402 các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại nh tmcp tiên phong khối tài chính tpfico chi nhánh dĩ an 2023

Tínhcấpthiếtcủađềtài

Với bối cảnh kinh tế và xã hội phức tạp như ngày nay thì ngành Tài chính – Ngânhàng vẫn luôn là một trụ cột vững chắc cho nền kinh tế nước nhà Bên cạnh vai tròcủa bộ phận Huy động vốn thì việc phân bổ nguồn vốn này đến tay những kháchhàng có nhu cầu sử dụng vốn cũng rất quan trọng và là hoạt động tạo nên lợi nhuậnlớn nhất cho các Ngân hàng Trong hệ thống các Ngân hàng tại Việt Nam hiện nay,bộ phận Khách hàng cá nhân, đặc biệt là mảng tín chấp đã và đang góp phần rất lớncho sự phát triển của các Ngân hàng TMCP Do đó, việc tuyển dụng và đào tạonhững cán bộ, nhân viên tín dụng luôn là trách nhiệm mà các ban lãnh đạo quan tâmđến.

Thời gian gần đây, ngành Nhân sự là một trong những ngành thu hút nhất trên cácdiễn đàn Các tập đoàn đa quốc gia, công ty lớn dần tập trung đầu tư hơn cho cáccông tác tuyển dụng, thu hút nhân tài trẻ, đặc biệt là những chương trình dành riêngcho sinh viên có thể tiếp cận với cơ hội làm việc ngay từ sớm Những chương trìnhtuyển dụng Thực tập sinh, đào tạo Lãnh đạo tương lai được tìm kiếm nhiều trên cácdiễn đàn trao đổi về việc làm giữa sinh viên, người mới tốt nghiệp và người tuyểndụng Hơn ai hết, sinh viên hiện nay đã ý thức được rằng, việc thực tập sớm ngay từkhi còn ngồi trên ghế nhà trường sẽ giúp các bạn có thêm nhiều kinh nghiệm với cơhộiviệc làmmởrộnghơnsaukhiratrường.

Ngoài ra, nhiều doanh nghiệp nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họchính là tài sản vô hình lớn nhất mà mỗi tổ chức cần nắm giữ Mặc dù tổ chức cótiềm lực tài chính mạnh, cơ sở hạ tầng hiện đại, công nghệ tiên tiến nhưng nếu thiếuđi một đội ngũ nhân viên chất lượng thì rấtk h ó p h á t t r i ể n b ề n v ữ n g v à l â u d à i Ngoài việc tìm cách chân nhân viên thì các doanh nghiệp cũng phải tìm cách thúcđẩy động lực làm việc của nhân viên để sử dụng tối đa năng suất, đạt kết quả tốtluônlàđiềumàcáctổchức hướngđến.

Hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố Trong đó,độnglựclàmviệclàmộttrongnhữngyếutốquantrọng,lànguồngốcthúcđẩyngườilao động làm việc nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao chất lượng nguồn nhânlực Và câu hỏi làm thế nào để tạo được động lực cho nhân viên, duy trì một nguồnnhân lực hăng hái, nhiệt huyết và làm việc hiệu quả cao luôn là mối quan tâm hàngđầucủa các tổchức bấtkểtronglĩnhvực nào.

Trong những năm qua, nghiên cứu về động lực làm việc ở các công ty Tài chínhchưa được các học giả trong nước và quốc tế quan tâm Chính vì vậy, bài viết nàyhướng đến xây dựng nghiên cứu nhằm phục vụ cho mục đích tìm hiểu các nhân tốchính tác động đến động lực làm việc của các Ngân hàng và công ty Tài chính đặtbiệtlàkhuvựcBìnhDương.

Công ty Tài chính Tiên Phong (TPFICO) là đơn vị trực thuộc Khối Khách hàng CánhâncủaNgânhàngTMCPTiênPhong.Sựổnđịnhcủanguồnnhânlựcvàđộn glực của người lao động được coi là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyếtđịnhk ế t q u ả k i n h d o a n h c ủ a T P F I C O t r o n g n g à n h t à i c h í n h t h ự c s ự c ạ n h t r a n h Thực tế cho thấy, bên cạnh những thành tựu đã đạt được, TPFICO cũng gặp một sốvướng mắc trong công tác quản lý nhân sự, đặc biệt là những vấn đề liên quan đếnđộng lực của người lao động Gần đây, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên khá cao, hiệuquả công việc và tính tự giác của nhân viên cũng giảm sút đáng kể Điều này ảnhhưởng lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh gần đây của TPFICO, đặc biệt ở khuvực Khu vực tỉnh Bình Dương Và việc tình trạng này k o dài có thể dẫn đến mất đivịthếvàkhảnăngcạnhtranhcủacôngtytrênthịtrườngtàichính.

Nhận thấy được ý nghĩa và tính cấp bách ấy, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân viên tại Công ty Tài chính TPFICO - Khu vực tỉnh BìnhDương”đãđượclựa chọnvàthực hiệnnghiêncứu.

Mụctiêucủanghiêncứu

Mụctiêu tổng quát

Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc củanhân viên tại TPFICO - Khu vực tỉnh Bình Dương Đề xuất xuất hàm ý quản trịnhằmnângcaođộnglựclàmviệctạiCông tyTàichính tốthơn trong thờigiantới.

Mụctiêu cụ thể

- Xácđịnhcácyếutốảnhhưởngđếnhoạtđộngcácyếutốđếnđộnglựclàmviệcnhânviên tạiCôngtyTàichínhTPFICO-Khuvực tỉnhBình Dương

Câuhỏinghiêncứu

- Thứha i ,m ứ c độả n h h ư ở n g củacá c y ế u tốđ ế n độ ng lực l àm việcc ủ a n hân viêntạiCôngtyTàichínhTPFICO -KhuvựctỉnhBìnhDươngnhư thếnào?

- Thứb a ,C á c hàm ý q u ả n tr ị nà o n h ằ m cả it h i ệ n đ ộn g l ự c l à m vi ệc c ủ a n h â n viêntạiCôngtyTàichínhtốthơntrongthờigiantới?

Đốitƣợngvàphạmvinghiêncứu

TàichínhTPFICO-Khuvực tỉnhBìnhDương Đốitượngkhảosát:Người laođộngtạiCôngtyTàichínhTPFICO-

Phươngphápnghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện bao gồm 2 giai đoạn: phương pháp nghiên cứu địnhtínhkếthợpvới phươngphápnghiêncứu địnhlượng.Trongđó:

- Nghiên cứu định tính thực hiện bằng cách thảo luận nhóm, phỏng vấn sâu và thamkhảo ý kiến chuyên gia trong lĩnh vực Mục đích: kết quả của nghiên cứu định tínhđượcdùngđểhoànchỉnhmôhìnhnghiêncứuvàxâydựng,hiệuchỉnhcácthangđo sử dụng từ những nghiên cứu trước Đối tượng tham khảo ý kiến: cấp lãnh đạo trựctiếp của bộ phận kinh doanh Công ty Tài chính TPFICO - Khu vực tỉnh BìnhDương Đối tượng phỏng vấn: thực hiện phỏng vấn thử với 5 nhân viên đang làmviệc tại Ngân hàng TMCP bộ phận kinh doanh Công ty Tài chính TPFICO - KhuvựctỉnhBìnhDương.

- Nghiên cứu định lượng, dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi được khảo sátthông qua cách phát trực tiếp và gửi bản khảo sát online đến nguồn nhân lực có dựđịnh ứng tuyển vào Ngân hàng Kết quả khảo sát thu về được tiến hành đánh giá,kiểm định thang đo thông qua đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhântố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy và các kiểm định t-test bằngphần mền SPSS 22 Kích cỡ mẫu dự tính là 300 Các kết quả nghiên cứu định lượngđược dùng để kiểm định lại kết quả khám phá từ nghiên cứu định tính, từ đó, đánhgiávàkếtluậnvề vấnđềnghiêncứu.

Việc xử lý số liệu, kiểm định thang đo và phân tích kết quả thông qua hệ số tin cậyCronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory FactorAnalysis)để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu,phân tích hồi quy để xem x t mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làmviệcnhân viênthông quakếtquảxử lýsốliệuthốngkêbằngphầnmềmSPSS.

Đónggópcủađềtài

Đónggóp vềmặt lýthuyết

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, mức độ tácđộng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tạo nền tảng cho cácnghiêncứu,đềtàicóthểđượcxemlàđónggópchopháttriểnlýthuyếtđộnglự clàm việc của nhân viên trong lĩnh vực tương tự (Ngân hàng, Tài chính, …), là nềntảngchocáctácgiảquantâmđếnđềtàinghiêncứunày.

Đónggóp vềmặt thựctiễn

Đưa ra các hàm ý quản trị nhằm đưa ra giải pháp thực tiễn nâng cao động lực làmviệc của nhân viên tại Công ty Tài chính TPFICO - Khu vực tỉnh Bình Dương,củngcốkếhoạchtuyểndụngvàtạo môitrườnglàmviệc tốtchonhânviêntạiCôngty.

Kếtcấucủađềtài

Chươngnàygồmcócácnộidung:đặtvấnđề,mụctiêunghiêncứu,câuhỏinghiêncứu,đốit ượngvàphạmvinghiêncứu,phươngphápnghiêncứu,nộidungnghiêncứu, đóng góp của đề tài, tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu, cấu trúc của khóa luận Chương2:Cơsở lý thuyếtvàmôhìnhnghiêncứu

Giới thiệu khái niệm về tuyển dụng, động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng,một số các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc Đưa ra các giả thuyết và môhìnhnghiêncứudựatrênkháiniệm,họcthuyếtvàcácnghiêncứutrướcđây.

Chương này trình bày phương pháp nghiênc ứ u b a o g ồ m : x â y d ự n g q u y t r ì n h nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu Trình bày phương pháp chọn mẫu, thiết kế thangđochobảngcâuhỏivà mãhóathangđođểphục vụchoviệc xử lísốliệu.

Chươngn à y t r ì n h b à y c á c n ộ i d u n g b a o g ồ m : đ á n h g i á đ ộ t i n c ậ y c ủ a t h a n g đ o thông qua hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố cho các biến độc lập, phân tíchhồiquyđabiếnvàkiểmđịnhgiảthuyếtcủamôhình.

Chương này sẽ trình bày những hàm ý quảnt r ị n h ằ m n â n g c a o đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c củanhân viên đốivớiCôngtyTài chính.

Tại chương này, tác giả đã khái quát được vấn đề mà tác giả quan tâm và tính cấpthiết của nó để tác giả quyết định chọn làm vấn đề để nghiên cứu Đồng thời tác giảcũng đã xác định được các mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương phápnghiên cứu tổng quát và ý nghĩa của đề tài này với thực tiễn Từ đó tác giả đưa rađược bố cục dự kiến của khóa luận và xác định những vấn đề cụ thể cần được giảiquyếtvàđịnhhướngchocácchương sau.

Lýthuyếtvềđộnglựclàmviệc

Kháiniệmvềđộng lựclàmviệc

Định nghĩa theo từ điển tiếng AnhL o n g m a n : “ Đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c l à m ộ t đ ộ n g l ự c có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêumongđợi”

Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn (2009, trang 85) “Động lực laođộng là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điềukiện cho ph p tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng,nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thânngườilaođộng”.

Trong khi Young (2000) lập luận rằng "Động lực là cái thúc đẩy chúng ta" hay

"cáilàm cho chúng talàm những điềumình thích" "Vì vậy động lực làm ộ t á p l ự c l ợ i ích cá nhân đối với các cấp độ nhu cầu, định hướng, và duy trì những nỗ lực thựchiệntrongcôngviệc.”

Ts Mai Anh (2010) đã tóm tắt khái niệm về động lực làm việc như sau: “Động lựclàm việc liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân Nó bắt nguồn từ các nhu cầunội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn cácnhucầunày”. ỞV i ệ t N a m , n h i ề u t á c g i ả c ũ n g đ ư a c á c k h á i n i ệ m k h á c n h a u c h o đ ộ n g l ự c l à m việc.NguyễnVănĐiềmvàNguyễnNgọcQuân(2012)địnhnghĩarằng“Độnglực là mong muốn và sự sẵn sàng nỗ lực của người lao động để đạt được các mục tiêucủa tổ chức” Khái niệm động lực làm việc được tiếp tục phát triển bởi NguyễnXuân Lan (2010), “Tạo động lực là quá trình tạo ra môi trường để kích thích chohànhđộng,độngviênnhữngcốgắngcủa ngườilaođộng”

Nhìnc h u n g , c ó r ấ t n h i ề u k h á i n i ệ m li ên q u a n đ ế n đ ộ n g l ự c l à m vi ệc, n h ư n g đ ề u phát triển dựa trên mong muốn và sự sẵn sàng của nhân viên để nỗ lực hoàn thànhcácmụctiêucủa tổchức(Herzberg,1959).

