1022 các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại cty cp xuất nhập khẩu hải bình 2023

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là xác định các yếu tố có tác động trực tiếp đến lòng trung thành và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần (CP) Xuất Nhập Khẩu (XNK) Hải Bình.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể: Đề tài tập trung vào ba mục tiêu chính: - Xác định các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại Công ty Cổ Phần XNK Hải Bình tại Tp.Hồ Chí Minh.

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại

- Dựa vào kết quả thu được, đề xuất các hàm ý quản trị để nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty.

- Đánh giá sự khác biệt của kết quả nghiên cứu với các đối tượng khảo sát khác nhau.

Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu trong bài nghiên cứu, đề tài cần giải quyết các câu hỏi được đặt ra:

- Những yếu tố nào tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần XNK Hải Bình?

- Mức độ tác động của từng yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty

Cổ phần XNK Hải Bình? Yếu tố nào tác động mạnh nhất? Yếu tố nào tác động yếu nhất?

- Các giải pháp mà Công ty Hải Bình cần thực hiện để nâng cao lòng trung thành của đội ngũ nhân viên?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: “Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần XNK Hải Bình”. Đối tượng và phạm vi khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần XNK Hải Bình.

Thời gian nghiên cứu: Thực hiện từ tháng 06/2021 – tháng 09/2021

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng Cụ thể là:

Phương pháp nghiên cứu định tính: thông qua việc nghiên cứu các tài liệu đã được công bố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên, cơ sở lí thuyết, cùng với việc tham vấn giảng viên hướng dẫn Sau đó, tiến hành phỏng vấn trực tiếp

10 nhân viên làm việc tại Công ty Hải Bình nhằm mục đích điều chỉnh các thang đo Từ đó, đưa ra những cơ sở lý luận về các phương pháp nâng cao lòng

4 trung thành của nhân viên tại công ty và xây dựng thang đo chính thức cho đề tài nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu định lượng: tác giả xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và tiến hành khảo sát ngẫu nhiên những nhân viên đang làm việc tại công ty và dữ liệu sẽ được phân tích và lấy kết quả từ các bảng như mô tả mẫu và phân tích các chỉ số, độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích các nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, phân tích tương quan,… Những phân tích dữ liệu này sẽ sử dụng chương trình phần mềm SPSS Statistics 2.0 để phân tích.

Cấu trúc của đề tài

Nội dung nghiên cứu gồm 5 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.

Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.

Ý nghĩa của đề tài

1.6.1 Ý nghĩa về mặt học thuật

Nghiên cứu làm rõ các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Hải Bình Bên cạch đó, kết quả nghiên cứu thu được cũng là cơ sở tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu tiếp theo liên quan đến lòng trung thành của nhân viên.

1.6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Kết quả nghiên cứu này giúp Công ty XNK Hải Bình đánh giá được tác động của từng yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Từ đó, điều chỉnh và xây dựng những phương pháp nhân sự phù hợp nhằm nâng cao lòng trung thành của nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng và sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Hải Bình.

Chương 1 trình bày tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu, xác định các mục tiêu của

5 đề tài và các câu hỏi làm rõ vấn đề nghiên cứu Bên cạnh đó, giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và phương pháp định lượng Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt học thuật cũng như thực tiễn Trình bày sơ lược nội dung chính của 5 chương trong bài nghiên cứu.

TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết về lòng trung thành

2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành:

Mowday, Steers và Porter (1979) cho rằng: “trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting như sau: Nhân viên có ý định ở lại cùng tổ chức /doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn Nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đã được nhiều tác giả trên thế giới và tại Việt Nam nghiên cứu.

Theo Allen và Mayer (1990): Chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức Nhân viên trung thành với tổ chức có thể xuất phát từ tình cảm thật sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn hoặc trung thành với tổ chức vì họ không có cơ hội tìm được việc làm tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Nhìn chung có rất nhiều quan niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức những điều cốt lỗi nhất trong các quan niệm này điều hướng tới việc “Trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” Ngoài ra , lòng trung thành được tác giả bổ sung thêm trong đề tài nghiên cứu “Trung thành là tham gia nhiệt tình trong công việc , luôn nỗ lực hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức”

Những thành công của doanh nghiệp có thực sự bền vững hay không phần lớn là nhờ vào tinh thần làm việc của đội ngũ viên Ngoài những nguồn nhân lực, chiến lược kinh doanh thì sức mạnh của một doanh nghiệp (DN) có được chính là lòng trung thành của từng nhân viên, làm nên sự khác biệt giữa doanh nghiệp với các đối thủ cạnh tranh Có được nhân viên trung thành, sẽ có được văn hóa doanh nghiệp

(VHDN) tốt, tập thể đoàn kết, nhân sự phát triển, môi trường làm việc đạt năng suất cao, những yếu tố này đã tạo nên những giá trị vô hình và có tầm ảnh hưởng quan trọng đến tương lai của doanh nghiệp Theo định nghĩa về lòng trung thành của Loyalty Research Center (2004) đồng thời đưa vào thực tế hoạt động của doanh nghiệp để làm nổi bật một số biểu hiện của một người lao động trung thành gồm:

- Cống hiến: người lao động xem công việc của doanh nghiệp là công việc mà bản thân cần phải thực hiện, cố gắng hết mình để hoàn thành xuất sắc, đồng thời tạo nên sự khác biệt góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.

- Gắn bó: người lao động luôn muốn được làm việc tại doanh nghiệp dù trong bất kỳ hoàn cảnh nào và không có ý định rời đi.

- Tự hào: làm việc tại doanh nghiệp là một niềm vui, niềm tự hào đối với người lao động, họ sẵn sàng giới thiệu với những người xung quanh về thế mạnh của công việc họ đang làm và về những ưu điểm của công ty.

Kết quả nghiên cứu của Jasna và Bostjan (2011) cũng khẳng định lòng trung thành thực sự quan trọng đối với sự tăng trưởng của tổ chức Thế nhưng trên thực tế không phải tổ chức nào cũng có được lòng trung thành của nhân viên một cách dễ dàng Điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải có tư duy chiến lược trong quản trị nguồn nhân lực, để người lao động thực sự gắn bó với tổ chức.

Theo Powder (2001) thì lòng trung thành là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến tỷ lệ thôi việc và giúp duy trì sự ổn định của bộ máy nhân sự Người lao động trung thành với DN giúp giảm chi phí quản lý nhân sự của công ty một cách đáng kể Ngoài những lợi ích có thể đo đếm được, lòng trung thành còn mang đến sự phát triển vững mạnh của tổ chức thông qua sự phối hợp ăn ý, nhịp nhàng trong công việc giữa các nhân viên, từ đó tìm kiếm được khách hàng tiềm năng thông qua sự giới thiệu của nhân viên về tổ chức Như vậy có thể thấy lòng trung thành của người lao động góp phần rất lớn trong sự phát triển của tổ chức thông qua việc thúc đẩy gia tăng lợi nhuận, giảm chi phí và tăng sự ổn định nhân lực trong tổ chức.

2.1.2 Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên

Nhân viên luôn được xem là nguồn tài nguyên vô cùng quan trọng đối với mỗi công ty Các công ty sở hữu nhân viên trung thành nhiều hơn luôn có nhiều lợi thế cạnh tranh hơn, tỷ lệ tồn tại cũng như thành công cao hơn so với các công ty có nhân viên không gắn bó lâu dài Những nhân viên có lòng trung thành cao là tài sản quý giá của công ty, giữ được họ đồng nghĩa với việc giữ được chìa khóa để công ty thành công cũng như củng cố các phương pháp xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên với mục đích giảm thiểu chi phí, ổn định tổ chức hay giữ chân được khách hàng thân thiết Ngoài những lợi ích kể trên thì theo như Foster và các cộng sự (2008) chỉ ra rằng: ở tại công ty mà có lòng trung thành lớn hơn 8 giữa nhân viên, khách hàng và các cổ đông thì sẽ tạo ra được nhiều lợi nhuận hơn Trong quá khứ, hầu hết nhân viên đều dành phần lớn thời gian để làm việc cho một công ty nên Atlman (2008) nhận xét rằng

“có một công việc có nghĩa là có một cam kết cho cuộc sống này Mọi người sẽ được thuê và nghỉ hưu cũng cùng một công ty Nhân viên sẽ nhìn vào sự an toàn trong công việc để đổi lấy lòng trung thành và làm việc chăm chỉ Người sử dụng lao động cũng trung thành hơn với người lao động”.

Theo như Michlitsch (2000) trong một nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đã kết luận rằng: các công ty có thể triển khai các chiến lược của họ một cách tốt nhất nếu họ đã phát triển và duy trì được đội ngũ nhân viên trung thành làm việc với hiệu suất cao dựa trên các yếu tố như: nhiệm vụ rõ ràng, chọn lọc và đào tạo, VHDN, thông tin và truyền thông tốt, và phần thưởng công bằng Còn tình hình hiện tại đã có rất nhiều thay đổi, theo Levin (2001) nhân viên trung thành sẽ đóng góp vào sự tăng trưởng và tính bền vững của công ty, giảm căng thẳng tài chính, tiết kiệm được một khoản đầu tư trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, cung cấp các khóa đào tạo cho người lao động cũng giúp cho công ty có được các khách hàng tiềm năng mới. Tuy nhiên lòng trung thành của nhân viên chưa bao giờ là thứ mà các nhà quản trị dễ dàng có được, lòng trung thành cũng không phải công việc làm một lần rồi thôi Nó đòi hỏi nhà quản trị phải khéo léo xây dựng mối quan hệ lẫn nhau giữa nhân viên và công ty cũng như giữa họ với nhân viên Thế nên họ cần tích cực và chủ động hơn nữa trong việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung thành của nhân viên.

