Nghiên cứu này được thực hiện với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổng công ty Xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân”, đặc biệt đi sâu tìm hiểu, phân tích thực tiễn một số bất cập về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn tồn tại trong công ty. Bên cạnh đó, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trại tổng công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân trong giai đoạn mới, những giải pháp này hoàn toàn có thể vận dụng và triển khai một cách hiệu quả. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, nghiên cứu tiến hành hệ thống hoá cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Sau đó tìm hiểu, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thông qua những số liệu trong 5 năm liên tiếp từ năm 2016 đến năm 2020 của công ty, để từ đó có cái nhìn toàn diện về tình hình của Tổng công ty từ trước đến nay. Trên cơ sở đó xây dựng những đề xuất vừa có tính kế thừa, vừa có sự phù hợp với tình hình tổ chức và xu thế hiện đại ngày nay.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực
Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào
- quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường Nói cách khác, nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu.
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau:
Theo GS.VS Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai.” (Phạm Minh Hạc, 2010, tr 328)
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Đó là toàn bộ con người và các hành động của con người trong tổ chức tạo thành các hoạt động – phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức.” (Nguyễn Ngọc Quân, 2010, tr.07)Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [2008, tr.282].
Từ những quan niệm của các tác giả trên, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là tổng hợp những con người cụ thể có khả năng tham gia vào quá trình lao động với các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực; tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu: “Chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe; trình độ học vấn; trình độ chuyên môn lành nghề… Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quốc gia quyết định.”( Trần Xuân Cầu,2017, tr 15)
Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh: “CLNNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”.(Mai Quốc Chánh, 2009, tr 15-16)
Như vậy có thể thấy các tiêu chí để đánh giá CLNNL là chưa thống nhất. Các tiêu chí được sử dụng chủ yếu là sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn lành nghề, kỹ năng làm việc, năng lực, phẩm chất Tuy nhiên việc đánh giá chính xác xem nhân lực có chất lượng thực sự hay không còn biểu hiện qua kết quả thực hiện công việc Do đó trong bài viết này ngoài các tiêu chí về thể lực, trí lực, tâm lực tôi bổ sung thêm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua kết quả hoàn thành công việc.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Dựa vào các định nghĩa về chất lượng nguồn nhân lực như đã nói ở trên, Có thể hiểu rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế
- xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp.
Do đó, nâng cao chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội. Trong thời đại cách mạng khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, quá trình toàn cầu hoá mở rộng đã đưa nền kinh tế thế giới bước vào giai đoạn quá độ từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đại công nghiệp điện cơ khí hoá sang kinh tế dựa trên tri thức, hay còn gọi là nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là lực lượng sản xuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng NNL phải tiếp cận được kinh tế tri thức.
Nâng cao chất lượng NNL là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật, là nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước hay thời kỳ tăng tốc phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý, ), môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượngNNL và có chính sách phát huy tối đa NNL đó Việc tuyển dụng, quản lý, đào tạo và sử dụng hợp lý NNL cũng như đánh giá đúng chất lượng NNL thông qua đánh giá mức độ hoàn thành công việc là nhân tố quyết định, dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực
.2.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
2.1.1 Nguồn nhân lực và thị trường lao động
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh thì: “ Thị trường lao động là tập
1 hợp các hoạt động nhằm trao đổi, mua bán hàng hoá sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động; qua đó, giá cả, điều kiện và các quan hệ hợp đồng lao động được xác định( 2009, tr 133)
Trong nền kinh tế, mỗi một thị trường đều rất cần thiết, phải giải quyết những nhiệm vụ đặt ra trước nó và có ý nghĩa quan trọng khác nhau Thị trường lao động được coi như một đầu tầu để kéo theo sự chuyển động của các thị trường khác Thị trường lao động khác với các loại thị trường khác ở chỗ nó phức tạp hơn, bao gồm hoạt động của những lực lượng và các công cụ điều tiết mà phần lớn ở các thị trường khác không có.
Cạnh tranh giữa những người lao động sẽ thúc đẩy mở rộng, nâng cao chuyên môn và khả năng tổng hợp của họ Mặt khác, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường lao động sẽ bắt buộc họ không chỉ duy trì mức lương đã đặt ra, mà còn tạo ra những môi trường làm việc thuận lợi, thể hiện sự quan tâm nhất định về thoả mãn những nhu cầu cần thiết và đảm bảo những quan hệ qua lại bình thường trong tập thể lao động giữa những người lao động, cũng như giữa lãnh đạo và nhân viên.
1.2.1.2 Chính sách, cơ chế đối với người lao động.
Sức lao động là cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp, nó kết hợp với các yếu tố khác để tạo ra sản phẩm Nên tất yếu một đòi hỏi đặt ra là phải có một chính sách trả lương hợp lý, thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động và ngày càng hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy chế độ tiền lương chủ yếu vẫn dựa trên hệ thống phân phối theo việc, gắn cứng tiền lương với hệ số lương tối thiểu như nhau dù có trình độ khác nhau,nên không tạo được động lực làm việc hiệu quả Đồng thời chưa có sự phân biệt giữa tiền lương tối thiểu của cán bộ công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước với tiền lương tối thiểu của lao động trong khu vực hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra những tác động cản trở, sự chênh lệch về thu nhập giữa các đơn vị có nguồn thu và không có nguồn thu Các chế độ phụ cấp, bảo hiểm xã hội, an toàn… còn chưa được coi trọng.
Người lao động nào chẳng quan tâm đến mức lương khi làm việc tại một doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ đồng ý trả một mức lương khác nhau cho một vị trí, điều đó dựa vào cơ chế tiền lương của chính doanh nghiệp Xây dựng một cơ chế lương thế nào để nó là một động lực để khuyến khích người giỏi, nâng cao năng suất lao động, khuyến khích người lao động phát huy năng lực của mình… không cao bằng trong các tập đoàn, tổng công ty và doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước giữ cổ phần chi phối trong những năm tới là một việc làm rất quan trọng của các nhà hoạch định chính sách.
Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân, Nhà nước, liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có mức độ hấp dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau. Để giữ cho người lao động tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phải dành những mức lương và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các công ty khác Sự cạnh tranh giữa những lao động đi tìm việc làm tốt và các công ty đi tìm lao động giỏi là một hoạt động không ngừng trong hầu hết các thị trường lao động.
Mức lương mà các công ty trả cho người lao động chủ yếu được xác định bằng năng suất của họ và bằng sự khan hiếm hoặc dư thừa tương đối về người lao động có những kỹ năng đó Nói chung, những người lao động có thể tạo ra hoặc làm được những thứ mà nhiều người tiêu dùng ưa thích, và nếu chỉ có một số ít những người như vậy, sẽ được hưởng mức lương cao nhất Doanh nghiệp cần nghiên cứu tiền lương nhằm xác định mức lương thịnh hành đối với các công việc nhất định trong khu vực.
1.2.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
2.2.1 Mục tiêu, định hướng phát triển Doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng NNL sẽ là cơ sở, là động lực để thực hiện các mục tiêu khác nhau của doanh nghiệp NNL được đào tạo, nâng cao sẽ là một lợi thế vô cùng to lớn trong sự cạnh tranh gay gắt trong và ngoài ngành của từng doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển lâu dài trong môi trường cạnh tranh như ngày nay thì phải xây dựng cho mình một chiến lược về nguồn nhân lực.
Môi trường kinh doanh luôn thay đổi, điều đó dẫn đến sự thay đổi trong mục tiêu, chính sách của tổ chức dẫn tới sự thay đổi về công việc, đòi hỏi NNL cũng cần phải thay đổi các kỹ năng, cách thức giải quyết vấn đề để phù hợp với công việc.
Khi mục tiêu của doanh nghiệp thay đổi, có nhiều yếu tố có thể tác động đến như: năng suất lao động, giờ làm, dây chuyền công nghệ sản xuất, quy mô sản xuất, khối lượng lao động… điều này đòi hỏi phải có sự sắp xếp, chuẩn bị vì quá trình tuyển dụng hay đào tạo cần có một khoảng thời gian nào đó mới cho kết quả Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải dựa trên chiến lược và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty.
