Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa các quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược nhất giữa các tổ chức là sự cạnh tranh về con người. Cho nên NNL đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức của mỗi DN trong nền kinh tế thị trường. Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế là trình độ quản lý của các bộ quản lý và trình độ tay nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của mỗi DN bởi đất nước chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, với những máy móc thiết bị hiện đại thì con người sẽ thích ứng đến đâu? Khi mà nền kinh tế luôn luôn biến động cùng với sự thay đổi của khoa học kỹ thuật thì vấn đề nguồn nhân lực sẽ như thế nào? Nó đòi hỏi ở các nhà quản lý rất nhiều, làm thế nào để mang lại hiệu quả cao nhất?
1 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam vấn đề cấp bách thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, khoa học kỹ thuật ngày phát triển Chiến lược PTNNL gắn liền với chiến lược phát triển DN, PTNNL tốt mang đến giá trị kinh tế gia tăng lớn lợi cạnh tranh bền vững cho DN Trước cạnh tranh tổ chức sản xuất kinh doanh, chí quốc gia ban đầu cạnh tranh quy mơ vốn, sau chuyển sang yếu tố công nghệ Ngày với xu tồn cầu hóa cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược tổ chức cạnh tranh người Cho nên NNL trở thành thứ tài sản quý giá nhất, chìa khóa dẫn tới thành cơng tổ chức DN kinh tế thị trường Một yếu tố quan trọng, then chốt kinh tế trình độ quản lý quản lý trình độ tay nghề công nhân sản xuất Đây yếu tố định DN đất nước giai đoạn cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, với máy móc thiết bị đại người thích ứng đến đâu? Khi mà kinh tế luôn biến động với thay đổi khoa học kỹ thuật vấn đề nguồn nhân lực nào? Nó địi hỏi nhà quản lý nhiều, làm để mang lại hiệu cao nhất? Con người vừa mục tiêu vừa động lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng vai trị lớn định tới thành công hay thất bại DN quản lý suy cho quản lý người Với triết lý kinh doanh “Vì sống chất lượng hơn”, CEO Group kiên định theo đường mang lại giá trị vật chất lẫn tinh thần cho xã hội CEO đầu tư nhiều dự án bất động sản quy mô Hà Nội, Hà Nam, Bắc Ninh Phú Quốc Song song với phát triển bất động sản, CEO đầu tư mạnh mẽ vào việc xây dựng chuỗi giáo dục đào tạo từ bậc mầm non, tiểu học, trung học sở, trung học phổ thông, dạy nghề, trung cấp, cao đẳng đại học Mục tiêu chiến lược Công ty trở thành 500 DN tư nhân lớn Việt Nam (VNR500) Để làm điều đó, Cơng ty cổ phần đầu tư C.E.O nỗ lực không ngừng để xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng nhân có trình độ chun mơn, tay nghề cao đáp ứng nhu cầu phát triển công ty Nguồn nhân lực lãnh đạo công ty nhận thức yếu tố then chốt trình thực mục tiêu chiến lược Do đó, PTNNL nhằm nâng cao chất lượng, hiệu làm việc NNL xác định giải pháp quan trọng Cơng ty Vì vậy, thời gian qua, Công ty đẩy mạnh đầu tư cho công tác PTNNL nhiên đến thời điểm Cơng ty chưa có cơng trình nghiên cứu đánh giá tổng thể cách có hệ thống NNL Cơng ty để từ tìm tồn tại, nguyên nhân đề giải pháp để xây dựng, hoàn thiện riêng cho chiến lược PTNNL phù hợp Do vậy, việc PTNNL xem vấn đề ưu tiên hàng đầu chiến lược phát triển chung Cơng ty Vì vậy, tơi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O” để làm luận văn thạc sỹ với mong muốn góp phần tìm giải pháp PTNNL trình hoạt động phát triển Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề PTNNL DN có nhiều tác giả ngồi nước nghiên cứu nhiều góc độ khác nhau, cụ thể cơng trình nghiên cứu có liên quan sau: Luận án tiến sĩ tác giả Lê Thị Mỹ Linh - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2010) “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế” làm sáng tỏ vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, PTNNL nói chung vấn đề đào tạo, PTNNL DN nhỏ vừa nói riêng Luận án đánh giá tổng thể hoạt động đào tạo, PTNNL DN nhỏ vừa từ đề xuất tìm nguyên nhân đưa giải pháp PTNNL nhỏ vừa Kết nghiên cứu luận án xem tài liệu tham khảo hữu ích PTNNL cho đại phận DN Việt Nam Luận án tiến sĩ tác giả Lê Quang Hùng (2012) “Phát triển nhân lực chất lượng cao vùng kinh tế trọng điểm miền Trung” Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nhân lực chất lượng cao vùng kinh tế trọng điểm miền