TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tổng quan nghiên cứu về công tác quản lý tiền lương
Trong bối cảnh kinh tế khó khăn, ảnh hưởng tới nhiều doanh nghiệp, việc cơ cấu lại tiền lương phù hợp,giảm chi phí, là một vấn đề quan trọng đối với doanh nghiệp Vừa nâng cao tính cạnh tranh, vừa đảm bảo công việc kinh doanh hiệu quả.
Vì vậy việc phân tích đúng thực trạng của công tác quản lý tiền lương từ đó đề xuất những biện pháp khả thi để phát triển nguồn nhân lực là cần thiết Trong những năm gần đây, vấn đề tiền lương và thu nhập của người lao động trong các loại hình doanh nghiệp cũng được các nhà khoa học, các nhà quản lý cũng như nhiều học viên, nghiên cứu sinh quan tâm nghiên cứu.Trong số các công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề này,nổi bật có một số công trình nghiên cứu như : Đề tài 1 :
Luận án tiến sỹ “ Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập đối với người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước” của tác giả Đào Thanh Hương năm 2008 Luận án này đã đưa ra một số vấn đề lý luận cơ bản , quan điểm và nhận thức mới về tiền lương và thu nhập của người lao động trong nền kinh tế thị trường.Trên cơ sở thừa nhận sức lao động là hàng hóa, tác giả đã đưa ra khái niệm tiền lương “ tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động , là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người có sức lao động” Như vậy theo khái niệm này, tiền lương là giá cả sức lao động , phản ánh giá trị sức lao động mà người lao động đã đóng góp, đây là một quan niệm mới được nhiều tác giả sau này sử dụng để nghiên cứu về tiền lương Trên cơ sở hệ thống hóa và tổng kết những nghiên cứu về tiền lương, tác giả tập trung nghiên cứu về chính sách tiền lương tối thiểu và hệ thống thang bảng lương cho khối doanh nghiệp NhàNước.Điểm đáng chú ý của đề tài là đã đề xuất về cơ chế quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước, đồng thời đề tài cũng đưa ra việc áp dụng tiền lương tối thiểu cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Đề tài này vẫn là một nghiên cứu vĩ mô đối với doanh nghiệp. Đề tài 2 :
Luận văn thạc sỹ :“ Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty diêm Thống Nhất” của tác giả Nguyễn Thị Vĩnh Hiền, khoa quản trị nhân lực trường Đại học Công Đoàn năm 2011 Luận văn đã nêu rõ được một số cơ sở lý luận về công tác tiền lương như khái niệm, vai trò, chức năng của tiền lương; thực trạng công tác trả lương tại công ty diêm Thống Nhất đề xuất được các giải pháp hoàn thiện công tác trả lương cho nhân viên, nêu lên định hướng cho việc hình thành cơ chế trả lương.Đặc biệt, luận văn cũng đưa ra vấn đề về mối quan hệ giữa chi phí tiền lương và chi phí cận biên, phân tích rõ định mức lao động trong doanh nghiệp, tầm quan trọng của định mức lao động. Điều chưa đạt được của luận văn là chưa đề xuất được một mô hình và cơ chế riêng và chưa đề xuất được chế độ thù lao nhân viên.Luận văn còn chủ yếu đề cập đến công tác trả lương chứ chưa đề cập nhiều đến vấn đề quản lý tiền lương Đề tài 3:
Luận án Tiến sỹ “ Hoàn thiện cơ chế trả lương cho người lao động ở các doanh nghiệp thuộc ngành dệt may Việt Nam” của Vũ Văn Khang, khoa quản lý nguồn nhân lực, đại học Kinh tế TPHCM năm 2010 Luận án này đã hệ thống hóa được một số vấn đề lý luận về tiền lương và cơ chế trả lương, phân tích những lý luận và kinh nghiệm, đề cập nhiều hơn đến công tác quản lý tiền lương trong công ty sản xuất và thực trạng trả lương trong nhà máy sản xuất Từ đó phát triển các giải pháp hoàn thiện công tác trả lương cho công nhân.Trên cơ sở đó, đề tài đã xây dựng được hệ thống thang, bảng lương cho ngành sản xuất nói chung và ngành dệt may nói riêng Đề tài đã tổng kết những vẫn đề lý luận, những quan điểm về tiền lương tối thiểu, nêu lên những định hướng cho việc hình thành cơ chế trả lương của công nhân trong sản xuất kinh doanh.Ngoài những vấn đề lý luận chung về tiền lương, thì tác giả còn phân tích những đặc thù trong quan lý lao động, tổ chức sản xuất của ngành dệt may, từ đó đề xuất cơ chế trả lương cho người lao động trên cơ sở khoán sản phẩm. Điều chưa đạt được của luận văn là số liệu còn hạn chế nên việc phân tích chưa sâu. Đề tài 4 :
Luận văn thạc sĩ "Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 (VINACONEX 12)" của tác giả Nguyễn Thị Thu Hà nêu được cơ sở lý luận về tiền lương và quản lý tiền lương, chỉ ra sự cần thiết và đề xuất các biện pháp để hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại một doanh nghiệp cổ phần hóa trong cơ chế thị trường Đề tài tập trung nghiên cứu sâu về vấn đề quản lý tiền lương, lao động trong các doanh nghiệp cổ phần hóa, làm rõ động lực của tiền lương đối với người lao động Tuy nhiên, luận văn còn hạn chế ở chỗ chưa đưa ra nhiều giải pháp cụ thể để khắc phục tình trạng công tác quản lý tiền lương kém, chưa đề ra giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự làm công tác tiền lương hoặc để hoàn thiện vấn đề trả lương phù hợp cho đội ngũ công nhân.
Luận án của NCS Đỗ Thị Tươi “ Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong các doanh nghiệp ở Hà Nội” chuyên ngành kinh tế lao động – trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2012 Trong luận án này, tác giả đã hệ thống hóa lý luận về tiền lương và trả lương theo cơ chế thị trường trong doanh nghiệp như khái niệm tiền lương, tiền công tối thiểu, tiền lương tối thiểu theo ngành, tiền lương tối thiểu theo vùng, cơ chế quản lý tiền lương doanh nghiệp, bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường… Trong đó, đáng lưu ý là tác giả đã nêu lên một cách khái quát về trả lương theo kết quả thực hiện công việc trong doanh nghiệp.Luận án còn nêu lên nội dung xây dựng mô hình trả lương mới của các DNNN Mô hình trả lương này bao gồm xác định tiền lương tối thiểu,xác định hệ số tiền lương để xây dựng hệ thống các mức lương tương ứng với từng loại lao động và công việc.Tuy nhiên, luận án này tập trung nhiều vào vấn đề công tác trả lương chứ chưa đi sâu vào khai thác về công tác quản lý tiền lương trong ngành. Đề tài 6 :
Luận văn thạc sỹ của tác giả Trịnh Duy Huyền năm 2010 “Hoàn thiện các phương pháp quản lý lao động tiền lương cho lao động dịch vu kỹ thuật dầu khí thuộc Tổng công ty dầu khí Việt Nam Trong luận văn này, tác giả đã hệ thống hóa các lý luận về tiền lương, phát triển và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phương thức trả lương theo KPIs trong các doanh nghiệp nói chung và trong lĩnh vực dịch vu kỹ thuật thuộc Tổng công ty dầu khí Việt Nam nói riêng Điều đáng chú ý của đề tài là đã đè cập đến phương pháp tính lương và trả lương theo KPIs trong các doanh nghiệp hiện nay, theo đó các doanh nghiệp có thể linh hoạt trả lương theo tỷ lệ hoàn thành công việc của nhân viên.Cơ chế điều hành tiền lương và độ lớn của mức lương còn phụ thuộc vào mức hiệu quả và nguồn lực tài chính của doanh nghiệp.Trên nền tảng đó, các doanh nghiệp có thể chủ động xây dựng thang bảng lương cho mình Tuy nhiên, luận văn mới đề cập đến khái niệm, đặc trưng cơ bản của phương thức trả lương theo KPIs và hình thức này còn mới mẻ, và mới áp dụng trong doanh nghiệp Còn rất nhiều vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu như đặc trưng của hình thức trả lương KPIs, ưu điểm và nhược điểm khi áp dụng vào thực tế ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, yêu cầu và những điều kiện áp dụng phương thức trả lương KPIs cho đội ngũ nhân viên, quản lý trong công ty, phạm vi trả lương ở các lĩnh vực khác, quản lý quỹ lương và cách hạch toán chi trả lương theo KPIs trong doanh nghiệp….