2.1.3 Các thuyết liên quan đến sự thúc đẩy lòng trung thành:

2.1.3.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942)

Một trong những lý thuyết về động lực làm việc được đề cập phổ biến nhất chính là Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942) Các nhu cầu của con người đã được Maslow đã nhìn nhận theo hình thái phân ra các cấp độ khác nhau, các cấp độ này được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Ông đã chỉ ra rằng khi một nhóm các nhu cầu của một cấp độ được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn tạo động lực đẻ thúc đầy lòng trung thành cho cá nhân đó nữa Các cá nhân có xu hướng chuyển lên một bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn cơ bản và việc chuyển đổi giữa các cấp bậc nhu cầu phải theo trình tự phân cấp trước đó. Tháp nhu cầu được Maslow xây dựng là: (1) Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản duy trì cuộc sống của con người như ăn uống, sưởi ấm, uống nước, nhà để ở, nghỉ ngơi, đi lại…; (2) Nhu cầu về an toàn: Đây là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thể chất và sự đe dọa liên quan đến công việc, tài sản, thức ăn hoặc nhà ở; (3) Nhu cầuvề liên kết và chấp nhận: Do con người là một thành viên của xã hội nên họ cần được tham gia vào xã hội và được những người khác chấp nhận; (4) Nhu cầu về sự tôn trọng: theo Maslow, một khi con người bắt đầu được thỏa mãn nhu cầu của bản thân, họ được chấp nhận là một phần trong xã hội thì họ có xu thể tự trọng và muốn nhận được sự tôn trọng từ những người khác Nhu cầu dẫn đến những thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tin; (5) Nhu cầu được công nhận: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất. Đó là mong muốn để đạt tới – phát huy tìm năng của con người phát huy đến mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó, từ đó được xem như nền tảng thúc đẩy lòng trung thành của mỗi cá nhân

2.1.3.2 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)

Học thuyết hai yếu tố của Hertzberg (1959) cũng rất phổ biến và được đề cập khá nhiều trong các nghiên cứu trước đây Theo lý thuyết này thì các yếu tố được chia làm hai nhóm: các yếu tố thúc đẩy và các yếu tố duy trì Hai nhân tố đó được Herzberg đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy Các nhân tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển được xem như là những nhân tố nội tại Còn các nhân tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những nhân tố tác động bên ngoài Để tạo động lực cho nhân viên làm việc, Herzberg gợi ý cần chú ý đến các nhân tố liên quan đến bản thân công việc hay những tác động trực tiếp từ những công việc đó như cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự công nhận…Đây là các yếu tố quyết định mức độ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.

Lý thuyết hai nhân tố thì không được ủng hộ nhiều xét về mặt nghiên cứu học thuật và có nhiều người phản đối (House và Wigdor, 1967) Nội dung phản đối thường là: Quy trình mà Herzberg sử dụng còn hạn chế về phương pháp luận; mức độ tin cậy trong nghiên cứu còn chưa chắc chắn; không đánh giá toàn diện về sự thỏa mãn, một người có thể không thích một phần của công việc nhưng nhìn chung vẫn có thể chấp nhận công việc đó Bất chấp những chỉ trích trên, lý thuyết của Herzberg vẫn được nhiều nhà quản trị vận dụng rộng rãi (Robbins, 1998).

2.1.3.3 Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968)

McClelland (1986) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản Nhu cầu đầu tiên là như cầu về sự thành đạt Người có nhu cầu này luôn muốn vượt qua các trở ngại, khó khăn Nhu cầu thứ hai là nhu cầu liên kết hay nhu cầu được tham gia các hoạt động của một tổ chức, của xã hội Đây là một điểm giống với học thuyết của Maslow (liên kết và chấp nhận) Người có nhu cầu này sẽ thích hợp với những công việc phục vụ cộng đồng, các hoạt động xã hội. Nhu cầu thứ ba là nhu cầu quyền lực Đó là nhu cầu muốn kiểm soát, ảnh hưởng đến người khác và môi trường của họ.

Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

Một số tác giả cho rằng 2 yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên chính là yếu tố bên ngoài và bên trong Có hai loại động lực là “động lực nội tại” và

“động lực bên ngoài” ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của người lao động trong tổ chức (Deci và Ryan, 2000) Chaudhary (2012) đã phát triển một lập luận cho rằng có hai loại động lực chính có thể được gắn kết là động lực bên trong và bên ngoài Theo Pinder (1998), động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên , dẫn dắt và duy trì hành vi liệt quan đến công việc của con người hay theo Robbins (1993), động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân Còn theo Mitchell (1982), động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu Do đó, tổ chức cần có trách nhiệm phải hiểu tác dụng của từng động lực trên và mối quan hệ giữa chúng Nói cách khác, động lực bên trong dẫn đến động lực bên ngoài như thế nào và ngược lại (Deci, 2005, 61).

2.2.1 Yếu tố bên ngoài Động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi những yếu tố và nguồn lực từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân - theo Amabile ( 1993 ) Các yếu tố đó có thể là khen thưởng , phản hồi công việc , hoạt động giám sát , thăng tiến Khi bị thúc đẩy bởi động lực bên ngoài , nhân viên thường không hoặc ít hứng thủ công việc cụ thể đó , nhưng vẫn hoàn thành công việc , chủ yếu để nhận được một tương thường nào đó ( lương , thưởng , khen ngợi , ) hoặc để tránh một hệ quả tiêu cực ( tránh bị phạt , bị phê bình , khiển trách , mất việc , ) ( Deci , 1975 ) Tiền lương và Phúc lợi: Chế độ tiền lương và phúc lợi đành cho nhân viên vừa có tác dụng động viên, thúc đẩy nhân viên làm việc, vừa có tác dụng giữ chân và thu hút nhân tài về làm việc cho công ty Nó còn là hình thức phản ánh sự quan tâm của công ty đối với đời sống của nhân viên, có tác dụng khơi dậy lòng trung thành và sự gắn kết của nhân viên trong công ty.

Văn hóa doanh nghiệp: VHDN được coi là một cách thức quản trị của các tổ chức giúp nâng cao và cải thiện hiệu quả thực hiện công việc cũng như khả năng tác động đến tư tưởng, tình cảm của nhân viên và các hoạt động giao tiếp trong tổ chức VHDN là một sản phẩm nào đó, là lịch sử, là những thứ dựa trên biểu tượng, là những đúc kết trừu tượng từ hành vi và những sản phẩm của hành vi (Kroeber & Kluckhohn,1953). Đồng nghiệp: Đóng một vai trò thiết yếu trong quá trình làm việc của mỗi nhân viên và sẽ là động lực giúp nhân viên không cảm thấy chán nản mỗi khi đến nơi làm việc, những mối quan hệ tốt đẹp sẽ giúp kích thích, động viên tinh thần làm việc của họ Tuy nhiên, nếu tồn tại mâu thuẫn hay xảy ra xung đột giữa các nhân viên sẽ gây ra nhiều khó khăn trong việc giao tiếp giữa các thành viên trong công ty, ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc và lòng tin vào doanh nghiệp… Người lãnh đạo: hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng của người lao động tăng lên khi lãnh đạo của họ là người thân thiện, hiểu biết, linh động trong cách giải quyết vấn đề, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện công việc tốt, biết lắng nghe ý kiến của cấp dưới, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động - Theo Nguyễn Hữu Lam,1996.

Bản chất công việc: là hoạt động chính mà nhân viên phải thực hiện để đổi lấy việc thanh toán hoặc tiền lương, thường là nghề nghiệp của một người Tuy nhiên, tính chất công việc cần phù hợp với người lao động cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới lòng trung thành của họ Nếu một người được đào tạo một công việc phù hợp với chuyên môn và khả năng, họ có thể đảm nhận tốt vai trò và hoàn thành công việc với năng suất cao. Đào tạo và phát triển: Đây là quy trình giúp nhân viên trau dồi các kỹ năng và kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi của công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp, đồng thời giúp cho nhân viên trang bị kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết phù hợp với nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên Vì vậy, đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức doanh nghiệp.

Môi trường và điều kiện làm việc: đây là yếu tố quan trọng mà người lao động luôn quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan đến sự thuận tiện cá nhân song đồng thời cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ cá nhân Nhân viên sẽ không thích những điều kiện làm việc quá nguy hiểm, bất lợi và trong điều kiện bất lợi Môi trường, nhiệt độ, vị trí địa lý và các yếu tố môi trường khác cũng tác động đến năng suất làm việc của nhân viên.

Theo Warr, Cook & Wall (1979) động lực nội tại chính là nhu cầu cần thiết để nhân biên hoàn thành và cảm thấy hài lòng đối với công việc của mình Động lực thể hiện mong muốn làm tốt công việc của cá nhân nhằm thỏa mãn chính bàn thân Theo Amabile (1993) cá nhân có động lực làm việc khi họ tìm thấy niềm vui, thỏa mãn trí tò mò, mối quan tâm qua đó tự tin thể hiện và chấp nhận thử thách trong công việc Còn Deci (1975) cho rằng nhân viên muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc Khi bị thúc đẩy bởi động lực nội tại, người lao động hoàn thành công việc của mình chủ yếu xuất phát vì sự thích thú , say mê công việc đó và có gia tăng khả năng chấp nhận những khó khăn , thách thức , thậm chí chấp nhận thất bại để thành công.

Sự công nhận năng lực của nhân viên là yếu tố thiết yếu trong việc nâng cao động lực của người lao động Sự công nhận như một động lực liên quan đến những tâm lý của nhân viên đạt được khi hoàn thành tốt công việc Kamalian

(2010) còn cho rằng phần thưởng nội tại như sự công nhận có xu hướng thúc đẩy động lực của nhân viên hàng ngày, hơn là phần thưởng hữu hình Vì thế, theo Turkyilmaz và cộng sự (2011), các tổ chức doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách khen thưởng để nâng cao lòng trung thành và mức độ động viên đối với người lao động.

Niềm tin được định nghĩa là nhận thức của một người về người khác, quyết định hành động dựa trên sự giao tiếp, hành vi và quyết định của họ Một nghiên cứu cho rằng sự tin tưởng tạo ra sợi dây liên kết vô hình giữa những người đáng tin cậy, dù họ là đồng nghiệp hay bạn bè Một tổ chức muốn đạt được những thành công, niềm tin đóng một vai trò quan trọng Chính vì vậy nó phải luôn được duy trì để đảm bảo tổ chức tồn tại và nâng cao động lực của nhân viên Nó có thể tạo ra các tác động nội bộ và giữa các cá nhân và ảnh hưởng đến các mối quan hệ trong và ngoài tổ chức (Annamalai, Abdullah và Alasidiyeen, 2010).

2.2.2.3 Sự đối xử công bằng

Nhận thức về sự công bằng liên quan đến cách mọi người cảm thấy về việc phân phối phần thưởng, cơ hội và quá trình phân bổ những phần thưởng này và cách mọi người được đối xử Kalpana (2013) cho rằng để đánh giá sự công bằng, trước tiên các cá nhân đánh giá tỷ lệ đóng góp của họ (đầu vào) so với kết quả đền bù kinh tế hoặc xã hội (đầu ra) và sau đó so sánh tỷ lệ này với tỷ lệ của những người khác Theo lý thuyết công bằng, việc nhận được so sánh cả quá nhiều và quá ít được đánh giá là không công bằng Theo đó, các cá nhân cố gắng giảm bớt sự không công bằng bằng cách thay đổi đầu hoặc đầu ra.

Clutterbuck và Kernaghan (1994) đã định nghĩa trao quyền là khuyến khích và cho phép nhân viên chịu trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao đồng thời góp phần đạt được mục tiêu chung của tổ chức Việc trao quyền là sự phân quyền của người quản lý đối với từng nhân viên, chủ yếu là đối với các phương pháp và thực hành công việc (Sibson, 1994) Hackman và Oldham

(1976) cho rằng người lao động phải được phép thực hiện một số quyền nhất định trong công việc nhằm tạo cho họ cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình.

