NGÂNHÀNGNHÀNƯỚCVIỆTNAM BỘGIÁODỤCVÀ ĐÀOTẠO TRƢỜNGĐẠIHỌCNGÂNHÀNGTHÀNHPHỐHỒCHÍMINH ĐOÀNTHỊKIMLOAN CÁCYẾUTỐẢNHHƢỞNGĐẾNĐỘNGLỰCLÀMVIỆCCỦANHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂNNGUỒN LỰCQUỐCTẾSAM KHÓ[.]
TỔNGQUANVỀĐỀTÀI
Lýdochọn đềtài
Sử dụng tốt nguồn nhân lực là một yếu tố giúp các doanh nghiệp cạnh tranh vàđứngvững trên thịtrường hiệnnay.Doanhng hi ệp muốnnângcaohi ệu quảsản xuất cần có nguồn nhân lực dồi dào, hăng say trong công việc và gắn bóvới doanh nghiệp lâu dài. Điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào các phươngpháp quản lý và cách tạo động lực làm việc cho nhân viên trong mỗi doanhnghiệp.
Do đó, có một câu hỏi đặt ra cho các doanh nghiệp là làm thế nào để sử dụnghiệuquảnguồnnhânlực, nâng cao khảnănglàmviệc của họ?
Các nhà quản trị cần động viên, khuyến khích nhân viên giúp họ nâng cao tinhthần và tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên để doanh nghiệp đạtđược kết quả tốt nhất Có những chính sách lương, thưởng, phúc lợi cho nhânviên một cách phù hợp. Tạo môi trường làm việc năng động, thoải mái cũng làmột phương pháp giúp các nhân viên không cảm thấy chán nản, xua tan nhữngcăngt h ẳ n g , l u ô n p h ấ n k h ở i t r o n g q u á t r ì n h l à m v i ệ c v à n â n g c a o k h ả n ă n g sáng tạo của họ Vì vậy, muốn giữ chân được nhân viên ở lại lâu dài với doanhnghiệp, các nhà quản trị tại doanh nghiệp đó cần tìm hiểu, phân tích các yếu tốtạo động lực cho nhân viên giúp nâng cao kết quả lao động, tạo nên sự thànhcôngchotổchức.
Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn lực Quốc tế Sam là công ty chuyêncungcấpcác k h ó a học ti ến gan h chom ọ i đố it ượ ng vàs ố l ư ợ n g mỗi cơsở gồm có 55 nhân viên chính thức, 30 giáo viên giảng dạy và 25 cộng tác viên.Hiện nay, các nhân viên làm việc năng suất còn thấp, chưa thỏa mãn các yêucầucủanhàquảntrị.
Dođó,bàinghiêncứunàydùngđểtìmhiểusựthỏamãntrongcôngviệccủanhânviê ntạiCông tyTNHHĐầu tưvàPháttriểnnguồnlựcQuốctếSam.
Mụctiêunghiêncứu
1.2.1 Mụctiêunghiêncứutổngquát Đánh giá mức độ ảnh hưởng và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên tại công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn lựcQuốc tế Sam Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất hàm ý quản trị nhằm tạo động lựclàmviệcchonhanviên giúpnângcaonăngsuấtlaođộng.
- Đưar a m ộ t s ố h à m ý n h ằ m t ạo đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c h o n h â n v i ê n t ạ i CôngtyTNHHĐầutưvàPháttriểnNguồnlực Quốc tếSam.
Câuhỏinghiêncứu
Phạmvịnghiên cứu:TiếnhànhkhảosáttạiCôngtyTNHHĐầutưvàPháttriể nNguồnlực Quốc tếSam.
1.5 Phươngphápnghiêncứu Đểh o à n t h à n h b à i n g h i ê n c ứ u m ộ t c á c h t ố t n h ấ t , e m t h ự c h i ệ n n g h i ê n c ứ u bằng2phươngpháp:địnhlượngvàđịnhtính. Đốivớiphươngphápđịnhtính:
Thực hiên nghiên cứu định tính bằng cách dựa trên nền tảng lý thuyết của cácbài nghiên cứu trước,p h ỏ n g v ấ n c á c q u ả n l ý c ủ a c ô n g t y , b a o g ồ m g i á m đ ố c cơ sở, quản lý đơn vị, trưởng phòng của các phòng ban: kinh doanh, hànhchính- nhân sự, marketing, chăm sóc khách hàng, đào tạo, tài chính- kế toánnhằm đề xuất mô hình nghiên cứu, đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của các nhân viên trong công ty.
Quan sát vấn đề thực tế, đưa ra cácmứcđ ộ d ễ h i ể u c ủ a t ừ n g ữ c ũ n g n h ư c ủ a c á c b i ế n q u a n s á t n h ằ m g i ú p ch o nhân viên hiểu đúng ý và trả lời một cách chân thật,p h â n t í c h v à t ì m h i ể u v à bổsungcácbiến,điềuchỉnhthangđóchophùhợpvớithựctế. Đốivớiphươngphápđịnhlượng:
Thực hiện phương pháp thu thập dữ liệu bằng hệ thống SPSS, với đối tượngkhảo sát là nhân viên tại công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Nguồn lực QuốctếSam,vớisố lượngngười khảosátlà 330n gư ời Sauđóxácđịnhm ức độảnh hưởng của các yếu tố đối với động lực làm việc của nhân viên văn phòng,so sánh những điểm khác nhau về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủa từng cá nhân hóa Thang đo được phân tích nhân tố EFA, kiểm định hệ sốCronbach’sA l p h a , k i ể m đ ị n h v à p h â n t í c h h ồ i q u y t u y ế n t í n h đ ể x á c đ ị n h đượcmứcđộtừ cácyếutốtácđộngđếnđộnglực làmviệc.
Chương 1: Giới thiệu khái quát về đề tàiChương2:Hệthống cơsởlýthuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và mô hình nghiên cứuChương4:Phântíchdữ liệu
Bài nghiêncứu “Cácy ế u t ố ả n h h ư ở n g đ ế n đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c ủ a n h â n v i ê n tại công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn lực Quốc tế Sam” góp phần làmđa dạng các đề tài nghiên cứu liên quan, làm tài liệu tham khảo cho các bàinghiêncứumới.
1.7.2 Ýnghĩathựctiễn ĐềtàigiúpcácnhàlãnhđạocủacôngtyTNHHĐầutưvàPháttriểnnguồnlựcQuốc tế Sam xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm viêccủa nhân viên Từ đó, đề ra các giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc củanhânviên.
Trongc h ư ơ n g 1 , t á c g i ả g i ớ i t h i ệ u t ổ n g q u a n v ề đ ề t à i n g h i ê n c ứ u , l ý d o nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu tổng quan và cụ thể muốn hướng đến, đốitượng và phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu gồm nghiên cứu địnhlượngvànghiêncứuđịnhtính.Tácgiảcũngđãtrìnhbày ýnghĩakhoahọcvàýnghĩathực tiễncủa đềtài.
Phươngpháp nghiên cứu
Đểh o à n t h à n h b à i n g h i ê n c ứ u m ộ t c á c h t ố t n h ấ t , e m t h ự c h i ệ n n g h i ê n c ứ u bằng2phươngpháp:địnhlượngvàđịnhtính. Đốivớiphươngphápđịnhtính:
Thực hiên nghiên cứu định tính bằng cách dựa trên nền tảng lý thuyết của cácbài nghiên cứu trước,p h ỏ n g v ấ n c á c q u ả n l ý c ủ a c ô n g t y , b a o g ồ m g i á m đ ố c cơ sở, quản lý đơn vị, trưởng phòng của các phòng ban: kinh doanh, hànhchính- nhân sự, marketing, chăm sóc khách hàng, đào tạo, tài chính- kế toánnhằm đề xuất mô hình nghiên cứu, đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của các nhân viên trong công ty.
Quan sát vấn đề thực tế, đưa ra cácmứcđ ộ d ễ h i ể u c ủ a t ừ n g ữ c ũ n g n h ư c ủ a c á c b i ế n q u a n s á t n h ằ m g i ú p ch o nhân viên hiểu đúng ý và trả lời một cách chân thật,p h â n t í c h v à t ì m h i ể u v à bổsungcácbiến,điềuchỉnhthangđóchophùhợpvớithựctế. Đốivớiphươngphápđịnhlượng:
Thực hiện phương pháp thu thập dữ liệu bằng hệ thống SPSS, với đối tượngkhảo sát là nhân viên tại công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Nguồn lực QuốctếSam,vớisố lượngngười khảosátlà 330n gư ời Sauđóxácđịnhm ức độảnh hưởng của các yếu tố đối với động lực làm việc của nhân viên văn phòng,so sánh những điểm khác nhau về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủa từng cá nhân hóa Thang đo được phân tích nhân tố EFA, kiểm định hệ sốCronbach’sA l p h a , k i ể m đ ị n h v à p h â n t í c h h ồ i q u y t u y ế n t í n h đ ể x á c đ ị n h đượcmứcđộtừ cácyếutốtácđộngđếnđộnglực làmviệc.
