CƠ SỞ LÝ LUẬN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai 1 Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó 2
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức Trong quá trình hoạt động của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực, trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ Đến nay tiềm năng về mặt trí lực đang ngày càng được coi trọng.
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đền quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại Tuy nhiên có mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định.
Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt như: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất v v
Cũng giống như các nguồn nhân lực khác số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tao ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác:
Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi trong danh sách nhân sự của tổ chức.
Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau
Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật… của nguồn nhân lực.
Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau:
Thứ nhất, các nguồn lực khác (ngoại trừ nguồn nhân lực), xét về mặt số lượng và trữ lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử dụng không hợp lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên cạn kiệt Khi ấy, nền kinh tế vốn cơ bản dựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói là bị đe doạ Trái lại, nguồn lực con người với tiềm năng trí tuệ, chất xám thì luôn sinh sôi và phát triển không ngừng Xét trên bình diện xã hội, có thể khẳng định nguồn lực con người là vô tận và do vậy, là nguồn lực cơ bản của sự phát triển bền vững Đây là một ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức.
Thứ hai, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người.
Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó là quá trình toàn cầu hoá đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật của mình thông qua con đường hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn như thiếu hụt nguồn vốn dựa trên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác Nhưng, có một vấn đề đặc biệt quan trọng mà để đảm bảo sự phát triển bền vững, các nước phải nhanh chóng giải quyết một cách có hiệu quả, đó là xây dựng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao Có thể nói, việc xây dựng và bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm năng trí tuệ và sức sáng tạo của con người, trước hết và chủ yếu là nỗ lực tự thân thông qua nhiều biện pháp khác nhau của từng quốc gia.
1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên Trong đó, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực.
Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài.
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy theo yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Vào khoảng những năm 20 thế kỉ XX, quản lý nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức Đến ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của các tổ chức
2.2 Quy trình quản lý nguồn nhân lực
Quy trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản như sau:
2.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực
Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhăm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức 3
Vai trò: Khuyến khích các hành vi mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra.
Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược Để thực hiện tốt mục tiêu chiến lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng động viên nhân lực trong tổ chức.
Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt đông, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?
Giúp tổ chức xác định được cơ hội và các hạn trến của nguồn nhân lực, khoảng cách giũa hoàn cảnh hiện tại và viến cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức Khuyến khích sự tham gia của cá nhân quản lý trực tuyến
Một chiến lược nguồn nhân lực tốt trong tổ chức có liên quan đến mọi cấp trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp tăng trưởng nhanh uy tín cao và tăng cường tổ chức hợp tác với các tổ chức khác
Nội dung của lập chiến lược:
Bước 1: xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
Bước 2: phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: Mức độ không chắc chắn, tần xuất của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp
Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
Bước 4: phân tích chiến lược tổng thể va chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực bước 5: đánh giá lại mục tiêu chiến lược của nguồn nhân lực xem có phủ hợp với mục tiêu không. bước 6: hình thành chiến lược nguồn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp Những ứng cử viên hội tụ tất cả các tiêu chuẩn của công việc cần tuyển sẽ được lựa chọn
Tuyển chọn là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của tổ chức, ngoài ra còn giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro trong quá trình thực hiện sản xuất kinh doanh, không những thế tuyển chọn chính là điều kiện thực hiện các hoạt động quản lý có hiệu quả các nguồn nhân lực khác.
Tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và xuất phát từ kế hoạch về lao động Một người lao động có hiệu quả chính là nhờ vào công tác tuyển chọn đã lựa chọn người phù hợp với công việc, trình độ của người lao động góp phần không nhỏ trong quá trình thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Tạo cho người lao động thực sự gắn bó với công việc và tổ chức.
Trong hầu hết các doanh nghệp, phòng nhân sự hoặc các nhà quản trị chịu trách nhiệm về nhân lực (trong doanh nghiệp nhỏ), chịu trách nhiệm trong việc tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực bắt đầu khi nhà quản trị đưa ra yêu cầu về nhân lực bằng một bản đề nghị, trong đó đưa ra yêu cầu nhân sự ghi rõ tên công việc, thuộc bộ phận nào và một số yêu cầu khác nhưng không có phương án thay thế nào thích hợp.
Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá người dự tuyển theo nhiều khía cạnh khác nhau từ nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, để tìm ra những người phù hợp với công việc
Thường trong các doanh nghiệp quá trình tuyển chọn được tiến hành theo các bước sau:
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY
1.1 Thông tin chung về công ty
Công ty cổ phần truyền thông S (S Media) Địa chỉ: Tầng 3, Ngõ 62/23, Phố Nguyễn Chí Thanh,
Quận Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam Điện thoại: (04) 7759171
Website: http://www.o2tv.vn
S Media do ba cổ đông chính là Công ty cổ phần truyền thông Tích Hợp Việt Nam (Unicom), Công ty cổ phần đầu tư INB, và Ngân hàng thương mại cổ phần
Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) sáng lập Nguồn tài chính nhận được từ các nhà đầu tư này có thể đảm bảo duy trì các hoạt động của S Media cho kế hoạch 5 năm ban đầu.
S Media đưa tính chuyên môn, kinh nghiệm và am hiểu công việc lên hàng đầu Hiện tại chúng tôi có độ ngũ chuyên viên gồm 80 người, trong đó 45 người làm trong khối nội dung, 10 chuyên viên kĩ thuật, 15 người làm trong khối kinh doanh, và còn lại phụ trách hành chính, nhân sự và tài chính
Ban điều hành của S Media là những người có tầm nhìn xa, dầy dặn kinh nghiệm trong lĩnh vực truyền hình, đặc biệt các chương trình truyền hình về lĩnh vực Y tế, cũng như các hoạt động sản xuất chương trình, phim và quảng cáo
Ngoài sự hỗ trợ khuyến khích từ Bộ Y Tế, S Media còn nhận được sự hỗ trợ đắc lực từ đài Truyền hình Việt Nam, đặc biệt về cố vấn nội dung chương trình
Cụ thể hơn, từ phía Truyền hình Cáp, ông Nguyễn Thanh Lâm, phó trưởng ban thường trực Ban biên tập Truyền hình Cáp, là người trực tiếp chỉ đạo và nghiệm thu các chương trình do S Media sản xuất và phát sóng trên kênh O2TV Ông Thanh Lâm đã có hơn 15 năm kinh nghiệm làm truyền hình, tham gia tổ chức sản xuất và thực hiện các chương trình thời sự, các chương trình truyền hình trực tiếp và nhiều chương trình lớn khác
1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
1.2.1 Quá trình hình thành của công ty
Theo quyết định số 2843/QĐ-BYT, ngày 6/8/2008, Ban chỉ đạo bảo trợ thông tin và phối hợp tuyên truyền giữa Bộ Y tế và đài truyền hình Việt Nam trong các chương trình “Sức khỏe và cuộc sống” trên kênh O2TV được thành lập.
