Động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa quốc tế thu cúc và một số yếu tố liên quan năm 2018

Trong lĩnh vực y tế, động lực làm việc ĐLLV của nhân viên y tế là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng quyết định đến năng suất làm việc của nhóm đối tượng này từ đó quyết định chất lượng dịch

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO – BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

- -

NGUYỄN THU TRANG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA QUỐC TẾ THU CÚC

VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN NĂM 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01

Hà Nội – 2018

HUPH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO – BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

- -

NGUYỄN THU TRANG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA QUỐC TẾ THU CÚC

VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN NĂM 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

i

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành được luận văn này, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn

đến:

Ban Giám hiệu và các Thầy, Cô trường Đại học Y tế Công cộng đã tận tình

giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ trong suốt thời gian theo học tại trường cũng

như quá trình thực hiện luận văn

Ban Giám đốc Bệnh viện Đa khoa quốc tế Thu Cúc đã cho cơ hội và tạo

điều kiện tối đa để tôi có thể tham gia chương trình học tập ở trường cũng như

quá trình thu thập số liệu tại đơn vị

Đặc biệt xin được bày tỏ lòng biết ơn đến TS Vũ Hữu Dũng và ThS Trần

Thị Thu Thủy đã dành thời gian, công sức để giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành

luận văn này

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn người thân, bạn bè, các đồng nghiệp đã

luôn bên cạnh động viên, giúp đỡ trong suốt thời gian học và thực hiện luận văn

Học viên

Nguyễn Thu Trang HUPH

MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 4

1.1 Một số khái niệm liên quan 4

1.1.1 Nhân viên y tế 4

1.1.2 Động cơ 4

1.1.3 Động lực lao động 5

1.2 Thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng 9

1.2.1 Trên thế giới 9

1.2.2 Tại Việt Nam 10

1.3 Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng 12

1.3.1 Yếu tố duy trì động lực 12

1.3.2 Yếu tố tạo động lực 14

1.3.3 Nhóm yếu tố nhân khẩu học/nghề nghiệp 14

1.4 Thông tin về Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc 15

1.5 Khung lý thuyết 17

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18

2.1 Đối tượng nghiên cứu 18

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 18

2.3 Phương pháp nghiên cứu 18

2.3.1 Thiết kế nghiên cứu 18

2.3.2 Cỡ mẫu 18

2.4 Biến số 19

2.5 Công cụ và phương pháp thu thập số liệu 20

2.5.1 Thu thập thông tin định lượng 20

2.5.2 Thu thập thông tin định tính 22

2.6 Xử lý và phân tích số liệu 23

2.7 Đạo đức trong nghiên cứu 23

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 24

HUPH

iii

3.1 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu 24

3.2 Động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện ĐKQT Thu Cúc 26

3.3 Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng 29

3.3.1 Động lực làm việc và các yếu tố duy trì động lực 29

3.3.2 Động lực làm việc và yếu tố tạo động lực 34

3.3.3 Động lực làm việc và các yếu tố nhân khẩu học /nghề nghiệp 37

Chương 4: BÀN LUẬN 40

4.1 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu 40

4.2 Thực trạng ĐLLV của điều dưỡng bệnh viện ĐKQT Thu Cúc năm 2018 41 4.3 Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng 43

4.4 Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục 49

KẾT LUẬN 51

KHUYẾN NGHỊ 52

TÀI LIỆU THAM KHẢO 53

Tiếng Việt 53

Tiếng Anh 54

PHỤ LỤC 57

Phụ lục 1: Bảng biến số nghiên cứu 57

Phụ lục 2: Phiều điều tra động lực làm việc của điều dưỡng 64

Phụ lục 3: Hướng dẫn phỏng vấn sâu 70

Phụ lục 4: Hướng dẫn thảo luận nhóm (dành cho điều dưỡng viên) 72

Phụ lục 5: Hướng dẫn thảo luận nhóm (dành cho điều dưỡng trưởng khoa) 73

Phụ lục 6: Kiểm định phân phối chuẩn biến số động lực làm việc 74

HUPH

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ĐKQT Đa khoa Quốc tế

ĐTNC Đối tượng nghiên cứu

ĐLLV Động lực làm việc

ĐTV Điều tra viên

NVYT Nhân viên y tế

WHO Tổ chức Y tế Thế giới

World Health Organiation

TTYT Trung tâm Y tế

TDCN Thăm dò chức năng CĐHA Chẩn đoán hình ảnh

KSNK Kiểm soát nhiễm khuẩn

BHYT Bảo hiểm y tế

BHXH Bảo hiểm xã hội ĐDV Điều dưỡng viên

LĐ Lãnh đạo

HUPH

v

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu (n=220) 24

Bảng 3.2 Điểm trung bình động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện ĐKQT Thu Cúc (n=220) 27

Bảng 3.3: Các yếu tố duy trì động lực (n=220) 29

Bảng 3.4 Mối liên quan giữa ĐLLV của điều dưỡng và một số yếu tố 33

duy trì động lực (n=220) 33

Bảng 3.5: Các yếu tố tạo động lực (n=220) 34

Bảng 3.6 Mối liên quan giữa ĐLLV của điều dưỡng và một số yếu tố tạo động lực (n=220) 36

Bảng 3.7 Mối liên quan giữa động lực làm việc và các yếu tố nhân khẩu học/nghề nghiệp (n=200) 37

HUPH

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu 3.1 Thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng (n=220) 29

HUPH

Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp định lượng và định tính được tiến hành

từ tháng 01 đến tháng 08 năm 2018 Có 220 điều dưỡng viên tham gia điền phiếu khảo sát định lượng, 5 cuộc thảo nhóm giữa các điều dưỡng viên và 02 cuộc phỏng vấn sâu lãnh đạo được thực hiện Thống kê mô tả và kiểm định Chi-Square được áp dụng để xác định mối liên quan ở mức ý nghĩa thống kê α = 0,05 Kết quả cho thấy, điểm động lực làm việc chung của điều dưỡng bệnh viện ĐKQT Thu Cúc còn chưa cao, đạt 51,14/65 điểm Một số yếu tố được xác định có liên quan đến động lực làm việc của điểu dưỡng, gồm: thời gian làm việc linh động,

an toàn khi làm việc, trang thiết bị đầy đủ, chương trình giám sát hỗ trợ, chế độ lương phụ cấp, khen thưởng - phúc lợi, giá trị công việc, cơ hội thăng tiến và tự chủ trong công việc

Để cải thiện động lực làm việc của điều dưỡng, Lãnh đạo bệnh viện ĐKQT Thu Cúc cần thực hiện các giải pháp điều chỉnh chế độ lương – phụ cấp, khen thưởng – phúc lợi và cơ hội thăng tiến công bằng

HUPH

ĐẶT VẤN ĐỀ

Hành động của người lao động bị ảnh hưởng bởi chính nhu cầu cá nhân của

họ Khi nhu cầu được đáp ứng, người lao động sẽ có động lực để thể hiện và chứng minh năng lực bản thân qua hành động Hành động con người được thúc đẩy khi nhu cầu cá nhân được thỏa mãn và thỏa mãn ở mức độ tối đa nhất [10] Trong lĩnh vực y tế, động lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên y tế là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng quyết định đến năng suất làm việc của nhóm đối tượng này từ đó quyết định chất lượng dịch vụ chăm sóc, nâng cao sức khỏe người dân tại các cơ sở y

tế

Tuy nhiên, kết quả từ một số nghiên cứu được tiến hành trong thời gian gần đây về chủ đề này đã chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên y tế trong những năm trở lại đây đang có chiều hướng giảm sút Nghiên cứu của Mathauer I và Imhoff I tại Benin, Kenya (2006) đã chỉ ra thực trạng đáng tiếc rằng nhiều nhân viên y tế đã bị mất tinh thần và thất vọng khi lương tâm nghề nghiệp của họ không được thỏa mãn tại nơi họ đang làm việc Các nhân viên y tế cảm thấy bị cản trở trong việc theo đuổi sự nghiệp chuyên môn bởi các lí do: thiếu trang thiết bị và sự bất hợp lý trong chương trình quản lý nhân sự tại các bệnh viện đang áp dụng [24] Tại Việt Nam, theo Báo cáo chung Tổng quan ngành Y tế năm 2016, Bộ Y

tế nhấn mạnh tỷ lệ tự xin chuyển công tác chiếm tỷ lệ đáng kể ngay cả trong hệ thống Y tế công lập Một số lí do giải thích cho tình trạng này được đưa ra là thu nhập thấp và các yếu tố tạo điều kiện để nhân viên y tế phát triển sự nghiệp bị hạn chế [2]