Cấutrúccủabàikhóaluận
Chương 1: Giới thiệu khái quát về đề tàiChương2:Hệthống cơsởlýthuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và mô hình nghiên cứuChương4:Phântíchdữ liệu
Ýnghĩacủađềtài
Bài nghiêncứu “Cácy ế u t ố ả n h h ư ở n g đ ế n đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c ủ a n h â n v i ê n tại công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn lực Quốc tế Sam” góp phần làmđa dạng các đề tài nghiên cứu liên quan, làm tài liệu tham khảo cho các bàinghiêncứumới.
1.7.2 Ýnghĩathựctiễn ĐềtàigiúpcácnhàlãnhđạocủacôngtyTNHHĐầutưvàPháttriểnnguồnlựcQuốc tế Sam xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm viêccủa nhân viên Từ đó, đề ra các giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc củanhânviên.
Trongc h ư ơ n g 1 , t á c g i ả g i ớ i t h i ệ u t ổ n g q u a n v ề đ ề t à i n g h i ê n c ứ u , l ý d o nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu tổng quan và cụ thể muốn hướng đến, đốitượng và phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu gồm nghiên cứu địnhlượngvànghiêncứuđịnhtính.Tácgiảcũngđãtrìnhbày ýnghĩakhoahọcvàýnghĩathực tiễncủa đềtài.
CƠSỞLÝTHUYẾTVÀMÔHÌNHNGHIÊNCỨU
Cơsởlý thuyết
2.1.1 Độnglựclàmviệc Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện ởm ỗ i n g ư ờ i n h ằ m n ỗ l ự c phấn đấu để đạt được mục tiêu cá nhân cũng như mục tiêu chung của tổ chức.Robbins (2013) đã có định nghĩa về động lực làm việc là sự sẵn sàng thể hiệnmức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu chung của tổ chức trên cở sởđápứngnhữngnhucầucủa cá nhân. Động lực làm việc là một tập hợp gồm các lực xuất phát từ bên trong hay bênngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việccủa con người (Pinder, 1998) Động lực bên ngoài đề cập đến hành vi đượcthúcđẩybởicácphầnthưởngbênngoài,nhưtiềnbạc,lờikhen,danhtiếng,… (KendraCherry,2021)Độnglựcbêntronglàhànhđộnglàmđiềugìđó màkhôngcầnphầnthưởngnào(Adrienne Santos-Longhurst, 2019)
Là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện đối với người laođộng nhằm nâng caokhảnăng lao động,tinh thần,thái độl à m v i ệ c n h ằ m mang lại hiệu quả lao động cao Tạo động lực liên quan với lợi ích hay nóicáchk h á c l à l ợ i í c h t ạ o r a đ ộ n g l ự c t r o n g l a o đ ộ n g T r ê n t h ự c t ế , đ ộ n g l ự c được tạo ra ở nhiều mức độ khác nhau, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vàocơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố thúc đẩy sự phát triển của xãhội Để tạo ra động lực thì phải tác động vào nó và kích thích nó làm tăng hiệuquả hoạt động lao động trong công việc,trong chức năng cụ thể (Nguyễn VânĐiềm,NguyễnNgọcQuân,2007)
Theo giáo trình Quản trị hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lựcđượchiểulàhệthốngcácchínhsách,biệnpháp, thủthuậtquảnlýtác độ ng
Nhu cầukhôngđ ượcthỏa mãn đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc,thìsẽtạorakhảnăngnângcaonănglực lao động”.
Nguồn: Robbins S.P (1999), Organizational BehaviorHình 2.1 là quá trình tạo động lực Nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sựcăng thẳng thường xuyên để kích thích những động cơ bên trong các cá nhân.Những động cơ này tìm kiếm nhằm mục đích có được các mục tiêu cụ thể mànếuđượcđược sẽthỏamãnnhucầuvàdẫn đếnsựgiảmcăngthẳng.
Vaitròcủađộnglựclàmviệc
Giúp nâng cao năng suất làm việc của mỗi nhân viên, kích thích sự sáng tạotrong công việc và tăng sự kết nối giữa họ với công việc và tổ chức đó.
Khingười lao động có động lực làm việc, nhiệt tình trong công việc, họ sẽ dồn hếtkhảnăngvàsứclựccủamìnhvàocôngviệcđó,họsẽtạorasảnphẩmtốtvềsố lượng lẫn chất lượng Từ đó, người lao động sẽ nhận được sự công nhận vàkhen thưởng từ công ty và hình thành nên sự sự gắn bó giữa người lao độngvớicôngviệc và tổchức.
Khi sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, giúp tăng năng suất làm việc, tạo rađược nguồn lao động giỏi, nhiệt huyết trong công việc, đem lại lợi nhuận caochocôngty,giúp tổchứcphát triểnngàycàngmạnh mẽ.
Giúp người lao động gắn bó với tổ chức hơn, tránh tình trạng nghỉ việc,nhảyviệc xảy ra thường xuyên, làm giảm tỷ lệ thất nghiệp trong xã hội, giúp nhânviên có đời sống thoải mái, tránh tình các tệ nạn xảy ra như ma túy,trộmcướp…
Cáclýthuyếtvềđộnglựclàmviệc
Lý thuyết nổi tiếng nhất về tạo động lực là hệ thống phân cấp nhu cầu củaAbraham Maslow Ông tin rằng con người có 5 nhu cầu cơ bản và được xếptheothứ bậc.
Nhu cầu sinh lý: bao gồm các nhu cầu vật chất như ăn, mặc, ở, đi lại và cácnhu cầuthểxáckhác.Đây là nhu cầu đầu tiên conngườitìm cáchđểt h ỏ a mãn.
Nhu cầu về an toàn: sau khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng đầy đủ thì nhu cầuan toàn sẽ trở nên mạnh mẽ hơn Nó bao gồm sự an toàn và sự bảo vệ khỏinhữngtổnhạivề thểchấtvàtìnhcảm.
Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác thân thuộc và và tình bạn. Conngười tìm kiếm và duy trì các mối quan hệ trong cuộc sống xung quanh họ, họvượtrakhỏicảmgiáccôđơn
Nhu cầu về danh dự: bao gồm cácy ế u t ố b ê n t r o n g n h ư l ò n g t ự t r ọ n g , s ự t ự chủ và thành tích, cũng như cácyếu tố bênn g o à i n h ư đ ị a v ị , s ự c ô n g n h ậ n Conn g ư ờ i m o n g m u ố n n h ậ n đ ư ợ c s ự t ô n t r ọ n g t ừ t ấ t c ả m ọ i n g ư ờ i x u n g quanhhọ.
Nhu cầu tự hoàn thiện: trở thành động lực cho những gì bạn có thể làm;baogồmsự tiếnbộ,nhậnratiềmnăngcủa bạnvàtự tiếnhànhcôngviệc.
Mặc dù các nhu cầu sẽ không baogiờ đượcđ á p ứ n g đ ầ y đ ủ , n h ư n g m ộ t k h i nhu cầu về cơ bản đã được thỏa mãn, thì nhu cầu tiếp theo sẽ được hình thành.Nhà quản lý muốn thúc đẩy nhân viên của mình làm việc, họ cần phải biếtđược người lao động đang ở thứ bậc nào và tập trung tìm ra các phương phápnhằm thỏa mãn, đáp ứng nhu cầu ở mức đó hoặc cao hơn Tiền không chỉ đápứngđượctấtcảnhucầucủanhânviên, màhọcầnnhữngnhucầukhácn ữanhưđược cónhiềucơhộipháttriển,được thểhiệnbảnthân,…
Clayton Alderfer đề xuất ra học thuyết ERG, lý thuyết này được làm lại từthuyếtnhucầucủaMaslowchophùhợpvớinghiêncứuthựcn g h i ệ m Alderfer cho rằng hành vi của một con người được bắt nguồn từ nhu cầu vàmọi người đồng thời theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồntại,nhucầuquanhệvànhucầupháttriển.
Nhu cầu tồn tại: mong muốn được khỏe mạnh về thể chất lẫn tinh thần để đápứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản để sinh tồn như nhu cầu sinh lý, nhu cầu ănmặc,đilại,…vànhucầupháttriển.