Theo giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh, số 0103022042, công ty cổ phần truyền thông – S (S Media) hoàn toàn có đầy đủ các chức năng hoạt động truyền thông, từ sản xuất các chương trình truyền hình, tới các dịch vụ quảng cáo, truyền thông khác.
Chăm sóc sức khỏe và nâng cao chất lượng cuộc sống luôn là những vấn đề quan trọng hàng đầu đối với mỗi con người Vì thế nhu cần thông tin về sức khỏe là một nhu cầu tất yếu Hầu hết mọi người đều muốn biết những thông tin mới nhất, chính xác, sinh động và đa chiều về sức khỏe và phòng chữa bệnh O2TV ra đời với tu cách là kênh truyền hình đầu tiên tại Việt Nam chuyên sâu về sức khỏe và cuộc sống.Mong muốn đáp ứng tốt nhất những nhu cần thông tin về sức khỏe của khan giả truyền hình cả nước.
O2TV phát sóng liên tục 24/24 giờ mỗi ngày, và dành sóng khá lớn cho các bản tin nóng chuyên về lĩnh vực y tế O2TV được Bộ Y tế bảo trợ thông tin, vì vậy luôn được cập nhập thông tin chính thống và nhanh nhất từ các chuyên gia hàng đầu ngành y tế Với các chương trình đa dạng và phong phú, lần đầu tiên các vấn đề sức khỏe được nhìn nhận một các toàn diện từ góc độ khoa học, kinh tế, xã hội, tâm sinh lý,v.v O2TV cũng luôn chú trọng đưa thông tin một cách dễ hiểu nhất, sinh động Rất nhiều chương trình được thực hiện trực tiếp với sự tương tác chặt chẽ của khán giả.
O2TV còn tự hào là kênh truyền hình quy tụ được nhiều chuyên gia và phóng viên có uy tín, dày dặn kinh nghiệm trong lĩnh vực truyền thông cũng như truyền thông về y tế Hơn thế nữa, đội ngũ các chuyên gia đầu ngành từ các bệnh viện lớn và 44 hội thành viên của Tổng hội Y Dược học Việt Nam luôn sẵn sàng cố vấn và hợp tác với chương trình.
S Media kết hợp với Đài truyền hình Việt Nam sản xuất kênh truyền hình O2TV chuyên về sức khỏe và cuộc sống, phát trên kênh VCTV10 của Đài truyền hình Việt Nam, với đầy đủ các bộ pháp lý đi kèm Đặc biệt, kênh O2TV được Bộ y tế bảo trợ thông tin và được xem là một trong những phương tiện hàng đầu trong các chiến dịch của Bộ Y tế Phát sóng thử nghiệm từ 18h00 ngày 8/8/2008 trên
Hệ thống Truyền hình Cáp và DTH của VTV.
Ban điều hành Chức danh Kinh nghiệm Ông Bùi Đức Ngoãn Tổng
Nguyên Phó tổng giám đốc Viettel Mobile
Bà Nguyễn Thu Hà Phó Tổng Giám Đốc Nội dung
10 năm làm việc trong Ban Thời sự, Trưởng phòng Văn hoá xã hội, phụ trách mảng Y tế
7 năm kinh nghiệm dẫn talk và bình luận các vấn đề thời sự quốc tế và trong nước
12 năm kinh nghiệm công tác với các tổ chức y tế trong và ngoài nước Ông Nguyễn Đặng Sơn Phó Tổng Giám Đốc Kinh doanh
- 5 năm phụ trách bộ phận kinh doanh Multimedia, văn phòng đại diện Daewoo Corp
- 7 năm giám đốc kinh doanh, Công ty kỹ thuật Mới (Newtek Co., Ltd)
1.2.2 Quá trình phát triển của công ty
Từ 8/8/2008, bắt đầu được phát sóng trên VTTV10, Truyền hình Cáp – Đài truyền hình Việt Nam và hệ thống vệ tinh DTH O2TV đang nhanh chóng mở rộng diện phủ sóng Kết nối với các mạng lưới truyền hình cáp và truyền hình địa phương, đáp ứng nhu cần được thông tin đầy đủ và chính xác về các vấn đề sức khỏe của khán giả truyền hình cả nước O2TV áp dụng công nghệ truyền hình tiên tiến nhất : hình ảnh chất lượng cao, đồ họa 3D và trường quay ảo được phát huy tối đa cho việc nâng cao chất lượng chương trình.
Với những chương trình thiết thực và nhân văn, O2TV ngày càng nhận được sự hoan nghênh của đông đảo khán giả Triển vọng phát triển tốt đẹp cũng là cơ sở để các đối tác quan tâm tới lĩnh vực y tế và chất lượng cuộc sống, hợp tác với O2TV một các hiệu quả thông qua công ty cổ phần truyền thông S – đơn vị chính thức duy nhất ký hợp đồng với Đài THVN, đầu tư sản xuất chương trình và khai thác giá trị gia tăng trên kênh truyền hình cáp VTC10, với thương hiệu nội dung O2TV.
O2TV mang sứ mệnh là kênh truyền thông giúp người dân nâng cao nhận thức, thay đối hành vi chăm sóc sức khỏe và cải thiện chất lượng cuộc sống, đồng thời phản ánh tâm tư nguyện vọng, chia sẻ và đồng hành với họ, và là cầu nối giữa người dân với các nhà hoạch định chính sách trong lĩnh vực y tế
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC NỘI DUNG PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC KINH DOANH
PHÒNG KẾ TOÁN- TÀI CHÍNH PHÒNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ
PHÒNG Hậu kỳ và Kỹ thuật đồ họa
VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN TẠI TP HCM
Trường quay ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty
1.4 Sản Phẩm của công ty
Sản phẩm của O2TV đó chính là những chương trình truyền hình về sức khỏe:
- Bản tin O2: bản tin sức khỏe y tế cuộc sống đưa các thông tin thời sự về sức khỏe, phương án chữa bệnh mới…
- Nhật ký O2: phản ánh các vấn đề về sức khỏe và cuộc sống.
- Giờ vàng cho sức khỏe
- Tôi đi chữa bệnh: hành trình đi chữa bệnh của người dân.
- Bác sĩ O2: cung cấp kiến thức phòng và chữa bệnh đơn giản.
- Chuyện ngành Y: chương trình mang thông điệp của ngành y về các chính sách chiến lược và các chương trình mục tiêu quốc gia.