1.2.2.2 Chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động
- Chính sách tuyển mộ và tuyển chọn: Địa nghĩa của Angelo về tuyển mộ là ”tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”(2007, tr 35) Chất lượng của quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hậu quả của quá trình tuyển chọn Trên thị trường lao động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ không được tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc.
”Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm ra những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào những yêu cầu công việc thể hiện trong các tài liệu như bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc”.(Angelo S Denisi, 2017, tr 37)
Tóm lại, quá trình tuyển mộ và tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ giúp các nhà quản trị đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn, giúp tổ chức có được những con người có trình độ, năng lực phù hợp với sự phát triển của mình.
- Chính sách sử dụng lao động:
Bố trí, sử dụng nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hòa nhập) đối với người lao động mới và bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộ tổ chức như thuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức. Định hướng là một chương trình học được thiết kế nhằm giúp người lao động mới có thể rút ngắn thời gian hòa nhập, làm quen với tổ chức và với công việc mới Đồng thời, thông qua chương trình định hướng được thiết kế và thực hiên tốt, người lao động cũng có thể nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, có đạo đức và hành vi làm việc tích cực do đó chất lượng nguồn nhân lực trong toàn tổ chức cũng được nâng cao.
Một số tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
.3.1 Nhóm tiêu chí về thể chất con người
“Trí lực của NNL bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng nghề, kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc” (Phan Văn Kha, 2017, tr 76)
“Trí lực: biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chuyên môn kỹ thuật của người lao động, tinh thần- thái độ, tác phong làm việc…” (TS Trần Đăng Thịnh, 2013, tr23-25)
Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn là sự trang bị kiến thức mà NNL có được chủ yếu thông qua đào tạo Các hình thức đào tạo có thể được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó trước khi đảm nhiệm công việc Đó là các bậc học Đại học, trên Đại học, Cao đẳng và trung cấp…
Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong quá trình thực hiện công việc qua một thời gian, có thể gọi đó là thâm niên của người đó Có thể nói các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của tổ chức mà con người là đối tượng sở hữu Vì vậy khai thác trí lực của con người phụ thuộc rất lớn vào các hoạt động quản trị của tổ chức.
Nói đến thể lực là nói đến trạng thái sức khoẻ của người lao động “Sức khoẻ là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần chứ không chỉ không có bệnh tật hay thương tật” (định nghĩa của WHO về sức khoẻ, 1948) Là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài cơ thể, giữa thể chất và tinh thần con người.
“Thể lực: là năng lực thể chất của NNL Sức khoẻ là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất phát triển kinh tế- xã hội Tình trạng sức khoẻ được phản ảnh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ.” (TS Trần Đăng Thịnh, 2013, tr.23)
Thể lực của NLĐ được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khoẻ, tinh thần Vì thế, thể lực của NLĐ phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập, cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp.
Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức mạnh cơ bắp trong công việc Thể lực còn là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực Trình độ kinh tế - xã hội càng phát triển càng đòi hỏi cao ở thể lực, bởi nếu không có thể lực và tinh thần tốt sẽ khó có thể chịu được sức ép căng thẳng của công việc, của nhịp độ cuộc sống, cũng không thể tìm tòi, sáng tạo ra những tri thức mới và vật hoá được các tri thức đó thành sản phẩm có ích.
Phân loại: Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ Bộ Y tế nước ta quy định có 3 loại:
A Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì.
B Thể lực trung bình, có bệnh, vẫn có khả năng lao động.
C Thể lực yếu, không có khả năng lao động.
Tâm lực nguồn nhân lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, thể hiện qua ý thức người lao động các mặt: chấp hành ý thức tổ chức kỷ luật lao động, tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, mối quan hệ trong công việc, gắn bó giữa các cá nhân trong quá trình thực hiện công việc…
Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc chuyên nghiệp như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực riêng.
Tâm lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc của NNL.
Thái độ làm việc là ý thức của NNL tuân thủ các quy định làm việc của tổ chức trong quá trình làm việc, phụ thuộc vào tính cách mỗi cá nhân Tuy nhiên nếu văn hóa doanh nghiệp được coi trọng, các cấp quản trị chú ý kiểm soát các hoạt động của người
LĐ thì thái độ làm việc của họ sẽ tốt hơn, có ý thức trách nhiệm với tài sản cũng như hoạt động của tổ chức, nâng cao chất lượng công việc, sản phẩm.
Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người Tâm lý chịu ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan và khách quan Các yếu tố chủ quan phụ thuộc vào tính cách, năng lực ý chí của mỗi người Yếu tố khách quan có thể xuất phát từ chế độ thù lao lao động của doanh nghiệp, môi trường làm việc, thời gian làm việc…
1.3.2 Nhóm tiêu chí đánh giá về hiệu quả công việc
Ngoài ba tiêu chí trí lực, thể lực, tâm lực đã được chỉ ra ở hầu khắp các tài liệu và nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì tác giả nhận thấy việc đưa ra tiêu chí về hiệu quả công việc đối với nguồn nhân lực là thực tiễn để đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, đơn vị, cơ quan…
Hiệu quả công việc được xét ở đây là mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của mỗi nhân viên Hiệu quả công việc còn phụ thuộc vào hoàn cảnh, thời gian, những yếu tố tác động xung quanh người làm Mỗi doanh nghiệp đều có một chỉ tiêu hiệu quả công việc riêng cho từng nhân sự, từ đó có phương án đào tạo và phát triển riêng.
Có nhiều cách đánh giá hiệu quả công việc, tuy nhiên tùy thuộc vào tính chất doanh nghiệp mà mỗi đơn vị sẽ áp dụng một hình thức khác nhau. Đối với những doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp kinh tế thì “doanh thu” là yếu tố tiên quyết để đánh giá hiệu suất hay hiệu quả lao động Vậy nên tác giả cho rằng cần tính thêm chỉ tiêu “doanh thu tạo ra từ mỗi nhân viên” và “lợi nhuận tạo ra từ mỗi nhân viên
Doanh thu tạo ra từ mỗi nhân viên
Chỉ số này đo lường khả năng tạo ra doanh thu cho công ty từ mỗi nhân viên.
Công thức tính: Doanh thu / Tổng số nhân viên.
Lợi nhuận tạo ra từ mỗi nhân viên
Ngoài chỉ số về doanh thu nói trên, chúng ta có thể đo lường khả năng tạo ra lợi nhuận cho công ty từ mỗi nhân viên.
Công thức tính: Lợi nhuận / Tổng số nhân viên
Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm rút ra
và bài học kinh nghiệm rút ra.
Các doanh nghiệp nhà nước và tư nhân đều có những phương pháp riêng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị mình để thu hút khuyến khích những người có đủ tiêu chuẩn từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần thiết trong doanh nghiệp.
1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần FPT
Trong suốt quá trình phát triển, FPT đã phát triển mạnh mẽ và ngày càng khẳng định vị thế trên thị trường Việt Nam và quốc tế Để có sự phát triển mạnh mẽ như vậy, tập đoàn FPT luôn quan tâm và thực hiện tốt các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nổi bật của FPT là:
Quy hoạch và sử dụng nhân lực: FPT luôn có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và chế độ cho các nhân viên tiềm năng Một loạt chính sách phục vụ cho việc thăng tiến của nhân viên tiềm năng được ban hành như: Chính sách quy hoạch cán bộ nguồn (cán bộ cốt cán), chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí của cán bộ lãnh đạo, tạo cơ hội cho cán bộ cấp dưới, chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch Bên cạnh đó, FPT luôn có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài. Đào tạo và phát triển nhân lực: FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi nhân viên phát triển toàn diện cả về năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức, điều này thể hiện qua việc FPT liên tục tổ chức các chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo Nhân viên mới được tham gia các khóa đào tạo tân binh, nhân viên cũ được tham gia các khóa đào tạo phù hợp.
Ngoài ra, FPT cũng thực hiện rất tốt chính sách lương bổng: Chính sách lương, thưởng được xây dựng nhằm đảm bảo các tiêu chí: Tương xứng với kết quả công việc, cạnh tranh theo thị trường, công bằng và minh bạch Ở FPT, tiền lương của người lao động được trả theo công việc và kết quả thực hiện công việc và đảm bảo tiền lương không thấp hơn các công ty khác cùng ngành, lĩnh vực trên thị trường Nhờ đó, luôn kích thích được cán bộ nhân viên công ty nỗ lực trong công việc, học tập rèn luyện bản thân để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.
