SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1.1 Sự hình thành khái niệm sự gắn kết nhân viên
Thuật ngữ sự gắn kết nhân viên đã được sử dụng rộng rãi và là một thuật ngữ phổ biến (Robinson và cộng sự, 2004), thuật ngữ này còn tạo nên nhiều thú vị để nghiên cứu (Saks, 2006)
Trong một nghiên cứu về lý thuyết về sự gắn kết thành công, Truss và cộng sự (2007) đưa ra nhận định rằng chúng ta không có một khái niệm chung cho khái niệm về sự gắn kết nhân viên
Từ những năm 1920, Mary Parker Follett nghiên cứu về lý thuyết quản trị cũng như hành vi tổ chức của tổ chức cũng có những nghiên cứu các khái niệm liên quan đến tinh thần nhân viên, đạo đức công việc, tính hiệu quả và động lực (Parsons 1947).
Theo Tạp chí kinh tế Harvard (Harvard Business Review - số tháng 1/2003), Frederick Herzberg đã nghiên cứu về nguồn gốc của thúc đẩy nhân viên (employee motivation) trong từ những năm 1950-1960 và kết luận các yếu tố làm cho nhân viên thỏa mãn và tạo động lực trong công việc khác với những yếu tố làm họ không thỏa mãn, ông có nhắc đến một số yếu tố như bị một người cấp trên luôn làm phiền, lương thấp, không gian làm việc không thích hợp, hoặc những quy định bất hợp lý…
Trong nghiên cứu của Goffman (1961), nghiên cứu đề xuất một khái niệm về liên kết và không liên kết vai trò trong công việc của nhân viên (people’s attachment and deattachment from the roles varies), và cho rằng, những hành xử của nhân viên mà ở đó sự chia rẽ giữa con người và vai trò trong công việc là mờ nhạt thì cho thấy liên kết với vai trò trong công việc.
Và những nhân viên thể hiện sự chia rẽ giữa bản thân họ và nhiên vụ trong công việc cho thấy họ không liên kết với vai trò công việc
Lodahl và Kejner (1965) đưa ra một khái niệm là là sự hòa nhập công việc (job involvement) để mô tả những nhân viên có thể xác định theo cảm tính công việc của họ hoặc mức độ quan trọng của công việc trong cách nhìn nhận của nhân viên Từ những sơ khởi ban đầu, Kahn
(1990) đã đưa ra một định nghĩa gần nhất với sự gắn kết nhân viên
2.1.1.2 Sự gắn kết nhân viên
Theo Macey, Schneider, Barbara và Yong (2009), sự gắn kết nhân viên được cho là một trong những nhân tố chủ chốt để đạt được năng suất làm việc tốt; và những nhân viên gắn kết sẽ trung thành và làm việc với tổ chức lâu hơn (Smola và Sutton, 2002) Đến thời điểm hiện nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết nhân viên được đưa ra bởi các nhà nghiên cứu và cũng chưa có một định nghĩa thống nhất về sự gắn kết nhân viên
Khái niệm Sự gắn kết nhân viên (employee engagement) được giới thiệu rộng rãi trong những năm qua, thuật ngữ này thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu hàn lâm lẫn thực tiễn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực Các nghiên cứu đã tìm thấy mối liên hệ tích cực giữa sự gắn kết nhân viên và kết quả thực hiện của tổ chức: duy trì nhân viên, năng suất, lợi nhuận, sự thoả mãn và lòng trung thành của khách hàng (Markos, 2010)
Theo Kahn (1990), gắn kết là trạng thái tâm lý mà người lao động tự đưa ra toàn bộ thể chất, nhận thức và tình cảm vào trong công việc của mình Kahn chia ra làm cá nhân gắn kết và cá nhân không gắn kết Cá nhân gắn kết là công cụ lao động của các thành viên trong tổ chức để thể hiện vai trò của họ, cá nhân gắn kết làm việc và đưa thể lực, nhận thức và tình cảm vào quá trình thực hiện vai trò của công việc của mình
Theo nghiên cứu của O’Reilly và Chatman (1986) thì sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như một trạng thái tâm lý của thành viên trong một tổ chức mà nó phản ánh khả năng hấp thu cũng như chấp nhận những đặc điểm, nét riêng biệt của tổ chức Với định nghĩa này thì O’Reilly và Chatman (1986) cho rằng sự gắn kết được tạo thành từ ba thành phần sau:
Sự phục tùng: Điều này có thể hiểu rằng các thành viên sẵn sàng dấn thân vào một tổ chức vì những phần thưởng đặc biệt mà tổ chức đó mang lại cho họ
Sự gắn bó: Thành viên muốn gắn bó với tổ chức vì họ muốn hội nhập vào tổ chức Đó chính là điều mà nghiên cứu của O’Reilly và Chatman (1986) muốn thể hiện khi nói đến thành phần này
Sự chủ quan: Đây là thành phần cho thấy khi một thành viên dấn thân vào một tổ chức vì người đó nhìn thấy được những sự phù hợp cũng như sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức
Mowday và Steer (1979) định nghĩa sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của người lao động với tổ chức và sự tham gia tích cực của người lao động trong một tổ chức nhất định Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức, sự cố gắng và lòng trung thành Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến người lao động luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc nhằm hướng tới mục tiêu chung của tổ chức
Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được đặt ra như sau:
Môi trường làm việc ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng Giả thuyết H2:
Tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng Giả thuyết H3:
Tính chất công việc ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng Giả thuyết H4:
Mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng
Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên ngân hàng Giả thuyết H6:
Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết của nhân viên như lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết nhu cầu dạt được của MeClelland (1988), Thuyết công bằng củaAdam (1963) và Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Đồng thời, kế thừa các nghiên cứu trước đây một cách có chọn lọc nhằm phù hợp với điều kiện và tương đồng về quy mô, cấp độ,tương đồng về cơ chế chính sách, điều kiện kinh tế xã hội và điều kiện phát triển của ngân hàng thương mại tại Việt Nam và phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 6 biến cụ thể là: (i) Môi trường làm việc, (ii) Tiền lương và phúc lợi, (iii) Tính chất công việc, (iv) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (v) Cơ hội đào tạo và thăng tiến và (vi) Phong cách lãnh đạo
Bảng 2.2 Cơ sở chọn biến
STT Tên biến Cơ sở chọn biến
- Bùi Nhất Vương , Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020)
2 Tiền lương và phúc lợi
- Bùi Nhất Vương , Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020)
- Hà Nam Khánh Giao, Nguyễn Đặng Huyền Trân (2017)
- Hà Nam Khánh Giao, Nguyễn Đặng Huyền Trân (2017)
4 Mối quan hệ với đồng nghiệp
- Bùi Nhất Vương , Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020)
- Hà Nam Khánh Giao, Nguyễn Đặng Huyền Trân (2017)
5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
- Bùi Nhất Vương , Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020)
- Bùi Nhất Vương , Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020)
- Hà Nam Khánh Giao, Nguyễn Đặng Huyền Trân (2017)
- Dajani, D., & Zaki, M A (2015) Đề tài đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Hinh 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất
Trong chương 2, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết, các lý thuyết nền liên quan đến đề tài nghiên cứu Ngoài ra tác giả cũng đã lược khảo một số tài liệu nước ngoài và trong nước phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của đề tài.