- Áo blouse trắng: giới thiệu chân dung và các công trình khoa học của các giáo sư, chuyên gia đầu ngành Y dược.
- Công nghệ cuộc sống: giới thiệu các công nghệ và thiết bị y tế tiên tiến.
- Đông y thế kỷ XXI: giới thiệu các công dụng của sản phẩm đông y bào chế theo công nghệ hiện đại.
- Sơ cứa ban đầu: giới thiệu cách xử lý những tình huống bệnh thường gặp trong cuộc sống.
- Hội chẩn: diễn đàn của các nhà chuyên môn đưa ra ý kiến chuyên sâu y tế đầu ngành để giải quyết các ca phức tạp.
- Cẩm nang dinh dưỡng: cung cấp các kiến thức về dinh dưỡng, chế độ dinh dưỡng hợp lý cho khán giả.
- Người xưa chữa bệnh: cung cấp các phương pháp chữa bệnh dân gian, đơn giản và hiệu quả.
- Hồ sơ bệnh án: dựng lại các hồ sơ bệnh án đặc biệt.
- Giải mã XY: các vấn đề cơ bản về giới tính và sức khỏe sinh sản.
- Y học bốn phương: các quan niệm chữa bệnh trên thế giới.
- Tường thuật: các sự kiện có liên quan đến sức khỏe và cuộc sống.
- Với khán giả: giải đáp các thắc mắc của khán giả về chương trình trên O2.
Ngoài ra O2Tv còn có các chương trình về chất lượng cuộc sống như: chào ngày mới, nhà tôi, nhan sắc, góc sapa…
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG - S
2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
S- Media đưa tính chuyên môn, kinh nghiệm và am hiểu công việc lên hàng đầu Hiện tại công ty có đội ngũ chuyên viên gồm 80 người, trong đó:
- 45 người làm trong khối nội dung,
- 15 người làm trong khối kinh doanh và còn lại phụ trách hành chính, nhân sự và tài chính.
Ban điều hành của S- Media là những người có tầm nhìn xa, dầy dặn kinh nghiệm trong lĩnh vực truyền hình, đặc biệt là các chương trình truyền hình về lĩnh vực y tế, cũng như các hoạt động sản xuất chương trình, phim và quảng cáo. Như vậy nguồn nhân lực của công ty được chia thành 2 bộ phận:
- Bộ phận nhân lực tại trụ sở chính
- Bộ phận nhân lực tại chi nhánh
Lực lượng nhân sự ở chi nhánh có quyền lợi và nghĩa vụ như các thành viên công ty trong trụ sở chính Hàng năm thường xuyên được về trụ sở chính để đào tạo thêm về mặt kĩ thuật.
Ta thấy với cơ cấu tổ chức trên thì toàn bộ bộ phận sản xuất nằm dưới sự chỉ đạo của phó giám đốc nội dung và phó giám đốc nội dung có trách nhiệm báo cáo hoạt động sản xuất chương trình trực tiếp lên tổng giám đốc
SỐ LƯỢNG NHÂN SỰ THEO THÁNG VÀ BỘ PHẬN
(Nguồn báo cáo nhân sự cuối năm 2009)
2.1.2 Cơ cấu tuổi, giới tính nguồn nhân lực Đơn vị: Người Độ tuổi Dưới 30 tuổi Từ 31 - 40 tuổi Trên 40 tuổi
Từ bảng thống kê ta thấy nguồn nhân lực của công ty chủ yếu là nguồn lực trẻ có độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ 64.75% Cơ cấu lao động của công ty tương đổi trẻ, số lao động trong độ tuổi sung sức lao động chiếm tỷ lệ cao Cơ cấu độ tuổi của công ty thể hiện khả năng làm việc của nhân viên trong công ty Cơ cấu lao động trẻ thể hiện sức sáng tạo của công ty , khả năng tiếp thu khoa học công nghệ cao nhằm nâng cao chất lượng các chương trình truyền hình Tỷ lệ lao động ở độ tuổi trên 40 là 4,11% chiếm tỷ lệ nhỏ nhưng hầu hết là ban lãnh đạo, ban cố vấn của công ty. Đây là những cán bộ có kinh nghiệm trong lĩnh vựa truyền hình là có khả năng trong việc đưa ra các quyết định định hướng phát triển cho công ty trong từng thời kì Đơn vị: Người
Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực của công ty khá cân bằng Nam chiếm tỷ lệ46.3%, nữ chiếm tỷ lệ cao hơn 53.7% Cán bộ nhân viên nam chủ yếu trong các lĩnh vực công nghệ như quay phim, IT, dựng phim Với khả năng tiếp thu công nghệ nhanh và nhạy bén trong sự thay đổi của tiến bộ khoa học các đã giúp cho các nhân viên nam giúp công ty có khả năng cạnh tranh mạnh so với các công ty truyền thông khác Cán bộ nhân viên nam của công ty chủ yếu hoạt động ở các lĩnh vực như: biên tập, nhân viên các phòng ban… công việc thường đòi hỏi sự sáng tạo, kiên trì.
2.1.3 Cơ cấu cấp bậc nhân lực Đơn vị: Người
Nhìn chung cơ cấp cấp bậc của công ty khá so với các công ty truyền thông khác Với tỷ lệ lao động có trình độ đại học cao chiếm 66.7% đây là một động lực lớn cho sự phát triển của công ty Các cán bộ quản lý của Công ty có trình độ trên đại học và đại học, các cán bộ chuyên môn thì chủ yếu có trình độ đại học Đây là cơ cấu hợp lý để Công ty có hướng đi đúng đắn trong thời gian tới.
2.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
2.2.1 Đánh giá chất lượng nhân sự theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt
Trình độ Tổng số Cán bộ quản lý
Cán bộ chuyên môn Nhân viên
Cao học (thạc sỹ) 03 01 02 0 Đại học 82 02 56 24
Từ bảng thống kê trên ta thấy cơ cấu nhân lực của công ty khá đơn giản và phù hợp Cán bộ quản lý có trình độ Cao học và đại học chiếm tỷ lệ khá lớn Bộ ba nhân lực ở đây phát triển khá đồng đề do vậy kết quả kinh của công ty trong thời gian
PTCS 04 vừa qua khá cao Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là động lực lớn, là cơ sở để thực hiện được những mục tiêu đề ra của công ty trong thời gian tới.
2.2.2 Đánh giá chất lượng nhân sự theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính
Tổng số Dưới 30 tuổi Từ 31- 40 tuổi Trên 40 tuổi
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
(Nguồn danh sách Công ty Cổ phần truyền thông S)
Qua bảng thống kê chất lượng lao động theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính trên ta thấy Công ty cổ phần truyền thông S là một công ty có cơ cấu lao động tương đối trẻ, người lao động ở độ tuổi sung sức phục vụ tốt (dưới 40 tuổi) chiếm tỷ lệ cao.