Tuy nhiên, mỗi đề tài nghiên cứu có những đặc điểm riêng về mục đích, đối tượng, phạm vi, cách tiếp cận cụ thể, chỉ hướng tới giải quyết một vấn đề cụ thể đối với từng doanh nghiệp nhất định, ví dụ như nghiên cứu hoàn thiện công tác quản lý tiền lương cho một doanh nghiệp cụ thể Trong đó, vấn đề tiền lương ngành ngân hàng vốn là chủ đề gây tranh cãi nhưng chưa được công khai minh bạch Đề tài nghiên cứu này tập trung vào mục tiêu đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Hà Nội.
Nội” vẫn kế thừa các nội dung, luận điểm của các luận văn trên, đồng thời, sẽ đi sâu khai thác các đặc điểm về công tác quản lý tiền lương trong ngành ngân hàng, cụ thể sẽ là ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Hà Nội.Đây là một doanh nghiệp hiện đang áp dụng phương thức trả lương theo KPIs.Phương thức trả lương tiên tiến có nhiều ưu điểm, tuy nhiên thời gian mới bắt đầu áp dụng còn tồn tại nhiều vấn đề cần giải quyết Công tác quản lý tiền lương vì thế mà càng cần được coi trọng hơn Hiện nay, Ngân hàng TMCP Công Thương chi nhánh Hà Nội đang trong quá trình khẳng định vị thế của mình trong toàn hệ thống và trên thị trường, cho nên việc phát triển nguồn nhân lực đóng góp một vai trò rất quan trọng. Tuy nhiên, còn có nhiều khó khăn cho ngân hàng, cần phải được hỗ trợ và khắc phục trong bối cảnh nền kinh tế hết sức khó khăn.
Các lý luận và thực tiễn đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu là:
- Lý luận về quản lý tiền lương, xây dựng quỹ lương, quy chế chi trả lương, công tác kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện quản lý tiền lương
- Phân tích đánh giá thực trạng của quản lý tiền lương được chi trả theo phương pháp KPIs, hình hình sử dụng quỹ lương trong ngân hàng TMCP Công Thương chi nhánh HN
- Trong quá trình nền kinh tế hiện nay, cần phải tiếp tục thống nhất và cải cách quy chế tiền lương, cơ chế quản lý quỹ lương thu nhập đối với nhân viên để đảm bảo công bằng, nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh.
Để tối ưu hóa quản lý tiền lương, Ngân hàng TMCP Công Thương chi nhánh Hà Nội cần nghiên cứu và xây dựng các phương án trả lương hợp lý dựa trên đóng góp và vai trò của từng vị trí Việc này không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí mà còn nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động chung.
CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
Tiền lương và công tác quản lý tiền lương
Tiền lương là bộ phận chủ yếu của thu nhập, phản ảnh mức sống của người lao động và là yếu tố kích thích chủ yếu đối với người lao động Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Xuân Cầu 2012 chỉ rõ: “Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lai động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận ( theo hợp đồng lao động )”
Công tác quản lý tiền lương của một doanh nghiệp hay một tổ chức nào đó là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành, quản lý và chi trả tiền lương Những hoạt động được thực hiện trên cơ sở các quyết định của nhà nước, của ngành có liên quan đến vấn đề tiền lương và đã được đơn vị đăng ký với Nhà nước.
2.1.2 Nội dung công tác quản lý tiền lương trong tổ chức:
2.1.2.1 Lập kế hoạch quỹ lương trong Doanh nghiệp
Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương cua doanh nghiệp trả cho tất cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng Thành phần quỹ tiền lương bao gồm các khoản chủ yếu là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế làm việc, tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc, nghỉ phép hoặc đi học, các loại tiền thưởng trong sản xuất, các khoản phụ cấp thường xuyên…Trong quan hệ với qúa trình sản xuất – kinh doanh, kế toán phân loại quỹ tiền lương của doanh nghiệp thành hai loại cơ bản:
+ Tiền lương chính: Là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm nhiệm vụ chính đã được quy định, bao gồm: lương cấp bậc, các khoản phụ cấp thường xuyên và tiền thưởng trong sản xuất.
+ Tiền lương phụ: Là tiền lương phải trả cho người lao động trong thời gian không làm nhiệm vụ nhưng vẫn được hưởng lương theo chế độ quy định như tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ phép, thời gian đi làm nghĩa vụ xã hội, đi học, hội họp…
Việc phân chia quỹ tiền lương giúp hạch toán, phân bổ tiền lương hợp lý và phân tích tình hình sử dụng quỹ lương hiệu quả Doanh nghiệp cần nghiêm túc quản lý chặt chẽ quỹ tiền lương theo đúng quy định để đảm bảo mục đích sử dụng hợp lý và hiệu quả.
Theo Công văn 4320/BLĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước, Tổng quỹ tiền lương được hình thành từ các nguồn:
Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao.
Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước.
Quỹ lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao.
Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
* Sử dụng tổng quỹ tiền lương. Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau:
+ Tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian ( ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương ).
+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương).
+ Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi ( tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương ).
+ Quỹ dự phòng cho năm sau ( tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương ).
* Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới quỹ tiền lương.
Có hai nhân tố cơ bản thường xuyên ảnh hưởng đến sự biến động của quỹ tiền lương trong doanh nghiệp đó là: số người làm việc và tiền lương bình quân.
- Tiền lương bình quân chịu sự tác động của:
+ Chính sách tiền lương hiện hành
+ Cơ cấu về trình độ lành nghề của công nhân
+ Hệ thống định mức lao động đang áp dụng
+ Mức năng suất của lao động
- Số lượng người làm việc chịu sự tác động của các nhân tố:
+ Trình độ đội ngũ lao động mà doanh nghiệp đang áp dụng
+ Mức sản lượng mà doanh nghiệp dự kiến phải sản xuất
Các nhân tố khác ảnh hưởng tới quỹ tiền lương như:
+ Sự thay đổi của công nghệ sản xuất
+ Sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực
+ Cơ cấu mặt hàng, trình độ quản lý, .
Quỹ lương là nguồn chi trả Việc đảm bảo nguồn chi lương cho người lao động là rất quan trọng và cần thiết để đảm bảo nguồn chi trả phải xây dựng kế hoạch quỹ lương Theo sự hướng dẫn của thông tư số 07/2005/TT - BLĐTBXH thì tổng quỹ tiền lương kế hoạch ( V kh ) của công ty được lập như sau:
Công thức: V kh = Vkhđg + Vkhcđ
Vkhđg: Quỹ tiền lương kế hoạch đơn giá;
Vkhcđ : Quỹ tiền lương kế hoạch chế độ
Muốn lập kế hoạch quỹ lương chính xác trong điều kiện gắn chặt với thị trường cần phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất, tiêu thụ hàng hoá trên thị trường để xác định quỹ lương Trước khi lập kế hoạch quỹ lương cần phân tích chi tiêu quỹ lương trong thời gian qua để phát hiện những khoản chi không hợp lý, không có trong kế hoạch nhằm điều chỉnh kế hoạch trong thời gian tới Để lập kế hoạch quỹ lương Doanh nghiệp có thể vận dụng các phương pháp khác nhau phù hợp với điều kiện cụ thể của Doanh nghiệp Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Xuân Cầu năm 2012, chương 14 về xây dựng kế hoạch và quản lý quỹ lương trong các cơ quan doanh nghiệp, thì :
Có các phương pháp lập kế hoạch quỹ lương mà các Doanh nghiệp có thể lựa chọn:
* Phương pháp dựa vào tổng thu trừ đi tổng chi:
“QLkh = DTkh – CFkhTrong đó: QLkh - Quỹ lương kế hoạch
DTkh - Doanh thu kế hoạch
CFkh - Tổng chi phí kế hoạch”
Phương pháp này khuyến khích Doanh nghiệp tăng doanh thu và giảm chi phí nhưng khó đảm bảo quỹ lương theo kế hoạch vì hai yếu tố doanh thu và chi phí thường xuyên biến động, khó xác định trước.
