Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tới năm 2020 cho công ty Cổ phần Najimex

Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tới năm 2020 cho công ty Cổ phần Najimex Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tới năm 2020 cho công ty Cổ phần Najimex Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tới năm 2020 cho công ty Cổ phần Najimex luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRẦN THỊ THẢO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - TRẦN THỊ THẢO QUẢN TRỊ KINH DOANH HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TỚI NĂM 2020 CHO CÔNG TY CỔ PHẦN NAJIMEX LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA 2013A Hà Nội – 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - TRẦN THỊ THẢO HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TỚI NĂM 2020 CHO CÔNG TY CỔ PHẦN NAJIMEX Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS CAO TÔ LINH Hà Nội – 2015 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết Luận văn tốt nghiệp với đề tài “Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tới năm 2020 cho công ty cổ phần Najimex” cơng trình nghiên cứu riêng với hướng dẫn Giảng viên TS.Cao Tô Linh Các số liệu đề tài thu thập sử dụng cách trung thực Kết nghiên cứu trình bày luận văn khơng chép luận văn chưa trình bày hay cơng bố cơng trình nghiên cứu khác trước Hà Nội, tháng năm 2015 Tác giả luận văn Trần Thị Thảo Trần Thị Thảo Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CẢM ƠN Sau thời gian cố gắng làm việc nghiêm túc với hướng dẫn tận tình thầy giáo TS Cao Tơ Linh luận văn thạc sỹ tơi hồn thành Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo TS Cao Tơ Linh suốt q trình nghiên cứu viết đề tài nhiệt tình bảo phương hướng nghiên cứu truyền đạt cho kiến thức q báu để tơi hồn luận văn tài Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể thầy, cô giáo Viện Kinh tế Quản lý - trường Đại học Bách Khoa Hà Nội tận tình hướng dẫn, đóng góp ý kiến giá trị cho luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Viện đào tạo sau Đại học - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, Ban giám đốc cán bộ, nhân viên công ty cổ phần Najimex tạo điều kiện cho nghiên cứu cung cấp số liệu thực tế để tơi hồn thành luận văn thạc sỹ Cuối cùng, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới quan tâm, động viên bạn bè, đồng nghiệp thời gian nghiên cứu đề tài giúp tơi có thời gian nghị lực đề hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp Tác giả Trần Thị Thảo Trần Thị Thảo Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC .9 1.1 Nhân lực nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 10 1.1.3 Vai trò nhân lực doanh nghiệp 11 1.2 Chiến lược, chiến lược nguồn nhân lực 14 1.2.1 Tổng quan chiến lược 14 1.2.2 Chiến lược nguồn nhân lực 21 1.2.3 Tầm quan trọng chiến lược nguồn nhân lực 23 1.3 Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực 24 1.3.1 Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực 24 1.3.2 Các bước hoạch định chiến lược 26 1.3.3 Các để hình thành chiến lược nguồn nhân lực 32 TÓM TẮT CHƯƠNG 40 CHƯƠNG : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN NAJIMEX NAM ĐỊNH 41 2.1 Khái quát chung công ty cổ phần Najimex Nam Định .41 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 41 2.1.2 Chức nhiệm vụ hoạt động SXKD công ty 42 2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh .43 2.1.4 Cơ cấu máy tổ chức quản lý công ty 44 2.1.5 Mục tiêu chiến lược thành tựu đạt Công ty năm qua 46 Trần Thị Thảo Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 2.2 Phân tích sở hình thành chiến lược nguồn nhân lực cơng ty cổ phần Najimex 50 2.2.1 Phân tích mơi trường bên ngồi .50 2.2.2 Phân tích mơi trường nội 67 2.2.3 Thực trạng sách nguồn nhân lực cơng ty 73 2.3 Tập hợp sở, hoạch định chiến lược nhân lực Công ty cổ phần Najimex 78 2.3.1 Kết đạt công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian qua .78 2.3.2 Một số tồn cần khắc phục 80 2.3.3 Những điểm mạnh, điểm yếu, hội thách thức nguồn nhân lực công ty cổ phần