Cáchọcthuyết liên quan đến động lựclàmviệc

Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những cấp độkhác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhucầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đápứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn có những nhucầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện nhữngcông việc nào đó để thỏa mãn chúng - Nhu cầu tự thể hiện (Self-ActualizationNeeds) - Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs) - Nhu cầu quan hệ xã hội (SocialNeeds) - Nhu cầu an toàn (Safety Needs) - Nhu cầu sinh học (Physiological Needs).Tuyển dụng là quá trình mà một tổ chức tìm thấy những nhân viên tiềm năng bằngphương thức tuyển dụng khácnhau giữa các tổ chức Một số công ty chủđ ộ n g tuyển dụng nhân viêntừcácnguồn bên ngoài,chẳng hạn nhưt h ô n g q u a

I n t e r n e t , cácbàibáohoặccácsựkiệntuyểndụng.Cáccôngtykháccóthểdựa vàonguồnlựcnộ ib ộ b ằ n g cá c h th ươ ng lư ợn g v ớ i nhâ nv i ê n h i ệ n t ại hoặc tu yể nd ụ n g n hân viên nội bộ có thể đảm bảo các kỹ năng cần thiết (Noe, 2009) Tóm lại, tuyển dụngbao gồm tất cả các quy trình hoặc hoạt động của một tổ chức với mục đích cơ bản làtìm kiếm và thu hút những nhân viên tiềm năng (Mount, 1994); (Barber, 1998) Nóicách khác, đó là quá trình thu hút những ứng viên phù hợp với những phẩm chất cầnthiết cho công việc phù hợp và khuyến khích họ tham gia vào quá trình tuyển dụngcủatổchức(Kumari,2012).

LýthuyếtgiaquảntrịngườiHoaKỳ,ôngFrederickHerzbergcốgắnggiảithíchsựthúcđẩy conngườimộtcáchhoàntoànkhác.Herzbergchorằngcómộtsốnhântốliênquanđếnsựth ỏamãn,cònđượcgọilàcácyếutốđộngviênvàcácnhântốnàylà khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là yếu tố duy trì.Cácyếutốđộngviênđượcxemnhưlànhữngyếutốnộitạivànhữngyếutốduy trìđượcxemnhưlànhữngyếutốtácđộngbênngoài.Nhưvậy,nhómyếutốđầutiênliênqua nđếnthuộctínhcôngviệc,nhómthứhailàvềmôitrường màtrongđócông việc được thực hiện Herzberg cho rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ởnội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Khithiếu vắng cácy ế u t ố t h ú c đ ẩ y , n h â n v i ê n s ẽ b i ể u l ộ s ự k h ô n g h à i l ò n g , l ư ờ i b i ế n g và thiếu sự thích thú làm việc những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần Đốivới các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ độngviên nhân viên làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu giải quyết không tốtthì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ không phải bất mãn Đối với các nhân tốduy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn nhưng nếu giải quyết tốt sẽ tạora tình trạng không bất mãnchứ chưa chắc đã có tình trạng thỏamãn Sự bấtm ã n chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc:Lương, địa vị, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, chính sách công ty

…Herzberg sử dụng các yếu tố duy trì bởi vì khi các yếu tố này không động viên nhânviên thì nó vẫn giúp cho nhân viên tiếp tục duy trì công việc hiện tại Những điềuHerzberg khám phá rất có ý nghĩa đối với các nhà quản trị Chúng hướng sự chú ývào một thực tế là nội dung công việc có ảnh hưởng lớn đến hành vi của con ngườitại nơi làm việc và bản thân những yếu tố như lương bổng và điều kiện làm việc cóthểkhônghẳnlàđộnglựclàmviệc.

Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổsung cholýthuyếtnhucầucủaAbrahamMaslow.Thuyếtkỳ vọngd o V i c t o r Vroom - Giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale và học vị Tiến sĩ khoa học tạiTrường đại học Michigan đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cáchnhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kếtquả đó với cá nhân Mô hình này do V Vroom đưa ra vào năm

1964 Thuyết kỳvọngcủaV.Vroomđượcxây dựngtheocôngthức:HấplựcxMongđợix Phươngtiện = Sựđộngviên

- Hấp lực (Phần thưởng): Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng chotôilàgì?)

- Mong đợi (Thực hiện công việc): Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việcthì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào đểđạt mụctiêu?)

- Phươngtiện(Niềmtin):Niềmtincủanhânviênrằnghọsẽnhậnđượcđềnđápkhihoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)Thànhquảcủabayếutốnàylàsựđộngviên.Đây chínhlànguồnsứcmạnhmànhàlãnhđạocóthểsửdụngđểlèoláitậpthểhoànthànhm ụctiêuđãđềra.Khimộtnhânviênmuốnthăngtiếntrongcôngviệcthìviệcthăngc hứccóhấplựccaođốivớinhânviênđó.Nếumộtnhânviêntinrằngkhimìnhlàmviệctốt ,đúngtiếnđộ sẽđượcmọingườiđánhgiácao,nghĩalànhânviênnàycómứcmongđợicao.

Sự hấp dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng càng lớn thì kỳ vọng và nỗ lực củacá nhân thực hiện hành động càng lớn Nó sẽ là động lực rất lớn để người lao độnglàmviệcchămchỉhơnvàgắnbólâudâudàivớitổchức.Vìvậy,mỗitổchứccầncó trách nhiệm giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu của họ và đạt được nhữngmụctiêu của doanhnghiệp.

Học thuyết thiết lập mục tiêu được đưa ra bởi một nhà tâm lý học người Mỹ, Tiến sĩEdwin Locke Học thuyết này là một cách tiếp cận tổng thể về động lực, nó nhấnmạnh sự cần thiết phải thiết lập mục tiêu như một động lực nội tại Nói cách khác,mụctiêuh oặc ý địnhđ ó n g m ột phầnq uan t r ọ n g trongviệc xác địnhhành vi của một cá nhân Các mục tiêu định hướng hành động của mọi người bằng cách thôngqua hành vi và hiệu suất công việc, đồng thời dẫn đến một số phản hồi nhất định.Theo lý thuyết, động lực và hiệu suất sẽ cao hơn khi các cá nhân đặt ra mục tiêu cụthể, khi các mục tiêu gặp những khó khăn và khi có phản hồi về hiệu suất Nói cáchkhác, khi mục tiêu được coi là yếu tố tạo động lực, thì dù mục tiêu có khó khăn đếnđâu,hiệusuấtcủa kếtquảchắc chắnsẽcao.

Tổngquancáccôngtrìnhnghiêncứuđãđƣợcthựchiện

Nghiêncứu nướcngoài

(Njambi, 2014) đã tiến hành nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc và tác động của nó đến hiệu suất làm việc của nhân viên y tế tại Amref HealthAfrica ở Kenya” Mục đích của nghiên cứu là để xác định các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực của nhân viên đang làm việc tại Amref Health Africa ở Kenya Tác giả đãtiến hành khảo sát tổng cộng 412 nhân viên từ các bộ phận khác nhau Kết quả củanghiên cứu đã xác định các yếu tố bên ngoài và các yếu tố nội tại ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của nhân viên Các yếu tố này là cơ sở để người lao động cố gắngđạt được cácmục tiêuđã đặt ra bằng cách thực hiện hiệu quả cácn h i ệ m v ụ c ầ n thiết Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những cá nhân có động lực sẽ cótiềm năng thiết lập một môi trường làm việc tích cực, điều này tiếp tục truyền cảmhứng cho sự cam kết của nhân viên với tổ chức và cuối cùng là nâng cao năng suất.Nghiên cứu khuyến nghị các tổ chức nên thừa nhận và khai thác các yếu tố bênngoài như khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định vàđổi mới, đồng thời tăng cơ hội phát triển cho nhân viên và một số hoạt động khác cóthể ảnh hưởng tích cực đến các yếu tố bên trong nhằm đảm bảo rằng nhân viên cóđộnglực tốtđểthực hiệnnhiệmvụcủa họ. Trong nghiên cứu của Seyed Abdol Rasoul Hosseini tại Tehran, Iran: “Các yếu tốảnhh ư ở n g đ ế n đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c ủ a n h â n v i ê n n g â n h à n g ” ( 2 0 1 4 ) ở A r s a n j a n , Iran Mẫu khảo sát được tiến hành cho các nhân viên đang làm việc và các câu hỏiliên quan đến các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Các dữ liệuthuthậpđược,tácgiảtiếnhànhphântíchbằngthốngkêmôtảvàsuyluậnnhưhệsố tương quan Pearson Kết quả cho thấy có9yếu tố tác động đếnđ ộ n g l ự c l à m việc của nhân viên bao gồm: nhu cầu xã hội, quan tâm đến công việc, khả năng làmviệc độc lập, sự hài lòng, kỹ năng giao tiếp, xúc tiến việc làm, cơ hội thăng tiến, nhucầu sinh lý, tiền lương Nghiên cứu này có sự xem x t đến cácy ế u t ố v ề n h u c ầ u sinhlý, nh ucầuxãh ội , trong đó nh ucầ uxã hộilà y ế u tốt á c đ ộ n g lớnnhấ t đếnđộnglựclàmviệc củanhânviên.

Nghiên cứu của Haque, Islam, Hossain, & Rahman (2015), “Các yếu tố ảnh hưởngđến động lực làm việc của công nhân ngành may” với đối tượng khảo sát là côngnhân đang làm việc tại các công ty may Bangladesh Nghiên cứu đã khám phá

5 yếutố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân là: (1) Tiền lương và các khoảnthanh toán, (2) điều kiện làm việc, (3) điều kiện môi trường, (4) sự an toàn, (5) khenthưởng.Hạnchếcủanghiêncứulàtrongmôhìnhđềxuấtchưađềcậpđếncácyếutố các mối quan hệ nơi làm việc, các đặc điểm cá nhân, cũng như mẫu khảo sát nhỏchưađủđạidiệnchotoànngành.

Nghiêncứu trong nước

Ở Việt Nam, các công trình nghiên cứu chuyên sâu liên quan đến động lực làm việccủa người lao động ở các lĩnh vực khác nhau cũng được tiến hành thực hành thựchiện và tiếp tục phát triển Năm 2010, Nguyễn Khắc Hoàn thực hiện nghiên cứu“Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng thươngmạic ổ p h ầ n Á C hâu - c h i nhá nh H uế ” Tá c g i ả t i ế n h à n h k h ả o s á t 3 2 n h â n vi ên đang làm việc tại phòng kinh doanh của Ngân hàng Kết quả nghiên cứu xác địnhđược 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi trườnglàm việc, lương bổngvà phúc lợi, cáchthứcbố trí công việc;sựh ứ n g t h ú t r o n g công việc; và triển vọng phát triển Thêm vào đó, hầu hết các nhân viên phòng Kinhdoanh đều hài lòng với các yếu tố này của Ngân hàng Nghiên cứu đã đưa ra một sốhàm ý quản trị nhằm giúp Ngân hàng Á Châu thúc đẩy nhân viên làm việc tích cựchơn, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên cũng như hoạt động của ngân hàng, đồngthờinângcaolòngtrungthànhcủanhânviênđốivớingânhàng.

Trong một nghiên cứu có tên “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc chonhân viên đang làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” được nghiên cứu bởiHoàngThị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) Bài viết này được thực hiện nhằm xâydựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viênchức) tại Việt Nam Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhucầucủaMaslow(1943)vàmôhìnhThápnhucầucủangườiTrungQuốccủaNevis

(1983).Kếtquảnghiêncứuchothấy,môhìnhlýthuyếtdotácgiảđềxuấtbaogồm5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội– n h u c ầ u s i n h học–nhucầuantoàn– nhucầuđượctôntrọng–nhucầutựthểhiện.Thôngquamô hình nghiên cứu này, các nhà quản lý sẽ phát hiện những yếu tố có tác độngmạnhmẽđếnmongmuốnđượccốnghiếncủacáccánbộcôngviênchức.Từđ ó,các nhà lãnh đạo có cơ sơ đề xuất biện pháp thúc đẩy nhân viên theo những hìnhthứckhác nhau,phùhợpvớiđặcđiểmcủatừngnhómđốitượng.

Trần Thị Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018) đã tiến hành nghiên cứu“Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng Thành phốHồ Chí Minh, Việt Nam” Mục đích của nghiên cứu là xác định một số yếu tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địabàn Thành phố Hồ Chí Minh và đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làmviệc.Tácgiảthựchiệnnghiêncứutheohaigiaiđoạnchính:nghiêncứusơbộvớ icỡ mẫu là 50 người được hỏi và nghiên cứu chính thức với cỡ mẫu là 330 ngườiđược hỏi Kếtquả chothấy có bảy yếu tố ảnh hưởng đến động lựcc ủ a n h â n v i ê n văn phòng: mối quan hệ với cấp trên, sự công nhận của cá nhân, sự thăng tiến trongtổchức,tiềnlương vàchính sáchphúclợi, sựquantâmđếncôngviệc, điề ukiệnlàm việc, trách nhiệm cá nhân Bên cạnh đó, để nâng cao động lực làm việc của họ,mộtsốgiảiphápcũngđược đềcậptrongnghiêncứunày.

“Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàngThương mại ở Việt Nam” được nghiên cứu bởi Phạm Thị Hà An và các cộng sự(2020) Dựa trên nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tốảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng Thương mại ởViệt Nam Dữ liệu cho nghiên cứu được thu thập thông qua bảng câu hỏi được gửitrực tiếp hoặc gián tiếp đến 300 nhân viên ngân hàng, trong đó 240 dữ liệu đủ điềukiện để phân tích Kết quả chỉ ra rằng đào tạo nhân viên và làm việc theo nhóm làhaiy ế u tố có tác độ ng tí ch cựcđế nđ ộn gl ực củan hân vi ên nhấ t Đ ồ n g thời,c ác hàmýquản trịcũngđượcnghiên cứuđềcậpđến nhằmgiúpcácNgânhàngThương mại có một nguồn nhân lực chất lượng, góp phần nâng cao kết quả kinh doanh củaNgânhàng.

Một nghiên cứu khác liên quan đến động lực làm việc được tiến hành nghiên cứuvào năm 2021 bởi Hà Nam Khánh Giao và Lê Hồng Tuyên, “Về động lực làm việccủa nhân viên trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Vinatex Thành phố HồChíMinh” Mục đích của nghiên cứu nhằm để đánh giá các nhân tố tác động đến độnglực làm việc của nhân viên trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật VinatexThành phốHồ Chí Minh (VETC) Thông qua khảo sát 124 nhân viên đang làm việc tại đây, kếtquả thu về cho thấy rằng có 5 yếu tố tác động tích cực đến động lực làm việc, đượcsắp xếp theo thứ tự giảm dần: Môi trường và điều kiện làm việc, Đào tạo, Sự côngnhận và đánh giá,Đồng nghiệp, Thu nhập Từ kết quả trên, nghiên cứu cũng đề xuấtmột số kiến nghị cũng như giải pháp đến ban lãnh đạo của nhà trường nhằm nângcaođộnglựclàmviệccủa nhân viêntrongthờigiantới.Nghiên cứu của Đàm Văn Khanh & Nguyễn Thị Thanh Dần (2015) với đề tài:“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các điệnlựccơsở”.Thôngquathuthập218phiếukhảosát,vớiđốitượngkhảosátchủyếulà công nhân kỹ thuật đang làm việc tại các điện lực cơ sở của Tập đoàn điện lựcViệt Nam Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố thù lao, phúc lợi xã hội ảnhhưởnglớnnhấtđến độnglựclàmviệccủanhânviênđiệnlựccơsở.

Tómtắt cácnghiên cứuliên quan

Từcá cc ô n g trình ng hi ênc ứu liênq uan từt r ư ớ c đế nn ay, tác giả sẽ t ổ n g hợpl ại dưới hình thức bảng danh sách theo các nội dung như “Phương pháp nghiên cứu”,“Cácbiếnvàcácchiều tácđộngđếnđộng lựclàmviệc củanhânviên”.

Bảng2.1:Bảngtóm tắtcácnghiên cứuliên quan

- Lãnhđạo đến hiệu suất làm việc của nhânviên y tế tại Amref HealthAfricaởKenya

Các yếu tố ảnh hưởng đến độnglựclàmviệccủanhânviên

Cácyếutốảnhhưởngđếnđộnglực làm việc của nhân viên tạingân hàng thương mại cổ phầnÁChâu- chinhánhHuế

Xây dựng khung lý thuyết vềđộnglựclàmviệcchonhânviênđ ang làm việc ở khu vực côngtạiViệtNam

- Mối quan hệ trongdoanhnghiệp(Đ ồngnghiệp, Lãnh đạo,Kháchhàng,…)

- Sựchủđộng,đượcghinhậ ntrongdoanh nghiệp ĐàmVănKhanh

Nghiên cứu các nhân tố ảnhhưởng đến động lực làm việccủanhânviêncácđiện lựccơsở

Các nhân tố ảnh hưởng đếnđộnglựclàmviệccủa nhânviênvăn phòng Thành phố Hồ ChíMinh,ViệtNam

Các nhân tố ảnh hưởng đếnđộnglựclàmviệccủa nhânviêntạicácNgân hàngThươngmại ởViệtNam

Về động lực làm việc của nhânviên trường Cao đẳng

Khoảngtrống nghiên cứu

Dựa trên việc tổng hợp khung lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của nhânviên và cácyếu tố liênq u a n đ ế n n h u c ầ u c ủ a c o n n g ư ờ i , s a u đ ó l à v i ệ c l ư ợ c k h ả o các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước thì tác giả xác định các khoảng trốngnghiêncứunhư sau:

Thứ nhất, các nghiên cứu nước ngoài chủ yếu tập trung các yếu tố liên quan đến thunhập,mô tảhay bản chất côngviệcmàchưa tập trungvàoyếu tốc o n n g ư ờ i đ ó chínhlàmốiquanhệđồngnghiệptạitổchứcmànhânviênlàmviệc.Trongmộttổ chức hay doanh nghiệp thì việc các phòng ban hay các bộ phận chuyên môn thìthành phần vận hành chính vẫn là con người Hay nói cách khác, để tổ chức đượcvậnhàn ht ốt n h ấ t t hì g i ữ a n hân vi ên v ớ i n hau p hả i cóm ố i li ên h ệ k h ắ n g k hí tv à quan hệ tốt Ngoài ra, quan hệ đồng nghiệp tốt sẽ giúp cho các nhân viên có tinhthần tương trợ và giúp đỡ nhau trong khó khăn từ đó hạn chế được những sai sóttrongcôngviệc.Vìvậy,đâylàkhoảngtrốngnghiêncứuthứ nhất đượcxác định.

Thứ hai, đa phần các nghiên cứu trong và ngoài nước thì các tác giả chỉ tập trungvào lương hay phúc lợi dành cho nhân viên nhưng vẫn chưa tập trung vào phầnthưởng tài chính Yếu tố này đề cập đến phần thu nhập tăng thêm của nhân viên khihọ vượt KPI đối với công việc được giao Vì vậy, đây là khoảng trống nghiên cứuthứhaiđượcxácđịnh.

Lược khảo các mô hình nghiên cứu trước đây cho thấy một bức tranh toàn cảnh cáccông trình nghiên cứu có liên quan đến các yếu tố tác động đến động lực làm việc.Mối quan hệ này đã được đo lường trên nhiều lĩnh vực khác nhau như giáo dục,y tế, công sở và tài chính ngân hàng Đa số các nhà nghiên cứu sử dụng phương pháplấy mẫu ngẫu nhiên, thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi với thiết kế hai phầntrong đó phần đầu là đặc điểm cá nhân, phần sau đánh giá mức độ tác động của cácyếu tố đến động lực làm việc của nhân viên trên thang đo Likert 5 mức độ Đối vớiphương pháp xử lý dữ liệu có hai hướng chính một là phương pháp phân tích hồiquyt u y ế n t í n h h o ặ c p h â n t í c h c á c n h â n t ố k h ẳ n g đ ị n h ( C F A ) , m ô h ì n h c ấ u t r ú c SEM.

Sự tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên không phải là mộtđề tài mới mẻ Đề tài này đã được tiến hành nghiên cứu trong và ngoài nước từnhững năm trước đây Đồng thời, tại Việt Nam, hầu hết các nghiên cứu trên với cơsởdữ l i ệ u c ũ c h ư a đ ư ợ c cập n h ậ t v à t ại V iệ t Nam, đ ặ c b i ệ t là t r o n g l ĩn h v ự c tà ichính cũng như chưa có nghiên cứu nào được thực hiện tại TPFICO – một bộ phậntrực thuộc khối tài chính củaNgân hàng TMCP Tiên Phong Chính vì thế đây chínhlàkhoảngtrốngnghiêncứuđểtácgiảcóthểtậptrunglàmrõvấnđềvềsựtácđộng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại TPFICOKhuvựctỉnhBình Dươngvớibộcơ sởdữliệu cậpnhậtvà môitrườngnghiêncứu mới.

Môhìnhvàgiảthuyếtnghiêncứu

Môhìnhnghiên cứu

Dựa trên việc tổng hợp khung lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của nhânviên và lược khảo các công trình nghiên cứu trước đây, tác giả nhận thấy mô hìnhnghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và tác động của nó đếnhiệu suất làm việc của nhân viên y tế tại Amref Health Africa ở Kenya (Njambi,2014)” mang tính toàn diện với nhiều yếu tố được nghiên cứu, cộng thêm những trảinghiệm thực tế khách quan trong quá trình công tác tại Công ty Tài chính TPFICO,tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 yếu tố phù hợp được xem xét đưavào mô hình có tác động đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) Lươngvàphúclợi, (2)Môitrườngvàđiều kiệnlàmviệc,(3)Mốiquan hệvớiđồng nghiệp,

 Các biến độc lập: Lương và phúc lợi (L); Môi trường và điều kiện làm việc(MT); Mối quan hệ với đồng nghiệp (QH); Khen thưởng và đánh giá thànhtích(ĐG);Lãnhđạo (LĐ); Pháttriểnvàđàotạo(DT).

Giảthuyết nghiên cứu

Các tác giả nhận định rằng lương bổng (thu nhập) luôn là yếu tố rất quan trọng tácđộng đến động lực làm việc của con người khi làm việc nói chung Nó là phần thùlao được trả phải xứng đáng với những gì người lao động bỏra để làm việc cho chủthuê họ, nó chưa hẳn giúp họ giàu lên nhưng giúp duy trì cuộc sống căn bản của họtrong xã hội Ngoài lương bổng thì chế độ phúc lợi cũng là điều mà nhân viên rấtchú trọng (Nguyễn H K., 2010) vì đây chính là chế độ mà công ty khoản đãi và tínhtoán về hướng lâu dài cho nhân viên trong quá trình làm việc có gặp những rủi ro,ốmđau,bệnhtậthaythấtnghiệptrongtươnglaihoặcnhữngchínhsáchliênqua n đến khen thưởng, học bổng, bồi dưỡng nhân tài Vì vậy, nếu chế độ phúc lợi tốt sẽlàm cho nhân viên yên tâm trong công việc, tự tin về việc phát triển tại tổ chức vàmuốn cống hiến nhiều hơn cho tổ chức Lương bổng và phúc lợi luôn đi song hànhvà trở thành yếu tố rất quan trọng tác động đến động lực làm việc của nhân viên.Trongnghiêncứunàytácgiảđềxuấtgiảthuyết:

Môi trường làm việc thân thiện, cùng nhau đi lên, cạnh tranh về thăng tiến côngbằng, văn minh, lấy nhân viên làm trọng tâm và sự phát triển của họ là sự phát triểntoàn diện của tổ chức thì lúc này khoảng cách của nhân viên và tổ chức không đơngiản là quan hệ làm công ăn lương mà trong nhân viên sẽ có ý thức hình thành độnglực làm việc cải tiến, làm không chỉ được lợi cho cá nhân mà còn làm vì sự pháttriển chung cho tổ chức Đây là kết quả được đúc kết từ các nghiên cứu của nhómtác giả Caroline Njambi (2014); Nguyễn Khắc Hoàn (2010); Hoàng Thị Hồng Lộcvà Nguyễn Quốc Nghi

(2014) Xuất phát từ tầm quan trọng như vậy nên tác giả đềxuấtgiảthuyết:

H2: Môi trường và điều kiện làm việc tác động đến động lực làm việc của nhânviêntạiTPFICO–TỉnhBìnhDương

Trong tổ chức yếu tố con người là quan trọng nhất, họ làm việc và phấn đấu cùngvới nhau để xây dựng tổ chức ngày càng phát triển Mặt khác thì trong môi trườnglàm việc mối quan hệ đồng nghiệp, đạo đức nghề nghiệp được nâng cao để khôngxảyraviệclợidụngsơhởcủađồngnghiệpđểtạoracơhộichomìnhthìtổch ứcmới phát triển bền vững và nhân văn, quan hệ giữa cá nhân và đồng nghiệp pháttriển theo hướng tích cực sẽ giúp cho nhân viên có niềm vui để làm việc, nâng caotinhthầnhọc h ỏi l ẫ n n h a u , giatăng sự đo àn kếtt r o n g t ổ chức và n hân v i ê n xe m nhaunhưngườitronggiađìnhsẽđượctươngtrợkhigặpkhókhănvìvậyđộnglực làm việc sẽ được nângc a o l ê n n h i ề u l ầ n ( S e y e d , 2 0 1 4 ) L i ê n q u a n đ ế n v ấ n đ ề n à y thìtácgiảđềxuấtgiảthuyếtnghiêncứusau:

H3: Mối quan hệ đồng nghiệp tác động đến động lực làm việc của nhân viên tạiTPFICO –TỉnhBìnhDương