Dựa trên cơ sở lý thuyết, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu các các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh với 6 biến cụ thể là: (i) Môi trường làm việc, (ii) Tiền lương và phúc lợi,(iii) Tính chất công việc, (iv) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (v) Cơ hội đào tạo và thăng tiến và (vi) Phong cách lãnh đạo
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Đề tài tiến hành nghiên cứu theo trình tự như sau:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính được ứng dụng trong đề tài qua thực hiện việc phỏng vấn, thảo luận, trao đổi với các chuyên gia: Giám đốc, Phó giám đốc và 02 nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh nhằm hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu, bảng khảo sát, thang đo
Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua dữ liệu thu thập từ kết quả điều tra khảo sát và được phân tích thống kê bằng phần mềm phân tích dữ liệu trong nghiên cứu (SPSS
20.0) để kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach Alpha, phân tích EFA để đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo, kiểm định độ phù hợp với dữ liệu của mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài này
Công cụ nghiên cứu
Cơ sở của việc xây dựng thang đo là dựa vào nền tảng Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, Thuyết nhu cầu dạt được của MeClelland (1988), Thuyết công bằng của Adam
(1963) và Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Đồng thời, kế thừa các nghiên cứu trước đây một cách có chọn lọc nhằm phù hợp với điều kiện và tương đồng về quy mô, cấp độ, tương đồng về cơ chế chính sách và bối cảnh nghiên cứu tại ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh Đồng thời, qua kết quả góp ý của chuyên gia, tác giả hoàn thiện thang đo, nội dung và tên các biến quan sát trong từng thang đo và hoàn thiện mô hình nghiên cứu cứu (xem phụ lục)
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu
Bảng câu hỏi được việc thiết kế tập trung vào các nội dung trọng tâm để đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố theo yêu cầu của đề tài Nội dung chính của bảng hỏi, gồm các câu hỏi sử dụng thang đo định danh dựa trên 6 nhân tố theo khung nghiên cứu và thang đo Likert được sắp xếp theo trình tự hợp lý, logic theo các mục tiêu nghiên cứu để người được khảo sát có thể đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh Trong đó, mức độ đồng ý với từng nhân tố được tác giả quy ước: (1) Rất không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) không ý kiến;
Thiết kế quy mô mẫu nghiên cứu
3.4.1 Tổng thể mẫu Đối tượng được chọn khảo sát là những nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh
3.4.2 Phương pháp chọn mẫu và phân bổ mẫu
Tác giả chọn mẫu theo phương pháp phi xác suất (chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện) Khi phân tích nhân EFA, Hair và cộng sự (1998) cho rằng cần thu thập dữ liệu với ít nhất
5 mẫu trên một biến quan sát Cỡ mẫu tối thiểu n ≥ 5*x (x: tổng số biến quan sát) Kích thước mẫu tối thiểu là phải 50, tốt hơn là 100 Tuy vậy, mẫu càng lớn càng tạo thuận lợi hơn cho nghiên cứu Theo đó, n = 5 x 31 = 155 (cho nghiên cứu EFA)
Với kích thước mẫu tối thiểu cho nghiên cứu là 155 mẫu, đề tài này được thực hiện khảo sát những nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh Do vậy tác giả đề xuất kích thước mẫu là 170, số lượng phiếu khảo sát phát ra là 200
Thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2018 đến năm 2020 qua các báo cáo của ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh Bên cạnh đó, dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn tài liệu được công bố bao gồm các tạp chí, các đề tài nghiên cứu khoa học, sách, luận văn thạc sỹ.
- Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát những nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh từ tháng 11/2021 đến tháng 12/2021
- Thu nhận bảng trả lời câu hỏi, lưu trữ thông tin, dữ liệu để tiến hành tổng hợp kết quả khảo sát và đưa vào xử lý dữ liệu
Xử lý và phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập thông tin, dữ liệu được mã hoá thành các biến và làm sạch dữ liệu trước khi thực hiện nghiên cứu định lượng nhằm mục đích phát hiện các sai sót hoặc nhưng bảng trả lời không hợp lệ Dữ liệu thu thập được từ kết quả khảo sát và được phân tích thống kê bằng phần mềm SPSS 20.0
- Thống kê mô tả: Đề tài thực hiện thống kê mô tả từ số liệu khảo sát qua những đặc tính cơ bản như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, số năm công tác, vị trí công việc, thu nhập
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach's Alpha là đáng tin cậy nếu nó lớn hơn + 0,60, do quy tắc được chấp nhận hệ số Cronbach's Alpha 0,6 - 0,7 biểu hiện mức độ tin cậy chấp nhận được và 0,8 trở lên là rất tốt (Hulin và cộng sự, 2001) Mặt khác, điều kiện chấp nhận biến quan sát với giá trị Cronbach’s Alpha > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng thấp nhất trong thành phần phải > 0,3 (Hair và cộng sự, 1998)
- Phân tích nhân tố khám phá EFA:
Thực hiện kiểm tra Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), đây là biện pháp đo lường mức độ đầy đủ của việc lấy mẫu, đối với từng biến trong mô hình và đối với mô hình hoàn chỉnh Trị số của KMO lớn là điều kiện đủ để cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp Giá trị KMO gần bằng 0 có nghĩa là có các tương quan từng phần lớn so với tổng các tương quan Nếu KMO nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu (Sharma,1996)
Hair và cộng sự (1998) cho rằng hệ số tải nhân tố (Factorloadings) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Factor Loadings > 0.3 là mức tối thiểu; >0.4 là quan trọng và >=0.5 là có ý nghĩa thực tiễn Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% (Gerbing và Anderson, 1988) Phương pháp trích “PrincipalComponent Analysis” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần Hệ số Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 và nhân tố nào có hệ số Eigenvalue lớn hơn 1 sẽ được giữ lại trong mô hình phân tích
Mô hình hồi quy bội dự kiến trong nghiên cứu như sau:
- : Biến phụ thuộc, là sự gắn kết của nhân viên β1, β2, β3, β4, β5, β6: là hệ số hồi quy
X1: Tiền lương và phúc lợi (TLPL)
X2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT)
X3: Môi trường làm việc (MTLV)
X4: Phong cách lãnh đạo (PCLD)
X5: Tính chất công việc (TCCV)
Phân tích hồi quy bội, được tiến hành qua các bước cụ thể như sau:
- Kiểm định tương quan từng phần của các hệ số hồi quy
Mục tiêu của kiểm định này nhằm xem xét biến độc lập tương quan có ý nghĩa với biến phụ thuộc hay không (xét riêng từng biến độc lập) Khi mức ý nghĩa của hệ số hồi quy từng phần có độ tin cậy ít nhất 95% (sig < 0,05), kết luận tương quan có ý nghĩa thống kê giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
- Mức độ phù hợp của mô hình
Mục tiêu của kiểm định này nhằm xem xét có mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc hay không Mô hình được xem là không phù hợp khi tất cả các hệ số hồi quy đều bằng không, mô hình được xem là phù hợp nếu có ít nhất một hệ số hồi quy khác không
H 0 : các hệ số hồi quy đều bằng không, mô hình không phù hợp
H 1 : có ít nhất một hệ số hồi quy khác không, mô hình phù hợp
Sử dụng phân tích phương sai (Analysis of variance - ANOVA) để kiểm định Nếu mức ý nghĩa đảm bảo có sự tin cậy nhỏ nhất 95% (sig < 0,05), cho phép bác bỏ H0, chấp nhận giả thuyết H1, mô hình được xem là phù hợp
- Hiện tượng đa cộng tuyến, là sự thổi phồng của một kết quả có nhiều nguyên nhân, do đó đánh giá sai sự thật Chương trình SPSS đo hiện tượng đa cộng tuyến qua Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation factor – VIF), nếu trị số của VIF < 10, không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến
Trong chương 3, tác giả đã trình bày quy trình nghiên cứu và tiến hành xây dựng thang đo cho 06 nhân tố độc lập: (i) Môi trường làm việc, (ii) Tiền lương và phúc lợi, (iii) Tính chất công việc, (iv) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (v) Cơ hội đào tạo và thăng tiến và (vi) Phong cách lãnh đạo
Dựa trên dữ liệu khảo sát từ 196 nhân viên thuộc ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố
Hồ Chí Minh, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu, phân tích thống kê mô tả thông tin mẫu;kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá(EFA) và phân tích hồi quy
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Tổng quan ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh
4.1.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)
- Tên và địa chỉ giao dịch của ngân hàng TMCP Á Châu
Tên gọi: Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu
Tên giao dịch nước ngoài: ASIA COMMERCIAL BANK
Trụ sở chính: 442 Nguyễn Thị Minh Khai, Q.3, Tp.HCM Điện thoại: 028.3929.0999
Website: www.acb.com.vn
- Quá trình hình thành và phát triển của Ngân Hàng Á Châu
Ngân hàng thương cổ phần Á Châu (ACB) được thành lập theo giấy phép số 0032/NH- GP do Ngân hàng Nhà nước cấp ngày 24/04/1993 Ngày 04/06/1993, ACB chính thức đi vào hoạt động.
