Ôn thi cuối kỳ Hoạch Định và Tuyển Chọn Nguồn Nhân Lực

Hoạch định và Tuyển chọn Nguồn nhân lực là một môn học trong chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực. Tài liệu dùng để ôn thi môn này, ráng học nhé các bạn. Chương 1: Giới thiệu chung Phân biệt nhân sự, nhân lực, nhân tài, tài năng? Nhân sự là thuật ngữ sử dụng để chỉ cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực, trí lực, nó thể hiện bên ngoài bởi khả năng làm việc Nguồn nhân lực là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong TC đặt trong mối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực mỗi cá nhân thành nguồn lực của TC Tài năngNhân tài là những người giỏi, có tiềm năng vượt trội trong một tổ chức, một doanh nghiệp, một lĩnh vực kinh doanh.

3 câu ý thuyết - ý thuyết ứng dụng - tập tình ứng dụng chun mơn sâu ƠN HOẠCH ĐỊNH Chương 1: Giới thiệu chung -Phân biệt nhân sự, nhân lực, nhân tài, tài năng?t nhân sự, nhân lực, nhân tài, tài năng? Nhân thuật ngữ sử dụng để cán bộ, công nhân viên tổ chức Nhân lực nguồn lực người, bao gồm thể lực, trí lực, thể bên ngồi khả làm việc Nguồn nhân lực nguồn lực tồn cán bộ, cơng nhân viên lao động TC đặt mối kết hợp nguồn lực riêng người, sự bổ trợ khác biệt nguồn lực cá nhân thành nguồn lực TC Tài năng/Nhân tài người giỏi, có tiềm vượt trội tổ chức, doanh nghiệp, lĩnh vực kinh doanh -Phân biệt nhân sự, nhân lực, nhân tài, tài năng?t quản trị nhân sự, nhân lực, tài Quản trị nhân quản lý yếu tố hành liên quan đến người tổ chức, vấn đề phát sinh liên quan đến họ -> quan tâm đến người với sức lao động yếu tố đầu vào bình thường Quản trị nhân lực việc thiết kế, xây dựng hệ thống triết lý, sách hoạt động thuộc chức năng: - Thu hút; - Đào tạo phát triển; - Duy trì nguồn nhân lực;  Đạt kết tối ưu cho tổ chức người lao động Quản trị tài chiến lược toàn diện cho việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng trì nhân viên giỏi doanh nghiệp -Những lực cần nhân viên nhân sự (liên hệ chương 8) (gồm hành vi nào?) Chuyên môn công tác quản trị nhân lực Quản lý mối quan hệ Tư vấn, tham mưu Lãnh đạo định hướng Giao tiếp Thích ứng Quản lý hiệu suất Đo lường, đánh giá Am hiểu kinh doanh Chương 4: -Khái niệm hoạch định nhân lực Hoạch định chiến lược nhân lực: Là xác định mục tiêu, chiến lược, nhu cầu nhân lực, đưa chiến lược, sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho DN có đủ nhân lực với kỹ , phẩm chất phù hợp thực công việc có suất, chất lượng, hiệu theo mục tiêu chiến lược doanh nghiệp -Quy trình hoạch định nhân lực gồm bước nào? Nd bước hiểu nào? Bước 1: Thu thập thông tin • Môi trường vĩ mô: Sự phát triển khoa học kỹ thuật; Chính sách phủ, pháp luật nhà nước, quy tắc ứng xử xã hội; Điều kiện kinh tế, trị, xã hội chung; Đặc điểm thị trường lao động; vị ngành • Môi trường tác nghiệp: Đối thủ cạnh tranh; Khách hàng; Nhà cung cấp; Đối thủ tiềm ẩn; Sản phẩm thay • Mơi trường nội bộ: Văn hóa tổ chức ; Kinh nghiệm phong cách lãnh đạo; Chiến lược sản xuất kinh doanh; Những mục tiêu cần hướng tới tổ chức; Đặc điểm lao động tổ chức; Chính sách quản trị tổ chức Bước 2: Dự báo cầu nhân lực Dự báo cầu nhân lực: trình đánh giá, xác định nhu cầu nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu Việc xác định nhu cầu nhân lực doanh nghiệp bao gồm: - Số lượng - Chất lượng - Thời gian Bước 3: Dự báo cung nhân lực Dự báo cung nhân lực q trình dự đốn nguồn cung cấp nhân lực cho doanh nghiệp tương lai, cụ thể đoán trước số lượng, chất lượng lao động cung cấp cho nhu cầu sản xuất kinh doanh DN - Dự báo cung nhân lực nội Dự báo cung nhân lực bên Bước 4: Cân đối cung cầu hoạch định sách Cung < Cầu Cung > Cầu Vừa thừa vừa thiếu Cân đối cung cầu Thuyên chuyển Bổ nhiệm Đào tạo Sử dụng lao động không thường xuyên Giảm làm việc Khuyến khích nghỉ phép Nghỉ ln phiên Cho doanh nghiệp khác thuê lao Đào tạo lại Sắp xếp lại nhân sự: thuyên chuyển Đề bạt, thăng chức Duy trì trạng thái sách tạo động lực lao động tổ chức Hợp đồng gia công Làm thêm Tuyển dụng động Điều động, thuyên chuyển Vận động hưu sớm Bước 5: Kiểm soát đánh giá Việc kiểm tra đánh giá công tác hoạch định nhân lực thường thực dựa : - Số lượng chất lượng nhân viên Năng suất lao động Tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên Sự hài lòng nhân viên Mức độ đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh tổ chức -Giải pháp áp dụng cân đối cung cầu nhân lực (cung cầu) – Giải pháp ngắn hạn, dài hạn Cung < Cầu  Có kế hoạch cho người lao động làm thêm giờ, tăng ca, tuyển dụng thêm lao động  Cải tiến quy trình sản xuất, kinh doanh: loại bỏ bước, khâu hoạt động không cần thiết, không trực tiếp tạo giá trị cho doanh nghiệp khách hàng  Hợp đồng lao động làm việc tiếp người lao động đủ tuổi nghỉ hưu (giàu kinh nghiệm, đủ sức khỏe đáp ứng cơng việc)  Tuyển dụng lao động mới, có sách trả lương cao – thu hút lao động giỏi bên ngồi Cung > Cầu  Bố trí lại nhân sự: Rà sốt, xếp, bố trí, điều chuyển lại lao động  Giải cho người lao động nghỉ việc doanh nghiệp gồm: nghỉ việc tạm thời vĩnh viễn  Cho người lao động nghỉ việc không lương  Giảm bớt làm làm chung việc  Hỗ trợ tìm việc  Nghỉ hưu sớm Chương 5: -Thế phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt cơng việc -Các sản phẩm hđ ptcv?(2sp) sản phẩm PTCV gồm: Bản mô tả công việc: Công tác, trách nhiệm, nhiệm vụ Bản tiêu chuẩn công việc: Kiến thức, kỹ năng, thái độ -Nd sp ptcv? Bản mô tả công việc: Nhận diện công việc Tóm tắt cơng việc Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn Các tiêu chuẩn hồn thành cơng việc (nếu có) Điều kiện làm việc Bản tiêu chuẩn công việc: Học vấn Chứng đào tạo Kỹ năng, kinh nghiệm Tính cách trí lực Sức khỏe Độ tuổi -Ý nghĩa hđ ptcv gì? (Đb cơng tác tuyển dụng)        Làm sở cho việc lên kế hoạch công việc phân chia thời gian Giúp cấp giám sát công việc cấp Xây dựng hệ thống đánh giá -> lương, thưởng phù hợp Đưa định bppr sung giảm bớt nhân viên Xác định trách nhiệm, quyền lợi, quyền hạn Loại bỏ bất bình đẳng Định hướng, phát triển nhân sự, đào tạo Chương 8: -Khái niệm tuyển chọn Tuyển chọn nhân lực thực chất việc lựa chọn ứng viên cho vị trí làm việc trống tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt tổ chức cho chức danh công việc cần tuyển dụng Lê Thanh Hà, 2009 Tuyển chọn lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc cần tuyển Vũ Việt Hằng, 2015 -Quy trình tuyển chọn? Các bước?  