* Phương pháp dựa vào mức lương thịnh hành trên thị trường lao động Đây là phương pháp gắn chặt với thị trường, nhất là thị trường lao động. Theo đó, các nhà lập kế hoạch quỹ lương phải tìm hiểu và nắm chắc giá cả thị trường đối với các loại lao động mà Doanh nghiệp sẽ sử dụng, từ đó tính số lao động và số tiền cần thiết để trả cho người lao động theo giá cả thị trường.
Tuy nhiên, trong điều kiện Viêt Nam hiện nay ( giá cả sức lao động trên thị trường thường cao hơn mức Doanh nghiệp trả; mặt khác giá cá sức lao động trên thị trường lao động thường mang tính tự phát, không thống nhất và không được dự báo trước…), nên không thể chỉ dựa vào “tín hiệu thị trường” để xác định mức lương mà cần phải phối hợp với các phương pháp khác để xác định.
* Phương pháp dựa vào chi phí ( đơn giá ) tiền lương cho một đơn vị hàng hoá tiêu thụ:
- Xác định mức chi phí tiền lương cho một đơn vị hnàg hoá tiêu thụ kỳ báo cáo ( Mo )
Mo = QLo/Qo Trong đó: Qlo - quỹ lương thực tế chi trả kỳ báo cáo
Qo - tổng doanh thu kỳ báo cáo
- Xác định mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch ( M1 )
Trong đó: Itl - chỉ số chi phí tiền lương bình quân
Iw - chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch
- Xác định quỹ lương kế hoạch ( QL1 )
QL1 = M1 x Q1 Trong đó: Q1 - tổng doanh thu kỳ kế hoạch
Phân tích quản lý quỹ tiền lương
Phân tích tiết kiệm hoặc vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương
Khái niệm: mức tiết kiệm hoặc vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương là hiệu số giữa quỹ tiền lương thực hiện và kế hoạch.
Công thức: Ttđ = Vth - Vkh
Ttđ: Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương;
Vth,Vkh : Quỹ tiền lương thực hiện và kế hoạch;
NếuTtđ> 0=> vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương;
Ttđ tiết kiệm tuyệt đối quỹ tiền lương.
Phân tích tiết kiệm hoặc vượt chi tương đối quỹ tiền lương
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH TP HÀ NỘI
Tổng quan về Ngân hàng TMCP Công Thương Việt nam chi nhánh TP Hà Nội
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank) được thành lập từ năm
1988 sau khi tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
Là Ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò quan trọng, trụ cột của ngành Ngân hàng Việt Nam
Có hệ thống mạng lưới trải rộng toàn quốc với 150 Sở Giao dịch, chi nhánh và trên 800 phòng giao dịch/ Quỹ tiết kiệm
Có 4 Công ty hạch toán độc lập là Công ty Cho thuê Tài chính, Công ty Chứng khoán Công thương, Công ty Quản lý Nợ và Khai thác Tài sản, Công ty TNHH Bảo hiểm và 3 đơn vị sự nghiệp là Trung tâm Công nghệ Thông tin, Trung tâm Thẻ, Trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Là sáng lập viên và đối tác liên doanh của Ngân hàng INDOVINA
Có quan hệ đại lý với trên 850 ngân hàng và định chế tài chính lớn trên toàn thế giới
Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam là một Ngân hàng đầu tiên của Việt Nam được cấp chứng chỉ ISO 9001:2000
Là thành viên của Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, Hiệp hội các Ngân hàng Châu Á, Hiệp hội Tài chính viễn thông Liên ngân hàng toàn cầu(SWIFT), Tổ chức Phát hành và Thanh toán thẻ VISA, MASTER quốc tế
Là Ngân hàng tiên phong trong việc ứng dụng công nghệ hiện đại và thương mại điện tử tại Việt Nam
Không ngừng nghiên cứu, cải tiến các sản phẩm, dịch vụ hiện có và phát triển các sản phẩm mới nhằm đáp ứng cao nhất nhu cầu của khách hàng
3.1.2 Giới thiệu về Chi nhánh thành phố Hà Nội – Ngân hàng TMCP Công Thương VN
Chi nhánh thành phố Hà Nội – Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam là một chi nhánh lớn của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, hoạt động như một Ngân hàng trên địa bàn thủ đô, được thành lập ngày 01/04/1993 và là đơn vị hạch toán phụ thuộc Hội sở chính NHCTVN Kể từ ngày 01/01/1999 chi nhánh được tách khỏi Hội sở chính và trở thành một trong hai sở giao dịch lớn của hệ thống Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, có trụ sở chính ở số 6 Ngô Quyền, quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.
Các giai đoạn phát triển của Chi nhánh thành phố Hà Nội – Ngân hàng TMCP Công Thương VN :
- 1988 – 04/1993 : ngân hàng mang tên là Ngân hàng Công Thương Hà Nội
- 04/1993 – 12/1998 : mang tên Hội sở chính Ngân hàng Công Thương Việt Nam
- 01/1999 đến 05/2009 : tách khỏi Hội sở chính và mang tên Sở Giao Dịch I - Ngân hàng Công Thương Việt Nam.
- 06/2009 : mang tên Chi nhánh thành phố Hà Nội – Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.
Từ khi thành lập đến nay, Chi nhánh thành phố Hà Nội – Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam đã không ngừng phát triển cả về quy mô và chất lượng hoạt động, trở thành một Ngân hàng hiện đại và luôn dẫn đầu về kết quả kinh doanh trong toàn hệ thống Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh có phạm vi hoạt động rộng khắp, đa dạng các loại hình kinh doanh, phục vụ mọi tổ chức và mọi nhu cầu của các thành phần kinh tế Chi nhánh chiếm 20% tổng nguồn vốn của toàn bộ hệ thống Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, chiếm tổng dư nợ lớn nhất trong toàn hệ thống Chi nhánh thành phố Hà Nội còn là nơi thí điểm các sản phẩm dịch vụ mới của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
Sơ đồ 3.1 :Hệ thống tổ chức quản lý của VietinBank – Chi nhánh TP Hà Nội
3.1.3 Thực trạng hoạt động kinh doanh của Chi nhánh thành phố Hà Nội – Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
Các nghiệp vụ kinh doanh chủ yếu tại Chi nhánh thành phố Hà Nội – Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
Thanh toán và Tài trợ thương mại
Thẻ và ngân hàng điện tử
Hoạt động khác Khái quát tình hình và kết quả hoạt động của Chi nhánh thành phố Hà Nội - Ngân hàng TMCPCT
Khủng hoảng kinh tế bắt đầu xuất hiện vào năm 2008 và kéo dài hết năm
2009 Năm 2013, nền kinh tế đang dần phục hồi nhưng vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn Tuy ở trong bối cảnh kinh tế khó khăn, nhiều khó khăn thử thách song với thế mạnh sẵn có của mình ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh thành phố Hà Nội vẫn đạt được những thành tựu nhất định
Kết quả tổng hợp kinh doanh trong 2 năm gần đây
Bảng 3.1 : Báo cáo kết quả kinh doanh Đơn vị tính : nghìn đồng
Lãi/ lỗ thuần từ hoạt động dịch vụ 387,563 437,985
Lãi/ lỗ thuần từ hoạt động kinh doanh ngoại hối (48,215) 290,046 Lãi/ lỗ thuần từ mua bán chứng khoán kinh doanh 65,596 (22,787)
Lãi/ lỗ thuần từ mua bán chứng khoán đầu tư 14,246 -
Thu nhập cổ tức và phân chia lãi lỗ theo phương pháp vốn CSH của các khoản đầu tư vào các công ty liên doanh liên kết - 135,099
Lãi/ lỗ thuần từ hoạt động khác 471,715 664,479
Thu nhập từ góp vốn, mua cổ phần 86,661 -
TỔNG THU NHẬP HOẠT ĐỘNG 5,428,316 8,694,253
TỔNG CHI PHÍ HOẠT ĐỘNG (3,163,552
) (4,957,685) Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh trước chi phí dự phòng rủi ro tín dụng 2,264,764 3,736,568
TỔNG LỢI NHUẬN TRƯỚC THUẾ 1,678,289 2,436,388
( Nguồn : Báo cáo tài chính 2012-2013,Chi nhánh thành phố Hà Nội - Ngân hàng TMCP Công Thương VN )
Nhìn tổng quát các hoạt động kinh doanh của ngân hàng ta thấy được chi nhánh vẫn hoạt động khá tốt trong những năm khủng hoảng kinh tế Dự báo trong nhũng năm tới khi nền kinh tế dần phục hồi, cùng với chính sách kích cầu củaNHNN, Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam nói chung và Chi nhánh thành phố Hà Nội nói riêng sẽ có thêm nhiều cơ hội mở rộng hoạt động kinh doanh của mình Tuy nhiên, trong những năm tới nền kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu, Chi nhánh thành phố Hà Nội cần nỗ lực hơn nữa nhằm đa dạng các sản phẩm dịch vụ của mình để theo kịp sự phát triển của thế giới và cạnh tranh với ngân hàng 100% vốn nước ngoài tại Việt Nam.