Najimex Nam Định 82 TÓM TẮT CHƯƠNG 85 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TỚI NĂM 2020 VÀ CÁC GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC ĐI KÈM CHO CÔNG TY CỔ PHẦN NAJIMEX 86 3.1 Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực cho công ty 86 3.1.1 Chiến lược kinh doanh tổng thể .86 3.1.2 Chiến lược nhân lực giai đoạn 2015-2020 .86 3.1.3 Đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty .87 3.1.4 Dự báo kế hoạch nguồn nhân lực để thực mục tiêu tổng thể 89 3.2 Đề xuất giải pháp thực chiến lược phát triển cho công ty .92 3.2.1 Hoạch định sách thu hút nhân lực chất lượng cao 92 3.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .96 3.2.3 Đổi mới, nâng cao hiệu sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực 103 TÓM TẮT CHƯƠNG 106 KẾT LUẬN 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO 109 Trần Thị Thảo Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 46 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động công ty theo đơn vị năm 2014 .48 Bảng 2.3: Lượng vốn FDI Việt Nam giai đoạn 2012 – 2014 .52 Bảng 2.4: Tỷ lệ thất nghiệp Việt Nam năm 2012 - 2015 53 Bảng 2.5: Tỷ lệ tăng trưởng GDP Việt Nam giai đoạn 2012 - 2015 53 Bảng 2.6: Tỷ lệ lạm phát Việt Nam giai đoạn 2012 - 2014 .56 Bảng 2.7: Bảng so sánh cấu nhân lực công ty cổ phần Najimex với 62 Công ty XNK Thủ Công Mỹ Nghệ Nam Định năm 2014 62 Bảng 2.8: Số lượng CBCNV có tay nghề cao cơng ty cổ phần Najimex chuyển 63 Bảng 2.9 Tỷ trọng (%) trình độ học vấn CBCNV .67 Bảng 2.10: Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ cán 68 Bảng 2.11: Cơ cấu lao động công ty theo giới tính 69 Bảng 2.12: Cơ cấu nhân lực công ty theo độ tuổi thâm niên công tác 70 Bảng 2.13: Cơ cấu nguồn vốn Công ty giai đoạn 2012 - 2014 71 Bảng 2.14: Máy móc thiết bị công ty cổ phần Najimex .73 Bảng 2.15: Kế hoạch đào tạo CBCNV .76 Bảng 2.16: Kết đào tạo .76 Bảng 2.17: Mức thu nhập bình quân ( TNBQ) người lao động/1 tháng số công ty 77 Bảng 3.1: Báo cáo dự kiến nhu cầu CBCNV cần có giai đoạn 2015-2020 sau: 87 Bảng 3.2: Dự báo số lao động nghỉ chế độ giai đoạn 2015 – 2020 .89 Bảng 3.3: Quy hoạch cán kế cận đến năm 2020 90 Bảng 3.4: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần đào tạo dài hạn .91 Bảng 3.5: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần đào tạo trung ngắn hạn 91 Bảng 3.6 Đề xuất kinh phí đào tạo trung ngắn hạn đến năm 2020 102 Trần Thị Thảo Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1 : Sơ đồ máy công ty cổ phần Najimex 44 Biểu đồ 2.1: Biểu đồ doanh thu Công ty giai đoạn 2012 – 2014 .47 Biểu đồ 2.2: Diễn biến số giá tiêu dùng năm 2014 .54 Biểu đồ 2.3 -Biều đồ tỷ trọng (%) trình độ học vấn CBCNV 67 Trần Thị Thảo Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Chưa lúc vấn đề phát triển người nguồn nhân lực lại trở thành vấn đề thời nóng bỏng Đất nước bước vào thời kỳ phát triển mới, hội thách thức chưa có Nhưng nhiều đánh giá cho thực trạng nguồn nhân lực khó cho phép tận dụng tốt hội đến, chí có nguy khó vượt qua thách thức kéo dàu tụt hậu Lao động giá rẻ dần lợi cạnh tranh, nguồn nhân lực địi hỏi khơng có trình độ chun mơn, tay nghề mà cần có thích ứng, dịch chuyển động khoảng cách phát triển chất lượng nguồn nhân lực suất lao động nước ta nói chung ngành thủ cơng mỹ nghệ nói riêng so với nước khu vực không thu hẹp Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực nước ta nay, không khỏi lo lắng chất lượng yếu kém, cấu phân bổ thiếu hợp lý Nguồn nhân lực nói chung chất lượng nhân lực nói riêng cơng ty Cổ phần Najimex khơng nằm ngồi thực trạng chung đất nước Yêu cầu chất lượng nhân lực Công ty thay đổi ảnh hưởng từ việc hội nhập kinh tế giới, áp dụng công nghệ thông tin quản lý để giảm bớt khoảng cách yêu cầu chất lượng nhân lực cơng việc so với chất lượng nhân lực có Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả làm việc hợp tác Để hoạt động sản xuất thực hiệu quả, doanh nghiệp cần sử dụng biện pháp, mơ hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng tối đa lực lượng lao động doanh