1066 các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên cty trách nhiệm hữu hạn vn nok 2023

Giới thiệu đề tài

Đặt vấn đề

Sự phát triển của Việt Nam trong hơn 30 năm có nhiều nét khởi sắc Đổi mới kinh tế và chính trị từ năm 1986 đã thúc đẩy phát triển kinh tế, nhanh chóng đưa Việt Nam từ một trong những quốc gia nghèo nhất trên thế giới trở thành quốc gia thu nhập trung bình thấp Từ 2002 đến 2018, GDP đầu người tăng 2,7 lần, đạt trên 2.700 USD năm 2019, với hơn 45 triệu người thoát nghèo Do hội nhập kinh tế sâu rộng, nền kinh tế Việt Nam chịu ảnh hưởng nặng nề bởi đại dịch COVID-19, nhưng cũng thể hiện sức chống chịu đáng kể Tăng trưởng GDP ước đạt 2,9% năm 2020 Việt Nam là một trong số ít quốc gia trên thế giới tăng trưởng kinh tế dương Nền kinh tế được dự báo sẽ tăng trưởng 6,6% năm 2021 nếu Việt Nam kiểm soát tốt sự lây lan của vi-rút đồng thời các ngành sản xuất hướng xuất khẩu hoạt động tốt và nhu cầu nội địa phục hồi mạnh mẽ.Trong thời đại công nghệ số hiện nay, mặc dù công nghệ phát triển nhảy vọt,robot và trí tuệ nhân tạo có thể thay thế con người từ những công việc chân tay tới khả năng đánh giá tổng thể hay kỹ năng quản lý thì robot vẫn không thể thay thế con người bởi những giá trị đặc trưng của con người là niềm tin, đạo đức, sự tương tác và kết nối… Do đó trong một tổ chức, yếu tố con người được xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết định trong một tổ chức Yếu tố công nghệ rất dễ bị sao chép thay đổi,nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi thời đại.Chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của mỗi tổ chức Khi áp lực cạnh tranh không chỉ đến từ những doanh nghiệp nội địa mà,vấn đề cạnh tranh để chiếm lĩnh thị phần ngày càng gay gắt bởi có sự tham gia của các doanh nghiệp nước ngoài, ngoài các yếu tố khác biệt và vượt trội về công nghệ, hiện nay các doanh nghiệp đã nhìn nhận yếu tố nguồn nhân lực là yếu tố chủ chốt hàng đầu,quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và lợi thế cạnh tranh trên thị trường Vì vậy, ngoài chú trọng đầu tư vào các yếu tố khoa học công nghệ, mà chính nguồn nhân lực các nhà quản trị bắt đầu chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Tính cấp thiết của đề tài

Về góc độ lý thuyết thì trong thời gian hiện nay đã có những nhóm tác giả như Xu

2 và cộng sự (2018); Sarveshni và cộng sự (2018); Diamantidis và Chatzoglou (2019) đang nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong đó các vấn đề cốt lõi ảnh hưởng như tiền lương, thưởng, phúc lợi hay điều kiện làm việc đề được đề cập một cách chi tiết Tuy nhiên, vào thời điểm hiện nay các tổ chức kinh doanh nào đều xem trọng khả năng phối hợp làm việc nhóm hay mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau thì các nghiên cứu gần đây vẫn chưa làm rõ được vấn đề này Mặt khác, các nghiên cứu này chủ yếu tập trung xem xét tại bối cảnh tại các doanh nghiệp trên địa bàn rộng lớn mà không hướng đến các tổ chức cụ thể Dựa trên, khoảng trống về mặt lý thuyết của các nghiên cứu này thì tại đề tài này tác giả muốn lựa chọn công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK để nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại đây và tập trung vào mối quan hệ đồng nghiệp của các nhân viên để đánh giá chi tiết hơn.

Trong lĩnh vực sản xuất, trong vòng 3 năm trở lại đây, vì những chính sách về đầu tư cũng như các yếu tố ảnh hưởng từ đại dịch Covid-19, các nhà đầu tư có khuynh hướng dịch chuyển nhà máy sản xuất khỏi Trung Quốc, kéo theo xu hướng ồ ạt đầu tư vào Việt Nam Ngoài việc lựa chọn những ưu thế về hạ tầng hoặc sự ưu đãi của chính quyền trong việc thực hiện các dự án, thì nguồn nhân công giá rẻ cũng như sự dễ dàng tuyển dụng lao động tại các vùng nông thôn chính là một mối quan tâm lớn Chính vì vậy, các dự án đầu tư vào các nhà máy, khu công nghiệp ngày càng tăng Các doanh nghiệp tại tỉnh Đồng Nai nói chung và tại Khu Công Nghiệp Amata nói riêng, việc đầu tư này ảnh hưởng không hề nhỏ đến tuyển dụng, các nhà tuyển dụng không chỉ quan tâm đến số lượng người được tuyển dụng mà còn quan tâm đến việc giữ chân nhân viên. Đặc biệt do môi trường rất đặc thù của ngành sản xuất, sự sáng tạo và tính nghiên cứu trong công việc hạn chế, và phần lớn người lao động là lao động phổ thông, công việc công nhân nhàm chán, dễ bị ảnh hưởng tâm lý rời bỏ khi làm việc Chính vì thế việc giữ người cũng rất quan trọng, để đảm bảo nguồn lực chất lượng cao và ổn định trong doanh nghiệp.

Ngoài việc xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, các nhà quản trị còn mong muốn tạo ra văn hóa doanh nghiệp, nhằm tạo động lực để kích thích động viên để đội ngũ nhân sự phát huy hết khả năng của mình, để tạo sự gắn bó với doanh nghiệp,

3 không những giúp đạt được những mục tiêu của tổ chức, mà còn tránh xảy ra hiện tượng lãng phí nguồn nhân lực.

Với vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, nhà quản trị cần quan tâm đến vấn đề làm sao để có thể tạo động lực để cho họ làm việc thật tốt. Chính vì vậy, đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK” sẽ góp phần phát hiện các nhân tố ảnh hưởng, đồng thời đề xuất các định hướng để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát

Xác định các yếu tố cũng như mức độ ảnh hưởng của chúng đến động lực làm việc của nhân viên từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK.

Mục tiêu cụ thể

Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK.

Thứ hai, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK.

Thứ ba, đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK.

Câu hỏi nghiên cứu

Thứ nhất, các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK?

Thứ hai, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK?

Thứ ba, các hàm ý quản trị nào được đề xuất nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK?

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng cả hai phương pháp định tính và định lượng, cụ thể:

Phương pháp định tính: Được sử dụng bằng cách phỏng vấn sâu và thảo luận trong nhóm với các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự doanh nghiệp tại địa bàn TP. Biên Hoà, Đồng Nai để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu từ đó có thể hoàn thiện việc xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.