Ngành nghề kinh doanh: huy động vốn và cho vay (ngắn hạn, trung hạn và dài hạn); tiếp nhận vốn ủy thác đầu tư; kinh doanh ngoại tệ; thanh toán quốc tế; tư vấn đầu tư chứng khoán và các dịch vụ ngân hàng khác
Quá trình phát triển của ACB qua các giai đoạn:
- Giai đoạn 1993-1995: đây là giai đoạn hình thành ACB Giai đoạn này ACB hướng về khách hàng cá nhân và doanh nghiệp trong khu vực tư nhân với quan điểm thận trọng trong việc cấp tín dụng, đi vào sản phẩm và dịch vụ mới mà thị trường chưa có (cho vay tiêu dùng, dịch vụ chuyển tiền nhanh Western Union, thẻ tín dụng)
- Giai đoạn 1996-2000: ACB là ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên của Việt Nam phát hành thẻ tín dụng quốc tế Mastercard và Visa Năm 1997, ACB bắt đầu tiếp cận dịch vụ ngân hàng hiện đại theo một chương trình đào tạo toàn diện do các giảng viên nước ngoài trong lĩnh vực ngân hàng thực hiện Năm 1999, ACB triển khai chương trình hiện đại hóa công nghệ thông tin ngân hàng nhằm trực tuyến hóa và hiện đại hóa hoạt động giao dịch
- Giai đoạn 2001-2005: năm 2003, ACB xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 Năm 2005 ACB và ngân hàng Standard Charterd (SCB) ký kết thỏa thuận hỗ trợ kỹ thuật toàn diện, và SCB trở thành cổ đông chiến lược của ACB.
- Giai đoạn 2006 đến nay: ACB niêm yết tại Trung tâm Giao dịch Chứng khoán Hà Nội vào tháng 11/2006 Năm 2010, ACB tăng vốn điều lệ lên 9.377 tỉ đồng và đạt nhiều danh hiệu quốc tế trong suốt thời gian hoạt động, đặc biệt năm 2009 ACB đã nhận được được 6 giải thưởng “Ngân hàng tốt nhất Việt Nam năm 2009” do 6 tạp chí tài chính ngân hàng danh tiếng quốc tế bình chọn
- Trong năm 2009, ACB hoàn thành cơ bản chương trình tái cấu trúc nguồn nhân lực, tái cấu trúc hệ thống kênh phân phối Đến 30/06/2011, tổng số chi nhánh và phòng giao dịch của ACB đã lên đến 311 đơn vị trên toàn quốc, với gần 10.000 nhân viên
- Năm 2010, ACB tập trung vào công tác dự báo tình hình để có các quyết sách phù hợpvới từng thời gian cũng như tìm các giải pháp linh hoạt nhằm thực thi nghiêm túc các quyếtđịnh của các cơ quan nhà nước, đảm bảo an toàn và hiệu quả hoạt động Điểm nổi bật là trong qúy 3 Hội đồng quản trị đã thảo luận sâu rộng về chiến lược mới của ACB và trong tháng Giêng năm 2011 đã ban hành Định hướng Chiến lược phát triển của ACB giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn 2020 Ngoài ra, ACB cũng triển khai chương trình quản lý bán hàng (CRM), xây dựng Trung tâm dữ liệu dự phòng đạt chuẩn ở tỉnh Đồng Nai, phát triển hệ thống kênh phần phối phi truyền thống như chuyển đổi Phòng Ngân hàng điện tử, Bộ phận Telesales thành các đơn vị kinh doanh
4.1.2 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP ACB-TP.HCM
Là trung tâm kinh tế của cả nước với thế mạnh ngành kinh tế dịch vụ chiếm đến 51,1% trong tổng số các ngành, Thành phố Hồ Chí Minh được xem là địa bàn hoạt động kinh doanh quan trọng bậc nhất của các doanh nghiệp tài chính hoạt động tại Việt Nam Đối với ngân hàng Á Châu, thành phố Hồ Chí Minh là nơi khai sinh ra ngân hàng, làn nền tảng cho mọi hoạt động, nơi hình thành và phát triển ngân hàng Á Châu trong khoảng thời gian dài từ khi thành lập đến nay
Với quyết tâm xây dựng sự vững mạnh từ gốc và lấy Thành phố Hồ Chí Minh làm trọng tâm để phát triển, ngân hàng Á Châu đã mở rộng phạm vi hoạt động tại khu vực TP.HCM tối đa có thể với số lượng hiện tại có tổng cộng 148 đơn vị kinh doanh (30 chi nhánh và 118 phòng giao dịch) chiếm 46% trên tổng số đơn vị và bố trí rải đều tại các khu vực trung tâm, đông dân cư của thành phố
Nguồn nhân lực tại thành phố Hồ Chí Minh hiện chiếm trên 50% tổng số nhân lực toàn hệ thống do bộ máy quản lý (hội đồng quản trị, ban kiểm soát, các khối, trung tâm đào tạo, ban, ngành….) và các kênh phân phối chính (Hội sở, sở giao dịch, chi nhánh lớn) được đặt tại thành phố Hồ Chí Minh, nguồn nhân lực này được đánh giá là nguồn nhân lực có chất lượng cao nhất so với các khu vực khác trên cả nước do yêu cầu về môi trường kinh doanh từ khu vực kinh tế lớn nhất nước cũng như yêu cầu từ chính nội tại ngân hàng
Mô hình kênh phân phối của ngân hàng Á Châu khu vực thành phố Hồ Chí Minh được xem là mô hình chuẩn mà ngân hàng đang áp dụng tại các địa điểm kinh doanh khắp cả nước, với việc tập trung hoàn thiện mô hình tại thành phố Hồ Chí Minh cũng đồng nghĩa với việc sự thay đổi sẽ được áp dụng cho mạng lưới kinh doanh cả nước
Thông tin về mẫu
Tác giả đã tiến hành điều tra khảo sát 200 nhân viên thuộc ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh, qua kiểm tra dữ liệu cho thấy 196 mẫu khảo sát của đáp viên đều hợp lệ Một số đặc điểm về mẫu khảo sát được trình bày trong phần dưới đây