1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Ford Thăng Long
Công ty Cổ phần Ford Thăng Long tiền thân là Công ty Cổ phần Vận tải Dịch vụ và Du lịch được thành lập theo Quyết định số 2604/QĐ-UB ngày 01/07/1998 Trong lịch sử hình thành và phát triển của mình, từ một đơn vị nhỏ của Thành phố Hà Nội, Công ty đã được cổ phần hóa thành một công ty cổ phần, vận hành theo mô hình Tổ hợp công ty mẹ - công ty con và các đơn vị phụ thuộc trong đó công ty mẹ là Công ty
Cổ phần Ford Thăng Long.
Coi trọng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng là điều kiện tiên quyết để công ty có thể tồn tại cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh Với mục tiêu nâng cao chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ của nguồn nhân lực, Công ty đã xây dựng Quy trình đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện việc đào tạo một cách khoa học, hệ thống và mang lại hiệu quả cao Bên cạnh đó, việc đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục đích: Xây dựng, giữ gìn và quảng bá hình ảnh, thương hiệu của Công ty; qua đó thu hút nhân tài vào làm việc góp phần cùng Công ty phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh và đóng góp cho xã hội.
Với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp, Công ty đảm bảo cho toàn bộ nhân viên được đào tạo để có đủ năng lực chuyên môn thực hiện tốt công việc được giao Các chương trình đào tạo đa dạng và phong phú, được cung cấp dưới các hình thức lớp học, đào tạo thông qua công việc hay tự học Nhân viên được hỗ trợ tài chính và khuyến khích duy trì việc không ngừng học tập Cũng như được cung cấp các cơ hội phát triển tương ứng Các hình thức đào tạo tại Công ty bao gồm:
- Đào tạo tại chỗ: Áp dụng cho:
+ Người mới được tuyển dụng: Nội dung đào tạo gồm phổ biến nội quy, chính sách của Công ty và hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Người đổi vị trí công tác: Nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn nghiệp vụ và những quy định ở vị trí công tác mới.
+ Trong quá trình làm việc, người nhiều kinh nghiệm hơn sẽ truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm với người bạn đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn Công việc này được tiến hành thường xuyên ở mọi vị trí công tác.
- Đào tạo nội bộ: Việc đào tạo, huấn luyện các kỹ năng làm việc là hoạt động đào tạo thường xuyên của Công ty, chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo nội quy, quy chế, quy trình, sản phẩm mới và kỹ năng bán hàng cho cán bộ công nhân viên của Công ty Ban huấn luyện gồm những nhân viên có chức năng, nhiệm vụ được giao, có kinh nghiệm chuyên môn cao, có khả năng truyền đạt và giảng dạy để phổ biến về sản phẩm, những kinh nghiệm, cũng như những kiến thức thực tế cho nhân viên.
- Đào tạo bên ngoài: Căn cứ vào nhu cầu công việc nhân viên sẽ được lựa chọn cử đi học bên ngoài tham dự các khóa học về: Kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng marketing bán hàng hoặc Công ty sẽ mời những chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, có uy tín về giảng dạy cho cán bộ nhân viên tại Công ty như:
Kỹ năng soạn thảo hợp đồng, kỹ năng đàm phán, giao tiếp với khách hàng…
4.3 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Thứ nhất, Công ty cần tập trung nguồn lực, đầu tư cho các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực Trong đó, cần đầu tư kinh phí phù hợp, xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp và lựa chọn tổ chức, cơ sở đào tạo có uy tín để hợp tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty Bên cạnh đó, cần tăng cường xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên, chuyên gia để phát triển đào tạo nội bộ, đào tạo kèm cặp là hình thức đào tạo hiệu quả nhất, tiết kiệm thời gian, chi phí và sát thực tế SXKD của đơn vị Đây được coi là hoạt động cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh của công ty trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế như hiện nay.
Thứ hai, Công ty cần xây dựng và thực hiện tốt chính sách quy hoạch cán bộ. Trong đó, cần xây dựng và triển khai tốt quy trình quy hoạch cán bộ nguồn, kết hợp với đào tạo cán bộ nguồn để chuẩn bị lực lượng cán bộ quản lý, lãnh đạo tài năng trong tương lai Bên cạnh đó, cần thực hiện chính sách thuyên chuyển cán bộ hợp lý, tạo cơ hội cho cán bộ thực hiện được nhiều công việc khác nhau nhằm mục đích cuối cùng là tăng năng lực của cán bộ và tăng chất lượng công việc.
Thứ ba, thực hiện tốt các hình thức đãi ngộ nhằm kích thích cán bộ, công nhân viên làm việc tích cực, hiệu quả và gắn bó với công ty Cụ thể, xây dựng quy chế chi trả lương theo kết quả, hiệu quả công việc có tác dụng kích thích động viên người lao động thi đua hăng say làm việc tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả Có chính sách chi trả lương riêng cho những nhân viên giỏi, vị trí đặc biệt với mức đãi ngộ cao hơn nhân viên bình thường để khuyến khích tài năng, giữ chân nhân viên giỏi đồng thời thu hút nhân tài từ bên ngoài Xây dựng quy định thưởng theo kết quả công việc tới từng người lao động nhằm kích thích, khuyến khích tinh thần thi đua làm việc vượt mức kế hoạch được giao.
Thứ tư, nâng cao nhận thức của cán bộ lãnh đạo về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, coi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công của công ty Sự quan tâm, đầu tư, cam kết và chỉ đạo quyết liệt của lãnh đạo cấp cao của Công ty, sự phối hợp và tư vấn kịp thời của các đơn vị là yếu tố quan trọng,quyết định thành công trong các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP VẠN XUÂN
Giới thiệu về Tổng công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Sau khi Liên bang Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Xô Viết và các nước Xã hội chủ nghĩa Đông Âu sụp đổ, nguồn viện trợ về trang thiết bị, vũ khí, khí tài quân sự cho Quốc phòng không còn nữa Để đảm bảo cho mọi hoạt động của Quân đội và phù hợp với tình hình mới, đó là phải chuyển sang cơ chế mua bán Vì vậy, trên cơ sở phòng Nhập ngoại Cục Vật tư – Bộ Quốc phòng, ngày 10/8/1991, Đại tướng Lê Đức Anh - Bộ trưởng Bộ Quốc phòng đã ký quyết định số 315/QĐ-QP thành lập Tổng công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân, với tên giao dịch đối ngoại là: GENERAL IMPORT AND EXPORT VAN XUAN CORPORATION (VAXUCO), thuộc biên chế của Cục Vật tư – Bộ Quốc phòng Ngày 10 tháng 8 hàng năm trở thành ngày truyền thống của Tổng công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân
Từ đó đến nay, cùng với sự phát triển của Đất nước, Quân đội, Tổng công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân cũng không ngừng trưởng thành và lớn mạnh.
