Tổng quan về công ty cổ phần vận tải hàng hải quốc tế
1.1.1 Giới thiệu về công ty
+ Tên: CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI HÀNG HẢI QUỐC TẾ
+ Tên giao dịch quốc tế: MARITIME INTERNATIONAL JOINT
+ Trụ sở chính: Phòng 12, Tòa nhà Thành Đạt, Số 3 La Thành Tông, Thành phố Hải phòng.
+ Website: http://www.maritime.com.vn/
+ Giấy CNĐKKD: Số 0203002740 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP Hải Phòng cấp, đăng ký lần đầu vào ngày 27 tháng 12 năm 2006 Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty:
- Kinh doanh vận tải biển;
- Khai thác cầu cảng,kho bãi và dịch vụ giao nhận kho vận
- Dịch vụ đại lý tàu
- Dịch vụ đại lý vận tải nội địa, đại lý
- Dịch vụ cung ứng tàu biển
- Dịch vụ kiểm đếm hàng hoá
- Dịch vụ khai thuế hải quan
- Dịch vụ hợp tác lao động
- Cho thuê văn phòng, kinh doanh khách sạn
- Dịch vụ xuất nhập khẩu
- Đại lý mua bán, ký gửi hàng hoá
1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển công ty
Nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập, thực hiện theo Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ 6 Đảng Cộng sản Việt Nam, các doanh nghiệp trong mọi lĩnh vực bắt tay vào công cuộc đổi mới toàn diện về quản lý kinh tế, xóa bỏ tập trung quan liêu bao cấp và chuyển sang cơ chế thị trường theo định hướng Xã hội chủ nghĩa (XHCN) Không nằm ngoài quy luật, Bộ Giao thông vận tải cũng thực hiện đổi mới với việc cắt giảm biên chế khối hành chính sự nghiệp, chuyển chức năng quản lý kinh tế kỹ thuật trực tiếp xuống các doanh nghiệp và thành lập các doanh nghiệp mới
Cũng trong thời kỳ này Công ty Vận tải biển III được thành lập theo Quyết định số 694/QD-TCCB ngày 10/3/1984 và thành lập lại theo Quyết định số 463/QD/TCCB-LD ngày 23/3/1993 của Bộ Giao thông Vận tải Công ty
Vận tải biển III là doanh nghiệp Nhà nước hạng I, hạch toán kinh tế độc lập, trực thuộc Tổng Công ty Hàng hải Việt Nam và hoạt động theo Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số 105658 do Sở Kế hoạch đầu tư Hải Phòng cấp, đăng ký lần đầu ngày 05 tháng 4 năm 1993 và đăng ký thay đổi lần thứ 2 ngày
Ngày 24 tháng 10 năm 2006, Bộ Giao thông vận tải ký quyết định số 2264/QĐ-BGTVT về việc phê duyệt phương án và chuyển Công ty vận tải biển III , đơn vị thành viên của Tổng Công ty Hàng hải Việt Nam thành Công ty Cổ phần vận tải hàng hải Quốc tế
Công ty Cổ phần vận tải hàng hải Quốc tế đã tiến hành Đại hội đồng cổ đông thành lập Công ty ngày 21 tháng 12 năm 2006, được Sở Kế hoạch đầu tư Thành phố Hải phòng cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0203002740 ngày 27/12/2006, với tổng số vốn điều lệ là 200 tỷ đồng, trong đó vốn Nhà Nước nắm giữ 51%
Trong lịch sử hơn 20 năm hình thành và phát triển, Công ty đã luôn nỗ lực phấn đấu đạt được những thành tích cao trong sản xuất kinh doanh và góp phần đáng kể vào sự nghiệp xây dựng CNXH và bảo vệ Tổ quốc XHCN
1.1.3 Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty
*Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty.
(Nguồn: Phòng tổ chức – Hành chính) Đại Hội đồng cổ đông Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Maritime, quyết định những vấn đề thuộc nhiệm vụ và quyền hạn được Điều lệ Maritime và Pháp luật liên quan quy định Đại hội đồng cổ đông có các quyền và nhiệm vụ sau:
• Thông qua, sửa đổi, bổ sung Điều lệ
• Thông qua kế hoạch phát triển Công ty, thông qua Báo cáo tài chính hàng năm, báo cáo của HĐQT, Ban kiểm soát và của Kiểm toán viên
• Quyết định số Thành viên HĐQT
• Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Thành viên HĐQT, Ban kiểm soát
• Các quyền khác được quy định tại Điều lệ Công ty
Hội đồng quản trị là cơ quan quản trị của Maritime, có 07 thành viên, có toàn quyền nhân danh Maritime để quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Maritime, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền Đại hội đồng cổ đông HĐQT có các quyền sau:
• Quyết định cơ cấu tổ chức, bộ máy của Công ty
• Quyết định chiến lược đầu tư, phát triển của Công ty trên cơ sở các mục đích chiến lược do ĐHĐCĐ thông qua
• Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, giám sát hoạt động của Ban Tổng Giám đốc
• Kiến nghị sửa đổi bổ sung Điều lệ, báo cáo tình hình kinh doanh hàng năm, Báo cáo tài chính, quyết toán năm, phương án phân phối lợi nhuận và phương hướng phát triển, kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và ngân sách hàng năm trình ĐHĐCĐ
• Triệu tập, chỉ đạo chuẩn bị nội dung và chương trình cho các cuộc họp ĐHĐCĐ
• Đề xuất việc tái cơ cấu lại hoặc giải thể Công ty
• Các quyền khác được quy định tại Điều lệ
BKS do ĐHĐCĐ bầu ra gồm 03 thành viên, thay mặt cổ đông để kiểm soát mọi hoạt động quản trị và điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty. BKS chịu trách nhiệm trước ĐHĐCĐ và Pháp luật về những công việc thực hiện theo quyền và nghĩa vụ như:
• Kiểm tra sổ sách kế toán và các Báo cáo tài chính của Công ty, kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp của các hoạt động sản xuất kinh doanh và tài chính Công ty, kiểm tra việc thực hiện các nghị quyết, quyết định của HĐQT
Trình ĐHĐCĐ báo cáo thẩm tra các báo cáo tài chính của Công ty, đồng thời có quyền trình bày ý kiến độc lập của mình về kết quả thẩm tra các vấn đề liên quan tới hoạt động kinh doanh, hoạt động của HĐQT và Ban Tổng Giám đốc
• Yêu cầu HĐQT triệu tập ĐHĐCĐ bất thường trong trường hợp xét thấy cần thiết
• Các quyền khác được quy định tại Điều lệ
Tổng giám đốc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và trước Pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao PhóTổng giám đốc có trách nhiệm hỗ trợ Tổng giám đốc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Tổng giám đốc là người đại diện theo Pháp luật của Công ty Ban Tổng giám đốc có nhiệm vụ:
• Tổ chức điều hành, quản lý mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty theo nghị quyết của ĐHĐCĐ, quyết định của HĐQT, Điều lệ Công ty và tuân thủ Pháp luật
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty vận tải hàng hải quốc tế
Tình hình quản lý và sử dụng lao động của công ty từ 2008 đến 2010
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển lâu dài và bền vững của Công ty nên Maritime luôn đặt mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp lên hàng đầu trong chiến lược phát triển của mình Tính đến ngày 30/12/2010, số lượng cán bộ nhân viên chính thức của Công ty là 1007 người.
