Bản chất của tiền lương trong doanh nghiệp
Khái niệm về tiền lương
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người có sức lao động theo năng suất và hiệu quả công việc được giao.
Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc…ngay trong quá trình lao động.
Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm các công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường đủ để bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng (NĐ 203/2004/NĐ-CP ngày 14/2/2004)
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ.
Tiền lương tối thiểu là tiền lương nhất định trả cho người lao động làm các công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường đảm bảo nhu cầu đủ sống cho người lao động.
Chức năng cơ bản của tiền lương
Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người của người lao động, là nguồn lợi ích mà người lao động dùng để nuôi sống bản thân và gia đình họ, dùng để duy trì quá trình tái sản xuất tự nhiên và xã hội Với ý nghĩa như vậy, tiền lương có những chức năng cơ bản sau:
- Chức năng thước đo giá trị : là giá trị sức lao động vì tiền lương có bản chất là giá cả hàng hóa sức lao động
- Chức năng kích thích : tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Chức năng tích lũy : đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì cuộc sống mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất trắc.
Bản chất của tiền lương
Theo C.Mác giá trị sức lao động bằng “ giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất, giá trị của những chi phí nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khả năng lao động, giá trị những chi phí cần thiết cho việc học hành” những chi phí này không chỉ phụ thuộc vào những nhu cầu tự nhiên sinh lý của con người mà còn phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế xã hội Như vậy, tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, sự biến động này thể hiện bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường, và nó luôn biến động Trong các doanh nghiệp, tiền lương là một bộ phận chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh nên nó được quản lý chặt chẽ Với người lao động, tiền lương là một bộ phận thu nhập từ quá trình lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ.Phấn đấu nâng cao tiền lương trên cơ sở nâng cao năng suất lao động là mục tiêu của doanh nghiệp và của người lao động, mục đích này tạo động lực để phát triển DN và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động.
Vai trò của tiền lương
Để thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân con người phải tham gia vào quá trình lao động Thông qua quá trình lao động đó họ sẽ nhận được một khoản tiền công tương đương với sức lao động đã bỏ ra để ổn định cuộc sống Qua đó nảy sinh những nhu cầu mới và những nhu cầu này sẽ tiếp tục tạo động lực cho người lao động Vì vậy, tiền công của người lao động là vấn đề đặc biệt quan trọng đối với bản thân người lao động nói riêng và với các nhà quản lý nói chung.
Tiền lương là nguồn sống của người lao động và gia đình họ, là động lực thúc đẩy họ làm việc Về phía doanh nghiệp phải trả lương cho người lao động thích hợp để kích thích họ làm việc tốt hơn Khi kết thúc công việc nào đó người lao động cần được nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí, ăn uống… thì mới có thể tái sản xuất sức lao động Việc tái sản xuất sức lao động này phải thông qua tiền lương thì mới đảm bảo cho người lao động làm việc tốt.
Ngày nay, các nhà quản trị không thể dùng quyền lực để ép buộc người lao động làm việc, mà họ phải làm thế nào để khuyến khích họ làm việc? Cái đó chỉ có thể là tiền lương, tiền thưởng để giúp cho họ lao động tốt hơn Do vậy, Nhà nước cần phải có một hệ thống tiền lương sao cho phù hợp với người lao động. Khi thiết bị công nghê, máy móc kỹ thuật hiện đại, các doanh nghiệp muốn tăng năng suất lao động, lợi nhuận tăng… thì cần phải có những chính sách nhằm kích thích người lao động cả về vật chất và tinh thần Cụ thể, doanh nghiệp cần phải có một hệ thống lương bổng hợp lý sao cho người lao động có thể thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu của mình hiện tại và có một phần nhỏ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của họ sau này Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hòa khí giữa những người lao động, hình thành khối đại đoàn kết trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp và vì lợi ích của bản thân họ Do vậy sẽ kích thích họ hăng say làm việc và họ có thể tự hào về mức lương họ đạt được Ngược lại, tiền lương trong doanh nghiệp thiếu công bằng và không hợp lý thì hiệu quả công việc sẽ không được đảm bảo.
Chế độ trả lương trong DN
Chế độ tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước và các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân, những người lao dộng trực tiếp, và trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng (Giáo trình Kinh tế Lao động – Trường ĐH Kinh tế Quốc dân)
Nội dung của chế độ trả lương cấp bậc :
Thang lương là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề (xác định theo bậc) của họ Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau.
Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhau không giống nhau Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp đến cao (bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7 )
Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (lao động có trình độ lành nghề cao), được trả lương cao hơn công nhân bậc 1 (bậc có trình độ lành nghề thấp nhất – hay còn gọi là lao động giản đơn) trong nghề bao nhiêu lần Bội số của thang lương là hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương Đó là sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc thấp nhất hoặc so với mức lương tối thiểu.
Mức tiền lương là số tiền dùng để chi trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp các bậc trong thang lương.
Trong một thang lương, mức tuyệt đối của mức lương được quy định cho bậc một hay mức lương tối thiểu, các bậc còn lại thì được tính dựa vào suất lương bậc một và hệ số lương tương ứng với bậc đó Mức lương bậc một là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề Mức lương này ở từng nghề khác nhau cũng khác nhau, phụ thuộc vào mức độ phức tạp về kĩ thuật và điều kiện lao động, và phụ thuộc vào hình thức trả lương Trong nền kinh tế, mức lương bậc một của một nghề nào đó luôn luôn lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng Tiền lương tối thiểu được Nhà nước quy định theo từng thời kỳ trên cơ sở về trình độ phát triển về kinh tế - xã hội của đất nước và yêu cầu của tái sản xuất sức lao động xã hội Từ ngày01/01/2010 mức lương tối thiểu chung được thực hiện theo quy định tại Nghị định số 97/2009/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với doanh nghiệp trong nước và Nghị định 98/2009/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân nước ngoài tạiViệt Nam.
Chế độ tiền lương theo chức vụ
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho nhân viên và cán bộ quản lý.
Xây dựng chế độ tiền lương theo chức vụ theo trình tự các bước sau:
Bước 1: Xây dựng chức danh cho lao động
- Chức danh lãnh đạo quản lý
- Chức danh chuyên môn, kỹ thuật
- Chức danh thừa hành, phục vụ, dịch vụ
Bước 2 : Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh Đánh giá sự phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nội dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phương pháp cho điểm.
Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác định các yếu tố của lao động quản lý cần có Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố trách nhiệm Yếu tố chất lượng của nghề hoặc công việc bao gồm: trình độ đã đào tạo theo yêu cầu nghề nghiệp hay công việc, trách nhiệm an toàn đối với người và tài sản… Trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lượng nghề nghiệp chiếm khoảng 70% tổng số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệm chiếm khoảng 30%.
Bước 3 : Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương.
Một bảng lương có thể có nhiều ngạch lương, mỗi ngạch ứng với một chức danh và trong ngạch có nhiều bậc lương.
Bội số của bảng ngạch lương thường được xác định tương ứng như phương pháp được áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công việc của công nhân.
Số bậc lương trong ngạch lương, bảng lương được xác định dựa vào mức độ phức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng.
Bước 4 : Xác định mức lương bậc một và mức lương khác trong bảng lương
Xác định mức lương bậc một bằng cách lấy mức lương tối thiểu trong nền kinh tế nhân với hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu Hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu được xác định căn cứ vào các yếu tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý tại bậc đó, điều kiện lao động liên quan đến hao phí lao động, yếu tố trách nhiệm…
Các mức lương của các bậc khác nhau được xác định bằng cách lấy mức lương bậc một nhân với hệ số của bậc lương tương ứng.
Các hình thức trả lương trong DN
Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương trả theo thời gian áp dụng đối với toàn bộ cán bộ công nhân viên nhưng chủ yếu áp dụng với nhân viên và cán bộ quản lý Đối với người công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng trong những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: theo thời gian đơn giản và theo thời gian có thưởng.
1.3.1.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản :
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Tiền lương được tính như sau:
L tti : Tiền lương thực tế người lao động i nhận được trong một đơn vị thời gian
L cbi : Lương cấp bậc công việc của công nhân i tính theo thời gian
T i : Mức thời gian của công việc bậc i
Chế độ trả lương này có nhược điểm là mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nhiên liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động, và chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lương lao động chính xác
1.3.1.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng:
Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị … Ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng.
Tiền lương của công nhân được tính như sau:
Trong đó: L tt : Tiền lương thực tế của công nhân
L cb : Tiền lương cấp bậc công việc tính theo thời gian
T : Thời gian làm việc của công nhân
Các hình thức tiền thưởng đó là :
- Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuất, công tác
- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm
- Thưởng tăng năng suất lao động
- Thưởng sáng kiến, sáng chế
Ngoài các chế độ và hình thức thưởng như trên, các doanh nghiệp còn có thể thực hiện các hình thức khác, tùy theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian đơn giản Trong chế độ trả lương này, không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình.
Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, như các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm (Giáo trình Kinh tế lao động – trường Đại học Kinh tế Quốc dân)
1.3.2.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
- Tính đơn giá tiền lương
Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm
L o : Lương cấp bậc công việc của công nhân trong kỳ
T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Q o : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ
- Tiền lương thực tế của mỗi công nhân nhận được là:
TL i : Tiền lương thực tế mà công nhân thứ i được nhận
Q 1 : Số lượng sản phẩm thực tế công nhân thứ i đó làm ra
- Ưu điểm : Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ, hơn nữa khuyến khích được công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp.
- Nhược điểm : Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm Nếu công nhân không có ý thức làm việc sẽ tốn nguyên vật liệu, sử dụng máy móc thiết bị không hiệu quả.
1.3.2.2 Chế độ trả lương sản phẩm tập thể
Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất…) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều nguồi cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau.
- Đơn giá tiền lương được tính theo công thức sau:
Trong đó: ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
∑L i : Tổng lương cấp bậc công việc của cả nhóm
Q : Mức sản lượng của cả nhóm
L i : Lương cấp bậc công việc bậc i
T i : Mức thời gian của công việc bậc i
- Tổng số tiền lương nhận được của cả tập thể là:
TL i : Tiền lương sản phẩm tập thể của cả tổ, nhóm ĐG : Đơn giá một đơn vị sản phẩm tính theo tập thể
Q i : Số sản phẩm của cả tổ, nhóm trong tháng Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể:
- Ưu điểm : trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản
- Nhược điểm : chế độ trả lương sản phẩm tập thể cũng hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ…
1.3.2.3 Trả lương theo chế độ gián tiếp
Là hình thức trả lương cho công nhân làm các công việc phụ vụ, phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương theo mức lao động của công nhân chính.
Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp được áp dụng trả lương cho những lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính.
- Tính đơn giá tiền lương :
Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ
L : Lương cấp bậc công việc của công nhân phụ
M : Mức phục vụ của công nhân phụ
Q : Mức sản lượng định mức của một công nhân chính
Trong đó : L 1 : Tiền lương thực tế của công nhân phụ ĐG : Đơn giá tiền lương phục vụ
Q 1 : Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính Ưu và nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp
- Ưu điểm: chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính
- Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ
1.3.2.4 Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán
Chế độ trả lương sản phẩm khoán thường áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong các ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một định mức lao động ổn định trong một thời gian dài.
Tiền lương khoán được tính như sau:
Trong đó: L 1 : Tiền lương thực tế công nhân nhận được ĐG k : Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc
Q 1 : Số lượng sản phẩm được hoàn thành Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương khoán:
- Ưu điểm : Trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh chóng công việc giao khoán
- Nhược điểm : Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác, việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán.
1.3.2.5 Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng
Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng Chế độ trả lương này gồm hai phần:
- Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành
- Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm
Tiền lương sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau :
Lth : Tiền lương sản phẩm có thưởng
L : Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m : Tỷ lệ % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng h : Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng Ưu nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng
- Ưu điểm : khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng
Quỹ tiền lương trong DN
Khái niệm, phân loại và vai trò của việc xây dựng quỹ tiền lương và quản lý quỹ tiền lương trong điều kiện hiện nay
1.4.1.1 Khái niệm quỹ tiền lương trong DN
Quỹ tiền lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức của doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định.
(Giáo trình Tiền lương – Tiền công của trường ĐH Lao động Xã hội )
Quỹ tiền lương của doanh nghiệp được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau: quỹ tiền lương được hình thành theo đơn giá tiền lương được giao; quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước; quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao; quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
1.4.1.2 Phân loại quỹ tiền lương
Căn cứ theo mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ tiền lương
- Quỹ lương cố định (còn gọi là quỹ lương cấp bậc, quỹ lương cơ bản, bộ phận lương cứng) là quỹ tiền lương được tính dựa vào hệ thống thang lương, bảng lương.
- Quỹ tiền lương biến đổi : bao gồm các khoản phụ cấp, tiền lương Tỷ lệ của quỹ tiền lương cơ bản chiếm từ 70 - 75% và quỹ tiền lương biến đổi chiếm từ 25
Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương
- Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch: là những số liệu tính toán dự trù về tiền lương để đảm bảo kế hoạch sản xuất
- Quỹ tiền lương kỳ thực hiện: là tổng số tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp thực tế đã chi, trong đó bao gồm cả những khoản không được lập trong kế hoạch.Giữa quỹ tiền lương kỳ báo cáo và kỳ kế hoạch có sai lệch nhất định, song chúng luôn cần thiết cho quá trình quản lý sản xuất Để xây dựng có hiệu quả quỹ tiền lương kế hoạch cần căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với việc trả lương có hiệu quả cao nhất.
Căn cứ vào các khoản mục cấu thành quỹ tiền lương
- Lương trực tiếp: lương trả cho người lao động theo chức vụ, sản phẩm, mức khoán, thời gian…
- Phụ cấp lương: phụ cấp làm đêm, thêm giờ, trách nhiệm, thâm niên, tiền thưởng năng suất, tiết kiệm, phụ cấp bù giá…
- Lương gián tiếp : công tác phí, nhuận bút, giảng bài, nghỉ phép, đi học…
Đơn giá tiền lương
Muốn xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp trước tiên ta tiến hành nghiên cứu các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương Tùy theo điều kiện sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lựa chọn các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương phù hợp Có 3 cách xác định đơn giá tiền lương:
Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu
Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là doanh thu (hoặc doanh số), thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh dịch vụ tổng hợp.
Công thức tính đơn giá tiền lương:
(L db * ML ttdn * (H cb +H pc ) + V dt ) * 12 + V ltbd
- V dg : Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu (đồng/1000đồng DT)
- L db : Lao động định biên của công ty, được tính theo công thức:
- ML ttdn : Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định: mức lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho người lao động của mình.
- H cb : Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân Được xác định trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân của công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh và hệ số lương bình quân của người lao động gián tiếp
( không kể Tổng Giám đốc, Giám đốc và thành viên HĐQT)
- H pc : Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương Được xác định căn cứ vào đối tượng và mức phụ cấp được hưởng của từng loại phụ cấp do Nhà nước quy định gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại – nguy hiểm, phụ cấp lưu động, phụ cấp giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương.
- V dt : Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương Đối với cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương thì phần chênh lệch giữa tiền lương tính theo mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn và tiền lương do tổ chức đoàn thể trả được cộng vào để xác định đơn giá tiền lương của công ty.
- V ltbd : Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm Được xác định bằng 30% tiền lương khi làm việc vào ban ngày của số lao động làm việc vào ban đêm đã xác định trong kế hoạch
- ∑ T kh : Tổng doanh thu kế hoạch
Đơn giá tiền lương trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương) Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là tổng thu trừ tổng chi chưa có lương, thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi một cách chặt chẽ trên cơ sở các định mức chi phí. Đơn giá tiền lương được tính theo công thức sau:
(L db * ML ttdn *(H cb +H pc )+V dt )*12+V ltbd
V dg : Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí chưa có lương(đồng/1000đồng tổng doanh thu trừ tổng chi phí chưa có lương)
L db : Lao động định biên của công ty
ML ttdn : Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung
H cb : Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân
H pc : Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương
V dt : Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể
V ltbd : Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm
∑T kh : Tổng doanh thu kế hoạch
∑C kh : Tổng chi phí kế hoạch (chưa có lương)
Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận
Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là lợi nhuận, thường được áp dụng đối với doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi và xác định lợi nhuận sát với thực tế thực hiện. Đơn giá tiền lương được tính như sau:
(L db *ML ttdn *(H cb +H pc )+V dt )*12+V ltbd
V dg : Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận (đồng/1000đồng tổng LN)
L db : Lao động định biên của công ty
ML ttdn : Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp trong khung quy định
H cb : Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân
H pc : Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương
V dt : Tiền lương cán bộ chuyên trách đoàn thể
V ltbd : Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm
P kh : Lợi nhuận kế hoạch
Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) tiêu thụ
Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chon là tổng sản phẩm bằng hiện vật (kể cả sản phẩm quy đổi), thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh các loại sản phẩm hoặc một số loại sản phẩm có thể quy đổi được như: xi măng, vật liệu xây dựng, điện, thép, rượu, bia, xăng dầu, dệt may, thuốc lá… Đơn giá tiền lương được tính như sau:
V dg : Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm, kể cả sản phẩm quy đổi tiêu thụ ( đồng/đơn vị sản phẩm)
V g : Tiền lương giờ để tính đơn giá tiền lương, được tính bằng tiền lương tháng bình quân kế hoạch chia cho 26 ngày và chia cho 8 giờ Tiền lương bình quân tháng được tính trên cơ sở hệ số lương theo cấp bậc công việc, phụ cấp lương bình quân, mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn, phần chênh lệch tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể và tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm.
T sp : Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (giờ - người/sản phẩm)
Xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp
Xây dựng quỹ tiền lương kỳ kế hoạch
Lập kế hoạch quỹ lương là đưa ra kế hoạch chi tiêu về tiền lương của công ty. Quỹ lương kế hoạch được tính theo công thức sau:
∑ V kh : Tổng quỹ tiền lương kế hoạch cả năm của công ty
V khđg : Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương
V khcđ : Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không trong đơn giá tiền lương)
Xây dựng quỹ tiền lương kỳ thực hiện
Quỹ tiền lương kỳ thực hiện trong doanh nghiệp được tính như sau:
∑ V th : Tổng quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp
V thđg : Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương (đối với công ty phải điều chỉnh quỹ tiền lương thực hiện thì lấy quỹ tiền lương thực hiện sau khi điều chỉnh)
V thcđ : Quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ (không tính đơn giá tiền lương)
Sử dụng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp
Tiền thưởng
Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiền thưởng là một yếu tố khuyến khích người lao động quan tâm tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm và thời gian hoàn thành công việc.