Bệnh viện ĐKQT Thu Cúc được thành lập và chính thức bắt đầu hoạt động

từ tháng 8/2011 Ngay từ những ngày đầu hoạt động, nguồn nhân lực là lĩnh vực luôn được lãnh đạo bệnh viện quan tâm và dành nhiều sự tâm huyết để xây dựng

và phát triển hướng đến mục tiêu đảm bảo chất lượng phục vụ của bệnh viện Bên cạnh những điều chỉnh tích cực trong chế độ chi trả lương, thưởng vào các dịp lễ Tết những chính sách quan tâm đến đời sống của nhân viên cũng được triển khai: tặng quà những dịp sinh nhật, sự kiện du lịch nghỉ mát, các cuộc thi về sắc

HUPH

2

đẹp, tài năng nhằm giải tỏa những căng thẳng trong công việc, và gắn kết giữa các nhân viên, giữa nhân viên và bệnh viện Tuy nhiên, báo cáo thống kê định kỳ tình trạng nhân sự hằng năm của bệnh viện cho thấy có sự gia tăng về số lượng nhân viên điều dưỡng luân chuyển công tác [1] Tỷ lệ điều dưỡng có thâm niên công tác <1 năm tại bệnh viện nghỉ việc tăng từ 8,7% (2016) lên 18,3% (2017),

tỷ lệ này ở nhóm điều dưỡng có thâm niên ≥ 1 năm tăng từ 2,5% (2016) lên 8,9% (2017)

Để đảm bảo bổ sung kịp thời những vị trí nhân viên nghỉ việc, việc tuyển dụng nhân lực là điều bắt buộc Nhưng thực tế cho thấy quá trình này đòi hỏi mất nhiều chi phí, thời gian đồng thời hệ lụy đi kèm làm giảm đáng kể năng suất làm việc chung của bệnh viện Do vậy việc giữ được nhân viên có trình độ là việc cần thiết Để cung cấp cơ sở khoa học trong thay đổi chính sách, quy định hiện hành

để tạo nên những thay đổi tích cực về động lực làm việc, từ đó cải thiện tình trạng luân chuyển cán bộ và tăng năng suất làm việc chung của bệnh viện, tôi quyết

định tiến hành triển khai đề tài nghiên cứu “Động lực làm việc của điều dưỡng

tại bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu cúc và một số yếu tố liên quan năm 2018”

HUPH

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Mô tả thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện đa khoa Quốc tế Thu Cúc năm 2018

2 Xác định một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện đa khoa Quốc tế Thu Cúc năm 2018

HUPH

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Nhân viên y tế

Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO), nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động với mục đích ban đầu là nâng cao sức khỏe [28] Nhóm đối tượng này sẽ tham gia vào tất cả các giai đoạn liên quan đến quy trình cung cấp một dịch vụ về chăm sóc sức khỏe, như: công tác dự phòng, thăm khám, điều trị bệnh hoặc phục hồi chức năng cho người dân một cách trực tiếp hoặc gián tiếp Họ có thể là những người giữ chức vụ quản lý, quản lý hoặc là những nhân viên giúp việc trong các đơn vị Tuy nhiên, mỗi nhóm đối tượng này đều là những thành phần không thể thiếu trong hệ thống y tế

Để tìm hiểu sâu về động lực làm việc chung và các yếu tố liên quan đặc thù tới động lực làm việc, trong khuôn khổ nghiên cứu này sẽ chỉ tiến hành tập trung nghiên cứu nhóm nhân viên y tế là điều dưỡng viên đang làm việc tại Bệnh viện ĐKQT Thu Cúc

1.1.2 Động cơ

Động cơ: Theo nội dung giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Y học, động cơ được định nghĩa là nhu cầu, mong muốn của một cá nhân thực hiện một hành động/hành vi Động cơ này có thể được thực hiện do có chủ đích hoặc một các vô thức, nhưng đều là hướng tới mục đích nào đó [3]

Như vậy, nhu cầu cá nhân được đáp ứng ở các mức độ khác nhau sẽ quyết định đến mức độ động cơ thực hiện hành động/hành vi của cá nhân đó Hoạt động/hành vi của mỗi cá nhân nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó Như vậy, việc hình thành động lực để thực hiện hành vi là cần thiết với hầu hết tất cả chúng ta Theo một cách khác, hầu hết việc chúng ta vận động là xuất phát từ sự quan tâm/nhu cầu của bản thân được đáp ứng

HUPH

1.1.3 Động lực lao động

Động lực làm việc là quyết tâm của người lao động trong việc thực hiện công việc ĐLLV của mỗi người phụ thuộc vào động cơ của họ có đủ mạnh hay không Do vậy, trong quá trình hình thành động lực làm việc, con người cần thiết phải trải qua từ động cơ đến hành vi, đến kết cục là thỏa mãn hoặc chưa thỏa mãn [3]

Một số học thuyết về động lực làm việc

a Thuyết nhu cầu Abraham Maslow

Các học thuyết về động lực làm việc được xây dựng dựa trên sự phân tích nguyên lý của sự tác động/ảnh hưởng giữa một/một vài yếu tố đến động lực làm việc Với học thuyết này, Abraham Maslow muốn khẳng định nhu cầu cá nhân của mỗi người chính là khởi nguồn hình thành hành vi/hành động của mỗi con người Qua nghiên cứu và phân tích, dựa theo mức độ về tầm quan trọng, ông chia nhu cầu cá nhân theo 2 nhóm với 5 mức độ: Nhóm nhu cầu mức thấp (gồm: nhu cầu thể chất và tâm lý, nhu cầu an toàn và an ninh) và nhóm nhu cầu mức cao (nhu cầu quyền sở

hữu - tình cảm, nhu cầu sự kính mến - lòng tự trọng, và nhu cầu về sự tự hoàn thiện)

Các nhu cầu này chia thành các bậc thang khác nhau theo một khối chóp từ “đáy” đến “đỉnh” Theo nội dung của học thuyết này, nhu cầu cá nhân luôn có sẵn ở mỗi

cá thể, và mọi người đều có xu hướng hành động để đáp ứng nhu cầu đó Trong một tập thể, cộng đồng khi tất cả mọi người đều mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ khuyến khích sự hình thành hành động [4]

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

HUPH

6

b Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Học thuyết được xây dựng vào năm 1959 bởi nhà Tâm lý học người Mỹ, Frederick Herzberg Lý thuyết động cơ “hai nhân tố” là kết quả của sau khi phân tích số liệu từ cuộc điều tra, phỏng vấn trên 200 đối tượng nghiên cứu làm kỹ sư

và kế toán ở nhiều lĩnh vực khác nhau [16] Bộ câu hỏi được thiết kế nhằm tìm hiểu và phân tích sự ảnh hưởng, tác động qua lại của một số yếu tố đến động lực làm việc của người lao động theo 2 hướng: “Khi nào nhân tố có tác dụng động viên người lao động làm việc” và “Khi nào nhân tố có tác dụng hạn chế người lao động làm việc”

Với những kiến thức về tâm lý học, Frederick Herzberg xác định có 2 nhóm nhân tố liên quan tác động đến động lực làm việc theo 2 hướng khác nhau: “lo lắng về công việc khi không thoả mãn với môi trường làm việc”, và “quan tâm công việc khi hài lòng về môi trường làm việc” Hai nhóm nhân tố được phân chia thành: nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố động viên