Theo cuộc khảo sát của Sibson (1994), hầu hết mọi người cho rằng sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc từ đặc điểm công việc, sẽ mang lại cho cá nhân cảm giác kiểm soát được công việc và có thể ra quyết định một cách độc lập.

Các công trình nghiên cứu có liên quan

Các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên giúp các DN và nhà quản trị nhận thức được vai trò và tầm quan trọng khi tổ chức có được lòng trung thànhcủa nhân viên, những năm gần đây đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước thực hiện nghiên cứu về vấn đề này.

Seema Mehta và các cộng sự (2010) đã chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên khi nghiên cứu về lòng trung thành cụ thể như sau là: động lực (motivation), sự phát triển nghề nghiệp (career development), sự gắn bó (bonding), lãnh đạo (leadership) , sự đảm bảo trong công việc (job security) và cam kết với tổ chức (commitment).

Lambrou (2010) thực hiện nghiên cứu đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động bao gồm các bác sĩ và nhân viên y tế ở bệnh viện Nicosia tại Cyprus Nghiên cứu sử dụng công cụ đo lường động lực làm việc dựa theo lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow và lý thuyết hai yếu tố của Herzberg Kết quả nghiên cứu có yếu tố ảnh hưởng bao gồm: Đồng nghiệp; Thành tích đạt được; Đặc tính công việc và Tiền lương.

Afolabi và cộng sự (2018) đã nghiên cứu và phân tích các yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế Các yếu tố đó bao gồm: Quản lý và lãnh đạo; Tiền lương và tiền công thỏa đáng với hiệu suất; Phát triển chuyên môn; Sự thăng tiến; Điều kiện làm việc; Sự công nhận, đánh giá và khen thưởng; tình trạng công việc; Trách nhiệm và thành tích.

Tan và cộng sự (2011) cũng chỉ ra những quan điển tương đồng trong việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của các nhân viên y tế trong trường hợp tại quốc gia Malaysia Kết quả nghiên cứu yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên của Tan và cộng sự cho thấy có 11 yếu tố bao gồm: (1) Lãnh đạo; (2) Công việc thú vị; (3) Quan hệ với đồng nghiệp; (4) Môi trường làm việc; (5) Công việc ổn định; (6) Thành tích; (7) Tiền lương; (8) Quan hệ với cấp trên; (9) Sự thăng tiến và phát triển; (10) Thương hiệu và văn hóa; (11) Sự công nhận.

Tại Việt Nam, những khía cạnh về lòng trung thành của nhân viên đối với các tổ chức cũng đã được các tác giả trình bày trong những nghiên cứu sau:

Nghiên cứu khoa học cấp bộ về nhu cầu, sự thỏa mãn và gắn kết tổ chức tại Việt

Nam (Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005) đã cho thấy sự trung thành là một trong những mấu chốt để gắn kết nhân viên với tổ chức Các tổ chức sẽ có được lòng trung thành của nhân viên khi đáp ứng được các khía cạnh khác nhau liên quan đến: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo, thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Phúc lợi, Điều kiện làm việc.

Trong nghiên cứu của Trần Đình Mẫn Duy (2012) đã đề cập đến các yếu tố thù lao đến sẽ ảnh hưởng đến lòng trung thành gồm: mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế chính sách lương Tuy nhiên, mức độ thỏa mãn của các yếu tố này tại doanh nghiệp tại Tp Hồ Chí Minh đang rất thấp dẫn đến mức độ trung thành của nhân viên văn phòng trong nghiên cứu này với tổ chức cũng không cao Do đó cần có những biện pháp cải thiện mức độ thỏa mãn tiền lương cho nhân viên nhằm gia tăng lòng trung thành của nhân viên.

Tác giả Lê Chí Công và Đỗ Thị Thanh Vinh Nghiên đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại các khách sạn cao cấp ở thành phố Nha Trang đã trình bày tại Hội thảo về khoa học quản trị 2013 Kết quả nghiên cứu chỉ ra 5 yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức: mối quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo, mối quan hệ đồng nghiệp, chính sách phúc lợi và thương hiệu Trong đó mối quan hệ với cấp trên là yếu tố then chốt tác động đến lòng trung thành của nhân viên.

Bảng 2.1 Lược khảo một số nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành

Tác giả Đề tài nghiên cứu

Thang đo động lực làm việc

Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức - Bản chất công việc

- Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và tác động của nó đến hiệu suất làm việc của nhân viên y tế tại Amref Health Africa ở Kenya

- Mối quan hệ với lãnh đạo

- Sự đối xử công bằng

- Đào tạo và phát triển

Mehta và các cộng sự

Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

- Sự phát triển nghề nghiệp

- Sự đảm bảo trong công việc

- Cam kết với tổ chức

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại các khách sạn cao cấp tại thành phố Nha

- Mối quan hệ với cấp trên

- Mối quan hệ đồng nghiệp

Lý thuyết và sự hài lòng trong công việc trong lĩnh vực bán hàng tại Malaysia

- Quan hệ với đồng nghiệp

- Quan hệ với cấp trên

- Sự thăng tiến và phát triển

Đề xuất mô hình nghiên cứu

2.4.1 Mô hình nghiên cứu của đề tài

Dựa trên mô hình các nghiên cứu của Seema Mehta và các cộng sự (2010), Caroline Njambi (2014) hay các nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005), Lê Chí Công và Đỗ Thị Thanh Vinh (2013)… về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại các doanh nghiệp khác nhau Bên cạnh đó, sau khi thảo luận cùng các nhân viên và lãnh đạo của công ty cũng như đúc kết từ những nhận xét của bản thân thì ta đề xuất được mô hình nghiên cứu với 8 yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty CP XNK Hải Bình bao gồm: Lương, khen thưởng và phúc lợi, đồng nghiệp, lãnh đạo, công việc, đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, sự công nhận Qua đó đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên và đề xuất các hàm ý quản trị cũng như các phương pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty.

• Biến phụ thuộc: Lòng trung thành của nhân viên.

• Các biến độc lập: (1) Lương và phúc lợi, (2) Văn hóa doanh nghiệp, (3) Đồng nhiệp, (4) Lãnh đạo, (5) Công việc, (6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc, (8) Sự công nhận.

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Dựa theo mô hình nghiên cứu của đề tài, các giả thuyết dưới đây được phát triển để kiểm tra sự tác động của các yếu tốt ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.

Thu nhập và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên trong các nghiên cứu của Simons và Enz (1995) tại Mỹ, Canada Tiền lương là động lực cơ bản nhưng quan trọng, không có động cơ hay kỹ thuật nào có thể tạo động lực làm việc khi so sánh với giá trị ảnh hưởng của yếu tố này (Caroline,

2014) Sẽ không ai làm việc miễn phí, người lao động muốn nhận được mức lương hợp lý và họ mong muốn những lãnh đạo của họ cảm thấy đó là những gì họ xứng đáng nhận được Đây một trong những yếu tố quan trọng để quyết định lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.

H1 (+): Lương có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Hải Bình.

Theo Stephen Overell (2009), 5 đại lượng then chốt của văn hóa doanh nghiệp tác động đến lòng trung thành: Xây dựng thương hiệu bên trong, truyền thông các giá trị của tổ chức, thể hiện lãnh đạo tốt, tạo môi trường làm việc thú vịvà thách thức, quản trị kết quả thực hiện công việc và thường xuyên hoàn thiện.

Sự phù hợp giữa VHDN và nhân viên sẽ làm tăng sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức (Meijen, 2007; Yuen và cộng sự, 2014) Mối liên hệ về mặt lý thuyết giữa VHDN và sự gắn bó tổ chức được cho thấy rằng sự gắn bó tổ chức là kết quả của VHDN (Manetje & Martins, 2009).

H2 (+): VHDN có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Hải Bình.

Một mối quan hệ tốt với đồng nghiệp luôn là động lực lớn giúp người lao động tìm thấy niềm vui khi làm việc Khi mối quan hệ giữa đồng nghiệp được hình thành ở mức độ thân thiết, sự giao tiếp cũng như giúp đỡ lẫn nhau trong công việc tăng cao Nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Bên cạnh đó, nhân viên cần có một đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004).

H3 (+): Đồng nghiệp có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Hải Bình.

Janet Cheng lian Chew (2004) thông qua một nghiên cứu đã chỉ ra rằng:

“Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc, một nghiên cứu kinh nghiệm”, cho rằng: động lực nhân viên phụ thuộc vào chính hành vi lãnh đạo, quan hệ làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc Kết quả từ nghiên cứu của Towers Watson về lực lượng Lao động toàn cầu năm 2012 đã củng cố quan điểm: nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với công việc của họ, gắn bó với công ty của họ và sẵn sàng đóng góp công sức vào thành công của công ty họ. H4 (+): Người lãnh đạo có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Hải Bình.

Bản chất công là một yếu tố quyết định quá trình gắn bó và lòng trung thành của nhân viên Khi người lao động được phân bỏ một công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực, họ sẽ tìm thấy được động lực làm việc, hoàn thành công việc tốt hơn và từ đó nâng cao lòng trung thành với doanh nghiệp Do đó, nếu công việc không được xem là thú vị, nó có thể mang lại sự sa sút trong hiệu suất làm việc của nhân viên và các khía cạnh trong công việc (Mehmood Irum, Ahmed và Sultana, 2012).

H5 (+): Bản chất công việc có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Hải Bình.

Theo Trần Kim Dung (2009) cho rằng: đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển và tăng ham muốn học hỏi cho nhân viên Khi nhân viên được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết, họ có xu hướng thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn và chấp nhận những nhiệm vụ có tính thách thức cao để nắm bắt cơ hội thăng tiến hơn Theo thuyết Maslow thì yếu tố này nằm trong nhu cầu, nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình, theo thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg thì các yếu tố này thuộc nhóm các yếu tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn.

H6 (+): Đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Hải Bình.

Môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt theo nghiên cứu của Kennett S.Kovach

(1987) Điều kiện nơi làm việc luôn luôn là mối quan tâm lớn của người lao động bởi vì liên quan tới sự thuận tiện, sức khỏe cá nhân đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Môi trường làm việc tốt không chỉ nâng cao năng suất làm việc mà còn nâng cao lòng trung thành của nhân viên.

H7 (+): Môi trường và điều kiện làm việc có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Hải Bình.

Sự công nhận chính là đại diện cho một phần thưởng ở mức độ tượng trưng, nó còn mang giá trị cảm xú hoặc tài chính cho một cá nhân Khi nhân viên thực hiện tốt công việc của mình, sự khen ngợi và khích lệ của mọi người xung quanh chính là mấu chốt quyết định sự gắn bó và lòng trung thành với DN DN cũng cần có những chính sách ưu tiên, tạo cơ hội thắng tiến đối với những nhân viên có kinh nghiệm lâu năm, có thành tích làm việc tốt.

H8 (+): Sự công nhận có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên tạiCông ty Hải Bình.