Phát triển nguồn nhân lực
Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, con người đóng vai trò là nhân tố cốt lõi quyết định sự thành công chung Vì lẽ đó, Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh thành phố Hà Nội coi nguồn nhân lực là VỐN, chứ không phải là TÀI SẢN Bởi nếu coi là tài sản, Ngân hàng sẽ dần cạn kiệt khi sử dụng Nhưng nếu coi là vốn, Ngân hàng phải có kế hoạch bảo toàn và phát triển vốn đầu tư đó Chính vì vậy, Chi nhánh thành phố Hà Nội luôn nỗ lực hoàn thiện bộ máy, xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp để phục vụ khách hàng một cách hiệu quả nhất.
Tại Chi nhánh thành phố Hà Nội ngoài chế độ bảo hiểm theo quy định như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, Chi nhánh thành phố Hà Nội còn mua bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm tai nạn cho người lao động Ngoài các chế độ trên, Chi nhánh thành phố Hà Nội luôn quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần người lao động như thăm hỏi CBNV và người nhà khi bị ốm đau, bệnh tật, tặng quà cho CBNV nhân ngày sinh nhật và ngày kết hôn
Chi nhánh thành phố Hà Nội luôn tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội thăng tiến trong công việc nhất là những người có tính cầu tiến, ham học hỏi, năng động sáng tạo trong công việc.Chi nhánh thành phố Hà Nội có những chính sách đào tạo trong nước và nước ngoài dành cho lao động trong đó chú trọng việc đào tạo các nghiệp vụ, các kỹ năng nhằm tạo điều kiện cho người lao động luôn được cập nhật những kiến thức mới phục vụ cho công việc.Thu nhập bình quân của nhân viên làm việc tại Chi nhánh thành phố Hà Nội đạt trung bình khoảng 6 triệu đồng/ tháng trong đó 4 triệu là lương cơ bản và phần còn lại ăn theo doanh thu của ngân hàng và tuỳ thuộc vào kết quả làm việc của từng nhân viên.Hiện nay, Chi nhánh thành phố Hà Nội có khoảng 400 cán bộ nhân viên và trên 97% cán bộ nhân viên của Chi nhánh đã có trình độ đại học và trên đại học và thành thạo chuyên môn nghiệp vụ. Đặc điểm về lao động của NHCT chi nhánh HN
Ngân hàng CTHN đã thực hiện chế độ tuyển dụng và sử dụng lao động theo đúng quy định của bộ luật lao động Việt Nam Tổng số lao động của chi nhánh tính đến thời điểm 30/6/2014 là 421 người Tình hình, quy mô, cơ cấu chất lượng của nguồn lao động của công ty đều được thể hiện dưới các bảng số liệu dưới đây:
Bảng 3.2 : Cơ cấu lao động của công ty phân theo trình độ
Trung cấp và học nghề 54 16,77 53 14,05 22 5,12
(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp)
Nhìn vào số liệu thống kê, chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy sự biến đổi đáng kể về số lượng lao động trong từng năm Năm 2011, công ty chỉ có 322 lao động; tuy nhiên, đến năm 2012, con số này đã tăng lên 374 lao động, tương ứng với mức tăng là 52 người (13,7%) Tiếp tục đà tăng trưởng, năm 2013, số lao động của công ty đạt 411 người, tăng thêm 37 người (9%) so với năm 2008.
Bên cạnh đó công ty không những tăng thêm về mặt số lượng mà chất lượng lao động cũng được cải thiện đáng kể: Năm 2011 công ty chỉ có 268 lao động có bằng đại học và cao đẳng (chiếm 84,27%) và số lao động có trình độ trung cấp và học nghề là 54 lao động (chiếm 16,73%) và đến năm 2013 thì số lao động có trình độ đại học và cao đẳng đã lên tới 350 lao động (chiếm 94,89%) và số lao động có trình độ trung cấp và học nghề là 22 lao động (chiếm 5,12%) Điều này cho thấy chất lượng nguồn lao động của công ty đã có sự cải thiện theo chiều hướng đi lên. Tuy nhiên, đến năm 2014 thì chất lượng nguồn lao động lại không có sự thay đổi nhiều.
Như vậy có thể nhận thấy rằng về quy mô và chất lượng lao động của công ty đã được tăng lên và dần cải thiện qua các năm đáp ứng nhu cầu phát triển của Ngân hàng.
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động của Ngân hàng phân theo tính chất lao động, theo giới tính và theo độ tuổi
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Theo lao động Trực tiếp 300 347 383
(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp)
Cơ cấu lao động phân theo lao động: Chúng ta có thể thấy lực lượng lao động của công ty chủ yếu là lao động trực tiếp Hàng năm lực lượng lao động này chiếm từ 88% đến 90% còn lại là lực lượng lao động cộng tác viên Điều này là hoàn toàn phù hợp với tình hình đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty.
Phân tích tình hình quản lý quỹ tiền lương của ngân hàng
Quỹ tiền lương của Ngân hàng Công Thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội được hình thành trên cơ sở các quy định của Nhà Nước và các quy định nội bộ trong hệ thống NHCVN:
Căn cứ vào Thông tư số 05/2001/TT-BLĐTBXH ngày 29/01/2001của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội hướng dẫn việc lập quỹ lương:
Căn cứ vào thông tư số 07/2005.TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị Định số 206/2004/ND-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước.
Căn cứ vào thông tư số 04/2005/TT-BLDTBXH hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp độc hại, nguy hiểm trong các công ty nhà nước theo Nghị định số 205/2004/ND-CP ngày 14/12/2005 của Chính phủ.
Quỹ tiền lương được sử dụng để phân phối đối với các phòng, ban, người lao động theo kết quả, hiệu quả kinh doanh và chi trả cho các mục đích tiền lương khác. Nguyên tắc phân bổ quỹ tiền lương phải đảm bảo : Đảm bảo mức lương tối thiểu chi trả đối với người lao động theo quy định của Nhà Nước và của NHCTVN Đảm bảo tính hệ thống trong việc phân phối tiền lương, thu nhập
Gắn phân phối tiền lương với hiệu quả kinh doanh và mức độ thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch được giao
Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Tổng quỹ tiền lương của Công ty để chi trả căn cứ vào kết quả thực hiện sản xuất kinh doanh Công ty xây dựng kế hoạch quỹ lương từ đầu năm và khác nhau ở mỗi năm.
Nguồn quỹ tiền lương của công ty được hình thành dựa trên hai nguồn: tỷ lệ phần trăm đóng góp từ doanh thu và đóng góp theo quy định của Nhà nước Công ty chủ yếu sử dụng quỹ tiền lương được tính theo doanh thu để chi trả tiền lương cho cán bộ công nhân viên.