Bảng 4.1: Giới tính Đặc điểm mẫu nghiên cứu Tần số Phần trăm
Kết quả thống kê mẫu theo giới tính được trình bày trong Bảng 4.1 Có tổng cộng 71 nhân viên nam chiếm tỷ lệ 36,2% và 125 nhân viên nữ chiếm 63,8% trên tổng số 196 nhân viên tham gia khảo sát Trong đó nữ giới chiếm tỷ lệ cao hơn nam giới
Bảng 4.2: Độ tuổi Đặc điểm mẫu nghiên cứu Tần số Phần trăm Độ tuổi
Bảng 4.2 thể hiện có 11 người tham gia trả lời có độ tuổi dưới 25 tuổi chiếm tỷ lệ 5,6%; chiếm tỷ lệ cao nhất là độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi (96 người chiếm tỷ lệ 49%); còn lại là 76 người có độ tuổi từ 25
36,2% đến 30 tuổi chiếm tỷ lệ 38,8%; từ 41 đến 50 tuổi trở lên là 13 người chiếm tỷ lệ 6,6% trên tổng số 196 nhân viên được khảo sát
Bảng 4.3: Trình độ học vấn Đặc điểm mẫu nghiên cứu Tần số Phần trăm
Trình độ học vấn Đại học 171
Trong tổng 196 nhân viên được khảo sát, số lượng nhân viên có trình độ dưới đại học chiếm tỷ lệ thấp nhất là 2%, trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất (87,2%) ;và trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 10,7%
Hình 4.3 Trình độ học vấn (Tác giả thống kê, 2022)
Bảng 4.4: Vị trí công việc Đặc điểm mẫu nghiên cứu Tần số Phần trăm
Vị trí công việc Nhân viên/chuyên viên 1
Trong 196 đáp viên, có 165 người tham gia khảo sát là nhân viên/chuyên viên chiếm tỷ lệ 84,2% và 31 người thuộc cấp quản lý chiếm 15,8%
(Tác giả thống kê, 2022) 4.2.5 Số năm làm việc
Bảng 4.5: Số năm làm việc Đặc điểm mẫu nghiên cứu Tần số Phần trăm
Trong 196 nhân viên được hỏi cho biết, số lao động làm việc trên 5 năm có 94 người chiếm tỷ lệ cao nhất 48%, tiếp đến là lao động làm việc từ 3 đến 5 năm có 92 người
Hình 4.4 Vị trí công việc chiếm tỷ lệ 46,9%, chỉ có 10 người có thời gian làm việc dưới 3 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất là 5,1%
Hình 4.5 Số năm làm việc
Bảng 4.6: Thu nhập Đặc điểm mẫu nghiên cứu Tần số Phần trăm
Theo thống kê như trong Bảng 4.6, chiếm tỷ lệ nhiều nhất là 126 người có mức thu nhập từ 10 đến 20 triệu (chiếm 64,3%) Nhóm đối tượng khảo sát có mức thu nhập từ dưới 10 triệu có 47 người (chiếm 24% mẫu nghiên cứu) Nhóm người có mức thu nhập trên 20 triệu là 23 người, chiếm 11,7%
Hình 4.6 Thu nhập trung bình hàng tháng
4.2.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh
Bảng 4.7: Thống kê trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ACB Tp. HCM
Số mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Bảng 4.7 cho thấy, mức độ đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ACB Tp HCM từ thấp đến cao lần lượt như sau:
Yếu tố “Môi trường làm việc” (điểm trung bình từ 3,27 đến 3,99)
Nhân viên đánh giá “MTLV3_Nhân viên làm việc trong điều kiện an toàn” thấp nhất với 3,27 điểm. Biến “MTLV1_ Nhân viên được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc” được đánh giá cao nhất với 3,99 điểm
Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đối với sự gắn kết của nhân viên Trong hoạt động ngân hàng, nếu nhân viên được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc và làm việc trong điều kiện an toàn thì nhân viên sẽ có cảm giác thoải mái, tiện lợi và có tinh thần làm việc, từ đó có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh
Yếu tố “Tiền lương và phúc lợi” (điểm trung bình từ 2,52 đến 3,99)
Nhân viên không đồng ý với “TLPL4_nhân viên hài lòng với việc quan tâm của Công đoàn đến đời sống, sức khỏe của người lao động” và “TLPL5_các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của ngân hàng đến nhân viên” (điểm thấp nhất 2,52 điểm); Biến “TLPL2_ Thu nhập hiện tại phù hợp với năng lực làm việc của” được đánh giá cao nhất với 3,99 điểm
Khi người lao động cảm thấy những chế độ họ nhận được là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ gắn kết với tổ chức Chế độ chính sách và phúc lợi không công bằng sẽ có ảnh hường xấu tới động lực lao động vì khi đó người lao động cho rằng mình đang bi đối xử không công bằng Mong muốn có được mức tiền lương và phúc lợi cao và phù hợp sẽ thúc đẩy nhân viên khát khao làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn, gắn kết với ngân hàng hơn nhằm thỏa mãn mục tiêu về vật chất của cá nhân Như vậy, Tiền lương và phúc lợi có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh
Yếu tố “Tính chất công việc” (điểm trung bình từ 3,82 đến 4,12)
Nhân viên đánh giá “TCCV5_Nhân viên được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc” thấp nhất với 3,82 điểm Các biến quan sát còn lại được đánh giá ở mức tương đối cao Trong đó biến “nhân viên không có nhiều áp lực” được đánh giá cao nhất với 4,12 điểm