Nhu cầu quan hệ: mong muốn thỏa mãn khi thiết lập và duy trì các mối quanhệ khác nhau với những người khác.Con người mong muốn được giao tiếp vàxâydựngmối quanhệbềnchặtgiữamìnhvà mọingười.
Nhu cầu phát triển: mong muốn được phát triển bản nhân trong cuộc sống vàcảtrongcôngviệc.Côngviệccóýnghĩa,chấtlượngcao,đảmbảođược sựtôntrọngvàkhẳngđịnhbảnthâncủa nhữngngườixungquanh.
Thuyết ERG cho rằng con người có thể được thúc đẩy cùng một lúc nhiều nhucầu Không phải theo một quy luật nghiêm ngặt từ cấp bậc này lên cấp bậckhác.Mỗingườicóthểsẽthayđổicácnhucầukhácnhaukhicósựthayđổivề hoàncảnh.
Herzberg cho rằng mối quan hệ giữa cá nhân và công việc là mối quan hệ cơbản và thái độ của cá nhân đối với công việc quyết định đến sựt h à n h b ạ i Theo quan điểm của ông, cácyếu tố dẫn đến sự hài lòng trongc ô n g v i ệ c l à độc lập và không liên quan đến các yếu tố dẫn đến sự bất mãn công việc Cácyếu tố gây nên sự không hài lòng trong công việc không có nghĩa là nhân viênsẽ hài lòng với công việc của họ Để tăng sự nhiệt tình cho nhân viên, ngườiquản lý cần quan tâm đến những yếu tố như thành tích, sự công nhận, bản thâncôngviệc,tráchnhiệmvàsự thăngtiến.
Hai nhân tố là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy Các nhân tố thúc đẩy là sựthành đat, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển.Các nhân tố duy trì là điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát,mối quan hệ giữa các nhân viên, tiền lương Các nhà quản trị muốn tạo độnglựclà mviệc c h o n h â n v i ê n , cần ch ú ý đ ế n n h ữ n g y ế u t ố l i ê n q u a n đ ế n bản thân công việc như cơ hội thăng tiến, sự công nhận, thành tích,…Và loại bỏnhữngbấtmãntrongcôngviệc,giúpnhânviêntìmthấysự hàilòng
Thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng cường độ của khuynh hướng hành độngtheo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ tạo ramộtk ế t q u ả n h ấ t đ ị n h v à s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a k ế t q u ả đ ó đ ố i v ớ i c á n h â n
Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởngtiềm tàng có thể đạt được trong công việc Biến số này xem xét những nhu cầuchưađược đápứngcủacánhân.
Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: mức độ mà mọi người tin rằng việcthực hiện công việc ở một mức độ nhất định nào đó sẽ dẫn đến việc đạt đượcmộtkếtquảmongmuốn.
Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận thức được rằngnỗlựccủa họnhấtđịnhsẽđemlạikếtquả.
Họcthuyết chỉrarằngcácnhàquảnlýmuốntạo độnglựcchonhânviêntrongcôngviệc,thì họcầnphảikhiếnchongườilao độngmong muốnvào:
Khả năng thực hiện công việc được giaoGiátrịphầnthưởngnhậnđược
Hình 2.2 mô tả lý thuyết kỳ vọng Vroom Sự nỗ lực của một người phụ thuộcvào người đó tin tưởng mạnh mẽ đến việc mình có thể đạt được thành quả tốtkhi mình cố gắng Nếu như đat được mục tiêu thì có được phần thưởng thỏađáng từ tổ chức không và phần thưởng đó có thỏa mãn được mục tiêu cá nhânhaykhông.
Thuyết công bằng của Adams phát biểu rằng người lao động so sánh những gìhọ bỏ vào một công việc với những gì họ nhận được từ công việc đó và sau đóso sánh tỷ suất đầu vào- đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào- đầu rac ủ a n g ư ờ i lao động khác Nếu tỷ suất này ngang bằng với tỷ suất của người khác thì đangtồntạitìnhtrạngcôngbằngvàngượclại.
Mộtsốnghiêncứuliênquan
Đề tài tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp là một vấn đềkhá quan trọng trong khoảng thời gian gần đây Muốn có lực lượng lao độngchất lượng và nhiệt huyết trong công việc, nhà quản trị cần thấu hiểu tâm tư,nguyện vọng của các nhân viên mình đang quản lý Do đó, đây cũng là mộttrong những đề tài được chọn nhiều để nghiên cứu và tìm hiểu ở khá nhiềuquốcgia từ trongnướcđếnnướcngoài. Đốivớicácnghiên cứu trongnước
Nguyễn Khắc Hoàn (2010) với bài nghiên cứu được tìm hiểu tại ngân hàngthương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế, tác giả đã tìm được 5 yếu tố đềuảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên tại đây Để tiến hànhnghiên cứu, tác giả đã phỏng vấn 32 nhân viên và thấy được mọi người ở đâyđềuquantâmđếnmộitrườnglàmviệc rấtcao.
Hà Nam Khánh Giao và Bùi Thị Châu Giang (11/2018): “Đánh giá các tácđộng đến động lực làm viêc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH MTVtổngcôngtycaosuĐồngNai”,dựatheomôhìnhtạođộnglựccủaKova ch,bài đưa ra 4 yếu tố có tác động đến động lực làm việc của nhân viên: đào tạo;lương, thương thỏa đáng; công việc phù hợp; lãnh đạo và được khảo sát 282người lao động Bài nghiên cứu còn chỉ thêm được ở các nhóm đối tượng khácnhau về độ tuổi, văn bằng đào tạo, thâm niên sẽ khác nhau về động lực làmviệc.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014): “Nghiên cứu các nhân tốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviêntrựctiếpsảnxuấtởtổngcông tylắpm á y Việt Na m ” , bằ n g p h ư ơ n g p h á p p h â n t í c h s ố l i ệ u v à d ự a và o m ô hình Kovach, tác giả đã đưa ra 6 yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việccủa nhân viên sản xuất Trong đó, yếu tố lương và chế độ phúc lợi được mọingườiquantâmhàngđầu,thấpnhấtlàyếutốđàotạovàpháttriển. Đốivớicácnghiêncứu nướcngoài:
Kovach (1987): “What motivates employees? Worker and supervisors givedifferent answers”, nghiên cứu cácy ế u t ố ả n h h ư ở n g đ ế n đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c củanhânviêntrongcácngànhcôngnghiệptạiHoaKỳ,bàinghiêncứ ugồmcó 10 yếu tố động viên, và được khảo sát khoảng 1000nhân viên và ngườigiám sát gồm: công việc thú vị, công nhận thành tích, cảm nhận vai trò cánhân, sự đảm bảo trong công việc, lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển,điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, phê bình kỷ luậtkhéoléo,sự giúpđỡcủa cấptrên.
J R Aworemi, I Abdulazeez, Stella Toyosi Durowoju (2011): “An EmpiricalStudy of the Motivational Factors of Employees in Nigeria”, bài nghiên cứugồm 7y ế u t ố ả n h h ư ở n g đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c ủ a n h â n v i ê n ở N i g e r i a , đ ư ợ c khảo sát 15 công ty với 1960 câu trả lời được thu về Điều kiện làm việc và sựhứngthútrongcôngviệclà2yếutốcóảnh hưởngnhiềunhất.
Mặc dù đề tài tạo động lực làm việc ở nhân viên được nghiên cứu khá nhiều,nhưng vẫn còn chưa đề tài nào nghiên cứu ở phạm vi tại Công ty TNHH ĐầutưvàPháttriểnNguồnlực Quốc tếSam.
Theo ý kiến cá nhân, ở mỗi đất nước khác nhau, các nhân viên sẽ có động lực,quan điểm làm việc khác nhau Ở Việt Nam, quan điểm sống và làm việc sẽkhác với các quan điểm ở nước ngoài Ngoài ra, ở Việt Nam, được chia ra làm3 vùng miền khác nhau, với các đặc điểm về khí hậu, thời tiết dẫn đến hìnhthành tính cách trong con người của mỗi vùng miền sẽ khác nhau, như ở miềnTrung,ngườidânởđâysẽsốngtiếtkiệmhơn,cònngườimiềnNamlạiphóng khoáng hơn Từlối suy nghĩ khác nhauđó,d ẫ n đ ế n c á c h s u y n g h ĩ v ề c ô n g việc và sự nỗ lực làm việc trong mỗi người cũng sẽ không giống nhau nhiều.Ngoài ra, trong cùng một công ty, độ tuổi, tính cách, mức độ thâm niên khácnhau, họ sẽ có các suy nghĩ không giống nhau về công việc hiện tại của mình,cũng như động lực giúp họ nâng cao tinh thần làm việc Vì thế, bài này muốnnghiên cứu rõ hơn về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viêntạiCôngtyTNHHĐầu tưvàPháttriểnNguồn lực QuốctếSam.