 Những yếu tố duy trì [16]

- Chính sách và quy định quản lý phù hợp, hiệu quả

- Chương trình giám sát không hiệu quả

- Điều kiện làm việc đáp được mong đợi

- Sự thừa nhận của cơ quan, lãnh đạo

- Trách nhiệm với công việc

- Sự thăng tiến, tiến bộ trong việc khi làm việc tại cơ quan

Mô hình vận động hai yếu tố của Herzberg

HUPH

Qua nghiên cứu, tìm hiểu Herzberg và cộng sự đã phản đối quan điểm truyền thống cho rằng sự thỏa mãn và bất mãn là ở hai đầu đối ngược của quả lắc (mô hình một chiều cạnh) Trong mô hình hai yếu tố này, Herzberg đã giới thiệu hai con lắc: không bất mãn với môi trường (duy trì) đến bất mãn, và thỏa mãn với công việc (yếu tố tạo động lực) sang không thỏa mãn (mô hình hai chiều cạnh)

Bản thân công việc, được công nhận, thành đạt, trách nhiệm tăng, phát triển, tiến bộ

Thỏa mãn Không thỏa mãn

c Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng được xây dựng từ năm 1964 Khác với các chuyên gia tâm

lí là Maslow và Herzberg, V Vroom đã thực hiện những phân tích toàn diện cho

cả quá trình hình thành hành động/hành vi Cụ thể, không chỉ dừng lại ở việc xác định và tìm hiểu nhu cầu của con người, ông đã phân tích sự ảnh hưởng, tác động của kỳ vọng cá nhân đến cả giai đoạn: từ động cơ làm việc đến thực hiện hành vi [12]

Thuyết kỳ vọng dựa trên công thức:

Vận động = Kỳ vọng × Phương tiện × Trị số

Theo nội dung công thức này, ta có thể thấy rằng con người sẽ vận động khi họ có kỳ vọng rằng mình sẽ làm được Họ kỳ vọng ở hành vi của bản thân và nhận được những kết quả tương xứng với những nỗ lực mình đã bỏ ra để đạt kết quả đó Như vậy, theo công thức của học thuyết, động lực làm việc được tạo nên khi cả 3 biến số trong công thức phải được thỏa mãn

HUPH

8

Như vậy, với nguyên lý tác động được đưa ra trong học thuyết này, nhà quản lý có thể cân nhắc lựa chọn và áp dụng trong việc xây dựng chính sách về chế độ khen thưởng hợp lí, kịp thời và công bằng tương xứng với năng lực, năng

suất làm việc của nhân viên từ đó người lao động sẽ động lực làm việc và biến thành hành động, làm việc

d Thuyết công bằng của J.Stacy Adam

Năm 1963, John Stacey Adams – nhà tâm lý học hành vi đã công bố về

thuyết công bằng Nội dung của học thuyết muốn đưa ra sự nhìn nhận về việc cá nhân, người lao động muốn được đối xử công bằng, đánh giá công bằng đúng đắn

về năng lực trong tổ chức, cơ quan của họ

Học thuyết đã khẳng định một sự thật rằng con người luôn có xu hướng so sánh những đóng góp của mình trong công việc và những kết quả, phần thưởng

họ nhận được có tương xứng hay không; những cá nhân khác cùng tổ chức cống hiến, sức lực tương đương họ có nhận được quyền lợi có thấp hơn cao hơn hay giống họ Họ cho rằng mình được đối xử công bằng khi họ nhận thấy kết quả nhận được là tương xứng với năng lực, công sức đóng góp bỏ ra và điều này là tương đương giữa các nhân trong cùng tổ chức Như vậy, việc so sánh này có thể dẫn đến 3 kết quả: được thưởng dưới mức, trên mức hoặc công bằng Khi người lao động cảm thấy sự bất công, họ sẽ thực hiện các hành động nhằm giảm sự bất công

đó Cụ thể, họ có thể giảm đầu vào (nỗ lực, công sức bỏ ra cho công việc) hoặc yêu cầu tăng đầu ra (lương, thưởng, sự công nhận) [3] Từ đây chúng ta có thể thấy rằng, những chính sách liên quan đến tạo môi trường công bằng trong ghi nhận năng lực làm việc, chế độ lương – khen thưởng, cơ hội thăng tiến – đào tạo

có thể tác động rất tích cực đến việc giúp người lao động duy trì hành động tích cực, đồng thời tăng động lực làm việc Khi những đóng góp cho công việc và quyền lợi của người lao động là công bằng thì tự động sẽ có động lực làm việc

Tuy nhiên, trong thực tế việc áp dụng lý thuyết này gặp nhiều khó khăn do quan điểm, đánh giá về sự tương xứng, công bằng giữa quyền lợi nhận được ở mỗi cá nhân là khác nhau Để có thể đưa ra những quyền lợi làm hài lòng tất cả

HUPH

nhân viên, với mỗi năng lực, hiệu quả làm việc khác nhau, vai trò khác nhau là rất khó, không khả thi

1.2 Thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng

1.2.1 Trên thế giới

Kết quả từ những nghiên cứu của các tác giả trên thế giới đã cho thấy thực trạng đáng tiếc rằng ĐLLV của nhân viên y tế còn thấp Đây là vấn đề tồn tại ở nhiều quốc gia trên thế giới, ngay cả tại những quốc gia phát triển về kinh tế

Kết quả từ cuộc điều tra của Viện thăm dò dư luận Gallup (Hoa Kỳ) thực hiện với người dân làm nhiều ở nhiều lĩnh vực, công việc khác nhau cho thấy phần lớn người dân (55%) ở quốc gia này đã không còn cảm thấy nhiệt tình với công việc [16]

Weldegebriel Z và cộng sự (2016) đã thực hiện một nghiên cứu cắt ngang tại 8 bệnh viện công lập ở Tây Bắc Ethiopia đã được thực hiện qua phỏng vấn

304 nhân viên y tế Kết quả phân tích dữ liệu phỏng vấn 304 nhân viên y tế cho thấy mức điểm chung động lực làm việc còn khá thấp, chỉ đạt 58,6% Trong đó, 71,0% đối tượng nghiên cứu đồng ý rằng “sự tận tâm” là yếu tố tạo nên động lực

làm việc, tỷ lệ này ở “sự cam kết với tổ chức” đạt 52,8% và sự khuyến khích, động viên của cơ quan, tổ chức là 58,3% [27]

Năm 2009, Mbindyio và các cộng sự của mình đã tiến hành nghiên cứu mô

tả thực trạng động lực làm việc của NVYT và phát triển bộ công cụ đo lường động lực làm việc của NVYT tại một số bệnh viện tại Kenya Bộ công cụ được thiết kế

bao gồm 10 câu hỏi và tiến hành phỏng vấn trên 684 đối tượng là NVYT hiện đang làm việc tại 8 bệnh viện cấp quận/huyện ở đất nước này Kết quả phân tích

số liệu cho thấy, đã tìm thấy sự khác biệt giữa mức độ hài lòng của NVYT và các yếu tố: tiền lương giữa nhân viên y tế nam giới và nữ giới, vị trí công tác Sự khác

biệt này này là có ý nghĩa thống kê (p< 0,05).Tuy nhiên, những chính sách về chương trình đào tạo lại là biện pháp làm thay đổi thực hành của NVYT, từ đó nâng cao động lực làm việc [25]

HUPH

10

Tác giả Mutale (2013) thực hiện khảo sát đánh giá về bức tranh thực trạng động lực làm việc của các nhân viên y tế đang làm việc trong một số cơ sở y tế tại

3 huyện nông thôn của Zambia Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, nhóm nhân viên

y tế là nam giới có động lực làm việc cao nữ NVYT (78,5% và 74,1%) Động lực làm việc cũng có sự khác biệt ở biến số về thâm niên công tác, NVYT có thâm niên làm việc trên 7 tháng có động lực cao hơn nhóm làm việc dưới 7 tháng NVYT phi lâm sàng (dược sỹ, kỹ thuật viên ) có động lực làm việc cao hơn nhóm lâm sàng [30]