Quỹ tiền lương của Ngân hàng CTVN chi nhánh HN được hình thành từ các nguồn sau:
- Quỹ tiền lương theo kế hoạch.
- Quỹ tiền lương bổ sung.
+ Tiền lương bổ sung chung: Tiền lương tính cho những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ phép, hội họp, nghỉ việc riêng, tiền ca…theo qui định của Nhà nước.
+ Quỹ tiền lương làm thêm giờ trả ngoài đơn giá tiền lương, chi theo thực tế cho các công việc
Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Quỹ lương dự phòng lớn thứ hai sau quỹ lương kế hoạch nhằm hạn chế rủi ro, đảm bảo thu nhập cho người lao động trong trường hợp Công ty kinh doanh kém hiệu quả. Đối với chi nhánh Hà Nội, quỹ tiền lương, phụ cấp của chi nhánh được xác định trên cơ sở thu nhập hạch toán, đơn giá tiền lương và tỷ lệ phần trăm thực hiện các chỉ tiêu KPIs được giao của chi nhánh Đơn giá tiền lương được quy định hằng năm trên cơ sở quỹ tiền lương của ngân hàng Công Thương Việt Nam Cụ thể :
Quỹ tiền lương phụ cấp = thu nhập hạch toán đơn giá tiền lương
- Thu nhập hạch toán của Ngân hàng CTVN chi nhánh HN được tính bằng tổng thu nhập trừ đi chi phí không tính chi phí tiền lương tại đơn vị từ đầu năm đến thời điểm tính quỹ tiền lương
Đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở 1000 đồng doanh thu hạch toán Con số này được công bố hàng năm, dựa trên việc xem xét đến đặc thù kinh doanh, tập khách hàng, phạm vi hoạt động và kế hoạch kinh doanh được giao trong từng năm của chi nhánh.
- Tỷ lệ % hoàn thành các chỉ tiêu KPIs trong thẻ điểm cân bằng theo quy định đánh giá hiệu quả thực hiện mục tiêu, kế hoạch theo KPIs của chi nhánh tính đến thời điểm xác định quỹ tiền lương.
Quy định về việc sử dụng quỹ tiền lương
Hội đồng quản trị Ngân hàng CTVN phê duyệt quỹ tiền lương của chi nhánh trên cơ sở chỉ tiêu đơn giá tiền lương/doanh thu Trong đó quỹ tiền lương kế hoạch là cơ cở để đăng ký nguồn tiền mặt tại Ngân hàng.
Quỹ tiền lương sau khi được phê duyệt xong theo quy định sẽ được sử dụng hết vào việc phân phối tiền lương trực tiếp cho lao động, cuối năm trích một tỷ lệ nhỏ để thưởng hoặc trả phúc lợi cho người lao động Tiền lương được trả làm hai đợt mỗi tháng, vào đầu tháng và giữa tháng để thuận tiện cho chi tiêu sinh hoạt của người lao động.
Phòng Tổ chức hành chính sử dụng nguồn tiền lương được cấp để phân bổ cho các đơn vị thành viên dựa trên hiệu suất hoàn thành kế hoạch và bảng lương Đến đầu tháng 11 hàng năm, Phòng Tổ chức phối hợp với Phòng Tổng hợp báo cáo với Giám đốc để xét duyệt các chỉ tiêu.
Số thực chi quỹ lương.
Số ước chi quỹ lương mỗi năm. Ước tính số tiền lương còn lại.
Sau khi Giám đốc phê duyệt, phần quỹ lương còn lại sẽ được sử dụng để chi bổ sung lương tháng (quyết toán) và chi thưởng, quà lễ tết cho cán bộ, công nhân viên trong công ty.
Bảng 3.4 : Quỹ lương qua một số năm gần đây Đơn vị tính 2011 2012 2013
Nguồn: Báo cáo tình hình sử dụng quỹ lương các năm 2011- 2013 của phòng TCHC
Nhìn vào bảng quỹ lương ta thấy quỹ lương cuả các đơn vị khá cao và được tăng dần qua các năm điều này chứng tỏ chi nhánh đã quan tâm hơn đến đời sống của người lao động Do đó sẽ khuyến khích người lao động làm việc, cống hiến và gắn bó với ngân hàng Quỹ lương cao giúp cho việc chi trả lương kịp thời đối với người lao động và công tác quản lý tiền lương diễn ra thuận lợi
Việc đánh giá tình hình thực hiện quỹ lương được chi nhánh tiến hành hàng năm
Các chỉ tiêu dùng để dánh giá bao gồm:
*Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương:
Bảng 3.5 : Bảng tình hình kế hoạch, thực hiện quỹ tiền lương.
KH TH KH TH KH TH
Nguồn:Báo cáo tổng kết kế hoạch của NHCT chi nhánh HN năm 2011 –
Từ bảng số liêu trên ta có thể tính được mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương.
Cụ thể như trong năm 2013, mức vượt chi năm 2013 = quỹ tiền lương kế hoạch – quỹ tiền lương hoạt động = 5546,7 – 5192,48 = 354,22
Như vậy năm 2013 quỹ lương công ty đã vượt chi 354,22 triệu đồng
Phân tích tình hình tổ chức chi trả lương
3.3.1 Hệ thống bậc công việc
Hệ thống bậc công việc thể hiện thứ bậc giá trị của các vị trí công việc trong hệ thống NHCT chi nhánh HN Hệ thống bậc công việc là cơ sở chi trả tiền lương, phụ cấp đối với người lao động phù hợp với giá trị công việc, đảm bảo công bằng nội bộ và cạnh tranh trên thị trường lao động.
Hệ thống bậc công việc tại NHCTVN và NHCT chi nhánh HN có sự khác biệt NHCTVN gồm 21 bậc công việc, trong khi NHCT chi nhánh HN chỉ có 15 bậc Bậc cao nhất tại NHCT chi nhánh HN là bậc 15 (áp dụng cho giám đốc chi nhánh), còn bậc thấp nhất là lao công tạp vụ.
Người lao động được xếp vào bậc công việc tương ứng với vị trí công việc mà người lao động đang đảm nhiệm theo quy định
3.3.2 Tình hình tổ chức chi trả lương
Ngày 01/05/2013, NHCT VN đã triển khai đánh giá cán bộ theo phương pháp Thẻ điểm cân bằng và áp dụng cơ chế trả lương theo KPI Mỗi vị trí công việc có bậc lương tương ứng và được đánh giá bởi 01 bộ chỉ số kết quả chính (KPI) Cơ chế tiền lương được cải cách theo nguyên tắc 3P: trả lương theo vị trí công việc đảm nhận, trả lương theo năng lực cá nhân và trả lương theo kết quả thực hiện công việc (KPIs).
Với sự chỉ đạo quyết liệt, sát sao của Ban lãnh đạo VietinBank chi nhánh
HN, sự chuẩn bị kỹ lưỡng và công tác truyền thông rộng rãi đến toàn thể người lao động, quá trình triển khai đánh giá cán bộ theo phương pháp Thẻ điểm cân bằng và cơ chế tiền lương mới tại các đơn vị trong hệ thống đã được thực hiện nghiêm túc và được sự ủng hộ, đồng thuận của đại đa số người lao động.
Hiệu quả công việc đã có những chuyển biến tích cực, mỗi cán bộ, người lao động trong hệ thống đều nhận thức được trách nhiệm công việc của mình và định hướng rõ ràng hơn kết quả công việc cần đạt được, gắn mục tiêu của cá nhân với mục tiêu kinh doanh của đơn vị, của toàn ngân hàng.
Hàng tháng, căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh và tỷ lệ thực hiện các chỉ tiêu KPIs, ngân hàng sẽ hạch toán tiền lương và phụ cấp.Tiền lương gồm 2 bộ phận : Tiền lương cứng, phụ cấp và khoản tiền lương mềm, tiền lương chi trả các dịp lễ tết và tiền lương trong một số trường hợp đặc biệt.