Sơ đồ: Tình hình người lao động trong công ty Đơn vị : Người
• Mức lương bình quân (triệu/người/tháng) 7.1 8.6 10.8
Phân theo trình độ chuyên môn
• Đại học và Trên đại học 348
• Cao đẳng, Trung cấp, PTTH, Sơ cấp 659
Phân theo thời hạn hợp đồng
• LĐ không thuộc diện ký HĐLĐ
(GĐ, PGĐ, KTT,CT Cđoàn)
• Hợp đồng không xác định thời hạn 226 341 448
• Hợp đồng lao động có thời hạn từ 1-3 năm 225 346 444
• Lao động hợp đồng ngắn hạn dưới 1 năm 129 156 111
(Nguồn: phòng tổ chức – hành chính)
1.2.2 Chính sách đạo tạo, lương thưởng và trợ cấp.
– Chính sách đào tạo: Công ty chú trọng việc đẩy mạnh các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt là về kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn đối với nhân viên nghiệp vụ tại các đơn vị Việc đào tạo tại Công ty được thực hiện theo hướng sau: Đối với lao động trực tiếp: thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng tại chỗ để nâng cao trình độ tay nghề và sự hiểu biết của người lao động về ngành hàng Công ty tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao hiệu quả lao động của các lao động hiện có Người lao động cũng luôn được khuyến khích và tạo điều kiện tham gia các lớp đào tạo nâng cao trình độ về chuyên môn, ngoại ngữ, tin học Đối với lao động các phòng chuyên môn nghiệp vụ: Công ty luôn tạo điều kiện tham gia học cả trong và ngoài nước với ngành nghề chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc, tham gia các lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn về các chế độ, chính sách của Nhà nước Những cán bộ công nhân viên được cử đi học được Công ty thanh toán chi phí học tập và được hưởng lương theo kết quả học tập
Công ty xây dựng quy chế về quản lý và phân phối tiền lương áp dụng thống nhất trong toàn Công ty Đơn giá tiền lương được xác định dựa vào Tổng quỹ lương (theo quy định của Nhà nước về thang bảng lương, số lượng lao động, mức tối thiểu) và doanh số Tiền lương được phân phối theo nguyên tắc phân phối lao động và sử dụng tiền lương như đòn bẩy kinh tế quan trọng nhất để kích thích người lao động tích cực tham gia sản xuất kinh doanh Việc phân phối lương được thực hiện công khai và dân chủ, đảm bảo sự công bằng và hợp lý giữa các chức danh trong Công ty
Nhằm khuyến khích động viên cán bộ công nhân viên trong Công ty gia tăng hiệu quả đóng góp, tăng năng suất chất lượng hoàn thành công việc Công ty đưa ra chính sách thưởng hàng kỳ, thưởng đột xuất cho cá nhân và tập thể. Việc xét thưởng căn cứ vào thành tích của các nhân hoặc tập thể trong việc thực hiện tiết kiệm, sáng kiến cải tiến về kỹ thuật, về phương pháp tổ chức kinh doanh, tìm kiếm được khách hàng mới, thị trường mới, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, đạt được hiệu quả cao trong kinh doanh, có thành tích chống tiêu cực, lãng phí
– Các chế độ, chính sách khác đối với người lao động
Công ty thực hiện các chế độ bảo đảm xã hội cho người lao động theo Luật lao động, Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể Công ty luôn quan tâm đến đời sống và cải thiện điều kiện cho cán bộ công nhân viên Công ty có chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với các lao động làm việc trong điều kiện nắng nóng, nặng nhọc; quan tâm tới cán bộ công nhân viên trong các ngày lễ tết, cụ thể:
- Các chế độ chống nóng, chống độc hại cho công nhân, lao động phải làm việc trong điều kiện độc hại;
- Tặng quà cho các cán bộ công nhân viên vào dịp sinh nhật, nhân ngày Quốc tế phụ nữ 8/3, ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10, cưới hỏi, ngày lễ tết (Tết Dương lịch, Tết Nguyên đán, 30/4, ngày Quốc tế Lao động 1/5, Quốc khánh 2/9)
- Tặng quà cho các cán bộ công nhân viên trong Công ty tham gia lực lượng vũ trang nhân ngày thành lập Quân đội Nhân dân Việt Nam 22/12
- Tổ chức cho các cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát, du lịch hàng năm
-Tổ chức vui chơi và tặng quà cho các cháu là con của cán bộ công nhân viên trong Công ty nhân ngày Quốc tế Thiếu nhi 1/6, Rằm Trung thu
- Tặng quà cho các cháu đạt thành tích cao trong học tập
1.2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng
1.2.3.1Xây dựng kế hoạch tuyển dụng.