Nghiên cứu phân tích dữ liệu thu thập được từ việc khảo sát chính thức các nhân viên biên chế đang làm việc tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK và xử lý số liệu dựa trên phần mềm SPSS 22.0 Cụ thể như sau: Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha và độ giá trị (factor loading), tiến hành phân tích ExplorDBory Factor Analysis (EFA) để tìm ra các nhân tố đại diện cho các biến quan sát ảnh hưởng đến đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK Sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK.

Đóng góp của đề tài

Về mặt lý thuyết: Nghiên cứu này tổng hợp khung lý thuyết liên quan đến nhu cầu của người lao động, động lực của nhân viên và rút ra được mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố đối với động lực làm việc của nhân viên Từ đó, kết luận các kết quả quan hệ lý thuyết giữa các nhân tố tạo tiền đề cho các nghiên cứu sau.

Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt NamNOK Kết quả nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Đồng thời từ kết quả nghiên cứu, các nhà tuyển dụng, nhân sự cũng như lãnh

5 đạo doanh nghiệp có thể đưa ra những chính sách nhằm giữ chân người tài, thu hút và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hơn nữa vị thế của doanh nghiệp trong thị trường kinh tế.

Kết cấu của luận văn

Chương 1: Giới thiệu đề tài

Tại chương 1 trình bày đặt vấn đề và nêu lý do chọn đề tài, trình bày các mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và bố cục dự kiến của nghiên cứu này.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Lý thuyết về động lực làm việc

2.1.1 Khái niệm động lực làm việc

Theo Tuấn (2009) thì động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.

Theo Yang (2011) đã tóm tắt khái niệm về động lực làm việc như sau: “Động lực làm việc liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này”.

Theo Stoeber và cộng sự (2013) định nghĩa động lực làm việc hoặc động viên khuyến khích trong công việc là “Sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” Động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức hoặc vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt người lao động đến mục tiêu của công việc.

2.1.2 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc

2.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow (1954), con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu.Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng Bao gồm: Nhu cầu tự thể hiện (Self-Actualization Needs); Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs); Nhu cầu quan hệ xã hội (Social Needs); Nhu cầu an toàn (Safety Needs); Nhu cầu sinh học (Physiological Needs).

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/leaders_maslow_hierarchy.htm)

Nhu cầu sinh học hay nhu cầu sinh lý: Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý Đây là nhu cầu nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, cơ bản nhất, sơ cấp nhất và cũng rộng rãi nhất của con người Chúng bao gồm những nhu cầu về các mặt như: Sinh lý, vật chất, đi lại, suy nghĩ… Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại Nếu chúng ta đang chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản khác như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống, chúng ta sẽ luôn nghĩ tới việc thỏa mãn các nhu cầu này Khi đó, mọi nhu cầu khác đều bị đẩy xuống thành thứ yếu Hành vi của con người đầu tiên là để thích nghi với sự sinh tồn ban đầu, vì vậy nhu cầu sinh lý cũng là nhu cầu cơ bản và là động cơ, hành vi lâu dài nhất của con người.

Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn và tìm kiếm sự an toàn, ổn định cho chính mình Nội dung nhu cầu an toàn bao gồm các mặt sau: Cơ bản nhất là an toàn về sinh mệnh Nó là tiền đề của nội dung khác. Những nội dung còn lại là: Nhu cầu an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ăn ở và đi lại, an toàn sức khỏe và an toàn tâm lý Nhu cầu an toàn nếu không được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không được tiến hành bình thường và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được.

Nhu cầu quan hệ xã hội: Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể.

Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng So với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn thì nhu cầu xã hội ra đời muộn hơn nhưng nội dung của nó phong phú, tế nhị, kỳ diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước đó Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, sự lịch duyệt, trình độ văn hóa, đặc điểm dân tộc…Nhu cầu đó bắt nguồn từ những tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị cô độc, bị xem thường, bị buồn rầu, mong muốn được hòa nhập, khát khao tình hữu nghị, lòng tin cậy và trung thành giữa con người với nhau.

Nhu cầu được tôn trọng: Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: Lòng tự trọng và được người khác tôn trọng Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: Mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện Về bản chất mà nói là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hay tự bảo vệ mình Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận Vinh dự là sự đáng giá khá cao của xã hội đối với mình Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ Con người ai cũng mong được người khác kính trọng Khi anh ta có lòng tự trọng thì mới có đầy đủ lòng tin đối với việc mình làm Sau khi được người khác tôn trọng, anh ta sẽ quan tâm hơn đến vần để làm thế nào để làm tốt công việc Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu đối với mỗi con người.

Nhu cầu tự thể hiện: Đây là nhu cầu tâm lý ở tầng thứ cao nhất của con người Nội dung cơ bản nhất của như cầu thành tích là tự mình thực hiện Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân Mục đích cao nhất của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích Abraham

Maslow gọi đó là “Lòng ham muốn thể hiện toàn bộ tiềm lực của con người” Trong thực tế cuộc sống, nhu cầu của con người rất phức tạp chứ không giống như cầu thang, bậc này nối tiếp bậc khác Vì vậy lý luận của Maslow về nhu cầu thường bị coi là lý luận có tính máy móc và thiếu quan niệm chỉnh thể Do đó, khi chúng ta điều tiết nhu cầu của con người nhất thiết phải chú ý đến điểm này để tránh được tính hạn chế.

2.1.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn, còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các nhân tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là nhân tố duy trì (Mohammed và cộng sự, 2017).

Bảng 2.1: Lý thuyết hai nhân tố

Lý thuyết hai nhân tố Các nhân tố duy trì (các nhân tố ảnh hưởng từ bên ngoài) Lương và các khoản phúc lợi phụ

Tiền lương nhìn chung không có tác dụng động viên nhân viên mặc dù việc chậm trả lương sẽ làm cho mọi người chán nản.

Là năng lực chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo và sự cởi mở của nhà quản lý trong quá trình kiểm soát nhân viên thực hiện công việc Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc không làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc miễn là nó khá tốt Nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt, nó chỉ làm cho kết quả công việc khá hơn đôi chút.

Các chính sách quản trị

Các chính sách quản trị chi phối người sử dụng lao động và người lao động Nếu các chính sách không tốt sẽ mang lại hậu quả xấu, còn nếu chính sách rất tốt thì cũng không động viên nhân viên.

Mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân

Mối quan hệ không tốt giữa các cá nhân sẽ làm ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc, mất đi động cơ làm việc Nhưng khi mối quan hệ tốt đẹp, nó cũng không tạo ra sự khác biết đến hiệu quả làm việc. Địa vị

Khi quen với địa vị hiện tại thì địa vị không đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc Tuy nhiên, nhận thức về sự sút giảm địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc.