Bùi ThịMinh Thuvà LêNguyễn ĐoanKhôi(
Hà NamKhánh GiaovàBùi Thị ChâuGiang(
R.Aworemi, I.Abdulazeez, StellaToy osiDurow oju(2011)
Sựgiúpđỡc ủa cấptrên với cánhân X
Sự gắn bócấp trên vớinhânviên
X Đàotạo X X Đánh giácao côngviệc đãhoànthà nh
Lòngtrungt hành cánhân đốivới nhânviên
Môhìnhnghiêncứuđềxuất
Mô hình Kovach (1987) được áp dụng khá rộng rãi và áp dụng cho nhiềungành và đối tượng lao động khác nhau, đánh giá được mức độ quan trọng củacác nhân tố động lực theo thứ tự ưu tiên, từ đó làm cơ sở cho việc ứng dụngnghiên cứu này vào các nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trong cácngànhtạiViệtNam. MườiyếutốđộngviênnhânviêncủaKovach:
- Được công nhân đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự công nhận hoànthànhtốtcôngviệc.
- Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền chịu tráchnhiệm,đượcsángtạo vàcóquyền quyếtđịnhcôngviệc.
- Lương cao: Thể hiện nhân viên có quyền được nhận tiền lương phù hợpvớicôngsức,nănglựcvàkếtquảđãbỏra,đảmbảo mứcsốngcánhân.
- Sự thăng tiến và phát triển nghềnghiệp: Thể hiện có những cơh ộ i thăngtiếnvàpháttriểntrongcôngty.
- Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện về việc an toàn, thời gian, vệ sinh nơilàmviệc.
- Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Thể hiện vấn đề nhân viên đượcsự tôn trong và tin cậy từ cấp trên và thể hiện được mình là một thànhviênkhôngthểthiếucủacông ty.
- Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tinh tế, khéo léo của cấp trêntrongviệcgópý,tráchphạtnhânviên.
- Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiệnsựquantâm,giúpđỡ của cấptrêntrong vấnđềkhókhăncủanhânviên.
Dựa vào cơ sở lý thuyết và mô hình của Kovach (1987) để đưa ra mô hìnhnghiên cứu đề xuất, nhưng tiến hành thay đổi tên gọi và một số các yếu tố đểphùhợphơnthực tiễncủa công ty. Độnglựctheo cácyếutốthànhphần
Bản chất công việc có tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên.Nếucôngviệcđócàngthúvị,hấpdẫn,cótínhtháchthức caosẽtạođộnglựct o lớn để nhân viên học hỏi, nâng cao các kỹ năng, kiến thức, nghiệp vụ chuyênmôn, giúp họ thỏa sức thể hiện sự sáng tạo, thể hiện năng lực bản thân. ThoeHackman & Oldham (1976), công việc cần sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau,tạosựthúvịvàtháchthức.Nhânviêncónănglựcsẽnỗlựchếtmình,chứng tỏbảnthângiảiquyếtnhữngnhiệmvụ,côngviệc khó.
- Điềukiệnlàmviệc Điều kiện làm việc là tình trạng ở nơi mà người lao động làm việc Nó là nhântố ảnh hưởng đến sức khỏe, sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, baogồm thời gian làm việc phù hợp, có đầy đủ công cụ để làm việc, sự an toàn vàthải mái nơi làm việc Điều kiện làm việc được coi là một nhân tố động lực,theo hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow Nó là điều kiện cần thiết trong việchỗtrợnhânviênlàmviệctốthơnvàhiệuquảhơn.
Các khoản thu nhập bao gồm lương cơ bản, trợ cấp, thưởng định kỳ và thưởngkhông định kỳ Phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,… Thu nhậpvà phúc lợi thể hiện nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu Maslow(1943) Nó chiếm một vai trò khá quan trọng trong việc xác định sự thỏa mãncôngviệc.
Nhân viên không có cơ hội để học hỏi, trau dồi các kỹ năng, nghiệp vụ nghềnghiệp, họ sẽ không có động lực làm việc Trần Kim Dung (2011) cho rằng cơhội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên Khi họ được đào tạonhững kỹ năng, chuyên môn cần thiết cho vị trí công việc sẽ kích thích nhânviên làm việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn và có cơ hội thăng tiếnhơn.
Cấp trên là người trực tiếp quản lý nhân viên của mình, là người có vị trí caotrong một tổ chức Để tạo động lực thì người lãnh đạo cần phải tin cậy và cómột sự tôn trọng nhất định với họ Cần có sự khéo léo trong việc phê bình,thường xuyên quan tâm, hỗ trợ nhân viên giải quyết các vấn đề trong côngviệc Mỗi hành động, lời nói của nhà quản trị sẽ ảnh hưởng ít nhiều đến độnglực làm việc của nhân viên Nhà quản trị cần quan tâm, lắng nghe đến nhữngsuynghĩ,nguyệnvọngcủanhânviên,điềunàysẽtăngchấtlượngcôn gviệcvàsẽcó độngtíchcựcđếntổchức.
- Mốiquan hệvới đồngnghiệp Đồng nghiệp là tất cả những người làm chung một công ty, họ thường xuyêntro đổi, chia sẻ những vấn đề trong công việc Các nhân viên trong công ty làmviệc riêng lẻ, không có sự đoàn kết, khuyến khích lẫn nhau giữa các nhân viên,làm giảm sự nhiệt huyết trong công việc của nhân viên Một môi trường làmviệc có sự hỗ trợ, quan tâm lẫn nhau giữa các đông nghiệp, các đồng nghiệpđối xử với nhau tử tế, thân thiện, thoải mái là một trong những yếu tố tác độngđếnđộnglựclàmviệcvàsự hàilòngcủanhânviên.
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Ở NHÂN VIÊN
+ H6: Mối quan hệ với đồng nghiệp Đềxuất mô hìnhnghiêncứu
H4: Đào tạo có ảnh hưởng dương đến động lực làm việc của nhân viên.H5:Lãnhđạocóảnhhưởngdươngđến độnglựclàmviệccủanhânviên.
Trong chương 2 tác giả đã tổng hợp các khái niệm về động lực làm việc, cũngnhư vai trò của động lực làm việc đối với doanh nghiệp, cá nhân người laođộng và xã hội Ngoài ra, tác giả đã tổng hợp các học thuyết về động lực làmviệc và một số nghiên cứu có liên quan, tạo cơ sở xây dựng mô hình nghiêncứu gồm 6 thang đo: bản chất công việc, điều kiện công việc,đào tạo và pháttriển, lương thưởng phúc lợi, lãnh đạo,m ố i q u a n h ệ v ớ i đ ồ n g n g h i ệ p T ừ đ ó , sẽtrìnhbàyquytrìnhvàphươngphápnghiêncứuởchươngtiếptheo.
Xâydựngbảngcâuhỏi Mô hình và thang đochínhthức Nghiêncứuđịnhtính
QUYTRÌNHVÀPHƯƠNGPHÁPNGHÊNCỨU
Quytrìnhnghiêncứu
Thựchiệnnghiêncứu
Thực hiện nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấn các quản lý của công tynhằm đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Quansát vấn đề thực tế, đưa ra các ức độ dễ hiểu về từ ngữ cũng như các biến quansát nhằm giúp cho nhân viên hiểu đúng ý và trả lời một cách chân thật, phântích và tìm hiểu và bổ sung các biến, từ đó đưa ra kết luận của bản thân, điềuchỉnhthangđóchophùhợpvớithực tế.
Xác đinh cách đo lường các biến trong mô hình nghiên cứu Lập bảng câu hỏidự thảo và tham khảo ý kiến của mọi người Kết quả thang đo các nhân tố tácđộng đến động lực làm việc của nhân viên gồm 1 biến phụ thuộc và 6 biến độclập Tất cả các biến đều dùng thang đó Likert 5 với mức độ: (1) Hoàn toànkhông đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Phân vân, (4) Đồng ý, (5) Hoàn toànkhôngđồngý.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHHĐầu tư và Phát triển Quốc tế Sam bao gồm: Bản chất công việc, Điều kiện làmviệc, Lương, thưởng phúc lợi, Đào tạo, Lãnh đạo, Mối quan hệ với đồngnghiệp Sử dụng thang đó Likert 5 mức độ từ 1 đến 5 tương ứng với hoàn toànkhôngđồngýđếnrấtđồngý.