nghiệp Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn, tác giả mạnh dạn lựa chọn đề tài “Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tới năm 2020 cho công ty Cổ phần Najimex ” làm đề tài khố luận Mục đích nghiên cứu đề tài Nhằm hệ thống hóa sở lý luận cơng tác hoạch định chiến lược nhân lực cho Công ty cổ phần Najimex Trần Thị Thảo Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Trên sở phân tích mơi trường bên ngồi gồm có mơi trường vĩ mơ mơi trường ngành đồng thời phân tích mơi trường bên Công ty xác định rõ nguyên nhân, đánh giá thực tế để xác định điểm mạnh, điểm yếu, hội mối đe dọa doanh nghiệp từ đưa số giải pháp chiến lược nhân lực cho Công ty giai đoạn 2015- 2020, đồng thời đề xuất biện pháp để thực giải pháp chiến lược Từ đó, tạo cho cơng ty có đội ngũ nhân viên có trình độ chun môn vững chắc, đáp ứng yêu cầu công việc Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài - Đối tượng nghiên cứu đề tài: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu hoạch định chiến lược nhân lực cho Công ty cổ phần Najimex - Phạm vi nghiên cứu: Là vấn đề sở lý luận thực tiễn nguồn nhân lực Công ty cổ phần Najimex thời gian qua để đề xuất chiến lược nhân lực đến năm 2020 cho Công ty Cơ sở lý luận – thực tiễn phương pháp nghiên cứu - Cơ sở lý luận – thực tiễn: Luận văn áp dụng công cụ PEST ( phân tích mơi trường bên ngồi); phân tích môi trường bên doanh nghiệp - Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh sở điều tra, quan sát thực tế số liệu thống kê thu thập từ sách, tài liệu nghiên cứu chun ngành có liên quan để đánh giá tình hình cách sát thực, làm sở vững để đưa nhận xét đánh giá đề xuất giải chiến lược biện pháp để thực giải pháp Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn kết cấu bao gồm 03 chương: Chương : Cơ sở lý luận xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Chương : Thực trạng công tác hoạch chiến lược nhân lực Công ty cổ phần Najimex Nam Định Chương : Đề xuất chiến lược nguồn nhân lực tới năm 2020 giải pháp chiến lược kèm cho công ty cổ phần Najimex Trần Thị Thảo Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội vụ bên cạnh cần đào tạo bổ sung thêm ngoại ngữ cho đội ngũ để họ tiếp cận với tài liệu hồ sơ sản phẩm, tài liệu yêu cầu quản lý chất lượng tiếng Anh khách hàng để họ tự tin làm việc - Cơng nhân lao động trực tiếp + Trước mắt : Cần tập trung đào tạo bổ sung để trang bị kiến thức quy trình sản xuất đặc biệt theo công đoạn sản xuất yêu cầu chất lượng khách hàng tương ứng với loại sản phẩm sản xuất, kiến thức hệ thống quy trình kiểm sốt chất lượng sản phẩm… + Về lâu dài: Căn vào tình hình thực tế, công ty xây dựng đội ngũ cán công nhân nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm với suất cao sản phẩm lỗi nhỏ Cần phải tổ chức tuyển dụng lao động mở lớp đào tạo công đoạn sản xuất nhằm xây dựng đội ngũ cơng nhân nịng cốt để nâng cao chất lượng sản phẩm - Đổi hình thức đào tạo: Thời gian tới ngồi việc cử cán bộ, nhân viên tham dự khóa đào tạo đạo tạo trực tiếp cơng ty, cơng ty cần chủ động đa dạng hóa hình thức đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất kinh doanh công ty Cụ thể là: - Tăng cường liên kết với trường đại học, học viện để mở khóa tập huấn, hội thảo theo chuyên đề, theo định hướng nhu cầu công việc công ty giai đoạn - Động viên, khuyến khích hình thức tự học, tự đào tạo cá nhân biện pháp hỗ trợ học phí, thi đua khen thưởng - Cử cán diện quy hoạch học tập để nâng cao trình độ, kỹ để tạo nguồn lực kế nhiệm tương lai - Khuyến khích việc tổ chức lớp tự đào tạo nội công ty thông qua việc cấp kinh phí đào tạo cho cán tham gia việc giảng dạy, áp dụng hình thức khen thưởng - Đổi công tác đánh giá kết đào tạo xử lý cá nhân yếu Trần Thị Thảo 100 Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Trong thời gian tới công ty cần tập trung đổi tăng cường công tác đánh giá kết đào tạo với mục đích để xem xét lại mục tiêu đào tạo đạt mức độ nào, để rút kinh nghiệm cho kế hoạch, chương trình đào tạo Ngồi ra, cịn làm để có biện pháp xử lý phù hợp trường hợp cá biệt Cụ thể là: + Việc đánh giá kết đào tạo thông qua biện pháp sau đây: - Thăm dò phản ứng thái độ người đào tạo, người đào tạo có hứng thú, quan tâm tới nội dung đào tạo hay không; họ có cho chương trình có giá trị thiết thực họ hay không - Đánh giá thu thập kiến thức kỹ năng: Học viên đào tạo có nắm vững mà chương trình đào tạo đem lại cho họ hay không - Xem xét kết quả: Sau đào tạo học viên có làm việc tốt khơng, có tốt người không đào tạo hay không v.v + Xử lý trường hợp cá biệt: Sau xem xét đánh giá kết việc đào tạo theo dõi thực tế, nhân lực khơng đáp ứng nhu cầu cơng việc đơn vị cần phải có biện pháp xử lý phù hợp để không làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh chung công ty Riêng hoạt động kinh doanh có tính chất cạnh tranh cần đảm bảo nguyên tắc đào tạo theo công thức 4Đ: đào tạo, đào tạo nâng cao, đào tạo lại cuối đào thải để chọn lựa người có khả nghiệp vụ kỹ thuật nghiệp vụ kinh doanh xuất phục vụ mục tiêu chung nâng cao uy tín chất lượng cơng ty khách hàng - Người xây dựng biện pháp: Phịng tổ chức hành kết hợp với phịng ban phận xây dựng biện pháp đào tạo trên, liên hệ tổ chức lớp, khóa đào tạo để gửi cán công nhân viên chủ chốt cần đào tạo học Trần Thị Thảo 101 Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Bảng 3.6 Đề xuất kinh phí đào tạo trung ngắn hạn đến năm 2020 Số Thời lượng gian đào người tạo 1.Lớp lý luận trị cao cấp 24 tháng 30.000.000 2.Lớp quản trị doanh nghiệp tháng 30.000.000 3.Kế toán trưởng tháng 15.000.000 24 tháng 102.000.000 7.Lớp ngoại ngữ, tin học 10 tháng 15.000.000 Tổng cộng 47 Nội dung Các lớp ngắn hạn, tư vấn, tiếp thị, nâng cao tay nghề… Dự trù kinh phí (đồng) 192.000.000 (Nguồn: tác giả đề xuất) c Kết mong đợi Tác giả kỳ vọng thông qua lớp đào tạo ngắn hạn, cán công nhân viên công ty phận tham gia phải đảm bảo thực đạt 80% yêu cầu mà quy trình đào tạo đề Và hy vọng sau tháng đạt 100% yêu cầu mà quy trình đào tạo đề - Sau xây dựng thực biện pháp đổi cơng tác đào tạo cơng ty đạt kết mong muốn giảm chi phí đào tạo khơng người, khơng nội dung khơng mục đích đào tạo Cơng ty thu kết đào tạo lớn mà sản phẩm việc đào tạo phản ánh kết hoạt động sản xuất kinh doanh tốt tương lai - Công tác phát triển đội ngũ cán hoàn thiện - Chất lượng đội ngũ CBCNV công ty nâng cao Đến năm 2020 đáp ứng yêu cầu đặt chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty Trần Thị Thảo 102 Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 3.2.3 Đổi mới, nâng cao hiệu sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực a Cơ sở đề xuất: Qua phân tích sơ điểm yếu thách thức cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực cơng ty thấy để đưa giải pháp cho chiến lược sau: - Chính sách sử dụng, đãi ngộ cơng ty chưa hấp dẫn cơng ty phải khơng ngừng đổi mới, hồn thiện sách cho phù hợp với thực tế xã hội xu hướng phát triển thời đại tương quan với danh nghiệp khác khu vực; - Mức độ cạnh tranh nguồn nhân lực doanh nghiệp với ngày gay gắt, công ty không chủ động đổi nâng cao hiệu sách khơng tạo động lực lao động, khơng khuyến khích người lao động n tâm cơng tác tâm huyết với nghề nghiệp b Nội dung giải pháp Để tạo động lực thúc đẩy nhân viên hăng say, nỗ lực công việc, dẫn đến hiệu suất lao động cao đảm bảo sách thu hút giữ chân người tài, thời gian tới cơng ty cần phải có đổi cơng tác đánh giá kết người lao động, cụ thể là: - Lương, thưởng người lao động phải gắn chặt với kết quả, hiệu công việc người - Lương, thưởng đội ngũ cán quản lý phải hấp dẫn gắn chặt với kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty mà họ quản lý để nâng cao tính trách nhiệm người đứng đầu - Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cán công nhân viên, thăm hỏi tặng quà cán cơng nhân viên có cơng có việc - Thực tốt công tác giáo dục truyền thống, sách xã hội tham gia tốt hoạt động đền ơn đáp nghĩa Trần Thị Thảo 103 Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Xây dựng chế thăng tiến phù hợp Thay đổi qui định vị trí cơng tác, chức danh cơng tác, thù lao cơng tác để khuyến khích lao động có chất lượng cao – Giám đốc