1.6.1.2 Nội dung tổ chức thưởng
Xác định nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng là nguồn tiền được xác định để trả lương cho cá nhân, tập thể và đơn vị có thành tích, được hình thành chủ yếu từ các nguồn sau: từ lợi nhuận thu được của đơn vị, từ việc tiết kiệm các chi phí sản xuất, từ các quỹ khuyến khích…
Xác định tiêu chuẩn thưởng và mức thưởng
Tiêu chuẩn thưởng bao gồm chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng Thông thường các chỉ tiêu thường phản ánh mặt số lượng, còn điều kiện thưởng phản ánh mặt chất lượng trong sự ràng buộc với mặt số lượng.
Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuất
Thưởng tăng năng suất lao động
Thưởng tiết kiệm vật tư
Thưởng sáng kiến, sáng chế
Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm
Ngoài các chế độ và hình thức thưởng như trên, doanh nghiệp còn có thể thực hiện các hình thức khác tùy theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Phụ cấp lương
Phụ cấp lương là khoản tiền lương bổ sung vào tiền lương mà các yếu tố lương chưa tính đến nó Các khoản phụ cấp mà người lao động nhận được có thể xem như một phần bổ sung thêm cho tiền lương cơ bản, mặc dù về hình thức biểu hiện nó không phải là lương cơ bản Việc ban hành các chế độ phụ cấp lương nhằm mục đích bù đắp cho những yếu tố chưa tính đủ trong lương cơ bản như yếu tố độc hại, nguy hiểm… đồng thời nhằm tách các yếu tố không ổn định ra khỏi tiền lương cơ bản, góp phần đơn giản hóa hệ thống tiền lương mà vẫn đảm bảo chức năng của tiền lương.
Các chế độ phụ cấp lương hiện nay do pháp luật Nhà nước VIệt Nam quy định gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm – làm thêm giờ, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại…
Bảo hiểm xã hội (BHXH)
Bảo hiểm xã hội là sự đảm bảo về vật chất cho người lao động thông qua các chế độ của BHXH nhằm góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ.
Quỹ BHXH được hình thành do việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải trả công nhân viên trong kỳ Theo chế độ hiện hành, hàng tháng doanh nghiệp tiến hành trích lập quỹ BHXH theo tỷ lệ 20% trên tổng lương thực tế phải trả công nhân trong tháng Trong đó 15% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động, 5% trừ vào lương của người lao động Quỹ BHXH được trích lập nhằm trợ cấp công nhân viên có tham gia đóng góp quỹ trong trường hợp cụ thể: Trợ cấp người lao động ốm đau, thai sản, trợ cấp người lao động khi bị tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp, trợ cấp người lao động khi về hưu, mất sức lao động, trợ cấp công nhân viên về khoản tiền tuất, chi công tác quản lý quỹ BHXH.
Theo Nghị định 127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008, từ 01/01/2009 người lao động và người sử dụng lao động Việt Nam bắt đầu tham gia Luật Bảo hiểm thất nghiệp Sự ra đời của Luật này đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong tình trạng bấp bênh của nền kinh tế Người lao động sẽ được hưởng bảo hiểm khi đã đóng bảo hiểm đủ 12 tháng trong vòng 24 tháng trước khi mất việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động với mức hưởng bằng 60% mức tiền lương bình quân tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 6 tháng liền kề trước khi mất việc khi làm hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.
Quỹ phúc lợi cho người lao động
Quỹ phúc lợi cho người lao động bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp, là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động như: các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và lợi ích khác cho người lao động.
Hiện nay có hai loại phúc lợi và dịch vụ cho người lao động là: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
Phúc lợi bắt buộc là một khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật Phúc lợi bắt buộc ở Việt Nam bao gồm 5 chế độ BHXH cho người lao động là: tự cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản , hưu trí, và tử tuất.
Phúc lợi tự nguyện là các loại phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó Gồm các loại sau: Phúc lợi bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động); Các phúc lợi bảo đảm (bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí);Tiền trả cho những thời gian không làm việc (nghỉ giữa ca, nghỉ phép, vệ sinh cá nhân…); Phúc lợi cho lịch làm việc sinh hoạt (số giờ làm việc hoặc số ngày làm việc ít hơn quy định, doanh nghiệp thiếu việc làm…); Các loại dịch vụ cho người lao động (mua cổ phần, bán giảm giá, cho người lao động vay tiền…)
Quỹ dự phòng cho năm sau
Doanh nghiệp trong quá trình xây dựng quỹ tiền lương đều phải xây dựng quỹ tiền lương dự phòng cho năm sau, quỹ tiền lương dự phòng không quá 2% tổng quỹ tiền lương Quỹ tiền lương dự phòng được xây dựng nhằm đảm bảo lợi ích cho người lao động trong trường hợp xảy ra những thay đổi không mong muốn trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Sự cần thiết phải hoàn thiện việc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương
Trong điều kiện hiện nay, để tiền lương phát huy được tác dụng thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện tốt chức năng thấp nhất và quan trọng nhất là đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động, tiền lương phải nuôi sống được người lao động và gia đình họ Bên cạnh đó doanh nghiệp phải tiết kiệm được chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm bằng cách phải sử dụng quỹ tiền lương của mình có kế hoạch thông qua việc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương Việc trả lương cho công nhân là trả theo từng tháng Do đó phần tiền lương chưa dùng tới phải được sử dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất Muốn làm tốt được vấn đề này thì doanh nghiệp phải nộp kế hoạch quản lý nguồn vốn tạm thời, công tác này được làm tốt sẽ làm tăng hiệu quả sử dụng vốn, nâng cao hơn nữa kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình.
Trong điều kiện hiện nay, việc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương tại các đơn vị có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế quốc dân Để có thể kết hợp giữa việc phát triển toàn bộ nền kinh tế với việc đảm bảo giá trị sức lao động cho người lao động Nền kinh tế thị trường quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp luôn chịu sự tác động của quy luật cạnh tranh rất khắc nghiệt, nó sẵn sàng đào thải những doanh nghiệp nào làm ăn thua lỗ, không hiệu quả. Khi đó chất lượng và giá cả là yếu tố quan trọng, giúp cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển. Để người lao động luôn gắn bó với công việc, phát huy hết khả năng sáng tạo, tinh thần trách nhiệm trong sản xuất thì doanh nghiệp phải có một phương pháp xây dựng hợp lý, sử dụng hiệu quả Trong công tác quản lý thì quỹ tiền lương có vai trò hết sức quan trọng, việc trả lương cho người lao động được tiến hành như thế nào để khuyến khích họ trong sản xuất, đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
Tuy điều kiện kinh tế thị trường, Nhà nước không bao cấp cho các doanh nghiệp mà các doanh nghiệp phải tự hạch toán kinh doanh, sản phẩm sản xuất phải tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ nên cần phải nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhằm cạnh tranh chiếm lĩnh thị trường Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong giá thành sản phẩm nên yêu cầu đặt ra cho các doanh nghiệp là không ngừng hoàn thiện công tác xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương. Mỗi doanh nghệp có một đặc điểm riêng và công tác tiền lương luôn có sự thay đổi theo thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp luôn phải hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương của doanh nghiệp mình cho phù hợp.
Hiện nay, có nhiều doanh nghiệp việc xây dựng kết cấu tiền lương còn chưa hợp lý: Bộ phận tiền lương biến đổi tỉ trọng còn lớn hơn tiền lương cơ bản, tiền lương không phản ánh được kết quả công việc… Bên cạnh đó, việc phân phối quỹ tiền lương còn chưa hợp lý giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, giữa các lao động trong cùng một bộ phận, cùng một công việc Do đó cần phải có những phương hướng để khắc phục những nhược điểm này trong công tác xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương của các doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG AN VIỆT
Tổng quan về Công ty cổ phần xây dựng An Việt
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
Ngành xây dựng, bưu chính viễn thông là những ngành mũi nhọn đóng vai trò phát triển của đất nước Nó là sự kết hợp giữa doanh nghiệp với doanh nghiệp, giữa các tổ chức với nhau Một tất yếu là xã hội càng phát triển thì xây dựng phải đầu tư cơ sở vật chất và công nghệ hiện đại phục vụ cho nhu cầu xã hội ngày càng cao.
Qua thời gian tìm hiểu thị trường, hiểu rõ xu thế của ngành xây dựng, các sáng lập viên của Công ty nhận thấy rằng : Dù lượng các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh, tư vấn trong lĩnh vực xây dựng là khá lớn nhưng vẫn chưa đáp ứng với tiềm năng phát triển như vũ bão của lĩnh vực này, tình trạng đầu tư các dự án kéo dài do nhiều nguyên nhân, trong đó đội ngũ làm công tác tư vấn thiết kế, đầu tư xây dựng và xây lắp vẫn chưa tương xứng với nhu cầu phát triển.