Côngviệc phùhợpvớitínhcáchcủa tôi BCCV1 Côngviệcphùhợpvớinănglựccủatôi BCCV2
Khốilượngcôngviệctôithựchiệntrongngàylàph ùhợp BCCV4 Điều kiện côngviệc Đượctrangbị đầyđủthiết bịcho côngviệc ĐKCV1 Nơilàmviệcđảmbảoantoànthoải mái ĐKCV2
Tôithoải máivới môitrườnglàmviệc ĐKCV4 Đàotạopháttriển
Công ty luôn có những buổi đào tạo nâng caotrìnhđộchuyênmôn ĐT1
Kếtquả đà o t ạ o g i ú p t ô i nângc a o h i ệ u q u ả côngviệc ĐT4
Mứclươngđảmbảocuộc sốngcủa tôi LTPL2 Côngtyđóngđầyđủcác loạibảo hiểm LTPL3
Tôiđược t hư ởn g tương x ứn gv ới thànht í ch củatôi LTPL4
Mốiq u a n h ệ v ớ i đồngnghiệp Đồngnghiệpluôn đốixửtửtếvớitôi ĐN1 Đồngnghiệpluôn hỗtrợtôitrongcôngviệc ĐN2 Đồngn g h i ệ p c ủ a t ô i l u ô n c h i a s ẻ k i n h ĐN3 nghiệmtrongcôngviệc
3.2.2.3 Phươngphápchọnmẫu ĐốitượngđểkhảosátlàtấtcảcácnhânviênđanglàmviệctạicôngtyTNHHĐầutư vàPháttriểnnguồnlực Quốc tếSam.
Tổngsốlượngnhânviêntrongcôngtylà340người.Tácgiảsẽgửicácbảngcâuhỏik hảosátcho340nhânviênđanglàmviệc tạicôngty.
Phươngphápphântíchdữ liệu
Cronbach's alpha là thước đo tính nhất quán bên trong, tức là mức độ liên quanchặt chẽ giữa một tập hợp các mục như một nhóm Nó được coi là thước đo độtin cậy của thang đo Giá trị "cao" cho alpha không có nghĩa là số đo là đơnchiều.Vềmặtkỹthuật,Cronbach'salphakhôngphảilàmộtphépthửthống kê
Một thang đo được cho là tin cậy khi đồng thời thỏa mãn 2 điều kiện sau:“Cronbach’sAlpha”>=0.7
Trong thống kê đa biến , phân tích nhân tố khám phá ( EFA ) là một phươngpháp thống kê được sử dụng để khám phá cấu trúc cơ bản của một tập hợp cácbiếntươngđốilớn.EFAlàmộtkỹthuậttrongphântíchđểđánhgiágiátr ịhội tụ và giá trị phân biệt.Trong phân tích nhân tố EFA có một số tiêu chuẩngồm:
Chỉ số KMO là một chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tíchnhân tố Trị số của KMO dạt giá trị 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1) là điều kiệnphântíchnhântốthíchhợp.NếuchỉsốKMOnhỏhơn0.5thìphântíchnhânt ốcó thểkhôngphùhợp.
Kiểm định Bartlett dùng để xem xét các biến quan sát trong nhân tố có tươngquan hay không Nếukiểm địnhBartlett cóý n g h ĩ a t h ố n g k ê , c h ứ n g t ỏ c á c biếnquansátcótươngquanvớinhau.
Trị số Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng nhântố trong phân tích EFA, những nhân tố có Eigenvalue ≥ 1 được giữ lại trongmô hìnhphântích.
Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% thì mô hình EFA làphùhợp
Hệ số tải nhân tố (Factor Loading), biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biếnquan sát với nhân tố Hệ số có trị tuyệt đối ở mức 0.3 đến 0.4 đat điều kiện tốithiểu biến được chấp nhận có ý nghĩa Mức 0.5 trở lên sẽ là ngưỡng tốt và phùhợpnhấtkhiđánhgiáchấtlượngbiếnquansát.
Muốn kiểm định sự phù hợp của mô hình cần phải kiểm định tương quanPearson để xem xét các hệ số tương quan giữa các nhân tố với động lực làmviệc Sau đó, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến Kết quả có hệ số R bìnhphương hiệu chỉnh để xác định sự phù hợp của mô hình Với biến phụ thuộc làđộngl ực là m việc và c á c b i ế n đ ộ c lậ plà bản ch ấ t cô ng vi ệc, đ i ề u k i ệ n l à mviệc, lương, thưởng phúc lợi, đào tạo và phát triển, lãnh đạo và mối quan hệvớiđồngnghiệp.
Trongchương3,tácgiảđãtrìnhbàyvềquytrìnhnghiêncứu,cácbiếnquansá t mã hóa trong 6 thành phần của thang đo gồm 24 biến, tác giả chọn kíchthước mẫu cho nghiên cứu là 340 mẫu Phương pháp phân tích dữ liệu: đánhgiá hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA Ở chương tiếp theo,tácsẽkiểmđịnhcácthangđothôngquasốliệuđược khảosát.
KẾTQUẢNGHIÊNCỨU
Môtảmẫu
Tổng số bảng câu hỏ phát ra là 330 phiếu, điều tra những nhân viên đang làmviệc tại công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Nguồn lực quốc tế Sam Tổng sốbảng câu hỏi khảo sát thu về là 330, không có phiếu nào không đạt yêu cầu.Tổng số đưa vào phân tích, xử lý là 330 phiếu câu hỏi có phương án trả lờihoànchỉnh.
Bảng dưới đây sẽ trình bày thống kê mô tả những thông tin cá nhân của đốitượng trả lời liên quan đến nghiên cứu dựa trên thống kê tần số và giá trị phầntrăm Các biến định tính được sử dụng trong nghiên cứu là giới tính, độ tuổi,thunhập,thâmniên. Đặcđiểm Tầnsuất %
Giới tính: Qua quá trình điều tra thực tế tại Công ty TNHH Đầu tư và
Pháttriển nguồn lực Quốc tế Sam, cho thấy tỷ lệ nữ làm việc tại công ty cao hơnnam giới Cụ thể, trong tổng số 330 nhân viên, có 204 nhân viên nữ, chiếm61.8%,trongkhiđó,namgiớicó126nhân viên,tươngứngvới39.2%. Độtuổi: Số lượng nhân viên đang làm việc tại công ty nhiều nhấtn ằ m t r o n g độ tuổi từ 25 đến 30 tuổi, có đến 169 người chiếm 51.2% và số lượng nhânviênt ro ng độ t u ổ i d ướ i2 5c hi ếm 29 1%v ới 96 ng ườ i T iế pđ ến là 4 1 nhâ nviên trong độ tuổi từ 30 đến 35 tuổi, tương ứng với 12.4% và cuối cùng là7.3%chođộtuổitrên35tuổivới24người.
Thâm niên: Số lượngnhân viên chiếm phần lớn có thâm niên dưới 3 năm là181 người, chiếm 54.8% Tiếp đến là 80 người với thâm niên từ 3 đến 5 năm,tương ứng với 24.2% Còn lại là 20.9% cho nhân viên với thâm niên trên 5nămvới69người.
Thu nhập: Nhân viên trong công ty đa số có thu nhập từ 7 đến 10 triệu/ thángvới 133 người, chiếm 40.3% Tiếp đến là 97 người cho thu nhập từ 10 đến 15triệu đồng/ tháng, tương ứng với 29.4% Số lượng nhân viên có thu nhập dưới7 triệu đồng/ tháng đứng thứ ba, chiếm 20.3% với 67 người Cuối cùng, 10%nhânviêntrongcôngtycóthunhậptrên15triệuđồng/thángvới33người.
Cáckiểmđịnhthốngkê
Theo mô hình được đề xuất, động lực làm việc của nhân viên được đo lườngthôngqua7biếnquansátvới28thangđo:“Bảnchấtcôngviệc”,“Điềukiện công việc”, “Lương, thưởng phúc lợi”, “ Đào tạo phát triển”, “ Lãnh đạo”,
“Mối quan hệ với đồng nghiệp”, “Vai trò cá nhân trong công việc”, tất cả đượcđo lường bằng 4 thang đo Tác giả tiến hành đánh giá hệ số Cronbach’s Alphadựatrên kếtquảmẫuđiềutrachínhthứcđãđượcthu thập. Độ tin cây của từng biến quan sát được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alphaphảithỏamãn2điềukiệnsau:
Hệ số tương quan các thang đo> 0 3 HệsốCronbach’sAlphacủabiến> = 0.