phịng quản lý nhân cần phải xếp bố trí, quản lý sử dụng nhân lực, nhân tài cho người, việc, chuyên môn đào tạo, lực sở trường họ; - Xây dựng chế hợp đồng lao động rõ ràng cán làm công tác nghiên cứu khoa học hết tuổi lao động có lực tâm huyết với nghề - Tạo điều kiện thuận lợi cho toàn thể cán cơng ty có hội học tập, đào tạo, bồi dưỡng trao đổi kinh nghiệm hội thảo nước nước ngoài, đặc biệt đội ngũ cán quản lý cán chun mơn có lực; - Cơng ty nên thiết lập chế độ ưu đãi cán quản lý cơng nhân có tay nghề có thành tích cao: ví dụ đề xuất mức thưởng từ 200.000đ/ tháng lên đến 500.000đ/ tháng - Phải có báo cáo tổng hợp định kỳ kết đánh giá đội ngũ cán bộ, lấy làm sở để khen thưởng, đề bạt cán sau xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá - Quan tâm chăm lo ngày tốt đời sống cán công ty mặt vật chất lẫn tinh thần như: xây dựng cơng trình cơng ích, phúc lợi xã hội, phục vụ nhà ăn tự chọn, nâng cấp trung tâm y tế, tạo quỹ đất làm nhà ở, nên thường xuyên tổ chức phong trào văn thể, hoạt động vui chơi giải trí, hanừg năm tổ chức cho CBCNV nghỉ mát, cần cải thiện điều kiện lao động sở vật chất trang bị cần thiết để cán yên tâm công tác như: đèn chiếu sáng, không gian làm việc, hệ thống máy móc dùng cơng việc… Ngồi muốn phát triển nguồn nhân lực trước hết đội ngũ cán quản lý cần phải cán thực công tâm để đưa nhận xét đắn, hợp lý khách quan cán nhân viên mình, để từ có Trần Thị Thảo 104 Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội thể thấy rõ điểm mạnh điểm yếu đội ngũ cán thành tựu hạn chế cơng tác phát triển Bởi sau nhận xét xác có hoạch định, sách cho việc quy hoạch cán bộ, đào tạo, hay bồi dưỡng cán cách hợp lý để đội ngũ cán không ngừng nâng cao số lượng lẫn chất lượng để đáp ứng mục tiêu phát triển công ty đến năm 2020 Tác giả hy vọng số đóng góp thiết thực hữu ích cho hoạch định sách nguồn nhân lực cho cơng ty c Kết mong đợi - Kích thích lực làm việc, phát huy tối đa tính sáng tạo nâng cao suất lao động cán công nhân viên Hơn tạo cho cán cơng nhân viên cơng ty có trách nhiệm cơng việc mà phụ trách - Chất lượng số lượng đội ngũ nhân lực công ty nâng cao, cán quản lý đào tạo chuyên môn theo yêu cầu, phát huy hết trình độ chun mơn khả kỹ mà họ đào tạo bồi dưỡng - Chính sách đãi ngộ, sử dụng lao động có hiệu tác động trực tiếp, tích cực tới người lao động gắn liền với thực tiễn, đáp ứng mục tiêu phát triển công ty Trần Thị Thảo 105 Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội TÓM TẮT CHƯƠNG Dựa việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực để xác định điểm mạnh, điểm yếu, hội, thách thức cơng ty trình bày Chương 2, Chương đề xuất số chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 Công ty số giải pháp chủ yếu để thực chiến lược bao gồm: - Hoạch định sách thu hút nhân lực chất lượng cao - Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Đổi mới, nâng cao hiệu sách lương bổng, đãi ngộ nguồn nhân lực Từ tìm hiểu phân tích ta nhận thấy muốn phát triển nguồn nhân lực cần phải có đánh giá đắn, hợp lý khách quan, từ thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực hội thách thức sách phát triển nhân lực Sau đánh giá xác điều lại cần có quy định, sách nguồn nhân lực để nguồn nhân lực không ngừng nâng cao chất lượng, đảm bảo số lượng để đáp ứng mục tiêu mà Công ty đề giai đoạn Tác giả hy vọng số đóng góp hữu ích cho q trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực Công ty cổ phần Najimex Nam Định Trần Thị Thảo 106 Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội KẾT LUẬN Bước vào thời kỳ cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, Đảng ta xác định nhân tố định thành công nghiệp cơng nghiệp hố - đại hố đất nước nhân tố người Bởi vì, nguồn lực để phát triển đất nước nhanh, hiệu quả, bền vững, hướng nguồn lực người yếu tố Con đường để làm tăng giá trị người phù hợp với yêu cầu phát triển xã hội đẩy mạnh đồng giáo dục, đào tạo, khoa học công nghệ xây dựng văn hoá đậm đà sắc dân tộc Sự phát triển ngày cao kinh tế nhu cầu ngày cao người tiêu dùng kéo theo phát triển mạnh mẽ doanh nghiệp