3.3.2.1.Tiền lương cứng, phụ cấp:
Quy chế trả lương tại ngân hàng CTVN chi nhánh HN được ban hành theo quyết định số 369/2013/QĐ – HĐQT – NHCT2 về việc ban hành quy định chi trả tiền lương trong hệ thống NHMCPCTVN điều 11 và 12 nêu rõ :
Hệ thống thang bảng lương cứng quy định các mức tiền lương tương ứng với mỗi bậc công việc trong ngân hàng Mỗi bậc công việc tương ứng với 1 dải lương bao gồm 7 mức tiền lương từ thấp đến cao Các mức tiền lương quy định trong hệ thống bảng lương cứng là các mức tiền lương tương ứng khi người lao động hoàn thành 100% các chỉ tiêu KPIs được giao trong kỳ đánh giá Hệ thống thang bảng lương cứng là cơ sở để NHCTVN chi nhánh HN thực hiện việc tính toán chi trả tiền lương đến từng người lao động theo phạm vi trách nhiệm và kết quả/hiệu quả công việc của người lao động.
Bảng 3.6 : Hệ thống lương cứng của Ngân hàng TMCP Công Thương chi nhánh HN
(Theo quyết định 369 ban hành 2013 quy định chi trả tiền lương trong hệ thống Vietinbank )
Căn cứ để xếp mức lương cứng :
Bậc công việc được xếp của người lao động
Tiêu chí đánh giá năng lực cá nhân
Tiêu chí này bao gồm khả năng giải quyết công việc, khả năng của người lao động trong việc thực hiện công việc được giao thuộc phạm vi trách nhiệm của cá nhân đến khả năng thực hiện được những công việc của các lao động khác cùng bậc công việc hoặc lao động ở bậc công việc cao hơn thuộc cùng nhóm chức danh công việc.Thứ hai là hiệu quả công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vu của người lao động, thái độ làm việc và kinh ngiệm
Khối lượng, tính chất công việc được giao của người lao động
Căn cứ vào mức tiền lương cứng được xếp theo các tiêu chí đánh giá năng lực cá nhân, lãnh đạo có trách nhiệm lượng hóa các mục tiêu kế hoạch chính của đơn vị để giao cụ thể cho người lao động, đảm bảo tương quan hợp lý về mức tiền lương cứng được xếp với khối lượng, tính chất công việc được giao của người lao động Người lao động có mức tiền lương cứng được xếp cao phải đảm nhiệm khối lượng công việc lớn hơn, tính chất công việc phức tạp hơn so với lao động được xếp ở mức lương cứng thấp hơn.
Bậc công việc được quy định cụ thể, chi tiết cho từng chức danh cụ thể Sự phân định này được nêu rõ trong phần phụ lục đính kèm Các bậc công việc này là cố định và không thay đổi.
Mức lương cứng thực tế mà người lao động nhận được hàng tháng, quý hoặc năm tùy thuộc vào tỷ lệ thực hiện các chỉ tiêu Cụ thể, đối với mức lương cứng được xếp theo quỹ tiền lương phân phối của NHCTVN chi nhánh HN, tỷ lệ nhận lương thực tế lần lượt là 80%, 95% và 100% cho các kỳ tính lương tương ứng là hàng tháng, quý và năm.
KPIs, ngày công làm việc thực tế tháng/quý/năm của người lao động.Trường hợp người lao động có tiền lương, phụ cấp tạm ứng trong năm cao hơn so với tổng tiền lương, phụ cấp được hưởng trong năm theo quy định, ngân hàng thực hiện truy thu phần chênh lệch đối với người lao động
Lương cứng thực tế được nhận hàng tháng/quý/năm
Mức lương cứng bình quân được xếp trong tháng/quý /năm
Tỷ lệ thực hiện các chỉ tiêu KPIs trong thẻ điểm cân bằng tháng/quý/năm
Hệ số phân phối của đơn vị
Tỷ lệ chi trả hằng tháng, quý, năm tương ứng là 80%, 95%, 100%
Hệ số phân phối của đơn vị Ví dụ, một nhân viên với mức lương bậc 5, mức 4, thì theo như bảng hệ thống lương cứng, thì lương nhận được trong tháng khi KPIs 100% hoàn thành sẽ là 10.700.00 đồng/tháng Trong tháng 8, người nhân viên này hoàn thành được 85% chỉ tiêu KPIs được giao, với hệ số phân phối của Vietinbank chi nhánh Hà Nội là 0,9 thì tiền lương trong tháng 8 mà người nhân viên này nhận được sẽ là:
Có thể nhận thấy, tiền lương thực tế nhận được của nhân viên hàng tháng sẽ bị giảm đi khá nhiều so với mức lương cứng được quy định, và mức lương thực tế còn phụ thuộc vào tỷ lệ hoàn thành công việc hàng tháng, cũng như hệ số phân phối của chi nhánh.Chi nhánh kinh doanh tốt, có quỹ lương cao thì hệ số này cũng cao, kéo theo mức lương của người lao động tăng lên.
Hạch toán tiền lương và công tác kiểm tra, đánh giá công tác quản lý tiền lương
Để thanh toán tiền lương, tiền công và các khoản phụ cấp, trợ cấp cho người lao động, hàng tháng phòng TCHC phải lập “ Bảng thanh toán tiền lương” cho từng phòng giao dịch và các phòng ban căn cứ vào kết quả tính lương cho từng người.Trên bảng tính lương cần ghi rõ từng khoản tiền lương ,các khoản phụ cấp,trợ cấp , các khoản khấu trừ và số tiền người lao động còn được lĩnh Bảng thanh toán tiền lương sẽ được làm căn cứ để thanh toán lương cho người lao động.
Chi phí tiền lương, thưởng của nhân viên được kế toán tập hợp vào TK334, cuối tháng kết chuyển sang TK642,641.
Ngân hàng thực hiện trích BHXH, BHYT, theo quy định của Nhà nước, trừ quỹ Công đoàn theo quy định của chi nhánh.Thuế TNCN: Khoản thuế này là khoản chi phí được trích trên mức thu nhập của người có thu nhập cao trong công ty và hàng tháng công ty phải thực hiện trích theo quy định để nộp cho cơ quan thuế.
Quy định về ngày làm việc:
- Trên các hợp đồng lao động công ty sẽ quy định mức lương người lao động được hưởng theo định mức lao động là 23 ngày/ tháng
- Đối với người lao động làm thêm giờ, tiền lương được tính bằng 150% mức lương trên hợp đồng.
- Ngày chủ nhật được tính bằng 200% mức lương trên hợp đồng.
- Ngày lễ tết được hưởng 300% mức lương bình quân trên hợp đồng
Vào cuối tháng, phòng TCHC sẽ thu thập và tổng hợp thông tin chấm công gửi về phòng TCHC Phòng TCHC dựa vào bảng chấm công và hợp đồng lao động để tính toán và lập bảng lương Sau khi được Giám đốc phê duyệt, bảng lương sẽ được tiến hành thanh toán và ghi chép vào sổ sách.
Chi nhánh căn cứ vào kế hoạch lao động - tiền lương để kiểm tra tình hình trả lương đối với người lao động dựa trên một hệ thống các tiêu chuẩn kiếm tra.
Khi cấp phát quỹ lương, chi nhánh tiến hành kiểm tra từng đối tượng và quỹ lương của đơn vị, đảm bảo chỉ được rút tiền và chi lương đúng với các khoản mục được cấp phát.
- Kiểm tra việc phân bổ tổng quỹ lương của Chi nhánh đảm bảo đúng nguyên tắc: + Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động ( ít nhất 76% ).
+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương: 5%.
+ Quỹ tiền lương dự phòng: 10%.
Kiểm tra tính chính xác của quỹ lương thực hiện, phân phối và trả lương cho người lao động là nhiệm vụ quan trọng dựa trên căn cứ đơn giá tiền lương được giao và hiệu quả sản xuất kinh doanh của chi nhánh Tính hợp lệ này được xác nhận thông qua việc tuân thủ chặt chẽ quy chế tiền lương đã xây dựng và ban hành.
Việc xác định hệ số trả lương dựa trên kết quả thực hiện công việc và mức độ phức tạp được giao khó chính xác, chủ yếu do trưởng phòng ban đánh giá Tuy nhiên, đánh giá này có thể bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của người đánh giá, dẫn đến khó khăn trong việc xếp loại lao động Thực tế khảo sát cho thấy 75% nhân viên认为 rằng đánh giá kết quả công việc chịu ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của nhà quản lý.