Do đó, Công ty cổ phần xây dựng An Việt được thành lập và hoạt động theo đăng ký kinh doanh số 0103009815 của Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố
Hà Nội cấp ngày 10/11/2005 Công ty bao gồm hơn 100 cán bộ công nhân viên và một hệ thống cơ sở vật chất đầy đủ, hiện đại.
Công ty cổ phần xây dựng An Việt là một doanh nghiệp được tiến hành sản xuất, kinh doanh độc lập, tự chủ.
Tên công ty : Công ty cổ phần xây dựng An Việt
Đăng ký kinh doanh số : 0103009815
Địa chỉ: P.202 - Tòa nhà Sông Đà - ngõ 165 Cầu Giấy – Quận Cầu Giấy –
2.1.2 Các đặc điểm kinh tế - kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng An Việt
2.1.2.1 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty
Toàn Công ty có 15 đơn vị, bao gồm 11 phòng ban, 3 xưởng sản xuất, và 1 đội thi công Ba xưởng sản xuất gồm xưởng quy hoạch và kiến trúc, xưởng hạ tầng và kết cấu, xưởng viễn thông.
Ban giám đốc công ty có một Giám đốc, hai Phó giám đốc, và một kế toán trưởng Trong đó, một Phó giám đốc kinh doanh, một Phó giám đốc thiết kế và kỹ thuật, và một Kế toán trưởng chịu trách nhiệm như một Phó giám đốc phụ trách nội chính.
Giám đốc được sự tham mưu của các phòng ban chức năng trong quá trình quản lý Các phòng ban chức năng được tổ chức theo yêu cầu của việc sản xuất kinh doanh và chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Người giữ trọng trách cao nhất trong các phòng ban là Trưởng phòng
BROAD OF MANAGEMENT OFFICE BAN KIỂM SOÁT
DEPUTY DIRECTOR PHÓ GIÁM ĐỐC 2
DEPUTY DIRECTOR KẾ TOÁN TRƯỞNG
PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH
PLAN&INVESTMENT DEPARTMENT PHÒNG KẾ TOÁN
TELECOM SHOP ĐỘI THI CÔNG
Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của Công ty cổ phần xây dựng
An Việt (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)
Qua sơ đồ bộ máy quản lý của công ty ta thấy rõ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần xây dựng An Việt được xây dựng theo kiểu cơ cấu chức năng Nhiệm vụ quản lý được phân công cho các đơn vị riêng biệt theo các chức năng quản lý và hình thành nên những người đứng đầu các phân hệ được chuyên môn hóa chỉ đảm bảo chức năng nhất định.
Việc cơ cấu bộ máy này có những ưu điểm sau:
- Thu hút được chuyên gia vào công tác lãnh đạo, giúp giảm bớt gánh nặng cho Tổng giám đốc, đưa ra được quyết định sáng suốt.
- Công việc dễ dàng được giải thích với các nhân viên
- Cơ cấu cung cấp một nền đào tạo tốt cho các nhà phụ trách, chuyển dịch những cái họ học vào thực tế
Ngoài những ưu điểm trên, cơ cấu bộ máy theo kiểu chức năng ( song trùng lãnh đạo) còn bộc lộ những nhược điểm sau:
- Quyền quyết định của Tổng Giám đốc bị hạn chế hơn bởi các ý kiến tham gia của nhiều người.
- Mỗi nhân viên có nhiều cấp trên trực tiếp quản lý nên trách nhiệm của cá nhân thường không rõ ràng
- Các nhân viên chỉ tập trung vào mệnh lệnh của cấp trên nên rất ít quan tâm tới sản phẩm, dịch vụ, và khách hàng.
Như vậy, tổ chức không có ý nghĩa về số lượng mà có ý nghĩa về chất lượng Do đó việc cải tiến, tổ chức hoàn thiện không nhất thiết phải đòi hỏi có thêm chi phí, thêm thiết bị và lao động mà nên đi theo hướng sử dụng có hiệu quả các nguồn vật tư, lao động hiện có hoặc thay đổi tỷ lệ giữa chúng trong nội bộ các nguồn đó Do đó điều quan trọng là việc nhận thức được sâu sắc thực chất của quy luật khách quan, đó là phải biết tích kiệm thời gian, tránh lãng phí và làm theo công tác công nghiệp.
2.1.2.2 Đặc điểm về lao động
Con người vừa là động lực của sự phát triển, vừa là vật cản nếu không biết khơi dậy ở đó khả năng tiềm tàng Sự sắp xếp, bố trí hợp lý đúng người, đúng việc, đúng khả năng trình độ của từng nhân lực cụ thể sẽ tạo thành một hệ thống chặt chẽ với đầy đủ sức mạnh và khả năng hoạt động có hiệu quả.
Lực lượng lao động của Công ty bao gồm 2 bộ phận: khối nhân viên quản lý và khối công nhân sản xuất trực tiếp Khối công nhân sản xuất tuy chỉ kí hợp đồng lao động thời vụ với doanh nghiệp nhưng chiếm phần lớn trong tổng số lao động thời vụ với doanh nghiệp nhưng chiếm phần lớn trong tổng số lao động Là một công ty trong lĩnh vực xây dựng, một lĩnh vực đòi hỏi nhiều thể lực nên lực lượng lao động của công ty chủ yếu là nam giới chiếm tới 80% - 90% Đội ngũ cán bộ của Công ty được tuyển lựa từ các trường đại học và cơ sở sản xuất, vừa giỏi về lý thuyết vừa giỏi về thực tế đã đáp ứng được mục tiêu kinh doanh trong từng giai đoạn phát triển của Công ty.
Sự biến động về số lượng lao động của Công ty cổ phần xây dựng AnViệt qua các năm được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.1 : Bảng phân loại lao động của Công ty cổ phần xây dựng An Việt giai đoạn 2007-2009 theo giới tính và loại hình lao động
Tốc độ phát triển so với
Tốc độ phát triển so với
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua bảng trên ta thấy, tổng số lao động năm 2008 tăng so với năm 2007 về tuyệt đối là 206 người, tương ứng với 31,35% Xét trong cơ cấu trực tiếp – gián tiếp, số lượng lao động trực tiếp tăng tuyệt đối là 170 người, tương ứng với 30,4% và số lượng lao động gián tiếp tăng tuyệt đối là 36 người, tương ứng với 36,73% Xét trong cơ cấu giới tính, số lao động nam tăng tuyệt đối là
182 người, tương ứng với 31,99% và số lao động nữ tăng tuyệt đối 24 người, tương ứng với 27,27% Tổng số lao động năm 2009 so với năm 2008 giảm về tuyệt đối là 77 người Số lượng lao động trực tiếp giảm tuyệt đối là 33 người, tương ứng với 11% và số lao động gián tiếp giảm tuyệt đối là 44 người, ứng với 16,3% Xét trong cơ cấu giới tính, số lao động nam giảm tuyệt đối là 63 người, tương ứng với 18,3% và số lao động nữ giảm tuyệt đối 14 người, tương ứng với 9% Như vậy, lao động trực tiếp chiếm đã số và kết cấu thay đổi theo hướng tăng dần số lao động trực tiếp, giảm dần số lao động gián tiếp Tuy nhiên, năm 2009 số lao động giảm so với năm 2008, nguyên nhân chủ yếu là do nền kinh tế nước ta bị khủng hoảng do đó sản lượng sản xuất của Công ty giảm Chất lượng lao động trong Công ty qua các năm được xem xét ở hai góc độ: trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên và trình độ lành nghề của công nhân được thể hiện qua các bảng sau:
Bảng 2.2 : Phân loại trình độ lao động của Công ty cổ phần xây dựng An Việt giai đoạn 2007-2009
Tốc độ phát triển so với 2007(%)
Tốc độ phát triển so với 2008
Đại học và trên đại học 83 12.63 91 10,54 109,63 110 13,99 120,87
Cao đẳng và trung cấp 60 9,13 57 6,6 95 53 6,74 92,98
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)
Qua bảng trên ta thấy trình độ chuyên môn của lao động trong Công ty cổ phần xây dựng An Việt thay đổi trong giai đoạn 2007-2009 thay đổi cụ thể như sau: Năm 2008 so với năm 2007 tổng số lao động tăng tuyệt đối là 206 người, tương ứng với 31,35%, trong đó số lao động ở trình độ đại học và trên đại học tăng 8 người, trình độ cao đẳng và trung cấp giảm 3 người, công nhân lành nghề tăng 237 người Năm 2009 so với năm 2008 tổng số lao động giảm tuyệt đối là 77 người, tương ứng với 8,93%, trong đó giảm nhiều nhất là số lượng công nhân lành nghề, giảm 122 người Tuy nhiên xét trong cơ cấu lao động qua các năm, ta thấy tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao trong cơ cấu luôn tăng, cụ thể lao động trình độ đại học và trên đại học tăng từ 10,54%- 13,99%.