1.2.2 Tại Việt Nam

Chủ đề động lực làm việc của nhân viên y tế, trong đó có nhóm điều dưỡng viên làm việc tại các cơ sở y tế đang dần nhận được sự quan tâm và chú trọng của các nhà lãnh đạo/quản lý Ngày càng có nhiều hơn các nghiên cứu tìm hiểu về động lực làm việc của nhân viên y tế và các yếu tố liên quan được triển khai, mặc

dù quy mô vẫn còn hạn chế, hầu hết mới chỉ tập trung triển khai tại các cơ sở y tế công lập Kết quả các công trình nghiên cứu chỉ ra rằng tỷ lệ nhân viên có động lực làm việc tại các cơ sở y tế công lập tại Việt Nam còn thấp Có sự khác biệt về động lực làm việc của các nhân viên y tế làm việc tại các vị trí công tác khác nhau trong bệnh viện (p<0,05)

Năm 2009, hai tác giả Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh đã tiến hành nghiên cứu trên 142 nhân viên y tế tuyến cơ sở tại một huyện thuộc tỉnh Vĩnh Phúc nhằm đánh giá sự hài lòng của họ đối với công việc đang làm Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, hầu hết nhân viên y tế tham gia vào nghiên cứu chưa thực

sự hài lòng về công việc và tỷ lệ này ở các yếu tố vẫn còn khá thấp Chỉ có 32,4% đối tượng nghiên cứu cảm thấy hài lòng về chế độ lương và phúc lợi, 39,4% hài lòng về cơ sở vật chất nơi làm việc, yếu tố có mức độ hài lòng cao nhất là mối quan hệ với đồng nghiệp (đạt 67,6%) [8], [9]

Nghiên cứu của tác giả Hoàng Mạnh Toàn năm 2013 trên điều dưỡng khối lâm sàng tại Bệnh viện Giao thông Vận tải Trung ương nhằm tìm hiểu về một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhóm đối tượng trên Kết quả

HUPH

phân tích số liệu định lượng cho thấy, trong 8 yếu tố được xác định là động lực làm việc của điều dưỡng, trong đó 100% điều dưỡng viên cho rằng “yếu tố về công việc” là động lực làm việc của họ Có 61% điều dưỡng được phỏng vấn đồng

ý rằng “chế độ chính sách” và “chế độ quản trị” là động lực làm việc của họ Điểm động lực làm việc cao nhất ở nhóm điều dưỡng trưởng khoa, phòng và thấp nhất

ở nhóm điều dưỡng hành chính [6]

Nghiên cứu tại bệnh viện đa khoa huyện Lạng Giang, Bắc Giang của tác giả Nguyễn Đình Toàn năm 2013 kết quả cho thấy, ĐLLV chung của NVYT tại đây còn thấp, chỉ 47% [13] Yếu tố về bản chất công việc có tỷ lệ nhân viên có động lực cao nhất, với 70%; thấp nhất ở yếu tố các khoản phúc lợi với 16% Ngoài

ra, tỷ lệ nhân viên có động lực với các từng yếu tố khác khá thấp: yếu tố điều kiện làm việc 17%, lương 19%, khen thưởng phi vật chất là 30%, môi trường làm việc 33%

Nghiên cứu của Lê Hồng Tiến nhằm đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế và các yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện đa khoa Hàm Yên, Tuyên Quang năm 2016 Kết quả phân tích qua việc khảo sát 102 nhân viên y tế, 5 yếu tố được xác định có liên quan đến động lực làm việc, bao gồm: đặc điểm công việc 74,7%, điều kiện làm việc 61,6%; nhu cầu bản thân 51,7%, mối quan hệ trong công việc (lãnh đạo, đồng nghiệp) 49,5%, chính sách và quy chế 34,3% Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt về động lực làm việc của NVYT giữa các khoa phòng trong bệnh viện Cụ thể, nhân viên làm việc ở các khối lâm sàng có động lực cao hơn đáng kể khối cận lâm sàng, hành chính (63,5%; 23%) Điểm động lực làm việc trung bình còn khá thấp, chỉ đạt 3,79 điểm [7]

Ba tác giả Huỳnh Ngọc Tuyết Mai, Nguyễn Đức Thành và Phùng Thanh Hùng nghiên cứu 227 điều dưỡng tại 14 khoa lâm sàng Bệnh viện Nhiệt đới thành phố Hồ Chí Minh năm 2017, cho thấy động lực làm việc tương đối thấp Điểm trung bình động lực làm việc chỉ đạt 3,72/5 điểm [5]

HUPH

12

Một nghiên cứu khác của tác giả Nguyễn Đình Hoàng (2017) đã cho thấy thực trạng tỷ lệ NVYT có động lực làm việc tại Trung tâm y tế huyện Phù Mỹ, Bình Định còn thấp Trong tổng số NVYT tham gia phỏng vấn, 57,5% nhân viên

có động lực làm việc (thấp hơn TYT là 60,2%) Tỷ lệ NVYT có động lực làm việc

có sự chênh lệch giữa các khoa phòng tại TTYT, cao nhất (61,4%) ở bộ phận dự phòng hành chính , thất nhất ở bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng với 47,7% Động lực làm việc dưới góc độ sự tận tâm với công việc đạt tỷ lệ cao nhất với 78,6%,

và thấp nhất là động lực làm việc dưới góc độ sức khỏe (16,1%) [11]

1.3 Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng

7 yếu tố được xác định là có liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng, bao gồm: Làm việc như chuyên gia, nơi làm việc an toàn, mối quan hệ với lãnh đạo/ quản lý, mối quan hệ với đồng nghiệp khác trong bệnh viện (điều dưỡng), chế độ

lương phụ cấp, sự cân bằng công việc và cuộc sống và truyền thông với bác sĩ

Kết quả phân tích mối liên quan cho thấy, sự đóng góp của điều dưỡng với bệnh nhân và với bệnh viện là những yếu tố có liên quan đáng kể đến “làm việc như chuyên gia” Tạo môi trường làm việc phù hợp, chuyên nghiệp và tích cực cũng

là những nhân tố quan trọng để điều dưỡng có thể làm việc như những chuyên gia, từ đó giúp tăng động lực làm việc [21]

HUPH

Nghiên cứu của Willis-Shattuck M và các cộng sự (2008) cũng chỉ ra rằng chế độ tài chính và phát triển sự nghiệp và công cụ quản lý, giám sát là những yếu

tố cốt lõi tạo động lực cho nhân viên [29]

Năm 2003, nhóm tác giả gồm Dieleman M., Lê Vũ Anh và các cộng sự đã tiến hành nghiên cứu nhằm tìm hiểu về động lực làm việc của các đối tượng nghiên cứu là nhân viên y tế, nhà quản lý và một số đại diện cộng đồng tại 2 tỉnh phía Bắc Việt Nam: Bắc Ninh và Lào Cai Có 8 cuộc phỏng vấn sâu giữa các nhân viên

y tế được thực hiện để thảo luận về động lực làm việc của các đối tượng nghiên cứu dựa trên các câu hỏi đã được xây dựng trước đó Kết quả cuối cùng cho thấy, động lực làm việc bị ảnh hưởng bởi cả sự khuyến khích về vật chất (tài chính) và phi vật chất Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, mức lương thấp và làm việc trong điều kiện môi trường khó khăn, thiếu thốn là những yếu tố làm giảm động lực làm việc của nhân viên [18]

Nghiên cứu của Weldegebriel Z chỉ ra rằng, công cụ quản lý nhân lực là yếu

tố tạo động lực làm việc mạnh nhất thay vì những chính sách vật chất [27]

Daneshkohan A và cộng sự (2015) tiến hành nghiên cứu tại Iran và chỉ ra

rằng những yếu tố chính tạo động lực làm việc của nhân viên y tế ở đây bao gồm: chương trình quản lý tốt, chính sách về giám sát và hỗ trợ, mối quan hệ với đồng nghiệp tốt Mặt khác, môi trường làm việc thiếu công bằng, chương trình quản lý nhân viên yếu kém là những yếu tố khiến nhân viên không hài lòng khi làm việc