Có thể nói chất lượng nhân lực của Công ty đạt ở mức khả so với các Công ty truyền thông khác.
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một chiến lược chủ yếu của Công ty trong thời gian tới nhằm cạnh tranh với cách Công ty cùng ngành nghề Vì vậy
Công ty đã có nhiều công tác nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty
Công tác tuyển dụng đầu vào nhân lực của Công ty được chú trọng nhằm nâng cao chất lượng đầu vào của nhân viên Công ty ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có đủ khả năng và phù hợp với yêu cầu công việc mà công ty đề ra Ngoài ra công ty còn không ngừng nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty: khuyến khích nhân viên tự nâng cao trình độ bằng cách tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công nhân viên có thể đi nước ngoài học hỏi kinh nghiêm, thời gian làm việc hợp lý để các nhân viên có nguyện vọng đi học có thể sắp xếp thời gian phù hợp cho việc vừa học nâng cao trình độ vừa hoàn thành tốt nhiệm vụ Công ty tăng nguồn vốn đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tạo ra nhiều chương trình hoạt động tập thể và các lớp học nghiệp vụ ngay tại công ty.
Môi trường làm việc là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Do vậy Công ty tạo môi trường làm việc năng động, sáng tạo, không khí làm việc thoải mái giúp các nhân viên có thể phát huy hết khả năng của mình
Chính sách thu hút nhân tài, chính sách lương thưởng hợp lý vào tạo được động lực cho nhân viên công ty hăng say làm việc thể hiện hết khả năng của mình nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
QUY TRÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
3.1 Thực trạng lập chiến lược nguồn nhân lực tại công ty
Công ty chưa có quy trình lập chiến lược nguồn nhân lực cụ thể Kế hoạch kinh doanh của công ty cũng mới chỉ giới hạn ở một năm mà chưa có kế hoạch trung hạn hay dài hạnh Chính vì thế ban lãnh đạo công ty chưa thực sự quan tâm đến công tác lập chiến lược nguồn nhân lực.
Yêu cầu tuyển dụng lao động của các bộ phận được căn cứ vào kế hoạch nhân sự do Hội đồng quản trị thông qua hàng năm.
Yêu cầu tuyển dụng cần xác định rõ vị thời gian, số lượng và các tiêu chí tuyển dụng cụ thể.
Trong thời gian mới hoạt động công ty ưu tiên tuyển dụng những cán bộ đã có kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực truyền thông và các cán bộ có kinh nghiêm về tổ chức quản lý Đây là bộ phận nòng cốt của công ty trong nên được tuyển chọn lỹ lưỡng và đòi hỏi yêu cầu cao
Khi công ty đi vào hoạt động thì công tác tuyển dụng lại nhằm mục tiêu nâng
Bộ phận nhân sự đăng tuyển
Phỏng vấn vòng 1: Phòng nhân sự và trưởng bộ phân trực triếp phỏng vấn
Phỏng vấn vòng 2: Tổng Giám Đốc cao chất lượng các chương trình của kênh O2TV, do vậy các ứng viên của công ty là các nhân viên trẻ năng động, có khả năng sáng tạo cao và được đào tạo bài bản phù hợp với yêu cầu của công việc Nhưng do chưa có chiến lực nguồn nhân lực rõ ràng nên vấn đề bổ sung nhân lực vẫn diễn ra thụ động, chủ yếu dựa trên các mối quan hệ, mối quen biết và khi các phòng ban trong công ty có nhu cầu bổ sung nhân sự thì công tác tuyển dụng được diễn ra không tuân theo một quy trình tuyển dụng hoàn thiện.
Nhìn chung vấn đề tuyển chọn nhân sự của công ty mới chỉ diễn ra như sau:
Nhìn chung với những bước tuyển dụng nhân sự như trên Công ty cũng phần nào đáp ứng được nhu cầu nhân sự cấp thấp và cấp trung Nhưng để tuyển nhân sự cấp cao thì còn thể hiện nhiều hạn chế Khâu tuyển dụng nhân sự sẽ bị động, khó quản lý và thay đổi cho thích hợp với sự phát triển từng thời kỳ của Công ty và những chiến lược kinh doanh của Công ty trong thời gian ngắn.
3.2 Thực trạng tuyể n chọn nhân lực tại công ty
3.2.1 Quy trình thông báo tuyển dụng
Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự có trách nhiệm lập phiếu tuyển dụng; lập, thông báo kế hoạch tuyển dụng và điều phối chương trình tuyển dụng trong nội bộ Công ty; thông báo kế hoạch phỏng vấn với các đối tượng dự tuyển; thông báo kết quả bước sơ tuyển cho Tổng Giám Đốc, các Phó Tổng Giám đốc hoặc Trưởng bộ phận dự định tuyển dụng; đề xuất phê chuẩn thử việc và tuyển dụng với Tổng Giám Đốc; thông báo nhân sự tới cơ quan nhà nước về quản lý lao động;
Tổng Giám Đốc hoặc Trưởng bộ phận thông báo kết quả phỏng vấn tuyển dụng chính thức cho Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự, trong đó ghi rõ chức danh, mức lương, ngày bắt đầu và thời gian thử việc;
Căn cứ theo thông báo kết quả phỏng vấn chính thức của Tổng Giám Đốc, Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự lập phiếu đề xuất thử việc để Tổng Giám Đốc quyết định trước khi bố trí thử việc.
3.2.2 Chuẩn bị hồ sơ và nhân sự
Căn cứ theo yêu cầu tuyển dụng của các bộ phận, Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự có trách nhiệm chuẩn bị hồ sơ, kế hoạch tuyển dụng và nhân sự phụ trách tuyển dụng.
Hồ sơ dự tuyển được cung cấp bởi các nguồn khác nhau: thông báo tuyển dụng trên báo chí, thông báo tuyển dụng tại cơ sở đào tạo, giới thiệu của các cán bộ Nhân viên Công ty ,v v Hồ sơ dự tuyển gồm 01 bản tự giới thiệu về bản thân, khả năng, kinh nghiệm và mong muốn làm việc tại Công ty, có thể được nộp trực tiếp hoặc đăng ký qua mạng internet, qua các trang web việc làm, và trên trang web cảu công ty. Công ty chỉ gọi phỏng vấn, tuyển chọn các hồ sơ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng lao động của Công ty.
Những ứng viên trúng tuyển sẽ phải nộp bản sao có công chứng các văn bằng chứng chỉ cũng như sơ yếu lý lịch, giấy khám sức khỏe.
