Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH VN NOK 2023

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

• Lý thuyết về động lực làm việc 1. Khái niệm động lực làm việc
• Tổng quan các nghiên cứu liên quan 1. Nghiên cứu nước ngoài
• Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 1. Giả thuyết nghiên cứu

Muogbo (2013) trong nghiên cứu ảnh hưởng của động lực của nhân viên đối với hoạt động của tổ chức tại một số công ty được lựa chọn ở bang Anambra, Nigeria, nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng này và có 120 nhân viên được khảo sát và kết quả mô hình hồi quy đa biến thông phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS đã xác định được các nhân tố chủ chốt ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên là chế độ lương, phúc lợi; phần thưởng tài chính; văn hóa tổ chức; môi trường làm việc và trao quyền. Tác giả Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) trong nghiên cứu các nhân tố ảnh hường đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA) thì nhóm nghiên cứu sử dụng thang đo động lực theo các yếu tố từ các lý thuyết và mô hình nghiên cứu động lực làm việc của Kovach (1987), nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo luận nhóm với ban quản trị và 50 nhân viên công ty Lilama7, Lilama 45-3, với các chuyên gia về nhân sự ngành cơ khí lắp máy. Thông qua nghiên cứu, tác giả có một số kết luận cần thiết phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận những công cụ tạo động lực cho công chức HCNN như là một hệ thống và sử dụng chúng một cách có hệ thống thì động lực làm việc của công chức ở các cơ quan HCNN sẽ được cải thiện, sẽ giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, là nguyên nhân của tình trạng hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp, tình trạng tham nhũng, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém, không đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi“phát triển nhanh chóng và bền vững” của đất nước trong thời kỳ hội nhập.

Mỗi doanh nghiệp lãnh đạo đều đề ra những chỉ tiêu để đánh giá năng lực của nhân viên nhưng cụ thể và cơ bản nhất đó chính là kết quả công việc mà nhân viên được giao, tuy nhiờn việc đỏnh giỏ này luụn phải cú tiờu chớ rừ ràng, cụng bằng và cụng khai (Xu và cộng sự, 2018), tuy nhiên, ngoài việc đánh giá nhân viên thực hiện đúng và hoàn thành công việc thì sự ghi nhận của lãnh đạo đối với sự nỗ lực, cố gắng hoàn thành công việc dưới những điều kiện khó khăn và sự phát triển bản thân của nhân viên rất được chú trọng.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

• Quy trình thực hiện nghiên cứu
• Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu 1. Phương pháp chọn mẫu

Trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu liên quan, đề tài đã xây dựng mô hình lý thuyết thể hiện cho các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK. Trong đó, số lượng chuyên gia mà đề tài này muốn thảo luận đó là 15 chuyên gia trong đó có 3 giám đốc, 3 phó giám đốc, 2 trưởng phòng nhân sự, 2 phó phòng nhân sự và 5 nhân viên đại diện cho các bộ phận của công ty. Nội dung được thảo luận với các chuyên gia là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK và cách thức đo lường những nhân tố đó.

Tập trung lấy ý kiến chuyên gia về ảnh hưởng của 6 nhân tố đã được chỉ ra từ các nghiên cứu liên quan và được xây dựng trong mô hình nghiên cứu đó là Văn hoá tổ chức (VH); Chính sách lương và phúc lợi (LP); Cơ hội thăng tiến (CH); Quan hệ công việc (QH); Điều kiện làm việc (DK); Bản chất công việc (BC); Sự ghi nhận của cấp trên (GN). Theo kết quả nghiên cứu định tính thì có 100% chuyên gia đồng ý về các khái niệm về động lực cũng như các thang đo mà đề tài này dùng để đo lường khái niệm cho các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Thực hiện phỏng vấn để thu thập số liệu khảo sát phục vụ cho việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động làm việc tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK, dữ liệu được thu thập từ tháng 11/2021 đến tháng 12/2021.