Hệ sốCronbac h’sAlpha nếuloại thangđobất kỳ HệsốCronbach’sAlphacủabiến“bảnchấtcôngviệc”:0.816
Tôi cảm thấy thích thú khithựchiệncôngviệccủamình 9.65 8.929 712 730
Khối lượng công việc tôi thựchiệntrong ngàylà phùhợp 9.53 9.399 661 756
HệsốCronbach’sAlphacủabiến“điềukiệncôngviệc”:0.770 Được trang bị đầy đủ thiết bịchocôngviệc 10.24 7.364 511 748
Nơi làm việc đảm bảo an toànthoải mái 10.22 6.896 649 674
Tôi di chuyển từ nhà đến nơilàmviệcthuậntiện 9.91 8.067 456 772
Công ty luôn có những buổiđào tạo nâng cao trình độchuyênmôn
Nội dung các buổi đào tạo bổíchvớitôi 10.63 6.988 697 830
Kết quả đào tạo giúp tôi nângcaohiệuquảcôngviệc 10.52 7.077 716 822
Mức lương tương ứng vớinănglựcvàcôngsứccủatôi 9.85 5.904 656 736
Mức lương đảm bảo cuộcsốngcủatôi 9.93 6.059 527 794
Công ty đóng đầy đủ các loạibảohiểm 10.21 5.216 627 749
Tôi được thưởng tương xứngvớithànhtíchcủatôi 9.89 5.583 668 727
Cấp trên luôn đối xử côngbằnggiữacácnhânviên 10.08 7.183 659 692
Cấp trên luôn đóng góp nhữngthông tin giúp tôi cải thiện kếtquảcông việc
Cấp trên khéo léo trong vấn đềphêbìnhnhânviên 9.97 8.303 458 791
HệsốCronbach’sAlphacủabiến“mốiquanhệvớiđồngnghiệp”:0.733 Đồng nghiệp luôn đối xử tử tếvớitôi 10.23 5.565 510 681 Đồngnghiệpluôn hỗtrợtôitrongcôngviệc 10.27 5.369 613 624 Đồngnghiệpcủatôiluônchiasẻ kinh nghiệm trong côngviệc 10.34 5.278 558 652
Có sự phối hợp ăn ý giữa cácthành viên trong nhóm làmviệc 10.13 5.761 425 730
Bảng 4.2: Đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha cho các biến độc lập trong môhình
Biến “Bản chất công việc”: hệ số Cronbach’s Alpha = 0.816, thỏa mãn điềukiện yêu cầu Thêm vào đó, hệ số tương quan của tất cả các thang đo đều lớnhơn tiêu chuẩn tối thiểu 0.3 Do vậy, tất cả thang đo của biến “bản chất côngvệc” được tạo thành từ 4 thang đo thành phần có độ tin cậy ở mức chấp nhậnđược Kết quả này có thể sử dụng cho các phân tích chuyên sâu ở phần tiếptheo.
Biến “Điều kiện công việc”: hệ số Cronbach’s Alpha = 0.770, thỏa mãn điềukiện yêu cầu Thêm vào đó, hệ số tương quan của tất cả các thang đo đều lớnhơn tiêu chuẩn tối thiểu 0.3 Do vậy, tất cả thang đo của biến “điều kiện côngviệc” được tạo thành từ 4 thang đo thành phần có độ tin cậy ở mức chấp nhậnđược Kết quả này có thể sử dụng cho các phân tích chuyên sâu ở phần tiếptheo.
Biến “Đào tạo, phát triển”: hệ số Cronbach’s Alpha = 0.862, thỏa mãn điềukiện yêu cầu Thêm vào đó, hệ số tương quan của tất cả các thang đo đều lớnhơn tiêu chuẩn tối thiểu 0.3 Do vậy, tất cả thang đo của biến “lương, thưởngphúc lợi” được tạo thành từ 4 thang đo thành phần có độ tin cậy ở mức chấpnhận được Kết quả này có thể sử dụng cho các phân tích chuyên sâu ở phầntiếptheo.
Biến “Lương, thưởng phúc lợi”: hệ số Cronbach’s Alpha = 0.802, thỏa mãnđiều kiện yêu cầu Thêm vào đó, hệ số tương quan của tất cả các thang đo đềulớnhơntiêuchuẩntốithiểu0.3.Dovậy,tấtcảthangđocủabiến“đàotạovà phát triển” được tạo thành từ 4 thang đo thành phần có độ tin cậy ở mức chấpnhận được Kết quả này có thể sử dụng cho các phân tích chuyên sâu ở phầntiếptheo.
Biến “Lãnh đạo”: hệ số Cronbach’s Alpha = 0.782, thỏa mãn điều kiện yêucầu Thêm vào đó, hệ số tương quan của tất cả các thang đo đều lớn hơn tiêuchuẩn tối thiểu 0.3 Do vậy, tất cả thang đo của biến “lãnh đạo” được tạo thànhtừ 4 thang đo thành phần có độ tin cậy ở mức chấp nhận được Kết quả này cóthểsử dụngchocácphântíchchuyênsâuởphầntiếptheo.
Biến “Mối quan hệ với đồng nghiệp”: hệ số Cronbach’s Alpha = 0.733, thỏamãn điều kiện yêu cầu Thêm vào đó, hệ số tương quan của tất cả các thang đođều lớn hơn tiêu chuẩn tối thiểu 0.3 Do vậy, tất cả thang đo của biến “mốiquan hệ với đồng nghiệp” được tạo thành từ 4 thang đo thành phần có độ tincậy ở mức chấp nhận được. Kết quả này có thể sử dụng cho các phân tíchchuyênsâuởphầntiếptheo.
Tôi hài lòng với công việchiệntại 8.99 10.778 648 782
Tôi cảm thấy thoải mái khilàmviệc tại côngty 9.21 10.573 707 755
Tôi sẽ gắn bó lâu dài vớicôngty 9.47 10.864 607 801
Bảng 4.3: Đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha cho các biến độc lập trong môhình
Biến “Động lực làm việc”: hệ số Cronbach’s Alpha = 0.826, thỏa mãn điềukiện yêu cầu Thêm vào đó, hệ số tương quan của tất cả các thang đo đều lớnhơn tiêu chuẩn tối thiểu 0.3 Do vậy, tất cả thang đo của biến “động lực làmviệc” được tạo thành từ 4 thang đo thành phần có độ tin cậy ở mức chấp nhậnđược Kết quả này có thể sử dụng cho các phân tích chuyên sâu ở phần tiếptheo.
Statistic Statistic Statistic Statistic Std.
Tôi cảm thấy thích thúkhithựchiệncôngviệc củamình
Kết quả bảng cho thấy tổng số 330 người tham gia trả lời câu hỏi thì có ý kiếndao động rất khác nhau, phản ánh ở giá trị nhỏ nhất là 1 (rất không đồng ý) vàgiá trị lớn nhất là 5 (rất đồng ý) Trong khi kì vọng về giả thuyết nghiên cứuban đầu nằm trong khoảng “dương” hay từ 3-5 Như vậy, cósự lệch chuẩn sovới kỳ vọng ban đầu Tuy nhiên, giá trị trung bình cộng của từng thang đo chora độ lớn nằm trong khoảng từ 3-5 Do đó, nhìn chung dữ liệu nghiên cứu vẫnnằm trong khoảng cho phép Hầu hết các tiêu chí ở mức đánh giá là bìnhthường.
Một trong những yếu tố chính giúp các nhân viên trong công ty hăng say trongcông việc là bản chất công việc Với một công việc phù hợp với tính cách bảnthân, phù hợp với năng lực của người lao động,… sẽ là các yếu tố làm chongười lao động nhiệt tình hơn trong công việc của mình, giúp nâng cao hiệuquảcông việc.
Tôi thoải máivới môitrườnglàm việc
Kết quả bảng cho thấy tổng số 330 người tham gia trả lời câu hỏi thì có ý kiếndao động rất khác nhau, phản ánh ở giá trị nhỏ nhất là 1 (rất không đồng ý) vàgiá trị lớn nhất là 5 (rất đồng ý) Trong khi kì vọng về giả thuyết nghiên cứuban đầu nằm trong khoảng “dương” hay từ 3-5 Như vậy, cósự lệch chuẩn sovới kỳ vọng ban đầu Tuy nhiên, giá trị trung bình cộng của từng thang đo chora độ lớn nằm trong khoảng từ 3-5 Do đó, nhìn chung dữ liệu nghiên cứu vẫnnằm trong khoảng cho phép Hầu hết các tiêu chí ở mức đánh giá là bìnhthường, riêng tiêu chí “Tôi thoải mái với môi trường làm việc” ở mức đánh giálàđồngý. Đối với người lao động thì điều kiện làm việc cũng là một trong những yếu tốquan trọng giúp người lao động tích cực trong công việc Chỗ làm việc đượctrang bị đầy đủ các thiết bị cho công việc, không gian làm việc an toàn đảmbảochongườilaođộngyêntâmđểdồntâmsứcchocôngviệc.
