1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

484 các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại cty du lịch sài gòn trách nhiệm hữu hạn một thành viên 2023

137 0 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 137
Dung lượng 362,82 KB

Cấu trúc

  • CHƯƠNG 1. PHẦN TỔNGQUAN (17)
    • 1.1 Đặtvấnđề (17)
    • 1.2 Lýdochọn đề tài (19)
    • 1.3 Mụctiêuvàcâuhỏinghiên cứu (21)
      • 1.3.1 Mụctiêutổng quát (21)
      • 1.3.2 Mụctiêucụ thể (21)
      • 1.3.3 Câuhỏinghiên cứu (21)
    • 1.4 Đốitượng vàphạmvinghiên cứu (21)
      • 1.4.1 Đốitượngnghiên cứu (21)
      • 1.4.2 Phạmvinghiêncứu (21)
    • 1.5 Phươngphápnghiên cứu (22)
      • 1.5.1 Dữliệudùng chonghiêncứu (22)
      • 1.5.2 Phươngphápnghiên cứu (22)
        • 1.5.2.1 Phươngphápnghiêncứuđịnhtính (22)
        • 1.5.2.2 Phươngphápnghiêncứuđịnhlượng (22)
    • 1.6 Ý nghĩacủađềtài (23)
    • 1.7 Bố cụccủaluậnvăn (23)
  • CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LUẬNVÀ MÔ HÌNHNGHIÊN CỨU (25)
    • 2.1 Kháiniệmvềđộnglực làmviệc (25)
    • 2.2 Vaitròcủađộnglựclàmviệc (26)
    • 2.3 Cáclýthuyếtvềđộnglựclàmviệc (27)
      • 2.3.1 HọcthuyếtvềnhucầucủaAbrahamMaslow (27)
      • 2.3.2 ThuyếthainhântốcủaHerzberg (29)
      • 2.3.3 ThuyếtbanhucầucủaDavid McClelland (30)
      • 2.3.4 ThuyếtkỳvọngcủaVictor Vroom (30)
      • 2.3.5 ThuyếtE.R.G củaAlderfer (31)
      • 2.3.6 LýthuyếtcủaKovach (31)
    • 2.4 Cácnghiêncứuvềđộnglựclàmviệc (32)
      • 2.4.1 Nghiêncứu củanướcngoài (32)
      • 2.4.2 Cácnghiêncứu trongnước (35)
    • 2.5 Đềxuấtmôhìnhvàgiảthuyếtnghiên cứu (38)
  • CHƯƠNG 3. THIẾTKẾNGHIÊNCỨU (45)
    • 3.1 Quy trìnhnghiên cứu (45)
    • 3.2 Nghiên cứuđịnhtính (46)
    • 3.3 Nghiên cứuđịnhlượng (46)
      • 3.3.1 Chọnmẫu (46)
        • 3.3.1.1 Kích thướcmẫu (46)
        • 3.3.1.2 Phươngphápchọnmẫu (47)
      • 3.3.2 Phươngpháp thuthậpthôngtin (47)
      • 3.3.3 Phươngphápxửlýthôngtin (48)
    • 3.4 Xây dựngthangđo (48)
      • 3.4.1 ThangđoĐiềukiện làmviệc (48)
      • 3.4.2 Thang đoThunhậpvàphúc lợi (48)
      • 3.4.3 Thang đoBảnchấtvàđặcđiểmcôngviệc (49)
      • 3.4.4 Thang đoCácmốiquan hệcôngviệc (50)
      • 3.4.5 Thang đoCơhộithăngtiếnvàpháttriển (50)
      • 3.4.6 Thang đoTinhthần lạcquan (51)
      • 3.4.7 ThangđoĐộnglựclàmviệc (52)
    • 3.5 Phân tíchdữliệukhảosát (52)
      • 3.5.1 Đánhgiáđộ tin cậy củathangđobằng hệsốCronbach’sAlpha (52)
      • 3.5.2 Phân tíchnhân tốkhámphá (53)
      • 3.5.3 Phântíchhồiquy (54)
      • 3.5.4 Kiểmđịnhsựkhácbiệtcủagiátrịtrungbình (54)
        • 3.5.4.1 Kiểm địnhT-test (54)
        • 3.5.4.2 Phân tích phươngsai(ANOVA) (55)
  • CHƯƠNG 4. KẾTQUẢNGHIÊNCỨUVÀTHẢOLUẬN (57)
    • 4.1 GiớithiệuvềSaigontourist (57)
      • 4.1.1 Điểmmạnh,thuậnlợi (58)
      • 4.1.2 Khókhăn, tồntạicủacôngty (58)
    • 4.2 Kếtquảnghiêncứu (59)
      • 4.2.1 Thông tinchung vềmẫu nghiêncứu (59)
      • 4.2.2 Kiểmđịnhđộtincậythangđo (60)
        • 4.2.2.1 ThangđoĐiềukiện làmviệc (61)
        • 4.2.2.2 ThangđoThunhậpvàphúc lợi (61)
        • 4.2.2.3 ThangđoBảnchấtcôngviệc (61)
        • 4.2.2.4 ThangđoCácmốiquanhệcôngviệc (62)
        • 4.2.2.5 ThangđoCơhộithăngtiến vàpháttriển (63)
        • 4.2.2.6 ThangđoTinhthầnlạcquan (63)
        • 4.2.2.7 ThangđoĐộnglựclàmviệc (65)
      • 4.2.3 Kiểmđịnhgiátrịthangđo (65)
        • 4.2.3.1 Phân tích nhân tốkhám phácủabiếnđộclập (65)
        • 4.2.3.2 Phân tích nhân tốkhám phábiếnphụ thuộc (68)
      • 4.2.4 Phân tích tươngquan (70)
      • 4.2.5 Phântích môhìnhhồiquyđabiến (71)
      • 4.2.6 Kiểmđịnhcácgiảđịnhhồiquy (72)
        • 4.2.6.1 Hiệntượngđacộngtuyến (72)
        • 4.2.6.2 Phần dưcóphươngsaikhôngđổi (73)
        • 4.2.6.3 Phần dưcóphânphốichuẩn (73)
        • 4.2.6.4 Hiệntượngtựtươngquan (74)
      • 4.2.7 Kiểmđịnhgiátrịtrungbình củacácyếutốnhânkhẩuhọc (75)
        • 4.2.7.1 Giớitính (75)
        • 4.2.7.2 Độtuổi (76)
        • 4.2.7.3 Tình trạnghônnhân (77)
        • 4.2.7.4 Thunhập (78)
        • 4.2.7.5 Thâm niêncôngtác (78)
        • 4.2.7.6 Lĩnh vựccôngtác (79)
    • 4.3 Thảo luậnchungvềkếtquảnghiên cứu (80)
  • CHƯƠNG 5. KẾT LUẬNVÀHÀMÝ QUẢNTRỊ (85)
    • 5.1 Kếtluận (85)
    • 5.2 Mộtsốhàmýquảntrịvà kiếnnghị (86)
      • 5.2.1 Cơhộithăngtiếnvàpháttriển (86)
      • 5.2.2 Thu nhậpvàphúclợi (87)
      • 5.2.3 Điềukiện làmviệc (89)
      • 5.2.4 Tinh thầnlạcquan (90)
    • 5.3 Hạn chếcủađềtàivàhướng nghiên cứutiếptheo (91)

Nội dung

PHẦN TỔNGQUAN

Đặtvấnđề

Nghị quyết 08-NQ/TW ngày 16/01/2017 của Bộ Chính trị và Quyết định số147/QĐ-TTg ngày 22/01/2020 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược pháttriển du lịch Việt Nam đến năm 2030 đã xác định với nhiều tiềm năng và lợi thế, kỳvọng lớn đến năm 2030 du lịch sẽ trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn, một độnglực quan trọng tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm và đóng góp cho sự phát triển củađất nước Trước đại dịch Covid-19, lượng du khách nước ngoài đến Việt Nam tăngcao liên tục và đạt được con số mơ ước là 18 triệu người trong năm 2019, tươngđương với nhiều quốc gia có du lịch phát triển ở Đông Nam Á Ngành Du lịch đãđóng góp tới 9,2% tổng sản phẩm trong nước, tạo việc làm trực tiếp cho 2,5 triệungười và gián tiếp cho khoảng 2 triệu người trong các lĩnh vực gắn kết với du lịch(CaoNguyên,2020).

Ngay từ những ngày đầu năm 2020, Việt Nam hồ hởi đón chào khách du lịchquốc tế với sự tự tin và quyết tâm tạo nên những dấu mốc ấn tượng, ngành Du lịchkỳvọngsẽđóntiếpkhoảng20triệulượtkháchquốctếtrongnăm.Vàtháng01/2020lần đầu tiên Việt Nam đón lượng khách quốc tế kỷ lục với 2 triệu lượt khách Tuynhiênđếncuốitháng02/2020,dịchCovid- 19bùngpháttrênthếgiớiđãngaylậptứcảnhhưởngtiêucựcđếnhoạtđộngdulịch.Từtháng03/202 0đếnhếtnăm2021,hoạtđộng du lịch gần như đóng băng hoàn toàn do ảnh hưởng bởi dịch Covid-19, ngànhDulịchđốimặtvớinhữngkhókhănchưatừngxảyratrướcđó.Hoạtđộngdulịchbịđình trệ đã dẫn tới doanh thu du lịch lữ hành năm 2020 ước tính chỉ đạt 17,9 nghìntỷđồng,giảm59,5%sovớinămtrước(Tổngcụcthốngkê,2021).Tổngthutừkháchdulịchnăm 2020đạt312,2nghìntỷđồng,giảm57,8%sovớinăm2019.Năm2021,phụcvụkhoảng40triệulư ợtkháchdulịchnộiđịa,đónkhoảng3.800lượtkháchdulịch quốc tế, tổng thu từ khách du lịch ước đạt khoảng 180.000 tỷ đồng, giảm 42%so với cùng kỳ năm 2020(Cao Nguyên, 2020) Khoảng 95% doanh nghiệp lữ hànhquốc tế đã ngừng hoạt động Nhiều khách sạn phải đóng cửa, công suất sử dụngphòng có thời điểm chỉ đạt từ 10 - 15% và khoảng 40 - 60% lao động ngành du lịchbịmấtviệclàmhoặccắtgiảmngàycông(TrangLinh,2021).ĐạidịchCOVID-19 đã tác động mạnh đến 2,5 triệu lao động trong ngành Du lịch với 800.000 lao độngtrực tiếp, trong đó đối tượng bị mất việc, chịu ảnh hưởng nặng nề nhất là hướng dẫnviêndulịch,nhânviênlàmviệctạicơsởlưutrúdulịch,khuđiểmdulịch,cácdoanhnghiệp lữ hành, vận chuyển, tàu du lịch, doanh nghiệp du lịch khác Cho đến cuốinăm2021,trên35%doanhnghiệpxinthuhồigiấyphépkinhdoanh,chỉcònkhoảnghơn 2.000 doanh nghiệp có giấy phép kinh doanh lữ hành quốc tế trên toàn quốc,trongđónhiềudoanhnghiệpphảiđóngcửatạmthờihoặcdừnghoạtđộng.Trongkhiđó,lĩnhvực kinhdoanhlưutrúdulịch–lĩnhvựcchiếmđến46%trongcơcấudoanhthu của ngành du lịch Việt Nam cũng phải đóng cửa khoảng 90% và hầu như khôngcókháchtrừcáccơ sởđónkháchcáchly(Cao Nguyên,2020).

19,dulịchViệtNamđãcónhữngdấuhiệukhởisắckhiChínhphủchophépmởcửadulịchtừ15/3/20 22vànhiềuđườngbayquốctếđượckhôiphụctrởlại.Trongtháng3/2022,khách quốc tế đến nước ta đạt 41,7 nghìn lượt người, tăng 41,4% so với tháng trướcvà gấp 2,2 lần cùng kỳ năm trước Tính chung quý I/2022, khách quốc tế đến nướcta ước đạt gần 91 nghìn lượt người, tăng 89,1% so với cùng kỳ năm trước, trong đókhách đến bằng đường hàng không đạt 82,3 nghìn lượt người, chiếm gần 90,5%lượngkháchquốctếđếnViệtNam,tăng165,2%.Dulịchnộiđịacũngghinhậnnhiềutín hiệu tích cực với lượng khách ước đạt 26,1 triệu lượt người Tổng thu từ du lịch3 thángđầunămướcđạt111,2nghìn tỷ đồng (TổngcụcThống kê,2022).

