Hoàn thiện hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tại xí nghiệp xây dựng 60

Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc Dân Trờng đại học kinh tế quốc dân Khoa khoa học quản lý Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đề tài : Một số giải pháp hoàn thiện hoạch định chiến lợc nguồn nhân lực xí nghiệp xây dựng 60 Giáo viên hớng dẫn : PGS TS nguyễn thị ngọc huyền Sinh viên thực đức : Lớp nguyễn xuân quản lý kinh tế 44a Hà Nội, THáNG - 2006 Nguyễn Xuân Đức Quản lý kinh tế 44A : Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc Dân MC LC LI M ĐẦU PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I - TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1- Cơ sở lý luận nguồn nhân lực 2- Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực II- TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1- Khái niệm chiến lược nguồn nhân lực 2- Nội dung chiến lược nguồn nhân lực 3- Vị trí vai trị chiến lược nguồn nhân lực hệ thống chiến lược 4- Quy trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp12 5- Các mơ hình phân tích chiến lược nguồn nhân lực 16 CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 60 21 I- ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 60 .21 II- THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 60 TRONG GIAI ĐOẠN VỪA QUA 26 1- Những đánh giá chung thực trạng hoạch định chiến lược nguồn nhân lực xí nghiệp xây dựng 60 26 Nguyễn Xuân Đức Quản lý kinh tế 44A Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc Dân 2-Mụ hỡnh hoạch định chiến lược nguồn nhân lực Xí nghiệp Xây dựng 60 28 3- Một số kết đạt hoạch định chiến lược nguồn nhân lực Xí nghiệp Xây dựng 60 37 4- Một số tồn hoạch định chiến lược nguồn nhân lực .40 CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 60 46 I- MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 60 .46 1- Hoàn thiện nội dung chiến lược nguồn nhân lực .46 2- Hồn thiện cơng tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực quy trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực 48 3- Hồn thiện cơng tác phân tích đánh giá cơng việc nhân lực 50 4- Nâng cao lực đội ngũ cán hoạch định chiến lược nguồn nhân lực 51 5- Nâng cao chất lượng hệ thống thông tin nguồn nhân lực 52 II- MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 60 53 KẾT LUẬN 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .57 Nguyễn Xuân Đức Quản lý kinh tế 44A Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc Dân LI M ĐẦU Một kinh tế muốn tăng trưởng bền vững cần dựa vào nguồn lực đầu vào trình sản xuất Với thực trạng nguồn lực tự nhiên (tài nguyên thiên nhiên) cho trình sản xuất ngày khan hiếm, việc áp dụng cơng nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng đại nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xu hướng chung cho trình sản xuất doanh nghiệp, quốc gia Việc áp dụng khoa học công nghệ cao vào q trình sản xuất vấn đề khó khăn nhiều doanh nghiệp Việt Nam nguồn lực tài doanh nghiệp có hạn, nguồn nhân lực nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố quan trọng có vai trò định phát triển sản xuất tăng trưởng kinh tế Vì quản lý nguồn nhân lực nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản lý nguồn nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực phận chiến lược toàn doanh nghiệp, hoạch định chiến lược nguồn nhân lực nội dung quan trọng công tác quản lý nguồn nhân lực Hoạch định chiến lược giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, lực để thực công việc với suất, chất lượng, hiệu cao nhất, giúp phát huy tối đa tiềm người nhằm đem lại hiệu sản xuất kinh doanh, điều mà hầu hết doanh nghiệp quan tâm Hình thành vào hoạt động cách 10 năm, Xí nghiệp Xây dựng 60 ln quan tâm đến cơng tác quản lý nguồn nhân lực mà trọng tâm hoạch định chiến lược nguồn nhân lực nhằm quản lý ngun nhõn lc Xớ nghip Nguyễn Xuân Đức Quản lý kinh tế 44A Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc Dân mt cỏch hiu tối ưu Song tồn số vướng mắc làm cho hiệu hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực chưa cao Trong trình thực tập, với quan tâm mong muốn tìm hiểu nghiên cứu quy trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực công tác quản lý nguồn nhân lực Xí nghiệp Xây dựng 60, Em lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện hoạch định chiến lược nguồn nhân lực Xí nghiệp Xây dựng 60 ” cho viết Nội dung đề tài tìm hiểu đánh giá thực trạng hoạch định chiến lược công tác quản lý nguồn nhân lực Xí nghiệp Xây dựng 60 đề số giải pháp để tháo gỡ vướng mắc hoàn thiện hoạch định chiến lược nguồn nhân lực thời gian tới Nội dung đề tài gồm ba phần:  Chương I- lý luận hoạch định chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp  Chương II- Thực trạng hoạch định chiến lược nguồn nhân lực Xí nghiệp Xây dựng 60  Chương III- Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạch định chiến lược nguồn nhân lực Xí nghiệp Xây dựng 60 Em xin chân thành cảm ơn cô giáo PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giám đốc Xí nghiệp, Cơ Chú Ban Kế hoạch- Kĩ thuật Ban Tài Xí nghiệp Xây dựng 60 tận tình hướng dẫn tạo điều kiện Em hoàn thành đề tài ca mỡnh Nguyễn Xuân Đức Quản lý kinh tế 44A Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp Đại học Kinh tÕ quèc D©n PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I - TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1- Cơ sở lý luận nguồn nhân lực 1.1- khái niệm Nguồn nhân lực : “Nguồn nhân lực Bao gồm tất người tham gia vào hoạt động tổ chức với vai trị, vị trí nào, kể thành viên máy quản lý tổ chức đó” (1)(1) Có nghĩa tất thành viên tổ chức sử dụng thể lực trí lực sức khoẻ, động, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị tham gia vào q trình hoạt động tổ chức 1.2- Nội dung nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực có vai trị quan trọng định tồn phát triển tổ chức, yếu tố cấu thành nên tổ chức người-nguồn lực quý giá xã hội, nguồn nhân lực quốc gia, tổ chức thời kì định phản ánh tiềm lao động tổng thể người tổ chức quốc gia Trong q trình hoạt động tổ chức việc sử dụng tiềm nguồn nhân lực giai đoạn trước chủ yếu mặt thể lực việc khai thác tiềm trí lực mẻ, việc khai thác tiềm mặt trí lực nguồn nhân lực chứng tỏ vai trị quan trọng (1)(1) Giáo trình “Quản trị nhân lực” – NXB Thống kê – Hà Ni Nm 2000 Trang Nguyễn Xuân Đức Quản lý kinh tế 44A Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc Dân ngy cng coi trọng tiêu quan trọng để đánh giá tiềm lao động bao gồm tiềm thể lực, trí lực tính động xã hội Nếu trước chi phí lao động rẻ coi ưu mạnh quốc gia ngày thay khả sẵn sàng đáp ứng, thích nghi, trình độ chun mơn cao lao động thị trường Nếu đánh giá theo nhóm yếu tố, nguồn nhân lực bao gồm yếu tố: số lượng nhân lực, cấu tuổi nhân lực, chất lượng nhân lực, cấu cấp bậc nhân lực Số lượng nhân lực thể tổng số người làm việc tổ chức ghi vào danh sách nhân tổ chức Cơ cấu cấp bậc nhân lực thể số lượng nhân lực cấp bậc khác nhau, yếu tố tiêu đánh giá chất lượng nhân lực phản ánh bước thăng tiến nhân lực tổ chức Cơ cấu tuổi nhân lực thể số lượng nhân lực độ tuổi khác Chất lượng nhân lực yếu tố quan trọng để đánh giá lực nguồn nhân lực, thể thông qua số số tình trạnh sức khoẻ, trình độ văn hố, kinh nghiệm, kỹ Như vậy, nguồn vốn người trở thành yếu tố định phát triển quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp Con người có trình độ khả lao động cao nguồn lực quý giá quốc gia, lực lượng sản xuất bản, động lực phát triển xã hội đó, khâu đột phá then chốt nhằm nâng cao lực cạnh tranh nâng cao lực cạnh tranh nguồn nhân lực quốc gia, tổ chức 2- Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực 2.1- Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực: Việc quản lý nguồn nhân lực, tổ chức sử dụng khoa học kỹ thuật đại lý luận quản lý nhằm thực mục tiêu chiến lược tổ chức cách Nguyễn Xuân Đức Quản lý kinh tế 44A Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc D©n thường xun tìm kiếm tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, phát triển nhằm khai thác sử dụng nguồn nhân lực để thực mục tiêu tổ chức Tóm lại Quản lý nguồn nhân lực “ trình tuyển mộ lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt hiệu cao nguồn nhân lực tổ chức để thực mục tiêu tổ chức đó”(1) 2.2- Chức quản lý nguồn nhân lực: Chức quản lý nguồn nhân lực phân thành nhóm chức sau đây: Thu hút tuyển dụng: Chức trọng vấn đề đảm bảo số lượng nhân lực với phẩm chất phù hợp với công việc doanh nghiệp Để tuyển dụng người việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng sử dụng lao động doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người, số lượng tuyển thêm bao nhiêu, với chất lượng Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm hay vấn giúp doanh nghiệp chọn ứng viên tốt cho cơng việc Do nhóm chức thu hút tuyển dụng nguồn nhân lực thường có hoạt động như: dự báo hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp Đào tạo phát triển: Chú trọng nâng cao lực nguồn nhân lực, đảm bảo cho nhân lực doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần (2) Giáo trình Khoa học Quản lý, tập II- NXB Khoa học Kỹ thuật – Nm 2002 Trang 380 Nguyễn Xuân Đức Quản lý kinh tế 44A Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc Dân thit hon thnh tốt công việc giao tạo điều kiện tối đa cho người lao động phát triển lực nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế người lao động giúp họ làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời doanh nghiệp lập kế hoạch đào tạo đào tạo lại nhân lực có nhu cầu thay đổi phương thức sản xuất hay dây truyền công nghệ Nhóm chức đào tạo phát triển thường thực hoạt động hướng nghiệp, đào tạo phát triển kỹ thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ cập nhập kiến thức cho người lao động Duy trì khuyến khích: Chú trọng trì khuyến khích có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp, chức liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên người lao động doanh nghiệp làm việc hăng say với tinh thần trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao Có chế độ xã hội cho người lao động như: trả lương hợp lý công bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân xuất sắc có đóng góp vào thành cơng doanh nghiệp biện pháp hữu hiệu để trì phát triển đội ngũ nhân lực lành nghề cho doanh nghiệp Đánh giá điều chỉnh: Đánh giá lực hoạt động thành viên, vị trí tồn doanh nghiệp, để từ tạo hiệu làm việc tốt phát kịp thời huyết điểm nhân viên để có biện pháp kịp thời điều chỉnh khắc phục hợp lý Trong quản lý phải đề thực chế độ đánh giá, kiểm tra, bình xét hợp lý có hệ thống dựa vào kết kiểm tra, bình xét để có sách hợp lý khen thưởng hay kỷ luật Chức điều chỉnh phải phù hợp thống với nguyên tắc mục tiêu ca t chc Nguyễn Xuân Đức Quản lý kinh tế 44A Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp Đại học Kinh tÕ qc D©n Duy trì Khuyến khích Thu hút Tuyển dụng Hiệu Đánh giá Điều chỉnh Đào tạo Phát triển Sơ đồ 1: Mô hình liên kết chức quản lý nguồn nhân lực II- TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Cùng với thay đổi phát triển giới, doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức, chẳng hạn làm để tồn phát triển điều kiện tồn cầu hố, tiếp thu khoa học kỹ thuật tiên tiến, hạ giá thành sản phẩm, cải tiến chất lượng sản phẩm dịch vụ có giải tốt thách thức doanh nghiệp đứng vững, phát triển giữ ưu cạnh tranh thị trường Vì doanh nghiệp phản ứng động với hoàn cảnh, đồng thời tăng cường hoạch định chiến lược lâu dài 1- Khái niệm chiến lược nguồn nhân lực Ngun Xu©n §øc Qu¶n lý kinh tÕ 44A