Deviation Công ty luôncónhữngb uổiđào tạo nângcao trình độchuyên môn
Có các hìnhthức đào tạophùhợp 330 1 5 3.54 1.043
Kếtquảđàotạogi úp tôi nângcao hiệu quảcôngviệc 330 1 5 3.52 1.020
Kết quả bảng cho thấy tổng số 330 người tham gia trả lời câu hỏi thì có ý kiếndao động rất khác nhau, phản ánh ở giá trị nhỏ nhất là 1 (rất không đồng ý) vàgiá trị lớn nhất là 5 (rất đồng ý) Trong khi kì vọng về giả thuyết nghiên cứuban đầu nằm trong khoảng “dương” hay từ 3-5 Như vậy, cósự lệch chuẩn sovới kỳ vọng ban đầu Tuy nhiên, giá trị trung bình cộng của từng thang đo chora độ lớn nằm trong khoảng từ 3-5 Do đó, nhìn chung dữ liệu nghiên cứu vẫnnằmtrong khoảng chophép.Hầu hếtcáctiêuchíở mứcđánhgiálàtốt.
Cơ hội được đào tạo và phát triển trong công ty là một yếu tố quan trọng giúpnhân viên được thỏa mãn nhu cầu khẳng định bản thân Người lao động sẽtrung thành với công ty, nhiệt huyết với công việc khi được tạo điều kiện chohọc ả i t h i ệ n , t r a u d ồ i n g h i ệ p v ụ c h u y ê n m ô n , g i ú p h ọ c ó c ơ h ộ i t h ă n g t i ế n trongcôngviệc.
Deviation Mức lươngtươngứn gvớinăng lực vàcông sức củatôi
Công ty đóngđầy đủ các loạibảohiểm
Kết quả bảng cho thấy tổng số 330 người tham gia trả lời câu hỏi thì có ý kiếndao động rất khác nhau, phản ánh ở giá trị nhỏ nhất là 1 (rất không đồng ý) vàgiá trị lớn nhất là 5 (rất đồng ý) Trong khi kì vọng về giả thuyết nghiên cứuban đầu nằm trong khoảng “dương” hay từ 3-5 Như vậy, cósự lệch chuẩn sovới kỳ vọng ban đầu Tuy nhiên, giá trị trung bình cộng của từng thang đo chora độ lớn nằm trong khoảng từ 3-5 Do đó, nhìn chung dữ liệu nghiên cứu vẫnnằm trong khoảng cho phép Hầu hết các tiêu chí ở mức đánh giá là tốt.Vớitiêu chí “Mức lương tương ứng với năng lực và công sức của tôi” ở mức đánhgiálàđồngý.
KẾTLUẬNVÀHÀMÝQUẢNTRỊ
Kếtluận
Mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 6 nhân tố với 24 biến quan sát để đưa vàokhảo sát Các nhân tố gồm: “Bản chất công việc” có 4 biến quan sát,
“Điềukiện công việc” có 4 biến quan sát, “Đào tạo, phát triển” có 4 biến quan sát,“Lương, thưởng phúc lợi” có 4 biến quan sát, “Lãnh đạo” có 4b i ế n q u a n s á t và “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có 4 biến quan sát và 1 nhân tố phụ thuộc“Động lực làm việc” Sau khi khảo sát đã thu được 330 kết quả và được đưavàophântích.
Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố EFA cho kết quảphù hợp với mô hình Kiểm định tương quan cho thấy có 5 nhân tố có giá trịSig < 0.05 đạt yêu cầu về mặt thống kê: Bản chất công việc, Điều kiện côngviệc, Lương, thưởng phúc lợi, Lãnh đạo và Mối quan hệ với đồng nghiệp Cóthể kết luận 5 biến này có tác động đến động lực làm việc của nhân viên tạicông ty TNHH Đầu tư vf Phát triển nguồn lực Quốc tế Sam Chỉ riêng biến“Đào tạo, phát triển” có giá trị Sig > 0.05 không đảm bảo về mặt thống kê Cóthể thấy biến này không có ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc của nhânviêntạiđây. tác giả xác định được cá yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viêntại công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn Quốc tế Sam: Lương, thưởngphúc lợi (β = 0.192), xếp thứ 2 là Điều kiện công việc (β = 0.427), tiếp đến làMốiq u a n h ệ v ớ i đ ồ n g n g h i ệ p ( β = 0 2 1 2 ) , t h ứ 3 l à B ả n c h ấ t c ô n g v i ệ c ( β
Phương trình hồi quy đã chuẩn hóa thể hiện cácy ế u t ố ả n h h ư ở n g đ ế n đ ộ n g lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn lựcQuốctếSam: Độnglựclàmviệc= 0.192*BảnBản chấtcôngviệc+0.427*BảnĐiềukiện làmviệc +0.92*BảnLương,thưởngphúclợi+0.153*BảnLãnhđạo+0.212*BảnMốiquanhệvớiđồngngh iệp
Hàmýquảntrị
Căn cứ vào những kết quả nghiên cứu và thực tiễn của doanh nghiệp là cơ sởđề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực động lực làm việc làmviệccủanhânviên.
Yếu tố “Lương, thưởng phúc lợi” có tác động mạnh đến động lực làm việc củanhân viên Các thang đo có giá trị trung bình từ 3.08 đến 3.44, đều được đánhgiá ở mức bình thường. Công ty cần có chính sách trả lương xứng đáng với kếtquả công việc của nhân viên, mức lương cần đáp ứng đủ mức sống của họ, vàđặc biệt cần trả lương đầy đủ và đúng hạn, công ty cũng cần phảic h ú ý đ ế n vấn đề đóng đầy đủ bảo hiểm cho nhân viên, và kịp thời hỗ trợ họ những lúckhó khăn Ngoài ra, công ty cần đưa ra các đãi ngộ về lương, thưởng rõ ràng,côngbằngvàmìnhbạchchocácnhânviêngiúphọxácđịnhđượcmục tiêuthunhậpcủamìnhvàphấnđấuđểđạtđượcmụctiêu đó.
Yếu tố “Điều kiệncông việc” cótác độngđến động lực làm việcc ủ a n h â n viên Các thang đó được đánh giá giá trị trung bình từ 3.29 đến 3.63, cho thấycông ty cần quan tâm nhiều hơn đến điều kiện làm việc của nhân viên Trongđó, thang đo “Thời gian làm việc phù hợp” được đánh giá thấp, tháy được rằngthời gian làm việc trong công ty hiện còn chưa phù hợp với một số nhân viên,cácnhàquảntrịcầnxemxétvấnđềvàđưara cácchínhsáchthờigianlà mviệc phù hợp Đểt ă n g t h ê m đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c h o n h â n v i ê n , c ô n g t y c ầ n trang bị đầy đủ trang, thiết bị hỗ trợ cho vấn đề công việc của nhân viên Hiệntại, công ty chưa cungcấp đầy đủmáy tínhc h o n h â n v i ê n t r o n g c ô n g t y , h ọ còn phải sử dụng máy tính cá nhân Do đó, bên cạnh việc cung cấp phòng làmviệcthoảimái, côngtycầnchuẩnbịđầyđủmáytínhchohọ.Ngoàira,n hà quảnl ý c ầ n t ạ o k h ô n g g i a n v ă n p h ò n g t h o ả i m á i , n ă n g đ ộ n g , t h ú c đ ẩ y t i n h thầnlàmviệcchonhânviên.
Yếu tố “Đồng nghiệp” chiếm một phần trong việc tác động đến động lực củanhân viên Các thang đo có giá trị trung bình từ 3.32 đến 3.53 Trong đó, thangđo “Đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ kinh nghiệm trong công việc” được đánhgiá thấp nhất, cho thấy được các nhân viên ít trao đổi kinh nghiệm công việcvới nhau, người quản lý cần tìm hiểu vấn đề và giải quyết trong khả khả năngcó thể Các nhà quản trị cần có những biện pháp giúp cải thiện mối quan hệgiữa các nhân viên trong công ty Có thể tổ chức các cuộc dã ngoại tập thể, cáchoạt động ngoài trời giúp nhân viên có thể hiểu nhau nhiều hơn trong côngviệc,giúpnâng caonăng suấtcôngviệcquacáccôngviệclàmnhóm.