3.2.3 Quy trình phỏng vấn, lựa chọn
Các đối tượng dự tuyển phải qua quy trình phỏng vấn, lựa chọn gồm 3 bước sau: Bước sơ tuyển:
Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự kiểm tra, phỏng vấn các đối tượng dự tuyển về nội dung hồ sơ và một số kiến thức cơ bản;
Hình thức sơ tuyển: Phỏng vấn- Thi viết, thi IQ, chuyên môn.
Bước phỏng vấn chính thức:
Phó Tổng Giám đốc phụ trách hoặc Trưởng bộ phận trực tiếp tuyển dụng nhân sự bằng hình thức phỏng vấn về kiến thức, kỹ năng giải quyết công việc trong lĩnh vực do mình phụ trách
Trong thời gian không quá 3 ngày làm việc, Phó Tổng giám đốc hoặc Trưởng bộ phận phải gửi kết quả phỏng vấn chính thức tới Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự.
Bước phê chuẩn: căn cứ theo đề xuất của Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự, Tổng Giám Đốc phỏng vấn đối tượng dự tuyển lần cuối trước khi phê chuẩn việc tuyển dụng.
3.2.4 Thử việc và Hợp đồng thử việc
Nhân viên mới được tuyển dụng phải qua giai đoạn thử việc trước khi ký Hợp đồng tuyển dụng chính thức;
Nội dung công việc, chế độ báo cáo, đánh giá, nhận xét, các quyền và nghĩa vụ giữa Nhân viên và Công ty được quy định cụ thể trong Hợp đồng thử việc;
Tiền lương của Nhân viên trong giai đoạn thử việc tối thiểu bằng 70% so với mức lương chính thức của công việc dự tuyển (như quy định của Luật Lao động ) Trong thời gian thử việc, trừ trường hợp có thoả thuận trước về nghĩa vụ bảo mật, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu;
Thời gian thử việc được tính như sau:
30-60 ngày đối với công việc cần trình độ đại học và trên đại học;
30 ngày đối với công việc cần trình độ cao đẳng và trung cấp;
05 ngày đối với công việc giản đơn;
Kết thúc thời gian thử việc, nếu đạt yêu cầu công việc, Nhân viên sẽ được ký Hợp đồng lao động chính thức và hưởng các quyền lợi đầy đủ của người lao động theo quy định của Công ty.
ĐÁNH GIÁ CHUNG
Kênh truyền hình O2TV và S- Media được sự ủng hộ của Bộ Y tế, và được coi như kênh truyền hình chính thống của ngành vì vậy với sự ủng hộ của lãnh đạo đài THVN, các bác sĩ đầu ngành của Bộ Y tế nên nội dung của các chương trình truyền hình của O2TV đa dạng và thiết thực với cuộc sống của người dân
Ban lãnh đạo Công ty tâm huyết đưa ra được những chiến lược cụ thể trong từng năm phù hợp với tình hình kinh tế của cả nước Các nhà đầu tư, cổ đông tin tưởng và ủng hộ bộ máy quản lý của công ty, cam kết gắn bó lâu dài với công ty. Với sự quan tâm chỉ đạo và tầm nhìn chiến lược của các cổ đông lớn sẽ là đòn bẩy cho sự phát triển của công ty và bứt phá cần thiết của O2TV trong thời gian tới. Ngay từ những ngày đầu mới thành lập Công ty đã thu hút được đội nhũ cán bộ nhân viên có trình độ cao, được đào tạo cơ bản và đúng chuyên môn.
Nhân sự điều hành và đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm hơn , tay nghề tốt hơn, tâm huyết và phối hợp tốt hơn trong nội bộ ngành cũng như ngoài công ty Đội ngũ nhân viên gắn kết, có tinh thần và năng lực.
Nguồn nhân lực của công ty là hệ thống cán bộ nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo và tâm huyết trong công việc nên rất phù hợp với công việc phát triển nội dung, hệ thống các chương trình truyền hình trên O2TV, một kênh truyền hình mới và cần nhiều đột phá trong lĩnh vực truyền thông để có được một vị trí nhất định trong lòng khán giả.
Môi trường làm việc của công ty là một thế mạnh cạnh tranh của công ty.Với môi trường năng động, thoải mái luôn tạo điều kiện cho các nhân viên phát triển sự sáng tạo của mình trong công việc.
Công ty có chế độ đãi ngộ tốt, kích thích khả năng làm việc và phát huy hết năng lực của nhân viên đóng góp cho sự phát triển của công ty.
Nguồn nhân lực trong công ty khá ổn định, ít biến động nên công tác quản lý nhân sự được diễn ra dễ dàng và sát sao hơn.
Công ty mới trải qua hơn một năm nên bề dày kinh nghiệm và tích lũy chưa nhiều, văn hóa công ty chưa xây dựng rõ rệt Nhiều quy trình chưa có hoặc chưa hoàn thiện như quy trình tuyển dụng, quy trình đào tạo và quy chế lương chưa hợp lý, chưa thể hiện được tính công bằng.
Cũng như chất lượng nguồn nhân lực chung trong cả nước, xuất phát điểm của nguồn nhân lực nước ta còn yếu kém nên chất lượng nguồn nhân lực của Công ty còn nhiều hạn chế, yếu kém trong chuyên môn, khả năng sáng tạo trong công việc chưa được phát huy.
Với hệ thống công nghệ kĩ thuật mới, nhiều nhân viên chưa bắt kịp để sử dụng tốt và đạt được hiệu quả tối ưu nhất.
Các bước trong công tác quản lý nguồn nhân lực còn chưa được vận dụng triệt để nên chưa mang lại hiệu quả cao trong công tác lập chiến lược nguồn nhân lực, tuyển chọn nguồn nhân lực có chất lượng cao cho Công ty.
Do yêu cầu lúc đầu của Công ty thu hút nhiều người giỏi, có nhiều kinh nghiệm chuyên môn nên mức lương phải trả cao, chưa xây dựng và dựa trên thang bảng lương cơ bản dẫn đến có sự so sánh giữa các nhân viên trong công ty Đây là nguyên nhân của sự ganh đua không đồng lòng của các nhân viên trong công ty. Khâu tuyển chọn nhân viên thụ động, khi có nhu cầu thì công ty mới bắt đầu tuyển chọn Do công ty chưa có chiến lược trung hạn và dài hạn mà chỉ có chiến lược trong vòng một năm nên kế hoạch nhân sự chưa thực sự được quan tâm một cách thỏa đáng.
Trong quá trình tuyển chọn thì khâu lọc hồ sơ chỉ do cán bộ nhân viên phòng nhân sự lọc mà không có sự tham gia của phòng chuyên môn nên chưa đáng giá đúng được khả năng của ứng viên Có thể dẫn đến đánh giá sai hoặc bỏ sót những ứng viên có năng lực.