ở cơ quan Có đến 47% đối tượng được phỏng vấn cho rằng chương trình giám sát đang tồn tại không hề có ý nghĩa trong việc cải thiện chất lượng làm việc [17] Kết quả của một số nghiên cứu khác của Franco LM và cộng sự (2002) [20], Lindelow M., Serneels P (2006) [22], Manongi RN, Marchant T, Bybjerg C (2006) [23] và Mathauer I, Imhoff I (2006) [24] cũng làm rõ vai trò của chính sách trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên y tế Các tác giả đã cho thấy yếu tố tài chính có ý nghĩa trong việc tạo động lực làm việc và thực sự quan trọng tuy nhiên nó không phải là yếu tố quan trọng nhất, duy nhất và không đủ để thúc đẩy động lực làm việc

HUPH

14

1.3.2 Yếu tố tạo động lực

Giá trị công việc, sự ghi nhận của lãnh đạo, cơ hội thăng tiến phát triển sự nghiệp và các chính sách đào tạo là những yếu tố đã được chỉ ra có ý nghĩa tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế

Năm 2008, nhóm tác giả của Willis-Shattuck M và các cộng sự tiến hành một cuộc nghiên cứu trên quy mô rộng, bao gồm một số quốc gia ở Châu Phi, Châu Á, trong đó có Việt Nam đã chỉ ra một số yếu tố có ý thúc đẩy động lực làm

việc của NVYT, ngoài chính sách về tài chính Bao gồm: Phát triển sự nghiệp, chính sách đào tạo liên tục, điều kiện về cơ sở vật chất, khẳng định bản thân và

sự đánh giá cao [29] Bên cạnh đó, sự ghi nhận thành tích, phát triển sự nghiệp cũng như trang thiết bị đầy đủ, thích hợp cũng tạo động lực làm việc đáng kể cho

họ

Kết quả từ nghiên cứu của Dieleman M., Lê Vũ Anh và các cộng sự (2003) cũng chỉ ra rằng các yếu tố chính thúc đẩy động lực cho các nhóm nhân viên y tế tham gia nghiên cứu là sự đánh giá cao của lãnh đạo/nhà quản lý, đồng nghiệp và cộng đồng, công việc ổn định, thu nhập tốt và chính sách đào tạo tốt [18]

Ứng dụng mô hình Maslow trong đánh giá động lực làm việc của nhân viên

y tế, Phan Phương Huệ và các cộng sự (2016) đã tiến hành phỏng vấn 185 đối tượng nhân viên y tế đang công tác tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp Kết quả cho thấy các yếu tố liên quan có thể tác động đến ĐLLV một cách tích cực và tiêu cực Tác giả cũng tìm ra 2 yếu tố có liên quan đến động lực của nhân viên y tế tại đây là “Mong muốn, khát khao làm việc” (đạt 3.3 điểm –giá trị trung bình) và

“Dành thêm thời gian cho công việc” (đạt 3.2 điểm – giá trị trung bình”) [15]

1.3.3 Nhóm yếu tố nhân khẩu học/nghề nghiệp

Nghiên cứu của Hoàng Mạnh Toàn (2013) chỉ ra mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa yếu tố tuổi tác, chức vụ công tác và động lực làm việc Cụ thể, động lực làm việc của điều dưỡng giảm dần theo tuổi Tuổi càng cao thì động lực làm

HUPH

việc càng giảm Và nếu cùng tuổi, khi tăng chức vụ thì động lực làm việc giảm [6]

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Cơ và cộng sự (2015) tìm ra mối liên quan giữa các yếu tố: tuổi, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn, chức vụ, loại lao động, phân loại công việc và động lực làm việc của điều dưỡng viên, nữ hộ sinh làm việc tại bệnh viện đa khoa khu vực Ba Tri (với p <0,005) Tất cả các đối tượng tham gia nghiên cứu (100%) hoàn toàn đồng ý rằng mình có động lực làm việc dưới góc độ yếu tố thuộc về công việc và trình độ chuyên môn của mình [14]

Năm 2016, nhằm khảo sát thực trạng động lực làm việc của các nhân viên

y tế làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Hàm Yên và một số yếu tố liên quan tác giả

Lê Hồng Tiến đã tiến hành phát vấn trên tổng số 99 NVYT Kết quả cho thấy, tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc và một số yếu tố

nhân khẩu/nghề nghiệp: giới tính (OR=2,68, p<0,05), thu nhập chính trong gia đình (OR = 7,8, p<0,05), thu nhập trung bình hàng tháng (OR= 10,59, p<0,05), phân loại công việc (OR = 5,76, p<0,05) [7]

Kết quả nghiên cứu tại 14 khoa lâm sàng Bệnh viện Nhiệt đới thành phố

Hồ Chí Minh năm 2017 của tác giả Huỳnh Ngọc Tuyết Mai qua phỏng vấn 227 điều dưỡng viên đang làm việc tại đây cho thấy: mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo là những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế, trong khi đó điều kiện làm việc không tốt có tác động tiêu cực đến động lực làm việc Mối liên quan này là có ý nghĩa thông kê (với p <0,05) [5]

1.4 Thông tin về Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc

Bệnh viện ĐKQT Thu Cúc là bệnh viện đa khoa hạng 2 ngoài công lập, được thành lập từ năm 2011 Mặc dù thời gian triển khai hoạt động chưa lâu, tuy nhưng với sự cố gắng, phấn đấu hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp, bệnh viện ĐKQT Thu Cúc đã trở thành một trong những cơ sở y tế tư nhân được người

dân tin tưởng và lựa chọn đến khám - điều trị bệnh

HUPH

16

Hiện nay, bệnh viện có tổng diện tích sử dụng khoảng 5.500m2 với 7 khoa, quy mô 45 giường bệnh; đội ngũ bác sỹ (trong nước, ngoài nước) giỏi chuyên môn, giàu y đức Bác sỹ đều là những cán bộ có kinh nghiệm làm việc lâu năm tại các bệnh viện uy tín Bệnh viện có đội ngũ bác sỹ chuyên ngành ung thư đến

từ Singapore tham gia trực tiếp khám chữa bệnh ung thư tại Bệnh viện Để đáp ứng nhu cầu khám, chẩn đoán và điều trị bệnh, bệnh viện đã đầu tư trang bị những trang thiết bị y khoa hiện đại hàng đầu, như: máy chụp cắt lớp vi tính 64 dãy, hệ thống phòng mổ vô khuẩn một chiều hiện đại cung cấp khí tươi liên tục, máy tán sỏi ngoài cơ thể, máy đo loãng xương toàn thân theo tiêu chuẩn quốc tế, hệ thống máy nội soi tiêu hóa hiện đại, máy tiệt khuẩn nhiệt độ thấp, máy siêu âm màu 4D

Tổng số nhân lực toàn bệnh viện năm 2017 là 424 trong đó có 62 bác sĩ,

259 nhân viên là điều dưỡng, hộ sinh viên, kỹ thuật viên Công suất sử dụng giường bệnh năm 2016 đạt 39% và tăng thành 45% vào năm 2017 Tổng số lượt bệnh nhân khám năm 2016 là 97.554 lượt Số lượng điều trị nội trú năm 2016 là 2.209 lượt

HUPH

1.5 Khung lý thuyết

Nghiên cứu áp dụng học thuyết hai nhân tố Herzberg để xây dựng khung lý thuyết [16] Học thuyết hai nhân tố chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành 2 nhóm chính, bao gồm: nhóm yếu tố duy trì động lực và nhóm yếu

tố tạo động lực Bên cạnh đó khi xác định động lực làm việc cũng cần xem xét đến các nhóm yếu tố về nhân khẩu học/nghề nghiệp của điều dưỡng