2.3.2.4 Đốivới khenthưởng vàđánh giáthành tích

Xác địnhmức lao độngmàngười lao động đãthựchiệnđể xétcácmứck h e n thưởng hoặc kỷ luật, đồng thời qua công tác đánh giá đó cũng xem xét được nănglực, thành tích, hiệu quả, triển vọng của từng cá nhân và đưa ra quyết định nhân sựliên quan Ngoài thu nhập là lương mà nhân viên được nhận khi làm việc tại tổ chứcthì các phần thưởng tài chính (thưởng năng suất, lương kinh doanh, thu nhập tăngthêm, ) nó giúp cho đời sống của nhân viên ngày càng được gia tăng, cải thiện vàđáp ứng được những nhu cầu vật chất riêng ngày càng tăng theo sự phát triển xã hộicủa nhân viên Nhânviên càng được cam kết và thưởng tài chínhc à n g n h i ề u t h ì đam mê với công việc càng cao; động lực làm việc và cống hiến cho tổ chức cànglớn Vì thế phần thưởng tài chính luôn được xem là quyền lợi to lớn mà nhân viênsau khi hoàn thành nghĩa vụ được nhận

H4: Khen thưởng và đánh giá thành tích tác động đến động lực làm việc củanhânviêntạiTPFICO–TỉnhBìnhDương

Baogồmtấtcảnhữngkỹ năng,nănglực của ngườilãnhđạo/ người giámsáttrực tiếp để hướng dẫn, huấn luyện, hỗ trợ và giải quyết các vấn đề Những khía cạnh đócó vai trò quyết định đến sự thành công của nhân viên Nghiên cứu về lãnh đạo lànghiên cứu về sự tác động của con người đến con người (Hoàng & Nguyễn, 2014).Chủ thể là con người và đối tượng có thể là một người, một nhóm người hay tổchức Các nhà lãnh đạo cần phải suy nghĩ và thể hiện các phong cách lãnh đạo sẽđược áp dụng cho nhân viên của họ bởi vì phong cách lãnh đạo của sếp có thể ảnhhưởngrấtlớnđếnthànhtíchvàđộnglựclàmviệccủanhânviên.Vìvậy,ngh iêncứuđưaragiảthuyếtsau.

H5: Lãnh đạo tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại TPFICO – TỉnhBìnhDương

Là việc tổ chức tạo ra cơ hội cho các nhân viên hiện hữu được thăng tiến trong côngviệc mà không phải tuyển dụng từ bên ngoài Các chính sách đào tạo và phát triểngiúp cho nhân viên có được những kỹnăng, kiến thức mới, giúp họ có thểáp dụngthành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp (Hà & Lê, 2021).Chấtlượngvàsựđadạngcủaviệcđàotạovàpháttriểnnhânviêntạinơilàmviệ clàchìakhóachođộnglực củanhânviên.Nhậnthứccủanhânviênvềcáccơhội phát triển là một trong những yếu tố dự báo quan trọng về động lực của nhân viên.Nhiều nhân viên muốn có sự thăng tiến trong sự nghiệp của họ Trong nghiên cứunàytácgiảđềxuấtgiảthuyếtsau:

H6: Phát triển và đào tạo tác động đến động lực làm việc của nhân viên tạiTPFICO –TỉnhBìnhDương

Trong chương 2 đã đưa ra cơ sở lí thuyết của đề tài và lược khảo các tài liệu nghiêncứu có liên quantrước đây ở trong nước và nước ngoài,từđóđưa ramôh ì n h nghiên cứu cho đề tài dựa theo mô hình của Caroline Njambi (2014) và xây dựngcác giả thuyết nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố đến động lực làm việc củanhân viên tại TPFICO Tỉnh Bình Dương Mô hình nghiên cứu của đề tài bao gồm

6nhântố“Lươngvàphúclợi”,“Môitrườngvàđiềukiệnlàmviệc”,“Mối quan hệvớiđồngnghiệp”,“Khenthưởngvàđánhgiáthànhtích”,“Lãnhđạo”,“Phátt riểnvà đào tạo” tác động cùng chiều đến biến phụ thuộc “Động lực làm việc” Nội dungtrong chương này sẽ là nền móng vững chắc cho các bước tiếp theo trong nghiêncứu.

Quy trìnhthựchiện

Nghiêncứu địnhtính

Nghiên cứu được thực hiện với mục đích khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biếnquansátdùngđểđolườngcáckháiniệmvềnghiêncứuvớicácnội dungsau:

Trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu liên quan, tác giả đã xây dựng môhình dự kiến cho các yếu tố tác động đến đến động lực làm việc của nhân viên tạiTPFICO –TỉnhBình Dương.Mỗiyếutốbaogồmnhiều biếnquansát.

- Thảo luận nhóm: Sửdụng kỹ thuật thảo luận nhóm với cácnhàq u ả n l ý đang công tác tại vị trí quản lý nhân sự tại các Ngân hàng, công ty Tài chínhtrên địa bàn Tỉnh Bình Dương có kinh nghiệm làm việc và quản lý nhân sự.Vấn đề đưa ra thảo luận là ý kiến của các chuyên gia về các yếu tố tác độngđếnđếnđộnglựclàmviệccủanhânviêntạiTPFICO –TỉnhBìnhDương.

Mục đích buổi thảo luận nhóm là để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sátphùhợpdùngđểđolườngcácyếutốkhảosát.

- Phỏng vấn:Ngoài ra, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu (n=7), có sự thay đổiso với ban đầu, tác giả có phỏng vấn thêm 2 đối tượng Các đối tượng đượclựa chọn bằng các câu hỏi mở đã được chuẩn bị trước Mục đích của nghiêncứu định tính nhằm đánh giá lại mức độ rõ ràng và sự phù hợp của từ ngữ, độchính xác về ý nghĩa của từng ý kiến phátb i ể u , đ ồ n g t h ờ i b ổ s u n g v à t h u thập thêm những phát biểu mới Tổng hợp nội dung của buổi phỏng vấn sẽlàm cơ sở điều chỉnh thang đo, bổ sung các biến quan sát, từ đó thiết kế bảngcâuhỏikhảosátdùngchonghiêncứuchínhthức.

Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu vàthiết kế bảng câu hỏi để tiến tới nghiên cứu chính thức Bảng câu hỏi trước khi phátrasẽđượcthamkhảoquaýkiếncủa trưởngphòngQuảnlýnộibộ.

Kết quả của thảo luận và phỏng vấn được tổng hợp lại đã cho thấy rằng các yếu tốtrong mô hình đề xuất là có sự phù hợp với đối tượng khảo sát người lao động tạiCông ty Tài chính, không tiến hành điều chỉnh thêm Kết quả thảo luận nhóm đã kếtluận rằng thang đo sơ bộ là các thang đo gốc của các tác giả nước ngoài có một sốbiếnquansátcầnthayđổiđểngữnghĩadễhiểuvàphùhợpvớiđốitượngkhảosátlàngư ờilaođộngtạichinhánh CôngtyTàichính.

Nghiêncứu địnhlượng

Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thông tin bằngcách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát bằng công cụ tự động khảo sát quamail, nghiên cứu thực hiện lấy mẫu thuận tiện Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lýbằng phầnmềm SPSS 22.0 Sau khi nguồn dữ liệu đượcmãh ó a v à l à m s ạ c h , nghiêncứutiếptục vớicácbước sau: Đánh giá thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha vàđộgiá trị(factorloading),t i ế n h à n h p h â n t í c h E x p l o r a t o r y

– Tỉnh Bình Dương Sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy, kiểm định các khuyết tậtmô hình và kiểm nghiệm các giả thuyết nghiên cứu về tác động của các yếu tố tácđộngđếnđếnđộng lựclàmviệc củanhânviêntạiTPFICO –TỉnhBìnhDương.

Xây dựngthanh đođịnhtínhcủamô hình

Thiết kếbảng câu hỏi

Xây dựng Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên các tiêu chí đã đượctham khảo ở nghiên cứu sơ bộ Bảng câu hỏi định lượng được thiết kế bao gồm haithànhphầnchính.

PhầnI: Ba o g ồ m c ác t h ô n g t i n cá nhâ n n h ư : gi ới tí nh, đ ộ t u ổ i, t r ì n h độ h ọc v ấ n, thâmniêncôngtác.

Phần II: Bao gồm các câu hỏi nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làmviệccủanhânviênCôngtyTàichínhTPFICO-Khuvực tỉnhBình Dương

Bảng câu hỏi là một phương pháp thu thập dữ liệu hiệu quả khi nhà nghiên cứu biếtchính xác điều cần hỏi và cách đo lường các biến nhằm đạt được kết quả phù hợp vàsực h í n h xá c Bả ng câ u h ỏis ử d ụ n g th an g đ o L ik er t 5 đi ểm đểđ á n h gi á m ứ c đ ộ đồngýcủangườitrảlờivới:

Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng bởi vì đây là thang đo được sử dụng phổ biếnvà phù hợp với đặc trưng của vấn đề nghiên cứu Nội dung các biến quan sát trongcác thành phần sẽ được hiệu chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty TàichínhTPFICO-Khuvực tỉnhBình Dương

Thiết kếthang đo

Dựa trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan,đềtài tiến hành xây dựng thang đo cho các yếu tố của mô hình Thang đo này đã đượchiệuchỉnhlạisaukhicókếtquảthảoluậnnhómtrongnghiêncứusơbộ.Cụt hể, xây dựng lại các thang đo của 5 nhóm yếu tố theo ý kiến chuyên gia đề xuất Để đolường các biến quan sát, đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ rất không đồngý đến rất đồng ý, được biểu thị từ 1 đến 5 Trong đó, 1 tương ứng với chọn lựa rấtkhôngđồngývà5tương ứngvớichọnlựa rất đồngý.

Hà NamKhá nhGiao vàLêHồ ngTuyê n(2021)

8 Môitrườnglàmviệc đảmbảoyếutốsạch sẽ, thoángmát MT3

11 Đồngnghiệpthân thiện,hòađồng QH1 Hoàng

ThịHồn gLộc vàNguy ễnQuốc Nghi (2014)

12 Giúpđỡtrongcôngviệc,chia sẻkinh nghiệm QH2

17 Phầnthưởng đượccôngkhai, minhbạchtheo quyđịnh DG3

18 Việcđánhgiávàkhen thưởnggiúp nhânviên nângcaođộnglựclàmviệc DG4

21 Lãnhđạocóđốixử côngbằng,khôngphân biệt LD3

24 Việcđàotạo cóđúngtrìnhtự,lịchtrìnhsắp xếptừtrước DT2

25 Họchỏiđượckĩnăng vàchuyên môncông việc DT3

26 Tạocơhội đểphát triểnbảnthân DT4 Độnglựclàmviệc

27 Côngviệc hiệntại giúpanh/chịhoànthành đượcnhững mụctiêutrongcuộcsống DL1

30 Anh/chịkhôngbaogiờ cóýđịnh nghỉcông việchiệntại DL4

Phươngphápchọn mẫuvàxửlýsốliệu

Phương pháp chọnmẫu

Trongb à i n g h i ê n c ứ u t á c g i ả s ử d ụ n g p h ư ơ n g p h á p p h â n t í c h n h â n t ố k h á m p h á EFAchínhvìthếmẫutốithiểutốtnhấtlà50,tốthơnlà100vàtỉlệgiữaquansátvới biến đo lường là5:1,nghĩa là1 biến đolường cần tốithiểu là5 q u a n s á t , t ố t nhất là 10:1 trở lên (Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham, 2006) Nghiên cứutrên bao gồm 30 biến quan sát chính vì thế kích thước mẫu tối thiểu là 30*50(30*1000 là tốt nhất) Bên cạnh đó để phân tích hồi quy tuyến tính, quy mô mẫuphải thoả mãn n ≥ 50 + 8p (trong đó: n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết, p làbiến độc lập trong mô hình) (Nguyễn T Đ., 2011) Mô hình nghiên cứu trên gồm có6 biến độc lập suy ra mẫu tối thiểu cần là

50+8*6 Từ hai điều kiện trên, quy mômẫucầnchonghiêncứunàytốithiểulà150quansát(300làtốtnhất).

Phươngpháp xử lý số liệu

Đề tài đã sử dụng phần mềm thống kê SPSS 22.0 để phân tích dữ liệu Các phươngphápcụthểnhư sau:

 Kiểm định thang đo: đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ sốCronbach Alpha, hệ số này chỉ đo lường độ tin cậy của thang đo (bao gồm từ3 biến quan sát trở lên) không tính độ tin cậy cho từng biến quan sát) Hệ sốtrên có giá trị biến thiên trong khoảng [0, 1] Mức giá trị hệ số Cronbach’sAlpha từ 0,6 trở lên được xem là thang đo lường đủ điều kiện Mục đíchnhằm tìm ra những mực câu hỏi cần giữ lại và những mẫu câu hỏi cần bỏ đitrong các mục đưa vào kiểm tra (Hoàng & Chu, 2008) Về lý thuyết, hệ sốnày càng cao thì thang đo có độ tin cậy càng cao Tuy nhiên, khi hệ sốCronbach’s Alpha quá lớn (trên 0,95) cho thấy nhiều biến trong thang đokhôngcósựkhácbiệt,hiệntượngnày gọilàtrùnglắptrongthangđo(NguyễnT.Đ.,2011).