Tổng quan các nghiên cứu liên quan

Theo Fang (2011) trong nghiên cứu công việc, động lực và đặc điểm cá nhân là một nghiên cứu chuyên sâu về sáu tổ chức ở Ninh Ba, Trung Quốc Đây là nghiên cứu định lượng, sử dụng phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS đã được tác giả tiến hành khảo sát 207 người tại Trung Quốc là các nhân viên làm việc tại thuộc 6 tổ chức thì các nhân tố thu nhập; môi trường làm việc; trải nghiệm và thử thách công việc; cơ hội thăng tiến là các nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động được điều tra.

Tan và Amna (2011) trong nghiên cứu động lực của Herzberg và sự hài lòng về công việc trong lĩnh vực bán lẻ của Malaysia: Hiệu quả hòa giải của tình yêu và tiền bạc thì nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS Thông qua việc khảo sát 350 nhân viên, kết quả nghiên cứu đánh giá được mức độ ảnh hưởng tích cực của các nhân tố trao quyền, bản chất và môi trường làm việc, chế độ lương thưởng phúc lợi và sự giám sát trong công việc đến động lực làm việc của nhân viên tại các tổ chức bán lẻ tại Malaysia.

Shah và cộng sự (2012) trong nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại Pakistan” đã tìm ra mối quan hệ giữa các nhân tố khác nhau bao gồm: đặc điểm cá nhân, kế hoạch tiền lương, thiết kế công việc,giám sát công việc đối với động lực làm việc của nhân viên Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng toàn bộ các nhân tố nêu trên đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Đây là một nghiên cứu về đinh lượng sử dụng mô hình hồi quy đa biến để phân tích dữ liệu Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS, thông qua bảng câu hỏi khảo sát và thu thập dữ liệu liên quan đến lĩnh vực ngân hàng và tiến hành lấy mẫu khảo sát là 150 nhân viên thuộc các ngân hàng khác nhau tại Pakistan.

Quratul (2012) trong nghiên cứu sự ảnh hưởng của động lực làm việc nhân viên đến hiệu quả tổ chức đã kiểm tra và xác định trong các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đồng thời kiểm tra mối quan hệ giữa động lực làm việc của nhân viên và hiệu quả tổ chức Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và phương bình phương OLS Dữ liệu phân tích dựa trên số liệu khảo sát của 423 nhân viên, cùng với mô hình hồi quy bội đa biến để kết luận Trong đó, các hoạt động trao quyền cho nhân viên cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và mối quan hệ giữa trao quyền - động lực làm việc rất mạnh mẽ vì nhân viên cho rằng khi được trao quyền có thể thành công trong công việc cũng như gia tăng hiệu quả quản lý công việc Nghiên cứu này tập trung vào hai nhân tố chính, một là động lực và hai là hiệu suất làm việc Động lực làm việc của nhân viên càng cao thì hiệu quả mà tổ chức nhận được sẽ càng lớn Nghiên cứu cho rằng các hoạt động trao quyền đối với quy tắc và chính sách lương phúc lợi, chính sách đào tạo và phát triển sẽ làm tăng động lực làm việc của nhân viên.

Muogbo (2013) trong nghiên cứu ảnh hưởng của động lực của nhân viên đối với hoạt động của tổ chức tại một số công ty được lựa chọn ở bang Anambra, Nigeria, nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng này và có 120 nhân viên được khảo sát và kết quả mô hình hồi quy đa biến thông phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS đã xác định được các nhân tố chủ chốt ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên là chế độ lương, phúc lợi; phần thưởng tài chính; văn hóa tổ chức; môi trường làm việc và trao quyền Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng toàn bộ các nhân tố nêu trên đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Hussin và cộng sự (2014) trong nghiên cứu về đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ và hành vi của nhân viên trong các tổ chức tại Lebanon được tiến hành theo phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua việc tiến hành khảo sát 148 nhân viên tại các tổ chức Lebanon Kết quả phân tích hồi quy theo phương pháp ước lượng bình phương nhỏ nhất OLS cho thấy động lực làm việc được ảnh hưởng bởi hai nhóm nhân tố trong đó nhóm nhân tố thứ nhất là nhân tố thuộc về con người bao gồm lương thưởng, trao quyền; nhóm nhân tố thứ hai thuộc về tổ chức bao gồm văn hóa tổ chức, mối quan hệ, sự hỗ trợ của lãnh đạo, niềm tin và công nghệ Các nhân tố này đều có tương quan dương đến động lực làm việc của nhân viên tại các tổ chức Lebanon.

Maryam (2014) trong nghiên cứu động lực của nhân viên là chìa khóa để quản lý tổ chức hiệu quả ở Nigeria được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua việc đúc kết các lý thuyết Maslow, Herzbergh, Victor Vroom để đưa ra các nhân tố sau đó đánh giá thực trạng sự hài lòng của các nhân viên tại các tổ chức lớn ở Nigeria đối với các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là niềm tin vào tổ chức, phong cách lãnh đạo, thu nhập và môi trường làm việc Kết quả cho thấy nếu tổ chức có thể gia tăng sự hài lòng của nhân viên với các nhân tố này thì động lực làm việc của nhân viên cũng được nâng cao.

Xu và cộng sự (2018) trong nghiên cứu ảnh hưởng của động lực làm việc đối hiệu quả làm việc của một nhân viên trong ngành ngân hàng tại Pakistan Nghiên cứu định lượng này được nhóm tác giả sử dụng phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS, thông qua tiến hành khảo sát thông qua 302 nhân viên ngân hàng làm việc tại các ngân hàng của Pakistan Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là môi trường làm việc, thu nhập, trao quyền và sự công nhận Các nhân tố này đều có tương quan dương đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Pakistan.

Sarveshni và cộng sự (2018) trong nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cung ứng kĩ thuật Kwa – Zulu Natal, Durban; nghiên cứu định tính này đã khảo sát 102 nhân viên thông qua việc cho họ đánh giá mức độ hài lòng từ 1 đến 5 đối với các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc sau đó tính phần trăm của các mức điểm được cho và kết luận Đa số các nhân tố được đánh giá tại mức hài lòng 4 điểm đó là công việc thú vị, sự giám sát, đánh giá công khai công việc, điều kiện công việc tốt, trách nhiệm và trao quyền, mối quan hệ lành mạnh trong công việc.

Diamantidis và Chatzoglou (2019) trong nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên thì nhóm tác giả thu được kết quả đó chính là mối quan hệ của động lực làm việc và hiệu suất làm việc của nhân viên Nghiên cứu định lượng này đã tiến hành khảo sát 392 nhân viên tại các công ty lớn của Hy Lạp và kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính SEM đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là văn hóa tổ chức, văn hóa đào tạo, sự cạnh tranh trong công việc, môi trường làm việc, mối quan hệ công việc, tính chất công việc Các nhân tố này có tương quan dương đến động lực làm việc của nhân viên.