Yếu tố nhân khẩu học, nghề nghiệp

Yếu tố tạo động lực

Thời gian linh động

Trang thiết bị đầy đủ Mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp Chương trình giám sát, hỗ trợ

Chế độ lương, phụ cấp Khen thưởng, phúc lợi

An toàn khi làm việc

Giá trị công việc

Cơ hôi thăng tiến

Tự chủ trong công việc Khối lượng công việc

HUPH

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

- Nhân viên y tế là điều dưỡng viên làm việc trong thời gian triển khai nghiên

cứu tại các khoa phòng trong bệnh viện ĐKQT Thu Cúc

- Cán bộ lãnh đạo bệnh viện/khoa

Tiêu chuẩn loại trừ

- Cán bộ từ chối không tham gia, không có mặt tại bệnh viện trong thời gian

nghiên cứu

- Nhân viên đang trong thời gian thử việc (dưới 2 tháng)

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

Thời gian: Tiến hành nghiên cứu: từ tháng 1/2018 đến tháng 8/2018

Thu thập số liệu: từ tháng 2/2018 đến tháng 5/2018

Địa điểm: tại Bệnh viện Đa khoa quốc tế Thu Cúc

2.3 Phương pháp nghiên cứu

2.3.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu mô tả cắt ngang, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp định tính

2.3.2 Cỡ mẫu

Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng

Áp dụng công thức tính cỡ mẫu cho nghiên cứu xác định một tỷ lệ

2 : Hệ số tin cậy khoảng tin cậy 95% thì 𝑍(1−∝ 2⁄ ) = 1,96

p: lấy giá trị p = 0,50 (do chưa có nghiên cứu trên đối tượng NVYT tại cơ sở

y tế tư nhân)

∆: là khoảng sai lệch mong muốn = 0,1

Dựa vào công thức trên, ta có n = 192 người

HUPH

Ước lượng 10% điều dưỡng bỏ dở quá trình nghiên cứu

=> Cỡ mẫu tính theo công thức: 211 người

Tổng số điều dưỡng viên hiện nay của bệnh viện ĐKQT Thu Cúc là 220 người => chọn mẫu toàn bộ: Phỏng vấn toàn bộ điều dưỡng viên đang làm việc

tại bệnh viện ĐKQT Thu Cúc

 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính

Đối tượng của nghiên cứu định tính được lựa chọn chủ đích theo 2 nhóm đối tượng: nhà quản lý và điều dưỡng viên Cỡ mẫu từng nhóm như sau:

Nhóm quản lý:

- 02 cuộc phỏng vấn sâu (PVS): Lãnh đạo phụ trách vấn đề nhân sự, công

đoàn của bệnh viện ĐKQT Thu Cúc

- 01 cuộc thảo luận nhóm (TLN) giữa 06 điều dưỡng trưởng khoa

Nhóm nhân viên y tế: 04 cuộc thảo luận nhóm (TLN)

- Khoa lâm sàng:

 01 cuộc TLN giữa 09 điều dưỡng viên làm việc ≥ 1 năm

 01 cuộc TLN giữa 05 điều dưỡng viên làm việc < 1 năm

- Khoa cận lâm sàng:

 01 TLN giữa 08 điều dưỡng viên làm việc ≥ 1 năm

 01 TLN giữa 06 điều dưỡng viên làm việc < 1 năm

2.4 Biến số

- Danh sách biến số được xây dựng qua tham khảo các tài liệu/nghiên cứu đã

thực hiện trước đó về chủ đề này trên thế giới và tại Việt Nam Cấu trúc của phiếu phát vấn bao gồm 3 nội dung chính: (1) Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu, (2) Động lực làm việc của điều dưỡng và (3) các yếu tố liên quan đến động

lực làm việc (chi tiết phụ lục 1)

- Nội dung của Học thuyết hai yếu tố của Herzberg, tham khảo nghiên cứu của Toode Kristi (2015) [26], Willis - Shattuck M và các cộng sự (2008) [29],

cùng một số nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế tại Việt Nam được sử dụng để xây dựng biến số nghiên cứu

HUPH

20

Biến số về động lực nghiên cứu: Động lực làm việc của điều dưỡng được đánh giá dựa trên 4 cấu phần: Sự hài lòng với công việc, đồng nghiệp và lãnh đạo (3 tiểu mục); Sự cam kết (4 tiểu mục); Hiệu quả công việc (3 tiểu mục); Sự tận tâm (3 tiểu mục)

Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng viên gồm 2 nhóm yếu tố:

 Nhóm yếu tố duy trì động lực: gồm 7 yếu tố

 Nhóm yếu tố tạo động lực: gồm 4 yếu tố

- Các tiểu mục của nghiên cứu được đánh giá theo thang đo Likert [19] với 5

mức độ Trong phân tích số liệu, 5 mức độ được cho điểm từ 1 đến 5 điểm, tương ứng với các mức độ đồng ý: rất đồng ý (5), đồng ý (4), bình thường (3), không

đồng ý (2) và rất không đồng ý (1)

2.5 Công cụ và phương pháp thu thập số liệu

2.5.1 Thu thập thông tin định lượng

a Công cụ thu thập số liệu

- Phỏng vấn bằng bộ câu hỏi tự điền (chi tiết phụ lục 2)

- Bộ công cụ được xây dựng sau khi tham khảo một số nghiên cứu đo lường

động lực làm việc và các yếu tố liên quan có xin ý kiến góp ý của một số cán bộ quản

lý (trưởng phòng Tổ chức cán bộ, trưởng phòng quản lý chất lượng, trưởng phòng

kế hoạch tổng hợp, điều dưỡng trưởng khoa) bệnh viện Thu Cúc Các ý kiến cho rằng những câu hỏi trong bộ câu hỏi là có giá trị đo lường động lực và một số yếu tố

liên quan.Cách mã hóa điểm đánh giá của bộ công cụ thu thập số liệu:

 Về động lực làm việc của điều dưỡng: Động lực làm việc chung của điều dưỡng được tính bằng tổng điểm của 13 tiểu mục thuộc 4 cấu phần chấm theo thang điểm Likert Thang điểm đánh giá được mã hóa thành 2 nhóm: động lực thấp (<51 điểm) và động lực cao (≥51 điểm) Điểm cắt được lựa chọn khi tiến hành kiểm định và xác định biến tổng điểm lực làm việc chung là biến liên tục có phân phối chuẩn Biến đầu ra là biến nhị phân và giá trị p50 (percentile 50%) =

51,000 (chi tiết phụ lục 6)

HUPH

 Về các yếu tố liên quan đến động lực làm việc: Thang điểm đánh giá từng yếu tố được mã hóa thành 2 nhóm: nhóm không đồng ý (≤3 điểm), và nhóm đồng

ý (>3 điểm) Từ đó sẽ phân tích và xác định mối liên quan giữa động lực làm việc của điều dưỡng và từng yếu tố

- Trước khi điều tra chính thức, phiếu khảo sát được tiến hành thử nghiệm trên

khoảng 10 nhân viên y tế (điều dưỡng viên) để xác định độ tin cậy Số liệu thử nghiệm

sẽ giúp điều chỉnh câu hỏi dễ hiểu và phù hợp hơn trong quá trình phát vấn

- Độ tin cậy của thang đo về động lực làm việc và xác định các yếu tố liên

quan được đánh giá qua hệ số Cronbach’s alpha Kết quả phân tích cho thấy, các yếu tố thuộc hai thang đo có độ tin cậy từ mức chấp nhận được cho tới mức cao (Cronbach’s alpha > 7)

Bảng 2.1 Độ tin cậy thang đo của ĐLLV và các yếu tố liên quan

b Quy trình thu thập số liệu

Điều tra viên (ĐTV) là cán bộ của phòng đào tạo và phòng quản lý chất lượng của bệnh viện đã có kinh nghiệm trong việc lấy phiếu thăm dò, khảo sát đối tượng nghiên cứu

Đội ngũ điều tra viên được tập huấn 01 buổi để hiểu về mục đích nghiên cứu Đồng thời để làm quen với phiếu phỏng vấn đối tượng cung cấp thông tin trước