Tính chất công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình làm việc Nếu công việc của nhân viên phù hợp trình độ chuyên môn, năng lực bản thân, nhân viên được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc; khối lượng công việc không có nhiều áp lực, quá tải, nhân viên được hỗ trợ chỉ dẫn cụ thể và công việc có nhiều cơ hội cho bản thân nhân viên thể hiện, tạo động lực phấn đấu thì thì họ sẽ có sự gắn kết cao hơn tại Ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh
Yếu tố “Đồng nghiệp” (điểm trung bình từ 3,57 đến 4,26)
Nhân viên đánh giá thấp biến “DN2_Đồng nghiệp phối hợp làm việc ăn ý” với 3,57 điểm Biến
“DN3_ Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau” được đánh giá cao nhất với 4,26 điểm
Mối quan hệ giữa nhân viên và nhân viên được hình thành trên cơ sở hợp tác, tôn trọng, hỗ trợ trong công việc giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận, mức độ hỗ trợ lẫn nhau khi cần sự giúp đỡ, hợp tác Mối quan hệ giữa nhân viên và nhân viên còn thể hiện trong văn hóa ứng xử,giao tiếp trong tổ chức Nơi nào có được bầư không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần gắn kết cao,thực hiện công viẻc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, nhân viên biết quan tâm tới nhau cà trong công việc và trong cuộc sống Điều này hàm ý khi một nhân viên có mối quan hệ gần gũi, có sự hỗ trợ lẫn nhau trong công việc với đồng nghiệp sẽ khiến họ có sự gắn kết cao hơn tại Ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh
Yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” (điểm trung bình từ 2,70 đến 3,92)
Hầu như tất cả nhân viên đều nhất trí đánh giá biến “DTTT5_Chính sách đào tạo và thăng tiến của ngân hàng luôn khuyến khích nhân viên nỗ lực hoàn thành tốt công việc” thấp nhất với 2,70 điểm, dưới mức trung bình Tuy nhiên biến “DTTT1_Nhân viên được đào tạo đầy đủ các kiến thức chuyên môn cho công việc” được nhân viên đánh giá cao nhất với 3,92 điểm
Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
^ Môi trường làm việc (MTLV)
Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo lớn hơn 0.6, như vậy thang đo đảm bảo độ tin cậy
Bảng 4.8: Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc (MTLV)
Ký hiệu Giá trị trung bình nếu xoá biến
Phương sai nếu xoá biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
\Tiền lương và phúc lợi (TLPL):
Thang đo Tiền lương và phúc lợi (TLPL) đạt độ tin cậy cho phép Hệ số tương quan biến tổng nhỏ nhất là 0,559 (>0,3) Như vậy các biến quan sát đều được giữ lại tiếp tục phân tích
Bảng 4.9: Kiểm định độ tin cậy thang đo Tiền lương và phúc lợi (TLPL)
Ký hiệu Giá trị trung bình nếu xoá biến
Phương sai nếu xoá biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
(Tác giả kiểm định, 2021) xTính chất công việc (TCCV):
Bảng 4.10: Kiểm định độ tin cậy thang đo Tính chất công việc (TCCV)
Ký hiệu Giá trị trung bình nếu xoá biến
Phương sai nếu xoá biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Thang đo Tính chất công việc có hệ số Cronbach’s Alpha= 0,737 (>0,6) đạt yêu cầu Tuy nhiên cần loại biến TCCV1 vì có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 Tiến hành kiểm định lại lần 2
Sau khi loại biến TCCV1 và tiến hành kiểm định lại lần 2 thì tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo lớn hơn 0.6, như vậy thang đo đảm bảo độ tin cậy Tác giả giữ lại 5 biến quan sát “TCCV2; TCCV3; TCCV4; TCCV5; TCCV6” cho phân tích EFA
Bảng 4.11: Kiểm định độ tin cậy thang đo Tính chất công việc (TCCV) lần 2 (loại biến TCCV1)
Ký hiệu Giá trị trung bình nếu xoá biến
Phương sai nếu xoá biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Thang đo Đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s Alpha= 0,741 (>0,6) đạt yêu cầu Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Như vậy thang đo đảm bảo độ tin cậy
Bảng 4.12: Kiểm định độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp (DN)
Ký hiệu Giá trị trung bình nếu xoá biến
Phương sai nếu xoá biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
X Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT):
Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến có hệ số Cronbach’s Alpha= 0,847 >0,6) thỏa điều kiện kiểm định Tương quan biến tổng nhỏ nhất là 0,590 Tác giả giữ nguyên 5 biến quan sát cho phân tích EFA tiếp theo.
Bảng 4.13: Kiểm định độ tin cậy thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT)
Ký hiệu Giá trị trung bình nếu xoá biến
Phương sai nếu xoá biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
^ Phong cách lãnh đạo (PCLD):
Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo lớn hơn 0.6, như vậy thang đo đảm bảo độ tin cậy.