Tác giả Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) trong nghiên cứu các nhân tố ảnh hường đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA) thì nhóm nghiên cứu sử dụng thang đo động lực theo các yếu tố từ các lý thuyết và mô hình nghiên cứu động lực làm việc của Kovach (1987), nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo luận nhóm với ban quản trị và 50 nhân viên công ty Lilama7, Lilama 45-3, với các chuyên gia về nhân sự ngành cơ khí lắp máy Qua thảo luận đã xác định mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Lilama về nội dung có tương đồng với mô hình 10 yếu tố động viên của Kennett S.Kovach nhưng có bổ sung thêm yếu tố văn hóa doanh nghiệp và điều chỉnh một số tên gọi các biến cho phù hợp với tình hình Lilama Các yếu tố bao gồm: Sự tự chủ trong công việc; Lương và chế độ phúc lợi; Đào tạo và phát triển; Quan hệ với đồng nghiệp; Văn hóa doanh nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Sự ổn định trong công việc; Điều kiện làm việc tốt Kết quả nghiên cứu xác định được bảy thành phần trong thang đo động lực: Điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc, cơ hội đào tạo và phát triển ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của Lilama. Tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) trong nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu đo lường động lực làm việc đối với các nhân tố kể trên gồm 8 nhân tố ảnh hưởng với 40 biến quan sát Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS, thông qua việc khảo sát 324 nhân viên Kết quả nghiên cứu cuối cùng đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến.

Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) trong nghiên cứu hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, tác giả đã nghiên cứu hoạt động tạo động lực ở các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) từ cải cách hành chính nhà nước từ năm 2001 trở lại đây Thông qua nghiên cứu, tác giả có một số kết luận cần thiết phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận những công cụ tạo động lực cho công chức HCNN như là một hệ thống và sử dụng chúng một cách có hệ thống thì động lực làm việc của công chức ở các cơ quan HCNN sẽ được cải thiện, sẽ giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, là nguyên nhân của tình trạng hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp, tình trạng tham nhũng, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém, không đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi“phát triển nhanh chóng và bền vững” của đất nước trong thời kỳ hội nhập.

Bảng 2.2: Tóm tắt các nghiên cứu liên quan

Tác giả/năm Phương pháp nghiên cứu Nhân tố và chiều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Nghiên cứu định lượng, phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS

Thu nhập (+), môi trường làm việc (+), trải nghiệm và thử thách công việc (+), cơ hội thăng tiến (+).

Trao quyền (+), bản chất và môi trường làm việc (+), chế độ lương thưởng phúc lợi (+) và sự giám sát trong công việc (+).

Nghiên cứu định lượng, phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS Đặc điểm cá nhân (+), kế hoạch tiền lương (+), thiết kế công việc (+), giám sát công việc (+).

Các hoạt động trao quyền (+).

Nghiên cứu định lượng, phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS Đạo đức làm việc (+), cam kết của tổ chức (+), phân công công việc (+), chế độ lương và phúc lợi (+).

Chế độ lương, phúc lợi (+), phần thưởng tài chính (+), văn hóa tổ chức (+), môi trường làm việc (+) và trao quyền (+).

Lương thưởng (+), trao quyền (+), văn hóa tổ chức (+), mối quan hệ (+), sự hỗ trợ của lãnh đạo (+), niềm tin (+) và công nghệ (+).

Maryam (2014) Nghiên cứu định tính

Niềm tin vào tổ chức(+), phong cách lãnh đạo (+), thu nhập (+) và môi trường làm việc (+).

Môi trường làm việc (+), thu nhập (+), trao quyền (+) và sự công nhận (+).

Sarveshni và cộng sự (2018) Nghiên cứu định tính

Công việc thú vị (+), sự giám sát (+), đánh giá công khai công việc (+), điều kiện công việc tốt (+), trách nhiệm và trao quyền (+), mối quan hệ lành mạnh trong công việc (+).

Nghiên cứu định lượng / Mô hình cấu trúc tuyến tính

Văn hóa tổ chức (+), văn hóa đào tạo

(+), sự cạnh tranh trong công việc (+), môi trường làm việc (+), mối quan hệ đồng nghiệp (+), tính chất công việc (+).

Sự tự chủ trong công việc (+); Lương và chế độ phúc lợi (+); Đào tạo và phát triển (+); Quan hệ với đồng nghiệp (+);

Văn hóa doanh nghiệp (+); Phong cách lãnh đạo (+); Sự ổn định trong công việc (+); Điều kiện làm việc tốt(+).

Tiền lương (+), phúc lợi (+), điều kiện làm việc (+), bản chất công việc (+), đồng nghiệp (+), cấp trên (+), đánh giá thành tích (+), đào tạo thăng tiến (+).

Tình trạng hiệu suất lao động (+), hiệu quả công việc thấp (-),tình trạng tham nhũng (-), quan liêu (-) và các biểu hiện tiêu cực (-)

Nguồn: Tổng hợp từ các nghiên cứu liên quan

Khoảng trống nghiên cứu

Sau quá trình khảo lược các công trình nghiên cứu thì tác giả nhận thấy các khoảng trống từ các nghiên cứu như sau:

Tại các nghiên cứu đa phần các tác giả không đề cập đến văn hoá tổ chức, trong khi yếu tố này là một yếu tố mang tính chất bản sắc của doanh nghiệp, nó thể hiện cho sự tự hào của nhân viên với doanh nghiệp (Muogbo, 2013) Ngoài ra, các doanh nghiệp càng lớn thì việc xây dựng văn hoá tổ chức càng được lãnh đạo chú trọng, nó tạo ra một nét riêng biệt hay thương hiệu của doanh nghiệp, từ đó tạo ra trong mỗi nhân viên tư tưởng sự gắn bó của bản thân với tổ chức này (Hussin và cộng sự, 2014) Hay nói cách khác, văn hoá tổ chức là bộ văn hoá ứng xử của tổ chức được hình thành giúp cho nhân viên của một tổ chức trở nên đoàn kết và hình thành động cơ xây dựng hay phát triển tổ chức (Diamantidis và Chatzoglou, 2019) Vì vậy đây là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên.

Trong doanh nghiệp hiện nay việc chuyên môn hoá các vị trí làm việc hay bản mô tả công việc với mỗi người lao động đều được tổ chức tiến hành rất chặt chẽ và bài bản.