Trong chương 2, tác giả đã trình bày nội dung tổng quan và lược khảo các tài liệu nghiên cứu có liên quan trước đây ở trong nước và nước ngoài Dựa theo các mô hình nghiên cứu tại các nghiên cứu trước đây, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu chính thức cho đề tài bao gồm 1 biến phụ thuộc và 8 biến độc lập Bên cạnh đó, tác giả còn phân tích, thảo luận một số nghiên cứu liên quan đến mục tiêu nghiên cứu của đề tài Sau khi tìm hiểu, tác giả đã kết hợp một số mô hình thang đo theo như bảng 2.1 và từ đó đưa ra các giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty XNK Hải Bình.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu đề tài

Quy trình nghiên cứu của đề tài trải qua mười bước từ việc hình thành thang đo nháp đến phỏng vấn để xây dựng thang đo chính thức Sử dụng kết quả nghiên cứu chính thức để kiểm định Cronbach’s Alpha - kiểm tra tương quan biến tổng và kiểm định EFA (Exploring Factor Analysis) - kiểm tra trọng số EFA, số nhân tố trích, phương sai trích Vượt qua các kiểm định ban đầu tiến hành hoàn thành thang đo hoàn chỉnh và bước cuối cùng là phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm định mô hình và các giả thuyết.

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu của đề tài

Nghiên cứu định tính

Phương pháp lấy mẫu: nghiên cứu định tính là một dạng nghiên cứu khám phá và tìm hiểu, trong đó thông tin được thực hiện qua hai giai đoạn bao gồm:

Phỏng vấn chuyên gia: phỏng vấn Anh/chị đại diện Công ty XNK Hải Bình trong thời gian từ 06/2021 – 09/2021 Số mẫu phỏng vấn là 4 người gồm 1 một thạc sĩ và 3 nhân viên có thâm niên trên 3 năm đang làm việc tại Công ty Hải Bình.

Mục đích của phỏng vấn định tính là để xác định được tình hình nhân sự tại công ty, từ đó tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên từ nhiều góc độ khác nhau thông qua từng vị trí trong công ty, đồng thời tìm hiểu các chính sách của doanh nghiệp đã và đang thực hiện trong việc giữ chân nhân viên.

Phương pháp xây dựng thang đo

Theo như ở chương 2, tác giả đã kết hợp với kế thừa và hiệu chỉnh thang đo của Caroline Njambi (2014), Phạm Thị Hà An và các cộng sự (2020), Trần Thị Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018) thang đo sử dụng trong nghiên cứu bảng dùng để đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại công ty XNK Hải Bình gồm 8 thang đo với 32 biến (Bảng 3.1)

- Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ được vận dụng để đo lường mức độ đồng ý của các đáp viên.

- Thang đo Likert chỉ ra mức độ đồng ý hoặc không đồng ý của các đáp viên Mỗi thang đo bao gồm năm mức độ phản ứng khác nhau, từ 1 (rất không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý) (Lederer Antonucci và Goeke, 2011).

- Kiểm tra toàn bộ các mục hỏi khai thác được từ những KHCN đã trả lời.

- Thảo luận với một thạc sĩ và ba nhân viên có thâm niên trên 3 năm làm việc tại Hải Bình để hoàn thiện các thang đo phù hợp với doanh nghiệp.

- Phỏng vấn trực tiếp 10 nhân viên làm việc tại Công ty Hải Bình để kiểm định mức độ phù hợp của thang đo từ đó sửa chữa bổ sung và hoàn thiện các thang đo.

Bảng 3.1 Thang đo chính thức dùng trong nghiên cứu

BIẾN PHÁT BIỂU KÍ HIỆU NGUỒ

Công ty có chính sách trả lương xứng đáng với khả năng làm việc của mỗi cá nhân LP1

Trần Thị Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018)

Thu nhập của nhân viên trong công ty tốt hơn so với các công ty khác cùng ngành LP2

Công ty trả lương đầy đủ và đúng hạn LP3

Công ty thực hiện đầy đủ các phúc lợi xã hôi cho nhân viên LP4

Nhân viên yêu thích văn hóa công ty VH1

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể VH2

Công ty có chiến lược phát triển bền cững VH3

Nhân viên thấy văn hóa công ty phù hợp với nhu cầu bản thân VH4 Đồng nghiệp Đồng nghiệp của anh/chị thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm ĐN1

Caroline Njambi (2014) Đồng nghiệp của anh/chị luôn thân thiện, hòa đồng ĐN2 Đồng nghiệp của anh/chị đáng tin cậy ĐN3

Anh/Chị với đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt ĐN4

Người lãnh đạo Anh/Chị được lãnh đạo tin cậy, LĐ1 Trần Thị tôn trọng và bảo vệ quyền lợi hợp lý trong công việc.

Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018)

Lãnh đạo tạo cơ hội phát triển bình đẳng cho nhân viên LĐ2

Anh/Chị nhận được sự quan tâm, hỗ trợ, chỉ dẫn và dễ dàng đóng góp ý kiến của mình với lãnh đạo.

Lãnh đạo truyền được cảm hứng làm việc cho anh/chị LĐ4

Bản chất của công việc

Công việc phù hợp với nhu cầu, năng lực của anh/chị BC1

Anh/Chị cảm thấy không bị áp lực trong công việc BC2

Anh/Chị được khuyến khích để nâng cao hiệu quả công việc BC3

Anh/Chị cảm thấy được chủ động trong công việc BC4 Đào tạo và phát triển

Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng ĐT1

Hà An và các cộng sự (2020)

Anh/Chị được đào tạo về sản phẩm, dịch vụ mới thường xuyên ĐT2

Anh/Chị học hỏi được nhiều kĩ năng và chuyên môn từ công việc ĐT3

Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên ĐT4

Môi trường và điều kiện làm việc

Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát và an toàn MT1 Caroline

Njambi (2014) Nơi làm việc được trang bị cơ sở vật chất đầy đủ MT2

Giờ giấc làm việc của nhân viên là hợp lý MT3

Công ty có bố trí không gian và thời gian để nhân viên giải lao, thư giãn MT4

Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của anh/chị CN1

Trần Thị Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018)

Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai CN2

Những ý kiến và đóng góp của anh/chị được công ty ghi nhận CN3

Công ty có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc CN4

Bảng câu hỏi được thiết kế gồm ba phần:

Phần thứ nhất: gồm các câu hỏi nhằm mục đích chọn người trả lời trong thị trường (đám đông) nghiên cứu, đối với đề tài nghiên cứu phần này lọc xem người tham gia khảo sát có phải là nhân viên hiện tại đang làm ở Công ty Hải Bình hay không Phần thứ hai: câu hỏi dữ liệu về cá nhân (độ tuổi, giới tính, thu nhập, thâm niên công tác, trình độ học vấn) Phần một và hai sử dụng dạng câu hỏi một lựa chọn đây là dạng các câu hỏi trong đó người trả lời dùng chỉ được một trong các câu trả lời có sẵn.

Phần thứ ba: câu hỏi thu thập dữ liệu cần cho mục đích nghiên cứu: mức độ đồng ý của các nhân viên đối với các hoạt động liên quan đến việc thúc đẩy lòng trung thành Ở phần ba đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ – loại thang đo trong đó một chuỗi các phát biểu liên quan đến thái độ trong câu hỏi được nêu ra và người trả lời sẽ chọn một trong các trả lời đó Bảng câu hỏi chính thức được đính kèm tại Phụ lục.

Nghiên cứu định lượng

Tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA trong bài nghiên cứu, mẫu tối thiểu tốt nhất là 50, tốt hơn là 100,tỉ lệ giữa quan sát với biến đo lường là 5:1, có nghĩa là cứ 1 biến đo lường thì cần tối thiểu là 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Hair và các cộng sự, 2006) Thang đo bao gồm 36 biến quan sát cho nên kích thước mẫu tối thiểu là 36*50 (36*1060 là tốt nhất) Song để phân tích hồi quy tuyến tính, quy mô mẫu phải thoả mãn n ≥ 50 + 8p ( n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết, p là biến độc lập trong mô hình) (Nguyễn, 2011) Mô hình nghiên cứu trên gồm có 8 biến độc lập suy ra mẫu tối thiểu cần là 50+8*84 Từ hai điều kiện trên, quy mô mẫu cần cho nghiên cứu này tối thiểu là 160 quan sát (320 là tốt nhất).

3.4.2 Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát là các nhân viên hiện nay đang công tác và làm việc tại Công ty

CP XNK Hải Bình khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.

3.4.3 Cách thức thu thập dữ liệu

- Xác định kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu, tiến hành thu thập dữ liệu thông qua phát bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến đối với những nhân viên đang làm việc tại Công ty XNK Hải Bình.

- Chia quá trình thu thập dữ liệu thành 2 giai đoạn:

+ Giai đoạn 1: tiến hành nghiên cứu 180 quan sát (mẫu tối thiểu) sau đó đánh giá tổng quan độ tin cậy của thang đó thông qua Cronbach’s Alpha (Kết quả đính kèm trong phụ lục) Tiến hành mở rộng phạm vi khảo sát sau khi thông qua các kiểm định ban đầu.

+ Giai đoạn 2: tiến hành trong vòng 5 ngày với hơn 298 bảng khảo sát được gửi đi và thu về được 249 bảng trả lời Trong đó có 6 bảng khảo sát không hợp lệ đã bị loại ra khỏi cơ sở dữ liệu Kết quả là có tổng cộng 243 bảng khảo sát đạt yêu cầu để đưa vào phân tích các bước tiếp theo của nghiên cứu.

3.4.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20 để hỗ trợ phân tích dữ liệu Trong số những dữ liệu thu về từ khảo sát, sau khi loại bỏ những phiếu không đạt yêu cầu, tác giả tiến hành mã hoá và sử dụng một số phương pháp phân tích.

3.4.5 Phương pháp thống kê mô tả

Thống kê mô tả là một phương pháp khám phá để khám ý nghĩa của tập dữ liệu thông qua các phép toán số học đơn giản và đồ thị đơn giản Thống kê mô tả, bao gồm:

- Thống kê mô tả tần suất (đối với các biến định tính) và thống kê mô tả trung bình (dùng để định lượng các biến).

- Mục đích là để kiểm tra và đánh giá dữ liệu đến từ nhóm nào và tính hợp lý của dữ liệu.

- Nếu dữ liệu hợp lý, tiếp tục phân tích phần phía sau Nếu thấy không hợp lý thì phải tạm dừng để xem và sửa lại dữ liệu.

3.4.6 Phương pháp kiểm định độ tin cậy thang đo – Cronbach’s Alpha

Các hiện tượng kinh tế - xã hội vốn đã phức tạp nên việc định lượng các khái niệm nghiên cứu đòi hỏi phải thiết lập các thang đo lường và kiểm tra độ tin cậy của chúng trước khi sử dụng Một trong những hình thức đo lường được sử dụng phổ biến nhất trong nghiên cứu kinh tế xã hội là thang đo được giới thiệu bởi Rennis Likert (1932) Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha:

- Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1] Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên được coi là thang đo đủ điều kiện, từ 0.7 đến 0.8 thang đo sử dụng tốt và từ 0.8 đến gần bằng 1 thang đo lường sử dụng rất tốt (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2007).