Do tác động của đại dịch Covid-19 trong hai năm vừa qua, lực lượng lao độngtrongngànhdulịchchịuảnhhưởngnặngnề,đểduytrìcuộcsống,mộtlượnglớnlaođộngđãch uyểnsangcácngànhnghềkhác.VấnđềđứtgãynguồnnhânlựccủangànhDulịchsauđạidịchlàmột

“bàitoán”đauđầuchocảphụchồitrongngắnhạnvàdàihạn Để phát triển du lịch bền vững, nâng cao khả năng cạnh tranh, rất cần có sự ràsoát,đánhgiá,đầutưpháttriểnvàduytrìlựclượnglaođộngphụcvụhoạtđộngkinhdoanhkháchsạn,lữhành,hướngdẫnviên,xúctiếnquảngbádulịchtronggiaiđoạnbình thườngmới.

Lýdochọn đề tài

Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH - MTV (Saigontourist) là một công ty kinhdoanh đa lĩnh vực, gồm kinh doanh khách sạn, khu du lịch và nhà hàng, dịch vụ lữhành, khu vui chơi giải trí, truyền hình và đào tạo nguồn nhân lực du lịch. Mỗi hoạtđộng kinh doanh đều giúp bổ trợ và có tác động ảnh hưởng lẫn nhau trong quá trìnhkinh doanh của Saigontourist để tối ưu được giá và hiệu quả, giá trị mà sản phẩmmang lại cho khách hàng. Theo xu thế hiện tại, Saigontourist đang từng bước “gồnglên” để thích nghi và đảm bảo duy trì kinh doanh Nhận thức được tầm quan trọngcủa du lịch trong nền kinh tế chung, mong muốn duy trì và phát triển kinh doanh dulịchcủacáccôngtydulịchthìcầntậptrungưutiênduytrìvàpháttriểnđộingũnhânlựccủacôngty.Vi ệctạođộnglựclàmviệcchonhânviêngópphầnkhôngnhỏtrongviệcnângcaochấtlượngvàhìnhảnh củadoanhnghiệp.Tuynhiên,vềmặtkhoahọc,nghiêncứuvềđộnglựclàmviệccủanhânviêncôngty dulịchtrongnhữngnămgầnđây chưa được quan tâm đúng mức, các nghiên cứu về các công ty du lịch chủ yếuhướngđếncácnghiệpvụvàsựhàilòngcủakháchhàngđểnângcaochấtlượngcôngtác phục vụ Thiếu sót trong nghiên cứu động lực làm việc dẫn đến không đáp ứngđược các giá trị thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch nên thựctrạng hiện nay, thời gian gắn bó tại một doanh nghiệp của họ là không cao Đối vớicác công ty lữ hành không có được định hướng đúng trong việc thúc đẩy động lựclàm việc, duy trì, bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhân viên cơ hữu hoặc cộng tác đảmbảo họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Ngành lữ hành sẽ chịu ảnh hưởng gián tiếpvề chất lượng phục vụ khi những nhân viên có kinh nghiệm sau một thời gian côngtácsẽchuyểnđổisangđơnvịkhác. Đặc biệt là sự ra đời của thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau trong ASEAN(MRA).ThỏathuậntạođiềukiệnchotínhdiđộngquốctếcủalaođộngdulịchtrongASEANphù hợp với chính sách của ASEAN Theo đó các lao động có chuyên môn nghiệpvụsẽcóxuhướnglàmviệctạimộtsốquốcgiacóthunhậpcaohơn.Nguồnnhânlựcsẵn có trong nước còn hạn chế cộng thêm sự cạnh tranh lao động của các tập đoànnướcngoài,đãtạonênmộtsứcépvềnhânlựcchấtlượngđốivớicáccôngtydulịchhiệnnay.M ộtcâuhỏilớnđượcđặtrachonhàquảntrịlàlàmsaođểnângcaochất lượng, thu hút và giữ chân nguồn nhân lực Nghiên cứu động lực làm việc của nhânviên là một cơ sở khoa học giúp nhà quản trị thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệuquả,nângcaonăngsuấtlaođộnggiúpcôngtyđứngvữngtrongthịtrườngcạnhtranhgaygắtnhưhi ệnnay.Córấtnhiềubiệnpháptạođộnglựcchonguồnnhânlựcnhưngkhông phải biện pháp nào cũng mang lại kết quả như nhà quản trị mong muốn Màviệc này còn tùy thuộc vào từng môi trường, từng trường hợp khác nhau Do đó nhàquản trị cần phải thường xuyên quan tâm đến việc nghiên các yếu tố tác động đếnđộnglựclàmviệccủanhânviênmình,đểnắmbắthiểurõtâmtưnguyệnvọngtừđóđưara chínhsáchchophùhợpvàhiệuquả.

Bêncạnhđó,trướcđàphụchồicủathànhphốsau“bãoCovid-19”nhucầunhânlực trong các lĩnh vực dịch vụ du lịch, khách sạn đang tăng cao Do đó, việc tìm racác yếu tố tạo động lực cho nhân viên để khai thác hơn nữa khả năng, tố chất, nhiệthuyết vào công việc và giữ chân nhân viên. Trong quá trình làm việc và nghiên cứutại công ty du lịch Sài Gòn, tác giả nhận thấy việc tạo động lực làm việc cho nhânviên là một vấn đề cấp thiết cần được khách sạn quan tâm và khai thác Đây là lý domà tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviên công ty du lịch Sài Gòn TNHH - MTV” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ củamình.

Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến động lực làm việc củanhân viên công ty giúp doanh nghiệp có định hướng đúng trong phát triển đội ngũnhânviêntrêncơsởđónângcaochấtlượngphụcvụ.Nghiêncứuđộnglựclàmviệccủanhânv iêndulịchtrongđiềukiệnảnhhưởngnặngnềcủadịchCovid-19gópphầngiúp nhà quản lý có thêm giải pháp hỗ trợ đội ngũ nhân viên hoạt động trong lĩnhvực du lịch viên nhằm duy trì đội ngũ nhân viên có chất lượng Muốn vậy phải nắmđược các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty thông quanhữngphântíchchuyênsâuhơn,nhưnglạichưacónhiềunghiêncứuđượcthựchiện.Đề tài nghiên cứu của tác giả nhằm tìm hiểu rõ cơ sở lý luận và yếu tố ảnh hưởngđến động lực của nhân viên khách sạn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạohiệuquảkinh doanhcủacôngtydulịchSàiGòn(Saigontourist).

Mụctiêuvàcâuhỏinghiên cứu

Nghiêncứucácyếutốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviêncôngtydu lịch Sài Gòn TNHH – MTV Trên cơ sở đó đề xuất các hàm ý quản trị cho nhàquảnlýcácgiảipháptạo độnglựclàmviệcchonhânviênđạthiệuquảhơn.

- Đánh giámứcđộảnh hưởngcủa từngyếutốđến độnglực làmviệccủanhânviêncôngtydulịchSàiGòn.

Đốitượng vàphạmvinghiên cứu

1.4.1 Đốitượngnghiêncứu Đối tượng nghiên cứu:các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviêncôngtydulịchSàiGòn. Đốitượngkhảosát:nhânviêncôngtydulịchSàiGòn.

Vềkhônggian:Đềtàiđượctiếnhànhnghiêncứutạicông ty du lịchSàiGòn.

Vềthờigian:nghiêncứuđềtàidựkiếnthựchiệntừtháng06đếntháng12/2022.Dữ liệu thứ cấp được lấy từ năm 2019 đến 2021 Dữ liệu sơ cấp được điều tra từtháng 8 đến tháng 10/2022 thông qua việc điều tra khảo sát, thu thập từ một số nhânviêncôngtydulịchSàiGòn.

Phươngphápnghiên cứu

- Dữ liệu thứ cấp:Số liệu thứ cấp được lấy từ các văn bản nhà nước; số liệu từcác báo cáo, kế hoạch của phòng, ban chuyên môn tại Saigontourist, số liệu từ cácnguồn trênbáovàtạpchí,v.v.

- Dữ liệu sơ cấp:Điều tra khảo sát khảo sát nhân viên tại Saigontourist để bổsung cho cácphân tích,nhận địnhsosánh trongnghiên cứu.

Hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được sử dụng trong quátrình từ nghiên cứu định tính đến nghiên cứu định lượng với mục đích xây dựng,kiểmđịnhmôhìnhvàcácgiảthuyếtcủamôhìnhcácyếutốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệc củanhânviêncôngtydulịch SàiGòn.

Căn cứ các tài liệu nghiên cứu trước đây của trong và ngoài nước về các yếuảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviênápdụngthựctiễntạicôngtydulịchSàiGòn.Th ựchiệnkỹthuậtthảoluậnnhómvớichuyêngiacóđộamhiểuvềnguồnnhân lực và động viên nhân viên nhằm xây dựng, điều chỉnh và bổ sung các thangđo trong mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Lấy ýkiến thảo luận nhóm từ các chuyên gia và tiến hành khảo sát sơ bộ để điều chỉnh vàbổsungthangđo.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông quakhảosátbằngbảngcâuhỏisoạnsẵn.Dữliệuthuthậpsẽđượcxửlýbằngphầnmềmthống kê SPSS 25 Thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phântích nhân tố khám phá EFA Mô hình lý thuyết được kiểm định bằng phương phápphân tích hồi quy tuyến tính qua đó xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviêncôngtydulịchSàiGòn.Cuốicùng,kiểmđịnhT- test,ANOVAđượcthựchiệnđểsosánhkhácbiệtvềmứcđộảnhhưởngđếnđộng lựclàmviệcgiữanhữngnhómnhânviên cóđặcđiểmcánhânkhácnhau.

Ý nghĩacủađềtài

Về mặt lý luận: Nghiên cứu góp phần làm phong phú các nghiên cứu về độnglực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ViệtNam Đồng thời, nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo và gợi mở vấn đề nghiêncứu mớichocáctácgiảkhác.

Vềmặtthựctiễn:Nghiêncứunàygiúpchocácnhàquảnlýhiểuhơnnữavềcácyếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Từ đó, có thể giúp cho nhàquảntrịcó chínhsáchtạo động lựccho nhânviênđạthiệu quảhơn.

Bố cụccủaluậnvăn

Chương 1 Phần tổng quan :Chương này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêunghiên cứu về đề tài và phạm vị nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa củađềtàivàbốcụccủanghiêncứu.

Chương2.Cơsởluậnvàmôhìnhnghiêncứu :Chươngnàytrìnhbàycáckháiniệm nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu có liên quan đến cácyếutốtácđộngđếnđộnglựclàmviệc.Từđó,đềxuấtmôhìnhnghiêncứuvàcácgiảthuyếtnghiên cứu.

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu :Những nội dung chính được trình bàytrongchươngnàygồm:quytrìnhnghiêncứuvàthiếtkếnghiêncứu(nghiêncứuđịnhtính và định lượng, xác định kích cỡ mẫu nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, phươngphápthu thập,phân tích,xử lý số liệu vàcáccơsởđánhgiákếtquảphân tích).

Chương4.Kếtquảnghiêncứu :ChươngnàygiớithiệusơnétvềSaigontouristtrìnhbàykếtq uảphântíchdữ liệu,nghiêncứu,đánhgiávàthảo luận cáckếtquảcóđược.

Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị :Chương này trình bày các hàm ý quảntrị nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên Saigontourist Đồng thời đưa rađượcnhữnghạn chếcủanghiên cứuvàđưarađượchướngnghiêncứutiếp theo.

Chương 1 của luận văn chủ yếu giới thiệu đề tài nghiên cứu, trong đó đề cậptính cấp thiết và lý do chọn đề tài để nghiên cứu, đặt ra mục tiêu và câu hỏi nghiêncứu của đề tài Bên cạnh đó, chương 1 cũng xác định rõ đối tượng, phạm vi và cácphươngphápnghiêncứu;kháilượcbốcụccủaluậnvănlàmcơsởchoviệctrìnhbàycácchương tiếp theocủaluậnvăn.