Quá trình thay đổi mô hình trả lương theo KPIs còn chưa được thực sự phổ biến đúng cách tới từng người lao động, gây ra sự phản ứng khác nhau giữa lớp lao động có kinh nghiệm lâu năm và lớp lao động trẻ Các ý kiến ganh ghét đố kị hay so bì về lương làm ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên
Trong công tác kiểm tra, quản lý tiền lương còn bị xem nhẹ và không được thực hiện thường xuyên Theo kết quả điều tra khảo sát đối với cán bộ chi trả tiền lương và một số nhân viên, thì có đến 68,9% nhân viên trả lời là công tác kiểm tra này còn được thực hiện rất ít trong ngân hàng.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM –
Phương hướng phát triển của ngân hàng TMCP Công Thương chi nhánh Hà Nội
Trả lương lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho Ngân hàng đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động.Việc quản lý tiền lương chặt chẽ để tạo ra một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền lương công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó.
Mặc dù Ngân hàng TMCP Công Thương chi nhánh Hà Nội đã thực hiện trả lương theo đúng quy định nhà nước và đã điều chỉnh, cải tiến trong từng giai đoạn nhưng vẫn còn những hạn chế cần được khắc phục Vì vậy, cần phải đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Ngân hàng.
Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Ngân hàng CTVN chi nhánh HN trong thời gian tới
Từ những kết quả đạt được trong thời gian qua, công ty đã đề ra phương hướng chiến lược cho thời gian tới như sau:
Giữ vững vai trò chủ đạo, chủ lực trong việc thực thi chính sách tiền tệ quốc gia; Tập trung thực hiện tái cấu trúc toàn diện ngân hàng theo hướng hiện đại; Nâng cao năng lực tài chính, năng lực cạnh tranh; Đổi mới, nâng cấp mô hình tổ chức, mô hình kinh doanh, quản trị điều hành phù hợp với thông lệ và chuẩn mực Quốc tế; Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đẩy mạnh đầu tư đổi mới công nghệ và nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ; Đổi mới và nâng cao năng lực quản trị rủi ro theo tiêu chuẩn Basel II; đảm bảo hoạt động của VietinBank chi nhánh HN tăng trưởng an toàn, hiệu quả, bền vững đồng thời thực hiện tốt công tác an sinh xã hội, thể hiện trách nhiệm của VietinBank với cộng đồng.
Chiến lược phát triển của vietinBank tập trung vào mục tiêu xây dựng một ngân hàng đa năng hiện đại, với hai trụ cột chính là ngân hàng thương mại và ngân hàng đầu tư với các mục tiêu cụ thể:
VietinBank chi nhánh HN tiếp tục quán triệt và thực hiện nghiêm túc đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng; giữ vững vị thế chủ lực, đi đầu trong thực thi chính sách chỉ đạo của nhà nước, chính phủ và nhnn, tuân thủ pháp luật Tiếp tục đóng góp vào ngân sách nhà nước thông qua kết quả Là ngân hàng thương mại không chỉ chú trọng vào kinh doanh mà còn chia sẻ trách nhiệm với cộng đồng, xã hội thông qua các chương trình an sinh xã hội, đền ơn đáp nghĩa, uống nước nhớ nguồn…
VietinBank chi nhánh HN đẩy mạnh tái cấu trúc, hoàn thiện, chuẩn hóa mô hình tổ chức Tái cơ cấu tổ chức ngân hàng thông qua việc thành lập các khối kinh doanh, khối quản lý rủi ro, khối vận hành, khối tài chính… nhằm tập trung chức năng quản lý xuyên suốt các lĩnh vực hoạt động kinh doanh và quản trị điều hành từ chi nhánh đến PGD, phù hợp với thông lệ các nhTm hiện đại trên thế giới
VietinBank chi nhánh HN đổi mới cơ chế quản trị điềuhành, quản trị rủi ro hướng tới chuẩn mực quốc tế, đảm bảo sự minh bạch, hiệu quả vàhiện đại chuẩn hóa lại quy trình, quy địnhcơ chế chính sách đảm bảo linh hoạt theođặc điểm của thị trường việt nam nhưngphù hợp thông lệ quốc tế, trên cơ sở tăngtrưởng đi đôi với kiểm soát rủi ro nâng cao năng lực quản trị rủi ro theo thông lệ quốc tế(chuẩn mực Basel ii).
VietinBank chi nhánh HN chú trọng phát triển nguồn nhânlực, coi đây là nền tảng cơ bản quyết định sự thành công của ngân hàng Tiếp tục đổi mớ công tác tuyển - dụng - đào tạo/bồi dưỡng- quy hoạch, đặt ra lộ trình chức danh đảm bảo thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tạo nguồn cho các vị trí chủ chốt trong tương lai của ngân hàng áp dụng cơ chế trả lương theo Kpi nhằm tạo động lực tài chính phù hợp khuyến khích người lao động tập trung cống hiến cho sự phát triển của vietinBank.
Quản lý lao động và tiền lương là trọng tâm đối với hiệu quả hoạt động của Vietinbank Nhận thức được tầm quan trọng này, chi nhánh HN tập trung hoàn thiện công tác quản lý tiền lương Nhiệm vụ chính của ngân hàng bao gồm:
Một mặt, phải hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương. Mặt khác, phải tiếp tục thực hiện ngày càng tốt hơn các nguyên tắc của tổ chức tiền lương. Đồng thời, hoàn thiện dần quy chế trả lương để dần cải thiện đời sống của cán bộ, công nhân viên trong Ngân hàng qua tiền lương mà họ nhận được.
Quan điểm về việc nâng cao hiệu quả của công tác quản lý tiền lương
Nhu cầu là của con người tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc với hiệu quả cao đây có thể coi là một vấn đề tất yếu mà mỗi doanh nghiệp đều phải xác định trong quá trinh sản xuất, kinh doanh của mình.
Phải coi lợi ích của người lao động là hàng đầu chính vì vậy phải khuyến khich người lao động về cả hai hình thức là lợi ích vật chất và lợi ích tinh trong đó tiền lương là một trong những phương pháp khuyến khích người lao động về mặt tinh thần
Tiền lương là một trong những vấn đề mà mỗi một doanh nghiệp phải tự quyết định dựa trên các căn cứ của pháp luật ,để có thể khuyến khích người lao động hăng say làm việc và nâng cao năng suất lao động
Tiền lương cũng là động cơ để người lao động tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh
Bên cạnh đó làm tốt công tác quản lí tiền lương sẽ góp phần làm cho công ty giảm bớt được nhưng chi phí không hợp lí từ đó góp phần nâng cao hiệu qủa sản xuất, kinh doanh
Chính vì vậy cân phải quan tâm đúng mức tới việc nâng cao hiệu quả của công tác quản lí tiền lương.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương
Quá trình quản lý lương thưởng tác động trực tiếp đến toàn bộ hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hà Nội Đối với người lao động, sự công bằng trong tiền lương không chỉ liên quan đến thu nhập mà còn là sự tôn trọng Họ cảm thấy bị xúc phạm nếu kết quả công việc vượt trội so với đồng nghiệp (trong hoặc ngoài ngân hàng) nhưng mức lương nhận được lại thấp hơn Ngân hàng chỉ có thể tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên khi chứng minh được rằng chỉ có kết quả công việc xuất sắc mới đi kèm với mức lương cạnh tranh.
- Ngân hàng phải xây dựng một hệ thống tiền lương tốt:
+ Giúp thu hút và giữ lại các nhân viên cần thiết.
+ Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác trả lương hàng ngày.
+ Giúp giải thích cho nhân viên về những chênh lệch tiền lương.
+ Tạo một cơ sở vững chắc để ước tính quỹ lương.
- Ngân hàng nên xem xét thị trường bên ngoài:
+ Khảo sát mức lương trên thị trường lao động các Ngân hàng khác: Liên tục rà soát lại các mức lương trong Ngân hàng dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường Điều này làm nhân viên hết băn khoăn xem mức lương hiện tại của họ có cạnh tranh không?