II Các yếu tố liên quan đến động

lực làm việc của điều dưỡng

22

khi tiến hành thu thập số liệu chính thức Buổi tập huấn tập trung vào các nội dung sau:

 Làm quen với các câu hỏi

 Phương pháp điều tra và cách khai thác thông tin cho từng câu hỏi

 Phương pháp chọn đối tượng vào nghiên cứu

 Ghi lại các câu trả lời và phản hồi của đối tượng nghiên cứu

Điều tra viên có trách nhiệm mang phiếu đi lấy ý kiến của đối tượng nghiên cứu, tổng hợp phiếu phỏng vấn đã hoàn thành và bảo quản phiếu

Chủ nhiệm đề tài liên hệ trước với lãnh đạo Bệnh viện nói rõ về mục đích nghiên cứu, và báo cáo về thời gian tiến hành điều tra Nhóm điều tra đến từng khoa, phòng nêu rõ mục đích của nghiên cứu Phiếu điều tra được phát đến từng đối tượng nghiên cứu bởi các điều tra viên, đồng thời điều tra viên trực tiếp giải thích những thắc mắc của đối tượng nghiên cứu có liên quan đến câu hỏi phỏng vấn Khi đối tượng nghiên cứu hoàn thành phiếu khảo sát, các ĐTV cần kiểm tra những thông tin trên phiếu đã được đầy đủ chưa, nếu thiếu đề nghị đối tượng phỏng vấn bổ sung tại chỗ

Phiếu điều tra hoàn chỉnh được tổng hợp tại phòng Điều dưỡng & Kiểm soát nhiễm khuẩn của Bệnh viện

2.5.2 Thu thập thông tin định tính

- Tổng số 5 cuộc thảo luận nhóm được thực hiện, trong đó:

 04 cuộc TLN điều dưỡng viên là nhân viên làm việc tại 3 khoa/phòng: điều

trị, ung bướu và Nội soi – TDCN

 01 cuộc TLN điều dưỡng trưởng của các khoa/phòng

- 02 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo Bệnh viện

- Các cuộc phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm trực tiếp với các đối tượng

phỏng vấn được thực hiện bởi một điều tra viên sau khi được tập huấn kỹ càng,

và được thực hiện dựa trên bảng hướng dẫn phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm (chi

tiết phụ lục 3, 4,5)

HUPH

- Nội dung các cuộc phỏng vấn sâu được thu âm và và gỡ đánh máy lại nhằm

sử dụng để bổ sung, làm rõ thêm cho các thông tin có được từ phân tích số liệu

định lượng

2.6 Xử lý và phân tích số liệu

- Số liệu được nhập bằng phần mềm Epidata 3.1 và xử lý, phân tích số liệu

trên SPSS 20.0

- Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để xác định độ tin cậy của bộ công

cụ sử dụng đánh giá thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng và xác định các yếu tố liên quan

- Mức ý nghĩa thống kê α = 0,05 được sử dụng trong thống kê suy luận xác

định mối liên quan ý nghĩa thống kê giữa các yếu tố và động lực làm việc

- Thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện ĐKQT Thu Cúc

được mô tả thông qua điểm trung bình của các biến số động lực, tổng điểm động lực làm việc chung (cao/thấp)

- Test thống kê Chi-Square được sử dụng để tìm mối liên quan của một số

yếu tố và động lực làm việc của điều dưỡng bệnh viện ĐKQT Thu Cúc

2.7 Đạo đức trong nghiên cứu

Nghiên cứu được Hội đồng đạo đức trường Đại học Y tế công cộng thông qua theo quyết định số 99/2018/YTCC-HD3 ngày 28 tháng 02 năm 2018.

Kết quả nghiên cứu sau khi được Hội đồng thông qua sẽ được sử dụng làm căn

cứ xây dựng kế hoạch can thiệp, cũng như các khuyến nghị, đề xuất gửi Lãnh đạo Bệnh viện ĐKQT Thu Cúc để hướng đến nâng cao năng lực làm việc của điều dưỡng,

từ đó cải thiện và nâng cao chất lượng dịch vụ chung của bệnh viện

HUPH

24

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu

Bảng 3.1 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu (n=220)

Nội dung Thông tin chung Tần số (n) Tỷ lệ (%)

Nhận xét: Đánh giá về thông tin chung của đối tượng nghiên cứu:

Trong số 220 điều dưỡng viên hiện đang làm việc tại Bệnh viện ĐKQT Thu Cúc tham gia vào nghiên cứu này, tập trung chủ yếu ở nhóm tuổi từ 20 – 30 tuổi với 191 nhân viên, chiếm 86,8%; ít nhất ở nhóm 41 – 50 tuổi với 2 nhân viên (chiếm 0,9%); từ 31 – 40 tuổi và 51 – 60 tuổi lần lượt đạt 8,6%; 3,6% Phần lớn nhân viên có hộ khẩu thường trú tại Hà Nội, với 70%

Phần lớn đối tượng tham gia nghiên cứu là nữ giới với 183 người, chiếm 83,2%, số điều dưỡng viên là nam chiếm 16,8% Kết quả này có sự tương đồng với bức tranh chung về thực trạng chênh lệch về giới của nhóm điều dưỡng tại tất

cả các cơ sở y tế, hầu hết là nữ giới

Về tình trạng hôn nhân và số con: 53,6% điều dưỡng viên vẫn còn độc thân,

tỷ lệ đã lập gia đình là 45,5% và tỷ lệ ly hôn, góa là 0,9% Có 152 điều dưỡng viên vẫn chưa có con (chiếm 69,1%), có từ 1-2 con chiếm 29,5% và nhiều hơn 2 con là 1,4%

5 Đơn vị hồi sức cấp cứu 15 6,8

9 Phòng điều dưỡng và KSNK

HUPH

26

Trình độ của điều dưỡng viên hầu hết tập trung ở cao đẳng với 47,3%, Trình

độ trung cấp với 87 người chiếm 39,5%; trình độ đại học, trên đại học là 13,2% với 29 người Thời gian làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện ĐKQT Thu Cúc

đa số từ trong khoảng thời gian từ 1 – 3 năm, tỷ lệ còn lại làm dưới 1 năm và trên

3 năm là 28,2% Có đến 70% đối tượng nghiên cứu có hộ khẩu thường trú Hà Nội, đến từ các tỉnh khác chiếm 30%

Hầu hết điều dưỡng viên tham gia nghiên cứu là nhân viên với 206 người, chiếm 93,6%, tỷ lệ điều dưỡng viên giữ chức vụ quản lý là 6,4% Điều dưỡng tham gia nghiên cứu phân bố ở tất cả các khoa phòng khối lâm sàng (gồm: khoa Khám bệnh, Ngoại, Điều trị nội trú, Ung bước, đơn vị Hồi sức cấp cứu) và khối

cận lâm sàng (gồm: Đơn vị nội soi – TDCN, Chẩn đoán hình ảnh, Xét nghiệm,

phòng Điều dưỡng – KSNK) của bệnh viện Trong đó, điều dưỡng công tác tại

khoa khám bệnh chiếm tỷ lệ cao nhất với 30,0%; đơn vị nội soi – TDCN là 36 người chiếm 16,4%; đơn vị xét nghiệm 9 người chiếm tỷ lệ thấp nhất với 4,1% Mức thu nhập trung bình/tháng của điều dưỡng phổ biến ở mức từ 4 đến dưới

6 triệu/tháng với 122 người, chiếm 55,5% Thu nhập dưới < 4 triệu/tháng là 29,5%, từ 6 triệu/tháng đến 8 triệu/tháng là 9,1% và trên 8 triệu/tháng là 5,9%