Tiếp theo trong Chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của đề tài.Nộidungnàysẽxoayquanhviệclàmrõcáckháiniệmcơbản,lýthuyếtvềcácyếutốtácđộng đến động lực làm việc của nhân viên Đồng thời, chương này cũng sẽ nêu ranhững mô hình nghiên cứu trước đây có liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứucủađềtài.

CƠ SỞ LUẬNVÀ MÔ HÌNHNGHIÊN CỨU

Kháiniệmvềđộnglực làmviệc

Kháiniệmđộnglựcđãđượcxácđịnhtheonhiềucáchbởicáctácgiảkhácnhau.Tất cả các định nghĩa này có một số từ chung như khao khát, mong muốn, ao ước,mụctiêu,mụcđích,nhucầuvàkhuyếnkhích.TheoHerzbergvàcộngsự(1959)địnhnghĩa: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăngcườngnỗlựcnhằmhướng tớiviệcđạtcácmụctiêu củatổchức”.

Mitchell(1982)xácđịnhcácđặcđiểmchunglàmcơsởnềntảngchođịnhnghĩađộng lực Các đặc điểm như sau: động lực là một hiện tượng cá nhân, là những mụcđích, là nhiều khía cạnh, nhiều mặt, các thuyết động lực dự đoán về hành vi Dựatrên những đặc điểm này, Mitchell (1982) xác định động lực là mức độ mà một cánhânmuốnvàlựachọn đểthamgiavàocáchoạt độngnhấtđịnh.

Theo Berman và Miner (1985) lập luận rằng động lực bao gồm ba yếu tố phụthuộc lẫn nhau bao gồm nhu cầu, cam kết và khuyến khích Các nhà quản lý và nhànghiên cứu quản lý đã tin rằng việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức là không thểđạtđược nếukhôngcósựcamkếtlâudàicủacácthànhviên tổchức.

Theo Donnelly, Gibson và Ivancevich (1995), động lực là tất cả những điềukiện cho sự phấn đấu bên trong được mô tả như là ước muốn, đam mê, ý tưởng, v.v.Mullins (1996) thì cho rằng động lực là sức mạnh thôi thúc bên trong của cá nhân,họcốgắngđểđạtđượcmụctiêu,từđóhoànthànhđượcnhữngnhucầuvànhữnggìđãmong đợi.

TheoHoyervàMacInnis(1997),độnglựclàsựphấnđấubêntrongvànóphảnánh mục tiêu hướng kích thích của nó Còn Luthans (1998) tuyên bố rằng, động lựclà một quá trình bắt đầu từ sự thiếu hụt sinh lý hoặc nhu cầu làm kích hoạt hành vihoặccamkếtthựchiệnmộthànhvinhằmmụcđíchkhuyếnkhíchviệcthựchiệnmụctiêu đã đề ra Do đó,điểm mấu chốt để hiểu quá trình tạo động lực nằm ở ý nghĩa,mốiquanhệ,nhucầu,camkếtvàkhuyếnkhích.Theo Robbins (2001), động lực là một quá trình thỏa mãn nhu cầu, điều đó cónghĩa rằng, khi nhu cầu của một người được hài lòng bởi một số nhân tố nhất định,họsẽnỗlựcnhiềuhơnđểhướngtớiviệcđạtđượcmụctiêucủatổchức.Steynvà

Schulze(2003) lại khẳng định, để hiểu hành vi của con người tại nơi làm việc, nhàquản lý, giám sát phải biết được các quan điểm về nhu cầu hoặc động cơ; điều đó sẽgiúp thayđổihànhđộngcủacácnhânviên. Độnglựclàmviệclàsựkhaokhát,tựnguyệncủangườilaođộngđểtăngcườngnỗlựcnhằmhư ớngtớimộtmụctiêu,kếtquảnàođó(NguyễnVânĐiềmvàNguyễnNgọcQuân,2010).Động lựclàmviệclànhữngnhântốbêntrongkíchthíchconngườitíchcựclàmviệctrongđiều kiệnchophéptạoranăngsuất,hiệuquảcao.Biểuhiệncủađộnglựclàsựsẵnsàng,nỗlựclàmv iệcnhằmđạtđượcmụctiêucủatổchứccũngnhưbảnthânngườilaođộng(BùiAnhTuấnvà

PhạmThúyHương,2009). Mullins (2010) xác định, động lực là tạo ra các kích thích, khuyến khích vàmôitrườnglàmviệcchophépmọingườithựchiệntốtkhảnăngcủamình.Điềuquantrọngcủađộn glựclàcungcấpchomọingườinhữnggìhọthựcsựmuốnnhấtđểlàmviệc.

Tổng hợp từ những quan điểm trên, có thể hiểu, động lực làm việc là sự phấnđấucủanhânviênđểhoànthànhcôngviệc,lànhữngnhântốcókhảnăngkíchthíchtinh thần làm việc tích cực của nhân viên và cung cấp những điều họ mong muốn.Từ đó, gia tăng sự nỗ lực hướng đến việc đạt được các mục tiêu, thành công nhấtđịnh củacánhân,tổchứcvàgiữchânhọở lạivớitổchức.

Vaitròcủađộnglựclàmviệc

Sự nhiệt tình, sự cống hiến hết mình, tận tụy và tập trung vào công việc có thểđượcnhìnthấymộtcáchdễdàngởmộtngườilaođộngcó độnglựclàmviệcvìmụctiêu chung của tổ chức, theo Infinedo (2003) Và như thế, động lực làm việc có liênquanđếnmongmuốnnhiệmvụđượcgiao đạtkếtquảtốt.

TheoCartervàShelton(2009),Độnglựclàmviệclàmộttrongbayếutốquyếtđịnh hiệu suất làm việc của nhân viên Nếu động lực làm việc bằng không thì mộtngười dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thựchiện được mục tiêu Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làmviệc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng Hiệu quả làmviệc của tổ chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làm việc được gia tăngmàcòndotiếtkiệmđượcnguồnlực,giảmchiphíhoạtđộngtrongtổchức.Điềunày chỉcó thểđạtđượckhingườilaođộng củatổ chứccóđộng lựclàmviệc. Độnglựclàmviệclàcơsởđemlạisựsángtạotrongtổchức.Nhiềunghiêncứuđã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mêvới nhiệm vụ được giao Họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúptổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức,giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi(NguyễnThịHồngHải,2014). Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinhtrong hoạt động của tổ chức Khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạnnghềnghiệpítxảyrahơn,cácvấnđềviphạmđạođức,viphạmkỷluậthoặctỉlệbỏviệc cũng ít hơn. Người có động lực làm việc thấp bị bệnh trầm cảm và thường cósức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết vớitổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đónggóp vào thành công của tổ chức Chính vì vậy, những người lao động có động lựclàm việc cao được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào (Nguyễn ThịHồngHải,2014).

Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khílàm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp Người lao động của tổ chứcsẵnsàngthíchứngvớithayđổivàkhôngphảnứngtiêucựcvớinhữngthayđổi.Đâychính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chínhnhànước (NguyễnThịHồngHải,2014).

Cáclýthuyếtvềđộnglựclàmviệc

Nóiđếnsựthỏamãnnóichungngườitathườngnhắcđếnlýthuyếtcáccấpbậccủanhucầud oMaslownghiêncứu(1943).Theođó,conngườicórấtnhiềunhucầutrong cuộc sống, Maslow đã phân loại nhu cầu của con người thành 05 nhóm và sắpxếp chúng theo 05 cấp bậc, tăng dần: nhu cầu về sinh lý, về an toàn, về xã hội, tựtrọng và nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu nằm ở các cấp bậc kế tiếp cao hơn xuất hiệnnếu một nhu cầu cơ bản nào đó của bản thân con người đã được thỏa mãn.Thôngqualýthuyếtnày,cácnhàlãnhđạo/quảnlýcầnphảibiết,nắmbắtđượcnhânviê n củamìnhđangởnhucầucấpbậcnào đểđápứngnhucầucủahọbằngcácgiảiphápphùhợpđểđộngviênhọ.

(Nguồn:PhanThăngvàNguyễnThanhHội,2006) Trongthuyếtnày,cácnhucầuđượcđưaradướidạngcácbiếnkhácnhau,vídụnhư sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý, an toàn được thể hiện ở các biến đo lường vềthu nhập và phúc lợi; sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội, tự trọng được thể hiện ở cácbiến sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, biến thể hiện quyềntựchủnhấtđịnhtrongthựchiệncôngviệc.Trongnghiêncứunày,thuyếtvềnhucầucủa con người cũng được xem xét và áp dụng vì con người đạt được sự thỏa mãntrong côngviệcchỉkhinàođápứngđượccácnhucầu củahọ.

Maslow cho rằng con người sẽ hài lòng và tiến đến hành động nếu họ có nhucầuvàđượcthỏamãnnhucầu.Chonêncầntậptrunglàmthỏamãncácnhucầutrêncơ sở hiểu biết, nắm bắt các nhu cầu của một người ở cấp bậc của sự phân cấp nếumuốnthúcđẩymộtngườilàmviệcgìđó.Sẽkhôngtạođược“độnglực”nếunhưmộtnhu cầu cơ bản không được thỏa mãn Thông qua lý thuyết này cho thấy rằng nếucác nhà quản lý muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên thì trước hết phải biếtđược họ đang ở cấp bậc nào của nhu cầu để từ đó có các giải pháp phù hợp để nhằmlàm thỏa mãn nhu cầu của họ, đảm bảo đạt được mục tiêu của tổ chức và mục tiêucủa họ.

Herzberg(1959)pháttriểnthuyếtđộngviêncủamìnhdựavàoviệcphântíchmối quanhệcủamỗi cánhânđối vớicôngviệc vàtháiđộcủa họđốivới côngviệc.Từ đó,xácđịnhđược sự thất bại haythànhcôngđối vớicánhânđóthayvìdựavàosựthỏamãnnhucầuhaysựmongđợi,sựcôngbằng.TheoHer zbergthìkhôngchỉtồn tại hai trạng thái bất mãn hay thỏa mãn ở mỗi nhân viên mà còn các nhân tố bênngoài– nhântốduytrìvànhântốbêntrong– nhântốđộngviênvànhữngnhântốnàycóliênquanđếnđộnglựclàmviệctrongmốiquanhệgi ữatháiđộvàcôngviệc. TheolýthuyếtcủaHerzbergvềđộnglựcápdụngchonơilàmviệc,cóhainhómyếutố:

(1)nhómthúcđẩy–lànhữngđộnglựcchínhcủasựhàilòngtrongcôngviệc,bao gồm thành tích, sự công nhận, đặc điểm công việc, trách nhiệm và sự thăng tiếntrong công việc; nếu được đáp ứng thì sẽ đem đến sự thỏa mãn trong công việc chohọvàngượclại.Và(2)nhómduytrì–lànhữngnguyênnhânchínhgâyrasựkhônghài lòng trong công việc bao gồm các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc nhưđiều kiện làm việc, tiền lương, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách của đơn vịvàsựgiámsát;ngườilaođộngsẽkhôngbấtmãntrongcôngviệcnếuđượcđápứng,ngượclạisẽd ẫnđếnbấtmãn.

Nhiềukếtquảnghiêncứukhôngủnghộquanđiểmphânchiahainhómnhântốnàyhaychorằ ngcácnhântốthuộcnhómduytrìkhôngmangđếnsựthỏamãntrongcông việc (Kreitner và Kinichi, 2007). Qua thực tiễn cho thấy, sự thỏa mãn trongcông việc của người lao động ít nhiều bị ảnh hưởng bởi các nhân tố thuộc 02 nhómtrên Và lý thuyết của Hezberg đã cho ta thấy được tác động của các nhân tố về môitrườnglàmviệcdẫnđếnsựbấtmãncủangườilaođộngtrongcôngviệccũngnhưsựthỏamãn trong côngviệc được mangđếnbởicácnhântố thúcđẩy.

