegreeofMagisterCo mmerciiintheDepartmentofIndustrialPsychology,FacultyofEconomicandManag ementScience,UniversityoftheWesternCape.
Matzler,K.,&Renzl,B.(2006).Therelationshipbetweeninterpersonaltrust,employee satisfaction, and employee loyalty.Total quality management andbusinessexcellence,17(10),1261-1271.
Miner, J B (2005).Organizational Behavior 1: Essential Theories of Motivation andLeadership.Taylor&FracisGroup.
(A Study Of Some Selected Firms In Anambra State Nigeria).TheInternationalJournal OfEngineeringAndScience (IJES),2(7),70-80. Sageer,A.,Rafat,S.,&Agarwal,P.(2012).Identificationofvariablesaffectingemployee satisfaction and their impact on the organization.IOSR Journal ofbusinessandmanagement,5(1),32-39. SarveshniMoodley,GeorgeHove,AnisMahomedKarodia(2018).Thefactorsaffectingempl oyeemotivationanditsimpactonorganisationalperformanceatanengineeringsupplies conpany in Durban, Kwa-Zulu Natal.Arabian Journal of Business andManagementReview(KuwaitChapter),AnOpenAccessJournal.
(1997).JobSatisfaction:Application,Assessment,Causes,andConsequences.SAG EPublications,Inc.
Topolosky, P S (2014).Linking employee satisfaction to business results.Routledge.Vroom,V.H.(1964).Workandmotivation Wiley.
KínhchàoquýAnh/Chị.Tôiđangnghiêncứuđềtài "Cácnhântốảnhhưởngđếnsự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánhTânBình"đ e v i ế t k h o á l u n t o t n g h i ệ p K í n h m o n g q u ý a n h / c h ị d à n h t h ờ i g i a n t r ả lời câu hỏi dưới đây Tất cả thông tin Anh/Chị cung cấp chỉ phục vụ cho nghiên cứuvàđượcbảomt Trântrong vàcám ơnđãgiúpđỡ.
Xinanh,chịchobiếtmứcđongýcủamìnhvớinhữngphátbieudướiđâybằngcáchđánhdấuvà oôvuôngtươngứngđượcquyướcnhưsau:“1”=Hoàntoànkhôngđongý,“2”Khôngđongý,“3”=Ðongý một phan,“4”=Ðongý,“5”=Hoàntoànđongý
Chế độ phúc lợi luôn đay đủ, đa dạng và đảm bảo đúng chotừng đoi tượng trong tổ chức bao gom y tế, chăm sóc sức khỏe,nghỉdưỡng,dulịchhàngnăm,…
(9) Chếđộlương,phúclợiluôn đượcđảmbảo vàchi trảđúng thờihạn.Lươngđảmbảo được cuộcsong củabạn vàgiađình.
(11) Ðongn g h i ệ p ở c h u n g b ộ p h nv à c á c b ộ p h nk h á c l u ô n c ó tinh than hỗ trợ, hợp tác nhau trong công việc và có khả nănglàmviệctot
(12) Ðongnghiệpcủabạnhòađong,vuivẻluôncótinhthangiúpđỡ nhauvà sansẻkhó khăntrongcông việc.
(13) Lãnhđạocó gi úp đỡ và hỗ tr ợb ạn hoà n thànht o t cô ng việc đượcgiao.
(24) Lãnhđạo cô n g t y luônq ua n t â m đ ế n s ự c o g ắ n g h o à n t h à n h côngviệc của bạn.
Mỗi ngày đi làm với bạn là niềm vui, sự phấn khởi và bạnmuon chia sẻ sự tích cực này đến đong nghiệp xung quanhmình.
Phần 2: Ðộ tin cậy Cronbach’s
Phần 3: Nhân tố khám phá
Bartlett'sTestofSphericity Approx.Chi-Square 3828,483 df 378
Analysis.RotationMethod:VarimaxwithKaiserNormalization. a.Rotationconvergedin5iterations. Ðốivớibiếnphụthuộc
Bartlett'sTestofSphericity Approx.Chi-Square 214,373 df 3
Component Total %ofVariance Cumulative% Total %ofVariance Cumulative%
HL VH LP QH DK BC GN
HL VH LP QH DK BC GN
Std Error of theEstimate Durbin-Watson
1 ,774 a ,599 ,589 ,47037 1,972 a Predictors:(Constant),GN,LP,QH,BC,VH,DK b DependentVariable:HL
Model Sum ofSquares df MeanSquare F Sig.
Total 134,178 249 a DependentVariable:HL b Predictors:(Constant),GN,LP,QH,BC,VH,DK
B Std Error Beta Tolerance VIF
Tênđềtài: Các nhân to ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc của nhân viênNgânhàngTMCPQuânđộichinhánhTânBình.
Trong quá trình nghiên cứu đe hoàn thành khóa lu n thì nghiên cứu này đã tổng hợpđượccác nộidungtổngquátsau:
Thứ nhất, nghiên cứu này đã tổng hợp khung lý thuyết liên quan đến sự hài lòng củanhân viên trong công việc, tìm ra các nhân to lý thuyết ảnh hưởng đến sự hài lòng củanhân viên Ðong thời, tác giả đã lược khảo và tìm ra các khoảng trong của nghiên cứuđềxuấtmôhìnhnghiêncứu.
Thứ hai, trong nghiên cứu này đã xác định và đo lường được các nhân to ảnh hưởngđến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánhTân Bình đó là “Văn hóa tổ chức”, “Chính sách lương và phúc lợi”, và “Quan hệ côngviệc”, “Ðiều kiện làm việc”, “Bản chất công việc” và “Sự ghi nhn c ủ a c ấ p t r ê n ” thông qua mô hình hoi quy bội và hàng loạt các kiem định đe chứng minh cho sự phùhợpcủa kếtquảnghiêncứunày.
Thứb a, từ kết quả nghiên cứu hàng loạt các hàm ý quản trị gắn liền với các nhân totácđộngđếnsựhàilòngtrongcôngviệccủanhânviênNgânhàngTMCPQuânđộ ichi nhánh Tân Bình Ðong thời nghiên cứu đã trình bày các hạn chế trong nghiên cứuvàđịnhrahướngnghiêncứutiếptheo.
Từkhóa:sựhàilòng, chínhsáchlươngphúclợi,vănhoátổchức,bảnchấtcông việc.
Project title: Factors affecting job satisfaction of employees of Military
During the research process to complete the thesis, this study has synthesized thefollowinggeneralcontents:
Firstly, this study synthesized a theoretical framework related to employee satisfactionat work, found out the theoretical factors affecting employee satisfaction.
At the sametime,theauthorreviewedandfoundthegaps of theproposedresearch model.
Secondly, in this study, the factors affecting the job satisfaction of the employees ofMilitary Commercial Joint Stock Bank, Tan Binh branch have been identified andmeasured,whichare“Organizationalculture”,“Organizationalculture”,“Policy”.salary and benefits”, and “Working relationship”, “Working conditions”, “Nature ofwork” and “Recognition of superiors”. through multiple regression model and a seriesofteststoprovetheappropriatenessoftheresultsofthisstudy.
Third, from the research results a series of managerial implications associated with thefactors affecting the job satisfaction of employees of Military Commercial Joint StockBankTanBinhbranch.Atthesametime,thestudy presentedlimitationsintheresearchandorientedfutureresearchdirections.
Keywords: satisfaction, salary and welfare policy, organizational culture, nature ofwork