số lượng lẫn chất lượng Sự cạnh tranh thị trường ngày trở nên gay gắt Để nâng cao sức cạnh tranh sản phẩm, dịch vụ doanh nghiệp không ngừng đổi sản phẩm, đổi công nghệ sản xuất, đổi phương pháp quản lý sản xuất kinh doanh mà vấn đề phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ngày trở nên quan trọng Nhân lực có chất lượng cao trở thành tiền đề có ý nghĩa quan trọng định cạnh tranh, tồn phát triển doanh nghiệp Làm để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vấn đề nóng bỏng, mối quan tâm hàng đầu doanh nghiệp trình hoạt động Đề tài “Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực đến năm 2020 cho công ty cổ phần Najimex Nam Định ” phần đề cập nêu hướng giải vấn đề Trong thời gian tiến hành nghiên cứu, đề tài sử dụng số liệu thống kê kết sản xuất kinh doanh Công ty, số lượng cấu nguồn nhân lực Công ty Đây số liệu phản ánh thực tế hoạt động Công ty thời gian vừa qua Trên sở tổng hợp lý luận phân tích đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ nghiệp phát triển chung Công ty đồng thời xuất phát từ việc phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực sách nguồn nhân lực Cơng ty luận văn góp phần: Trần Thị Thảo 107 Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cho thấy cấu chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng thực thi sách thu hút nhân lực, đào tạo nhân lực, sử dụng đãi ngộ, vai trò đóng góp cho phát triển cơng ty, cho thấy tranh toàn cảnh nhân lực, nêu nguyên nhân sâu xa ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Đồng thời, làm rõ tồn vấn đề nhân lực công ty - Từ tổng hợp, phân tích lý luận đánh giá thực trạng nhân lực, sách nguồn nhân lực cơng ty cổ phần Najimex Nam Định, luận văn nghiên cứu đề luận để hoạch định hệ thống sách để đáp ứng nhân lực cho chiến lược phát triển công ty Đề xuất hệ thống giải pháp chiến lược nhằm phát triển nâng cao quản lý nguồn nhân lực công ty, đảm bảo cho mục tiêu phát triển Công ty năm tới Hy vọng rằng, với lợi thế, tiềm sẵn có, với hệ thống sách đảm bảo nhân lực hoàn chỉnh hoạt động cơng ty thu kết tốt, góp phần quan trọng vào việc thực mục tiêu xây dựng đất nước Việt Nam đạt chất lượng cao, góp phần vào phát triển lên đất nước Đây đề tài phức tạp, mang tính đặc thù cao, khó thu thập thơng tin, thời gian nghiên cứu có hạn, trình độ thân cịn nhiều hạn chế… nên tác giả khơng thể tránh khỏi thiếu sót Cùng với giúp đỡ thầy cô giảng viên Khoa Kinh tế Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt hướng dẫn tận tình chu đáo thầy giáo Ts Cao Tơ Linh Kính mong nhận đóng góp ý kiến tất thầy cô giáo, đồng nghiệp người quan tâm tới đề tài Xin trân trọng cảm ơn! Trần Thị Thảo 108 Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty cổ phần xuất nhập thủ công Mỹ nghệ Nam Định, Báo cáo tài năm 2012,2013,2014, nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Najimex, Báo cáo tài năm 2012,2013,2014, nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2003), "Quản trị nguồn nhân lực" NXB Thống kê, Hà Nội TS Nguyễn Văn Nghiến (2011), Giáo trình " Quản lý chiến lược" PGS.TS Đỗ Văn Phức (2010), " Quản lý nhân lực doanh nghiệp" NXBNXB- Bách Khoa Hà Nội PGS.TS Đỗ Văn Phức (2010), " Khoa học quản lý hoạt động kinh doanh” NXBBách Khoa Hà Nội PGS.TS Đỗ Văn Phức (2010), " Tâm lý quản lý kinh doanh" NXB- Bách Khoa Hà Nội Ths.Nguyễn Văn Điền, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân( đồng chủ biên), Quản trị nhân lực, Trường đại học Kinh tế Quốc Dân, Nhà xuất lao động- Xã hội 9.TS Nguyễn Hữu Thân( 2008) Quản trị nhân lực, Nhà xuất lao động xã hội 10.GS.TS Đồng Thị Thanh Phương ( 2005) giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất khoa học kỹ thuật 11 TS Bùi Thị Thanh Quản trị nhân lưc( 2005) 12 PGS.TS Trần Khánh Đức Quản lý kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực(2002) 13.ThS Nguyễn Thế Phong - Nguồn nhân lực cấu tái doanh nghiệp(2010) Prof Alfred D Chandler, Chiến lược kinh doanh,1962 14.Micheal Porter(2006) Chiến lược cạnh tranh, Nhà xuất khoa học kỹ thuật 12 Prof H Igor Ansoff, 1965 Chiến lược kinh