Bảng 2.3: Thống kê trình độ chuyên môn của cán bộ, nhân viên Công ty cổ phần xây dựng An Việt năm 2009
TT Danh sách Số lượng
I Đại học và trên đại học 110 31 36 41
1 Thạc sĩ Kỹ thuật Xây dựng 14 6 6 3
2 Thạc sĩ Kiến trúc sư 10 3 4 3
3 Kỹ sư xây dựng DD& CN 10 3 5 2
4 Kỹ sư Kinh tế Xây dựng 7 2 3 2
5 Kỹ sư chuyên ngành Nước 9 2 3 4
6 Kỹ sư chuyên ngành Điện 8 1 4 3
8 Kỹ sư Xây dựng Thuỷ lợi 11 3 1 7
9 Kỹ sư Xây dựng Cầu đường 10 1 3 6
10 Kỹ sư Xây dựng Cảng, Đường thuỷ 8 2 3 3
11 Kỹ sư Bưu chính viên thông 7 4 1 2
II Cao đẳng và trung cấp 53 31 12 10
III Công nhân lành nghề 593 197 214 182
(Nguồn : Phòng Tổ chức Hành chính)
Do đặc điểm ngành nghề của Công ty nên ta thấy lao động có chuyên môn về xây dựng, kiến trúc sư, thủy lợi, địa chất là có tỷ lệ cao hơn Bên cạnh đó là tỷ lệ hợp lý lao động có chuyên môn về quản lý kinh tế với thâm niên công tác lâu năm, kinh nghiệm quản lý sản xuất dày dặn điều hành hoạt động quản lý và sản xuất diễn ra liền mạch, thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra Đối với công nhân trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh trong Công ty, hầu hết công nhân có chuyên môn sâu về lĩnh vực xây dựng với trình độ tay nghề cao, số bậc công nhân bậc thợ 7/7 chiếm số lượng lớn.
2.1.2.3 Đặc điểm về quy trình công nghệ
Đặc điểm về công nghệ:
Do đặc điểm công nghệ của Công ty cổ phần xây dựng An Việt là xây dựng và thi công các dự án, vì vậy công nghệ của công ty cũng mang tính đặc trưng riêng Công ty đã tăng cường đầu tư chiều sâu mua công nghệ và thiết bị hiện đại, mở rộng quy mô sản xuất, các loại cấu kiện cọc bê tông với các kích cỡ theo yêu cầu thiết kế, các cấu kiện bê tông định hình như cấu kiện Panen, ống cống BTCT, cọc BTCT… để phục vụ các công trình chung cư cao tầng của công ty, các đơn vị thành viên trong Tổng công ty, và tiêu thụ trên địa bàn Hà Nội và các tỉnh lân cận.
Đặc điểm về máy móc thiết bị
Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng
2.2.1 Quy chế trả lương tại Công ty cổ phần xây dựng An Việt
Trong công ty vấn đề công tác tiền lương không những được cán bộ công nhân viên quan tâm mà ban lãnh đạo công ty cũng rất chú trọng Hiện nay trong điều kiện tự chủ sản xuất kinh doanh công tác tiền lương được công ty mở rộng đường lối nhưng vẫn phải tuân thủ các nguyên tắc của Đảng và Nhà nước Các hình thức tiền lương đang được áp dụng trong công ty gồm:
- Khu vực trực tiếp sản xuất: Bao gồm các đội thi công công trình, các phân xưởng, đơn vị thuê ngoài được áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm
- Khu vực gián tiếp sản xuất: Bao gồm các phòng ban của công ty, các cán bộ quản lý không trực tiếp sản xuất áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm Hiện nay, công ty thanh toán lương cho người lao động chia thành hai kỳ:
Kỳ thứ nhất: Tạm ứng vào đầu tháng, các phòng ban sẽ viết giấy tạm ứng lên phòng tổ chức tiền lương của công ty Sau khi nhận được xét duyệt, các trưởng phòng đội trưởng hoặc nhân viên tiền lương ở bộ phận lên phòng kế toán nhận tiền tạm ứng cho bộ phận của mình.
Kỳ thứ hai: Quyết toán vào cuối tháng, đối với các bộ phận đóng tại công ty thì do phòng kế toán tiền lương theo dõi quyết toán, còn đối với các bộ phận thi công tại công trình thì cán bộ lương phụ trách ở bộ phận đó hàng tháng mang bảng chấm công và các văn bản nghiệm thu bàn giao từng hạng mục đã hoàn thành về công ty quyết toán Số tiền quyết toán của mỗi bộ phận được thanh toán sau khi trừ đi số tiền đã tạm ứng đầu tháng Các cán bộ nhân viên tại công ty thì về phòng tài vụ lĩnh tiền còn các bộ phận ở công trình thì cán bộ phụ trách lương nhận quyết toán thanh toán ở phòng tài vụ và trả lương cho công nhân ở bộ phận mình phu trách.
Trong Công ty áp dụng phương pháp cho điểm để định giá công việc và định lượng lao động dựa trên hai yếu tố cơ bản là mức độ phức tạp công việc và tính trách nhiệm của công việc đó.
Bảng định giá công việc được đưa ra sau quá trình gồm nhiều bước: lựa chọn tiêu thức làm căn cứ định giá công việc, xây dựng bảng điểm tổng hợp các yếu tố định giá công việc theo từng cấp công việc, xây dựng bảng điểm cụ thể đối với từng công việc cụ thể, từ đó quy ra hệ số trả lương cho phù hợp Công tác này phải tiến hành lần lượt qua từng bước do đây là bước đầu tiên, có vai trò quan trọng, quyết định đến các bước tiếp theo Bước đầu thực hiện đúng thì các bước sau mới có cơ sở để thực hiện chính xác hơn, mặt khác bước đầu này cũng thể hiện quan điểm của Công ty về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương.
Bảng 2.6 Bảng Tổng hợp định giá công việc và quy ra hệ số trả lương cho các chức danh quản lý của Công ty cổ phần xây dựng An Việt
T Chức danh Yêu cầu cơ bản Điểm định giá công việc Quy ra hệ số trả lương
Tính trách nhiệm Tổng cộng
Kế toán trưởng Trình độ ĐH 40 - 45 15 55 – 60
Phó trưởng phòng Trình độ ĐH 35 - 40 5 40 – 50
Kế toán tổng hợp Trình độ ĐH 27 - 31 3 30 – 34
Kế toán giá thành Trình độ ĐH 23 - 27 3 26 - 30
Kế toán tài sản vật tư Trình độ ĐH 21 - 25 3 24 - 28
Thủ quỹ - thủ kho Trình độ TC 19 - 23 3 22 - 26
Trưởng phòng Trình độ ĐH 40 - 45 10 50 - 55
Phó trưởng phòng Trình độ ĐH 35 - 40 5 – 10 40 - 50
Lao động – Tiền lương Trình độ ĐH 27 - 31 3 30 - 34
Văn thư - lưu trữ Trình độ TC 20 - 24 2 22 - 26
Nhân viên thừa hành Trình độ TC 18 - 22 2 20 - 24
Lái xe, tạp vụ, bảo vệ Khoán
04 Chuyên gia, cố vấn Khoán
(Nguồn : Phòng Tổ chức Hành chính)
2.2.2 Tổ chức phục vụ nơi làm việc
Việc giao khoán cho các đội phân xưởng là phương thức “chìa khóa trao tay” nhưng tuân thủ nguyên tắc không bao giờ “khoán trắng” Đồng thời do đặc thù của ngành là điều kiện nơi sản xuất hết sức khó khăn các công trình thì phân tán Chính vì vậy, Công ty hết sức chú trọng công tác tổ chức phục vụ cho sản xuất tại nơi thi công một cách tốt nhất có thể Khi một đội được giao khoán một công trình thì công ty sẽ tổ chức nơi làm việc, nơi ăn chốn ở cho công nhâ, bố trí nơi tập kết nguyên vật liệu, máy móc thiết bị phục vụ sản xuất Trong những năm qua, Công ty đã quan tâm đến đời sống của cán bộ công nhân viên khá tốt, chăm lo đời sống tinh thần và vật chât cho cán bộ công nhân viên đến từng đơn vị, cụ thể chăm lo hai bữa ăn chính và phụ trong ngày, ăn ca đêm, bồi dưỡng khi cần thiết.
Sửa sang xây dựng nhà cửa ăn ở làm việc, che nắng, che mưa nơi hiện trường thi công cho công nhân Vệ sinh phòng bệnh, chăm lo y tế cho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty Các chế độ chính sách nói chung của Công ty đều tổ chức kịp thời, đầy đủ nhất là các vấn đề chính sách có liên quan trực tiếp đến quyền lợi của người lao động như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, bảo hiểm xã hội, nâng lương nâng bậc, bảo hộ lao động, khám sức khỏe định kỳ, tham quan du lịch… đều được Công ty thực hiện tốt Công ty luôn luôn chấp hành tốt chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật nhà nước Thực hiện tốt các quy định của ngành và các nội quy, quy chế của địa phương nơi thi công công trình Tổ chức công tác văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao tại các đơn vị.