Ngày 26/7/1994, do tính chất và yêu cầu của nhiệm vụ, để bảo đảm sự lãnh đạo, quản lý thống nhất trực tiếp của Bộ Quốc phòng đối với hoạt động xuất nhập khẩu, tăng cường sức mạnh chiến đấu cho Quân đội, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng đã ký quyết định số 459/QĐ-QP chuyển Tổng công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân từ Cục Vật tư – Bộ Quốc phòng về trực thuộc Bộ Quốc phòng;
Ngày 24/4/1996, thực hiện Nghị quyết số 06/NQ-ĐU ngày 10/01/1995 của Đảng ủy Quân sự Trung ương về việc sắp xếp lại các doanh nghiệp Nhà nước thuộc Bộ Quốc phòng, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng đã ký Quyết định số: 587/QĐ-QP sáp nhập Chi nhánh phía Nam của Công ty Xuân Mai (XUMACO)- Tổng Cục kỹ thuật về Tổng Công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân;
Ngày 5/6/1996 Bộ trưởng Bộ Quốc phòng có Quyết định số: 1017/QĐ-QP tổ chức lại Tổng công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân, thành Công ty Xuất nhập khẩuTổng hợp Vạn Xuân trực thuộc Bộ Quốc phòng; nhập Công ty Xuân Mai (XUMACO) – Tổng Cục kỹ thuật và chuyển toàn bộ công tác xuất nhập khẩu của Công ty Vật tư và dịch vụ xuất nhập khẩu (GAET) – Tổng Cục Công nghiệp Quốc phòng về Công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân;
Ngày 10/02/2000 Bộ trưởng Bộ Quốc phòng có quyết định số: 251/2000/QĐ-BQP bổ sung cho Công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân nhiệm vụ nhập khẩu xăng, dầu, mỡ đặc chủng phục vụ quốc phòng;
Ngày 18/01/2006 Bộ trưởng Bộ Quốc phòng có Quyết định số 17/2006/QĐ-BQP về việc điều 03 đoàn tiếp nhận cung ứng 25, 35, 45 từ Cục Kế hoạch và Đầu tư/ Bộ Quốc phòng về Tổng công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân Quyết định số 73/2006/QĐ-BQP ngày 15/04/2006 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng về chuyển giao nhiệm vụ quản lý hành chính quân sự từ Bộ Tổng Tham mưu về trực thuộc Bộ Quốc phòng và Quyết định số 117-QĐ/ĐU ngày 28/04/2006 của Đảng ủy Quân sự Trung ương về việc chuyển giao Đảng bộ Công ty từ Đảng bộ Bộ Tổng Tham mưu – Cơ quan
Bộ Quốc phòng về trực thuộc Quân ủy Trung ương;
Ngày 12 tháng 8 năm 2010 Bộ trưởng Bộ Quốc phòng ký Quyết định số 2947/QĐ-BQP chuyển Công ty Xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân thành Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân;
Ngày 23 tháng 8 năm 2011 Bộ trưởng Bộ Quốc phòng ký Quyết định số 3033/QĐ-BQP thành lập Tổng Công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân hoạt động theo hình thức công ty mẹ - con trên cơ sở tổ chức lại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân;
Ngày 16 tháng 10 năm 2012 Bộ trưởng Bộ Quốc phòng ký Quyết định số 3928/QĐ-BQP điều chuyển nguyên trạng Tổng công ty Xăng dầu Quân đội trực thuộc
Bộ Quốc phòng về trực thuộc Tổng công ty Xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân và ngày 18 tháng 10 năm 2012 Quân ủy Trung ương ký Quyết định số 606-QĐ/ĐU sáp nhập Đảng bộ Tổng công ty Xăng dầu Quân đội vào Đảng bộ Tổng công ty Xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân;
Trong gần 30 năm qua, cùng với sự phát triển chung của Đất nước, Quân đội,Tổng công ty đã có sự phát triển trưởng thành toàn diện, từ buổi ban đầu với một số lượng cán bộ công nhân viên còn hạn chế, đến nay Vaxuco đã là một tổ chức lớn mạnh gồm 21 đơn vị trực thuộc với trên 1500 cán bộ, công nhân viên và người lao động, đóng quân trên cả 3 miền Bắc, Trung, Nam và ở nước ngoài Chức năng nhiệm vụ, tổ chức Đảng, tổ chức chính quyền, đội ngũ cán bộ công nhân viên của Tổng công ty ngày càng trưởng thành Đi cùng với những lần sáp nhập là sự lớn dần về quy mô, sự phát triển của các tổ chức, là sự gia tăng quân số biên chế , sự mở rộng địa bàn hoạt động đóng quân Tuy liên tục có sự thay đổi về tổ chức biên chế, nhưng tất cả đều là sự phát triển đi lên và qua thực tế những lần biến động, đội ngũ cán bộ công nhân viên của Tổng công ty ngày càng tiến bộ và trưởng thành Nhiệm vụ của Tổng công ty cũng được xác lập ngày càng ổn định, với các nhiệm vụ chủ yếu hiện nay là: a- Nhiệm vụ:
- Xuất nhập khẩu vũ khí, khí tài, trang thiết bị quân sự, thiết bị đồng bộ và toàn đồng bộ nguyên nhiên vật liệu và vật tư chuyên dùng quốc phòng( nhiệm vụ xuất nhập khẩu đặc biệt), nhập khẩu xăng, dầu, mỡ, đặc chủng phục vụ quốc phòng
- Quản lý, bảo quản hàng dự trữ quốc gia cho Quốc phòng, hàng dự trữ cho sản xuất quốc phòng, hàng cung ứng thường xuyên, hàng trang bị, vật tư nhập khẩu đưa về kho trung chuyển để kiểm tra chất lượng trước khi quyết định nhập, giao cho đơn vị;
- Tổng công ty XNK Tổng Hợp Vạn Xuân là đầu mối quản lý, chỉ đạo trực tiếp về hành chính quân sự đối với Tổng Công ty Xăng Dầu Quân Đội (MIPECORP) và là cổ đông chính của Công ty cổ phần hóa dầu quân đội (MIPEC). b- Ngành nghề kinh doanh chủ yếu:
- Xuất, nhập khẩu máy móc thiết bị vật tư hàng hóa tiêu dùng phục vụ cho quốc phòng và kinh tế; kinh doanh vật liệu xây dựng, thiết bị và phế liệu; vận tải, dịch vụ kho bãi; dịch vụ cho thuê văn phòng;
- Đảm nhiệm tiếp nhận hàng quốc phòng xuất nhập khẩu qua các cửa khẩu tại miền Bắc - Trung - Nam;
Cung ứng, vận chuyển vật tư thiết bị cho các công trình chiến đấu, công trình phòng thủ và xản xuất quốc phòng;
Bán buôn nhiên liệu rắn, lỏng, khí và các sản phẩm liên quan: Nhập khẩu xăng, dầu, mỡ đặc chủng phục vụ Quốc phòng
- Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê;
Vận tải hàng hóa bằng đường bộ;
Kho bãi và lưu giữ hàng hóa;
Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác;
Bán buôn vật liệu xây dựng, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác còn lại chưa được phân vào đâu: Xuất nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh
Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải
Thu, phát các chứng từ vận tải và vận đơn;
Bao gói hàng hóa, dỡ hàng hóa, lấy mẫu, cân hàng hóa Đại lý bán vé máy bay./
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của Tổng Công ty VAXUCO
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức điều hành:
- Chủ tịch công ty kiêm Tổng Giám đốc;
Các Phó Tổng Giám đốc;
- Các trưởng phòng ban giúp việc
2.1.2.2 Cơ cấu cơ quan giúp việc:
Phòng kế hoạch tổng hợp;
Phòng tổ chức lao động;
Phòng tài chính – kế toán;
Phòng kinh tế đối ngoại;
Phòng quản lý dự án;
1.2.3 Chi nhánh dịch vụ kho vận miền Trung.
1.2.4 Chi nhánh dịch vụ kho vận miền Nam.
1.2.6 Văn phòng đại diện tại liên bang Nga
Các đơn vị hạch toán phụ thuộc (gồm 5 đơn vị):
- Phòng XNK vũ khí –trang thiết bị 1 (Trụ sở tại 33B Phạm Ngũ Lão, PhanChu Trinh, Hoàn Kiếm, Hà Nội)
- Phòng XNK vũ khí –trang thiết bị 2 (Trụ sở tại 33B Phạm Ngũ Lão, Phan Chu Trinh, Hoàn Kiếm, Hà Nội)
- Phòng XNK vũ khí –trang thiết bị 3 (Trụ sở tại 33B Phạm Ngũ Lão, Phan Chu Trinh, Hoàn Kiếm, Hà Nội)
- Phòng XNK 4 (Trụ sở tại 33B Phạm Ngũ Lão, Phan Chu Trinh, Hoàn Kiếm,
- Phòng XNK công nghệ dự án đầu tư (Trụ sở tại 33B Phạm Ngũ Lão, Phan Chu Trinh, Hoàn Kiếm, Hà Nội)
Các công ty thành viên (gồm 02 đơn vị):
Công ty TNHH & DV kho vận VAXUCO miền Bắc (Trụ sở tại 33B Phạm
Ngũ Lão, Phan Chu Trinh, Hoàn Kiếm, Hà Nội)
- Công ty TNHH & DV kho vận VAXUCO miền Nam (Trụ sở tại số 722 Điện Biên Phủ, Khu Tân Cảng, Phường 22, Quận Bình Thạnh, TP Hồ Chí Minh)
2.1.2.7 Các công ty cổ phần, liên kết (gồm 2 đơn vị):
Tổng công ty xăng dầu Quân đội.