Môi trường làm việc là điều kiện cần thiết không thể không làm tốt, các nhàquảnlýcầntạođiềukiệnlàmviệcantoàn,tạomôitrườnglàmviệctốt,thúcđẩymốiquan hệ tốt đẹp giữa các cá nhân, quan tâm vấn đề lương thưởng, v.v để họ hoànthànhtốtcôngviệchơn,cóđộnglựchơnthìđiềukiệnđủcầnquantâmđólàcácyếutố thúc đẩy Các yếu tố này nên được tổ chức vận dụng để đáp ứng nhu cầu ở mứccao vàđẩynhânviêncủa mìnhhướng tớithànhtích vàsựthỏamãn caohơn.

Thuyết ba nhu cầu của David Mc Clelland (1967) cũng cho rằng động lực làmviệccủanhânviênbịtácđộngbởibanhu cầusauđây:

Nhu cầu thành tựu:khi nhân viên có nhu cầu thành tựu thường thì họ mongmuốn hoàn thành những mục tiêu, nhiệm vụ mang tính thách thức bằng nỗ lực củachính mình, thích làm chủ công việc và nhận được phản hồi từ kết quả công việc.Nhữngnhânviên cónhucầunàythường làngườicóđộnglựclàmviệctốthơn.

Nhucầuquyềnlực:nhữngnhânviêncónhucầuquyềnlựcthườngmongmuốnkiểmsoát,tác độngđếnmôitrườnglàmviệccủangườikhácvàảnhhưởngtớingườikhác Nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu cao thì càng có xu hướng trởthànhnhàquảntrị.

Nhu cầu liên minh:nhu cầu này cũng giống như nhu cầu xã hội của Maslow,đó là nhu cầu về mối quan hệ với mọi người xung quanh Nhu cầu này làm cho conngười có mối quan hệ xã hội tốt hơn Thay vì cạnh tranh gay gắt, nhân viên có nhucầu này mạnh sẽ có động lực làm việc tốt hơn đối với những công việc cần sự thânthiệnvàcầncácmốiquanhệxãhội.

Thuyết kỳ vọng được giới thiệu lần đầu tiên vào năm 1964 bởi nhà tâm lý họcVictor Vroom Thuyết này cho rằng, động lực làm việc của nhân viên là kết quả củanhữngmongđợi.Nếubiếtđượcnhữngnỗlựclàmviệcsẽmanglạikếtquảnhưmongmuốn thì nhân viên sẽ làm việc tích cực hơn Thuyết này phân tích nhân tố chính lànỗ lựcvàthểhiệnquacácmốiquanhệsauđây:

Quanhệgiữacốgắngvàkếtquảthựchiệncôngviệc:cốgắngcủamỗicánhânsẽmanglạikế tquảthựchiện côngviệc đạtđượcở mứcnàođó củasựmongđợi.

Quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và sự khen thưởng:nhân viên nhậnthức được việc kết quả thực hiện công việc như thế nào sẽ mang lại cho họ nhữngphầnthưởngtươngxứng.

Quan hệ giữa khen thưởng và mục tiêu cá nhâncho biết mức độ hài lòng khiđược cơ quan, tổ chức khen thưởng của nhân viên, mục tiêu này có được đáp ứnghay khôngvàtính hấpdẫncủanhữngphần thưởngra sao.

Thuyết E.R.G do Alderfer (1969) xây dựng trên cơ sở đánh giá lại các yếu tốcủa bậc thang nhu cầu Maslow Nhìn chung lý thuyết ERG của Alderfer này giốngnhưthuyếtnhucầu cấpbậccủaMaslow,tuynhiên cómộtsốkhácbiệtnhưsau:

Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba, đó là: Nhu cầu tồn tại

(ướcvọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần), nhu cầu giao tiếp (ước vọng thỏa mãntrong quan hệ với mọi người), nhu cầu phát triển (ước vọng cho tăng trưởng và pháttriểncánhân).

Thứhai,khácvớiMaslow,Alderferchorằng,cóthểcónhiềunhucầuxuấthiệntrongcùngmộtt hờiđiểm(Maslowchorằngchỉcómộtnhucầuxuấthiệnởmộtthờiđiểmnhấtđịnh).

Thứba,làyếutốbùđắpgiữacácnhucầu,mộtnhucầukhôngđượcđápứngcóthểđượcbùđắp bởinhucầukhác(KreitnerandKinicki,2007).Vídụ:mộtnhânviênkhông được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trườnglàm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khiMaslow thìkhôngthừanhậnđiềuđó.

Năm 1946, Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York) đã đưa ra môhìnhcácyếutố tạođộnglựclàmviệcchonhânviênngànhcôngnghiệpgồm09yếutố: (1)Côngviệcthúvị,(2)Đượccôngnhậnđầyđủcôngviệcđãlàm,(3)Sựtựchủtrongcôngviệc, (4)Côngviệcổnđịnh,(5)Lươngcao,(6)Sựthăngtiếnvàpháttriểnnghềnghiệp,

Cácnghiêncứuvềđộnglựclàmviệc

Trên thế giới, đã có nhiều nghiên cứu ứng dụng các lý thuyết về động lực làmviệc và cho đến những năm gần đây các nghiên cứu về vấn đề này vẫn được tiếp tụcthựchiệnởnhiềunơitrongcáclĩnhvựcngànhnghềkhácnhau.

Nghiên cứu của Breiter và cộng sự (2002) sử dụng mô hình mười nhân tố củaKovach(1987)đểphântíchđộngcơthúcđẩylựclượnglaođộngđadạngtrongmộtkhách sạn lớn ở một thành phố lớn phía đông nam Hoa Kỳ Nghiên cứu thực hiệnkhảo sát 239 nhân viên toàn thời gian từ tất cả các bộ phận của một khách sạn đầyđủdịchvụ.Cácnhânviênnàybaogồmnhiềusắctộc,độtuổi,đếntừnhiềuquốcgiakhácnhauv àđạidiệnchocảhaigiớitính.Kếtquảnghiêncứuchothấycả10yếutốđềucótácđộngđếnđộngl ựclàmviệccủanhânviênvàxếptheothứtựlầnlượtlà

(1) Mức lương tốt, (2) Công việc ổn định, (3) Điều kiện làm việc tốt, (4) Sự thăngtiến và phát triển nghề nghiệp, (5) Công việc thú vị, (6) Đánh giá cao những thànhtích, (7) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (8) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (9)Sựtựchủ trongcôngviệcvà(10) Sựgiúpđỡcủa cấp trênđểgiảiquyếtcácvấnđề. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề

Sự tự chủ trong công việc

Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên Đánh giá cao những thành tích

Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Điều kiện làm việc tốt Công việc ổn định Mức lương tốt Động lực làm việc

Bản chất công việc Trách nhiệm công việc

Thành tích Công việc ổn định

(Nguồn:Breitervà cộngsự,2002) Nghiên cứu của Raza và cộng sự (2015) thực hiện nhằm xác định tác động củađộnglựclàmviệcđốivớisựhàilòngtrongcôngviệccủanhânviên.Cácyếutốthuộcvềđộnglựclà mviệcđượcsửdụngtrongnghiêncứunàygồm(1)Côngviệcổnđịnh,

(2) Thànhtích,(3)Tráchnhiệmcôngviệcvà(4)Bảnchấtcông việc.Nghiêncứuđãkhảosát205ngườiởcácđộtuổi,giớitínhvàtìnhtrạnghônnhânkhácnhau.Kếtq uảnghiên cứu cho thấy các yếu tố thuộc về động lực làm việc này đều có tác động tíchcực đến sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu này làm nổi bật các lĩnh vực màngườiquản lý tổchứccần tậptrungđểtăng hiệusuấtcủacánhânvàtổ chức.

(Nguồn:Razavàcộng sự,2015) ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề

Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên

Sự tự chủ trong công việc Công việc thú vị

Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Công việc ổn định Điều kiện làm việc tốt Mức lương tốt Đánh giá cao những thành tích

NghiêncứucủaDiPietrovàcộngsự(2014)vềđộnglựclàmviệccủanhânviênlưutrútạiAru baứngdụnglýthuyếtcủaKovach(1987).Nghiêncứuthựchiệnkhảosát 422 người và có 175 người hoàn thành phiếu khảo sát Kết quả nghiên cứu chothấy tất cả các yếu tố đều có tác động đến động lực làm việc của nhân viên và xếptheo thứ tự lần lượt: (1) Đánh giá cao những thành tích,

(2) Mức lương tốt, (3) Điềukiệnlàmviệctốt,(4)Côngviệcổnđịnh, (5)Sựthăngtiếnvàpháttriểnnghềnghiệp,

(6) Công việc thú vị, (7) Sự tự chủ trong công việc, (8) Sự gắn bó của cấp trên vớinhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giảiquyếtcácvấnđề.

(Nguồn:DiPietrovàcộngsự,2014) Nghiên cứu của Sari và cộng sự (2019) nhằm xác định ảnh hưởng của chấtlượngmôitrườngcôngviệcđếnhiệusuấtcủanhânviênthôngquasựhàilòngtrongcông việc và động lực làm việc của nhân viên tại các khách sạn ở Khu du lịch Ubudcủa Bali với 240 người tham gia khảo sát Các yếu tố thuộc về động lực làm việcđược sử dụng trong nghiên cứu này gồm (1) Điều kiện làm việc, (2)Mức lương, (3)Phúc lợi, (4) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên và (5) Hiệu suất công việc Kếtquả nghiên cứu cho thấy các yếu tố này đều có tác động tích cực đến động lực làmviệccủanhânviêntạicáckháchsạnnày. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên

Phúc lợi Mức lương Điều kiện làm việc ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Mức lương Điều kiện làm việc Mối quan hệ với cấp trên

Sự công nhận thành tích Trách nhiệm Bản chất công việc

Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

(Nguồn:Sari vàcộngsự,2019) NghiêncứucủaAtanvàcộngsự(2021)đượcthựchiệnnhằmtìmhiểumốiquanhệ giữa hạnh phúc trong công việc và các khía cạnh của động lực làm việc dựa trêncuộc khảo sát 271 nhân viên nữ tại các khách sạn 4 và 5 sao khác nhau ở phía

BắcđảoSípvớicácđộtuổi,trìnhđộhọcvấn,tìnhtrạnghônnhân,chứcvụ,thờigianlàmviệc và phòng ban khác nhau Các yếu tố thuộc về động lực làm việc được sử dụngtrong nghiên cứu này gồm (1) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (2) Bản chấtcông việc, (3) Trách nhiệm, (4) Sự công nhận thành tích, (5) Mối quan hệ với cấptrên,(6) Điềukiệnlàmviệcvà(7) Mứclương.

2.4.2 Cácnghiêncứutrong nước Động lực làm việc của nhân viên cũng là một chủ đề hết sức được quan tâmnghiên cứu trong nhiều lĩnh vực tại Việt Nam và đã có nhiều đề tài nghiên cứu vềvấn đềnày.Mộtsốđềtàicóliên quannhư: ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Thương hiệu công ty Quan hệ tốt trong công việc

Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến)

Công việc phù hợp ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Cơ hội phát triển Quan hệ với đồng nghiệp Quan hệ với cấp trên

Sự công bằng trong trả lương

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) về các nhântố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc toàn thời gian trênđịabànTP.HCM.Kếtquảchothấy,thangđođộngviênnhânviên,gồmcó04thànhphần: (1) Công việc phù hợp, (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng,phúc lợi, thăng tiến), (3) Quan hệ tốt trong công việc và (4) Thương hiệu công ty.Trongđó,cácyếutốthuộcChínhsách,chếđộđãingộhợplýcótácđộngmạnhnhấtđốivớiviệc độngviênkích thíchnhânviên.

(Nguồn:TrầnKimDungvàNguyễnNgọcLanVy,2011) Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Quốc Lộc (2016) về ảnhhưởng của áp lực công việc và động lực làm việc đến hiệu quả công việc của nhânviên tại khách sạn Quê Hương Liberty Các yếu tố thuộc về động lực làm việc đượcsửdụngtrongnghiêncứunàygồm(1)Sựcôngbằngtrongtrảlương,(2)Phúclợi, (3)Quanhệvới cấptrên,(4)Quan hệvớiđồngnghiệpvà(5) Cơhộipháttriển.