Do đó, kết quả công việc của nhân viên rất dễ dàng được nắm bắt và đánh giá Tuy nhiên, ngoài việc ghi nhận hoàn thành công việc theo dạng thức doanh số hay chỉ tiêu thì nhân viên còn mong muốn các nhà quản lý trực tiếp ghi nhận công sức của mình theo góc nhìn sự cố gắng, nỗ lực hay hoàn thiện bản thân (Xu và cộng sự, 2018) Đối với những công việc hay nhiệm vụ khó khăn khi nhân viên hoàn thành ngoài các phần thưởng tài chính thì họ cũng rất mong muốn được nhận được sự công nhận của tổ chức với sự hi sinh, sáng tạo hay cống hiến của bản thân Tuy nhiên, các nghiên cứu vẫn chưa tập trung với yếu tố sự công nhận ảnh hưởng đến động lực của nhân viên khi làm việc. Đa phần các khoảng trống nghiên cứu trong giai đoạn này chính là không tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của mối quan hệ giữa cá nhân và đồng nghiệp trong tổ chức đến động lực làm việc Mặc dù, mối quan hệ này vào thời điểm hiện nay tại các tổ chức là thực sự rất quan trọng vì các tổ chức hiện nay muốn thực hiện được kế hoạch hay thu được lợi nhuận nhiều hơn thì sẽ cần sự phối hợp chặt chẽ, khép kín và hiệu quả từ các cá nhân trong từng bộ phận của tổ chức Mặt khác, trong công việc các cá nhân có thể gặp những tình huống khó khăn, thắc mắc cần được hỗ trợ thì nhưng nhân viên lâu năm hay những nhân viên có kiến thức hơn sẽ giúp nhân viên đó giải đáp hay cùng giải quyết giúp cho công việc của tổ chức vẫn được đảm bảo Đồng thời, văn hóa tổ chức trong thời đại mới hướng nhân viên đến việc xem nhau như người thân để cùng xây dựng một tổ chức gắn kết và ngày càng lớn mạnh (Diamantidis và Chatzoglou, 2019).

Ngoài ra, các nghiên cứu này chủ yếu tập trung tại các tổ chức tại một địa phương hay quốc gia mà không hướng nghiên cứu đến các tổ chức cụ thể Mặt khác đa phần các nghiên cứu này mang tính chất khảo sát ràn trải nếu không tập trung tại một tổ chức hay một lĩnh vực doanh nghiệp nào đó của quốc gia thì sẽ khó thu được kết quả chính xác do đặc thì ngành nghề hay nhân sự của mỗi tổ chức của mỗi ngành nghề hay lĩnh vực là khác nhau.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình thực hiện nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp cả hai phương pháp định lượng và định tính được thực hiện qua hai bước đó là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Quy trình nghiên cứu như sau:

Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu với các nội dung sau:

Trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu liên quan, đề tài đã xây dựng mô hình lý thuyết thể hiện cho các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK Mỗi nhân tố bao gồm nhiều biến quan sát.

Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với các chuyên gia, các nhà quản lý đang công tác tại các công ty địa bàn TP Biên Hoà, có kinh nghiệm làm việc tại các vị trí quản lý nhân sự Vấn đề đưa ra thảo luận nhằm thu thập ý kiến của các chuyên gia về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các công ty Mục đích của buổi thảo luận nhóm là để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát phù hợp dùng để đo lường các nhân tố khảo sát Trong đó, số lượng chuyên gia mà đề tài này muốn thảo luận đó là 15 chuyên gia trong đó có 3 giám đốc, 3 phó giám đốc, 2 trưởng phòng nhân sự, 2 phó phòng nhân sự và 5 nhân viên đại diện cho các bộ phận của công ty.

Nội dung được thảo luận với các chuyên gia là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK và cách thức đo lường những nhân tố đó Tập trung lấy ý kiến chuyên gia về ảnh hưởng của 6 nhân tố đã được chỉ ra từ các nghiên cứu liên quan và được xây dựng trong mô hình nghiên cứu đó là Văn hoá tổ chức (VH); Chính sách lương và phúc lợi (LP); Cơ hội thăng tiến (CH); Quan hệ công việc (QH); Điều kiện làm việc (DK); Bản chất công việc (BC); Sự ghi nhận của cấp trên (GN) Xây dựng các biến quan sát của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu và thang đo các biến quan sát và xây dựng dàn bài thảo luận nhóm. Theo kết quả nghiên cứu định tính thì có 100% chuyên gia đồng ý về các khái niệm về động lực cũng như các thang đo mà đề tài này dùng để đo lường khái niệm cho các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện sau nghiên cứu định tính, kết quả thu được từ nghiên cứu định tính là cơ sở để điều chỉnh lại các biến quan sát trong từng nhân tố.

Từ đó, xây dựng bảng câu hỏi để thực hiện khảo sát chính thức người lao động làm việc tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK Kích thước mẫu là 300 quan sát, sau đó tiến hành sàng lọc dữ liệu để đưa vào phân tích.

Bảng khảo sát chính thức được sử dụng để thu thập dữ liệu sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp hoặc gửi email Phương pháp định lượng được thực hiện để phân tích dữ liệu thu thập bằng phần mềm thống kê SPSS 22.0 Cụ thể như sau:

• Đánh giá độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt của các thang đo trong mô hình lý thuyết.

• Phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK.

Xây dựng thang đo cho các nhân tố trong mô hình

Dựa trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan, đề tài tiến hành xây dựng thang đo cho các nhân tố của mô hình Thang đo này đã được hiệu chỉnh lại sau khi có kết quả thảo luận nhóm trong nghiên cứu sơ bộ Cụ thể, xây dựng lại các thang đo của 6 nhóm nhân tố theo ý kiến chuyên gia đề xuất Để đo lường các biến quan sát, đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ rất không đồng ý đến rất đồng ý, được biểu thị từ 1 đến 5 Trong đó, 1 tương ứng với chọn lựa rất không đồng ý và 5 tương ứng với chọn lựa rất đồng ý.

Bảng 3.1: Thang đo cho các nhân tố trong mô hình nghiên cứu

STT Mô tả thang đo Ký hiệu Nguồ n Văn hoá tổ chức (VH)

(1) Bạn tự hào về thương hiệu tổ chức VH1

(2) Bạn nhận thấy toàn bộ đối tác khách hàng đánh giá cao thương hiệu tổ chức VH2

(3) Công ty có chiến lược phát triển bền vững VH3

(4) Công ty luôn tạo ra sản phẩm có chất lượng cao VH4

Bạn hứng thú với văn hóa tổ chức VH5

Chính sách lương thưởng phúc lợi (LP)

(5) Tiền lương bạn được nhận xứng đáng với công sức bạn làm việc.

LP1 Xu và cộng sự (2018)

(6) Chế độ lương, phúc lợi luôn thực sự quan tâm đến nhân viên làm việc.