 Phân tích yếu tố khám phá (EFA-Exploratory Factor Analysis): sau khikiểm định độtin cậy,các khái niệm trongm ô h ì n h n g h i ê n c ứ u c ầ n đ ư ợ c kiểm tra giá trị hội tụ và phân biệt thông qua phương pháp phân tích yếu tốkhám phá Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính củayếu tố với các biến quan sát Sự phù hợp khi áp dụng phương pháp phân tíchEFAđượcđánhgiáquakiểmđịnhKMOvàBartlett’s(NguyễnT Đ., 2011).

 Kiểm định Bartlett: để xem xét ma trận tương quan có phải ma trận đơn vịhay không (ma trận đơn vị là ma trận có hệ số tương quan giữa các biến bằng0vàhệsốtươngquanvớichínhnóbằng1).Nếuphépkiểmđịnhcóp_value

< 0,05 (với mức ý nghĩa 5%) cho thấy các biến quan sát có tương quan vớinhautrongyếutố.Vậysử dụngEFAphùhợp.

 Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin):là chỉ số đánh giá sự phù hợp của phântích yếu tố Hệ số KMO càng lớn thì càng được đánh giá cao Kaiser (1974)đề nghị: KMO ≥ 0,9: rất tốt; 0,9 > KMO ≥ 0,8: tốt; 0,8 > KMO ≥ 0,7:được;0,7>KMO≥0,6:tạmđược;0,6 >KMO≥0,5: xấu;KMO F(k-1, n-k), bác bỏ𝐻0; ngược lại không thể bác bỏ𝐻0 , trong đó F(k-1, n-k) là giá trị tới hạn của F tại mức ý nghĩavà (k-1) của bậc tự do tử số và (n-k)bậc tự do mẫu số Một cách khác, nếu giá trị p thu được từ cách tính F là đủ nhỏ,đồng nghĩa với mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu khảo sát ở mức ý nghĩa đượcchọn Hệ số xác định bội (R 2 ) được sử dụng để xác định mức độ (%) giải thích củacác biến độc lập đối với biến phụ thuộc trong mô hình Kiểm định F được biểu diễnqualạivàtươngđồngvớiđạilượngR 2

- Kiểm định đa cộng tuyến:Thông qua hệ số VIF Độ lớn của hệ số này cũngchưacósựthốngnhất,thôngthườngVIF 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của các biếnquansátlớnhơn0.3thoảmãnđượcđiềukiệnvềđộtincậy.

ThangđoyếutốMôitrườngvàđiềukiệnlàmviệc

Bảng4.3:Hệ sốCronbach’s AlphayếutốMôitrườngvà điềukiệnlàm việc

Phươngsai thang đo nếu loạibiến

Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên SPSSTheo như thiết kế ban đầu thì tác giả cho số biến quan sát ban đầu của yếu tố Môitrường và điều kiện làm việc là 5 nhưng kết quả Cronbach’s Alpha lần đầu thì biếnMT5 có hệ số tương quan biến tổng bé hơn 0.3 vì vậy tác giả sẽ loạibiến này đểchạy lần 2 Kết quả chạy lần 2 như Bảng 4.3 thì hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tốnày là 0.853 đạt mức độ tin cậy cao của thang đo và các hệ số tương quan biến tổngcủacácquansátđều lớnhơn0.3 thỏamãnđược điềukiệnvềđộtincậy.

Thangđo yếutố Mốiquan hệvới đồngnghiệp

Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên SPSSBảng 4.4 cho thấy biến độc lập “Mối quan hệ với đồng nghiệp” được đo lường bằng4 biến quan sát QH1 đến QH4, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cho thấyhệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.835 > 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của cácbiến quan sát lớn hơn 0.3 thoả mãn điều kiện về độ tin cậy và được đưa vào phântíchnhântốkhámpháEFAtiếptheo.

ThanhđoyếutốKhenthưởngvàđánhgiáthànhtích

Bảng4.5: Hệsố Cronbach’sAlphayếutố Khenthưởngvàđánhgiáthànhtích

Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên SPSSThang đo “Khen thưởng và đánh giá thành tích” có hệ số Cronbach’s Alpha =0,741> 0,6; đồng thời các biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3.Như vậy, thang đo Khen thưởng và đánh giá thành tích thoả mãn và đạt yêu cầu vềđộtincậy.

Thangđoyếu tốLãnhđạo

Bảng4.6: Hệ sốCronbach’s Alphayếutố Lãnh đạo

Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên SPSSThang đo “Lãnh đạo” có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,856> 0,6; tổng số biến quansátlà4vàđồngthờicácbiếnquansátđềucótương quanbiếntổnglớnhơn0,

Thangđo yếutố Pháttriểnvà đàotạo

Bảng4.7: Hệsố Cronbach’s Alphayếutố Pháttriển vàđào tạo

Phươngsai thang đo nếu loạibiến

Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trênSPSSTheo như thiết kế ban đầu thì tác giả cho số biến quan sát ban đầu của yếu tốPháttriểnvàđàotạolà5nhưngkếtquảCronbach’sAlphalầnđầuthìbiếnDT4cóhệsố tương quan biến tổng bé hơn 0.3 hệ số Cronbach’s Alpha thấp vì vậy tác giả sẽ loạibiến này để chạy lần 2 Kết quảc h ạ y l ầ n 2 n h ư B ả n g 4 7 t h ì h ệ s ố C r o n b a c h ’ s Alpha của yếu tố này là 0.783 đạt mức độ tin cậy cao của thang đo và các hệ sốtương quan biến tổng của các quan sát đều lớn hơn 0.3 thỏa mãn được điều kiện vềđộtincậy.

Thangđoyếu tốĐộng lựclàmviệc

Bảng4.8:Hệsố Cronbach’sAlphayếutố Đônglựclàm việc

Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên SPSSThang đo “Động lực làm việc” có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,716> 0,6; đồng thờicác biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 Như vậy, thang đoKhenthưởngvàđánhgiáthànhtíchthoảmãnvàđạtyêucầuvềđộtincậy.

PhântíchnhântốkhámpháEFA

Kiểmđịnhtínhthíchhợp của EFAcho cácbiến độclập

Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên SPSSHệ số KMO = 0.703 thỏa mãn điều kiện 0.5 < KMO < 1, cho thấy phân tích EFA làthíchhợpchodữliệuthực tế.

Bảng 4.9 cho kết quả kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig nhỏ hơn 0.05, cho thấycácbiếnquansátcótươngquantuyếntínhvớiyếutốđạidiện.

Bảng4.10: Kiểmđịnh mứcđộ gỉải thích cácbiến quansátđối vớiyếutố đại diện

Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên SPSSBảng 4.10 cho thấy phân tích yếu tố khám phá EFA trích ra được 6 yếu tố đại diệncho24biếnquansátvớitiêuchuẩnEigenvalueslà1.211lớnhơn1.

Cộtphươngsaitíchlũy trongBảng4.10chothấy giátrịphươngsaitríchlà68.688% Điều này có nghĩa là các yếu tố đại diện giải thích được 68.688% mức độbiếnđộngcủa24 biếnquansáttrongcácthangđo.

Kết quả phân tích yếu tố khám phá EFA trích ra được 6 yếu tố đại diện cho 19 biếnquan sát trong các thang đo Cácyếu tố và các biến quan sát trong từngy ế u t ố c ụ thểđượctrìnhbàytrongbảngmatrậnxoayyếutố.

Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên SPSSKết quả tại Bảng Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax (Bảng4.11)chothấyhệsốtảinhântố(Factorloading)đều>0.5,kếtquảhệsốtảithỏ a mãnvàkếtquảnhómthangcácbiếnđộclậptrênđâychothấycácthangđođềuđạtgiátrịhộitụv àcácbiếnquansátđềuđạidiện được chocác kháiniệmcầnđo

Phân tíchEFAchoyếutốĐộnglựclàmviệc

Hệ số KMO = 0.723 thỏa mãn điều kiện 0.5 < KMO < 1, cho thấy phân tích EFA làthích hợp cho dữ liệu thực tế Bảng 4.12 cho kết quả kiểm định Bartlett có Sig.

Bảng4.13: Kiểmđịnh mứcđộ gỉải thích cácbiến quansátđối vớiyếutố đại diện

Tổngcộng Phươngsai Phươngsai tíchluỹ Tổngcộng Phươngsai Phươngsai tíchluỹ

Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên SPSSBảng 4.13 cho thấy phân tích yếu tố khám phá EFA trích ra được 1 yếu tố đại diệncho4biếnquansáttrongthangđoĐộnglựclàmviệcvớitiêuchuẩnEigenvalueslà

2.2 lớn hơn 1 Cột phương sai tích lũy trong Bảng 4.13 cho thấy giá trị phương saitrích là 54.99% Điều này có nghĩa là yếu tố đại diện cho Động lực làm việc củanhânviêngiảithíchđược54.99%mứcđộbiếnđộngcủa4biếnquansáttrongcác thang đo Yếu tốđ ạ i d i ệ n c h o Đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c ( D L ) b a o g ồ m 4 b i ế n q u a n s á t DL1; DL2; DL3; DL4 Yếu tố DL cũng được tác giả tính toán thông qua phần mềmSPSS22.0bằngcách hồiquycácbiếnsốquansátthànhphần.

Kiểmđịnh môhìnhvàgiảthuyếtnghiêncứu

Phântíchsựtươngquan

Bảng4.14: Bảng matrậnhệ sốtương quan

L MT QH DG LD DT

Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên SPSSMa trận hệ số tương quan tại bảng 4.14 cho thấy mối tương quan riêng giữa các cặpbiến trong mô hình Kết quả cho thấy các biến độc lập trong mô hình L; MT; QH;DG; LD; DT đều có tương quan có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc DL Cácbiến độc lập L; MT;QH; DG; LD; DT có mối tương quan dương tại mức ý nghĩa1%vớibiếnphụthuộcDL.

Phân tích hồi quy

Đểt ì m c á c h ệ s ố q u a n h ệ l ý t h u y ế t c ủ a c á c n h â n t ố đ ộ c l ậ p s o v ớ i n h â n t ố p h ụ thuộc, ta xác lập phương trình hồi quy lý thuyết thể hiện mối quan hệ giữa các thànhphầnbiếnđộc lậpvàĐộnglựclàmviệc, códạngtổngquátnhư sau:

DL=β0 +β1xL+β2xMT+β3xQH+β4xDG+β5xLD+β6xDT+ε

Bảng4.15: Kếtquả hồiquycủa mô hình

Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên SPSSPhân tích hồi quy đa biến được thực hiện sau đó để xác định các yếu tố thực sự ảnhhưởng đến Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Tài chính TPFICO -KhuvựctỉnhBìnhDương,đồngthờikiểmđịnhcácgiảthuyếtnghiêncứu.Đểnhậndiện cácyếutốảnhhưởngđếnĐộnglựclàmviệccủanhânviên,dựtrênkếtquảBảng 4.15thìmôhình hồiquybộiđượcxâydựngcódạng:

𝑫𝑳=−0.092+0.23×L+0.274×MT+0.272×QH+0.134×DG+0.197×LD+ 0.158×DT+𝗌𝒊

Bảng4.16: Đánh giá sựphù hợp của môhình

Môhình R R 2 R 2 hiệu chỉnh Saisốcủaước lƣợng

Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên SPSSTheo kết quả Bảng 4.16 có hệ số xác định R 2 là 0.524 Như vậy, 52.4% thay đổi củabiến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập của mô hình hay nói cách khác52.4%thayđổiĐộnglựclàmviệcđượcgiảithíchbởicácyếutốtrong môhình.

Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên SPSSDựa vào kết quả Bảng 4.17, hệ số Sig = 0.000 < 0.01 với F = 49.905, cho thấy môhình đưa ra là phù hợp với dữ liệu thực tế Hay nói cách khác, các biến độc lập cótươngquantuyếntínhvớibiếnphụthuộc ở mức độtincậy99%.

Kiểm địnhcáchiệntượngcủamôhình

Hiện tượng tự tương quan trong mô hình được kiểm định thông qua hệ số Durbin –Watson.NếuhệsốDurbin–Watsonlớnhơn1vànhỏhơn3thìmôhìnhđượccholà không có hiện tượng tự tương quan Trong trường hợp Durbin – Watson nhỏ hơn1hoặclớn hơn 3 thìmô hình cóhiện tượngtựtương quan.Kết quả ởBảng 4.16 cho thấyhệsốDurbin–Watsonlà1.963dođó,môhìnhkhôngcóhiệntượngtựtươngquan.