Công ty cổ phần hóa dầu Quân đội.
- Tiếp nhận hàng hóa nhập khẩu phục vụ quốc phòng, an ninh
Kinh doanh kho bãi và lưu trữ hàng hóa.
Vận tải hàng hóa bằng đường bộ.
Bán lẻ nhiên liệu động cơ trong các cửa hàng chuyên doanh.
Cho thuê máy móc thiết bị và đồ dùng hữu hình khác.
Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê.
2.1.4 Hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty
1.4.1 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh.
Các yếu tố bên ngoài Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân
2.2.1 Các yếu tố bên ngoài
2.2.1.1 Nguồn nhân lực và thị trường lao động
- Mạng lưới các trường đào tạo:
Các trường đại học đào tạo chuyên ngành xuất nhập khẩu thường tập trung tại ba thành phố lớn là Hà Nội, Đà Nẵng và thành phố Hồ Chí Minh Mạng lưới trường thuộc ngành phân bố không hợp lý theo lãnh thổ, chưa tương ứng với dân số và yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của từng vùng Hầu hết các cơ sở đào tạo tập trung ở các vùng, các khu công nghiệp và kinh tế phát triển mạnh như đồng bằng Bắc bộ (42,3%), Đông Nam bộ (30,6%).Vì vậy, cần phải có giải pháp tích cực để mở thêm một số trường ở các khu vực chưa có trường.
Quy mô giáo dục đào tạo tăng nhanh và đã tạo dựng được cơ sở vững chắc cho mở rộng đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là ở cấp cao đẳng, đại học và dạy nghề ngắn hạn Công tác xã hội hoá đào tạo nguồn nhân lực cũng đã đem lại kết quả bước đầu. Các lực lượng xã hội tham gia ngày càng tích cực vào việc xây dựng cơ sở vật chất trường học, đóng góp kinh phí cho đào tạo dưới nhiều hình thức khác nhau và huy động mọi người dân tham gia đào tạo.
Tóm lại, quy mô đào tạo tăng nhanh đáp ứng được nhu cầu về số lượng cán bộ trong ngành xuất nhập khẩu Tuy nhiên chất lượng còn chưa được đảm bảo, sinh viên mới ra trường thực hành còn quá yếu nên khó được tuyển dụng.
- Bối cảnh thị trường xuất nhập khẩu.
Hiện nay nền kinh tế thế giới, trong đó có thị trường xuất nhập khẩu thế giới đang hướng mạnh vào hội nhập khu vực và quốc tế trên cơ sở phát triển nền kinh tế tri thức.
Xu hướng hội nhập quốc tế và phát triển kinh tế tri thức vừa tạo nên thời cơ và đặt ra những thách thức lớn đối với đào tạo nguồn nhân lực ngành xuất nhập khẩu của nước ta Đó là cơ hội giao lưu hợp tác, học tập kinh nghiệm trong đào tạo để có thể thực hiện đi tắt đón đầu, rút ngắn khoảng cách, tránh nguy cơ tụt hậu so với các nền kinh tế tiên tiến trên thế giới Ngành xuất nhập khẩu tại Việt Nam đứng trước đòi hỏi cấp thiết về đào tạo nhanh chóng nguồn nhân lực đủ năng lực tiếp cận, áp dụng và làm chủ công nghệ hiện đại, tiên tiến, có khả năng hội nhập quốc tế và tham gia vào nền kinh tế tri thức. Điểm xuất phát của nền kinh tế Việt Nam thấp, thu nhập bình quân trên đầu người chỉ bằng 1/12 mức trung bình của thế giới, trong khi Việt Nam là nước đông dân. Nhu cầu xuất nhập khẩu tăng nhanh, đặt ra mâu thuẫn giữa khối lượng lớn dịch vụ sản phẩm cần xuất hay nhập và vốn, nhất là trình độ và số lượng nguồn nhân lực trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt.
- Nhu cầu thị trường xuất nhập khẩu trong nước
Nhu cầu xuất nhập khẩu ở nước ta là rất lớn Đây được xem là một ngành nghề quan trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, có quy mô lớn, đòi hỏi kĩ thuật và công nghệ hiện đại, sử dụng nhiều vốn, vật tư và nhân lực có trình độ và chất lượng chuyên môn cao.
Nhu cầu tư vấn, thông quan hải quan, phát triển tiếp nhận các gói thầu nhập khẩu vũ khí, năng lượng trong quân đội đang tăng lên Đến năm 2020, ngành xuất nhập khẩu tại Việt Nam đảm nhận khoảng 30% giá trị kinh tế của các dự án nước ngoài Hiện tại mới đạt tỷ lệ khoảng 10-18%, do đó cần tăng nhanh số cán bộ có trình độ, kiến thức về ngành này khu vực và quốc tế, đủ sức cạnh tranh trong thị trường tư vấn.
Tóm lại, nhu cầu thị trường xuất nhập khẩu ở nước ta trong những năm tới là rất lớn và phát triển theo hướng nâng cao dần chất lượng sản phẩm, kéo theo sự phát triển tương ứng của thị trường lao động Nguồn cung của thị trường lao động cũng rất lớn, đa dạng, tuy nhiên còn chưa đồng đều, chưa đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của công việc.
2.2.1.2 Chính sách, cơ chế với người lao động
Trong lĩnh vực xuất nhập khẩu, đặc biệt với những sản phẩm đặc thù, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ là tương đối cao, nhưng bản chất công việc lại mang tính thời vụ, theo nhu cầu nhập hoặc xuất của thị trường, nhu cầu của doanh nghiệp, đơn vị của các bên đối tác Ngoài ra còn có yếu tố về thời tiết, thiên tai cũng gây ra tình trạng làm ăn mang tính thời vụ, thiếu lâu dài nên các doanh nghiệp xuất nhập khẩu thuờng chỉ ký kết hợp đồng ngắn hạn với người lao động Điều này khiến cho người lao động không muốn gắn bó với doanh nghiệp.
2.2.1.3 Mặt bằng tiền lương, thù lao
Xuất nhập khẩu ở Việt Nam nói chung ngày càng năng động hơn nhờ vào sự gia tăng về số lượng những dự án trong nhiều lĩnh vực như: may mặc, xây dựng, điện máy,công nghệ thông tin, vận tải, thương mại… Năm 2018 ngành xuất nhập khẩu Việt Nam thu hút một lượng lớn lao động phổ thông và lao động có tay nghề, có trình độ kỹ thuật cao.
Tuy nhiên bên cạnh sự tăng trưởng nóng đó, còn khá nhiều vấn đề còn tồn tại Nợ xấu trong bất động sản, ngân sách khó khăn, thiên tai hoặc như dịch bệnh bất ngờ trong năm nên đầu tư xuất nhập giảm… Các doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn, nhiều doanh nghiệp đã phải cắt giảm biên chế Tình trạng trả lương chậm và nợ lương là rất phổ biến.
Cung việc làm giảm làm cho mặt bằng lương bị giảm, hơn nữa trong một số doanh nghiệp tư nhân các chế độ khác gần như là không có Theo báo điện tử hiện nay mặt bằng lương đối với cử nhân mới ra trường là 6 triệu đồng/tháng, người có kinh nghiệm là 8,5 triệu/tháng Mức này đang thấp hơn mức lương của Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân, mức lương cho các trợ lý, nhân viên văn phòng mới vào khoảng từ 8tr-10tr/người/tháng, mức lương trung bình tại cơ quan khoảng từ 20-26tr/người/tháng.
Dễ dàng nhận thấy sự chênh lệch, điều này mang đến nhiều thuận lợi trong việc thu hút và tuyển dụng nhân lực.