1.2.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Hoạt động tuyển dụng của công ty thường bao gồm: Tuyển dụng thay thế, tuyển dụng dự án theo hợp đồng và tuyển dụng thường niên Hàng năm công ty tiến hành xác định nhu cầu tuyển dụng thông qua kế hoạch nhân lực và nhu cầu nhân lực phát sinh trong kỳ.
Nhu cầu tuyển dụng theo kế hoạch khi nguồn nhân lực hiện tại không áp ứng yêu cầu quản lý và sản xuất hiện tại cả về chất lẫn về lượng (việc đào tạo không cải thiện được kết quả làm việc) hay công ty đang có kế hoạch mở rộng thị trường vận chuyển tàu biển hoặc các ngành nghề kinh doanh khác.
Nhu cầu tuyển dụng không định kỳ trong trường hợp thiếu nhân lực bất thường do những yếu tố công tác, sa thải, tai nạn, bệnh tật,…và nguồn nhân lực kế cận chưa kịp đáp ứng,
Là công ty có thế mạnh về vận tải biển nên mỗi khi có hợp đồng, dự án lớn mà nhu cầu hiện tại của công ty không đáp ứng đủ thì công ty sẽ tiến hành tuyển thêm nhân viên, những chủ yếu là lao động phổ thông
Các phòng ban, bộ phận trong công ty tự xác định nhu cầu nhân viên cho phòng ban và cho bộ phận của mình, rồi tiến hành tập hợp đưa lên phòng Tổ chức – hành chính để phòng này lên kế hoạch tuyển dụng một đợt cho toàn bộ công ty, tránh trường hợp chia nhỏ, không tập trung.
Bảng 6 : Nhu cầu tuyển dụng trong 3 năm 2008 đến 2010 Đơn vị : Người
Nhu cầu tuyển dụng năm 2008
Nhu cầu tuyển dụng năm 2009
Nhu cầu tuyển dụng năm 2010
Kế hoạch tuyển dụng năm 2011
Nhân viên kĩ thuật, 23 20 22 25 sửa chữa
(nguồn: Phòng tổ chức – Hành chính)
Như vậy, Công ty đã xác định được nhu cầu nhân lực hay nhu cầu tuyển dụng theo từng năm, và nhu cầu tuyển dụng sẽ còn được phân bổ theo từng đơn vị thành viên tùy thuộc vào điều kiện kinh doanh của công ty Việc xác định nhu cầu tuyển dụng theo từng đợt trong năm hay năm kế hoạch tuyển dụng ngắn hạn còn phụ thuộc vào đánh giá các giải pháp thay thế như: Điều chuyển, bổ nhiệm, hay tăng năng suất lao động Nếu các giải pháp trên khả thi và có thể giải quyết được tình trạng thiếu lao động thì tuyển dụng sẽ không diễn ra hoặc nhu cầu tuyển dụng có thể sẽ giảm bớt Nếu các giải pháp trên không khả thi thì việc tuyển dụng được thực hiện khi đo nhu cầu tuyển dụng được xác lập. 1.2.2.2.2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng. a Nguồn tuyển dụng
Công ty sử dụng cả nguồn nhân lực bên trong và nguồn nhân lực bên ngoài.
Nếu có nhu cầu tuyển dụng, trước hết công ty sẽ ưu tiên cho các ứng viên là nhân viên trong công ty có đơn xin dự tuyển vào các vị trí theo thông báo tuyển dụng được niêm yết có thời hạn tại trụ sở, các đơn vị của công ty. Đồng thời phòng tổ chức lao động sẽ xem xét lại hồ sơ các thành viên tiềm năng trong công ty (dựa trên năng lực, kết quả hoàn thành công việc) để chọn ra những ứng viên có đủ những điều kiện cho bước tuyển chọn.
Tiếp theo công ty sẽ tìm nguồn ứng viên từ bên ngoài Trong đó, công ty luôn chú ý đến nguồn bên ngoài do nhân viên trong công ty giới thiệu (qua tuyển dụng dạng nội bộ), đặc biệt là nhân thân của các cấp lãnh đạo trong công ty hoặc ngoài đơn vị những có sẹ giúp đỡ cho sự nghiệp của công ty Bên cạnh đó là nguồn ứng viên khác bao gồm:
+Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường Đại học và cao đẳng, trung học ( bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài)
+Những người trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ.
+Những người đang làm trong các tổ chức khác. b Các phương pháp tuyển dụng của công ty bao gồm:
Hiện tại công ty đang áp dụng hai phương pháp tuyển dụng sau:
+Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổ chức.
Đánh giá chung
+Công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần vận tải hàng hải Quốc tế đã trải qua các bước cấn thiết từ khâu xác định nhu cầu, thông báo tuyển dụng đến khâu thử việc.
+Công tác xác định nhu cầu:
Công ty căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, xác định những công việc có nhu cầu tuyển dụng, các yêu cầu đối với công việc cần tuyển Chính vì vậy mà công ty thường có những quyết định tuyển dụng kịp thời, hạn chế việc tuyển thiếu người hoặc tuyển nhân viên cho bộ phận không cần thiết Qua đó giúp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng.