3.2 Động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện ĐKQT Thu Cúc

Động lực làm việc của điều dưỡng tại các khoa/phòng tại Bệnh viện ĐKQT Thu Cúc được đánh giá bởi 4 nhóm yếu tố: Sự hài lòng với công việc, đồng nghiệp

và lãnh đạo; Sự cam kết; Hiệu quả công việc và sự tận tâm Các nhóm yếu tố được đánh giá dựa trên thang điểm Likert 5 cấp độ Động lực làm việc của điều dưỡng được mã hóa lại thành “động lực làm việc thấp” và “động lực làm việc cao” từ tổng điểm của 13 tiểu mục với điểm cắt là 51 điểm

HUPH

Bảng 3.2 Điểm trung bình động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện

ĐKQT Thu Cúc (n=220)

bình (Mean)

Độ lệch chuẩn (±SD)

B Sự hài lòng với công việc, đồng

nghiệp và lãnh đạo

4 C1 Tự hào khi làm việc tại bệnh viện 4,05 0,68

5 C2 Làm việc ở bệnh viện này vui hơn

6 C3 Bệnh viện đã truyền cảm hứng để

7 C4 Cảm thấy bản thân có sự cam kết cao

8 D1 Hoàn thành công việc đúng thời hạn 4,04 0,60

10 D3 Hạn chế việc trì hoãn công việc 3,57 1,07

13 E3 Bản thân là nhân viên chăm chỉ 3,95 0,64

Điểm trung bình động lực làm việc của điều dưỡng viên tại bệnh viện ở tất

cả các yếu tố “B: sự hài lòng với công việc, đồng nghiệp và lãnh đạo”, “C: Sự cam kết”, “D: Hiệu quả công việc”, “E: Sự tận tâm” đều đạt ở mức > 3,8 điểm

HUPH

28

(dao động từ 3,83 – 4,09 điểm), cao nhất ở các yếu tố “Sự tận tâm” với điểm trung bình là 4,09 điểm Tổng điểm trung bình ĐLLV chung ở của điều dưỡng ở 13 tiểu mục là 51,14 điểm

Trong các tiểu mục thuộc yếu tố “Sự hài lòng với công việc, đồng nghiệp lãnh đạo”, tiểu mục “Hài lòng với đồng nghiệp” có điểm trung bình cao nhất với 4,0 điểm Tiểu mục “tự hào khi làm việc tại bệnh viện” có điểm số trung bình cao nhất trong cấu phần “Sự cam kết” (4,05 điểm) Hai tiểu mục “Hoàn thành công việc đúng thời hạn” và “Nỗ lực làm việc” có điểm trung bình cao nhất ở 2 yếu tố còn lại D, E với điểm số lần lượt là: 4,04 và 4,25

Kết quả thảo luận nhóm của các điều dưỡng viên đều cho thấy họ đều cảm thấy vui vẻ, tự hào khi lựa chọn và được làm việc tại bệnh viện ĐKQT Thu Cúc

và mong muốn được gắn bó lâu dài “Em lựa chọn bệnh viện này để nộp hồ sơ vì

qua tìm hiểu thấy nó đẹp, nhiều người đánh giá chất lượng dịch vụ tốt Ngày đầu đến, thấy sao bệnh viện mà nó lại long lanh thế, so với những bệnh viện công khác thì khác nhiều Rồi thấy mọi người nói về nó tốt, đánh giá tốt nên được làm việc

ở đây vui và tự hào.” (TLN ĐDV)

“Làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, rồi được bệnh nhân họ cũng vui

vẻ với mình chứ không bị áp lực như các cơ sở công lập quá tải, nên làm việc cũng thấy vui hơn, thú vị hơn nhiều” (TLN ĐDV)

“Đi đâu nhắc đến Thu Cúc mọi người à ừ, nói biết và khen ngợi nó thì mình cũng mát mặt, vui trong lòng lắm chứ Rồi khi làm việc ở đây thấy chất lượng dịch

vụ nó tốt thật, phong cách dịch vụ các thứ cũng làm mình có cảm hứng hơn trong công việc” (TLN ĐDV)

HUPH

Biểu đồ 3.1 Thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng (n=220)

Trong tổng số 220 điều dưỡng tham gia nghiên cứu, có 52,7% điều dưỡng

có động lực làm việc cao (điểm động lực ≥ 51 điểm), tỷ lệ nhân viên có động lực làm việc thấp (điểm động lực < 51 điểm) chiếm 47,3%

3.3 Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng

3.3.1 Động lực làm việc và các yếu tố duy trì động lực

Bảng 3.3: Các yếu tố duy trì động lực (n=220)

Nhận định của ĐD

Điểm trung bình (Mean)

Độ lệch chuẩn Không

đồng ý (n,%)

Đồng ý (n,%)

HUPH

4.6 Hiếm khi tôi và đồng

nghiệp xung đột, xô xát 46 (20,9) 174 (79,1) 4,00 0,75

Có 62,3% điều dưỡng đồng ý rằng thời gian làm việc của họ linh động, điểm trung bình đạt 3,71 điểm Tỷ lệ điều dưỡng đồng ý rằng cảm thấy an toàn khi làm việc ở đây là 74,1% với điểm trung bình là 3,86

Trong 220 điều dưỡng tham gia nghiên cứu, 75,5% đồng ý rằng trang thiết

bị của bệnh viện đầy đủ phục vụ công việc của họ, điểm trung bình cũng đạt mức 4,00 điểm

HUPH

Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo” có tỷ lệ hài lòng đạt cao nhất với 94,1% (điểm trung bình đạt 3,9 điểm) Tiểu mục “có thể đề nghị đồng nghiệp giúp đỡ” thuộc cấu phần này đạt điểm trung bình cao nhất, với 4,05 điểm

Kết quả phỏng vấn sâu định tính và thảo luận nhóm điều dưỡng cũng cho thấy

họ đều cảm thấy thoải mái, vui vẻ khi được làm việc cùng các đồng nghiệp cũng như

quản lý khoa/phòng hiện nay “Các anh chị làm cùng nhau vui vẻ, giúp đỡ nhau

trong việc đấy là cái điều mình thấy thoải mái nhất, thích nhất” (TLN ĐDV).“Điều thuận lợi khi làm việc ở đây đó là em được mọi người giúp đỡ rất là nhiệt tình ạ So với các anh các chị trong nhóm điều dưỡng trưởng em thì là người trẻ nhất, nên được các chị trong nhóm giúp đỡ nhiệt tình” (TLN ĐDV)

“Tinh thần gắn bó của đồng nghiệp trong khoa là tinh thần cao nhất, coi như

là đi làm vui vẻ không bị áp lực nhiều bởi vì đồng nghiệp trong khoa đều giúp đỡ lẫn nhau, không cạnh tranh, không kèn cựa nhau” (TLN ĐDV)

Sự hài lòng với chế độ lương, phụ cấp còn rất thấp Chỉ có 41 điều dưỡng viên (18,6%) đồng ý rằng mình cảm thấy hài lòng với chế độ lương, phụ cấp hiện nay của bệnh viện, tỷ lệ không đồng ý chiếm 81,4% Điểm trung bình chỉ đạt 2,78 điểm trên thang điểm 5 Kết quả thảo luận nhóm cũng cho thấy chế độ, mức lương hiện nay chưa đáp ứng đủ nhu cầu sinh hoạt

“Nói thật là em thấy chế độ của bệnh viện thấp cho với các khoản chi tiêu sinh hoạt Như nhà em ở trên này có bố mẹ hỗ trợ thế nên là em thiếu thì em phải xin bố mẹ Nhưng nhiều anh chị, bạn thuê nhà trên này thì cuộc sống rất là khó khăn luôn ý Nhiều lúc mà tiền chi trả tiền nhà xong cái là mọi người hết sạch tiền, không còn đủ tiền để chi trả cuộc sống nữa” (TLN ĐDV)

“Thực ra cái đề xuất của bọn em là mong bệnh viện quan tâm đến mức lương của bọn em sao cho phù hợp Vì bản thân em ở đây cũng là lâu nhất nhưng nếu

so sánh với các bạn mới vào đây hay thời gian làm ngắn hơn em thì cũng chỉnh chênh nhau 1 chút, không đáng kể” (TLN ĐDV)

HUPH