Kiểm định thang đo: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha, hệ số này chỉ đo lường độ tin cậy của thang đo (bao gồm từ 3 biến quan sát trở lên) không tính độ tin cậy cho từng biến quan sát). Phân tích nhân tố khám phá (EFA-Exploratory Factor Analysis): Sau khi kiểm định độ tin cậy, các khái niệm trong mô hình nghiên cứu cần được kiểm tra giá trị hội tụ và phân biệt thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá. Nếu giá trị t tính được vượt quá giá trị tới hạn t tại mức ý nghĩa đã chọn (α = 5%), có thể bác bỏ giả thiết H0, điều này gợi ý biến độc lập tương ứng với tham số này ảnh hưởng có ý nghĩa đến biến phụ thuộc.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

• Tổng quan về công ty trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK
• Kết quả phân tích dữ liệu

Trong khối quản trị bao gồm phòng hành chính nhân sự (thực hiện các công việc liên quan đến hành chính và tổ chức nhân sự); phòng kế toán (thực hiện các công việc kiểm. soát tài chính, kế toán của doanh nghiệp); phòng kế hoạch (thực hiện các công việc liên quan đến xây dựng chiến lược vận hành doanh nghiệp); phòng thu mua (thực hiện các công việc liên quan đến tìm kiếm nguồn hàng và đàm phán thu mua cho doanh nghiệp); phòng kinh doanh (thực hiện các công việc liên quan đến tiêu thụ linh kiện và thành phẩm hoá chất). Trong khối quản trị bao gồm phòng chất lượng (thực hiện các công việc liên quan quan đến kiểm định chất lượng sản phẩm được sản xuất và mẫu mã đóng gói); phòng bảo trì (thực hiện các công việc liên quan đến bảo trì máy móc nhà máy và bảo trì sản phẩm lỗi bán ra thị trường); phòng kỹ thuật sản xuất (thực hiện các công việc liên quan đến vận hành máy móc kỹ thuật cho nhà máy và công ty). Trong khối sản xuất linh kiện bao gồm phòng sản xuất linh kiện và sản xuất vật liệu (hai phòng này thực hiện các công việc điều hành công nhân, nhân viên sản xuất linh kiện để sản xuất trong nhà máy và linh kiện để bán ra thị trường).

Trong giai đoạn gần đây từ năm 2019 – 2021 thì Việt Nam đang chịu ảnh hưởng của đại dịch Covid – 19 rất nặng nề thì NOK Việt Nam cũng gặp phải những khó khăn nhất định trong hoạt động kinh doanh lẫn vấn đề nhân sự của doanh nghiệp do thời gian 07/201 – 12/2021 là thời điểm giãn cách xã hội nên việc tập trung sản xuất và kinh doanh của công ty có phần hạn chế, do đó, nhiều nhân viên và công nhân có xu hướng rời bỏ công việc và trở về quê của mình. Các nhân tố đại diện mới cho 28 biến quan sát (không tính 3 biến quan sát thuộc thang đo động lực làm việc của nhân viên) có được từ kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA có thể khác so với mô hình nghiên cứu đã được đề xuất. Như vậy, 59,9% thay đổi của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập của mô hình hay nói cách khác 59,9% thay đổi động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức được giải thích bởi các yếu tố trong mô hình.

Dựa trên kết quả mô hình hồi quy ta thấy rằng văn hoá tổ chức (VH) và bản chất công việc (BC) được xem là hai nhân tố có hệ số tác động lớn nhất là 0,294 và 0,259 đây là hai nhân tố trong được xác định là khoảng trống nghiên cứu so với các nghiên cứu trước đây và là hai nhân tố tác động lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Việt Nam NOK. Nhân viên tại NOK luôn đặt niềm tin vào định hướng tổ chức là sự phát triển bền vững, lâu dài và tạo ra hệ giá trị tốt cho các sản phẩm, chính vì thế văn hoá tổ chức của NOK luôn hướng đến giá trị bền vững, do đó, làm gia tăng động lực cho nhân viên. Hay nói cách khác, tại NOK hiện nay các vị trí công việc thì sự phân công nhân sự đều được dựa trên nguyên tác đồng đều về mọi mặt nhằm thu hẹp khoảng cách của đồng nghiệp khi làm việc, mặt khác, lãnh đạo công ty luôn đi đầu trong việc thực hiện tính công bằng khi đối xử, giao tiếp và xử lý các việc liên quan đến cá nhân nhân viên nhằm tạo ra môi trường làm việc công bằng và nhân viên sẽ thông cảm và hỗ trợ nhau nhiều hơn với các công việc khó khăn cần sự chung sức chung lòng.