Nguồn nhân lực trẻ còn thiếu nhiều kinh nghiệm trong việc quản lý.
Khâu hướng dẫn hội nhập chưa tốt nên nhân viên thử việc còn gặp khá nhiều khó khăn trong quá trình tiếp cận với môi trường mới Trong năm 2009 công ty đã tuyển chọn thêm khoảng 30 nhân viên mới nhưng có 5 vị trí nhân viên không thể hòa nhập với môi trường làm việc mới phải tự xin nghỉ việc Vì vậy khi thông báo tuyển dụng nhân viên Công ty nên mô tả môi trường làm việc mới chi tiết và rõ ràng hơn đển ứng viên có sự chuẩn bị trước.
Do thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực chung của toàn quốc, của toàn xã hội nên chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn có một số hạn chế như sau:
- Thực trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, thiếu những người phù hợp, đáp ứng yêu cầu của công ty, có trình độ chuyên môn cao Thừa những người chưa được đào tạo chuyên sâu về các lĩnh vực đang quản lý Trong thời kỳ nền kinh tế đất nước đang từng bước chuyển đổi mạnh mẽ thì nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết.
- Truyền thông là một lĩnh vực đòi hỏi sự hiểu biết nhất định về khoa học công nghệ của người lao động Với cơ sở vật chất hiện nay của công ty thì hiểu biết về khoa học công nghệ của nhiều nhân viên chưa đáp ứng được yêu cần cần thiết và nâng cao được hiệu quả sử đụng công nghệ Nâng cao hiểu biết về khoa học công nghệ cho cán bộ nhân viên là góp phần phát triển công ty một cách vững mạnh nhất.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S
PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
1.1 Mục tiêu phát triển của công ty
Smedia – kênh O2Tv tiếp tục củng cố vị thế, thương hiệu của kênh và trở thành kênh hữu ích, thiết thực, tiếp tục được Bộ Y tế bảo trợ, đài truyền hình Việt Nam đánh giá là kênh hàng đầu.
Năm 2010 công ty hoạt động có lãi, nâng cao mức lợi nhuận so với năm 2009 để đảm bảo đời sống chính sách cho cá bộ nhân viên công ty cao hơn năm 2009 đến 20%. Tăng cường phủ sóng trên các phương tiện truyền thông như: tất cả mạng cáp, 3G, đài địa phương…
Mở rộng kinh doanh sang nhiều lĩnh vực khác có gắn với O2TV như: kênh phân phối dược phẩm, bệnh viện…
Xây dựng văn hóa công ty có hiệu quả và bền vững.
Phấn đấu doanh thu trong kênh ký kết hợp đồng mới năm 2010 đạt 52 tỷ và doanh thu đưa vào sản xuất đạt 41 tỷ.
Tập trung giữ vững và khai thác tối đa lượng khách hàng truyền thống (chiếm 76% doanh số năm 2010), trong đó bao gồm cả khách hàng là Bộ Y tế và các dự án quốc gia. Đẩy mạnh doanh số với khách hàng chiến lược là các thương hiệu lớn và hợp đồng dài hạn Trong đó đặc biệt quan trọng là khách hàng chính là cổ đông lớn của công ty
Mở rộng các dịch vụ và sản phẩm mới như công ty thuốc, call center, bán nội dung, mở bệnh viện, trang thiết bị y tế và kênh truyền hình khác…
Hoàn thiện bộ máy, quy chế kinh doanh hiệu quả, khuyến khích sáng tạo, linh hoạt, nhưng chặt chẽ, và giám sát thực hiện nghiêm túc.
1.2 Mục tiêu công tác hành chính - nhân sự
Công tác hành chính nhân sự của công ty trong thời gian tới chủ yếu tham gia hoạch định công tác nhân sự, định biên, chính sách.
Vận hành mô hình tổ chức ba cấp (Hội đồng quản trị, Ban điều hành, các nhân sự cấp phòng chủ chốt)
Xây dựng và ban hành các quy chế, quy định để hoạt động đồng bộ, hiệu quả.
Xây dựng văn hóa công ty theo tiêu chí: tin tưởng, gắn bó, hiệu quả.
Nghiêm cứu công tác đào tạo chuyên môn tại chỗ và cử đi học các trường lớp bên ngoài, kể cả đi học tập tại nước ngoài để nâng cao trình độ chuyên môn.
Quân số năm 2010 dự kiến bình quân là 133 người, quân số đến 31/12/2010 là
136 người Nhân sự của các bộ phận tính đến ngày 31/3/2010
STT BỘ PHẬN SỐ LƯỢNG ĐƠN VỊ
5 Bộ phận Nội dung 33 Người
6 Bộ phận Kỹ thuật 27 Người
( Nguồn Báo cáo nhân sự tháng 3/2010 tại công ty)
TÊN CHỈ TIÊU ĐVT THỰC HIỆN 2009 KẾ HOẠCH 2010 TĂNG TRƯỞNG TỶ LỆ %
Lao động bình quân Người 117 133 16 113.7%
Tiền lương chức danh Nghìn đồng 12,854,365 14,873,148 2,018,783 115.7%
Thưởng KD, nhuận bút Nghìn đồng 5,801,674 5,336,737 -464,937 92.0%
Thu nhập bình quân nghìn đồng/người/thán g
( Nguồn bảng kế hoạch kinh doanh năm 2010 )
1.3 Mục tiêu tiền lương 6 tháng đầu năm 2010
STT Chức danh THÁNG 1 THÁNG 2 THÁNG 3 THÁNG 4 THÁNG 5 THÁNG 6
CF LƯƠNG CF LƯƠNGCF LƯƠNG CF LƯƠNG CF LƯƠNG CF LƯƠNG
M Phòng Hậu kỳ - Đồ hoạ 74,844,023 74,844,023 74,844,023 74,844,023 74,844,023 74,844,023
P Chi nhánh HCM 111,061,277 111,061,277 111,061,277 138,955,756 142,423,756 142,423,756 (Nguồn bảng tổng hợp kế hoạch 6 tháng đầu năm 2010)
MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
2.1 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức
Xây dựng cơ cấu tổ chức nhân sự sao cho nâng cao được tính liên kết chặt chẽ giữa các phòng ban trong công ty Dưới sự chỉ đạo trực tiếp của tổng giám đốc các phó tổng giám đốc của từng bộ phận có trách nhiệm đối với từng phòng trong quyền hạn quản lý của mình.