Tổ chức hội họp, học tập, giáo dục chính trị, tư tưởng văn hóa nghiệp vụ cho các cán bộ công nhân viên trong Công ty Chính các việc làm cụ thể trên đã góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của Công ty.
Công ty còn chú trọng đến việc đưa máy móc thiết bị vào thay thế sức lao động nhằm công nghiệp hóa hiện đại hóa dây chuyền sản xuất Những công tác này trong những năm qua đã duy trì và góp phần tăng năng suất lao động của Công ty, gắn bó người lao động với công việc.
Việc bố trí lao động tại Công ty được quan tâm chỉ đạo của cán bộ giám sát một cách tận tình chi tiết Sau khi các đội nhận khoán, lực lượng lao động của các đội được tổ chức bố trí một cách hợp lý phù hợp với trình độ và khả năng của từng người cụ thể.
Do đặc thù ngành nghề kinh doanh nên Công ty chọn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu. Đơn giá tiền lương được tính theo công thức sau:
(L đb *TL ttdn *(H cb +H pc )+V đt )*12+V ltbd
V đg : Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu( đồng/1000đồng doanh thu)
L đb : Lao động định biên của Công ty
TL ttdn : Mức lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định
H cb : Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân
H pc : Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương
V đt : Tiền lương cán bộ phụ trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương
V ltbd : Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm
∑ T kh : Tổng doanh thu kế hoạch
Các chỉ tiêu được tính cụ thể như sau:
Lao động định biên của Công ty
Hiện nay Công ty đang sử dụng phương pháp định mức lao động tổng hợp theo định biên hay còn gọi là định mức biên chế Công ty đã vận dụng và tính lao động định biên bằng công thức sau:
L đb = L ch + L pv + L bs + L ql
Đánh giá công tác xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng An Việt
Trong thời gian mới thành lập công ty, tuy còn nhiều khó khăn nhưng Công ty cổ phần xây dựng An Việt đã đạt được nhiều thành công có ý nghĩa, trong đó có thành tích trong công tác xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương như sau:
Công tác xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương kế hoạch của Công ty được xây dựng và sử dụng một cách linh hoạt, trên cơ sở tuân thủ theo các quy định của Nhà nước và Thông tư của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành đồng, đồng thời có sự điều chỉnh phù hợp với đặc điểm ngành nghề kinh doanh, tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty.
Công tác xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch sát với thực tế mang tính khả thi Do trong quá trình xây dựng, quỹ tiền lương kế hoạch của Công ty đã tính đến tình hình thực hiện năng suất lao động của người lao động.
Lãnh đạo Công ty luôn quan tâm đến chế độ tiền lương, coi tiền lương như công cụ quan trọng trong việc tạo động lực lao động cho cán bộ công nhân viên.
Do vậy cơ chế trả lương trong công ty mang tính khuyến khích, tạo động lực cho người lao động, luôn đặt quyền lợi của người lao động ở vị trí quan trọng Công ty dành một phần trong tổng quỹ tiền lương dành cho công tác thưởng cho người lao động, điều này có tác dụng to lớn do công nhân sản xuất tại công trường chủ yếu được trả lương theo hình thức khoán Biện pháp này sẽ giúp người lao động làm việc năng suất hơn, thời gian hoàn thành công việc nhanh hơn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc.
Việc phân phối và quản lý quỹ tiền lương đảm bảo tính công khai, dân chủ, rõ ràng Người lao động thấy rõ được việc thu nhập của mình tương xứng với kết quả công việc mình làm ra và gắn với tình hình kinh doanh của công ty Chính điều đó đã tạo động lực cho cán bộ công nhân viên tăng năng suất lao động do thấy mình được tôn trọng, đối xử công bằng, tạo phong trào lao động tích các trong toàn công ty.
Tuy vậy, Công ty cổ phần xây dựng An Việt không tránh khỏi những nhược điểm trong công tác xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương tại công ty Một số nhược điểm có thể thấy rõ như sau:
Công tác định mức lao động trong Công ty có phần chưa hợp lý Đối với lao động trong khối quản lý của Công ty cổ phần xây dựng An Việt áp dụng hệ số chức danh trong việc xây dựng và trích lập quỹ tiền lương kế hoạch nhưng hệ thống chức danh mà Công ty đang sử dụng chưa thật sự phát huy tốt được tác dụng của nó trong vấn đề khuyến khích người lao động làm việc, nó mang tính chất chủ quan của nhà quản lý, thiếu dân chủ, không phản ánh thực chất kết quả hoàn thành công việc của từng người lao động, do vậy khoản tiền lương được trả phản ánh chưa chính xác… Đối với công nhân trực tiếp sản xuất ở các công trường, Công ty áp dụng việc trả lương theo hình thức khoán thì chủ yếu áp dụng hình thức khoán lương, mà nhược điểm của hình thức này là người lao động biết trước được số tiền nhận được khi hoàn thành công việc do đó không phát huy hết khả năng của mình, nâng cao năng suất lao động Mặt khác, từ bảng định giá công việc quy ra hệ số trả lương ta thấy hệ số trả lương dành cho công việc phức tạp nhất, có trình độ chuyên môn cao nhất là Giám đốc Công ty có hệ số trả lương là 5,0 trong khi đó hệ số trả lương cho công việc có trình độ chuyên môn thấp nhất là 1,0 Chênh lệch giữa hai công việc này là không cao, lao động có trình độ cao và lao động có trình độ thấp mức lương không cách nhau nhiều, từ đó ta thấy tiền lương chưa thật sự phản ánh trình độ của người lao động, chưa thể hiện bản chất của tiền lương nên doanh nghiệp cần có những điều chỉnh trong công tác đánh giá công việc cũng như sử dụng tỷ lệ quy đổi ra hệ số trả lương cho phù hợp hơn.
Công tác tổ chức tiền lương còn mang nhiều hạn chế Hạn chế đầu tiền là mức lương tối thiểu mà Công ty đang áp dụng Mức lương tối thiểu của Công ty để tính đơn giá tiền lương trên toàn công ty là 540.000 đồng Điều này là chưa hợp lý với thông tư văn bản về tiền lương hiện tại Hạn chế thứ hai là quỹ tiền lương phân phối trong công ty, khối văn phòng chiếm 3,5% quỹ tiền lương, khối công nhân sản xuất và ban chỉ huy công trường chiếm khoảng 2,5% tổng giá trị sản xuất thực tế được nghiệm thu Như vậy tiền lương cho khối văn phòng chiếm đa số mà thực tế doanh thu của Công ty do công nhân sản xuất tạo ra, vì vậyCông ty nên có sự điều chỉnh lại về tỷ lệ hưởng lương của hai khối trong công ty.Hạn chế thứ ba là cán bộ tổ chức tiền thưởng Theo số liệu năm 2009, Công ty có tổng số 786 người, phòng Tổ chức hành chính có 10 người, số cán bộ làm công tác tiền lương lại chỉ có 2 người; số cán bộ làm công tác tiền lương như vậy chưa tương xứng với quy mô lao động, chưa thể giải quyết hết các vấn đề liên quan đến công tác tiền lương, số cán bộ hiện tại làm công tác tiền lương đang phải giải quyết khối lượng công việc quá lớn Vì vậy đôi khi sẽ có sai sót trong quá trình xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương Hạn chế thứ tư là trong quy trình xây dựng quỹ tiền lương, phòng Tổ chức Hành chính làm công tác tính lương cho cán bộ công nhân viên, còn việc kiểm tra các khoản trích theo lương và phân phối tiền lương là do phòng Kế toán phụ trách, do vậy đôi khi có sự không nhất quán trong quá trình thực hiện quỹ tiền lương.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG AN VIỆT
Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
Với mục tiêu hàng đầu là đem lại lợi nhuận tối đa cho các cổ đông và tạo việc làm ổn định cho người lao động, xây dựng Công ty ngày càng lớn mạnh, Công ty đã xác định cơ cấu ngành nghề chính của mình là: đầu tư sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, công nghiệp, tư vấn đầu tư xây dựng Toàn thể tập thể những người lao động Công ty cổ phần xây dựng An Việt cố gắng phấn đấu đạt giá trị sản lượng tăng đều hàng năm.
Mục tiêu phấn đấu của Công ty trong thời gian tới:
P Đầu tư trang thiết bị đầy đủ, hiện đại, nguồn tài chính ổn định đảm bảo việc ứng vốn thực hiện các hợp đồng với quy mô trên toàn quốc có chất lượng và hiệu quả cao nhất.
P Coi trọng công tác tuyển dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao trong công tác đầu tư xây dựng, có khả năng nhanh nhạy, nắm bắt kịp thời những công nghệ tiên tiến, ứng dụng vào lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty.
P Tạo mối quan hệ tốt với các nhà sản xuất vật tư, thiết bị chuyên ngành
Xây dựng, Bưu chính - Viễn thông, Công nghệ thông tin trong nước và các đại diện của các hãng có uy tín trên thị trường.
P Ứng dụng thành tựu Công nghệ tiên tiến trong quản lý, kinh doanh tuân thủ nghiêm ngặt các trình tự đầu tư và xây dựng theo Pháp luật.