(Nguồn:HàNamKhánhGiaovà Nguyễn QuốcLộc,2016)NghiêncứucủaTrầnNgọcQuyền(2015)vềcácnhântốtácđộngđếnđộnglựclàmviệccủa nhânviênkháchsạnHươngGiang.Cácyếutốtrongmôhìnhnghiên ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Cơ hội đào tạo và thăng tiến Phong cách lãnh đạo Đặc điểm công việc Lương thưởng và phúc lợi Mối quan hệ với đồng nghiệp Điều kiện làm việc cứu đề xuất, bao gồm: (1) Điều kiện làm việc, (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (3)Lươngthưởngvàphúclợi,(4)Đặcđiểmcông việc,(5)Phongcáchlãnhđạo, (6)Cơhộiđàotạovàthăngtiếnvà(7)Kỷluậtlàmviệc.Kếtquảphântíchnhântốchothấytừ 7 nhân tố ban đầu tạo thành 6 yếu tố mới và sau phân tích hồi quy cho thấy có 4nhântốtácđộngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviêntạikháchsạnHươngGianglà

(1) Phong cách lãnh đạo và đào tạo, (2) Đặc điểm công việc, (3) Điều kiện làm việcvà(4) Chínhsách lươngthưởng.

(Nguồn:TrầnNgọcQuyền,2015) Nghiên cứu của Phạm Ngọc Dũng (2021) về các nhân tố ảnh hưởng đến độnglựclàmviệccủahướngdẫnviêndulịchnộiđịatrênđịabànTP.HCM.Doảnhhưởngcủađạidịc hCovid-

19,vaitròcủadulịchnộiđịađangnổilênnhưmộtlựachọnthúcđẩyngànhdulịchViệtNamcũngnhư cácngànhdulịchkháctrênthếgiới.Tìmkiếmvàthúcđẩyđộnglựclàmviệccủahướngdẫndulịchnộiđ ịalàmộttrongnhữngnhântố thúc đẩy du lịch nội địa Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tínhvà định lượng tổng hợp kết quả khảo sát từ 355 hướng dẫn viên du lịch nội địa trênđịa bànTP.HCM Nghiên cứu chỉ ra 4 nhân tố tác động đến động lực làm việc củahướng dẫn viên du lịch nội địa trên địa bàn TP.HCM là Thu nhập, Môi trường làmviệc,Mongmuốn củabản thânvàChínhsách củacông ty. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Chính sách của công ty

Mong muốn của bản thân

Thu nhập ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Công việc phù hợp Tiền lương và phúc lợi Quan hệ tại nơi làm việc Đào tạo và phát triển Điều kiện làm việc

Lê Tấn Luân (2021) nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhânviêntạikháchsạnParagonSàiGòn;quađóđềxuấtmộtsốgiảipháp,kếhoạchnhằmnâng cao động lực làm việc của nhân viên Mô hình của nghiên cứu này được xâydựng dựa trên mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987).

Đềxuấtmôhìnhvàgiảthuyếtnghiên cứu

Trêncơsởđánhgiávàsosánhlýthuyếtcủacácmôhìnhnghiêncứutrướcđây,tác giả đã tổng hợp các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Việcnày sẽ giúp cho tác giả tìm ra đâu là nhân tố có tác động đến động lực làm việc củanhânviênvàxâydựngđượcmôhìnhnghiêncứubanđầuvềcácyếutốtácđộngđếnđộng lựclàmviệccủanhânviêncôngtydu lịchSàiGòn TNHH- MTV.

Qua kết quả tổng hợp các nhân tố từ các nghiên cứu trong và ngoài nước, tácgiả phác thảo sơ bộ mô hình nghiên cứu gồm các yếu tố tác động đến động lực làmviệc của nhân viên là (1) Điều kiện làm việc, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Bản chấtvà đặc điểm công việc, (4) Các mối quan hệ công việc và (5) Cơ hội thăng tiến vàpháttriển.Cácnhântốnàyđượclựachọnđểđolườngvàđánhgiáđộnglựclàmviệccủa nhân viên công ty du lịch Sài Gòn TNHH - MTV (Saigontourist) Những nhântố này được đo bằng thang đo Likert 5 điểm từ (1) Hoàn toàn không đồng ý đến (5)Hoàntoànđồngý. Điều kiện làm việc liên quan đến vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc(Kovach,1987).Điềukiệnlàmviệclàmộttrongnhữngyếutốcóảnhhưởnglớnđếnđộng lực làm việc (Breiter và cộng sự, 2002; DiPietro và cộng sự, 2014) Điều kiệnlàm việc tốt cung cấp một môi trường làm việc tốt với cơ sở vật chất được trang bịđầy đủ để phục vụ công việc, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động được đảm bảo vàđượccungcấpđầyđủcáctrangthiếtbịbảohộlaođộngcầnthiết.Bêncạnhđó,trướclànsóngảnhh ưởngcủađạidịchcovid-19,cácvấnđềquanngạivềantoànsứckhỏecàng được người làm du lịch nói chung và nhân viên làm việc tại các khách sạn nóiriêng đặt lên hàng đầu Thế nên, điều kiện làm việc một yếu tố quan trọng giúp tạođộnglựclàmviệcvàtăngnăngsuấtlaođộng đốivớinhânviên.Từnhữngđiềutrên,tácgiảhìnhthànhgiảthuyếtthứnhấtcủanghiên cứu:

Giả thuyết H 1 : Điều kiện làm việc có tác động tích cực đến động lực làm việccủa nhânviênSaigontourist.

Thu nhập và phúc lợi là một trong những yếu tố có tác động rất lớn đến độnglực làm việc của nguời lao động Tuy nhiên, tiền lương không phải là động lực duynhất kích thích người lao động làm việc, nhưng đây lại là nguồn thu nhập chính đểhọ trang trải cuộc sống và yên tâm công tác Nhân viên cần được nhận tiền lươngtương xứng với kết quả làm việc, đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặctăng lương khi hoàn thành tốt công việc (Kovach, 1987; Trần Kim

NguyễnNgọcLanVy,2011).Nhưvậy,khidoanhnghiệpcócácchínhsáchchitrảthùlaovàthực hiện các chế độ phúc lợi phù hợp, kịp thời sẽ có thể góp phần to lớn trong việcnângcaođộnglựclàmviệccủangườilaođộng.Từđó,hìnhthànhgiảthuyếtthứhai:

Bảnchấtvàđặcđiểmcôngviệcđược nhânviênđánhgiácaokhiđượcyêucầuđánh giá các tính năng công việc Một số nhà quản lý tin rằng tiền lương quan trọngđốivớinhânviênsovớicácđặcđiểmkháccủacôngviệc,nhưngKovach(1995)nóirằng nhân viên xếp hạng các thuộc tính công việc là cao nhất và tiền lương chỉ xếpthứ năm (Raza và cộng sự, 2015) Công việc ổn định được xem như là động lực chonhân viên khi các đặc điểm công việc khác kém hấp dẫn như cơ hội thăng tiến trongcông việc thấp, điều kiện làm việc hiện tại và cơ hội nghề nghiệp lâu dài (Raza vàcộng sự,2015).Từđó,tácgiảhình thànhgiảthuyếtthứbacủanghiêncứu:

Giả thuyết H 3 : Bản chất và đặc điểm công việc có tác động tích cực đến độnglựclàmviệccủa nhânviên Saigontourist.

Cácmốiquanhệcôngviệccó ảnhhưởnglớnđếnđộnglựclàmviệc,mọingườiphốihợp,giúpđ ỡlẫnnhau,sẵnsàngchiasẻkinhnghiệmgiúpxâydựngmốiquanhệtốtđẹptạođộnglựclà mviệc(TrầnKimDungvàNguyễnNgọcLanVy,2011).Nhân viên được cấp trên tôn trọng và tin cậy, được coi là một thành viên quan trọngcủacôngty.Sựquantâm,hỗtrợ,tưvấn,hướngdẫncủacấptrêntrongviệcgiảiquyếtcácvấnđềkhó khăncủanhânviênvàsựkhéoléotếnhịcủacấptrênkhinhậnxétkhuyếtđiểmvàphêbìnhn hânviên(Breitervàcộngsự,2002;DiPietrovàcộngsự,2014;TrầnKimDungvàNguyễ nNgọcLanVy,2011).Cấptrêncũngnhưđồngnghiệpluônchiasẻvàthôngtinchonhau mọithứđểcôngviệctrôichảyvàsuônsẻ.Cấptrênnêntôntrọngquanđiểmcánhâncủanhân viên,tạođiềukiệnđểhọpháthuynóthànhýtưởngcóíchchocôngviệc(HàNamKhánhG iaovàNguyễnQuốcLộc,2016).Từcáclậpluậntrên,tácgiảhìnhthànhgiảthuyếtthứtưcủanghiê ncứu:

Giả thuyết H 4 : Các mối quan hệ công việc có tác động tích cực đến động lựclàm việccủanhânviên Saigontourist.

Cơhộithăngtiếnvàpháttriểncó tácđộnglớnđếnđộnglựclàmviệccủanhânviên (Breiter và cộng sự, 2002; DiPietro và cộng sự, 2014; Hà Nam Khánh Giao vàNguyễn Quốc Lộc, 2016) Herbergz (1959) đã yêu cầu những nhân viên tham giakhảo sátmôtảthờiđiểmhọcảmthấy tâmtrạngđặcbiệttốtvà cóđộnglựclàmviệc lớn,kếtquảlàkhihọđượccôngnhậnthànhtích,giaotráchnhiệm,cơhộithăngtiếnvà cơ hội phát triển (Atan và cộng sự, 2021) Cơ hội thăng tiến và phát triển là môhình cơ bản giúp tạo động lực cho nhân viên tự nâng cao tay nghề hay kỹ năng làmviệc của mình đối với công việc hiện tại Từ đó, tác giả hình thành giả thuyết thứnămcủanghiêncứu:

Giả thuyết H 5 : Cơ hội thăng tiến và phát triển có tác động tích cực đến độnglựclàmviệccủa nhânviên Saigontourist.

2002), nó được giải thích dựa trên sự kết hợp giữa các yếu tố liênquan đến các đặc điểm cá nhân với các tác động của điều kiện bên ngoài thông quacáctìnhhuốngcụthể.Ngườicótinhthầnlạcquansẽluônthấysựthanhthảnvànhẹnhàng trong cuộc sống Người lạc quan là người mong đợi những điều gì đó tốt đẹpxảy ra, trong khi một người bi quan luôn đợi những điều gì xấu xảy ra Sự lạc quanlà sức mạnh của tư duy tích cực, là một đặc tính của nhận thức tích cực và có lý trívề những gì mong đợi Người lạc quan thừa nhận các sai lầm gây ra như là kết quảcủa bài học giá trị Họ cũng tin rằng sự thành công có được nhờ nỗ lực diễn ra cảtrong hiện tại và tương lai Nói cách khác, sự lạc quan là quan niệm cho rằng tiêucực là do bên ngoài tác động mang tính tạm thời, trong khi những tình huống tíchcực là kết quả nội tại mang tính lâu dài và sức lan tỏa rộng Người lạc quan luôn cósự tin tưởng và thái độ tích cực trong cuộc sống, biết tự lượng giá vào bản thân vàthoát ra ngoài những tình tiêu cực Sống lạc quan giúp con người có cái nhìn sángsuốt, trí tuệ minh mẫn hành động đúng đắn Thái độ lạc quan giúp con người nhìnnhận mọi thứ liên quan một cách rõ ràng hơn Người lạc quan có một tầm nhìn lớnlao, sáng suốt và đầy trí tuệ Từ đó dễ dàng đưa ra những quyết định khôn ngoanđúng lúc để biến những dự định đang ấp ủ trong lòng trở thành hiện thực Người lạcquansẵnsànggánhváctráchnhiệm,tíchcựccốgắnghếtmìnhvìcôngviệc.Họluônnghĩvềkếtquả vàtìmkiếmcáccơhộinêndễgặtháithànhcông.Khôngnhữngthế,tinhthầnlạcquancósứcmạnht ruyềncảmhứngchongườikhác.Tinhthầnlạcquangiúp họ tin tưởng vào bản thân can đảm vượt qua khó khăn hài lòng và thành côngtrong mọicôngviệc.