+Công tác phỏng vấn: Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, phẩm chất, đạo đức phù hợp với nhu cầu công việc, công ty đã lựa chọn hình thức phỏng vấn sơ bộ và hình thức phỏng vấn chuyên môn, qua đó, có cá nhìn tổng thể hơn về ứng viên, trình độ chuyên môn cũng như các kĩ năng mềm khác Việc phỏng vấn được tiến hành bới Giám đốc, trưởng các bộ phận yêu cầu tuyển dụng, trương phòng tổ chức hành chính Việc phỏng vấn được tiến hành trong không khí thoải mái, các câu hỏi phỏng vấn vừa theo mẫu soạn sẵn, vừa thay đổi linh hoạt thoe tình huống để mang lại hiệu quả cao nhất.
1.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân.
Một là, Công tác xác định và thu hút nguồn tuyển dụng.
Công ty chưa xác định đấy đủ được nguồn tuyển dụng chủ yếu, chưa quan tâm đến các nguồn tuyển dụng từ các cơ sở đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm mà ưu tiên sự giới thiệu của nhân viên công ty Do vậy, số lượng cà chất lượng hồ sơ còn nhiều hạn chế, công ty mất cơ hội tuyển được những lao động có trình độ Bên cạnh đó, chính sách ưu tiên tuyển dụng lao động thông qua sự giới thiệu của nhân viên công ty đã gây ra một số khó khăn trong việc tuyển dụng những lao động đúng với chuyên môn, nghiệp vụ cũng như năng lực của mỗi cá nhân Chính vì vậy, trong quá trình tuyển dụng, sự cạnh tranh của các ứng viên không cao. Đặc biệt trong công tác tuyển dụng các cán bộ cao cấp, công ty gặp một số khó khăn Trong năm 2009, nhu cầu tuyển thêm thành viên mới vào Ban Giám đốc là 3, nhưng chỉ có 2 hồ sơ đăng kí dự tuyển.
Trong khi các doanh nghiệp tư nhân sẵn sàng bỏ ra hàng tỷ đồng để tìm người giỏi thì công ty vẫn phải tốn thời gian với dự án tuyển dụng cán bộ cao cấp, vướng mắc không phải chỉ là trả lương bao nhiêu mà còn liên quan đến cơ chế tuyển dụng mới, vị trí lãnh đạo mới được trao quyền từ đâu? Bộ máy cũ phải thay đổi như thế nào? Đây là bài toán khó mà công ty cần phải cố gắng giải quyết.
Hai là, Quy trình tuyển dụng của công ty chưa hoàn chỉnh:
-Thông báo tuyển dụng chưa triệt để, chỉ mới thông báo trên trang website của công ty và 2 tờ báo công an nhân dân và thể thao hàng ngày, nên chưa thu hút được nhiều số lượng ứng viên nộp đơn dự tuyển vào công ty.
(Theo số liệu tuyển dụng năm 2010 Chỉ có 400 bộ hồ sơ xin dự tuyển,trong khi đó nhu cầu cần tuyển là 178)
-Không sử dụng phương pháp đánh giá cho điểm ứng viên trong quá trình tuyển dụng: công ty chủ yếu tuyển dụng thông qua nghiên cứu hồ sơ và tiến hành phỏng vấn sơ bộ.
-Chưa kiểm tra sức khỏe của ứng viên khi vào làm việc của công ty, công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khỏe trong hồ sơ của ứng viên, do vậy nhiều trường hợp khi làm việc ở công ty một thời gian thì công ty phải cho nhân viên nghỉ việc do không đáp ứng về yêu cầu sức khỏe.
Ba là, Các phát hiện khác
-Hội đồng tuyển dụng bao gồm các cán bộ cao cấp, họ không có nhiều thời gian để tiến hành phỏng vấn, sát hạch các ứng viên.
-Sau quá trình tuyển dụng lao động, công ty chưa làm công tác đánh giá quá trình tuyển dụng lao đông để xem xét sáng lọc, tỷ lệ tuyển chọn….như thế nào để có thể rút ra kinh nghiệm cho các lần tuyển chọn tiếp theo, Đây là thiếu sót lớn, không rút ra kinh nghiệm từ các lần tuyển dụng trước thì chất lượng tuyển dụng sẽ không thay đổi, không theo kịp sự cạnh tranh lao động trên thị trường.
- Trình độ của cán bộ nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu, nhất là khi tuyển dụng các cán bộ cao cấp Cán bộ nhân sự thường làm việc theo kinh nghiệm chứ không phải đầu tư thời gian nghiên cứu môi trường tuyển dụng, cập nhật thông tin và nâng cao trình độ.
Hiện tại phong tổ chức hành chính có 24 CBCNV, trong đó có 20 người có trình độ đại học, còn lại tốt nghiệp trường cao đẳng Nhưng trong đó chỉ có
3 cán bộ được đào tạo chính quy từ khoa Quản trị nhân lực Đây lại là những nhân viên trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm trong quá trình tuyển dụng.
- Sự kiểm tra, giám sát của cấp trên với cấp dưới chưa thật sát sao Do vậy, không có sự đánh giá khách quan và để từ đó có những bổ sung chỉnh sửa kịp thời Các hoạt động kiểm tra giám sát thường được thực hiện theo phương thức tự kiểm tra, tự đánh giá.
Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng của công ty đã đạt được những kết quả khả quan Tuy nhiên, khi xem xét cụ thể và chi tiết từng vấn đề thì công tác tuyện dụng tại công ty vẫn còn nhiều bất cập và hạn chế thể hiện ở tính thống nhất và chất lượng tuyển dụng chưa cao Thực trạng này có thể kể đến một số nguyên nhân sau: Đầu tư cho hoạt động tuyển dụng còn hạn chế
-Chí phí đầu tư cho tuyển dụng thấp, chi chỉ có khoảng hơn 100 triệu cho mỗi đợt tuyển, trong khi số lượng tuyển là rất nhiều, ví dụ, năm 2010 là
Phương hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới
Phát huy hiệu quả của các dự án có chiều sậu , hiện đại hóa công ty để nâng cao năng lực sản xuất kinh và vận tải Hiện đại hóa công nghệ và hạ tầng đồng bộ, có trọng tâm trọng điểm, cơ bản đén năm 2016 công ty có tầm vóc là công ty có công nghệ hiện đại có thể cạnh tranh được với các đối thủ trong khu vực.
Xây dựng đội ngũ nhân viên của công ty theo tiêu chí đoàn kết, kỷ cương, văn minh, sáng tạo, chuyên nghiệp, tạo dựng và phát huy truyền thống văn hóa tổ chức ngày càng vững mạnh trong thời gian tới.
Coi trọng việc đạo tạo cán bộ và khuyến khích việc tự đào tạo để hoạt động ngày càng được cải tiến, hiệu quả, hợp lý, trở thành việc làm thường xuyên trong công ty.
Hoàn thiện công tác đãi ngộ để nâng cao tinh thần sáng tạo, tự giác cho các cán bộ công nhân viên. Đẩy mạnh việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO, hệ thống quản lý quan hệ khách hàng vào hoạt động sản xuất kinh doanh nhân nâng cao hiệu quả vận tải.
Hoàn thiện công tác tổ chức nhằm nâng cao tình thần chủ động sáng tạo cho người lao động, đồng thời tháo gỡ khó khăn, cản trở để người lao động được góp cho công ty cũng như tăng thu nhập cho người lao động.
Về thì trường tiêu thụ: Trong những năm tới công ty chủ động mở rộng thị trường ra ngoài khu vực, mở thêm các chi nhánh tại Hà nội, thành phố Hồ Chí Mình, Đà nẵng, Nghệ an,… Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng đến thị trường nước ngoài, đẩy mạnh quan hệ hợp tác trong lĩnh vực vận tải, điều này giúp duy trì và phát huy mối quan hệ làm ăn với các đối tác.
Về lao động và tiền lương: Mục tiêu của công ty trong thời gian tới là mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh vận tải nên đây là điều kiện để giải quyết công ăn việc làm cho một khối lượng không nhỏ người lao động Đồng thời công ty cũng chú trọng sử dụng lao động hiệu quả thông qua việc kiểm soát lượng lao động hợp lý, cơ cấu lao động hợp lý, đảm bảo số lượng lao động cho sản xuất kinh doanh Qua đó tăng thu nhập cho người lao động, tạo điều kiện cho họ làm viêc tốt hơn.
Về đào tạo: Đây là điều kiện quan trọng và cần thiết để làm việc có hiệu quả Hàng năm, công tác đào tạo, phát triển nhân sự luôn được công ty quan tâm chú ý đến, trong thời gian tới công tác này cần được quan tâm hơn để đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới Đội ngũ cán bộ sẽ được cử đi học về tư tưởng chính trị, luật doanh nghiệp, kỹ năng quản lý Đối với đội ngũ nhân viên sẽ luôn được tạo điều kiện cho học những khóa học nâng cao trình độ để phù hợp với trang thiết bị hiện đại nhằm thể hiện hết tài năng cũng như nắm rõ các quy định, nội quy làm việc của công ty.
Về chỉ tiêu kinh tế tổng thể: Giữ vững tốc độ tăng trưởng ổn định trong những 5 năm tới, từ năm 2011 đến 2015 công ty chủ trương phấn đấu thành tích như sau:
+Tổng doanh thu tăng khoảng: 15%, năm 2011 đạt khoảng 850.000 triệu +Lợi nhuận tăng khoảng: 20%, năm 2011 đạt khoảng 120.000 triệu Để đạt được kết quả như vậy đòi hỏi công ty phải huy động mọi nguồn lực, trong đó quan trọng nhất là đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty Vì vậy, cần có sự đoàn kết và năng động, sáng tạo, không ngừng học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như mọi lĩnh hội khoa học kĩ thuật để đáp ứng công việc trong thời gian tới.
Định hướng và yêu cầu của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
2.2.1 Về quy mô cơ cấu nhân lực
Xuất phát vì mục tiêu ổn định và mở rộng quy mô trong thời gian tới nên việc tuyển thêm lao động là không thể thiếu Trong thời gian tới, công ty sẽ tiếp tục tuyển thêm lao động mới để phát triển đội ngũ cán bộ nhân sự, đồng thời để hoàn thiện cơ cấu nhân sự cho hợp lý Nhưng không vì thế mà công ty coi nhẹ chất lượng tuyển dụng bằng cách nâng cao chất lượng tuyển dụng, công ty sẽ chú trọng đến việc nâng cao cao chất lượng bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ người lao động với nguyên tắc tuyển đúng người đúng việc.
Trong giai đoạn từ 2011 đến 2015, công ty dự kiển tuyển thêm mỗi năm với số lượng tăng khoảng 30% so với năm trước đó Cụ thể trong năm 2011,công ty dự kiến tuyển 206 lao động, trong đó bao gồm cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, lao động có trình độ thấp lẫn lao động có trình đó cao.
2.2.2 Về chất lượng nhân lực.
Trong thời gian tới công ty chú trọng đến chất lượng tuyển dụng, người tham gia tuyển dụng không những đáp ứng yêu cầu về mặt chuyên môn nghiệp vụ mà phải năng động, có phẩm chất đạo đức tốt.