L MT QH DG LD DT DL

Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên SPSSHiện tượng phương sai thay đổi được kiểm định thông qua kiểm định Spearman.Kiểm định nhằm xác định mối tương quan của các biến độc lập trong mô hình vớiphần dư Kết quả kiểm định Spearman Bảng 4.18 bên dưới cho thấy cả 6 biến độclập trong mô hình đều có mức ý nghĩa Sig lớn hơn 0.05, như vậy các biến độc lậpkhông có tương quan với phần dư do đó, không có xảy ra hiện tượng phương saithayđổitrongmôhình.

Hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình được đo lường thông qua hệ số phóng địaphương sai VIF Trong nghiên cứu thực nghiệm, nếu VIF nhỏ hơn 5 thì mô hìnhđược cho là không có hiện tượng đa cộng tuyến Ngược lại, VIF lớn hơn 5 thì môhình được cho là có hiện tượng đa cộng tuyến Theo kết quả Bảng 4.15 sau khi kiểmđịnh cho thấy các biến trong mô hình đều có hệ số VIF nhỏ hơn 2 nên mô hìnhkhông cóxảy rahiện tượng đa cộng tuyến.Do đó,m ố i q u a n h ệ g i ữ a c á c b i ế n đ ộ c lậpkhôngảnhhưởngđángkểđến kếtquảgiảithíchcủamôhìnhnày.

Kiểmđịnhsựkhácbiệtcủađộnglựclàmviệccủanhânviênvớicácbiếnngoạis

4.5.1 Kiểmđịnhtheogiới tính

Kiểmđịnhtheođộ tuổi

Khoảngtincậy 95% củasựkhácbiệt Giá trịnhỏnh ất

45tuổi 80 3.4063 64799 07245 3.2620 3.5505 2.00 5.00 Trên45 tuổi 12 3.4167 37437 10807 3.1788 3.6545 3.00 4.00 Tổng cộng 2793.3907 63449 03799 3.3159 3.4655 2.00 5.00

Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên SPSSKiểm định Leneve với Sig = 0.417 lớn hơn 0.05 ta chấp nhận giả thuyết không cósựkhácnhauvềphương saiđủđiềukiệnphântíchANOVA Phântích ANO

VAvớiSi g = 0 7 7 3 l ớ n hơ n0 05 t ứ c k hô ngc ó s ự k h á c bi ệtc ó ý n g h ĩ a t hố ng kê về độnglựclàmviệc giữacácnhómđộtuổikhácnhau.

Kiểmđịnhtheo thunhập

Khoảng tin cậy95%củasựkh ác biệt

Giá trịlớnnh Giớihạn ất thấphơn

Từ3-9triệu đồng 88 3.2670 61213 06525 3.1373 3.3967 2.00 4.75 Từ10-15 triệuđồng 87 3.4598 67220 07207 3.3165 3.6030 2.25 5.00 Từ16-23 triệuđồng 87 3.4282 62518 06703 3.2949 3.5614 2.25 5.00 Trên23triệu đồng 17 3.4853 54823 13296 3.2034 3.7672 2.50 5.00 Tổngcộng 279 3.3907 63449 03799 3.3159 3.4655 2.00 5.00

VAvớiSi g = 0 1 6 8 l ớ n hơ n0 05 t ứ c k hô ngc ó s ự k h á c bi ệtc ó ý n g h ĩ a t hố ng kê về động lực làm việc giữa các nhóm thu nhập khác nhau Hay nói cách khác không cósự khác biệt về động lực làm việc giữa những nhóm có thu nhập thấp hay thu nhậpcao.

Kiểmđịnhtheotrình độhọcvấn

Khoảngtincậy95% củasựkhácbiệt Giátrị nhỏnh ất

-Caođẳng 61 3.2828 62662 08023 3.1223 3.4433 2.00 5.00 Đạihọc 130 3.4558 61511 05395 3.3490 3.5625 2.00 5.00 TrênĐại học 88 3.3693 66304 07068 3.2288 3.5098 2.25 5.00 Tổngcộng 279 3.3907 63449 03799 3.3159 3.4655 2.00 5.00

VAvớiSi g = 0 1 9 9 l ớ n hơ n0 05 t ứ c k hô ngc ó s ự k h á c bi ệtc ó ý n g h ĩ a t hố ng kê về động lực làm việc giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau Hay nói cách kháckhông có sự khác biệt về động lực làm việc giữa những nhóm có trình độ học vấnkhácnhau.

Kiểmđịnhtheovịtrí làmviệc

Khoảngtincậy 95% củasựkhácbiệt Giátrịt hấpnh ất

Nhânviêntư vấn 148 3.3818 68291 05613 3.2708 3.4927 2.00 5.00 Trưởngn hómkinh doanh

VAvớiSi g = 0 6 4 2 l ớ n hơ n0 05 t ứ c k hô ngc ó s ự k h á c bi ệtc ó ý n g h ĩ a t hố ng kê về động lực làm việc giữa các nhóm có vị trí làm việc khác nhau Hay nói cách kháckhông có sự khác biệt về động lực làm việc giữa những nhóm vị trí làm việc tạiCôngtyTàichínhTPFICO-Khuvực tỉnhBìnhDương.

Kiểm địnhtheothờigianlàmviệc

Bảng4.24:Theothời gian làmviệc (ANOVA)

Giá trịlớnnh Giớihạn ất thấphơn

VAvớiSi g = 0 7 4 7 l ớ n hơ n0 05 t ứ c k hô ngc ó s ự k h á c bi ệtc ó ý n g h ĩ a t hố ng kê về động lực làm việc giữa các nhóm có thâm niên khác nhau Hay nói cách khác khôngcó sự khác biệt về động lực làm việc giữa những nhóm có ít hay nhiều thời gian làmviệctạiCôngtyTàichínhTPFICO-KhuvựctỉnhBìnhDương.

Kếtluậncácgiảthuyếtmôhình

- Giả thuyết H1: Kế hoạch lương – phúc lợi phù hợp thì động lực làm việccủanhânviêntạiTPFICOTỉnhBìnhDương càngcao

Lương và phúc lợi (L) có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.Kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố Lương và phúc lợi có hệ số hồi quy đãchuẩn hoá β1 = +0.23 do đó hệ số β1 có ý nghĩa về mặt thống kê Có thể kết luậnLương và phúc lợi cótác động cùng chiều đến động lực làm việcc ủ a n h â n v i ê n được chấp nhận Yếu tố

“Lương và phúc lợi” có tác động mạnh thứ 3 đối với “Độnglực làm việc” của nhân viên tại TPFICO, trong khi đó yếu tố “Lương và phúc lợi”đối với “Động lực làm việc” nhân viên khu vực TP.

Hồ Chí Minh (Trần & Trần,2018) và trong đề tài “Yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên” (Seyed,2014) đều có tác động mạnh thứ 4 so với các yếu tố khác trong từng nghiên cứu (Hệsố hồi quy chuẩn hoá lần lượt β = +158; β = +184) Thực tế chúng ta có thể thấy yếutố

“Lương và phúc lợi” luôn là những yếu tố hàng đầu đối với “Động lực làm việc”của nhân viên, ở các ngành nghề khác nhau, hay khác khu vực, quốc gia thì yếu tốnàylà mộtyếutố quantrọngđốivớikhaokhát làmviệccủa ngườilaođộng.

- Giả thuyết H2: Môi trường làm việc tốt thì động lực làm việc của nhânviêntạiTPFICOTỉnhBình Dươngcàngcao.

Môi trườngvà điềukiện làm việc(MT) có tác động cùng chiềuđ ế n đ ộ n g l ự c làm việc của nhân viên Kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố Môi trường vàđiều kiện làm việc có hệ số hồi quy đã chuẩn hoá β2 = +0.274 do đó hệ số β2 có ýnghĩavề m ặ t th ốn g k ê C ót h ể k ế t lu ận Mô i t r ư ờ n g và đ i ề u k i ệ n l à m vi ệc c ó t ác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên được chấp nhận Cũng giốngnhư đề tài “Về động lực làm việc của nhân viên trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuậtVinatex Thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Nam Khánh & Hồng Tuyên, yếu tốmôi trường làm việc có tác động mạnh nhất đến “Động lực làm việc của nhân viên”(hệsốchuẩnhoáβ =+0,347)

- Giả thuyết H3: Mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì động lực làmviệccủanhânviêntạiTPFICOTỉnhBìnhDươngcàngcao.

Mối quan hệ với đồng nghiệp (QH) có tác động cùng chiều đến động lực làm việccủa nhân viên Kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố Mối quan hệ với lãnh đạocóhệsốhồiquyđãchuẩnhoáβ3=+0.272dođóhệsốβ3cóýnghĩavềmặtthống kê Có thể kết luận Mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến độnglực làm việc của nhân viên được chấp nhận Ngoài ra, nhóm tác giả Hồng Lộc vàQuốc Nghi đề cập mô hình có thể vận hành tốt thì các nhân tố đặc thù cho khu vựccông như người lao động mong muốn công việc ổn định lâu dài, sự tự chủ trongcông việc hay mối quan hệ với cộng đồng địa phương (Phạm, Lê, & Võ, 2020).Yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” được đánh giá khá cao qua hệ số hồi quychuẩn hoá có tác động mạnh thứ 2, trên thực tế được làm trong một môi trường cónhững người đồng nghiệp tốt, giúp đỡ trong quá trình làm việc cũng tạo một độnglựclàm việc tốtchongườilaođộng.

- Giả thuyết H4:Khen thưởng và đánh giá phù hợp thì động lực làm việccủanhânviêntạiTPFICOTỉnhBìnhDương càngcao.

Khen thưởng và đánh giá thành tích (DG) có tác động cùng chiều đến động lực làmviệc của nhân viên Kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố Bản chất công việccóhệ số hồi quy đã chuẩn hoá β4 = +0.134 do đó hệ số β4 có ý nghĩa về mặt thống kê.Có thể kết luận Khen thưởng và đánh giá thành tích có tác động cùng chiều đếnđộng lực làm việc của nhân viên được chấp nhận Trong khiy ế u t ố

“ K h e n t h ư ở n g và đánh giá thành tích” có tác động mạnh thứ 3 với “Động lực làm việc của nhânviên” tại Vinatex (Hà & Lê, 2021) (với hệ số hồi quy chuẩn hoá β = +0,222) thì yếutố “Khen thưởng và đánh giá thành tích” của nhân viên tại TPFICO tác động yếunhất đối với “Động lực làm việc của nhân viên tại TPFICO”.

BìnhDươngn ê n c ó s ự c h u ẩ n b ị t h ậ t t ố t d à n h c h o y ế u “ K h e n t h ư ở n g v à đ á n h g i á ” b ổ sungcácđiềuchỉnh,thayđổinhất địnhphùhợphơncho nhânviên.

- Giả thuyết H5: Lãnh đạo quan tâm thì động lực làm việc của nhân viêntạiTPFICOTỉnhBìnhDươngcàngcao.

Lãnh đạo (LD) có tácđộng cùng chiều đến động lực làm việc củan h â n v i ê n

K ế t quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố Sự đảm bảo việc làm có hệ số hồi quy đãchuẩn hoá β5 = +0.197 do đó hệ số β5 có ý nghĩa về mặt thống kê Có thể kết luậnSự đảm bảo việc làm có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viênđượcchấpnhận.Trongkhitácđộngcủabiếnđộclập“Lãnhđạo”cótácđộngmạnh thứ 4 so với các yếu tố khác tại TPFICO Tỉnh Bình Dương, thì yếu tố “Lãnh đạo”trong đề tài “Về động lực làm việc của nhân viên trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹthuật Vinatex Thành phố Hồ Chí Minh” (Hà & Lê, 2021) của 2 tác giả Khánh Giaovà HồngTuyênbị loại trongquá trình nghiên cứu địnhlượng(do sig.

- Giả thuyết H6: Phát triển và đào tạo chuyên môn thì động lực làm việccủanhânviêntạiTPFICOTỉnhBìnhDương càngcao.

Phát triển và đào tạo (DT) có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhânviên Kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố Sự đảm bảo việc làm có hệ số hồiquyđãchuẩnhoáβ6=+0.158dođóhệsốβ6cóýnghĩavềmặtthốngkê.Cóthểkết luận Đào tạo và phát triển có tác động cùng chiều đến động lực làm việc củanhân viên được chấp nhận Yếu tố

“Đào tạo” trong đề tài “Các nhân tố ảnh hưởngđến động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng Thương mại ở Việt Nam”của tác giả Phạm Thị Hà An và các cộng sự có tác động mạnh thứ 2 so với tổng 3yếu tố mà tác giả Hà An nghiên cứu, tác giả và các cộng sự cũng sự dụng hồi quyBayesian để nghiên cứu về tác động của các yếu tố lên “Động lực làm việc” (Phạm,Lê, & Võ, 2020) Yếu tố này lại không được thể hiện rõ nét ở trường Cao đẳngVinatex (do hệ số β = +0,085 cũng là hệ số có tác động yếu nhất so với các yếu tốkhác)(Hà&Lê,2021).