Cơ hội thăng tiến và phát triển

Các mối quan hệ công việc

Bản chất và đặc điểm công việc

Thu nhập và phúc lợi Điều kiện làm việc

Mặc dù đã được Seligman (1998) chứng minh là tuỳ thuộc vào đặc điểm củamỗi cá nhân, tuy nhiên, tinh thần lạc quan lại là một trong những yếu tố quan trọngtácđộngđếnđộnglựclàmviệc,hiệusuấtlàmviệcvàsựgắnkếttrongcôngviệccủanhânviên. Bêncạnhđó,tácgiảHàNamKhánhGiaovàcộngsự(2020)cũngđãthựchiện nghiên cứu chứng minh yếu tố tinh thần lạc quan có tác động tích cực đến sựgắnkếtvớicôngviệccủanhânviênkháchsạntạiTP.HCMvàquađónângcaođộnglực làm việc và hiệu quả công việc Trong một vài nghiên cứu của các tác giả khácnhư nghiên cứu của Bandura (1997) hay

Luthans, Youssef và Avolio (2007) về sựtácđộngcủacácyếutốvốntâmlýnhưtinhthầnlạcquancũnggâyảnhhưởngkhôngnhỏ đến hành vi của người lao động theo hướng thuận chiều Từ các lập luận trên,tácgiảhìnhthànhgiảthuyếtthứsáu củanghiên cứu:

Giả thuyết H 6 : Tinh thần lạc quan có tác động tích cực đến động lực làm việccủa nhânviênSaigontourist.

Tổng hợp từ những lý do trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm 06yếu tố(1) Điều kiện làm việc, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Bản chất và đặc điểmcông việc, (4) Các mối quan hệ công việc, (5) Cơ hội thăng tiến và phát triểnvà(6)Tinhthầnlạcquan.

(Nguồn:Đềxuấtcủatácgiả,2022) Qua mô hình nghiên cứu đề xuất, ta thấy các biến độc lập trong mô hình baogồm:Điềukiệnlàmviệc,Thunhậpvàphúclợi,Bảnchấtvàđặcđiểmcôngviệc,Cácmối quan hệ công việc, Cơ hội thăng tiến và phát triểnvàTinh thần lạc quan VàbiếnphụthuộclàĐộnglựclàmviệc.

Trong Chương 2, tác giả đã đưa ra khái niệm động lực làm việc và các yếu tốtác động đến động lực làm việc Đồng thời, tác giả đã giới thiệu một số mô hìnhnghiên cứu trong và ngoài nước về các yếu tố tác động đến động lực làm việc củanhân viên Các mô hình nghiên cứu của các tác giả nước ngoài như mô hình nghiêncứu của Breiter và cộng sự (2002), DiPietro và cộng sự (2014), Raza và cộng sự(2015), Sari và cộng sự (2019) và Atan và cộng sự (2021) Mô hình nghiên cứu củacác tác giả trong nước như Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011),

TrầnNgọcQuyền(2015),HàNamKhánhGiaovàNguyễnQuốcLộc(2016),LêTấnLuân(2021) và Phạm Ngọc Dũng (2021) Dựa trên các mô hình lý thuyết, các nghiên cứucủa các tác giả đã trình bày trên, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu và các giảthuyết cần kiểm định của 06 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viênSaigontourist. Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất Chương 3 sẽ tiến hànhxây dựng, đánh giá thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, đồng thời dự kiến lýthuyếtkiểmđịnhmôhìnhnghiêncứunhằmkhẳngđịnhcácyếutốtácđộngđếnđộnglựclàmviệcc ủanhânviênSaigontourist.

Thảo luậnkếtquả nghiên cứuvàmộtsốhàmýquản trị

Thang đo ban đầu Đặt vấn đề nghiên cứu.

Xác định mục tiêu nghiên cứu.

Xây dựng cơ sở lý luận.

Phỏng vấn trực tiếp với cỡ mẫu 238 quan sát.

Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm) để hiệu chỉnh thang đo.

THIẾTKẾNGHIÊNCỨU

Quy trìnhnghiên cứu

Từ các mục tiêu cụ thể của vấn đề nghiên cứu, trên cơ sở lý luận khoa học củađề tài, tác giả thực hiện quy trình nghiên cứu gồm hai phương pháp chính là nghiêncứuđịnh tính vànghiên cứuđịnh lượng,quytrìnhđượcthểhiệntronghình3.1.

Nghiên cứuđịnhtính

Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng hình thức thảo luận nhóm dưới sựđiềuhànhcủangườinghiêncứubằngdànbàithảoluậnnhóm(XemPhụlục1),nhằmtham khảo ý kiến của chuyên gia để góp ý về các biến độc lập, biến phụ thuộc chomôhìnhnghiêncứu,cácbiếnquansátvàxâydựngthangđo.

Nghiên cứu định tính là bước quan trọng nhằm xây dựng thang đo ban đầu vớicácthànhphầntácđộngđếnđộnglựclàmviệc,dựatrêncơsởnghiêncứutrướcđâycủacáctác giảtrongvàngoàinước.Từđó,tácgiảxâydựngbảngcâuhỏiphỏngvấnsaochophù hợpvềvănhóaở ViệtNamnóichungvàSaigontourist nóiriêng.

Kếtquảthảoluậnnhóm(xemPhụlục2)làcơsởđểhiệuchỉnh,pháttriểnthangđobanđầuvàho ànthiệnbảngcâuhỏi.Mụcđíchcủaquátrìnhthảoluậnnhómnhằmđánhgiámứcđộhoànchỉnhvềm ặtnộidungvàhìnhthứccủacácphátbiểu(cáccâuhỏi là các biến quan sát của từng nhân tố) trong thang đo ban đầu và khả năng cungcấpthôngtincủangườiđượcphỏngvấn.Trongđó,việcđánhgiánộidungđượcthểhiện qua các khía cạnh như người được phỏng vấn có hiểu rõ nội dung các câu hỏi,cóthôngtinđểtrảlờicáccâuhỏivàcósẵnsàngcungcấpthôngtinhaykhông.Việcđánh giá về mặt hình thức để kiểm tra mức độ phù hợp về mặt từ ngữ, cú pháp đượcsử dụng trong các phát biểu nhằm đảm bảo tính thống nhất, rõ ràng và không gâynhầmlẫn chongườiđượcphỏngvấn. Đối tượng tham gia thảo luận nhóm gồm có 07 người: 01 giảng viên chuyênngành, 03 cán bộ quản lý, 03 nhân viên Saigontourist Kết quả nghiên cứu định tínhbằng kỹ thuật thảo luận nhóm, tác giả đã điều chỉnh thang đo và có được thang đobanđầuvới32biếnquansátvà07kháiniệmnghiêncứu(06biếnđộclậpvà01biếnphụ thuộc)cầnđolường.

Nghiên cứuđịnhlượng

Cỡ mẫu tối thiểu áp dụng trong các nghiên cứu thực hành là từ 150 – 200 quansát (Roger, 2006) Còn theo Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) đối với phântíchnhântốkhámphákíchthướcmẫutốithiểulàgấp5lầntổngsốbiếnquansát Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973;Roger, 2006) Trong đề tài này có tất cả là 32 biến quan sát cần tiến hành phân tíchnhântố,vìvậysố mẫukhảosáttốithiểucầnthiếtlà32x 50quansát.

TheoTabachnickvàFidell(1996),đốivớiphântíchhồiquyđabiếnthìcỡmẫutốithiểucầnđ ạtđượctínhtheocôngthứclà nP+8m( vớimlàsốbiếnđộclập).Trongnghiêncứunàycótấtcảlà 06biếnđộclậpcầntiếnhànhphântíchhồiquy,vìvậy số mẫukhảo sáttốithiểucần thiếtlà50+8x6= 98quansát.

Tómlại,khilựachọnsốlượngmẫuphảithỏacáccôngthứctrênvànguyêntắclà thà dư còn hơn thiếu nên tác giả lựa chọn cỡ mẫu lớn nhất cần thiết là 200 quansát Kích thước mẫu này sẽ là cơ sở để chuẩn bị số lượng sẽ khảo sát Để phòng cónhữngsaisóttrongthuthậpdữliệuvàđạtđượckíchthướcmẫuđềrathìtácgiảtiếnhànhgửilink khảosátđến250 nhânviênSaigontourist.

Tổngthểđốitượngkhảosátcủanghiêncứulàtấtcảnhữngnhânviênđanglàmviệc tại Saigontourist Do đó, số lượng nhân viên rất nhiều, khó phân nhóm nên tácgiảlựachọnphương pháp chọn mẫucủanghiêncứu làphươngphápthuận tiện.

Quaquátrìnhkhảosát,250nhânviênSaigontouristđãđượcthuthậpthôngtinvề đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Saigontourist.Nhữngsốphiếukhảosáthợplệ,cóthểsửdụngđểphântíchtrongnghiêncứulà238phiếuk hảosát.

Thu thập số liệu thứ cấp:Các số liệu được thu thập từ các tài liệu đã công bốnhư số liệu thống kê của Sở Du lịch TP.HCM và Tổng Cục Du Lịch Việt Nam. Sốliệu từ các số liệu báo cáo, kế hoạch của phòng, ban chuyên môn tại Saigontourist,số liệu từcácnguồntrênbáovàtạp chí,v.v.

Thu thập số liệu sơ cấp:thiết kế bảng câu hỏi dựa trên thang đo Likert 5 điểmnhằmđánhgiámứcđộquantrọngcủacácyếutốtácđộngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviênSaigontourist.Cácbảngkhảosátđượcgửiđếnđốitượngnghiêncứuđượcthựchiệnthôngqualiên kếttrênGoogleForm.

Dựavàosốliệuthứcấpvàsơcấpthuthậpđược,tácgiảtiếnhànhcácphântíchthống kê mô tả, phân tích độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha,phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi qui và kiểm định các giả thuyết vớisựhỗtrợ củaphầnmềmxử lý thốngkêSPSS25.

Xây dựngthangđo

Các biến quan sát của nghiên cứu được đo lường bằng thang đó Likert 5 điểmvới (1) Hoàn toàn không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5)Hoàntoànđồngý.

3.4.1 Thang đo Điềukiện làmviệc Điều kiện làm việc được bao gồm 4 biến quan sát được phát triển từ thang đotrongcácnghiêncứucủacáctácgiảTrầnNgọcQuyền(2015),HàNamKhánhGiaovà Nguyễn Quốc Lộc (2016), Sari và cộng sự (2019), Lê Tấn Luân (2021), Atan vàcộngsự(2021)vàcósựđiềuchỉnhcủatácgiảdựatrênkếtquảthảoluậnnhóm(phụlục2,3).

DK2 Môitrườnglàmviệctốt:sạchsẽ,thoángmát,kh ôngđộchại.

DK3 Trangb ị đ ủ t h i ế t b ị , c ô n gc ụ , d ụ n g cụ c honhânviên.

TrầnNgọcQuyền(2015)Atanv àcộngsự (2021) (Cósự điều chỉnhcủa tácgiả) (Nguồn:Kếtquảnghiêncứuđịnhtính)

Thu nhập và phúc lợi gồm 4 biến quan sát được xây dựng dựa trên thang đotrong nghiên cứu của các tác giả Trần Ngọc Quyền (2015), Sari và cộng sự(2019),PhạmNgọcDũng(2021),Atanvàcộng sự(2021)vàcó sựđiềuchỉnh củatácgiả.

Trần Ngọc Quyền (2015)Atan và cộng sự (2021)PhạmNgọcDũng(20 21)

Bản chất và đặc điểm công việc bao gồm 4 biến quan sát được xây dựng dựatrên thang đo trong các nghiên cứu của các tác giả Breiter và cộng sự (2002), TrầnKim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), DiPietro và cộng sự (2014), Trần NgọcQuyền (2015), Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Quốc Lộc (2016), Atan và cộng sự(2021)vàcósựđiềuchỉnh củatácgiảdựatrên kếtquảthảoluậnnhóm(phụlục2).

Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan

Breitervàcộngsự(2002)Trần Ngọc Quyền (2015)DiPietro và cộng sự (2014)

Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan

Các mối quan hệ công việc bao gồm 5 biến quan sát được phát triển từ thangđo trong nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011),Trần Ngọc Quyền (2015), Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Quốc Lộc

(2016), Sarivàcộngsự(2019),Atanvàcộngsự(2021),LêTấnLuân(2021) vàcósựđiềuchỉnhcủatácgiảdựatrênkếtquảthảoluậnnhóm(nộidungchitiếtở phụlục2,3).