Chế độ phúc lợi luôn đầy đủ, đa dạng và đảm bảo đúng cho từng đối tượng trong tổ chức bao gồm y tế, chăm sóc sức khỏe, nghỉ dưỡng, du lịch hàng năm,…

(8) Chế độ lương, phúc lợi luôn được đảm bảo và chi trả đúng thời hạn Lương đảm bảo được cuộc sống của bạn và gia đình LP4

STT Mô tả thang đo Ký hiệu Nguồn

(9) Đồng nghiệp của bạn luôn trung thực và đáng tin cậy QH1

Diaman tidis và Chatzo glou (2019)

(10) Đồng nghiệp ở các bộ phận khác luôn có tinh thần hỗ trợ, hợp tác nhau trong công việc và có khả năng làm việc tốt QH2

(11) Đồng nghiệp của bạn hòa đồng, vui vẻ luôn có tinh thần giúp đỡ nhau và san sẻ khó khăn trong công việc QH3

(12) Lãnh đạo có giúp đỡ và hỗ trợ bạn hoàn thành tốt công việc được giao QH4

(13) Lãnh đạo có cung cấp thông tin phản hồi giúp bạn cải thiện hiệu suất công việc QH5

(14) Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi cho bạn QH6 Điều kiện làm việc (DK)

(15) Nơi làm việc của bạn luôn được trang bị cơ sở vật chất đầy đủ, tiện nghi, hiện đại DK1

Diaman tidis và Chatzo glou (2019)

(16) Bạn cảm thấy không gian làm việc đảm bảo sự an toàn về sức khoẻ DK2

(17) Bạn cảm thấy được làm việc với điều kiện tốt nhất và hiện đại về công nghệ DK3

(18) Công ty hỗ trợ cho bạn một công việc và điều kiện làm việc ổn định có tính lâu dài DK4

Bản chất công việc (BC)

(19) Việc bố trí thời gian làm việc hiện tại tại công ty là phù hợp BC1 Diaman tidis và Chatzo glou (2019)

(20) Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của bạn BC2

(21) Bạn không phải làm thêm giờ quá nhiều BC3

(22) Công việc của bạn đóng vai trò quan trọng trong ngân hàng BC4

(23) Bạn có thẩm quyền quyết định trong công việc Anh/Chị được giao phụ trách BC5

Sự ghi nhận của cấp trên (GN)

(24) Lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến sự cố gắng hoàn thành công việc của bạn GN1

(25) Lãnh đạo công ty luôn có lời khen ngợi, động viên cho sự cố gắng hoàn thành công việc GN2

(26) Lãnh đạo công ty luôn động viên bạn hoàn thành công việc và vượt qua sự khó khăn của bản thân GN3

(27) Lãnh đạo luôn dựa trên sự cố gắng và phát triển bản thân của bạn để làm tiêu chí đánh giá khen thưởng GN4 Động lực làm việc của nhân viên

STT Mô tả thang đo Ký hiệu Nguồ n

(28) Bạn luôn tự hào và có niềm tin về tổ chức mình làm việc và luôn sẵn sàng cống hiến cho công việc DL1

(30) Bạn luôn thấy kết quả tốt mà mình đạt được góp phần xây dựng tổ chức ngày càng lớn mạnh DL2

(31) Mỗi ngày đi làm với bạn là niềm vui, sự phấn khởi và bạn muốn chia sẻ sự tích cực này đến đồng nghiệp xung quanh mình DL3

Nguồn: Tổng hợp từ các nghiên cứu liên quan

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Tổng quan về công ty trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK

4.1.1 Lịch sử và hình thành phát triển công ty TNHH Việt Nam NOK

Công ty TNHH Việt Nam NOK là công ty với 100% vốn đầu tư từ Tập Đoàn NOK (Nhật Bản), là một trong những nhà sản xuất các loại sản phẩm Phốt chặn kín (Oil Seals) và Roon cao su (O-Rings) hàng đầu Việt Nam, chuyên cung cấp cho các ngành công nghiệp ôtô, xe máy và các thiết bị động cơ chính xác khác Nhà máy được thành lập vào năm 2004 đặt tại Khu Công nghiệp Amata - TP Biên Hòa - Tỉnh Đồng Nai Tính đến thời điểm năm 2020 sau gần 20 năm nỗ lực và phát triển, diện tích công ty gần 10 hecta và hơn

4.1.2 Tình hình nhân sự của công ty TNHH Việt Nam NOK

Sơ đồ 4.1: Cơ cấu nhân sự của công ty TNHH Việt Nam NOK

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự công ty TNHH Việt Nam NOK

Dựa trên sơ dồ 4.1 thì ta thấy cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Việt Nam NOK có cơ cấu nhân sự đơn giản, không quá phức tạp và có sự chuyên môn hoá về việc quản lý của các khối và các phòng, có sự tách bạch riêng hai mảng chính đó là sản xuất và vận hành. Trong đó, tổng giám đốc sẽ quản lý trực tiếp các khối quản trị, kỹ thuật, sản xuất linh kiện và sản xuất thành phẩm Tại mỗi khối thì sẽ có các phòng ban nhỏ hơn đảm nhiệm việc chuyên môn:

Trong khối quản trị bao gồm phòng hành chính nhân sự (thực hiện các công việc liên quan đến hành chính và tổ chức nhân sự); phòng kế toán (thực hiện các công việc kiểm soát tài chính, kế toán của doanh nghiệp); phòng kế hoạch (thực hiện các công việc liên quan đến xây dựng chiến lược vận hành doanh nghiệp); phòng thu mua (thực hiện các công việc liên quan đến tìm kiếm nguồn hàng và đàm phán thu mua cho doanh nghiệp); phòng kinh doanh (thực hiện các công việc liên quan đến tiêu thụ linh kiện và thành phẩm hoá chất).

Trong khối quản trị bao gồm phòng chất lượng (thực hiện các công việc liên quan quan đến kiểm định chất lượng sản phẩm được sản xuất và mẫu mã đóng gói); phòng bảo trì (thực hiện các công việc liên quan đến bảo trì máy móc nhà máy và bảo trì sản phẩm lỗi bán ra thị trường); phòng kỹ thuật sản xuất (thực hiện các công việc liên quan đến vận hành máy móc kỹ thuật cho nhà máy và công ty)

Trong khối sản xuất linh kiện bao gồm phòng sản xuất linh kiện và sản xuất vật liệu (hai phòng này thực hiện các công việc điều hành công nhân, nhân viên sản xuất linh kiện để sản xuất trong nhà máy và linh kiện để bán ra thị trường).

Trong khối sản xuất thành phẩm bao gồm sản xuaasrt Oil Seal và O – Ring (hai phòng này sản xuất về thành phẩm hoá chất tương ứng).