Bảng 4.14: Kiểm định độ tin cậy thang đo Phong cách lãnh đạo (PCLD)
Ký hiệu Giá trị trung bình nếu xoá biến
Phương sai nếu xoá biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Thang đo Sự gắn kết đạt hệ số kiểm định cho phép Cả 3 biến quan sát đều chặt chẽ và được sử dụng cho nghiên cứu tiếp theo
Bảng 4.15: Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự gắn kết (SGK)
Ký hiệu Giá trị trung bình nếu xoá biến
Phương sai nếu xoá biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Như vậy, sau khi đánh giá độ tin cậy thang đo thì mô hình bao gồm 6 nhân tố độc lập (gồm 27 biến quan sát) là: Môi trường làm việc (MTLV); Tiền lương và phúc lợi (TLPL); Tính chất công việc(TCCV); Đồng nghiệp (DN); Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT); Phong cách lãnh đạo (PCLD) và1nhân tố phụ thuộc Sự gắn kết (SGK) (gồm 03 biến quan sát) sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA 54 1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập 55
Sau khi kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha, sẽ có 27 biến quan sát của 6 biến độc lập và 3 biến quan sát của 1 biến phụ thuộc được sử dụng để tiến hành phân tích nhân tố khám phá Việc phân tích nhân tố khám phá nhằm xem xét hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Phương pháp rút trích nhân tố được lựa chọn là phương pháp Principal components với phép quay Varimax với các tiêu chí cần đạt như sau:
4.4.1 Factor loading 50%
Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều thỏa mãn điều kiện khi phân tích nhân tố là hệ số Factor loading ≥ 0.5
Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc Sự gắn kết cho thấy các biến quan sát đều đạt yêu cầu, bao gồm các biến sau đây:
Bảng 4.18: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc
Hệ số tải nhân tố Hệ số Eigen_ values
Phân tích hồi quy tuyến tính
Tác giả kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc là Sự gắn kết và 6 biến độc lập
Ma trận hệ số tương quan ở Bảng 4.19 các giá trị Sig tương quan Pearson giữa 04 biến độc lập (Tiền lương và phúc lợi; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Môi trường làm việc và Phong cách lãnh đạo) với biến phụ thuộc đều nhỏ hơn 0.05 Như vậy 04 biến độc lập đều có tương quan tuyến tính và có liên hệ chặt chẽ với Sự gắn kết (r Pearson thấp nhất= 0.277 và tất cả Sig < 0.05) nên 04 biến độc lập được đưa vào phân tích hồi quy Tuy nhiên hai biến: Tính chất công việc (TCCV) và Đồng nghiệp (DN) có Sig
> 0.05 nên cần loại khỏi mô hình hồi quy
Bảng 4.19: Phân tích tương quan Pearson
4.5.2 Phân tích hồi quy tuyến tính
Sau phân tích nhân tố EFA và phân tích tương quan, để tìm hiểu mức độ tác động các nhân tố, nghiên cứu này được tiếp tục phân tích hồi quy với cách chọn biến bằng phương pháp Enter (tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống kê liên quan) Kết quả hồi quy cũng cho ta biết được tầm quan trọng, hay thứ tự ưu tiên của các nhân tố trong tác động giải thích biến phụ thuộc Việc phân tích này được thực hiện bằng mô hình hồi quy đa biến
Mô hình hồi quy tổng quát được ước lượng thông qua phương trình hồi quy tuyến tính bội:
SGK = β1*TLPL+ β2*DTTT+ β3*MTLV+ β4*PCLD + ε Trong đó:
Biến phụ thuộc là: Sự gắn kết (SGK)
Các biến độc lập là:
(1) Tiền lương và phúc lợi (TLPL)
(2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT)
(3) Môi trường làm việc (MTLV)
(4) Phong cách lãnh đạo (PCLD)
4.5.2.1 Kiểm tra độ phù hợp của mô hình
Phân tích hồi quy được thực hiện với các biến trong phương trình hồi quy trên Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter Các biến được đưa vào cùng một lúc để xem biến nào được chấp nhận. Kết quả phân tích hồi quy như sau:
Bảng 4.20: Đánh giá độ phù hợp mô hình
Sai số chuẩn của ước lượng Durbin-Watson
(Nguôn: Tác giả phân tích, 2022)
Kiểm tra độ phù hợp cho thấy R bình phương hiệu chỉnh là 0.615 = 61.5% Như vậy các biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng tới 61,5% sự thay đổi của biến phụ thuộc Sự gắn kết (SGK) được giải thích 61.5% bởi các các biến độc lập: Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT); Phong cách lãnh đạo (PCLD); Tiền lương và phúc lợi (TLPL); Môi trường làm việc (MTLV)
Kiểm định độ phù hợp của mô hình, giả thuyết đặt ra là:
H 1 : Các hệ số βi ≠0 Để kiểm định H 0 , dùng đại lượng F, nếu xác xuất F nhỏ thì ta không chấp nhận giả thiết H 0
Bảng 4.21 thể hiện F = 78.953; Sig.=0,0005%, do đó kết luận phương sai giữa các nhóm không có sự khác biệt, đủ điều kiện để phân tích Anova (xem phụ lục).
Bảng 4.26 cho thấy, Sig.=0.486 > 5%, chứng tỏ không có sự khác biệt sự gắn kết giữa các đáp viên có độ tuổi khác nhau.
Bảng 4.26: Phân tích Anova về độ tuổi
Trung bình bình phương F Sig.
4.6.3 Về Trình độ học vấn
Kiểm định phương sai đồng nhất Test of Homogeneity of Variances, có sig.=0.795 >5%, do đó kết luận phương sai giữa các nhóm không có sự khác biệt, đủ điều kiện để phân tích Anova (xem phụ lục).
Bảng 4.27 cho thấy, Sig.=0.118 > 5%, chứng tỏ không có sự khác biệt sự gắn kết giữa các đáp viên có trình độ học vấn khác nhau.
Bảng 4.26: Phân tích Anova về trình độ học vấn
Trung bình bình phương F Sig.
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ phần mềm SPSS)
4.6.4 Về Số năm công tác
Kiểm định phương sai đồng nhất Test of Homogeneity of Variances, có sig.=0.776 >5%, do đó kết luận phương sai giữa các nhóm không có sự khác biệt, đủ điều kiện để phân tích Anova (xem phụ lục).
Bảng 4.27 cho thấy, Sig.=0.941 > 5%, chứng tỏ không có sự khác biệt sự gắn kết giữa các đáp viên có số năm công tác khác nhau.
Bảng 4.27: Phân tích Anova Về Số năm công tác
Trung bình bình phương F Sig.
Trung bình bình phương F Sig.