Trong chương 4 tác giả đã trình bày các kết quả nghiên cứu thực nghiệm về các yếutố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Tài chính TPFICO -Khu vực tỉnh Bình Dương Tác giả đã tiến hành khảo sát nhân viên chính thức biênchế của chi nhánh từ tháng 5/2022 đến 6/2022 bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sáttrực tiếp và gián tiếp thông qua gửi email bảng câu hỏi Tổng số bảng câu hỏi gửikhảo sát là 300, sau khi loại những bảng câu hỏi không hợp lệ thì kích thước mẫutiếnhànhphântíchlà279quansát.

Bước đầu khi đi vào phân tích kết quả, tác giả cũng đã tiến hành thống kêm ô t ả mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập hàng tháng vàcông việc, thời gian làm việc của những người được khảo sát Qua đó tác giả cũngđãnắmchungđượctìnhhìnhcủamẫuđiềutravềcác tiêu thứcnày.

Kết quả nghiên cứu thực nghiệm tìm ra cơ sở để kết luận được 6 giả thuyết của nêura ở chương 3 Cụ thể 6 nhóm yếu tố: Lương và phúc lợi, Môi trường và điều kiệnlàm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Khen thưởng và đánh giá thành tích, Lãnhđạo, Phát triển và đào tạo đều tác động đến Động lực làm việc của nhân viên tạiCông ty Tài chính TPFICO - Khu vực tỉnh Bình Dương Điều này cho thấy 6 giảthuyết màtácgiảđưaravàpháttriểnlàcócơ sởkếtluậnphùhợp. Đồngthờitácgiảcũng đãthựchiệnkiểmđịnhkhácbiệtchocácyếu tốnhưgiớití nh (kiểm định T-test) và các yếu tố như nhóm độ tuổi, nhóm trình độ học vấn,nhóm công việc, nhóm thu nhập hàng tháng (kiểm định ANOVA) thì rút ra kết luậnđều có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên tại TPFICO Tỉnh BìnhDươngởmỗithànhphầnđượcchia trong nhóm.

Kếtluận

Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tạiCông ty Tài chính TPFICO - Khu vực tỉnh Bình Dương” đã hoàn thành được cácmục tiêu đề ra: từ hệ thống cơ sở lý luận khoa học, trình bày các vấn đề liên quanđến vấn đề nghiên cứu như động lực làm việc, tạo động lực làm việc, bản chất, vaitrò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Sau khi tìm hiểu và trình bày mộtsố công trình nghiên cứu trước đây, tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứuvớithangđođượckếthừatừnhữngnghiêncứutrướcvàkhámphátừnghiêncứ utayđôinhằmlàmcơsởcho việc khảosátchínhthức.

Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ thuận chiều giữa các yếu tố như: Lươngvà phúc lợi, Môi trường và điều kiện làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Khenthưởng và đánh giá thành tích, Lãnh đạo, Phát triển và đào tạo với yếu tố động lựclàm việc của nhân viên Bên cạnh đó, thông qua các hệ số hồi quy được chuẩn hóatác giả kết luận được mức độ quan trọng của các yếu tố tham gia vào phương trình“Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên” trong đó yếu tố “Môitrường và điều kiện làm việc” được nhân viên đánh giá là ảnh hưởng mạnh nhất đếnđộnglựclàmviệc củahọ.

Qua đó làm cơ sở chotác giả rút ra các hàm ýquản trị đểđề xuất các kiến nghịnhằm giúp Ban lãnh đạo của TPFICO – Khu vực tỉnh Bình Dương tăng cường cácbiện pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, nâng cao hiệu suất lao động đểchinhánhngàycàng tăng trưởngvàpháttriểnmạnh.

Hàmýquảntrị

Theo kết quả nghiên cứu trên, cho thấy được có sáu yếu tố tác động đến động lựclàm việc của nhân viên tại TPFICO – Khu vực tỉnh Bình Dương Sau khi sử dụngcác phương pháp định tính và định lượng, mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnhvà cho ra kết quả Dựa trên kết quả này, tác giá đưa ra một số kiến nghị nhằm nângcao động lực làm việc của nhân viên nói chung và tại TPFICO – Khu vực tỉnhBìnhDươngnóiriêng.

Bảng5.1: Thốngkêcác giátrịtrungbình các quan sátthuộcthang đoLương và phúc lợi

Giátrịnhỏ nhất Giảtrịlớnnhất Trungbình Độlệchchuẩn

Kếtquảnghiêncứutrênchothấycôngtycóchínhsáchtrảlươngtươngxứngvớikếtq uảlàmviệccủamỗicánhân(L1);nhânviênđượctrảlươngđầyđủvàđúnghạn(L2) vàmứcthunhậpcủanhânviêncóthựcsựcạnhtranhtrongngành(L3)cógiátrịtrungbìnhl ầnlượtlà3.4910;3.5412và3.6129thấphơnsovớimứctrungbìnhcủayế utốLươn gvàphúclợilà3.6222.Việcthựchiệnđầyđủcácphụclợichonhânviên(L4)vàđả mbảođượccuộcsốnggiađình(L5)cógíatrịtrungbìnhlần lượt là 3.7957 và 3.6703 cao hơn mức trung bình của yếu tố Lương và phúc lợi.Luôn xem xét vềchếđộlương chonhânviênvàngười laođộngtrong doanhnghiệptạotácđộngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviên.Chínhsáchphúclợiphải cótácdụngthúcđẩyhoạtđộngkinhdoanh.Nhânviênđónnhậnnhữngchếđộđãin gộ,phúclợitừcơquanvớisựhàilòngvàtrânquýsẽtạorasựvuivẻ,phấnkhởitrongcánb ộ n h â n v i ê n , t ừ đ ó n h â n v i ê n l à m v i ệ c h ă n g s a y , n h i ệ t h u y ế t đ ầ y độ ng l ự c , mangl ạihiệuquảcao.Chiphícủachínhsáchphảinằmtrongkhảnăngthanhtoáncủachinhánh; Chinhánhbiếtcáchđểhàihòachiphíđểkhoảnchếđộphúclợichonhânviênđ ượ c ổnđ ịn h, tránh lúccólúckhông, khôngrõ rànggâyhoangm a n g Chínhsáchphảiđượcxây dựngrõràng,thựchiệnmộtcáchcôngbằngvớitấtcảmọi người Nêncông khai, minhbạchcác khoản phúc lợimànhân viênđược hưởngtạicác kỳHộinghịNgườilaođộngđểnhânviênđược rõ.

Bảng5.2: Thốngkêcác giátrịtrung bình các quan sátthuộcthang đoMôitrườngvà điều kiệnlàm việc

Kết quả nghiên cứu của bảng 5.2 cho thấy việc nhân viên được cung cấp trang thiếtbị cần thiết cho công việc (MT1) và sự sắp xếp, bố trí không gian và thời gian chonhân viên thư giãn (MT4) thấp hơn so với mức trung bình của yếu tố Môi trường vàđiềukiệnlàmviệclà3.4490.Môitrườnglàmviệcnăngđộng(MT2)vàđảmbả oyếu tố sạch sẽ, thoáng mát (MT3) có giá trị trung bình lần lượt là 3.6738 và 3.6703cao hơn so với mức trung bình của yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc,TPFICO khu vực Tỉnh Bình Dương tiếp tục duy trì việc tạo ra một môi trường làmviệc với những điều kiện làm việc thật tốt cho nhân viên như: kịp thời nâng cấp, tuchỉnh về cơ sở vật chất, trang thiết bị công cụ lao động hiện đại tạo ra một khônggianlàmviệc đượcbàitríkhoahọc,thoảimái,dễchịu,sạch sẽ.

Môi trường làm việc tác động rất lớn đến kết quả làm việc của người lao động theonhiều khía cạnh khác nhau như điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề vềsức tập trung tinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc; điều kiện này tác độngđến sức khoẻ và sự hứng thú của người lao động Điều kiện thẩm mỹ là việc bố trívàt r a n g t r í k h ô n g g i a n l à m v i ệ c l à m ả n h h ư ở n g t ớ i t â m l ý t h o ả i m á i h a y k hô ng thoải mái của người lao động Điều kiện tâm lý xã hội: điều kiện này liên quan đếnbầukhôngkhícủanhómhaycảdoanhnghiệp, khôngnhững thếnócòntácđ ộngđến việc phát huy sáng kiến, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp.Thời gianlàm việc và thời gianl à m t h ê m g i ờ q u á n h i ề u c ũ n g l à 1 t r o n g c á c đ i ể m b ấ t c ậ p khiếnyếutốmôitrườnglàmviệcđượcnhânviênđánhgiátươngđối thấp.

5.2.3 Đốivới yếu tốMối quanhệvớiđồng nghiệp

Bảng5.3: Thốngkê các giátrịtrung bình các quan sátthuộcthang đoMốiquan hệ vớiđồng nghiệp

The kết quả nghiên cứu từ bảng 5.3 cho thấy đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng(QH1)vàđồngnghiệpgiúpđỡtrongcôngviệc,chiasẻkinhnghiệm(QH2)cóg iátrị trung bình lần lượt là 3.6237 và 3.5305 thấp hơn mức trung bình của yếu tố Mốiquan hệ với đồng nghiệp Tuy nhiên, động nghiệp có khả năng xây dựng, làm việcnhóm (QH3)và đồngnghiệp trung thực,đáng tin cậy (QH4) có giát r ị t r u n g b ì n h lần lượt là 4.0430 và 3.7097 cao hơn so với mức trung bình của yếu tố Mối quan hệvớiđồngnghiệp– 3.7267.

Kết quả trên cho thấy, các nhân viên đánh giá cao về vấn đề đồng nghiệp của họ lànhữngn g ư ờ i t r u n g t h ự c , đ á n g t i n c ậ y Đ i ề u n à y có g i á t r ị l ớ n t r o n g v i ệ c d u y t r ì động lực làm việc cho nhân viên, đặc biệt là đối với ngành nhiều rủi ro như Tàichính - Ngân hàng, thì khi được làm việc với những đồng nghiệp tin cậy luôn làmcho bản thân thấy an tâm. Đồng thời, các nhân viên cũng đánh giá các đồng nghiệpcủa mình hòa đồng, vui vẻ và luôn có tinh thần giúp đỡ, san sẻ khi có người gặp khókhăn Điều này không chỉ với ngành tài chính mà ở bất cứ doanh nghiệp, cơ quannào, các cá nhân luôn muốn được làm việc trong môi trường mà ở đó những conngười luôn đối xử tốt và thân thiện với nhau, nó sẽ giúp các cá nhân cảm thấy tự tinvàcóđộnglựchơnrấtnhiềukhilàmviệc.

Bảng5.4:Thốngkê các giátrịtrung bìnhcác quan sátthuộcthangđo Khen thưởngvà đánh giá thànhtích

Từ kết quả bảng nghiên cứu các quan sát thuộc thang đo Khen thưởng và đánh giáthành tích thì việc đánh giá đúng năng lực của nhân viên (DG1) và việc đánh giá vàkhen thưởng giúp nhân viên nâng cao động lực làm việc (DG4) có giá trị trung bìnhlần lượt là 3.3369 và 3.5591 cao hơn so với mức trung bình của yếu tố Khen thưởngvà đánh giá thành tích Ngược lại, có chính sách khen thưởng theo đóng góp củanhân viên (DG2) và phần thưởng được công khai, minh bạch theo quy định (DG3)có giá trị thấp hơn so với mức trung bình của yếu tố Khen thưởng và đánh giá thànhtích – 3.3064 Yếu tố này được đối tưởng khảo sát đánh giá với mực độ tương đối(giá trị trung bình = 3,3064) vì vậy việc ghi nhận thành tích và khen thưởng phảiđược thực hiện cùng lúc, kịp thời và cần có sự tổng kết theo tháng hoặc quý; cần tổchức các buổi tuyên dương những cá nhân xuất sắc, vượt trội trước tập thể có nhưvậy mới phát huy được tính hiệu quả của cơ chế động lực, mới mang lại sự hài lòngcho những nhân viên đã rất nổ lực cống hiến cho chi nhánh đồng thời khích lệ tinhthầnphấnđấuchonhữngnhânviêncònlại.

Cải thiện hệ thống công nghệ thông tin để ghi nhận chính xác nhất kết quả lao độngcủa nhân viên, không chỉ thông qua các bút toán trên chươngtrìnhm à c ò n t h ô n g qua bản chất từng bút toán, đánh giá năng lực, kiến thức chuyên môn của nhân viênthôngquanhiềuphươngdiệnquansát,kháchquanhơn

Bảng5.5:Thốngkê cácgiátrịtrung bình cácquan sátthuộcthang đoLãnh đạo

Theo kết quả nghiên cứu từ bảng 5.5, cho thấy việc lãnh đạo có năng lực, tầm nhìnvà khả năng điều hành (LD1) và lãnh đạo có quan tâm, hỗ trợ đến nhân viên (LD2)có giá trị trung bình thấp hơn so với mức trung bình yếu tố Lãnh đạo Tuy nhiên,lãnh đạo có đối xử công bằng, không phân biệt (LD3) và nhà lãnh đạo có sẵn lònglắng nghe ý kiến và nguyện vọng (LD4) có giá trị lần lượt là 3.0466 và 3.1362 caohơnsovớimứctrungbìnhcủayếu tốLãnhđạo–3.0412.

Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng và nỗ lực hơn với công việc nếu được cấp trên củamình ủng hộ, hỗ trợ, tin tưởng và có thể truyền cảm hứng làm việc cho họ Các nhàquản lý có trách nhiệm thu thập thông tin, lắng nghe ý kiến của các cá nhân và cungcấp các thông tin phản hồi về công việc của họ Điều này giúp cho nhân viên hiểuđượccáin hàq uả nl ý đ a n g cầnđể c ó thểdễ d à n g hoà nt h à n h đ ún g những g ì nhà quảnlýmongmuốn.

Ban giám đốc, lãnh đạo cấp phòng nên tincậy nhân viên trongc ô n g v i ệ c , k h ô n g nên đánh đố hoặc hỏi những câu hỏi kiểu trả bài đối với nhân viên khi nhân viêntrình ký hồ sơ hoặc trong quá trình họ thực hiện công việc Lãnh đạo cần tạo chonhân viêncảm giác được tin tưởng,được trọng dụngvà kích thích họ hơnt r o n g công việc.Lãnh đạo cần trực tiếp hỏi ý kiến nhân viên khi có vấn đề liên quan đếncông việc Việc luôn tham khảo ý kiến củanhân viên sẽgiúp chon h â n v i ê n c ả m thấy được vai trò quan trọng của họ trong công việc, họ cảm thấy mình có đóng gópvàthammưucholãnhđạo.

Bảng5.6:Thốngkê các giátrịtrung bình các quan sátthuộcthang đo Pháttriểnvà đàotạo

Kết quả từ bảng nghiên cứu 5.6 cho thấy quy trình thăng tiến cho nhân viên rõ ràng,côngbằng(DT1)caohơnsovớimứctrungbìnhcủayếutốPháttriểnvàđàotạo.

Ngược lại việc đào tạo có đúng trình tự, lịch trình sắp xếp từ trước (DT2) và học hỏiđượck ĩ n ă n g v à c h u y ê n m ô n c ô n g v i ệ c ( D T 3 ) c ó g i á t r ị t r u n g b ì n h l ầ n l ư ợ t l à 3.4910 và 3.4839 thấp hơn so với mức trung bình của yếu tố Phát triển và đào tạo –3.4923.

Về đào tạo, công ty nên thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cũngnhư cập nhật các nghiệp vụ mới cho nhân viên Không chỉ vậy, công ty còn nên tậptrungcảithiệnkỹnăngcủangườilaođộngđểphùhợpvớicôngviệc,phùhợpvớitổ chức Khi người lao động tham gia một tổ chức, họ không chỉ muốn kiếm thêmthu nhập mà còn muốn được trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn và định hướngconđườngsựnghiệp.Vìvậycácnhàquảnlýcầnxâydựngmộtlộtrìnhpháttri ểnsự nghiệp cho nhân viên Cần có những quy định rõ ràng về chínhs á c h t h ă n g t i ế n tại công ty, đảm bảo sự thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc, đảmbảo tính công bằng, minh bạch và bình đẳng trong việc tiếp cận các cơ hội thăngtiến Điều này không chỉ tạo động lực thúc đẩy nhân viên mà còn giúp công ty xâydựng được một đội ngũ lao động vững mạnh, góp phần vào sự phát triển bền vữngcủadoanhnghiệptrongtươnglai.

Hạnchếnghiêncứu

Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên TPFICOTỉnh Bình Dương chỉ mang tính chất cục bộ Mẫu thu thập được là 279, chưa có sựphân bổ về độ tuổi, giới tính, do thời gian hạn chế Vì vậy, nghiên cứu này chưakhaitháchếtđượcthôngtintrênphạmvitoànbộhệthốngTPFICO.

Ngoài ra, do điều kiện về chi phí và thời gian nên nghiên cứu lần này chỉ tập trungnghiên cứu tại một khu vực nhất định Chính vì thế nghiên cứu sẽ không thể phảnánh chính xác thực tế về tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của toàn bộnhânviênthuộc hệthốngTPFICO.

Bên cạnh đó, nghiên cứu chỉ tập trung vào sáu yếu tố là: Lương và phúc lợi, Môitrường và điều kiện làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Khen thưởng và đánhgiáthànhtích, Lãnhđạo, Pháttr iể nv à đ à o tạ o Dođ iề uk i ệ n cò nh ạ n chế, vì t h ế nghiên cứu chưa thể tiến hành những yếu tố khác cũng tác động đến động lực làmviệccủanhânviêntạihệthốngTPFICO.

Ngoài ra, khi đưa ra một số hàm ý quản trị tại chương 5, tác giả chỉ chú trọng phântích, đưa ra giải pháp dựa trên các quan sát nhận được sự quan tâm của những ngườiđánh giá Có một số quan sát bị loại khi chạy mô hình vẫn có thể ứng dụng vào thựctế, tuy nhiên do điều kiện thời gian tác giả không đưa vào phân tích hàm ý chuyênsâu.

Hướngnghiêncứu tiếptheo

Các nghiên cứu trongtương lai có thểkhaithác các hạn chếliênquan đượcn h ắ c đến trong đề tài Vấn đề nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên cũng đãđược rất nhiều tác giả nghiên cứu trước đây, đưa ra những mô hình nghiên cứu cónhững đóng góp lớn cho các nhà quản lý nhân sự tại nơi mà họ làm việc cũng nhưcung cấp nguồn tham khảo cho những tổ chức cơ quan khác có tính chất công việctương tự Bài nghiên cứu của tác giả chỉ mang ý nghĩa thực tiễn áp dụng tại các chinhánh khảo sát, chỉra bằng số liệu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố, chưa đề xuấtđượcsựảnhhưởngcủacácyếutốmớiđếnđộnglựclàmviệccủanhânviênCôngt yTàichínhTPFICO. Để khắc phục hạn chế về phạm vi mẫu nghiên cứu, cần tăng thêm quy mô mẫu khảosát, điều này giúp nghiên cứu có thể đưa ra các giải pháp mang tính quy mô và phùhợp hơn Bên cạnh đó, các nghiên cứu tiếp theo có thể nghiên cứu mức độ tác độngcủa các yếu tố khác ngoài mô hình đến động lực làm việc, điều chỉnh lại các câu hỏikhảo sát cho phù hợp và mở rộng nghiên cứu ở các lĩnh vực khác Ngoài ra, trongtương lai các nghiên cứu có thể sử dụng mô hình phương trình cấu trúc SEM để tiếnhànhphântíchsâuhơntácđộngcủacácyếu tốliênquan đếnđộnglựclàmviệc.

Tác giả mong rằng, kết quả nghiên cứu này có thể được sử dụng để tham khảo vàgiải quyết các vấn đề xác định liên quan cho các để tài khác trong tương lai cũngnhư được áp dụng vào thực tế, nhằm góp phần nâng cao động lực làm việc của nhânviênTPFICOTỉnhBìnhDương.

TàiliệutiếngViệt Đàm Văn Khánh và Nguyễn Thị Thanh Dần (2015) Nghiên cứu các nhân tố ảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệc củanhânviêncácđiệnlựccơsở.

Bùi Anh Tuấn (2009).Giáo trình hành vi tổ chức.Hà Nội: Nhà xuất bản Đại họcKinhtếQuốc dân.

HàNamKhánhGiao v à LêH ồ n g T uy ên ( 2 0 2 1 ) Về đ ộ n g lựclàmviệc củ an hâ nviên trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Vinatex Thành phố Hồ Chí Minh.TạpchíCôngthương,106-113. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014).Xây dựng khung lý thuyết vềđộng lực làm việc cho nhân viên đang làm việc ở khu vực công tại Việt Nam.CầnThơ.

Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008).Phân tích dữ liệu nghiên cứu vớiSPSS.HồChíMinh:NXBHồngĐức.

NguyễnVănĐiềm&NguyễnNgọcQuân(2012).Giáotrìnhquảntrịnhânlực.HàNội:Nh àxuấtbảnĐạihọcKinh tếQuốcdân.

NguyễnKhắcHoàn(2010).Cácyếutốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviêntại ngânhàngthươngmạicổphầnÁChâu -chinhánhHuế.Huế.

NguyễnĐìnhThọ(2011).Phươngphápnghiêncứukhoahọctrongkinhdoanh.HồChíMin h:NXBLaoĐộng-Xãhội.

Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham (2006).Multivariate data analysis.UpperSaddleRiver:Prentice-Hall.

Haque, A., Islam, M., Hossain, M., & Rahman, A (2015) Factors

InfluencingMotivation of Garments Worker.International Journal of Human

Njambi,C (2014).Factorsinfluencingemployeemotivation andits impactonEmployee Performance: a case of AMREF health Africa in Kenya.Nairobi:UnitedStatesInternationalUniversity-Africa.

Phạm, T H A (2020) Factors Affecting Employee Motivation at

Seyed,H.A.(2014).FactorsAffectingEmployee Motivation.ABSR Online.

Trần, T T., & Trần, N T (2018).‘Factors affecting work motivation of officeworkers–astudyinHoChiMinhCity,Vietnam.

Tôi đang nghiên cứu đề tài"Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviên tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Khối Tài chính – Khu vực tỉnh BìnhDương".Kính mong quý Anh/Chị dành thời gian trả lời câu hỏi dưới đây Tất cảthôngtinAnh/Chịcungcấpchỉphụcvụchonghiêncứuvàđượcbảomật.

Trước tiên tôi xin trân trọng cảm ơn các anh chị đã dành thời gian tham gia với tôi.Tôi rất hân hạnh được đón tiếp và thảo luận với các Anh/Chị về đề tài này Tôi xinlưu ý là không có quan điểm nào đúng hay sai cả Tất cả ý kiến trung thực của cácAnh/Chịđều đónggópvàosựthành côngcủa nghiêncứu.

Tôi xin phép được tiến hành cuộc thảo luận của chúng ta Bây giờ xin Anh/Chị tựgiớithiệuđểtiếnhànhlàmquenvớinhau.

Xinanh/chị vuilòngchobiết mộtsốthôngtin cánhânsau:

3 Độ tuổi của bạnTừ 18 - 20 tuổiTừ 21 - 30 tuổiTừ

Xin anh, chị cho biết mức đồng tình của mình với những phát biểu dưới đây bằngcách đánh dấu vào ô vuông tương ứng được quy ước như sau: “1” = Hoàn toànkhôngđồngý,“2”=Khôngđồngý,“3”=Đồngý mộtphần,“4”=Đồngý,“5”Hoàntoànđồngý

4 Côngtycóthực hiện đầyđủcác phụclợichonhân viên

18 Việcđánhgiávàkhen thưởnggiúp nhânviên nâng caođộnglựclàmviệc

30 Anh/chịkhôngbaogiờ cóýđịnh nghỉcôngviệc hiệntại

Statistics Độtuổi Thunhập Trìnhđộ Vịtrí Thờigian

- Mối quan hệ với đồng nghiệpItem-Total Statistics

- Phát triển và đào tạoLần1:

- Động lực làm việcReliability Statistics

InitialEigenvalues Extraction Sums of Squared

L MT QH DG LD DT

1 724 a 524 514 44255 a.Predictors:(Constant),DT,QH,MT,LD,L,DG

Total 111.916 278 a DependentVariable: DL b Predictors:(Constant),DT,QH,MT,LD,L,DG

Test of Homogeneity of VariancesDL

Nhân viên tưvấn 1483.3818.68291 05613 3.2708 3.4927 2.00 5.00 Trưởng nhómkinhd oanh

Dưới1 năm 96 3.4219.66522 06789 3.2871 3.5567 2.25 5.00 Từ1 - 2 năm 80 3.4000.64949 07262 3.2555 3.5445 2.00 5.00 Trên 2 năm 1033.3544.59669 05879 3.2378 3.4710 2.00 5.00 Total 2793.3907.63449 03799 3.3159 3.4655 2.00 5.00

Từ3 - 9 triệuđồng 88 3.2670.61213 06525 3.1373 3.3967 2.00 4.75 Từ10-15 triệuđồng 87 3.4598.67220 07207 3.3165 3.6030 2.25 5.00 Từ16-23 triệuđồng 87 3.4282.62518 06703 3.2949 3.5614 2.25 5.00 Trên 23 triệuđồng 17 3.4853.54823 13296 3.2034 3.7672 2.50 5.00 Total 2793.3907.63449 03799 3.3159 3.4655 2.00 5.00

Định dạng
Số trang	113
Dung lượng	260,98 KB