2.2.2 Các yếu tố bên trong
2.2.2.1 Chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động
Xác định nhu cầu nhân lực:
Hằng năm Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân xác định nhu cầu nhân lực cần phải bổ sung dựa trên cơ sở đề nghị của các bộ phận, phòng ban, khối lượng công việc thực hiện, định mức lao động, kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh, kế hoạch phát triển thị trường mới, việc nâng cao chất lượng sản phẩm hay chất lượng dịch vụ Sự thay đổi và áp dụng công nghệ kỹ thuật mới, thiết kế lại công việc và tổ chức lại bộ máy, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tỉ lệ thuyên chuyển và thay thế dự kiến, chết đột ngột, về hưu…
Sau khi xác định được số lượng nhu cầu nhân lực bổ sung, phòng Tổ chức lao động sẽ căn cứ các chức danh chuyên môn, cấp bậc nghiệp vụ, kinh nghiệm chuyên ngành… để xác định rõ đối tượng cần tuyển bổ sung theo trình độ chuyên môn, bậc thợ, độ tuổi để trình lãnh đạo Tổng công ty duyệt bổ sung nhân lực.
Bảng 2.1 Nhu cầu lao động cần tuyển năm 2016-2020 ở các bộ phận
TT Đơn vị Lao động định mức
0 Phòng kế hoạch tổng hợp 1
Phòng Tổ chức lao động
Phòng Kinh tế đối ngoại
Phòng Quản lý dự án
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động- TCT VAXUCO)
Có thể thấy, công tác xác định nhu cầu nhân lực về cơ bản đã xác định được nhu cầu nhân lực cần tuyển của các bộ phận trong công ty và của toàn công ty Tuy nhiên, việc xác định số lượng nhân sự mới chỉ căn cứ vào đề nghị của các phòng, ban mà chưa xem xét được số lượng đề nghị của các đơn vị đã thực sự phù hợp với khối lượng công việc của đơn vị, tỷ lệ tăng doanh thu (sản lượng) của đơn vị và của Tổng công ty hay chưa…
Công tác tuyển dụng nhân lực
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân
Với tính chất là một doanh nghiệp hoạt động đa lĩnh vực thế nhưng xuất nhập khẩu lại chiếm tỷ trọng cao nhất, do đó tỷ lệ lao động thời vụ của Tổng công ty là tương đối thấp, chủ yếu tập trung đào tạo và phát triển vào các nhân viên đã vào biên chế của Tổng công ty Cũng có thời điểm khi công ty có dự án lớn yêu cầu nhiều lao động thời vụ thì tổng công ty lên đến gần 500 người, nhưng những thời điểm như vậy là hiếm.
Với tính chất đặc thù của doanh nghiệp, là một doanh nghiệp thuộc bộ quốc phòng Nên cán bộ, công nhân viên trong Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp VạnXuân phần lớn là thuộc hàng ngũ quân đội, sỹ quan chỉ huy và công nhân viên quốc phòng Đó vừa là niềm vinh dự vừa là động lực phấn đấu cho đội ngũ nhân lực của
Tổng công ty trong thời gian qua.
Tổng công ty luôn thống kê tình hình đội ngũ nhân sự hàng năm Tính đến năm
2020, tổng số lao động trong Tổng công ty là 362 người, trong đó Sỹ quan, Quân nhân chuyên nghiệp diện cán bộ quản lý là 82 người; Quân nhân chuyên nghiệp là 73 người, Công nhân viên quốc phòng là 64 người; hợp đồng lao động là 143 người.
Chi tiết thống kê tình hình đội ngũ nhân sự của Tổng công ty VAXUCO giai đoạn2016-2020 như bảng dưới đây:
Bảng 2.5 Thống kê tình hình đội ngũ nhân sự của Tổng công ty VAXUCO giai đoạn 2016-2020
Tỷ lệ (%) Đội ngũ nhân sự lượngSố Số lượng Số lượng Số lượng Số lượng
Sỹ quan diện cánQNCN bộ quản lý
Quânnhân chuyên nghiệp Đơn vị: người
(Nguồn: Báo cáo phòng tổ chức lao đông – TCT VAXUCO)
Nhìn vào bảng nhân sự của Tổng công ty giai đoạn 2016-2020 có thể thấy, nhìn chung không có biến động lớn nào trong giai đoạn này Cụ thể số Sỹ quan, Quân nhân chuyên nghiệp diện cán bộ quản lý là 78 người năm 2019 chiếm 25,16% tổng số nhân sự; đến năm 2020 số nhân sự này tăng lên 82 người tương đương 22,65%.
Số Quân nhân chuyên nghiệp cũng tăng lên qua các năm, đến năm 2020 là 73 người, chiếm 20,17% Trong khi đó CNV quốc phòng lại tăng lên đáng kể chiếm 17,68% trong năm 2020 Lý do có sự tăng trong diện Sỹ quan, Quân nhân chuyên nghiệp, CNV quốc phòng này là do bộ máy Tổng công ty phát triển chức vụ cho một số vị trí tại một số phòng ban NV hợp đồng chủ yếu là những đối tượng nhân viên mới, với những nhân viên đã qua thời giản thử việc sẽ được kí hợp đồng dài hạn.
2.3.1 Nhóm tiêu chí về con người
Mỗi người lao động được tuyển dụng vào làm việc tại Tổng công ty đều phải trải qua kỳ khám sức khoẻ tổng thể do Tổng công ty tổ chức Tổng công ty thường liên kết với bệnh viện 103, 108, 354 và các bệnh viện địa phương để khám sức khoẻ và kiểm tra sức khoẻ định kỳ (1 năm/1 lần) cho người lao động.
Kết quả khám sức khoẻ cho người lao động được chia là ba mức A, B, C Theo tiêu chí này, sức khoẻ của đội ngũ cán bộ kỹ thuật thuộc Tổng công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân được thể hiện như sau: 67% có sức khoẻ loại A (Có sức khoẻ tốt và tương đối ổn định để lao động và công tác), 28% có sức khoẻ loại B (đủ điều kiện để lao động và công tác) 5% có sức khoẻ loại C Riêng lao động có sức khoẻ loại C, Tổng công ty tổ chức kiểm tra khám sức khoẻ lại một lần nữa vào khoảng thời gian giữa định kỳ Kết quả điều tra cho thấy 100% người lao động đều tham gia vào các đợt khám sức khoẻ do Tổng công ty tổ chức – kết quả tại bảng tổng hợp kết quả điều tra.
Nhìn chung, sức khỏe của đội ngũ cán bộ, công nhân viên thuộc Tổng công ty luôn được đảm bảo đủ yêu cầu để thực hiện công việc Nếu có lao động đau ốm hoặc bị tai nạn lao động Tổng công ty luôn giải quyết các chế độ kịp thời theo đúng quy định của Nhà nước cũng như Quy chế của Tổng công ty Đảng uỷ và Ban Giám đốc Tổng chức các phong trào thể dục thể thao và thăm quan nhằm tăng cường đoàn kết và rèn luyện sức khỏe cho người lao động.
Bảng 2.6: Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ thuộc Tổng công ty VAXUCO trong 3 năm 2018 – 2020.
(Nguồn: Báo cáo hội nghị người lao động 2018,2019,2020- Phòng TCLĐ TCT
Dễ dàng nhận thấy, độ tuổi đội ngũ cán bộ thuộc Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân đang dần trẻ hoá, độ tuổi từ 20-30 chiếm từ 34% tăng lên 40% sau 3 năm trở lại đây, độ tuổi từ 30-40 cũng dao động trong khoảng từ 35% đến 40% Ngược lại, đội ngũ lao động từ 40 tuổi trở lên tuy chiếm số phần trăm lao động thấp tại doanh nghiệp, nhưng gần như cũng k có nhiều biến động trong 3 năm qua.
Nhìn chung, độ tuổi đội ngũ cán bộ thuộc Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân là đội ngũ trẻ, khoẻ, đại đa số đều ham học hỏi, sáng tạo, luôn sẵn sàng khi gặp công việc khó khăn Điều này là hoàn toàn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng và thị hiếu của nền kinh tế xã hội nói chung và lĩnh vực xuất nhập khẩu nói riêng ngày nay, đội ngũ trẻ năng động, cống hiến luôn sẵn sàng bắt kịp với các phương pháp mới, hoạt động mới, không ngại thử thách và nâng cao trình độ khi có cơ hội.