Ngoài ra, công ty cũng đề ra yêu cầu về độ tuổi đối với lao động tuyển mới vì mục đích của công ty là trẻ hóa nhân đội ngũ nhân viên để khai thác lợi thế của nhóm lao động này cũng như sự năng động sáng tạo, nhiệt tình ,ham hiểu biết.
Các giải pháp nhằm góp phần cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự
2.3.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng.
Trong thời gian vừa qua, công tác tuyển dụng đã có nhiều kết quả đáng khích lệ, về cơ bản đã đáp ứng nhu cầu nhân sự của công ty Tuy nhiên việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài này chỉ bó hẹp ở những nguồn như: Sự giới thiệu của nhân viên hay ứng viên tự nộp đơn xin việc, còn những nguồn khác như cơ sơ đào tạo, các trung tâm giới thiệu việc làm thì rất hạn hẹp Điều này do công ty chưa chủ động đi tìm nguồn cho việc tuyển dụng, chưa đa dạng hóa, cũng như chưa tìm được nguồn chủ yếu, do đó, mà chưa thu hút được lực lượng nhân sự có chất lượng cao trên thị trường, khiến công ty bỏ lỡ nhiều nhân tài.
Khi hoạt động kinh doanh của công ty được mở rộng, nhu cầu công việc đòi hỏi nhân sự với số lượng lớn, chất lượng tốt thì việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng mới thật sự hiệu quả Nó tạo điều kiện cho việc tăng số lượng hay chất lượng hồ sơ tham gia dự tuyển, tạo cơ hội cho những người năng lực thật sự, có tâm huyết với công ty được tuyển dụng.
*Đối với nguồn tuyển dụng là những sinh viên vừa tốt nghiêp các trường đại học và cao đẳng.
-Đây là nguồn được sử dụng khá nhiều tại công ty Để thu hút nguồn này hiệu quả, công ty nên xây dựng tốt mối quan hệ với các trường đại học và cao đẳng như: Đại học hàng hải, Ngoại thương, kinh tế… thông qua cá hoạt động đoàn thể trong trường, công ty có thể lựa chọn được những sinh viên có kết quả học tập tốt vào làm việc tại công ty Các cách thực hiện có thể như sau:
+Tổ chức các buổi giới thiệu nói chuyện về công ty và kế hoạch tuyển dụng trong thời gian tới.
+Cử cán bộ tuyển dụng đến tuyển dụng trực tiếp tại trường.
+Tham gia Hội chợ làm việc theo tổ chức tại các trường.
-Ngoài ra, công ty nên có những chính sách đào tạo, nhận thực tập ở công ty. Đây là một phương pháp tuyển dụng hiệu quả đã được các công ty khác áp dụng như: Công ty cổ phần vận tải biển Maritime, công ty vận hàng hải Thái Bình Dương,… Trong thời gian tới công ty nên đến các cơ sở đào tạo để nhận sinh viên năm cuố có nguyện vọng, công ty cho họ làm quen với những công việc thực tế. Đây là bước đào tạo và thử việc rất hữu ích trong quá trình tuyển chọn nhân viên Thông qua các quá trình thực tập tại công ty, công ty sẽ tiến hành đánh giá, xem xét và lựa chọn những người có đủ năng lực và phẩm chất để tiếp tục đào tạo để bồi dưỡng thêm và tuyển họ vào làm việc tại công ty Bằng cách này, công ty sẽ chọn được những sinh viên có đủ năng lực thực sự mà không mất thời gian và chi phí, đồng thời họ lại tận tâm với công việc.
*Đối với nguồn là những người làm việc cho các doanh nghiệp, tổ chức khác và những người đang thất nghiệp Những người lao động thuộc nguồn này thường là những người có kinh nghiệm, bởi vậy việc thu hút họ là rất càn thiết nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức với công ty Công ty có thẻ sử dụng được phương pháp dưới đây để thu hút nguồn này:
Các trung tâm giới thiệu việc làm: Trong thời gian qua công ty đã tuyển dụng từ nguồn này những với số lượng rất ít Việc tuyện dụng từ nguồn này nếu được giới thiệu từ các tổ chức chuyên nghiệp và uy tín thì việc tuyển dụng sẽ có kết quả cao Tuy nhiên, hiện nay có rất nhiều trung tâm giới thiệu việc làm có chất lượng không đảm bảo Vì vậy, công ty nên kết hợp với những trung tâm tin cậy để cùng họ tuyển dụng.
Tóm lại để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nguồn nhân tài thì công ty đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhưng phải xác định các nguồn chủ yếu, tránh tình trạng tràn lan, không tập trung dẫn đến chất lượng tuyển không được đảm bảo, tức là phải xác định đúng đắn nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, đây là điều kiện đầu tiên cải thiện công tác tuyển dụng tại công ty.
2.3.2 Thuê các công ty tuyển dụng.
Nếu là tuyển dụng các cán bộ cấp cao, công ty không có đủ khả năng tuyển dụng thì có thể thuê các công ty tuyển dụng, cụ thể là trong các năm
2008, 2009, 2010, nhu cầu tuyển dụng cán bộ cấp cao là có, nhưng thực tế công ty chỉ tuyển được với số lượng ít hơn như thế, không đủ cho nhu cầu công việc, vì họ có chuyên môn và hiểu biết sâu hơn về tuyển dụng, có khả năng tìm kiếm thu hút ứng viên Tuy chi phí khá cao nhưng hiệu quả tuyển dụng thì rất đáng kể.
2.3.3 Đầu tư nguồn lực cho công tác tuyển dụng.