Ban lãnh đạo Công ty giao thêm quyền cho các trưởng bộ phận tự quản lý Sự phân quyền sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của các trưởng bộ phận, Với trình độ chuyên môn cao và có khả năng đánh giá đúng nhất hiệu quả công việc và từ đó giúp công việc được thực hiện tốt hơn dưới sự quản lý sát sao của chính các trưởng bộ phận.
Các chương trình được giao trực tiếp cho một người quản lý, đây được gọi là chủ nhiệm của chương trình Chủ nhiệm chương trình chính là người phải chịu trách nhiệm cho chất lượng của chương trình và có quyền quản lý thêm biên tập viên, quay phim… để hoàn thành chương trình.
Sự giao thêm quyền trong khối nội dung góp phần vào việc nâng cao chất lượng các chương trình của kênh O2TV.
P.TGĐ NỘI DUNG P TGĐ KỸ THUẬT P.TGĐ PHỤ TRÁCH
2.2 Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động
Công tác tuyển chọn nhân viên là công việc quan trọng nhằm mục đích là tuyển chọn những cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, năng lực giỏi, phẩm chất tốt và đáp ứng được những mục tiêu xây dựng phát triển Công ty vững mạnh Yêu cầu của công việc truyền thông là cẩn trọng, tỉ mỉ, sáng tạo, tuyển đúng người đúng việc Công tác tuyển chọn cần được dựa trên chiến lược nguồn nhân lực mà công ty đã để ra.
Trên cơ sở chiến lược phát triển và chính sách của công ty, nguồn nhân lực hiện có và yếu tố cung cầu của thị trường lao động từ đó lập kế hoạch cho việc phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch tuyển dụng hàng năm Để có thể tuyển dụng và lựa chọn một cách chính xác, tùy theo từng chức danh để có thể xây dựng hệ số cho các tiêu chí đối với từng chức danh Các tiêu chí lựa chọn được đưa ra lựa chọn dựa trên yêu cầu công việc nhưng nói chung có những tiêu chuẩn cơ bản như: trình độ, năng lực, khả năng thích nghi với môi trường làm việc…
Hơn nữa để chính sách tuyển chọn nguồn nhân lực thu hút được nhiều người giỏi thì Công ty cần có chính sách tiền lương hợp lý, có thang bảng lương cụ thể. Phòng tổ chức hành chính là phòng trực tiếp tuyển chọn nhân viên cho công ty, vì vậy trưởng phòng tổ chức hành chính phải là người được đâò tạo bài bản, có tầm nhìn chiến lược và nhận thức được từng bước đi của Công ty để luôn có khả năng đáp ứng được những nhu cầu về nhân sự của công ty. Để hoàn thiện hơn quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực thì vấn đề lập kế hoạch kinh doanh trung hạn và dài hạn là cần thiết Đây là cơ sở để công ty có được kế hoạch nhân sự rõ ràng hơn Trong khâu tuyển chọn hồ sơ, ngoài các nhân viên phòng nhân sự tham gia lọc hồ sơ thì cần có sự tham gia của phòng chuyên môn để có thể đánh giá đúng nhất, thực chất nhất khả năng đáp ứng công việc của mỗi ứng viên Tránh có những đánh giá sai lệch làm bỏ sót người giỏi hay không phù hợp với yêu cầu của công ty.
Khi đã có những tiêu chí và tiêu chuẩn lựa chọn, công tác tuyển dụng tìm ứng viên qua các nguồn khác nhau: qua phương tiện thông tin đại chúng như internet,báo chí, truyền hình; hoặc qua giới thiệu của những người có uy tín Đối tượng tuyển dụng có thể là những người có kinh nghiệm làm việc hoặc sinh viên mới ra trường Đối với những người có kinh nghiệm làm việc nên lực chọn những người có kinh nghiệm làm việc tại các công ty có môi trường làm việc tốt đã được đào tạo khá bài bản Đối với sinh viên mới tốt nghiệp nên lựa chọn những sinh viên có kết quả học tập tốt vào thực tập tại công ty có cơ hội đánh giá trực tiếp thông qua công việc thực tập của họ
Dù đối tượng lựa chọn thuộc loại nào thì khi tổ chức tuyển dụng phải minh bạch, công tâm để có được những cán bộ, nhân viên có chất lượng tốt nhất phù hợp với công việc.
Khi đăng thông báo tuyển dụng Công ty nên mô tả đúng, thực chất môi trường làm việc để các ứng viên có thể tìm hiểu trước và xem xét mình có phù hợp hay không Qua đó các ứng viên khi được nhận vào làm trong Công ty sẽ không quá khó khăn trong quá trình hòa nhập.
Công tác hướng dẫn hòa nhập người lao động cần được quan tâm và chú ý nhiều hơn nữa Trưởng phòng phải có trách nhiệm giúp các nhân viên mới mau chóng hòa nhập vào không khí và môi trường làm việc chung của công ty Phải trực tiếp giao nhiệm vụ và đào tạo nhân viên mới hoặc đứng ra giao cho một nhân viên trong phòng có kinh nghiệm làm việc và có khả năng hướng dẫn được người mới.
2.3 Đổi mới chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Thực hiện các chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty ở nhiều cấp độ Trong đó chú trọng đến việc nâng cao chất lượng của cán bộ chuyên môn vì đối với các công ty truyền thông thì sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc. Đối với cán bộ, nhân viên quản lý; gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng với việc sử dụng cán bộ quản lý theo từng nhóm, cấp quản lý Xây dựng và hoàn thiện chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý Đầu tư thảo đáng cho việc nâng cấp cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Công ty cần có kế hoạch đào tạo rõ ràng và phù hợp với từng đối tượng cán bộ công nhân viên của công ty Công tác đào tạo kinh nghiệm hiện đang được thực hiện của công ty đã đạt được một số hiệu quả nhất định vì vậy trên nền tảng những gì đã làm được công ty nên kết hợp đào tạo kinh nghiệm với đào tạo bài bản như mới các giảng viên bên ngoài về tổ chức các buổi học ngay tại công ty, hoặc cử các nhân viên đi đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng…
Về mặt hình thức đào tạo: cần đa dạng hóa về hình thức đào tạo
- Đào tạo dài hạn tại các trường Đại học và các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp. Đối tượng đào tạo loại hình này gồm các nhà quản lý của công ty và các cán bộ chuyên môn của công ty Các nhà quản lý là những người đưa ra những quyết định liên quan đến hướng đi và phương hướng phát triển trong từng giai đoạn, vì vậy việc được đào tạo bài bản và có những kiến thức vững chắc là yếu tố quan trọng. Cán bộ chuyên môn của công ty là những người có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng các sản phẩm của công ty, các chương trình truyền hình có thu hút được sự quan tâm của người xem hay không phụ thuộc rất nhiều vào nội dung chương trình, chất lượng hình ảnh, âm thanh… của chương trình.