QH1 Được cấp trên và đồng nghiệp tôn trọngvàtincậy TrầnKimDungvà

QH2 Được cấp trên và đồng nghiệp giúp đỡ,hướng dẫn, tư vấn khi cần thiết để giảiquyếtcácvấnđềcánhân,côngviệc.

Trần Ngọc Quyền (2015)Hà Nam Khánh Giao vàNguyễnQuốcLộc(2016)

Cơ hội thăng tiến và phát triển gồm 5 biến quan sát được xây dựng dựa trênthang đo từ các nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc LanVy(2011),TrầnNgọcQuyền(2015)vàđãcósựđiềuchỉnhcủatácgiảdựatrênkếtquảthảo luậnnhóm(nộidungchitiếtở phụ lục2,3).

Trần Ngọc Quyền (2015)TrầnKimDungvà NguyễnNgọcLanVy(2011)

Tinhthầnlạcquangồm6biếnquansátđượcxâydựngdựatrênthangđotừcácnghiên cứu của nhóm tác giả Hà Nam Khánh Giao và cộng sự (2020) và đã có sựđiều chỉnhcủatácgiảdựatrênkếtquảthảo luậnnhóm(chitiếtởphụ lục2,3).

LQ1 Tôim o n g đ ợ i n h ữ n g đ i ề u t h ú v ị t r o n g côngviệchơn là khó khăn.

LQ5 Nếu có cảm giác bất an khi thực hiệncông việc, tôi sẽ dừng nó và thực hiệntronglúckhác.

LQ6 Khikhôngchắcchắnvềđiềugì,tôithường hi vọng những điều tốt đẹp sẽđến.

3.4.7 ThangđoĐộnglựclàmviệc Động lực làm việc được xây dựng với 3 biến quan sát được phát triển từ thangđo trong nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) vàcósựđiềuchỉnhdựatrênkếtquảthảoluậnnhóm(phụ lục2) củatácgiả.

DL4 Tôiyêuthíchcông việc hiệntại Tácgiảđềxuấtdựatrênkếtquản ghiêncứuđịnhtính.

Phân tíchdữliệukhảosát

Nhữngmụchỏiđolườngcùngmộtkháiniệmtiềmẩnthìphảicómốiliênquanvớinhữngcái cònlạitrongnhómđó.HệsốCronbach’sAlphalàmộtphépkiểmđịnhthống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan giữa bảnthân các biến và tương quan điểm số của từng biến với điểm số toàn bộ các biến.Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp và hạnchếcácbiếnráctrongquátrìnhnghiêncứuvàđánhgiáđộtincậycủathangđothôngquahệsốCro nbach’sAlpha.

Khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha,nghiêncứu chú trọng đến một số tiêu chuẩn sau: Nếu một hệ số tương quan của một biếnquan sát so với biến tổng lớn hơn hoặc bằng 0,3 là đạt yêu cầu (Nunnally vàBernstein, 1994) Những biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation)nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại Thang đo có hệ số Cronbach’ alpha từ 0,6 trở lên là có thểchấpnhậnđượcvềđộtincậy(NguyễnĐìnhThọ,2012).Thôngthường,thangđocóCronbach’sAlphatrongkhoảngtừ0,7đến0,8làcóđộtincậytốt.Nhiềunhànghiên cứuchorằngkhithangđocóđộtincậytừ0,8trởlênđếngần1làthangđolườngtốt(NguyễnĐìnhTh ọ,2012).

Phântíchnhântốkhámphá(ExploratoryFactorAnalysis)làtênchungcủamộtnhóm các thủ tục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu, phương phápnày rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu vàđượcsửdụngđểtìmmốiquanhệgiữacácbiếnvớinhau.

Hệ số KMO có giá trị 0,5 ≤ KMO ≤ 1 (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số đượcdùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Thông thường mức chấp nhậncủahệsốKMOlàtừ0,6trởlên(NguyễnĐìnhThọ,2012).KiểmđịnhBartlettlàmộtđại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trongtổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig > 0,05) thì các biến quan sátcómốitươngquanvớinhau trongtổngthể.

Quanhệgiữacácnhómbiếncóliênhệqualạilẫnnhauđượcxemxétdướidạngmộtsốcácnhânt ốcơbản.Mỗimộtbiếnquansátsẽđượctínhmộttỷsốgọilàhệsốtải nhân tố (Factor Loading) Hệ số này sẽ cho người nghiên cứu biết được mỗi biếnđo lường sẽthuộcvềnhữngnhântốnào.

Trongphântíchnhântố,hệsốtảinhântốcủatừngbiếnquansátphảicógiátrịlớnhơn0,5,điể mdừngkhiEigenvalue(đạidiệnchophầnbiếnthiênđượcgiảithíchbởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 và tổng phương sai dùng để giải thích từng nhân tố lớnhơn50%mớithỏayêucầuphân tích nhân tố(NguyễnĐình Thọ,2012).

Vềmặttínhtoán,phântíchnhântốgiốngphântíchhồiquybộiởchỗmỗibiếnđược biểu diễn như là một kết hợp tuyến tính của các nhân tố cơ bản Lượng biếnthiên của một biến được giải thích bởi những nhân tố chung trong phân tích Biếnthiênchungcủacácbiếnđượcmôtảbằng mộtsốítcácnhân tốchungcộngvớimộtnhântố đặctrưng chomỗibiến.Nhữngnhântốnày khôngbộclộrõ ràng.

Nguyên tắc này được áp dụng như vậy để tiếp tục chọn quyền số cho các nhântố tiếp theo Do vậy, các nhân tố được ước lượng sao cho các quyền số của chúng,không giống như các giá trị của các biến gốc, là không tương quan với nhau.Hơnnữa,nhântốthứnhấtgiảithíchđượcnhiềunhấtbiếnthiêncủadữliệu,nhântốthứ haigiảithíchđượcnhiềuthứnhì,v.v.Việcgiảithíchcácnhântốđượcthựchiệntrêncơ sở nhận ra các biến có hệ số tải lớn ở cùng một nhân tố Như vậy, nhân tố này cóthểđược giảithíchbằngcácbiếncóhệlớnđốivớibảnthânnó.

Phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để kiểm định tác động của các biếnđộc lập đến biến phụ thuộc Nghiên cứu được thực hiện phân tích hồi quy theophương pháp Enter, tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quảthống kê liên quan (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Phân tích hồiquyđượcthựchiệnquaquytrìnhsau:

- Xácđịnh tầmquan trọng củacácbiếnbằnghệsố Betachuẩnhóa

- Dò tìm sự vi phạm các giả thuyết (giả định liên hệ tuyến tính và hiện tượngphương sai thay đổi, phần dư không có phân phối chuẩn, hiện tượng đa cộng tuyến,hiệntượngtựtươngquan).

Các biến định tính được thực hiện kiểm định giá trị trung bình để so sánh sựkhác biệt giữa các giá trị trong từng biến định tính Đối với các biến định tính có 2giá trị thường được thực hiện kiểm định Independent Sample T-test (gọi tắt là kiểmđịnhT-test)vàđốivớicácbiếnđịnhtínhcótừ3giátrịtrởlênthườngđượcthựchiệnphân tíchone-wayANOVA.

Mô hình T-test dùng để kiểm định sự khác biệt giữa trung bình hai đám đông(ví dụ như kiểm định sự khác biệt yếu tố giới tính giữa khách du lịch là nam và nữtrong việc cảm nhận về hình ảnh điểm đến) Kiểm định T-test thường được xem xétở mứcý nghĩa5%.KiểmđịnhT- testcóhaitrườnghợp:

- Nếu đám đông có phân phối chuẩn (mức ý nghĩa của Levene’s Test > 0,05)thìtaxemxétgiátrịSig.T- testcủaEqualvariancesassumed.NếugiátrịSig.>0,05thìkhôngcósựkhácbiệtvềgiátrịgiữaha inhómnàyvàngượclại.

0,05vàcó thểtiếnhànhphân tích tiếp theo.

- Kết quả chính của phân tích nằm ở bảng“ANOVA”.Giá trị Sig 0,05 ta có thể kết luận không có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kêgiữacácnhómcủabiến địnhtính.

Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựngvà đánh giá thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết.Trong chương này,tácgiảcũngđãđềxuấtđượcquy trìnhnghiên cứuchođềtài.

Phương pháp nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm, tác giả đãđiềuchỉnhthangđovàcóđượcthangđobanđầuvới32biếnquansátvà7kháiniệmnghiêncứucần đolường.Trongnộidungthangđođịnhlượng,tácgiảđãtrìnhbày về cách thức chọn mẫu, bao gồm các bước như kích thước mẫu, phương pháp chọnmẫu và quy trình khảo sát Phương pháp thu thập thông tin chủ yếu từ hai nguồn sốliệuthứcấpvàsơcấp.Thangđobaogồm6yếutốđộclập:1)Điềukiệnlàmviệc,

(2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Bản chất và đặc điểm công việc, (4) Các mối quan hệcông việc, (5) Cơ hội thăng tiến và phát triển, (6) Tinh thần lạc quanvà yếu tố phụthuộc:Độnglựclàmviệc.

KẾTQUẢNGHIÊNCỨUVÀTHẢOLUẬN

GiớithiệuvềSaigontourist

TổngCôngtyDulịchSàiGònđượcchuyểnđổitừngày01/09/2010theoQuyếtđịnh số 3137/QĐ- UBND ngày 15/07/2010 của UBND thành phố Hồ Chí Minh vềviệcphêduyệtphươngánchuyểnTổngCôngtyDulịchSàiGònsanghoạtđộngtheomôhìnhCông tytráchnhiệmhữuhạnmộtthànhviênhoạtđộngtheohìnhthứcCôngty mẹ- Côngtycon.

GiấychứngnhậnđăngkýkinhdoanhđượcchuyểnđổitừTổngCôngtyDulịchSài Gòn, đăng ký kinh doanh và đăng ký thuế số 0300625210 cấp ngày 01 tháng 9năm 2010, giấy CN ĐKKD gốc số

4106000129 do phòng đăng ký kinh doanh - SởKế hoạch đầu tư TP.HCM cấp ngày 25/01/2006 Giấy chứng nhận đăng ký kinhdoanhđượcđăngkýthayđổilầnthứ2vàongày09/07/2012vàđăngkýthayđổilầnthứ 3 vào ngày 05/10/2012 với số vốn điều lệ là 5.300.000.000 đồng (Nguồn:Saigontourist) Công ty tổ chức theo mô hình công ty mẹ - công ty con với cấu trúctổ chứccủacôngtymẹnhưsau:

(Nguồn:Saigontourist)CácngànhnghềvàlĩnhvựckinhdoanhcủaSaigontouristbaogồm:kinhdoanhkháchsạn(kểc ảdịchvụquảnlýthuê kháchsạn,nhà hàng,cơsởlữhành,khu nghỉ dưỡng); Kinh doanh nhà hàng, dịch vụ nhà hàng có ca nhạc; Tổ chức các cuộc hộithảo,hộinghịquốctế,giớithiệuvàxúctiếnthươngmại;Dịchvụvũtrường,sauna – massage, karaoke; Kinh doanh vui chơi, giải trí, bãi tắm biển; Hoạt động sáng tác,nghệ thuật và giải trí: tổ chức biểu diễn nghệ thuật (không tổ chức biểu diễn tại trụsở); Dịch vụ ăn uống cố định, lưu động và theo hợp đồng; Lữ hành nội địa, quốc tế,vận chuyển khách du lịch; Vận tải hàng hóa và hành khách đường thủy; Kinh doanhvận tảihànhkháchtheohợpđồng.

Côngtyđãxâydựngđượcmộtđộingũcánbộquảnlýcóhiểubiết,chuyênmônsâu rộng, biết quản lý con người, biết cách làm việc tập thể và nắm bắt giải quyếttình thế một cách nhanh chóng Thường xuyên kiện toàn và hỗ trợ cán bộ quản lýtrongviệchoànthànhnhiệmvụđượcgiaovàluôntìmkiếmnhữngtàinăngmớigópphần hoàn thiện bộ máy nhân lực của Tổng Công ty, điều này luôn được Ban TổngGiám đốc Tổng Công ty quan tâm và chú ý thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao taynghềchođộingũnhânviênhoạtđộngtronglĩnhvựckinhdoanhnhằmtạorakếtquảvàhiệusuất côngviệctốt.