Yếu tố “Bản chất công việc” ảnh hưởng một phần đến động lực làm việc củanhân viên Các biến có giá trị trung bình từ 3.06 đến 3.28, thể hiện mức độbản chất công việc tác động đến nhân viên chưa cao Thang đo “Tôi cảm thấythích thú khi thực hiện công việc của mình” với giá trị trung bình là 3.06, thểhiện nhân viên chưa cảm thấy thích thú khi bắt tay thực hiện công viêc củamình Nhà quản trị cần xem xét nguyên nhân và nhanh chóng đưa ra cách giảiquyết giúp các nhân viên có nhiệt huyết hơn trong công việc Ngoài ra, nhàquản trị cần biết được tính cách, năng lực của từng nhân viên và giao nhữngcôngviệcphù hợpvớihọ.
Yếu tố “Lãnh đạo” là yếu tố cuối cùng có ảnh hưởng đến động lực làm việccủa nhân viên Các biến trong thang đo có giá trị trung bình từ 3.24 đến 3.52.Để tạo động lực làm việc cho nhân viên, các nhà quản trị cần thường xuyênkhen ngợi, tuyên dương nhân viên về kết quả, năng suất làm việc của họ, thểhiện được sự quan tâm, tốn trong và sự ghi nhân đối với họ Ngoài ra, các nhàquảnlýcầnphảibiếtlắngnghevàthấuhiểunhânviêncủamình,đưaracá clời khuyên bổ ích, giúp họ vượt qua những khó khăn, từ đó họ có thể yên tâmhơnđểlàmviệccốnghiếnchocôngty.
Hướngnghiêncứutiếp theo
Thứ nhất, ngoài các nhân tố cũ thì các nghiên cứu trong tương lai có thể xemxét các nhân tố mới, hoặc sử dụng mô hình nghiên cứu khác để tạo sự so sánh,đốichiếu.
Thứ hai, tác giả chưa nghiên động lực làm việc của những người chưa kết hônvà đã kết hôn, chưa có con và đã có con, do đó, hướng nghiên cứu tiếp theonênđưayếutốnàyvàomôhình.
Thứ ba, tăng cỡ mẫu để tăng dô tin cậy của kết quả, mở rộng phạm vi khảo sátđểđảmbảokếtquảphântíchđượcchínhxáchơn.
1 Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014),Nghiên cứu cácnhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sảnxuấtở tổngcôngtylắpmáyViệtNam,đượclấyvềngày24/03/2021.
2 Hà Nam Khánh Giao và Bùi Thị Châu Giang (11/2018),Về động lựccủa nhân viên văn phòng tại Tổng công ty Cao su Đồng Nai, được lấyvềngày24/03/2021. https://ideas.repec.org/p/osf/osfxxx/kb26e.html
3 NguyễnK hắcH oà n( 20 10),C ác y ế u tố ả n h h ư ở n g đế nđ ộ n g l ựcl à mviệccủanhânviên.Nghiêncứutrườnghợptạingânhàngthươngmại cổ phần, được lấy về ngày
24/03/2021.https://hueuni.edu.vn/portal/data/doc/tapchi/60_8.pdf
4 ThS.Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
5 PGS.TS Bùi Anh Tuấn, TS Phạm Thúy Hương (2007),Giáo trìnhhànhvitổchức,NXBĐạihọcKinhtếQuốcdân
6 Brooks, A.M (2007).Factors that influence employee motivation inorganization,TheUnversityofTennesse,USA
7 Kovach, K.A (1987),What motivates employees? Workers andsupervisorsgivedifferentanswers,BusinessHorizons,Vol30,No.5
8 Pinder, C.C (1998),Work motivation in organization behavior,
9 Vroom,V.H.(1964),Workand motivation, Wiley,US
11 Robbins, S.P and Judge, T.A (2013),Organisational Behavior.,
12 Kendra Cherry(04/ 2021),What Is Extrinsic Motivation?,được lấy vềngày24/05/2021 https://www.verywellmind.com/what-is-extrinsic-motivation-2795164
13 Santos-Longhurst (02/ 2019),Intrinsic Motivation: How to Pick
UpHealthy Motivation Techniques, được lấy về ngày
24/05/2021https://www.healthline.com/health/intrinsic-motivation
14 Amabile, T., & Kramer, S (2011),The Progress Principle:
UsingSmall Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work Boston,MA:HarvardBusinessReview.
15 Edward Desi và Richard Ryan (1997),Self-Determination Theory andthe Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being,UniversityofRochester
PHỤLỤC Phụ lục 1: Thống kê mô tảGioitinh Đotuoi
Frequency Percent ValidPercent CumulativePe rcent
BCCV4 330 1 5 3,17 1,283 ĐT1 330 1 5 3,57 ,997 ĐT2 330 1 5 3,54 1,043 ĐT3 330 1 5 3,41 1,057 ĐT4 330 1 5 3,52 1,020
LĐ4 330 1 5 3,52 1,087 ĐN1 330 1 5 3,42 ,999 ĐN2 330 1 5 3,39 ,949 ĐN3 330 1 5 3,32 1,027 ĐN4 330 1 5 3,53 1,041
Bản chất công việcReliability Statistics
Cronbach'sA lpha if ItemDeleted
Điều kiện công việcReliability Statistics
Cronbach'sA lpha if ItemDeleted ĐKCV1 10,24 7,364 ,511 ,748 ĐKCV2 10,22 6,896 ,649 ,674 ĐKCV3 10,25 6,564 ,682 ,653 ĐKCV4 9,91 8,067 ,456 ,772
Đào tạo và phát triểnReliability Statistics
Cronbach'sA lpha if ItemDeleted ĐT1 10,47 7,277 ,694 ,831 ĐT2 10,50 6,901 ,732 ,815 ĐT3 10,63 6,988 ,697 ,830 ĐT4 10,52 7,077 ,716 ,822
Cronbach'sAl pha if ItemDeleted
Cronbach'sA lpha if ItemDeleted
Mối quan hệ với đồng nghiệpReliability Statistics
Cronbach'sA lpha if ItemDeleted ĐN1 10,23 5,565 ,510 ,681 ĐN2 10,27 5,369 ,613 ,624 ĐN3 10,34 5,278 ,558 ,652 ĐN4 10,13 5,761 ,425 ,730
Bartlett'sTestof Approx.Chi-Square 3121,198
LYPL2 ,698 ĐKCV3 ,798 ĐKCV2 ,795 ĐKCV1 ,721 ĐKCV4 ,574
LĐ4 ,606 ĐN2 ,754 ĐN3 ,746 ĐN1 ,671 ĐN4 ,607
Analysis.RotationMethod:VarimaxwithKaiserNormalizatio n. a.Rotation convergedin6iterations.
Component 1 ĐL2 ,849 ĐL1 ,810 ĐL3 ,807 ĐL4 ,778
Phụ lục 5: Phân tích hồi quyModelSummary b a Predictors:(Constant),X6,X4,X1,X5,X2 b DependentVariable: Y
Model Sum ofSquares df MeanSqu are
Anh/ Chị đưa ra phần đánh giá củamình vềcácy ế u t ố ả n h h ư ở n g đ ế n đ ộ n g lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển nguồn lựcQuốctếSam
Yếutố Đồngý Khôngđồngý Lý do
Cách thức bố trícôngviệc Điềukiệnlàmvi ệc
Phụlục7:Bảngcâuhỏikhảosát BảngkhảosátcácyếutốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviêntạiCôngtytr ênTP.HCM
Tôi tên là Đoàn Thị Kim Loan, sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.Hiện tại, tôi đang trong quá trình nghiên cứu một đề tài "Các yếu tố ảnh hưởngđến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty trên địa bàn TP HCM" đểphụcvụchobàikhóaluậntốtnghiệp.
Tôi hy vọng Anh/ Chị có thể bỏ ra chút thời gian giúp tôi làm bảng khảo sátnày Những thông tin mà Anh/ Chị cung cấp trong bảng khảo sát này sẽ đượcbảo mậtvàsử dụnghoàntoànchobàiluậncủa tôi.
Xin chân thành cảm ơn các Anh/
Anh/ Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý về các ý được phát biểu dưới đâyảnh hưởng đến động lực làm việc của Anh/ Chị tại công ty Mức độ được tăngdầntừ khôngđồngý đếnđồngýđượcquyđịnhnhư sau:
1 - Hoàn toàn không đồng ý2-Không đồngý
1.M ứ c lương tư ơn gứ ng v ớ i nă ng lự cv à c ô n g s ứ c củ a tôi