- Đào tạo các khóa ngắn hạn nâng cao trình độ về mặt quản lý kinh tế, công nghệ, ngoại ngữ, tin học… cho các đối tượng là cán bộ đang quản lý Truyền thông là một lĩnh vực mà công nghệ thông tin có vai trò rất quan trọng Vì vậy không chỉ đối với các cán bộ chuyên môn yêu cần có trình độ cao mà các nhà quản lý cũng cần có những kiến thức cơ bản để có thể đưa ra những quyết định phù hợp với sự tiến bộ khoa học kĩ thuật của thế giới.
- Đào tạo các khóa ngắn hạn: nâng cao tay nghề, hoàn thiện trình độ chuyên nghiệp đối với các cán bộ
Công ty mới chỉ quan tâm đến đào tạo về chuyên môn cho cán bộ công nhân viên mà chưa chú trọng đến đào tạo kỹ năng mềm và phương pháp làm việc Hiện nay các kỹ năng mềm và phương pháp làm việc cũng chưa được các trường đại học, cao đẳng quan tâm nên nhìn chung kỹ năng của các nhân viên thấp và chưa đáp ứng được yêu cần của công việc Vì vậy đây đang là một nhu cầu bức thiết cần được sự quan tâm của ban lãnh đạo Công ty.
Sau quá trình đào tạo phát triển chất lượng nguồn nhân lực thì Công tác đánh
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỂ THỰC HIỆN GIẢI PHÁP
2.4 Hoàn thiện cơ chế tiền lương
Cơ chế tiến lương của Công ty hiện nay đang thể hiện nhiều hạn chế, Vì vậy hoàn thiện cơ chế tiền lương là một trong những nhiệm vụ hàng đầu của công ty nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.
Dựa trên chiến lược phát triển và quy chế chung của Công ty, xây dựng thang bảng lương hợp lý Với việc trả lương theo thời gian hiện nay chưa đánh giá được hiệu quả công việc thì việc xây dựng thang bảng lương có thể khắc phục được phần nào hạn chế này
Các trưởng bộ phận cần xây dựng lộ trình công việc chi tiết để tất cả cán bộ nhân viên công ty đều có thể dựa vào đó đánh giá được chất lượng công việc, hiệu quả làm việc của từng nhân viên khi được giao một nhiệm vụ nhất định Xây dựng lộ trình công việc cũng thể hiện được ưu điểm khi áp dụng với các phòng ban thuộc khối nội dung như phòng sức khỏe, phòng biên tập hay hậu kỳ đồ họa… Ban lãnh đạo Công ty có thể đánh giá được hiệu quả công việc của từng phòng ban, từng vị trí dựa vào các chỉ tiêu của nội dung phát sóng các chương trình.
IV MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỂ THỰC HIỆN GIẢI PHÁP
3.1 Đối với công ty Cổ phần truyền thông S
Khi đất nước ta đang từng ngày phát triển thì phương tiện thông tin đại chúng mà đặc biệt là truyền hình đã trở nên quan trọng trong cuộc sống của người dân Sản phẩm truyền hình ngày càng đa dạng, phong phú hơn với chất lượng tốt hơn Xã hội hóa truyền hình đang thu hút được sự quan tâm chú ý của nhiều nhà đầu tư Vì vậy để đứng vững trên một thị trường đang phát triển mạnh mẽ và đảm bảo khả năng cạnh tranh của Công ty S cần phải có những chiến lược đúng đắn cho sự phát triển trong điều kiện khó khăn như ngày nay Và để thực hiện được những mục tiêu đã đề ra thì quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một biện pháp sẽ góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty
Công ty cần tập trung xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực để định hướng phương pháp đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Từ công tác tuyển chọn đầu vào công ty nên chú trọng ưu tiên những ứng viên phù nhiều điều kiện phù hợp với yêu cầu hiện tại mà công việc đòi hỏi Chất lượng nguồn nhân lực chung của nước ta chưa cao nên ngoài việc tuyển chọn những ứng viên đã được đào tạo cơ bản trong lĩnh vực truyền hình và các lĩnh vực liên quan đến chuyên môn thì công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại càng được quan tâm nhiều hơn.
Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như tăng nguồn vốn đầu tư cho công tác đào tạo, tạo nhiều cơ hội cho cán bộ công nhân viên được đi tu nghiệp tại nước ngoài, tạo cho công ty một nguồn lực chất lượng cao, nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty
Nâng cao công tác quản lý việc thực hiện các giải pháp, đánh giá các chỉ tiêu đã đạt được để từ đó có những biện pháp nhất định Công tác đánh giá các chỉ tiêu đạt được để rút ra kinh nghiệm và rút ra các biện pháp để hoàn thiện hơn các giải pháp Công tác đánh giá cần được thực hiện thường xuyên, liên tục để có thể kiểm soát mức độ thành công của các giải pháp
3.2 Đối với cơ quan quản lý nhà nước
Trong tình hình hiện nay việc nâng cấp và mua sắm thêm trang thiết bị để nâng cao chất lượng sản phẩm của kênh truyền hình O2TV là cần thiết Vì thế đề nghị Nhà nước có những chính sách đầu tư cho phép công ty vay vốn với lãi suất ưu đãi để Công ty có điều kiện nâng cao chất lượng sản phẩm.
Nhà nước cần xây dựng cơ chế chính sách hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Không chỉ đối với công ty, mà vấn đề nâng cao chất lượng nguồn lao động trong cả nước là một trong những vấn đề cấp thiết đối với nước ta hiện nay Với nguồn lao động dồi dào thì đây được coi là một thế mạnh nhưng chất lượng lao động nước ta hiện nay còn kém Có nhiều nguyên nhân dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực.Như giảm thuế cho công ty nếu công ty tự đào tạo được nguồn lực kỹ thuật
Nhà nước cần có những chính sách hỗ trợ ban đầu mạnh mẽ hơn như cơ chế tuyển sinh linh hoạt, kinh phí bồi dưỡng giảng viên, đầu tư cơ sở vật chất, hạ tầng, trang thiết bị và cung cấp thông tin về nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp Đây là những điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng đầu vào nguồn nhân lực của công ty.
Bên cạnh đó nhà nước có những chính sách thuế bình đẳng giữa các công ty truyền thông, tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty trao đổi kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau cùng nhau nâng cao chất lượng các sản phẩm truyền hình của nhà nước Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh giữa các công ty. Ủng hộ sự góp sức của Bộ Y tế để các chương trình truyền hình ngày càng thiết thực, gần gũi với cuộc sống của người dân.