Là một doanh nghiệp được thành lập với gần 30 năm kinh nghiệm Với bề dày kinh nghiệm chuyên môn nghề nghiệp có thể nói đây là thế mạnh về nhân lực của Tổng công ty vì phần lớn cán bộ quản lý, kỹ sư và cử nhân đều được đào tạo tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp và kỹ thuật
Trình độ văn hóa chuyên môn, nghiệp vu của đội ngũ cán bộ nhân viên của TCT thể hiện quả bảng sau
Bảng 2.7 Tình hình Đội ngũ cán bộ chuyên môn nghiệp vụ của Tổng công ty
Thâm niên công tác Trình độ
STT Số lượng 1 đến 5 năm 5 đến 10-15 năm >15 nghề nghiệp năm
2 Đại học và trên đại học
IV Sơ cấp, thực tập sinh…
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động- TCT VAXUCO-2020)
Trong năm 2020, Tổng công ty có số lượng cán bộ đại học và trên đại học chiếm đa số là 40,61%; và 29,56% cao đẳng Đồng thời sự phân bố cán bộ trong từng lĩnh vực lại khá đều Dễ dàng nhận thấy số lượng đại học và trên đại học của Tổng công ty chênh lệch hơn hẳn so với số lượng trung cấp chiếm 18,23%., sơ cấp và thực tập sinh chiếm 11,6% Như vậy có thể thấy tổng công ty có nguồn nhân lực với trình độ cao, năng động hiểu biết, nguồn chất xám lớn Cơ cấu này hiện nay đang hợp lý so với nhu cầu nhân lực hiện tại của Tổng công ty, và nếu cần có thể điều chỉnh để phù hợp hơn nữa.
Bên cạnh trình độ, thì kinh nghiễm thực tiễn cũng là một yếu tố thể hiện rõ trí lực của công ty Với bề dày hoạt động, công ty không thiếu những nhân lực chủ chốt, thâm niên dài hạn Đây là nguồn nhân lực quan trọng, là một yếu tố quan trọng khi đưa ra đường hướng cách thức xử lý công việc.
Bảng 2.8 Thống kê tình trạng thâm niên của đội ngũ nhân sự tại Tổng công ty
Thâm niên công tác Số lượng Tỉ lệ(%)
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động- TCT VAXUCO-2020)
Cán bộ công nhân của tổng công ty tập trung đông nhất vào thâm niên 1-5 năm và -10 năm, cán bộ lâu năm chiếm tỷ trọng không nhỏ Như vậy nhân sự của Tổng công
5 ty khá trẻ, năng động, nhiều kinh nghiệm so với các đơn vị khác
Cũng nhận thấy trong 3 năm trở lại đây, tỷ lệ lao động có thâm niên trong cơ quan tăng đều lên qua các năm Tuy chỉ chiếm số lượng ít như những người có thâm niên từ 10-15 năm chiếm khoảng 15% nhưng tỷ lệ này gần như không đổi qua các năm Còn với những người có thâm niên trên 15 năm thì giảm từ 11.29% trong năm 2019 xuống ,09% năm 2020 do 1 số nhân lực đến tuổi về hưu, đồng thời lực lượng trẻ được tuyển mới vào tăng thêm.
Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại của cán bộ tại Tổng công
2.4.1 Những mặt đã làm được
Chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ tại Tổng công ty VAXUCO có những ưu điểm nhất định, góp phần quan trọng vào sự phát triển của Tổng công ty thời gian qua.
Thứ nhất, Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đã có những bước tiến lớn
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ nhân viên tăng cả về chất lượng lẫn số lượng trong những năm trở lại đây Ngoài ra, trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên không ngừng tăng lên Điều đó phản ánh một thực trạng tốt về chuyên môn, nghiệp vụ đang được Tổng công ty VAXUCO rất chú trọng và thực tế nó đang liên tục được cải thiện theo chiều hướng đi lên Đây là điều tất yếu trong việc phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ mới, thời kỳ kinh tế phát triển nhanh và hội nhập với kinh tế khu vực và thế giới.
Thứ hai, Nguồn nhân lực trẻ, khỏe, đào tạo cơ bản tốt
Nguồn nhân lực trẻ có khả năng tiếp thu nhanh kiến thức nếu được kèm cặp, hỗ ty Trong thời gian qua đội ngũ người lao động này đóng góp một vai trò quan trọng trong việc thực hiện các dự án lớn Họ luôn sẵn sàng đảm đương các công việc đòi hỏi phải di chuyển xa, ham học hỏi và hơn nữa là tư duy của đối tượng này là rất mới, rất nhanh phù hợp với xu thế phát triển nhanh của công nghệ và khoa học tiên tiến do đó việc tăng cường và phát huy lợi thế của tuổi trẻ, tận dụng sự nhiệt tình cũng như lòng nhiệt huyết, trí tuệ của họ sẽ là động lực to lớn để thúc đẩy sự phát triển của Tổng công ty VAXUCO.
Thứ ba, Môi trường làm việc năng động, nhiều cơ hội đào tạo và phát triển Đây là một lợi thế vô cùng to lớn mà không phải Công ty nào cũng có được, môi trường làm việc của Tổng công ty VAXUCO là một môi trường làm việc đầy thử thách, mang tính cạnh tranh cao Hầu hết nguồn nhân lực ở đây đều được đào tạo cơ bản, do đó sự cạnh tranh là rất lớn Các dự án lớn của Tổng công ty đều có giá trị nhiều tỷ đồng và làm việc trong môi trường phức tạp với nhiều tài liệu, tiếp xúc với nhiều chuyên gia giỏi trong và ngoài nước nên việc tự nâng cao trình độ là điều tất yếu nếu không muốn tự loại mình ra khỏi môi trường đó.
Thứ tư, Cấp lãnh đạo cao nhất của Tổng công ty đều nhận thức được tầm quan trọng trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều này đã được chứng minh qua số liệu kế hoạch hàng năm cũng như kinh phí đào tạo từ các năm 2016-2020 liên tục tăng lên hàng năm, điều đó chứng tỏ Ban lãnh đạo của Tổng công ty VXC rất quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực cũng như nhận thức sâu sắc được việc tăng cường sức mạnh con người là chìa khóa dẫn đến những thành công trong tương lai.
Thứ năm, Công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc có tác động tốt đến việc nâng cao chất lượng công việc của người lao động.
Việc triển khai công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên tạo sự công bằng dân chủ Bước đầu đanh giá đúng năng lực của từng cá nhân Giúp công tác kỷ luật, khen thưởng có hiệu quả, có cơ sở, sát thực tế Tạo tiền đề cho việc đề bạt,cất nhắc cán bộ đúng vị trí, năng lực Thúc đẩy, khuyến khích nhân viên phát huy năng lực trong công việc.
Thứ sáu, Mặt bằng lương cao hơn mặt bằng chung trong lĩnh vực xuất nhập khẩu nói chung.
Lương thưởng luôn là vấn đề rất quan trọng để giữ chân người lao động Mặt bằng lương của Tổng công ty VAXUCO cao hơn mặt bằng lương trong lĩnh vực xuất nhập khẩu phần nào là lợi thế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2.4.2 Một số hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù có những ưu điểm như đã nêu ở trên, song thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ nhân viên thuộc Tổng công ty VAXUCO vẫn bộc lộ những hạn chế sau đây.
Một là, Tuy trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được nâng lên nhiều song vẫn còn nhiều hạn chế.
Tuy đã có những bước tiến lớn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ Tổng công ty tuy nhiên cũng không thể không có những hạn chế trong lĩnh vực này, phần lớn trình độ chuyên môn liên tục được chú trọng và đào tạo, nhưng trong đó một phần cán bộ vẫn còn chưa thực sự quan tâm đến công việc này, phần lớn bộ phận lao động này rơi vào những người lớn tuổi, có tư tưởng an phận hoặc không còn khả năng để tăng kỹ năng công việc cũng như khả năng học hỏi những cái mới.
Hai là, Hạn chế về mặt thể lực của người lao động.
Thể lực của cán bộ thuộc Tổng công ty VXC là một trong những tiêu chí rất quan trọng để đánh giá phẩm chất, năng lực của mỗi cá nhân Do đặc thù của công việc nên một số cán bộ thuộc Tổng công ty thường xuyên phải đi xa, di chuyển liên tục theo dự án và nghiệm thu hàng hóa trong thời gian dài Hàng năm, tuy Tổng công ty đã có nhiều biện pháp để tăng cường sức khỏe thể lực cũng như trí lực cho mỗi cán bộ, công nhân viên tuy nhiên còn rất nhiều những người lao động chưa sẵn sàng cho mỗi quyết định điều động nhân sự cho các dự án, đặc biệt là các dự án xa trung tâm, giáp biên giới, khí hậu khắc nghiệt hoặc biển đảo xa xôi Họ luôn tìm cách tránh né mỗi khi sắp có những đợt điều chuyển cán bộ và không thoải mái mỗi khi bắt buộc phải thực hiện, nhất là khi đã có tuổi, có gia đình Đó cũng là một trong những hạn chế lớn đối với bộ phận lao động này.