4.1.2.2 Tình hình số lượng nhân sự qua các năm

Trong giai đoạn gần đây từ năm 2019 – 2021 thì Việt Nam đang chịu ảnh hưởng của đại dịch Covid – 19 rất nặng nề thì NOK Việt Nam cũng gặp phải những khó khăn nhất định trong hoạt động kinh doanh lẫn vấn đề nhân sự của doanh nghiệp do thời gian 07/201 – 12/2021 là thời điểm giãn cách xã hội nên việc tập trung sản xuất và kinh doanh của công ty có phần hạn chế, do đó, nhiều nhân viên và công nhân có xu hướng rời bỏ công việc và trở về quê của mình Cụ thể, như sau:

Bảng 4.1: Phân bổ số lượng người lao động tại các vị trí của công ty TNHH Việt

Nam NOK trong giai đoạn 2019 - 2021

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự công ty TNHH Việt Nam NOK

Ta thấy rằng dựa trên bảng 4.1 ta thấy rằng số lượng công nhân là lực lượng đông đảo nhất của công ty và chiếm đa số nhưng từ năm 2019 – 2021 thì số lượng năm 2021 số lượng là 1211 giảm 65 công nhân so với năm 2019 và 128 so với năm 2020 Có thể thấy rằng ngoài những nguyện vọng cá nhân khác thì đa phần số lượng công nhân nghỉ do tình hình dịch bênh gây nên và không cầm cự lại được công ty Tuy nhiên tỷ lệ nghỉ việc này vẫn chưa quá 10% và các bộ phân khác số lượng nghỉ việc cũng không đáng kể qua các năm chứng tỏ công ty vẫn tạo được động lực rất tốt để thu hút người lao động ở lại làm việc

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu phân loại

Phân loại Tần số Tần suất

Dưới Đại học 24 9,6% Đại học 188 75,2%

Phân loại Tần số Tần suất

Nguồn: Phân tích dữ liệu của tác giả

Kết quả khảo sát thì trong tổng số 250 nhân viên tham gia khảo sát thì có 141 người là giới tính nam chiếm tỷ lệ là 56,4% và số người giới tính nữ là 109 người chiếm tỷ lệ là 43,6% Độ tuổi từ 22 – 30 tuổi có 116 người chiếm tỷ lệ 46,4%; số người có độ tuổi từ 31 –

45 tuổi là 103 người chiếm tỷ lệ 41,2%; số còn lại là từ 45 tuổi trở lên có 31 người và chiếm tỷ lệ là 12,4% Như vậy với kết quả khảo sát theo độ tuổi thì đối tượng người trẻ tuổi từ 22 – 30 tuổi chiếm tỷ trọng lớn có thể thấy nhân lực trẻ của tổ chức Số người có trình độ học vấn dưới đại học là 24 người chiếm tỷ lệ là 9,6%; có trình độ học vấn là đại học là

188 người chiếm tỷ lệ là 75,2%; còn lại là trên đại học là 38 người chiếm tỷ lệ là 15,2% Ta có thể thấy rằng nguồn nhân lực của công ty đều có trình độ chuyên môn cao được đào tạo đa số từ đại học trở lên Đối với thời gian thâm niên thì có 63 người có thâm niên dưới 2 năm chiếm tỷ lệ 25,2%; từ 2 năm đến dưới 8 năm có 114 người chiếm tỷ lệ 45,6%; từ 8 đến

15 năm có 33 người chiếm tỷ lệ 13,2% và trên 15 năm có 40 người chiếm tỷ lệ 16% Thu nhập mỗi tháng từ 10 – 14 triệu đồng là 75 người chiếm tỷ lệ là 30%; thu nhập mỗi tháng từ 15 – 20 triệu đồng là 47 người chiếm tỷ lệ là 18,8%; thu nhập mỗi tháng từ 21 – 25 triệu đồng có 85 người chiếm tỷ lệ là 34%; còn lại là thu nhập mỗi tháng trên 25 triệu đồng là 43 người chiếm tỷ lệ là 17,2% Theo kết quả khảo sát thì ta thấy rằng hai nhóm thu nhập chiếm đại đa số là từ 10 – 14 triệu đồng và từ 21 – 26 triệu đồng mỗi tháng Nhìn chung thì thu nhập của nhân viên tại công ty là cao và ổn định.

Kết quả phân tích dữ liệu

4.3.1 Độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Các thang đo được kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha để xem xét mức độ nhất quán nội tại và loại biến không đạt yêu cầu dựa vào hệ số tương quan biến tổng.

Biến quan sát được xem như đạt yêu cầu khi có hệ số tương quan biến tổng không nhỏ hơn 0,3 và một thang đo có thể chấp nhận được về độ tin cậy khi hệ số Cronbach Alpha không nhỏ hơn 0,6 (đã được trình bày Chương 3).

Bảng 4.3: Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến Thang đo văn hoá tổ chức với Cronbach’s Alpha = 0,898

Thang đo lương và phúc lợi với Cronbach’s Alpha = 0,794

Thang đo quan hệ công việc với Cronbach’s Alpha = 0,884

Thang đo điều liện làm việc với Cronbach’s Alpha = 0,747

Thang đo bản chất công việc với Cronbach’s Alpha = 0,850

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Thang đo sự ghi nhận của cấp trên với Cronbach’s Alpha = 0,847

Thang đo động lực làm việc với Cronbach’s Alpha = 0,785

Theo kết quả Bảng 4.2, tất cả các thang đo Văn hoá tổ chức (VH); Chính sách lương thưởng phúc lợi (LP); Quan hệ công việc (QH); Điều kiện làm việc (DK); Bản chất công việc (BC); Sự ghi nhận của cấp trên (GN); Động lực làm việc của nhân viêncó hệ số Cronbach’s Alpha lần lượt là 0,898; 0,794; 0,884; 0,747; 0,850; 0,847; 0,785 đều lớn hơn 0,6 và các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát của các thang đo đều lớn hơn 0,3 vì vậy các thang đo đều đáp ứng độ tin cậy.

4.3.2 Kiểm định nhân tố khám phá EFA

Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thành phần của thang đo,nghiên cứu tiếp tục thực hiện phân tích EFA đối với các thang đo Mục đích của kỹ thuật phân tích EFA là nhằm xác định các nhân tố nào thực sự đại diện cho các biến quan sát trong các thang đo Các nhân tố đại diện mới cho 28 biến quan sát (không tính 3 biến quan sát thuộc thang đo động lực làm việc của nhân viên) có được từ kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA có thể khác so với mô hình nghiên cứu đã được đề xuất Việc phân tích EFA được thực hiện qua các kiểm định:

Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA cho các khái niệm đo lường