Trung thời kỳ 2005-2009 Tác giả tập trung vào 05 nhóm nhân lực cốt yếu vùng: Nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học; Nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý hoạch định sách; Đội ngũ giảng viên trường đại học, cao đẳng; Nhân lực công nhân kỹ thuật Đội ngũ Doanh nhân PGS.TS Nguyễn Duy Dũng TS Trần Thị Nhung đồng chủ biên (2005) NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội “Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật nay” Các tác giả phân tích trạng PTNNL, phương thức đào tạo lao động chủ yếu công ty Nhật từ năm 1990 đến Tác giả nêu số gợi ý kiến nghị PTNNL Việt Nam nói chung cơng ty nói riêng thời gian tới Ngồi có nhiều viết đăng nhiều tạp chí đề cập đến nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế, xã hội nhìn chung cơng trình nghiên cứu công bố chủ yếu đề cập đến nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu công nghiệp, thành phố lớn…, có đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp xây dựng đặc biệt giai đoạn kinh tế giới nước gặp nhiều khó khăn Do việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O” điều kiện kinh tế hội nhập quốc tế cần thiết có ý nghĩa lý luận, thực tiễn DN Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Làm rõ số vấn đề lý luận thực tiễn PTNNL, sở đề xuất số giải pháp PTNNL Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận PTNNL DN; - Phân tích, đánh giá thực trạng PTNNL cơng ty cổ phần đầu tư C.E.O, từ rút kết đạt được, hạn chế nguyên nhân thực trạng PTNNL Công ty cổ phần đầu tư C.E.O - Đề xuất số giải pháp PTNNL Công ty cổ phần đầu tư C.E.O thời gian tới Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O .2 Phạm vi nghiên cứu - sách báo, tạp chí nguyên ngành, mạng internet Các tài liệu tổng hợp, phân tích so sánh nhằm tìm đặc điểm, điểm mạnh, điểm yếu NNL ngành DN - Phương pháp điều tra xã hội học: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng bảng hỏi tiến hành điều tra mẫu 120 cán (trong 35 cán quản lý 85 nhân viên) làm việc Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O Số phiếu phát 120 phiếu; số phiếu thu 110 phiếu; số phiếu hợp lệ 100 phiếu; số phiếu không hợp lệ là: 10 phiếu Thời gian tiến hành điều tra từ tháng 20/5/2015 đến 11/6/2015 Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia làm chương: Chương I: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư C.E.O Chương III: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư C.E.O đến năm 2020 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực Khái niệm “Nguồn nhân lực” (NNL) sử dụng từ năm 60 kỷ XX nhiều nước phương Tây số nước Châu Á thịnh hành giới dựa quan điểm vai trị, vị trí người phát triển Ở nước ta, khái niệm sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 kỷ XX đến Hiện có nhiều khái niệm khác NNL, tùy theo cách tiếp cận cách hiểu khác tác giả mà có quan niệm khác NNL Có thể nêu số quan niệm sau: Theo chương trình phát triển Liên hợp quốc “NNL trình độ lành nghề, kiến thức lực tồn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng” Do NNL tổng thể tiềm lao động người quốc gia chuẩn bị mức độ định, có khả huy động vào trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước Tiềm bao hàm tổng hịa lực thể lực, trí lực, nhân cách người quốc gia, đáp ứng với cấu định lao động kinh tế địi hỏi Thực chất tiềm người số lượng, chất lượng cấu, tiềm thể lực người thể qua tình trạng sức khỏe cộng đồng, mức độ đáp ứng dinh dưỡng xã hội Tiềm trí lực trình độ dân trí trình độ chun mơn kỹ thuật có khả tiếp thu tri thức, khả phát triển tri thức NNL Năng lực nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử văn hóa quốc gia, kết tinh người cộng đồng, tạo nên lĩnh tính cách đặc trưng người lao động quốc gia Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp nhìn nhận NNL sau: “Nguồn nhân lực bao gồm người từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên có khả lao động” [6,Tr.8] Khái niệm NNL với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Dưới góc độ khác “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động” [6,Tr.10], khái niệm khả đảm đương lao động xã hội “Nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội tương lai Sức mạnh khả thể thông qua số lượng, chất lượng cấu dân số số lượng chất lượng