P Phấn đấu xây dựng và phát triển Công ty thành một địa chỉ tin tưởng cho các nhà đầu tư với phương châm:
" Chất lượng, tiến độ và niềm tin của khách hàng lên hàng đầu "
Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng An Việt
3.2.1 Hoàn thiện công tác định mức trong Công ty cổ phần xây dựng An Việt nhằm xây dựng đơn giá tiền lương chính xác hơn
Hoàn thiện định mức lao động tiên tiến và hiện thực trong sản xuất kinh doanh là một trong những biện pháp quản lý kinh tế khoa học, đảm bảo hiệu quả cho quá trình sản xuất, đồng thời nó cũng là biện pháp quản lý lao động khoa học, đảm bảo tính chặt chẽ, thể hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng góp của người lao động đối với xã hội. Định mức lao động không chỉ có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý công tác tiền lương mà còn có ý nghĩa với các cấp chủ quản sử dụng nó như một công cụ kiểm tra mọi chi phí tiền lương của doanh nghiệp, là căn cứ ban đầu cho việc dự kiến kế hoạch là cơ sở hạch toán chi phí sản xuất, tổ chức lao động một cách khoa học, hợp lý trong doanh nghiệp Mức lao động càng chính xác thì mức chi phí tiền lương ngày càng chính xác Mức lao động có liên quan trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp Vì vậy, hoàn thiện công tác định mức lao động là điều rất quan trọng đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh, cũng như công tác tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và trong Công ty cổ phần xây dựng An Việt nói riêng Tất cả các định mức lao động, dù được xác định theo phương pháp nào cũng chỉ phát huy tác dụng trong một thời gian nhất định sau đó sẽ trở thành lạc hậu hoặc vượt quá khả năng thực tế, vì khi đó điều kiện kinh tế sẽ thay đổi cũng như sự thay đổi của thị trường. Tất cả các định mức lao động dù được xây dựng theo phương pháp nào cũng chỉ phát huy tác dụng trong một thời gian nhất định, sau đó sẽ trở thành lạc hậu hoặc vượt quá khả năng thực tế do điều kiện khách quan đã thay đổi Do vậy đội ngũ làm công tác định mức phải thực hiện các định mức một cách có hệ thống và phải được kiểm tra, theo dõi thường xuyên.
Công tác định mức lao động, kiểm tra, nghiệm thu phải được tiến hành khoa học và chặt chẽ Hệ thống các định mức lao động phải được xuất phát từ doanh nghiệp, căn cứ vào tình hình tổ chức – kỹ thuật thực tế của doanh nghiệp chứ không phải mức áp đặt của doanh nghiệp Mức lao động trong Công ty phải đảm bảo sự hài hòa lợi ích của Nhà nước với lợi ích của tập thể và của người lao động Mặt khác, mức lao động phải thường xuyên thể hiện những tiến bộ khoa học kỹ thuật, kết quả đầu tư đổi mới kỹ thuật sản xuất, phương thức kinh doanh của doanh nghiệp, phải thể hiện xu hướng tiết kiệm lao động để nâng cao năng suất Có như vậy, chi phí tiền lương mới trực tiếp gắn với kết quả cuối cùng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trên cơ sở những tài liệu đã có, Công ty cần phải kết hợp các phương pháp xây dựng định mức như : phương pháp thống kê kinh nghiệm, phương pháp phân tích bằng hình thức bấm giờ, chụp ảnh, căn cứ vào điều kiện sản xuất thực tế để hàng năm Công ty tổ chức thi tay nghề kiểm tra bậc thợ công nhân Đây là những căn cứ khá chính xác, đầy đủ cho việc xem xét lại những địh mức trước đó của Công ty. Định mức lao động hợp lý nhằm đảm bảo số lượng lao động theo kế hoạch sản xuất, tiết kiệm được sức lao động, đảm bảo quỹ tiền lương cho lao động, phù hợp với yêu cầu phát triển sản xuất, tạo điều kiện hạ giá thành sản phẩm Cũng qua hệ thống định mức, chúng ta xây dựng được kế hoạch về số lượng lao động có cơ sở khoa học, chính xác, đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất và đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Hiện nay, Công ty đang phải trả lương cho người lao động trên cơ sở định giá công việc và định lượng lao động Định giá công việc là kết quả của việc xem xét, đánh giá các yêu cầu cần thiết, tối thiểu về kỹ năng làm việc, kinh nghiệm, phạm vi trách nhiệm, tinh thần lao động và ý thức tổ chức kỷ luật đòi hỏi người lao động phải đáp ứng được để có thể hoàn thành mỗi công việc cụ thể Định lượng lao động là việc xác định loại lao động cụ thể, lao động cần thiết để hoàn thành công việc trong mỗi khoảng thời gian nhất định theo yêu cầu Tiến hành bằng phương pháp cho điểm Các công việc cụ thể mà Công ty cần thực hiện là :
Một là, hoàn thiện công tác định lượng lao động Việc định lượng lao động chính xác sẽ góp phần giúp Công ty đưa ra các kế hoạch về lao động : tuyển dụng, đào tạo, thuyên chuyển, sa thải phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh đã xây dựng Hiện nay Công ty đang định lượng lao động theo hình thức định biên lao động, hình thức này vẫn còn mang tính thực tiễn do trong quá trình dự báo lao động có tính đến cả tình hình sử dụng lao động trong các năm trước, việc thực hiện kế hoạch lao động đề ra cũng như gắn với tình hình sản xuất kinh doanh đã đặt ra.
Hai là, hoàn thiện công tác định giá công việc Tùy theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp để xác định các yếu tổ chính làm căn cứ định giá công việc. Công ty sử dụng hai yếu tố cơ bản để định giá công việc là : Mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đó Mức độ phức tạp công việc là yếu tố đầu tiên cần xác định Yếu tố này bao gồm các yêu cầu để hoàn thành công việc đòi hỏi người lao động phải có là kiến thức và kinh nghiệm về chuyên môn đang hoạt động Yếu tố này còn bao gồm cả điều kiện làm việc, phân biệt giữa điều kiện ngoài trời hay trong nhà, các hoạt động cần thiết giao địch phải đi lại nhiều hay công tác hành chính – văn phòng tại Công ty Đây là yếu tố được đánh giá chiếm tối đa 70% tầm quan trọng trong việc trả lương Tính trách nhiệm được phân biệt theo cấp quản lý, chức vụ trong Công ty, theo thứ tự từ nhân viên thấp (chỉ chịu trách nhiệm cá nhân đối với công việc được giao và trách nhiệm đó giới hạn ở mức đơn giản nhất), nhân viên ngoài chức trách còn làm công tác kiểm nghiệm, phụ trách nhóm lao động (trưởng nhóm, phó trưởng phòng), chỉ huy công trường, các trưởng phòng cho đến Giám đốc công ty Tính trách nhiệm có thể hiện ở yêu cầu về tinh thần lao động, ý thức tổ chức kỷ luật Điều này được đánh giá thông qua sự phối hợp các hoạt động tương hỗ trong mỗi nhóm và trong toàn Công ty, qua việc đảm bảo giờ giấc làm việc qua các quan hệ lao động Yếu tố này được đánh giá chiếm tối đa 30% tầm quan trọng trong việc trả lương.
Ba là, nâng cao trình độ cho cán bộ làm công tác định mức Trong nền kinh tế thị trường, yêu cầu cơ bản của bộ máy thực hiện là gọn nhẹ, ít người, ít đầu mối nhưng hiệu quả Cán bộ làm công tác định mức cần có những yêu cầu sau : có trình độ am hiểu kỹ thuật, công nghệ sản xuất ; các cán bộ này cần kêm luôn nhiệm vụ thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm ở các công trường vì công tác này liên quan đến việc kiểm tra, theo dõi việc thực hiện định mức lao động của công nhân, bao gồm: nhân viên làm công tác tiền lương trong phòng Tổ chức hành chính, phối hợp với phòng Kế hoạch kỹ thuật và các đội trưởng sản xuất tại các đơn vị sản xuất Đây là đội ngũ cán bộ mang tính chất quyết định trong công việc xây dựng chế độ tiền lương cũng như việc định mức công việc, nếu có sai sót bước này sẽ ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty.
3.2.2 Hoàn thiện phương pháp chia lương cho từng công nhân trong nhóm sản xuất
Công nhân trong đội, nhóm sản xuất được hưởng lương theo chế độ lương khoán, phương pháp tính lương cho cả nhóm, đội là chặt chẽ và hợp lý nhưng phương pháp chia lương cho từng công nhân trong nhóm chưa tính đến các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như tinh thần làm việc, sức lao động bỏ ra, sự cố gắng trong lao động Do đó, hoàn thiện hơn nữa phương pháp trả lương này thì hàng tháng đội trưởng, tổ trưởng sản xuất cần theo dõi, phân loại công nhân dựa vào các chỉ tiêu sau :
- Đảm bảo số ngày công làm việc
- Tinh thần làm việc, ý thức tổ chức kỹ thuật
Trên cơ sở đó đánh giá, phân loại công nhân của đội, tổ mình theo các loại a,b,c Để gắn với việc phân loại như trên và để tác động trực tiếp tới thu nhập của từng người có thể dùng các hệ số điều chỉnh Ka, Kb, Kc có thể quy định như sau : Ka = 1,2 ; Kb = 1 ; Kc = 0,9
Do đó tiền lương của mỗi người được tính theo công thức : Đg = N * K(a,b,c)
Trong đó : Đg : Đơn giá một ngày công hệ số
N : Ngày công hệ số của công nhân thứ i
Như vậy, thông qua việc đánh giá, xếp loại như trên tác động trực tiếp tới thu nhập của từng công nhân, từ đó làm cho họ tích cực hăng say làm việc hơn, tiền lương phân phối cho từng người thể hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động.