Hiện tại, đội ngũ cán bộ trong công tác tuyển dụng là chưa có trình độ chuyên môn cao, số lượng cà chất lượng còn hạn chế, thậm trí trong đội ngũ cán bộ có cả trung cấp, cao đẳng, còn trình độ đại học chính quy về quản trị nhân lực là rất ít, còn trình độ trên đại học thì hầu như không năm nào có Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng đòi hỏi rất nhiều thời gian và chi phí Do đó để có kết quả như mong muốn, công ty cần phải chú ý đầu tư nguồn lực cho công tác nay Cần xây dựng một đội ngũ chuyên thực hiện việc tuyển dung, kết hợp với việc sử dụng tài chính, công nghẹ kĩ thuật và nguồn lực cần thiết khác
2.3.4 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng là 1 trong 2 yếu tố quyết định sự thành công của công tác tuyển dụng nhân sự Cho dù công ty có các nguồn tuyển dụng phong phú nhưng quy trình tuyển dụng không hợp lý và khoa học thì chắc chắn kết quả sẽ không được như mong đợi.
Việc tuyển dụng đạt được kết quả cao trong thời gian công ty cổ phần vận tải hàng hải Quốc tế đã xây dựng quy tuyển dụng thành 6 bước và thực hiện tuyển dụng theo 6 bước này Tuy nhiên trong quá trình tiến hành vẫn chưa đạt được hiệu quả cao do vẫn chưa hoàn thiện Vì vậy, để hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng của công ty, em xin đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng.
Dựa trên các ưu điểm cũng như hạn chế của các bước trong quy trình tuyển dụng cũ để đưa ra một quy trình tuyển dụng mới trong đó bổ sung thêm một số bước nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng.
Sơ đồ 3: Quy trình tuyển dụng mới
Lập kế hoạch tuyển dụng
Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn tuyển dụng
Tiếp nhận và phân loại hồ sơ
Tiếp nhận chính thức Đánh giá công việc
Sơ đồ tuyển dụng nhân sự mới có bổ sung thêm 4 bước so với quy trình sơ đồ tuyển dụng mà công ty đang sử dụng, 4 bước đó là: Xậy dựng hệ thống tiêu chuẩn tuyển dụng, kiểm tra sức khỏe, thẩm định thông tin và đánh giá hiệu quả tuyển dụng.
*Bổ sung bước thông báo tuyển dụng ngoài hình thức tuyển dụng trên website của công ty và một số tờ báo, công ty cần chú đến các hình thức quảng cáo, hay thông báo khác như một số địa chỉ website khá nổi tiếng như: vnexpress.net vnn.vn ……hay đến các trung tâm giới thiệu việc làm.
*Bổ sung bước xây dưng hệ thống tuyển dụng
Kiến nghị
2.4.1 Kiến nghị với cơ quan nhà nước
Tuyển dụng hiệu quả không chỉ phụ thuộc riêng phía doanh nghiệp mà còn phụ thuộc rất nhiều vao chất lượng nguồn lao động Ở nước ta, lao động luôn dồi dào nhưng chất lượng không đảm bảo, thiếu lao động quản lý Đề chất lượng lao động tốt hơn, về phía cơ quan nhà nước, em xin phép đưa ra một số kiến nghị sau:
Nhà nước cần hoàn thiện hơn nữa các chính sách vè pháp luật lao động, các chính sánh về thu nhập người lao động, hỗ trợ người lao động thất nghiệp, bảo vệ quyền lợi của người lao động trong các doanh nghiệp, các quy định này cần chặt chẽ hơn, hoàn thiện hơn Nhất là trong tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay, tình trạng thất nghiệp diễn ra khắp nơi, việc trợ cấp nhanh chóng cho người lao động là thật cần thiết.
Hơn nữa, cần có sự cải cách giáo dục ở nhà trường Hiện nay, nói về chất lượng giáo dục ở nước ta còn kém rất nhiều so với các nước trong khu vực và trên thế giới Một thực tế cho thấy hiện nay sinh viên ra trường thiếu kiến thức thực thế, thiên về lý thuyết quá nhiều… Do vậy, vấn đề cải cách giáo dục cũng cần được quan tâm đặc biết để sau quá trình học tập, nghiên cứu tại trường đại học , sinh viên có thể tự tin bước vào công việc, tránh chỉ học lý thuyết mà không có thực hành, thực tế… Đồng thời với vấn đề đó nhà nước cần có biện pháp điều tiết, quản lý chặt chẽ các trung tâm dịch vụ việc làm, giảm thiểu tình trạng các trung tâm dịch vụ việc làm mọc lên tràn lan nhằm lừa đảo tiền của người lao động Do vậy, nhà nước cần có biện pháp quản lý chặt chẽ hơn nhầm kiểm soát được hoạt động của các trung tâm dịch vụ này.
2.4.2 Kiến nghị với doanh nghiệp
Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp Để tạo dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo sức hút với các nhân tài thì điều đầu tiên mà doanh nghiệp cần chú ý là: Sự công bằng Bấy lâu nay, vấn đề “ma cũ bắt nạt ma mới” cùng những mối quan hệ “con dì con già” trong công ty khiến các bạn trẻ khi vào thử việc đã có ấn tượng không tốt với công ty Không những vậy, những “mối quan hệ phức tạp” cũng kéo theo tính ỉ lại cửa quyền và kìm hãm sự phát triển của nó.
Cải thiện chế độ đãi ngộ
Lương bổng tại công ty so với các công ty cùng ngành khác là tương đối thấp Vì vậy, để tạo được sức hấp dẫn với các nhân tài, thì công ty cần phải cải thiện chế độ đãi ngộ, có những hình thức khuyến khích hiệu quả và kịp thời cho các nhân viên.