- Hệ số tương quan biến tổng (Corrected – Total correlation): Hệ số tương quan biến tổng là hệ số cho biết mức độ “liên kết” giữa một biến quan sát trong nhân tố với các biến còn lại Nó còn phản ánh mức độ đóng góp vào giá trị khái niệm của nhân tố của một biến quan sát cụ thể Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally, 1978).

3.4.7 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố là một thuật ngữ chung cho một tập hợp các quy trình chủ yếu được sử dụng để giảm và tóm tắt dữ liệu Trong nghiên cứu, tác giả đã thu thập một số lượng lớn các biến, hầu hết chúng có mối quan hệ với nhau, và số lượng biến phải được giảm xuống một số có thể sử dụng được Phân tích nhân tố khám phá EFA có các tiêu chuẩn như sau:

- Tiêu chuẩn Kaiser – Meyer – Olkin (KMO) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số của KMO lớn (giữa 0.5 và 1) và vượt qua kiểm định Barlett ở mức ý nghĩa 0.05 (cho phép tối đa 5% sai số, độ tin cậy ở mức 95%) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố được xem là thích hợp Nếu như trị số KMO < 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp.

- Hệ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Những nhân tố có hệ số Eigenvalue >= 1 mới được giữ lại trong mô hình. Ngược lại, những nhân tố có hệ số Eigenvalue < 1 sẽ bị loại bỏ vì không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt.

- Tiêu chuẩn tổng phương sai trích (Variance Explained Criteria): Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích >= 50% (Gerbing & Anderson, 1988).Phương pháp trích Principal Component với phép quay Varimax được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập Phép quay Varimax xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, vì vậy sẽ tăng cường khả năng giải thích các nhân tố.

- Hệ số tải nhân tố (factor loading) là hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố Hệ số tải nhân tố có trị tuyệt đối >= 0.3 là điều kiện để biến được chấp nhận có ý nghĩa.

3.4.8 Phân tích hồi quy đa biến

Bước đầu tiên trong phân tích hồi quy đa biến là xem xét mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến Nói chung cần phải xem xét mối quan hệ giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập trong mô hình này Để đạt được mục đích này, tác giả đã xây dựng ma trận tương quan Pearson giữa tất cả các biến Sau đó thực hiện phân tích hồi quy đa biến R 2 à một ước lượng lạc quan về sự phù hợp của mô hình với dữ liệu, trong trường hợp có nhiều biến độc lập trong mô hình Hệ số xác định R 2 đã được chứng minh là một hàm không giảm theo số lượng biến độc lập đưa vào mô hình, tức là càng đưa vào mô hình nhiều biến độc lập thì R 2 càng tăng Tuy nhiên, nó cũng cho thấy rằng càng có nhiều biến không phải là phương trình thì càng phù hợp với dữ liệu Trong trường hợp này, tác giả sử dụng R 2 điều chỉnh để phản ánh tốt hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến Một số nhà nghiên cứu chứng minh rằng hệ số R 2 hiệu chỉnh nằm trong khoản từ 0.5 đến 1 thì mô hình ở mức độ chấp nhận được.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Thống kê mô tả nghiên cứu

Mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện với kích thước 243 mẫu bằng phương pháp gửi biểu mẫu khảo sát qua mạng xã hội đến với người được phỏng vấn Sau khi thu thập mẫu từ các nhân viên tại Công ty CP XNK Hải Bình, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thống kê mô tả cấu trúc mẫu và thu được kết quả tổng quan về thông tin của mẫu nghiên cứu Điều này sẽ thể hiện qua các con số thống kê mô tả các yếu tố bao gồm: giới tính, thời gian làm việc tại công ty, độ tuổi và trình độ học vấn Kết quả thống kê như sau:

Bảng 4.1 Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

STT Đặc điểm Số lượng

2 Thời gian làm việc tại công ty

(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả, 2021)

Về giới tính: Mẫu nghiên cứu gồm 106 nam và 137 nữ, chiếm tỷ lệ lần lượt là 43,6% và 56,4% Tỷ lệ này cho thấy đối tượng nghiên cứu có sự đảm bảo tính đại diện phân theo giới.

Về thời gian làm việc tại công ty: Phần lớn nhân viên tham gia khảo sát có thời gian làm việc từ 2 – 5 năm, với 102 người, chiếm tỷ lệ 42,0%; tiếp theo đó số nhân viên có thời gian làm việc dưới 2 năm là 84 người, chiếm tỷ lệ 34,6%; cuối cùng là những nhân viên có thời gian làm việc trên 5 năm, với 57 người, chiếm tỷ lệ 31,7% Về độ tuổi: Nhân viên có độ tuổi từ 24 – 30 chiếm số lượng cao nhất trong mẫu khảo sát, chiếm tỷ lệ 39,1% với 95 người; xếp thứ hai là nhân viên có độ tuổi trên 30, gồm có 77 người, chiếm tỷ lệ 31,7%; nhân viên có độ tuổi dưới 24 có số lượng thấp nhất, với 71 người, chiếm tỉ lệ 29,2% Qua kết quả trên, ta có thể thấy độ tuổi của nhân viên ở Công ty CP XNK Hải Bình khá trẻ, chủ yếu từ 30 tuổi trở xuống.

Về trình độ học vấn: Có 117 nhân viên có trình độ cao đẳng/đại học, chiếm tỷ lệ cao nhất, 48,1%; xếp thứ hai về số lượng là nhân viên có trình độ THPT, với 64 người, chiếm tỷ lệ 26,3%; kế tiếp là nhân viên có trình độ trung cấp, với 50 ngưởi, chiếm tỉ lệ 20,6%; nhân viên có trình độ trên đại học có số lượng thấp nhất, với 12 người, chiếm tỷ lệ 4.9%.

Kiểm định độ tin cậy ủa than đo – Cronbach’s Alpha

Để đánh giá thang đo các khái niệm trong nghiên cứu cần kiểm tra độ thiết kế, độ giá trị của thang đo Dựa trên các hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan biến – tổng (Corrected Item-Total Correlation) giúp loại ra những biến quan sát không đóng góp vào việc mô tả khái niệm cần đo, hệ số Cronbach’s Alpha if item deleted để giúp đánh giá loại bỏ bớt biến quan sát nhằm nâng cao hệ số thiết kế cho khái niệm cần đo và phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm kiểm tra độ giá trị của thang đo các khái niệm nghiên cứu.

Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), thang đo có hệ số Cronbach’s alpha > = 0.6 là thang đo đủ điều kiện để phân tích; thang đo có hệ số Cronbach’s alpha > = 0.7 là thang đo lường tốt; và thang đo có hệ số Cronbach’s alpha > = 0.8 là thang đo lường rất tốt Các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng < 0.3 hoặc chỉ số Cronbach’s alpha khi loại biến lớn hơn hệ số Cronbach’s alpha hiện tại sẽ bị loại khỏi thang đo.

Bảng 4.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo

Hệ số tương quan biến – tổng

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ biến

3 0.76 Đào tạo và phát triển 7

Môi trường và điều kiện làm việc 5

(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả, 2021) 0 Đánh giá độ tin cậy 8 tiêu chí độc lập có hệ số Cronbach’s alpha từ 0,768 đến 0,817 (>

0,6), hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh của 32 biến quan sát từ 0,553 đến 0,683 (> 0,3) Đối với thang đo phụ thuộc: hệ số Cronbach’s alpha = 0,820 (>0,6), hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh của các biến từ 0,600 đến 0,672 (>0,3), cho phép khẳng định các thang đo lường tốt và các biến quan sát đảm bảo độ tin cậy Kết quả thu được từ bảng 4.2 cho thấy:

Lương và phúc lợi: Nhân tố “Lương và phúc lợi” có hệ số Cronbach’s alpha bằng

0.768 lớn hơn 0.6, các biến quan sát LP1, LP2, LP3, LP4 đều có hệ số Cronbach’s alpha nhỏ hơn hệ số Cronbach’s alpha của biến tổng Bên cạnh đó, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên 4 biến quan sát của nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn.

Văn hóa doanh nghiệp: Nhân tố “Văn hóa doanh nghiệp” có hệ số Cronbach’s alpha bằng 0.785 lớn hơn 0.6, các biến quan sát VH1, VH2, VH3, VH4 đều có hệ số

Cronbach’s alpha nhỏ hơn hệ số Cronbach’s alpha của biến tổng Bên cạnh đó, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên 4 biến quan sát của nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn. Đồng nghiệp: Nhân tố “Đồng nghiệp” có hệ số Cronbach’s alpha bằng 0.798 lớn hơn

0.6, các biến quan sát DN1, DN2, DN3, DN4 đều có hệ số Cronbach’s alpha nhỏ hơn hệ số Cronbach’s alpha của biến tổng Bên cạnh đó, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên 4 biến quan sát của nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn.

Người lãnh đạo: Nhân tố “Người lãnh đạo” có hệ số Cronbach’s alpha bằng 0.786 lớn hơn 0.6, các biến quan sát LD1, LD2, LD3, LD4 đều có hệ số Cronbach’s alpha nhỏ hơn hệ số Cronbach’s alpha của biến tổng Bên cạnh đó, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên 4 biến quan sát của nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn.

Bản chất công việc: Nhân tố “Bản chất công việc” có hệ số Cronbach’s alpha bằng

0.809 lớn hơn 0.6, các biến quan sát BC1, BC2, BC3, BC4 đều có hệ số Cronbach’s alpha nhỏ hơn hệ số Cronbach’s alpha của biến tổng Bên cạnh đó, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên 4 biến quan sát của nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn. Đào tạo và phát triển: Nhân tố “Đào tạo và phát triển” có hệ số Cronbach’s alpha bằng 0.792 lớn hơn 0.6, các biến quan sát DT1, DT2, DT3, DT4 đều có hệ sốCronbach’s alpha nhỏ hơn hệ số Cronbach’s alpha của biến tổng Bên cạnh đó, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên 4 biến quan sát của nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn.

Môi trường và điều kiện làm việc: Nhân tố “Môi trường và điều kiện làm việc” có hệ số Cronbach’s alpha bằng 0.817 lớn hơn 0.6, các biến quan sát MT1, MT2, MT3, MT4 đều có hệ số Cronbach’s alpha nhỏ hơn hệ số Cronbach’s alpha của biến tổng Bên cạnh đó, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên 4 biến quan sát của nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn.

Sự công nhận: Nhân tố “Sự công nhận” có hệ số Cronbach’s alpha bằng 0.808 lớn hơn

0.6, các biến quan sát CN1, CN2, CN3, CN4 đều có hệ số Cronbach’s alpha nhỏ hơn hệ số Cronbach’s alpha của biến tổng Bên cạnh đó, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên 4 biến quan sát của nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn.