Xét hồ sơ xin việc  Trắc nghiệm (IQ,EQ, Tính cách)  Phỏng vấn sơ (Hình thức, phương pháp, kỹ thuật đặt câu hỏi, cách thức đánh giá)  Khám sức khỏe  Sưu tra lý lịch  Phỏng vấn sâu  Quyết định tuyển chọn -Về hđ vấn: + Kỹ thuật phỏng vấn dựa lựct vấn dựa lực, star,ORCE Phỏng vấn lực (hay gọi vấn hành vi hay xử lý tình huống) thiết kế để kiểm tra hay nhiều lực, kỹ ứng viên Hình thức vấn xây dựng dựa nguyên tắc cho hành vi khứ công cụ tốt để đánh giá hiệu suất tương lai STAR có nghĩa S: Situation – Hồn cảnh: mô tả thật chi tiết sự kiện, chi tiết,kinh nghiệm mà bạn dã trải qua từ công việc làm T: Task – Nhiệm vụ: mục tiêu kết mà bạn đặt cho dự án bạn làm A: Action – Hành động: q trình, bước mà bạn thực dự án Hãy nêu khó khăn gặp phải cách bạn giải chúng R: Result – Kết quả: đưa kết dự án đó, kinh nghiệm lợi ích mà bạn thu Mục tiêu để khám phá hành vi ứng xử người khứ dự báo hành vi tương lai ORCE viết tắt từ Observe-Quan sát, Record-Ghi lại, Classify-Phân loại EvaluateĐánh giá Đó cách đặt câu hỏi giúp bạn thu thập tất liệu cần thiết bạn cần đảm bảo bạn đưa đánh giá khách quan công sự phù hợp khả người vị trí tuyển dụng bạn +Cách đặt câu hỏi đối với từng kỹ thuậtt câu hỏi kỹ thuật phỏng vấn dựa lựct: Phỏng vấn lực (hay gọi vấn hành vi hay xử lý tình huống)  Kể lại lần bạn làm trưởng nhóm  Hãy cho ví dụ lần bạn xử lý xung đột nơi làm việc  Hãy mô tả dự án bạn tham gia với vai trò lãnh đạo  Hãy kể lại lần bạn sử dụng khả giao tiếp để cải thiện tình hình  Hãy cho ví dụ thách thức bạn gặp phải nơi làm việc cách bạn vượt qua  Kể lần bạn thể sự trực chuyên nghiệp  Cho ví dụ lần bạn giải vấn đề cách sáng tạo STARL:  S (Situation): Hãy kể tình mà bạn gặp phải?  T (Task) : Những nhiệm vụ/ công việc mà bạn yêu cầu trước đó?  A (Activity): Những công việc bạn làm?  R (Result): Mức độ thành công công việc bạn làm gì?  L (learn) : Từ đó, bạn rút học từ tình mà bạn gặp? ORCE -Những lưu ý vấn tuyển chọn  Trước vấn phải xem lại MTCV, hồ sơ ứng viên, câu hỏi vấn, trắc nghiệm  Tạo trì quan hệ tốt với ứng viên Tơn trọng nhân cách, quyền lợi ứng viên  Lắng nghe chăm chú, khuyến khích người vấn nói nhiều  Quan tâm đến sự thay đổi động thái, cử chỉ, hành động ứng viên  Trả lời thẳng thắn, chân thành câu hỏi ứng viên không làm lộ quan điểm riêng  Sử dụng câu hỏi có hiệu quả, ghi chép cẩn thận  Ln kiểm sốt nội dung tồn q trình vấn  Tập trung đánh giá nét ứng viên Khơng vội vã, bình tĩnh xem xét thơng tin trước định -Các lỗi thường gặp vấn tuyển chọn (tim)       Định kiến Dựa vào vẻ bề Hấp tấp Hiệu ứng Hiệu ứng tương phản Gợi ý câu trả lời -Các tiêu chí đánh giá hiệu tuyển chọn nhân lực? Tuyển mộ:  Số lượng hồ sơ  Chi phí tuyển mộ  Thơi gian Tuyển chọn:      Chi phí tuyển chọn Số ứng viên chọn Só ứng viên đạt yêu cầu Số ứng viên đồng hành DN Thời gian -Cách xây dựng tiêu chuẩn đánh giá tiêu chí Chương 9: -Khái niệm đào tạo – định hướng nhân viên Định hướng nhân viên (hội nhập nhân viên mới) việc thiết kế tổ chức thực chương trình nhằm giúp nhân viên làm quen với tổ chức bắt đầu công việc với hiệu suất cao -Các chương trình định hướng nhân viên