Theo kết quả Bảng 4.3 thì ta có thể kết luận hệ số KMO = 0,801 thỏa mãn điều kiện0,5 < KMO < 1, cho thấy phân tích EFA là thích hợp cho dữ liệu thực tế Kết quả kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig nhỏ hơn 0,05 cho thấy các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện Phân tích nhân tố khám phá EFA trích ra được 6 nhân tố đại diện cho 28 biến quan sát với tiêu chuẩn Eigenvalues là 1,538 lớn hơn 1 Bảng phương sai tích lũy cho thấy giá trị phương sai trích là 66,983% Điều này có nghĩa là các nhân tố đại diện giải thích được 66,983% mức độ biến động của 28 biến quan sát trong các thang đo Các nhân tố cụ thể như sau: Đối với biến động lực làm việc của nhân viên thì hệ số KMO = 0,702 thỏa mãn điều kiện 0,5 < KMO < 1, cho thấy phân tích EFA là thích hợp cho dữ liệu thực tế Kết quả kiểm định Bartlett có Sig bé hơn 0,05 cho thấy các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện Phân tích nhân tố khám phá EFA cho 3 biến quan sát trong thang đo động lực làm việc của nhân viên với tiêu chuẩn Eigenvalues là 2,103 lớn hơn 1 Phương sai tích lũy cho thấy giá trị phương sai trích là 70,085% Điều này có nghĩa là nhân tố đại diện cho Sự gắn kết của nhân viên giải thích được 70,085% mức độ biến động của 3 biến quan sát trong các thang đo Nhân tố đại diện cho động lực của nhân viên bao gồm 3 biến quan sát DL1; DL2; DL3 đặt tên cho nhân tố này là DL

Bảng 4.5: Bảng ma trận hệ số tương quan

DL VH LP QH DK BC GN

QH Hệ số tương quan ,341 ** ,061 ,141 * 1 ,309 ** ,198 ** ,044

DL VH LP QH DK BC GN

Hệ số tương quan ,336 ** ,208 ** ,231 ** ,044 ,176 ** ,165 ** 1 Sig (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,493 ,005 ,009

Dấu (**) tương ứng với mức ý nghĩa 1%.

Ma trận hệ số tương quan tại bảng 4.4 cho thấy mối tương quan riêng giữa các cặp biến trong mô hình Kết quả cho thấy các biến độc lập trong mô hình VH; LP; QH; DK; BC; GN đều có tương quan có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc DL Các biến độc lập VH; LP; QH; DK; BC; GN có mối tương quan dương tại mức ý nghĩa 1% với biến phụ thuộc DL Như vậy, nhân tố Văn hoá tổ chức (VH); Chính sách lương và phúc lợi (LP);

Cơ hội thăng tiến (CH); Quan hệ công việc (QH); Điều kiện làm việc (DK); Bản chất công việc (BC); Sự ghi nhận của cấp trên (GN).có tương quan dương với Động lực làm việc của nhân viên (DL)

Phân tích hồi quy đa biến được thực hiện sau đó để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK, đồng thời kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Để nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, mô hình hồi quy bội được xây dựng có dạng:

DL = p 0 +p 1 xVH + p 2 *LP + p 3 xQH + p 4 xDK + p 5 xBK + p 6 x GN

Bảng 4.6: Hệ số hồi quy

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa

Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa t Sig.

Hệ số Sai số chuẩ

Các LP 0,246 0,044 0,244 5,628 0,000 0,877 1,140 nhân QH 0,185 0,046 0,172 3,998 0,000 0,888 1,126 tố DK 0,220 0,054 0,193 4,108 0,000 0,745 1,343

Trong bảng 4.5, cột mức ý nghĩa Sig cho thấy hệ số hồi quy của tất cả các biến số VH; LP; QH; DK; BC; GN đều có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05 Như vậy hệ số hồi quy của các biến VH; LP; QH; DK; BC; GN đều có ý nghĩa thống kê hay các biến số VH; LP; QH; DK; BC; GN đều có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc DL Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK, được xây dựng có dạng

DL = 0,294 X VH + 0,244 X LP + 0, 172 X QH + 0, 193 X DK + 0,259 X BC

Bảng 4.7: Tóm tắt mô hình Mô hình R R 2 R 2 hiệu chỉnh

Sai số của ước lượng

Theo kết quả Bảng 4.6 có hệ số xác định R2 là 0,599 Như vậy, 59,9% thay đổi của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập của mô hình hay nói cách khác

59,9% thay đổi động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức được giải thích bởi các yếu tố trong mô hình

Bảng 4.8: Phân tích phương sai

Mô hình Tổng bình phương

Dựa vào kết quả Bảng 4.7, hệ số Sig = 0,000 < 0.01 với F = 54,017, cho thấy mô hình đưa ra là phù hợp với dữ liệu thực tế Hay nói cách khác, các biến độc lập có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc ở mức độ tin cậy 99%.

4.3.5 Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình được đo lường thông qua hệ số VIF. Trong nghiên cứu thực nghiệm, nếu VIF nhỏ hơn 5 thì mô hình được cho là không có hiện tượng đa cộng tuyến Ngược lại, VIF lớn hơn 5 thì mô hình được cho là có hiện tượng đa cộng tuyến Theo kết quả Bảng 4.5 sau khi kiểm định cho thấy các biến trong mô hình đều có hệ số VIF nhỏ hơn 2 nên mô hình không có xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.

• Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

Hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình được đo lường thông qua hệ số VIF. Trong nghiên cứu thực nghiệm, nếu VIF nhỏ hơn 5 thì mô hình được cho là không có hiện tượng đa cộng tuyến Ngược lại, VIF lớn hơn 5 thì mô hình được cho là có hiện tượng đa cộng tuyến Theo kết quả Bảng 4.5 sau khi kiểm định cho thấy các biến trong mô hình đều có hệ số VIF nhỏ hơn 2 nên mô hình không có xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến

• Kiểm định hiện tượng tự tương quan

Hiện tượng tự tương quan trong mô hình được kiểm định thông qua hệ số Durbin –Watson Nếu hệ số Durbin – Watson lớn hơn 1 và nhỏ hơn 3 thì mô hình được cho là không có hiện tượng tự tương quan Trong trường hợp Durbin – Watson nhỏ hơn 1 hoặc lớn hơn 3 thì mô hình có hiện tượng tự tương quan Kết quả ở Bảng 4.6 cho thấy hệ số Durbin – Watson là 1,972 do đó, mô hình không có hiện tượng tự tương quan.

• Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định phương sai thay đổi

Dấu (**), (*) tương ứng với mức ý nghĩa 1% và 5%

Hiện tượng phương sai thay đổi được kiểm định thông qua kiểm định Spearman. Kiểm định nhằm xác định mối tương quan của các biến độc lập trong mô hình với phần dư Kết quả của bảng 4.8, kiểm định Spearman cho kết quả 6 biến độc lập trong mô hình đều có mức ý nghĩa Sig lớn hơn 0,05, như vậy các biến độc lập không có tương quan với phần dư do đó, không có hiện tượng phương sai thay đổi trong mô hình.

Định dạng
Số trang	83
Dung lượng	208,75 KB