doanh 15.George Milkovich John Boudreau, Quản trị nhân lực, 2007) 14 Bài giảng Quản trị chất lượng – PGS.TS Lê Thế Giới, TS Nguyễn Thanh Liêm 2009 15 Một số trang web 16 Các tài liệu tham khảo khác Trần Thị Thảo 109 Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội PHỤ LỤC QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển dụng Bước 3: Xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu tuyển dụng Bước 4: Thăm dò nguồn tuyển dụng Bước 5: Thông báo tuyển dụng định thành lập hội đồng tuyển dụng công chức Bước 6: Tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển Bước 7: Kiểm tra,, vấn Bước 8: Tiếp nhận , thử việc nhân viên Bước 9: Quyết định tuyển dụng đánh giá công tác tuyển dụng Bước 10: Đào tạo, bồi dưỡng -Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Để thực tốt cơng tác tuyển dụng bước khơng thể thiếu xác định nhu cầu tuyển dụng Việc xác định nhu cầu tuyển dụng cần thực cách xác vào kết công tác dự báo nhu cầu nhân lực đơn vị, phòng ban kết hợp với phịng Hành tổ chức thực -Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển Việc mơ tả phân tích vị trí cần tuyển dụng nhân lực việc làm bắt buộc đòi hỏi thực cách nghiêm túc Nó đảm bảo Cơng ty người lao động tuyển nhận biết rõ tường tận mặt cơng việc vị trí cần tuyển Công việc thường phận quản lý nhân lực chủ quản đơn vị sử dụng (người quản lý trực tiếp) đảm nhận Nội dung việc phân tích vị trí cần có mục chủ yếu sau: - Tên vị trí - Lý tuyển dụng - Nhiệm vụ tổng quát vị trí - Nhiệm vụ cụ thể vị trí Trần Thị Thảo 110 Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Trách nhiệm chủ yếu - Xác định vị trí tổ chức - Các mối liên hệ vị trí - Mức độ ảnh hưởng vị trí đến tập thể lao động Công ty - Sự thay vắng mặt - Khả thay cho vị trí khác - Dự kiến tiêu chuẩn nhân viên đảm nhận vị trí Sau hồn thiện nội dung việc phân tích vị trí tiến hành xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu cho nhân viên đảm nhận vị trí cần tuyển Bước 3: Xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu Việc xây dựng tiêu chuẩn – yêu cầu cho nhân viên cần tuyển cần phải tiến hành cách tỉ mỉ, chi tiết nhiều góc độ Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phải dựa mặt chung xã hội, điều kiện tình hình thực tế khu vực, Cơng ty đặc biệt xu phát triển chung ngành xã hội Ví dụ: Tiêu chuẩn tuyển dụng cho cán chuyên môn TT Các tiêu chuẩn – u cầu Mong muốn Trình độ chun mơn -Trên đại học Đại học, cao đẳng theo chuyên ngành Ngoại ngữ -Có B cho ngoại ngữ ưu tiên người có tiếng Nga Tin học -Tin học văn phịng, phần mềm dự tốn, Autocad Kinh nghiệm - Đối với trình độ ĐH (2 năm ) - Đối với trình độ Cao đẳng (có thâm niên năm theo chuyên ngành) Phẩm chất đạo đức -Tốt Tuổi -Từ 22 đến 35 tuổi Ngoại hình Ưu nhìn, Nam cao 1.65m trở lên, nặng từ 55kg trở lên - Nữ cao 1.55m trở lên, nặng từ Trần Thị Thảo 111 Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 45kg trở lên Nữ từ 1m53 trở lên, nam từ 1m62 trở lên Sức khoẻ -Tốt Khả nâng cao trình độ Có khả để tiếp tục nâng cao trình độ (Nguồn: Tác giả đề xuất) Ví dụ: Tiêu chuẩn tuyển dụng cho lao động phổ thông TT Các tiêu chuẩn – yêu cầu Mong muốn Trình độ chun mơn - Tốt nghiệp PTTH trở lên Phẩm chất đạo đức -Tốt Tuổi -Từ 22 đến 35 tuổi Ngoại hình Ưu nhìn, Nam cao 1.65m trở lên, nặng từ 55kg trở lên - Nữ cao 1.55m trở lên, nặng từ 45kg trở lên Sức khoẻ -Tốt Khả nâng cao trình độ Có khả để tiếp tục nâng cao trình độ (Nguồn: Tác giả đề xuất) Nếu xây dựng tiêu chuẩn – yêu cầu tuyển dụng mức q cao khơng đảm bảo số lượng nhânviên cần tuyển dụng Ngược lại, xây dựng tiêu chuẩn – yêu cầu tuyển dụng thấp không đảm bảo chất lượng nhân viên cần tuyển dụng Xây dựng tiêu chuẩn- yêu cầu cần phải tiến hành cho tất loại lao động Công ty Từ cán chuyên môn nghiệp vụ đến nghững công nhân trục tiếp sản xuất Bước 4: Thăm dò nguồn tuyển Sau xây dựng tiêu chuẩn – yêu cầu tuyển dụng cho loại nhân viên, Công ty cần xác định nguồn lao động để đảm bảo cho nhân viên cần tuyển mặt số lượng thoả mãn tiêu chuẩn – u cầu Cơng ty tiếp cận với số địa trường đào tạo chuyên ngành