Lòng trung thành: Nhân tố “Lòng trung thành” có hệ số Cronbach’s alpha bằng 0.820 lớn hơn 0.6, các biến quan sát LTT1, LTT2, LTT3, LTT4 đều có hệ số Cronbach’s alpha nhỏ hơn hệ số Cronbach’s alpha của biến tổng Bên cạnh đó, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên 4 biến quan sát của nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập

Dùng kiểm định KMO và Bartlett để kiểm tra mức độ thích hợp của các biến đã được đánh giá về mức độ tin cậy KMO ≥ 0,9: rất tốt; KMO ≥ 0,8: tốt; KMO ≥ 0,7: được; KMO ≥ 0,6 tạm được; KMO ≥ 0,5: xấu; và KMO < 0,5: không thể chấp nhận được (Kaiser, 1974) Kiểm định Bartlett về tương quan các biến quan sát, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nếu kiểm định Bartlett có giá trị Sig > 0,05 thì không nên sử dụng phân tích nhân tố.

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát, hệ số tải nhân tố ≥ 0,3, xem là đạt mức tối thiểu, hệ số tải > 0,4 thì được xem là quan trọng, nếu hệ số tải nhân tố > 0,5 thì có ý nghĩa thực tiễn và nhóm tác giả cũng đưa ra lời khuyên rằng dựa vào số mẫu quan sát mà chọn hệ số tải phù hợp Trong trường hợp số mẫu là 243 nên có thể chọn hệ số tải nhân tố > 0,4 Kiểm định tổng phương sai trích ≥ 50% và Eigenvalue > = 1 thì mới thực hiện được phân tích nhân tố (Hair và cộng sự, 1998).

Sau khi phân tích nhân tố khám phá lần đầu đối với các biến độc lập, các biến quan sát VH3, DT4, MT3, CN1 bị loại khỏi mô hình do có hệ số tải nhân tố > 0,4 nằm trên hai hai nhân tố khác nhau và chênh lệch hệ số tải nhân tố < 0,3, không đảm bảo giá trị phân biệt trong phân tích nhân tố khám phá Sau khi loại các biến quan sát này, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá lần hai cho các biến độc lập, kết quả nhận được như sau:

Bảng 4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập

Kết quả kiểm định dữ liệu với KMO = 0,792 (> 0,5), Sig = 0,000 (< 0,05), đã thỏa mãn những điều kiện để phân tích nhân tố khám phá Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều > 0,4, tổng phương sai trích là 65,199% (> 50%) và hệ số Eigenvalue

= 1,433 (> 1) Các kiểm định này đã được đảm bảo để phân tích nhân tố khám phá.

Dựa vào bảng ma trận nhân tố xoay cho phép tác giả kết luận có 8 nhân tố có thể có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty CP XNK Hải Bình.

Về nguyên tắc, những biến có hệ số tải lớn hơn hoặc bằng 0,4 theo cột sẽ thuộc nhân tố đó Tuy nhiên, kết quả phân tích dữ liệu cho thấy, các biến trong từng nhân tố đều có hệ số tải từ 0,663 đến 0,834.

Các nhân tố bao gồm:

Nhân tố 1: Có thể đặt tên là “Bản chất của công việc” (ký hiệu: BC), nhân tố này bao gồm các biến quan sát BC1, BC2, BC3, BC4.

Nhân tố 2: Có thể đặt tên là “Đồng nghiệp” (ký hiệu: DN), nhân tố này bao gồm các biến quan sát DN1, DN2, DN3, DN4.

Nhân tố 3: Có thể đặt tên là “Người lãnh đạo” (ký hiệu: LD), nhân tố này bao gồm các biến quan sát LD1, LD2, LD3, LD4.

Nhân tố 4: Có thể đặt tên là “Lương và phúc lợi” (ký hiệu: PL), nhân tố này bao gồm các biến quan sát PL1, PL2, PL3, PL4.

Nhân tố 5: Có thể đặt tên là “Môi trường và điều kiện làm việc” (ký hiệu: MT), nhân tố này bao gồm các biến quan sát MT1, MT2, MT4.

Nhân tố 6: Có thể đặt tên là “Sự công nhận” (ký hiệu: CN), nhân tố này bao gồm các biến quan sát CN2, CN3, CN4.

Nhân tố 7: Có thể đặt tên là “Đào tạo và phát triển” (ký hiệu: DT), nhân tố này bao gồm các biến quan sát DT1, DT2, DT3.

Nhân tố 8: Có thể đặt tên là “Văn hóa doanh nghiệp” (ký hiệu: VH), nhân tố này bao gồm các biến quan sát VH1, VH2, VH4.

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc

Bảng 4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc

Kết quả kiểm định dữ liệu với KMO = 0,770 (> 0,5), Sig = 0,000 (< 0,05), đã thỏa mãn những điều kiện để phân tích nhân tố khám phá Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều > 0,4, tổng phương sai trích là 64,995% (> 50%) và hệ số Eigenvalue 2,598 (> 1) Các kiểm định này đã được đảm bảo để phân tích nhân tố khám phá Dựa vào bảng ma trận nhân tố, kết quả cho thấy, chỉ có 1 nhân tố được trích ra, với tất cả các biến quan sát trong thang đo “Lòng trung thành” cùng nằm trên một nhân tố.

Sau khi phân tích nhân tố khám phá, ta tìm được 8 nhân tố độc lập có thể có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty CP XNK Hải Bình, với 28 biến quan sát Đồng thời, kết quả phân tích nhân tố cũng cho thấy có 1 nhân tố đại diện cho lòng trung thành của nhân viên, với 4 biến quan sát Như vậy, mô hình nghiên cứu chính thức không thay đổi so với mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả.

Nội dung các nhân tố được diễn giải trong bảng sau:

Bảng 4.5 Diễn giải các nhân tố

Nhân tố 1: Bản chất của công việc (BC) BC1 Công việc phù hợp với nhu cầu, năng lực của anh/chị

BC2 Anh/Chị cảm thấy không bị áp lực trong công việc.

BC3 Anh/Chị được khuyến khích để nâng cao hiệu quả công việc

BC4 Anh/Chị cảm thấy được chủ động trong công việc

Nhân tố 2: Đồng nghiệp (DN) DN1 Đồng nghiệp của anh/chị thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm.

DN2 Đồng nghiệp của anh/chị luôn thân thiện, hòa đồng.

DN3 Đồng nghiệp của anh/chị đáng tin cậy.

DN4 Anh/Chị với đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt.

Nhân tố 3: Người lãnh đạo (LD) LD1

Anh/Chị được lãnh đạo tin cậy, tôn trọng và bảo vệ quyền lợi hợp lý trong công việc.

LD2 Lãnh đạo tạo cơ hội phát triển bình đẳng cho nhân viên

Anh/Chị nhận được sự quan tâm, hỗ trợ, chỉ dẫn và dễ dàng đóng góp ý kiến của mình với lãnh đạo.

LD4 Lãnh đạo truyền được cảm hứng làm việc cho anh/chị

Nhân tố 4: Lương và phúc lợi (PL) PL1

Công ty có chính sách trả lương xứng đáng với khả năng làm việc của anh/chị

PL2 Thu nhập của anh/chị trong công ty tốt hơn so với các công ty khác cùng ngành.

PL3 Công ty trả lương đầy đủ và đúng hạn.

PL4 Công ty thực hiện đầy đủ các phúc lợi xã hôi cho anh/chị.

Nhân tố 5: Môi trường và điều kiện làm việc MT1 Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát và an toàn.

MT2 Nơi làm việc được trang bị cơ sở vật chất đầy đủ.

MT4 Công ty có bố trí không gian và thời gian để nhân viên giải lao, thư giãn.

Nhân tố 6: Sự công nhận (CN) CN2 Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai.

CN3 Những ý kiến và đóng góp của anh/chị được công ty ghi nhận.

CN4 Công ty có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc

Nhân tố 7: Đào tạo và phát triển (DT) DT1 Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng.

DT2 Anh/Chị được đào tạo về sản phẩm, dịch vụ mới thường xuyên.

DT3 Anh/Chị học hỏi được nhiều kĩ năng và chuyên môn từ công việc.

Nhân tố 8: Văn hóa doanh nghiệp (VH) VH1 Anh/chị yêu thích văn hóa công ty.

VH2 Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể.

VH4 Anh/chị thấy văn hóa công ty phù hợp với nhu cầu bản thân.

Biến phụ thuộc: Lòng trung thành (LTT) LTT1 Anh/chị cảm thấy hài lòng với công ty.

LTT2 Anh/chị sẵn sàng giới thiệu công ty với mọi người.

LTT3 Anh/chị mong muốn làm việc lâu dài tại công ty.

LTT4 Nhìn chung, anh/chị trung thành với công ty.

Phân tích hồi quy tuyến tính

Sau khi kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha và EFA, nghiên cứu giữ lại tổng cộng 28 biến quan sá và mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ban đầu vẫn được giữ nguyên để thực hiện các bước phân tích tiếp theo.

4.4.1 Phân tích tương quan Pearson

Trước khi tiến hành thực hiện phân tích hồi quy để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất, tác giả đã thực hiện phân tích tương quan để kiểm định mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biện độc lập, cũng như đánh giá mối tương quan giữa các biến độc lập với nhau Kết quả phân tích để đánh giá tương quan bằng hệ số Pearson cho thấy:

- Tất cả các nhân tố độc lập đều có tương quan với biến phụ thuộc ở mức ý nghĩa 1% (tương đương với độ tin cậy là 99%) Trong đó, PL có hệ số tương quan cao nhất (r 0,619) và biến CN có hệ số tương quan thấp nhất (r = 0,162).

- Các biến quan độc lập có mối liên hệ tuyến tính với nhau nhưng mức độ tương quan không đáng kể.

Bảng 4.6 Ma trận tương quan Pearson giữa các biến

Kết quả trên cho thấy, tất cả các nhân tố độc lập đều có thể được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính.

Phân tích hồi quy được sử dụng để đánh giá ảnh hưởng của các biến độc lập: (1) Bản chất của công việc, (2) Đồng nghiệp, (3) Người lãnh đạo, (4) Lương và phúc lợi,

(5) Môi trường và điều kiện làm việc, (6) Sự công nhận, (7) Đào tạo và phát triển, (8)Văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty CP XNK HảiBình Giá trị của các yếu tố được dùng để phân tích hồi quy là trung bình của các biến quan sát đã được kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá.

Bảng 4.7 Kết quả phân tích hồi quy

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig.