Việc cải thiện này không nhất thiết là phải tăng thưởng hay những thứ vật chất to tát Thậm trí nó chỉ là những sự quan tâm rất nhỏ của những người lãnh đạo với các nhân viên cũng có thể làm tăng lòng tin và sự trung thành với lãnh đạo.
Cơ sở hạ tầng và chính sách đào tạo Để thu hút được giới trẻ hiện nay, thêm một yếu tố mà công ty cần cải thiện là cơ sở hạ tầng và chính sách đào tạo Cơ sở hạ tầng tức là các trang thiết bị máy móc phục vụ cho việc nghiên cứu, phát triển ý tưởng Các khóa học đào tạo nghiệp vụ, chuyên môn tại công ty cũng được kiểm soát chặt chẽ và hiệu quả hơn Nhiều khóa học hiện nay chỉ mang tính hình thức Nhân viện được đi học thậm trí còn nhờ hoặc thuê người đi học hộ.
Có thể nói rằng tuyển dụng nhân lực đóng vai trò then chốt đối với họat đông quản trị nhân lực của các tổ chức nói chung và với Công ty nói riêng Để có được nguồn nhân lực phù hợp, chất lượng cao và đáp ứng được yêu cầu công viêc, công ty đã coi trọng và chú ý tới hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực, đó cũng là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công của công ty Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng nhân lực cũng thực sự là một cuộc “đãi cát tìm vàng” đầy khó khăn và thách thức, nhất là trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực như hiện nay.
Thông qua chuyên đề tốt nghiệp với đề tài về công tác tuyển dụng nhân lực đã cho em hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của công tác cũng như nắm vững các hoạt động trong tuyển dụng nhân lực Qua tìm hiểu thực tiễn công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần vận tải hàng hải Quốc tế đã cho thấy trên thực tế công tác này vẫn tồn tại một số hạn chế làm giảm hiệu quả của công tác tuyểu dụng, gây ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Với tầm quan trọng như trên, việc hoàn thiện công tác này là việc làm cần thiết và phải được thực hiện thường xuyên Tuy nhiên, để thực hiện tốt việc hoàn thiện này không chỉ cần sự cố gắng của riêng các cán bộ tuyển dụng nhân lực mà còn cần quan tâm của mọi nhân viên và của toàn doanh nghiệp Và hi vọng rằng với những giải pháp và kiến nghị đưa ra của ban thân em sẽ giúp cho Công ty có những hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực hiểu quả nhất.
Trông quá trình viết đề tài này, do nhưng hạn chế về hiểu biết của bản thân và khả năng có hạn nên đề tài này còn nhiều thiếu sót Nhưng giải pháp trên đây mới chỉ dừng lại ở những gợi ý chung, để thực hiện chúng cần có thời gian nghiên cứu, tìn hiểu kỹ hơn để xây dưng thành chương trình hành động cụ thể phù hợp với Công ty.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Giáo trình Quản trị nhân lực – Bộ môn Quản trị nhân lực – trường Đại học Kinh tế Quốc, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Điểm
2 Quản trị nguồn Nhân lực – Trần Kim Dung, NXB Giáo dục – 2005
3 Website : luanvan.com; tailieu.vn; maritime.com.vn
4 Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm 2008, 2009, 2010
5 Báo cáo công tác tuyển dụng nhân lực trong 2 năm 2009 và 2010
Tên tôi là : Nguyễn Văn Thắng
Lớp : Quản trị doanh nghiệp A – K10 Trường : Học viện ngân hàng
Tôi xin cam đoan những thông tin trong Chuyên đề Tốt nghiệp là hoàn toàn do tôi thu thập thông tin và viết, không sao chép từ bất kì tài liệu nào Nếu có bất kì vi phạm nào về việc sao chép tôi sẽ chịu toàn bộ trách nhiệm theo quy định nhà trường.
Xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Sơ đồ 2: Quy trinh tuyển dụng tại công ty
Sơ đồ 3: Quy trình tuyển dụng mới
Bảng 1.1 : Đội tàu của công ty
Bảng 1.2 : Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm từ 2008 đến 2010 Bảng 1.3 : Cơ cấu lợi nhuận 3 năm từ 2008 đến 2010
Bảng 1.4 : Cơ cấu chi phí trong 3 năm từ 2008 đến 2010
Bảng 1.5 : Tình hình người lao động trong công ty
Bảng 1.6 : Nhu cầu tuyển dụng qua các năm từ 2008 đến 2010
Bảng 1.7 : Kế hoạch tuyển dụng năm 2010
Bảng 1.8 : Chi phí tuyển dụng năm 2010
Bảng 1.9 : Số lượng hồ sơ dự tuyển năm 2010
Bảng 1.10 : Kết quả tuyển dụng trong 3 năm từ 2008 đến 2010
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DNNN : Doanh nghiệp Nhà nước
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
PTCHC : Phòng tổ chức – hành chính
CFSXKD : Chi phí sản xuất kinh doanh
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI HÀNG HẢI QUỐC TẾ 4
1.1 Tổng quan về công ty cổ phần vận tải hàng hải quốc tế 4
1.1.1 Giới thiệu về công ty 4
1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển công ty 5
1.1.3 Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty .6
1.1.4 Nguồn lực phục vụ sản xuất kinh doanh .15
1.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 20
1.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty vận tải hàng hải quốc tế 25
Tình hình quản lý và sử dụng lao động của công ty từ 2008 đến 2010 25
1.2.2 Chính sách đạo tạo, lương thưởng và trợ cấp .26
1.2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng .28
1.2.3 Kết quả tuyển dụng trong 3 năm 2009 đến 2010 44
1.2.4 Bố trí lao động sau khi tuyển 45
1.2.5 Các chính sách đối với người lao động trong công ty 45
1.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 48