người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội” [2,Tr.13] Từ phân tích trên, theo quan điểm tác giả, nguồn nhân lực hiểu phận dân số bao gồm: tồn người từ 15 tuổi trở lên có khả lao động tham gia vào hoạt động phát triển kinh tế - xã hội Con người đóng vai trị chủ động, chủ thể sáng tạo chi phối tồn q trình đó, hướng tới mục tiêu chọn Như vậy, NNL không đơn số lượng cấu lao động có mà cịn bao gồm chất lượng lao động (thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp) phẩm chất lao động (thái độ, tác phong, phong cách làm việc) nhằm đáp ứng yêu cầu vùng quốc gia * Nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác DN chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh.[3,Tr.1-2] Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức cịn nhân lực hiểu nguồn lực người, mà nguồn lực gồm lực trí lực” [6,Tr.7] GS.TS Bùi Văn Nhơn cho rằng, “Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương”[8,Tr.72] Trong phạm vi nghiên cứu đề tài này, khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp hiểu sau: Nguồn nhân lực doanh nghiệp toàn lực lượng lao động đặc trưng yếu tố số lượng, cấu, chất lượng phẩm chất người lao động doanh nghiệp 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Cũng giống khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) hiểu theo nhiều quan điểm khác tổ chức cá nhân Cụ thể: Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân “PTNNL q trình phát triển thể lực, trí lực, khả nhận thức tiếp thu kiến thức tay nghề, tính động xã hội sức sáng tạo người; văn hóa; truyền thống lịch sử…Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với trình nâng cao lực xã hội tính động xã hội nguồn nhân lực mặt: thể lực, nhân cách đồng thời phân bố, sử dụng phát huy có hiệu lực để phát triển đất nước [1,Tr.104] Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân “Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động [5,Tr.153] Khái niệm chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối PTNNL phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động Theo khái niệm nội dung PTNNL bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển: Giáo dục: hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai Đào tạo: hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Phát triển: hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức” [5,Tr.153-154] Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: “PTNNL bao hàm phạm vi rộng hơn, không chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà phát triển lực sử dụng lực vào việc làm có hiệu quả, thoả mãn nghề nghiệp sống cá nhân” Như vậy, PTNNL xét phạm vi vĩ mơ quốc gia bao gồm ba khía cạnh mặt: phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất phát triển trí lực NNL 10 Trong phạm vi vi mơ, PTNNL hiểu tổng hợp biện pháp bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện mơi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc người lao động nhằm đảm bảo số lượng, chất lượng cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu định hướng phát triển tổ chức 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Đảm bảo số lượng Phát triển số lượng phải đảm bảo đủ số lượng nhân lực theo chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh công ty Để đạt mục tiêu đòi hỏi DN phải thực tốt cơng tác hoạch định NNL DN Hoạch định số lượng nguồn nhân lực: sở chiến lược, kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh tổ chức tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liên quan cần dự báo số lượng nhân lực cần thiết Công tác hoạch định dự báo yêu cầu số lượng, cấu chất lượng, tức mức lực cần có NNL phục vụ yêu cầu phát triển tổ chức So sánh yêu cầu với kết đánh giá NNL có xây dựng quy hoạch tổng thể PTNNL thời kỳ hoạch định, từ đưa kế hoạch PTNNL dài hạn hàng năm tổ chức Để thực hoạch định PTNNL số lượng, cấu chất lượng nhân lực phân tích cơng việc để đưa u cầu cho vị trí cơng tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh công việc cần thiết Phân tích cơng việc thực chất phân tích chức năng, nhiệm vụ công việc để xác định rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm mối liên hệ nhiệm vụ, từ lượng hóa yêu cầu lực cần thiết cho vị trí cơng tác khía cạnh kiến thức, kỹ phẩm chất thái độ, tác phong người lao động…Các yêu cầu dự kiến cho giai đoạn phát triển