Ba là, Hạn chế về khoảng cách địa lý Địa bàn hoạt động của Tổng công ty trải dài khắp lãnh thổ gây nên những khó khăn trong công tác luân chuyển cán bộ nhân viên phục vụ mục đích đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là bài toán mà rất nhiều những Tập đoàn, Tổng công ty lớn đang phải đối mặt.
Bốn là, Hệ thống chính sách chế độ, chế độ đãi ngộ người lao động chưa đáp ứng kịp sự phát triển của thực tế cuộc sống. Đây là một trong những trở ngại rất lớn trong việc tuyển dụng lao động cho việc mở rộng chất lượng cũng như số lượng nguồn lao động Cuộc sống không ngừng đi lên tương ứng việc đòi hỏi về vật chất và tinh thần của người lao động cũng không ngừng tăng lên, trong khi đó chính sách, chế độ đãi ngộ cũng như sự kìm hãm của cuộc sống lại không theo kịp nhu cầu, đòi hỏi đó dẫn đến một bộ phận lao động giỏi có trình độ, chuyên môn, tay nghề cao đã thuyên chuyển sang các Công ty liên doanh, các Tập đoàn nước ngoài có chế độ đãi ngộ, lương thưởng, môi trường làm việc cũng như khả năng thăng tiến trong sự nghiệp tốt hơn.
Năm là, Đánh giá kết quả thực hiện công việc còn nhiều điểm yếu. Đây là một trong những vấn đề liên quan đến công tác bổ nhiệm cán bộ theo quy hoạch Với việc đánh giá người lao động còn nặng về ý kiến chủ quan của một bộ phận quản lý đối với kết quả, hiệu quả công việc thực sự chưa được khoa học và theo ý muốn Điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến một bộ phận cá nhân có trình độ thực sự, có chuyên môn và phẩm chất nhưng chưa được đặt vào đúng chỗ, gây mất đoàn kết trong nội bộ Tổng công ty.
Chưa có các văn bản cụ thể của Tổng công ty quy định rõ về tiêu chuẩn thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Các tiêu chuẩn chuẩn thực hiện công việc của người lao động đưa ra chỉ dựa trên ý kiến của một nhóm người mà chưa được lấy ý kiến rộng rãi nên có thể chưa chính xác, sát với thực tế.
Nguồn thu thập thông tin phục vụ cho công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc còn ít nên kết quả sẽ có độ chính xác không cao.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP VẠN XUÂN.79 1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân giai đoạn 2021-202
Một số kiến nghị với Nhà nước nhằm đảm bảo tính hiệu quả của hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân
Một là, tiếp tục đổi mới quản lý Nhà nước Tập trung hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nguồn nhân lực, đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động bộ máy quản lý về phát triển nguồn nhân lực Đổi mới các chính sách, cơ chế, công cụ phát triển và quản lý nguồn nhân lực bao gồm các nội dung về môi trường làm việc, chính sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà ở và các điều kiện sinh sống, định cư, chú ý các chính sách đối với bộ phận nhân lực chất lượng cao, nhân tài.
Hai là , bảo đảm nguồn lực tài chính Phân bổ và sử dụng hợp lý Ngân sách Nhà nước dành cho phát triển nhân lực quốc gia đến năm 2023 Cần xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách Nhà nước theo hướng tập trung đẩy mạnh thực hiện các chương trình, dự án đào tạo theo mục tiêu ưu tiên và thực hiện công bằng xã hội Đẩy mạnh xã hội hoá để tăng cường huy động các nguồn vốn cho phát triển nhân lực Nhà nước có cơ chế, chính sách để huy động các nguồn vốn của người dân đầu tư và đóng góp cho phát triển nhân lực bằng các hình thức:
Trực tiếp đầu tư xây dựng cơ sở giáo dục, đào tạo, cơ sở y tế, văn hoá, thể dục thể thao;
Hình thành các quỹ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực, huy động, phát huy vai trò, đóng góp của doanh nghiệp đối với sự phát triển nhân lực; Đẩy mạnh và tạo cơ chế phù hợp để thu hút các nguồn vốn nước ngoài cho phát triển nhân lực Việt Nam Sử dụng hiệu quả các nguồn vốn của nước ngoài hỗ trợ phát triển nhân lực (ODA);
- Thu hút đầu tư trực tiếp (FDI) của nước ngoài cho phát triển nhân lực (đầu tư trực tiếp xây dựng các cơ sở giáo dục, đào tạo, bệnh viện, trung tâm thể thao ).
Ba là , đẩy mạnh cải cách giáo dục Đây là nhiệm vụ then chốt, giải pháp chủ yếu, là quốc sách hàng đầu để phát triển nhân lực Việt Nam trong giai đoạn từ nay đến 2023 và những thời kỳ tiếp theo Một số nội dung chính trong quá trình đổi mới hệ thống giáo dục và đào tạo Việt Nam bao gồm:
- Hoàn thiện hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội nhập, thúc đẩy phân tầng, phân luồng, khuyến khích học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập;
- Mở rộng giáo dục mầm non, phổ cập giáo dục tiểu học và trung học cơ sở với chất lượng ngày càng cao Phát triển mạnh và nâng cao chất lượng các trường dạy nghề và đào tạo chuyên nghiệp Quy hoạch và thực hiện quy hoạch mạng lưới trường đại học, cao đẳng và dạy nghề trong cả nước;
- Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình, sách giáo khoa phổ thông, khung chương trình đào tạo ở bậc đại học và giáo dục nghề nghiệp, phương pháp dạy và học ở tất cả các cấp theo hướng phát huy tư duy sáng tạo, năng lực tự học, tự nghiên cứu, tăng thời gian thực hành, tập trung vào những nội dung, nâng cao chất lượng đào tạo ngoại ngữ; Đổi mới phương pháp dạy và học ở tất cả các cấp học, bậc học Thực hiện kiểm định chất lượng giáo dục, đào tạo ở tất cả các bậc học Cải cách mục tiêu, nội dung, hình thức kiểm tra, thi và đánh giá kết quả giáo dục và đào tạo, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin;
- Đổi mới chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục; nâng cao chất lượng nghiên cứu và ứng dụng khoa học, công nghệ vào giáo dục và đào tạo; Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài, đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức.
Bốn là, chủ động hội nhập Để có thể hội nhập sâu hơn vào môi trường kinh doanh và phát triển quốc tế với mục tiêu phát triển bền vững nguồn nhân lực chúng ta cần chủ động hội nhập với những định hướng cơ bản là:
Xây dựng, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với trình độ phát triển của Việt Nam nhưng không trái với thông lệ và luật pháp quốc tế về lĩnh vực này mà chúng ta tham gia, ký kết, cam kết thực hiện;
Thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực và thế giới Xây dựng lộ trình nội dung, chương trình và phương pháp giáo dục và đào tạo để đạt được khung trình độ quốc gia đã xây dựng, phù hợp chuẩn quốc tế và đặc thù Việt Nam;
Tham gia kiểm định quốc tế chương trình đào tạo Thực hiện đánh giá và quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế, liên kết, trao đổi về giáo dục và đào tạo đại học, sau đại học và các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học, công nghệ giữa các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam và thế giới;
Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để thu hút các nhà giáo, nhà khoa học có tài năng và kinh nghiệm của nước ngoài, người Việt Nam ở nước ngoài tham gia vào quá trình đào tạo nhân lực đại học và nghiên cứu khoa học, công nghệ tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam;
Tiếp tục thực hiện chính sách hỗ trợ từ ngân sách nhà nước và huy động các nguồn lực xã hội, kêu gọi đầu tư nước ngoài, thu hút các trường đại học, dạy nghề có đẳng cấp quốc tế vào Việt Nam hoạt động.