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ phần mềm SPSS)
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Qua quá trình xử lý số liệu và phân tích xác định được 04 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh được sắp xếp theo mức độ tác động giảm dần, bao gồm: nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT) ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên (hệ số β= 0,525), kế đến lần lượt là các nhân tố: Phong cách lãnh đạo (PCLD) (hệ số β= 0,519); Tiền lương và phúc lợi (TLPL) (hệ số β= 0,207) và cuối cùng là nhân tố Môi trường làm việc (MTLV) (hệ số β= 0,189) Mô hình gồm 4 nhân tố trên đã giải thích được 61.5% biến thiên dữ liệu
❖ Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem là tác động mạnh mẽ nhất đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh Nếu các điều kiện khác không đổi thì Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT) được tăng lên 1 đơn vị thì làm tăng sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh lên 0,525 đơn vị
Kết quả này cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu của Hải, L T Đức, & Nhi, T T T (2020); Bùi Nhất Vương , Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020); Nguyễn Thị Sao Ly (2020); Hà Nam Khánh Giao (2016) và Dajani, D., & Zaki, M A (2015) Cơ hội được đào tạo và thăng tiến góp phần kích thích nhân viên nỗ lực hơn trong công việc, họ sẽ cố gắng để đạt được mục tiêu trong thăng tiến Tổ chức mà ở đó nhân viên có cơ hội phát triển thăng tiến rõ ràng, công bằng sẽ tạo được sự gắn kết cao cho nhân viên
Phong cách lãnh đạo tác động đến đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á ChâuThành phố Hồ Chí Minh Nếu các điều kiện khác không đổi thì Phong cách lãnh đạo (PCLD)
6 8 được tăng lên 1 đơn vị thì làm tăng sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh lên 0,519 đơn vị
Kết quả này cũng tương đồng với kết quả nghiên cứu của Hải, L T Đức, & Nhi, T T T (2020); Bùi Nhất Vương , Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020); Nguyễn Thị Sao Ly (2020); Hà Nam Khánh Giao, Nguyễn Đặng Huyền Trân (2017) và Dajani, D., & Zaki, M A (2015) Động lực thúc đẩy sự gắn kết với một tổ chức thường nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có một nhà người lãnh đạo giỏi mà họ nể trọng Một công ty có thể có môi trường làm việc, chế độ lương thưởng, phúc lợi hay chính sách đãi ngộ tốt cho nhân viên, nhưng một người lãnh đạo kém cỏi có thể vô hiệu hóa những ưu điểm này và làm mất đi sự gắn kết của cấp dưới Mỗi hành động của họ đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến sự gắn kết của nhân viên của nhân viên trên cả hai mặt tích cực hay tiêu cục tùy vào thâm niên điều hành, lãnh đạo Khi nhân viên cảm thấy tổ chức không quan tâm đến họ, họ sẽ có thể mất đi sự gắn kết của nhân viên và không nỗ lực nhiều trong công việc, luôn trong trạng thái muốn nhảy việc
❖ Tiền lương và phúc lợi
Tiền lương và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow
(1943), là yếu tố quan trọng đối với nhân viên Nếu các điều kiện khác không đổi thì Tiền lương và phúc lợi (TLPL) được tăng lên 1 đơn vị thì làm tăng sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh lên 0,207 đơn vị
Hải, L T Đức, & Nhi, T T T (2020); Bùi Nhất Vương , Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020); Nguyễn Thị Sao Ly (2020); Hà Nam Khánh Giao, Nguyễn Đặng Huyền Trân
(2017); Gupta, M., và cộng sự (2015) và Dajani, D., & Zaki, M A (2015) cũng có cùng nhận định với tác giả Tiền lương và phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Một chính sách thu nhập và phúc lợi tốt phải thể hiện ở mức lương phù hợp với năng lực và mức độ đóng góp của nhân viên Sự khen thưởng tương xứng với thành tích đóng góp,chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú, thể hiện sự quan tâm đến nhân viên và làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với chính sách phúc lợi của công ty đồng thời có tác dụng kích thích nhân viên gắn bó với tổ chức
Môi trường làm việc tác động đến đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh Nếu các điều kiện khác không đổi thì Môi trường làm việc (MTLV) được tăng lên 1 đơn vị thì làm sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố
Hồ Chí Minh lên 0,189 đơn vị
Kết quả này cũng tương đồng với kết quả nghiên cứu của Bùi Nhất Vương , Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020); Gupta, M., và cộng sự (2015) và Dajani, D., & Zaki, M A (2015) Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đối với động lực làm việc của nhân viên Trong hoạt động công ty, yếu tố cơ sở vật chất tiện nghi, hiện đại sẽ làm cho nhân viên cảm giác thoải mái, tiện lợi và có tinh thần làm việc và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức hơn
Tóm tắt chương 4 Đề tài sử dụng 196 mẫu khảo sát hợp lệ Các mẫu khảo sát sau khi thu nhập được nhập liệu, mã hóa và xử lý số liệu thông qua phần mềm SPSS 20.0
Kết quả kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu Phân tích hồi quy cho thấy có 04 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh được sắp xếp theo mức độ tác động giảm dần, bao gồm: nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT) ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên (hệ số β= 0,525), kế đến lần lượt là các nhân tố: Phong cách lãnh đạo (PCLD) (hệ số β= 0,519);
Tiền lương và phúc lợi (TLPL) (hệ số β= 0,207) và cuối cùng là nhân tố Môi trường làm việc (MTLV) (hệ số β= 0,189)
Kết quả thu nhận được từ mô hình nghiên cứu sẽ là cơ sở để tác giả đề xuất các hàm ý quản trị ở chương 5