nguồn báo, mạng, ngưòi quen cán công nhân viên Công ty Trần Thị Thảo 112 Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Bước 5: Thông báo, quảng cáo Khi xác định nguồn tuyển, Công ty cần tiến hành công tác thơng báo, quảng cáo Thơng báo tuyển dụng sử dụng nhiều hình thức khác sau: - Thông tin quảng cáo phương tiện thơng tin đại chúng đài phát thanh, truyền hình, báo, mạng Internet - Thông báo tuyển dụng in tin công ty Đây công tác quan trọng, lẽ đưa thông báo tuyển dụng thường gắn liền với việc giới thiệu Công ty khuynh hướng phát triển cuả Công ty Bước 6: Tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển Sau thông báo quảng cáo, phịng Hành tổ chức tiến hành tiếp nhận nghiên cứu hồ sơ Hồ sơ bao gồm loại giấy tờ như: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, phô tô văn chứng chỉ, giấy khám sức khoẻ, ảnh, tem bì thư Sơ tuyển việc làm quan trọng cần thiết, giai đoạn lựa chọn nhân viên Đối với cơng việc này, phịng Hành tổ chức cần tiến hành theo trình tự sau: - Đọc thu thập thông tin liên quan hồ sơ về: học vấn, trình độ chun mơn, kinh nghiệm - Kiểm tra tính trung thực thông tin hồ sơ dự tuyển - Đối chiếu thông tin thu từ hồ sơ với tiêu chuẩn yêu cầu vị trí - Phân loại hồ sơ theo thứ tự ưu tiên từ cao xuống thấp, chia thành loại: + Những người từ chối dứt khoát + Những người lưu giữ lại để dùng bổ sung (nếu cần) + Những người mời đến để tham gia dự tuyển (trắc nghiệm, vấn) - Viết thư mời gọi điện thoại cho ứng viên có đủ tiêu chuẩn để tham gia kiểm tra, vấn Trần Thị Thảo 113 Lớp: CHQTKD – 13A2 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2015 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Bước 7: Kiểm tra vấn Kiểm tra vấn giai đoạn quan trọng trình tuyển dụng nhân viên thông qua tiếp xúc trực tiếp Công ty ứng viên để tìm hiểu trao đổi thông tin nhằm đạt tới hiểu biết lẫn Có thẻ thực thơng qua vấn, kiểm tra trình độ chun mơn thi cụ thể Bước 8: Tiếp nhận, thử việc nhân viên Nhân viên đến ký hợp đồng thử việc, gặp phịng hành tổ chức để hướng dẫn đọc nội quy, quy chế Công ty, giới thiệu điều cần thiết môi trường làm việc giới thiệu nhân viên cho chủ quản đơn vị sử dụng Chủ quản đơn vị sử dụng cho người kèm cặp, hướng dẫn nhân viên, quan tâm đến hành vi, hoạt động nhân viên Kết thúc thời gian thử việc nhân viên mới, chủ quản đơn vị sử dụng người phân công giúp đỡ thực phần đánh giá cho nhân viên về: tinh thần, thái độ, tác phong, đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, triển vọng… nội dung nhận xét ghi vào phiếu nhận xét việc đề nghị ký hợp đồng tuyển dụng thức, sau chuyển cho phịng hành tổ chức Với người chưa đạt yêu cầu đề nghị kéo dài thời gian thử việc chấm dứt thử việc (loại) Bước 9: Quyết định tuyển dụng đánh giá công tác tuyển dụng Phịng hành tổ chức phiếu nhận xét đề nghị ký hợp đồng tuyển dụng, lập hợp đồng tuyển dụng cho nhân viên đạt u cầu, sau trình Giám đốc ký duyệt Phịng Hành tổ chức tổng hợp báo cáo cơng tác tuyển dụng, cần phân tích đánh giá bước (nêu rõ ưu, nhược điểm nguyên nhân) từ rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng sau Bước 10: Đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo trường, lớp cung cấp cho người học phương pháp tư duy, phương pháp làm việc, nguyên lý ngành nghề định Nhưng hoạt động thực tế đòi hỏi nhân viên kiến thức, kỹ rộng chi tiết, cụ thể Như vậy, đào tạo bổ sung cho người tuyển dụng hoàn toàn cần thiết Trần Thị Thảo 114 Lớp: CHQTKD – 13A2 ... Thực trạng công tác hoạch chiến lược nhân lực Công ty cổ phần Najimex Nam Định Chương : Đề xuất chiến lược nguồn nhân lực tới năm 2020 giải pháp chiến lược kèm cho công ty cổ phần Najimex Trần... nguồn nhân lực công ty cổ phần Najimex Nam Định 82 TÓM TẮT CHƯƠNG 85 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TỚI NĂM 2020 VÀ CÁC GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC ĐI KÈM CHO CÔNG TY CỔ... yếu hoạch định chiến lược nhân lực cho Công ty cổ phần Najimex - Phạm vi nghiên cứu: Là vấn đề sở lý luận thực tiễn nguồn nhân lực Công ty cổ phần Najimex thời gian qua để đề xuất chiến lược nhân