Thống kê đa cộng tuyến

Hệ số phóng đại phương sai

Kết quả phân tích hồi quy ở bảng 4.7 cho thấy, hệ số R có giá trị 0,846 cho thấy mối quan hệ giữa các biến trong mô hình có mối tương quan chặt chẽ Báo cáo kết quả hồi quy của mô hình cho thấy giá trị R 2 = 0,715, điều này nói lên độ thích hợp của mô hình là 71,5%, hay nói cách khác là, 71,5% sự biến thiên của biến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty CP XNK Hải Bình được giải thích bởi 5 nhân tố trong mô hình Giá trị

R 2 hiệu chỉnh phản ánh chính xác hơn sự phù hợp của mô hình so với với tổng thể, ta có giá trị R 2 hiệu chỉnh bằng 0,705 (hay 70,5%) với kiểm định F, Sig = 0.000 (< 0,05) có nghĩa tồn tại mô hình hồi quy tuyến tính giữa sự hài lòng và 8 nhân tố ảnh hưởng.

Kiểm định F sử dụng trong phân tích phương sai là một phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể để xem xét biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp của các biến độc lập Nhìn vào bảng (ANOVA) ta thấy rằng trị thống kê F được tính từ giá trị R 2 đầy đủ khác 0, có giá trị Sig = 0,000 ( 0,0001).

4.4.2.1 Kiểm định hiện tượng tự tương quan của phần dư (Autocorrelation)

Theo kết quả phân tích trong bảng 7 cho thấy, với số quan sát n = 243, số nhân tố = 8, mức ý nghĩa 0,01 (99%), tra trong Bảng thống kê Durbin – Watson, dL (Trị số thống kê dưới) = 1,643 và dU (Trị số thống kê trên) = 1,774, hệ số Durbin-Watson (d) = 1,923 nằm trong khoảng (dU; 4 – dU) hay nói cách khác hệ số Durbin-Watson (d) = 1,923 nằm trong khoảng (1,774; 2,226) nên không có hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư trong mô hình, mô hình nghiên cứu có ý nghĩa thống kê.

4.4.2.2 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến (Multiple Collinearity)

Kết quả phân tích ở bảng 8 cho thấy, hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) của các biến trong mô hình đều rất nhỏ, có giá trị từ 1,080 đến 1,377, nhỏ hơn 2, chứng tỏ mô hình hồi quy không vi phạm giả thuyết hiện tượng đa cộng tuyến, mô hình nghiên cứu có ý nghĩa thống kê.

4.4.2.3 Kiểm định phần dư phân phối chuẩn

Hình 4.1 Biểu đồ tần số Histogram

Từ biểu đồ Histogram ta thấy được, một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số Đường cong này có dạng hình chuông, phù hợp với dạng đồ thị của phân phối chuẩn Giá trị trung bình Mean gần bằng 0, độ lệch chuẩn là 0.983 gần bằng 1.

Hình 4.2 Biểu đồ phân tán Scatterplot

Ngoài ra, trong biểu đồ P-P Plot, các điểm phân vị trong phân phối của phần dư tập trung thành 1 đường chéo, như vậy có thể nói, phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn Do đó, có thể kết luận rằng: Giả thiết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

4.4.2.4 Ý nghĩa của hệ số hồi quy

Sau khi thực hiện các phép kiểm định hồi quy so với tổng thể ta thấy mô hình không vi phạm các giả thuyết kiểm định và có ý nghĩa thống kê Từ kết quả xem xét mức ý nghĩa các biến độc lập trong mô hình hồi quy ta thấy có 6 biến có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty CP XNK Hải Bình (LTT) đó là: (1) Bản chất của công việc (BC), (2) Đồng nghiệp (DN), (3) Người lãnh đạo (LD), (4) Lương và phúc lợi (PL), (5) Môi trường và điều kiện làm việc (MT), (6) Đào tạo và phát triển (DT) vì các biến này có mức ý nghĩa Sig < 0,05 nên được chấp nhận trong phương trình hồi quy và đều có tác động dương (hệ số Beta dương) đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty CP XNK Hải Bình (LTT); hai biến Sự công nhận (CN) và Văn hóa doanh nghiệp (VH) không có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty CP XNK Hải Bình (LTT) do các biến này có mức ý nghĩa Sig > 0,05 Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc với

6 biến độc lập được thể hiện trong phương trình sau:

Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa:

LTT = - 1.003 + 0,319*PL + 0,272*BC + 0,219*MT + 0,216*LD + 0,162*DT + 0,145*DN

Phương trình hồi quy chuẩn hóa:

LTT = - 1.003 + 0,308*PL + 0,277*BC + 0,234*MT + 0,212*LD + 0,168*DT + 0,148*DN

4.4.3 Thảo luận kết quả hồi quy

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa:

Hệ số β của “Lương và phúc lợi” (PL) = 0,319 có dấu (+) nên mối quan hệ giữa của

“Lương và phúc lợi” và “Lòng trung thành” (LTT) là cùng chiều Có nghĩa là, khi đánh giá của nhân viên về “Lương và phúc lợi” biến thiên 1 đơn vị thì “Lòng trung thành” sẽ biến thiên 0,319 đơn vị cùng chiều.

Hệ số β của “Bản chất của công việc” (BC) = 0,272 có dấu (+) nên mối quan hệ giữa của “Bản chất của công việc” và “Lòng trung thành” (LTT) là cùng chiều Có nghĩa là, khi đánh giá của nhân viên về “Bản chất của công việc” biến thiên 1 đơn vị thì “Lòng trung thành” sẽ biến thiên 0,272 đơn vị cùng chiều.

Đánh giá mức độ đồng ý về các nhân tố

Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả (trung bình) để đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên trên các tiêu chí tác động đến lòng trung thành và lòng trung thành chung của nhân viên tại công ty CP XNK Hải Bình.

Với thang đo Likert 5 điểm, giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5 -

1) / 5 = 0,8 Ý nghĩa các mức như sau:

Giá trị trung bình Ý nghĩa

Bảng 4.10 Mức độ đồng ý của nhân viên về nhân tố “Lương và phúc lợi”

T Mã hóa Nội dung Trung bình Độ lệch chuẩn Kết luận

Công ty có chính sách trả lương xứng đáng với khả năng làm việc của anh/chị

Thu nhập của anh/chị trong công ty tốt hơn so với các công ty khác cùng ngành.

Công ty trả lương đầy đủ và đúng hạn 3.57 ± 0.881 Đồng ý

Công ty thực hiện đầy đủ các phúc lợi xã hôi cho anh/chị 3.63 ± 0.869 Đồng ý

Trung bình sự đồng ý 3.60 ± 0.862 Đồng ý

Kết quả đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên về nhân tố “Lương và phúc lợi” cho thấy, nhân viên khá đồng ý với nhân tố này, với điểm trung bình đánh giá là 3,60.

Trong đó tiêu chí “Công ty có chính sách trả lương xứng đáng với khả năng làm việc của anh/chị” được đánh giá cao nhất với điểm trung bình là 3,74; tiêu chí “Công ty thực hiện đầy đủ các phúc lợi xã hôi cho anh/chị” được đánh giá cao thứ hai, với điểm trung bình là 3,63; được đánh giá cao thứ ba là tiêu chí “Công ty trả lương đầy đủ và đúng hạn”, với điểm trung bình đánh giá là 3,57; tiêu chí “Thu nhập của anh/chị trong công ty tốt hơn so với các công ty khác cùng ngành” được đánh giá thấp nhất nhưng vẫn ở mức hài lòng, với điểm trung bình 3,48.

Bảng 4.11 Mức độ đồng ý của nhân viên về nhân tố “Đồng nghiệp”

Mã hóa Nội dung Trung bình Độ lệch chuẩn Kết luận

1 DN1 Đồng nghiệp của anh/chị thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm 3.63 ± 0.892 Đồng ý

2 DN2 Đồng nghiệp của anh/chị luôn thân thiện, hòa đồng 3.72 ± 0.880 Đồng ý

3 DN3 Đồng nghiệp của anh/chị đáng tin cậy 3.79 ± 0.874 Đồng ý

4 DN4 Anh/Chị với đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 3.75 ± 0.884 Đồng ý

Trung bình sự đồng ý 3.72 ± 0.879 Đồng

(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả, 2021) ý Kết quả đánh giá cho thấy mức độ đồng ý của nhân viên về nhân tố “Đồng nghiệp” được sự đồng ý khá nhiều của nhân viên, với điểm trung bình đánh giá là 3,72 Tiêu chí

“Đồng nghiệp của anh/chị đáng tin cậy” được đánh giá cao nhất với điểm trung bình là3,79; tiêu chí “Anh/Chị với đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt” được đánh giá cao thứ hai với điểm trung bình là 3,75; tiếp đến là tiêu chí “Đồng nghiệp của anh/chị luôn thân thiện, hòa đồng” với điểm trung bình là 3,72 và tiêu chí thấp nhất

5 7 với 3,63 điểm trung bình là “Đồng nghiệp của anh/chị thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm”.

Bảng 4.12 Mức độ đồng ý của nhân viên về nhân tố “Người lãnh đạo”

Anh/Chị được lãnh đạo tin cậy, tôn trọng và bảo vệ quyền lợi hợp lý trong công việc 3.79 ± 0.895 Đồng ý

2 LD2 Lãnh đạo tạo cơ hội phát triển bình đẳng cho nhân viên 3.52 ± 0.874 Đồng ý

Anh/Chị nhận được sự quan tâm, hỗ trợ, chỉ dẫn và dễ dàng đóng góp ý kiến của mình với lãnh đạo 3.36 ± 0.829 Đồng ý

4 LD4 Lãnh đạo truyền được cảm hứng làm việc cho anh/chị 3.48 ± 0.849 Đồng ý

Kết quả đánh giá cho thấy mức độ đồng ý tương đối của nhân viên với điểm trung bình 3,54 về nhân tố “Người lãnh đạo” Tiêu chí được đánh giá cao nhất với điểm trung bình là 3,79 “Anh/Chị được lãnh đạo tin cậy, tôn trọng và bảo vệ quyền lợi hợp lý trong công việc” ; tiếp đó là tiêu chí “Lãnh đạo tạo cơ hội phát triển bình đẳng cho nhân viên” được đánh giá trung bình là 3,52; thứ ba là tiêu chí “Lãnh đạo truyền được cảm hứng làm việc cho anh/chị” với điểm trung bình là 3,48; cuối cùng là “Anh/Chị nhận được sự quan tâm, hỗ trợ, chỉ dẫn và dễ dàng đóng góp ý kiến của mình với lãnh đạo” với điểm trung bình 3,36.