Giải pháp này tập trung vào việc đánh giá hiệu quả công tác qua bảng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công tác của từng người lao động sao cho công bằng hơn Mức hoàn thành khối lượng, nhiệm vụ, hiệu quả công tác được đánh giá qua đơn vị bình xét gắn với thi đua hàng tháng và mức hoàn thành doanh số của từng công việc như sau : v Đối với cán bộ quản lý hệ số a, b, c được xác định dựa vào tiêu thức sau : Dựa vào mức độ thực hiện về thời gian làm việc, khả năng giải quyết công việc, đưa ra các quyết định quản lý, tham mưu cho các quyết định quản lý, giải quyết tốt các vấn đề, nhiệm vụ chức năng của cán bộ quản lý, độ chính xác trong các quyết định quản lý, tỉ lệ đúng sai của các quyết định Trong đó, còn cả chức năng tiếp thu và truyền đạt cho mọi người.
Mức a : hoàn thành xuất sắc khối lượng công việc, nhiệm vụ, hiệu quả phải đảm bảo tiêu chuẩn sau :
P Đảm bảo đủ số giờ làm việc : 40 giờ/ tuần
P Các quyết định quản lý có độ chính xác, hợp lý và hiệu quả
PHoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và chức năng được giao
P Có nhiều sáng kiến đóng góp trong quá trình quản lý
Mức b : Hoàn thành tốt khối lượng, nhiệm vụ có chất lượng và hiệu quả khá phải đảm bảo các tiêu chuẩn sau :
PĐảm bảo đủ số giờ làm việc : 40 giờ/ tuần
P Các quyết định quản lý phải tương đối chính xác, hợp lý
PHoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao
PCó sáng kiến trong quản lý.
Mức c : Mức hoàn thành khối lượng, nhiệm vụ, hiệu quả trung bình
P Đảm bảo đủ số giờ làm việc : 40 giờ/ tuần
P Có quyết định quản lý ở mức trung bình
P Hoàn thành các chức năng và nhiệm vụ ở mức trung bình v Đối với công nhân trực tiếp kinh doanh thì được tính như sau :
Mức a : Hoàn thành khối lượng nhiệm vụ được giao cao, chất lượng hiệu quả cao :
P Đảm bảo đủ số giờ làm việc : 40 giờ/ tuần
P Doanh số bán hàng phải đạt trên 100%
P Chấp hành tốt nội quy, quy chế lao động và an toàn lao động
P Nhiệt tình tham gia các công việc đột xuất
P Có nhiều ý kiến đóng góp cho lãnh đạo
Mức b : Hoàn thành khối lượng công việc, nhiệm vụ có chất lượng và hiệu quả khá
P Đảm bảo đủ số giờ làm việc : 40 giờ/ tuần
P Doanh số bán hàng đạt 100%
P Chấp hành nội quy, quy chế lao động và an toàn lao động
P Có tham gia ý kiến vào việc đổi mới về các mặt của Công ty
Mức c : Mức hoàn thành khối lượng và nhiệm vụ trung bình :
P Đảm bảo đủ số giờ làm việc : 40 giờ / tuần
P Doanh số bán hàng đạt trên 90%
PKhông tham gia các công việc đột xuất v Đối với lao động phục vụ và phụ trợ :
Mức a : Hoàn thành xuất sắc công việc, nhiệm vụ được giao có hiệu quả
P Đảm bảo phục vụ kịp thời chính xác 100%
P Có tinh thần trách nhiệm phục vụ cao cho công nhân trực tiếp sản xuất
P Đảm bảo đủ số giờ làm việc
P Chấp hành tốt các nhiệm vụ được phân công
Mức b : Mức hoàn thành tốt khối lượng nhiệm vụ hiệu quả
P Đảm bảo phục vụ kịp thời chính xác từ 90% - 100%
P Có tinh thần trách nhiệm phục vụ cho công nhân trực tiếp sản xuất
P Đảm bảo đủ số giờ làm việc
P Chấp hành tốt các nhiệm vụ được phân công
Mức c : Hoàn thành khối lượng nhiệm vụ trung bình :
P Phục vụ từ 90% - 95% mức độ kịp thời
P Đảm bảo số giờ làm việc
P Có tinh thần phục vụ ở mức trung bình
P Hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình
3.2.3 Tổ chức chế độ tiền lương hợp lý
Xây dựng chế độ tiền lương hợp lý là xây dựng quy chế trả lương linh hoạt gắn liền với năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác Nghị quyết hội nghị lần thứ VIII Ban chấp hành Trung ương Đảng cho rằng: Việc tổ chức tiền lương hợp lý có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế Để tiền lương trở thành một động lực thúc đẩy sản xuất phát triển cần phải đảm bảo hài hòa 3 lợi ích : Lợi ích Nhà nước, lợi ích tập thể, lợi ích của người lao động Một chính sách tiền lương hợp lý khi đời sống người lao động không ngừng được nâng cao, sản xuất ngày càng phát triển và lợi nhuận ngày càng nhiều. Để xây dựng một chế độ tiền lương hợp lý, Công ty cổ phần xây dựng An Việt cần thực hiện một số biện pháp sau :
Một là, điều chính hệ số trả lương được tính dựa trên cơ sở định giá công việc mà Công ty đang thực hiện Công ty đang trả lương cho ngời lao động căn cứ vào hệ số trả lương theo chức danh công việc, tuy nhiên việc thực hiện trong thời gian qua đã thể hiện nhiều hạn chế : mang tính chủ quan của cấp quản trị của Công ty, thiếu dân chủ, việc trả lương chưa tương xứng với kết quả công việc mà người lao động thực tế thực hiện Khoản tiền lương mà Công ty trả cho người lao động thường bao gồm 2 phần : thứ nhất là mức lương khoán ( đối với công nhân sản xuất) hoặc mức lương cố định thực hiện theo hệ số cấp bậc công việc (đối với nhân viên khối văn phòng) ; phần thứ hai là mức lương tính theo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty, tình hình thực hiện kế hoạch tiền lương trong Công ty Với cách trả lương như vậy người lao động sẽ có mức thu nhập hàng tháng khá cao, đảm bảo đời sống cho người lao động và gia đình họ, có sức hút với người lao động trong cũng như ngoài doanh nghiệp nhưng xét về dài hạn cách trả lương như vậy sẽ hạn chế lợi ích của người lao động khi về hưu, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, thai sản vì mức đóng BHXH của người lao động thấp hơn thu nhập thực tế mà họ được hưởng, trong khi Nhà nước hiện nay có rất nhiều hình thức bảo hiểm, trợ cấp người lao động căn cứ vào mức đóng BHXH qua các năm của họ.
Hai là, xây dựng mức tiền lương tối thiểu của Công ty Hiện nay Công ty không xây dựng mức lương tối thiểu riêng cho mình mà áp dụng mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định để tính và chi trả quỹ tiền lương, không những thế việc áp dụng mức lương tối thiểu trong Công ty không thực hiện riêng cho từng khu vực mà sử dụng đồng đều là 540.000 đồng trong khi địa bàn hoạt động của Công ty phân bố chủ yếu ở Hà nội (650.000 đồng) Việc trả lương như vậy sẽ không tạo ra động lực làm việc thật sự cho người lao động Bởi vì mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định là mức tối thiểu chung áp dụng cho mọi vùng miền, mọi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân chưa tính đến đặc điểm riêng cho mỗi doanh nghiệp theo ngành nghề kinh doanh cũng như vị trí địa lý, do vậy chưa thực sự phản ánh đủ tính chất, chức năng của tiền lương trong xã hội Mỗi doanh nghiệp nên có sự điều chỉnh sao cho phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp mình và vùng, khu vực mà doanh nghiệp hoạt động để góp phần tạo điều kiện giúp người lao động trên cơ sở mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Ba là, điều chỉnh lại tỷ lệ hưởng lương giữa các khối trong công ty, cụ thể là giảm tỷ lệ quỹ tiền lương tối đã mà khối văn phòng được hưởng từ 3,5% xuống 2,5%, đồng thời tăng tỷ lệ quỹ tiền lương tối đa mà khối công trường từ 2,5% lên 3,5% do khối công trường là khối trực tiếp tạo ra doanh thu cho Công ty, khối văn phòng là khối gián tiếp hưởng lương cho nên không nên để tỷ lệ lương quá cao Thay đổi tỷ lệ quỹ tiền lương như vậy sẽ làm tăng tiền lương của khối công trường, tạo động lực sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động cho công nhân sản xuất, từ đó làm tăng giá trị sản xuất thực hiện được nên sẽ tăng quỹ tiền lương cho cả Công ty.