Có những hoạt động tích cực thường xuyên như cử cán bộ quản lý đi học vàcập nhật kiến thức để không ngừng hỗ trợ việc mở rộng quy mô và lĩnh vực kinhdoanh choTổngCôngty.

Việcluânchuyểncánbộquanhiềukhâuđểđàotạothựctiễnchưathànhnềnếpvà chưa được quan tâm đúng mức, thường Giám đốc đơn vị chú tâm nhiều đến việckinhdoanhhoànthànhchỉtiêukếhoạchkinhdoanh,nêncôngtácđàotạobàibảnvàcótổchứcchư ađượcquantâmđúngmức,chấtlượngđàotạocánbộcònphiếndiệnchưa đạt yêu cầu.Trình độ ngoại ngữ của nhiều cán bộ quản lý các cấp chưa đạt yêucầu,nênngạigiaotiếptrongquanhệvớikhách hàngnướcngoài.CầnxâydựngchínhsáchđàotạoxuyênsuốttrongtoànTổngcôngty,mỗiđơnvị cũng cần xây dựng mục tiêu rõ ràng về nguồn nhân lực và đào tạo Cần xây dựngchính sách gắn quy hoạch phát triển nhân sự với đào tạo, đặc biệt là đội ngũ quản lýcốtlõitronghệthốngquản lý;đàotạo cánbộquảnlýkếcận.

Hoàn thiện việc chuẩn hóa hệ thống văn bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chứcdanh côngviệc.Đánhgiákếtquảsauđàotạomộtcáchnghiêmtúchơn.

Kếtquảnghiêncứu

Các bảng khảo sát sau khi thu về đã được tác giả kiểm tra, sàng lọc và loại bỏnhữngbảngkhảosátbịlỗihoặcnghingờvềtínhchínhxác(nhữngbảngtrảlờithiếuhoặc chỉ trả lời một phương án chung cho tất cả các câu hỏi) Kết quả những phiếukhảo sát hợp lệ, có thể sử dụng để phân tích trong nghiên cứu là 238 phiếu Thốngkê các yếu tố nhân khẩu học của người tham gia khảo sát về các yếu tố ảnh hưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviênSaigontouristđượctrìnhbàytrongbảng sau:

Tìnhtrạng hônnhân Độcthân 112 47,1 Đãkếthôn 126 52,9 Độtuổi

Giớitính:trong 238ngườitrảlờicó107ngườinam(chiếmtỉlệ452%)và131ngườinữ(chi ếmtỉlệ55%).

Tình trạng hôn nhân: trong 238 người trả lời có 112 người đang trong tìnhtrạng độcthân(chiếmtỉlệ47,1%)và126 ngườiđãkếthôn(chiếmtỉlệ52,9%). Độ tuổi: có 80 người trả lời có độ tuổi dưới 25 tuổi (chiếm tỉ lệ 33,6%),

52người trả lời có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi (chiếm tỉ lệ 21,8%), 43 người trả lời có độtuổi từ 36 đến 45 tuổi (chiếm tỉ lệ 18,1%) và 63 người trả lời có độ tuổi trên 45 tuổi(chiếmtỉlệ26,5%).

Thunhập:có 72ngườithamgiakhảosátcóthunhậpdưới10triệuđồng(chiếmtỉlệ30,3%),5

4ngườicóthunhậptừ10đến15triệuđồng(chiếmtỉlệ22,7%),có51người tham gia khảo sát có thu nhập từ 16 đến 20 triệu đồng (chiếm tỉ lệ 21,4%) và61ngườithamgiakhảo sátcóthunhậptrên20 triệuđồng(chiếm25,6%).

Thâm niên: có 43 người tham gia khảo sát có thâm niên công tác dưới 3 năm(chiếm tỉ lệ 18,1%), 39 người có thâm niên từ 3 đến 5 năm (chiếm tỉ lệ 16,4%), có54 người tham gia khảo sát có thâm niên từ 6 đến 10 năm (chiếm tỉ lệ 22,7%), 58người tham gia khảo sát có thâm niên từ 11 đến 15 năm (chiếm tỉ lệ 24,4%) và 44ngườithamgiakhảo sátcóthâmniêntrên15 năm(chiếm18,5%).

Lĩnh vực công tác: trong 238 người trả lời có 88 người làm việc trong mảngkinh doanh khách sạn (chiếm tỉ lệ 37%), 29 làm việc trong mảng kinh doanh nhàhàng (chiếm tỉ lệ 12,2%), 47 người làm việc trong mảng kinh doanh du lịch lữ hành(chiếmtỉlệ19,7%),30ngườilàmviệctrongmảngđàotạo(chiếmtỉlệ12,6%)và44ngườilàmv iệctrong cácmảngkinhdoanhkhác(chiếmtỉlệ 18,5%).

Nhìnchung,mẫukhảosátđãmangtínhtổngquátvàdàntrải,đạidiệnchonhiềunhómđốitượng khácnhaucósựkhácbiệtvềgiớitính,độtuổi,tìnhtrạnghônnhân,thunhập,thâmniênvàlĩnhvực côngtác.

Cronbach’sAlphalàphươngphápđánhgiávềmứcđộchặtchẽcủacáccâuhỏitrongthangđo ,mụcđíchlàtìmhiểuxemcácbiếnquansáttrongcùngmộtthangđocó cùng giải thích cho một khái niệm cần đo lường hay không Phương pháp nàyđượcthựchiệnđểloạicácbiếnquansátkhôngphùhợpvìcácbiếnnàysẽgâysai lệch kếtquảvàcóthểtạo nhân tốgiảkhitiến hànhphân tíchnhântốkhámphá.

Hệ số Cronbach’sAlphan ếuloạibiến

(Nguồn:kếtquảnghiêncứu củatácgiả,2022) Theo kết quả kiểm định cho thấy, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của thang đoĐiềukiệnlàmviệclà0,836>0,6.Đồngthời,tấtcảcácbiếnquansátởthangđođềucó hệ số tương quan biến – tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến < hệsốCronbach’sAlphacủathangđo(0,836).Dođó,tấtcảcácbiếnquansátcủathangđoĐiềukiện làmviệcđềuđạtyêucầuphùhợpchoviệctiếnhànhthựchiệncácphântíchtiếp theo.

Biếnquansát Hệsốtươngquanbi ến–tổng Hệ số

(Nguồn:kếtquảnghiêncứucủatácgiả,2022) Kết quả kiểm định cho thấy, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của thang đoThunhập và phúc lợilà 0,877 > 0,6 Đồng thời, tất cả các biến quan sát ở thang đo đềucó hệ số tương quan biến – tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến < hệsốCronbach’sAlphacủathangđo(0,877).Dođó,tấtcảcácbiếnquansátcủathangđoThunhậ pvà phúclợiđềuđạtyêu cầuphùhợp chocácphân tíchtiếptheo.

Biếnquans át Hệsốtươngquanbi ến–tổng Hệ số

(Nguồn:kếtquảnghiêncứucủatácgiả,2022) Kết quả cho thấy, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của thang đoBản chất côngviệclà0,856>0,6.Đồngthời,tấtcảcácbiếnquansátởthangđođềucóhệsốtươngquan biến – tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến < hệ số Cronbach’sAlpha của thang đo (0,856) Do đó, tất cả các biến quan sát của thang đoBản chấtcông việcđềuđạtyêucầuphùhợpchocácphântích tiếp theo.

Hệ số Cronbach’sAlphan ếuloạibiến

(Nguồn:kếtquảnghiêncứucủatácgiả,2022) Theo kết quả kiểm định cho thấy, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của thang đoCácmốiquanhệcôngviệclà0,857>0,6.Cácbiếnquansátởthangđođềucótươngquan biến – tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến < 0,857 Do đó, tấtcả các biến quan sát của thang đoCác mối quan hệ công việcđều đạt yêu cầu phùhợp chocácphântíchtiếp theo.

Biếnquansát Hệsốtươngquanbi ến–tổng Hệ số

(Nguồn:kếtquảnghiên cứucủatácgiả,2022) Theo kết quả kiểm định cho thấy, tất cả các biến quan sát ở thang đoCơ hộithăng tiến và phát triểncó hệ số tương quan biến – tổng > 0,3 và hệ số

Cronbach’sAlpha nếu loại biến < hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,924).

Do đó, tất cảcác biến quan sát của thang đoCơ hội thăng tiến và phát triểnđều đạt yêu cầu vàphùhợpchocácphântích tiếp theo.

Hệ số Cronbach’sAlphan ếuloạibiến

(Nguồn:kếtquảnghiêncứucủatácgiả,2022)Theo kết quả kiểm định cho thấy, biến quan sát LQ1 có hệ số tương quan biếntổng < 0,3 và Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến > hệ số Cronbach’s Alpha củathangđo(0,745).Dođó,cầnloạibiếnLQ1vàtiếnhànhkiểmđịnhlạithangđo.

Biếnquansát Hệsốtươngquanbi ến–tổng Hệ số

(Nguồn:kếtquảnghiêncứucủatácgiả,2022) Theo kết quả kiểm định cho thấy, hệ số tương quan biến – tổng của biến quansát LQ3 > 0,3; tuy nhiên hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến bằng với hệ sốCronbach’sAlphacủathangđo(0,810).Dođó,cầnloạibiếnLQ3vàtiếnhànhkiểmđịnh lạithangđo.

Hệ số Cronbach’sAlphan ếuloạibiến

Theokếtquảkiểmđịnh chothấy, hệsốtươngquanbiến– tổngcủaLQ4>0,3,tuynhiênhệsốCronbach’sAlphanếuloạibiến>hệsốCronbach’sAlphacủat hangđo(0,810).Dođó,cầnloạibiến LQ4vàtiếnhànhkiểmđịnhlạithangđolần4.

Biếnquansát Hệsốtươngquanbi ến–tổng Hệ số

Kết quả cho thấy, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của thang đoTinh thần lạcquanlà0,812>0,6.Đồngthời,tấtcảcácbiếnquansátởthangđođềucóhệsốtươngquan biến – tổng >

0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến < hệ số Cronbach’sAlpha của thang đo (0,812) Do đó, tất cả các biến quan sát của thang đoTinh thầnlạcquanđềuđạtyêucầuphùhợpchocácphântích tiếp theo.

Hệ số Cronbach’sAlphan ếuloạibiến

(Nguồn:kếtquảnghiêncứucủatácgiả,2022) Theo kết quả kiểm định cho thấy, tất cả các biến quan sát ở thang đoĐộng lựclàm việccó hệ số tương quan biến – tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loạibiến < hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,904) Do đó, tất cả các biến quan sátcủathang đoĐộng lựclàm việcđềuđạtyêucầu vàphù hợp cho phân tíchtiếptheo.

Giá trị thang đo được đánh giá qua hai tiêu chí là tính phân biệt và tính hội tụthôngquaphântíchnhântốkhámphá(EFA).Phântíchnàysẽgiúploạibỏcácbiếnđo lường không đạt yêu cầu, khám phá cấu trúc các biến trong mô hình nghiên cứu.Việc phân tích nhân tố khám phá của các biến độc lập và biến phụ thuộc cần đượctiến hành riêng (Nguyễn Đình Thọ, 2012) Sau kiểm định Cronbach’s

Alpha và loạibỏcácbiếnquansátkhôngphùhợp(LQ1,LQ3,LQ4),sốbiếnquansátcủabiếnđộclập còn lại là 25 và biến quan sát của biến phụ thuộc là 4, các biến này sẽ được đưavào phântíchnhântốkhámphá.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) các biến quan sát của biến độc lập nhằmmụcđíchkiểmđịnhtínhphânbiệtvàtínhhộitụcủanhữngbiếnnàytrongcácthangđo,quađ ó,loạibỏ cácbiếnquan sátkhông thỏađiềukiện (hệsố tảinhân tố

Ngày đăng: 28/08/2023, 06:41

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w