Bảng 4.13 Mức độ đồng ý của nhân viên về nhân tố “Bản chất công việc”

1 BC1 Công việc phù hợp với nhu cầu, năng lực của anh/chị 3.76 ± 0.891 Đồng ý

2 BC2 Anh/Chị cảm thấy không bị áp lực trong công việc 3.38 ± 0.832 Đồng ý

3 BC3 Anh/Chị được khuyến khích để nâng cao hiệu quả công việc 3.66 ± 0.901 Đồng ý

4 BC4 Anh/Chị cảm thấy được chủ động trong công việc 3.72 ± 0.873 Đồng ý

Mức độ đồng ý của nhân viên về nhân tố “Bản chất công việc” có điểm trung bình 3,63 Tiêu chí cao nhất đạt điểm trung bình là 3,76 “Công việc phù hợp với nhu cầu, năng lực của anh/chị” ; xếp thứ 2 là tiêu chí “Anh/Chị cảm thấy được chủ động trong công việc” được đánh giá trung bình là 3,72; tiếp đó là tiêu chí đạt 3,66 điểm trung bình là “Anh/Chị được khuyến khích để nâng cao hiệu quả công việc”; tiêu chí thấp nhất với 3,38 điểm là “Anh/Chị cảm thấy không bị áp lực trong công việc”.

Bảng 4.14 Mức độ đồng ý của nhân viên về nhân tố “Đào tạo và phát triển”

1 DT1 Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng 3.55 ± 0.877 Đồng ý

2 DT2 Anh/Chị được đào tạo về sản phẩm, dịch vụ mới thường xuyên 3.59 ± 0.879 Đồng ý

3 DT3 Anh/Chị học hỏi được nhiều kĩ năng và chuyên môn từ công việc 3.66 ± 0.873 Đồng ý

5 9 Đối với nhân tố “Đào tạo và phát triển” được nhân viên tương đối đồng ý với điểm trung bình là 3,6 Tiêu chí “Anh/Chị học hỏi được nhiều kĩ năng và chuyên môn từ công việc” đạt điểm cao nhất 3,66; tiếp sau là tiêu chí “Anh/Chị được đào tạo về sản phẩm, dịch vụ mới thường xuyên” được đánh giá trung bình là 3,59; cuối cùng là tiêu chí thấp nhất với điểm 3,55 là “Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng”.

Bảng 4.15 Mức độ đồng ý của nhân viên về nhân tố “Môi trường và điều kiện làm việc”

1 MT1 Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát và an toàn 3.83 ± 0.882 Đồng ý

2 MT2 Nơi làm việc được trang bị cơ sở vật chất đầy đủ 3.79 ± 0.901 Đồng ý

3 MT4 Công ty có bố trí không gian và thời gian để nhân viên giải lao, thư giãn.

Kết quả bảng 4.15 cho thấy, nhân viên khá hưởng ứng với nhân tố “Môi trường và điều kiện làm việc” với điểm trung bình là 3,79 Tiêu chí đạt điểm cao nhất 3,83 là

“Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát và an toàn” ; thứ hai là tiêu chí “Nơi làm việc được trang bị cơ sở vật chất đầy đủ” được đánh giá trung bình là với điểm 3,79 và cuối cùng là tiêu chí thấp “Công ty có bố trí không gian và thời gian để nhân viên giải lao, thư giãn” với điểm 3,75.

Bảng 4.16 Mức độ đồng ý của nhân viên về nhân tố “Lòng trung thành”

T Mã hóa Nội dung Trung bình Độ lệch chuẩn

1 LTT1 Anh/chị cảm thấy hài lòng với công ty 3.73 ± 0.863 Đồng ý

2 LTT2 Anh/chị sẵn sàng giới thiệu công ty với mọi người 3.79 ± 0.854 Đồng ý

3 LTT3 Anh/chị mong muốn làm việc lâu dài tại công ty 3.82 ± 0.823 Đồng ý

4 LTT4 Nhìn chung, anh/chị trung thành với công ty 3.64 ± 0.862 Đồng ý

Trung bình sự đồng ý 3.745 ± 0.851 Đồng

(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả, ý

Theo kết quả, nhân tố “Lòng trung thành” được nhân viên khá đồng ý và có điểm trung bình là 3,745 Tiêu chí “Anh/chị mong muốn làm việc lâu dài tại công ty” đạt điểm cao nhất là 3,82 ; sau đó là tiêu chí “Anh/chị sẵn sàng giới thiệu công ty với mọi người” được đánh giá trung bình là 3,79; xếp thứ ba với điểm trung bình 3,73 là tiêu chí “Anh/chị cảm thấy hài lòng với công ty”; cuối cùng là tiêu chí “Nhìn chung,anh/chị trung thành với công ty” với 3,64 điểm trung bình.

Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân

Sử dụng phân tích phương sai One-way ANOVA và Independent-Samples T Test để tìm ra sự khác biệt về kết quả đánh giá mức độ hài lòng giữa các nhóm đối tượng khảo sát khác nhau về các đặc điểm cá nhân.

Với các giả thuyết được đặt ra là:

H8: Có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên tại Công ty CP XNK Hải Bình theo giới tính.

H9: Có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên tại Công ty CP XNK Hải Bình theo thời gian làm việc tại công ty.

H10: Có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên tại Công ty CP XNK Hải Bình theo độ tuổi.

H11: Có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên tại Công ty CP XNK HảiBình theo trình độ học vấn.

4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành giữa những nhân viên có giới tính khác nhauBảng

4.17 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính

Levene's Test for Equality of Variance s t-test for Equality of Means

95% Confidence Interval of the Difference Lowe r Uppe r

Kết quả kiểm định Independent-Samples T Test ở bảng 4.17 cho thấy hệ số Sig của kiểm định Levene = 0,166 > 0,05, nghĩa là phương sai lòng trung thành giữa hai nhóm giới tính là đồng nhất; Sig của kiểm định t đối với trường hợp phương sai đồng nhất được sử dụng Kết quả Sig của kiểm định t = 0,338 (> 0.05), có nghĩa là không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa những nhân viên có giới tính khác nhau Vậy, giả thuyết H9 bị bác bỏ.

4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành giữa những nhân viên có thời gian làm việc tại công ty khác nhau

Bảng 4.18 Kiểm tra sự đồng nhất giữa các phương sai theo thời gian

Levene Statistic df1 df2 Sig.

Theo bảng kết quả 4.18, với mức ý nghĩa Sig =0,000 (> 0,00), có thể nói phương sai đánh giá về lòng trung thành của các nhóm nhân viên có thời gian làm việc tại công ty khác nhau là khác nhau Như vậy, kết quả phân tích ở bảng Robust Tests of Equality of Means sẽ sử dụng tốt để kiểm định giả thuyết.

Bảng 4.19 Kiểm tra tính bình đẳng giữa các nhân tố

Theo kết quả phân tích ở bảng 4.19 cho thấy Sig = 0,021 (< 0,05) nên tác giả kết luận rằng có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên tại Công ty CP XNK Hải Bình giữa những nhân viên có thời gian làm việc ở công ty khác nhau Vậy, giả thuyết H10 được chấp nhận. Để biết sự khác nhau về lòng trung thành của nhân viên tại Công ty CP XNK Hải Bình giữa những nhân viên có thời gian làm việc ở công ty khác nhau như thế nào, ta xem kết quả ở bảng mô tả trung bình lòng trung thành của nhân viên chia theo thời gian làm việc tại công ty bên dưới.

Bảng 4.20 Trung bình lòng trung thành của nhân viên chia theo thời gian là việc tại công ty

Thời gian làm việc Số lượng Trung bình Độ lệch chuẩn

Dựa vào kết quả thống kê ở bảng 4.20, chúng ta có thể thấy, nhân viên có thời gian làm việc càng lâu ở công ty thì lòng trung thành càng cao.

4.6.3 Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành giữa những nhân viên có độ

Bảng 4.21 Kiểm tra sự đồng nhất giữa các phương sai theo độ tuổi

Theo bảng kết quả 4.21, với mức ý nghĩa Sig = 0,285 (> 0,05), có thể nói phương sai đánh giá về lòng trung thành của các nhân viên thuộc các nhóm tuổi khác nhau không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê Như vậy, kết quả phân tích ở bảng ANOVA sẽ sử dụng tốt để kiểm định giả thuyết.

Bảng 4.22 Phân tích phương sai ANOVA một yếu tố theo độ tuổi

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Theo kết quả phân tích ở bảng 4.22 cho thấy Sig = 0,001 (< 0,05) nên tác giả kết42 luận rằng có sự khác biệt về về lòng trung thành giữa những nhân viên có độ tuổi khác nhau Vậy, giả thuyết H11 được chấp nhận. Để biết sự khác nhau về lòng trung thành của nhân viên tại Công ty CP XNK Hải Bình giữa những nhân viên có độ tuổi khác nhau như thế nào, ta xem kết quả ở bảng mô tả trung bình lòng trung thành của nhân viên chia theo độ tuổi bên dưới.

Bảng 4.23 Trung bình lòng trung thành của nhân viên chia theo độ tuổi Độ tuổi Số lượng Trung bình Độ lệch chuẩn

Dựa vào kết quả thống kê ở bảng 4.23, chúng ta có thể thấy, nhân viên có độ tuổi39 càng cao thì lòng trung thành càng cao và ngược lại.

4.6.4 Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành giữa những nhân viên có trình độ học vấn khác nhau

Bảng 4.24 Kiểm tra sự đồng nhất giữa các phương sai theo trình độ học vấn

Theo kết quả ở bảng 4.24 cho thấy mức ý nghĩa Sig = 0,770 (> 0,05), có thể nói phương sai đánh giá về lòng trung thành của các nhân viên thuộc các trình độ học vấn khác nhau không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê Như vậy, kết quả phân tích ở bảng ANOVA sẽ sử dụng tốt để kiểm định giả thuyết.

Bảng 4.25 Phân tích phương sai ANOVA một yếu tố theo trình độ học vấn

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Theo kết quả phân tích ở bảng 4.25 cho thấy Sig = 0,390 (> 0,05) nên tác giả kết42

6 5 luận rằng không có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên tại Công ty CPXNK Hải Bình giữa những nhân viên có trình độ học vấn khác nhau Vậy, giả thuyếtH12 bị bác bỏ.

Trong chương 4, tác giả đã trình bày kết quả thông qua một số phương pháp phân tích dữ liệu: đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy và phân tích One – way Anova Mô hình gồm 8 biến độc lập với 36 biến quan sát, sau khi thực hiện kiểm định KMO các biến quan sát VH3, DT4, MT3, CN1 bị loại khỏi mô hình Bên cạnh đó, phân tích hồi quy tuyến tính cho kết quả có 6 biến quan sát tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty CP XNK Hải Bình và 2 biến tác động ngược chiều là: “Văn hóa doanh nghiệp” và “Sự công nhận”

Ngoài ra, tác giả cũng kiểm định sự khác biệt trung bình về lòng trung thành đối với những thành phần khác nhau của biến định tính Thông qua kỹ thuật phân tích One – way Anova, kết quả kiểm định cho thấy không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa những nhân viên có giới tính khác nhau và những nhân viên có trình độ học vấn khác nhau Mặt khác, có sự khác biệt về về lòng trung thành giữa những nhân viên có độ tuổi khác nhau cũng như những nhân viên có thời gian làm việc khác nhau tạiCông ty Hải Bình.

Định dạng
Số trang	115
Dung lượng	230,51 KB