+ Tính đến các yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt: Khi xác định mức lương cần xem xét đến các yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt Khi nền kinh tế quốc dân còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, việc xem xét các nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng.
- Xác định mức lương dựa vào các yếu tố bên trong Ngân hàng:
+ Tiền lương phải phản ánh giá trị công việc: Khi xác định mức lương cho một người, phải xem xét giá trị công việc người đó mang lại.
Giá trị công việc là yếu tố chính trong việc xác định mức lương, nhưng thâm niên công tác cũng đóng vai trò quan trọng Kinh nghiệm tích lũy qua nhiều năm làm việc phản ánh giá trị xã hội, giúp xác định mức lương phù hợp cho mỗi cá nhân.
+ Căn cứ vào kết quả làm việc: Việc tăng lương và chia tiền thưởng phải dựa trên kết quả làm việc Cần phải có hệ thống đánh giá kết quả làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao.
4.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng cơ chế và quy chế trả lương trong Ngân hàng Vietinbank chi nhánh HN:
Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến…Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.
Xây dựng quy chế trả lương là hoạt động thường xuyên và cần thiết của mỗi doanh nghiệp Bởi nó là cơ sở để các doanh nghiệp tiến hành trả lương cho lao động Nhưng xây dựng quy chế trả lương không phải là việc tùy ý mà phải đòi hỏi hợp pháp Để tiến hành xây dựng quy chế trả lương một cách hợp pháp thỉ trước tiên xây dựng quy chế trả lương phải gắn liền và bám sát với những quy định của Nhà nước Có như thế mới đảm bảo tính pháp lý của quy chế và quy chế mới đi vào thực thi được Các quy định của Nhà nước hiện nay liên tục được thay đổi nhằm phù hợp với điều kiện hoàn cảnh mới trên cơ sở tạo mọi điều kiện cho các doanh nghiệp hòa nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới Việc nắm bắt được những thay đổi đó không những tốt cho việc xây dựng quy chế trả lương mà còn chìa khóa để các doanh nghiệp đề ra phương hướng chiến lược cho sự phát triển của mình.
Xây dựng quy chế trả lương của Ngân hàng TMCP Công thương chi nhánh
Hà Nội là công việc thuộc phạm vi trách nhiệm của phòng tổ chức, do đó các cán bộ làm công tác xây dựng quy chế lương là những người có ảnh hưởng trực tiếp đến những quy định được đề ra trong quy chế Bởi vậy cần phải tăng cường đạo tạo và bồi dưỡng trình độ chuyên môn cũng như ý thức trách nhiệm cho họ là việc làm hết sức cần thiết Phải thường xuyên đào tạo để họ có khả năng nắm bắt một cách nhanh chóng và nhạy bén với nhứng thay đổi của nền kinh tế thị trường vốn nhiều biến động những thay đổi của các chính sách do Đảng và Nhà nước đề ra Có như vậy thì quá trình sửa đổi bổ sung hoàn thiện quy chế mới được thực hiện một cách hiệu quả nhất, mới thực sự mang lại được sự công bằng và lợi ích cho người lao động cũng như lợi ích của toàn Ngân hàng.
Bên cạnh việc nâng cao ý thức cho cán bộ tiền lương thì cũng cần phải chú ý nâng cao ý thức cho người lao động bởi họ chính là những người trực tiếp thực hiện các quy định trong quy chế trả lương của chi nhánh Để góp phần nâng cao ý thức trách nhiệm của họ, các cán bộ tiền lương cần phải tích cực tuyên truyền hướng dẫn nhằm giúp họ nắm rõ các quy định trong quy chế để thực hiện cho đúng Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, Ngân hàng có thể nắm rõ những mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý và sự công bằng trong cách tính lương Điều này giúp Ngân hàng tránh được sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.
Hiện nay, Ngân hàng không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất Ngân hàng phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành, đưa ra các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.
Phân loại lao động trong Ngân hàng dựa trên đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ để đảm bảo công bằng trong chính sách đãi ngộ Loại lao động cốt lõi chịu áp lực cạnh tranh cao từ thị trường cần được ưu tiên Tuy nhiên, trả lương cào bằng không gắn với hiệu suất công việc sẽ không mang lại hiệu quả Việc phân loại lao động theo nhóm có sự khác biệt về vị trí, tính chất công việc, mức độ trách nhiệm sẽ giúp xác lập cơ chế trả lương công bằng hơn.
Chi phí lương là yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của Ngân hàng CTVN chi nhánh HN Do đó, việc tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch là cần thiết để vừa đảm bảo trả lương đủ và tạo động lực cho người lao động, vừa duy trì hiệu quả kinh doanh cho ngân hàng.
Ngoài ra, Ngân hàng CTVN chi nhánh HN cần xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng và xử phạt. Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương Ngân hàng cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt để và nghiêm túc.
Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt
Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng Bên cạnh dó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được Ngân hàng cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kì thai sản đối với lao động nữ…
Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế:
Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu Trước khi ban hành chính thức, Ngân hàng cần họp phổ bíên và lấy ý kiến của người lao động Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Mỗi người lao động trong Ngân hàng phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình, những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Ngân hàng Cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.
Một số kiến nghị
4.3.1 Kiến nghị đối với Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
Thứ nhất: Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện công tác tiền lương ở các đơn vị, chi nhánh trực thuộc trong đó có Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hà Nội Việc thanh tra, giám sát phải được tiến hành thường xuyên và liên tục trên tất cả các hoạt động của chi nhánh.
Thứ hai: Cần phải thường xuyên nghiên cứu tình hình hoạt động của các chi nhánh, đơn vị để từ đó có các quy chế, quy định, quyết định phù hợp với tình hình của Ngân hàng cũng như sự biến động của thị trường.
Thứ ba: Phải có kiến nghị với Nhà nước để có những điều chỉnh kịp thời về lãi suất, chính sách tiền tệ Ngân hàng
4.3.2 Kiến nghị đối với Nhà nước để hoàn thiện chính sách tiền lương:
4.3.2.1 Hoàn thiện việc xây dựng chính sách về tiền lương và thu nhập đối với người lao động trong các Doanh nghiệp Nhà nước:
- Ban hành hệ thống các văn bản về tiền lương và thu nhập một cách đồng bộ, khắc phục tình trạng pháp lệnh, nghị định đã ban một thời gian dài song thiếu văn bản hướng dẫn cụ thể dẫn đến tính thực thi của chính sách không kịp thời.
- Xây dựng văn bản pháp quy phải thực hiện đầy đủ các bước khảo sát thông tin, nắm bắt nhu cầu, dự thảo chính sách, áp dụng thử và lấy ý kiến góp ý, kết quả thấy phù hợp mới ban hành và quy định thực hiện.
4.3.2.2 Đổi mới phương pháp xác định quỹ tiền lương và thu nhập
Việc lựa chọn phương pháp chính xác để xác định quỹ tiền lương và thu nhập sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất, đảm bảo trả lương đủ và đúng cho người lao động Nhà nước nắm giữ và quản lý nhiều doanh nghiệp với công nghệ sản xuất đa dạng, dẫn đến tỷ lệ lao động trong cấu thành giá thành không đồng nhất Do đó, cần hướng dẫn các doanh nghiệp xác định cơ cấu chi phí trong giá thành của từng ngành nghề, từ đó đưa ra tỷ lệ quy định cấu thành quỹ tiền lương cụ thể cho từng ngành nhằm thực hiện tốt chức năng quản lý và kiểm soát.
Quy định của nhà nước về cách xác định quỹ tiền lương cần có giới hạn hợp lý mở rộng các hệ số điều chỉnh tiền lương tối thiểu.
4.3.2.3 Hoàn thiện, nâng cao năng lực bộ máy tổ chức, cán bộ lao động - tiền lương:
- Hoàn thiện hệ thống văn bản quy định rõ chức năng và nhiệm vụ của công tác quản lý tiền lương trong Doanh nghiệp.
- Cán bộ nhân viên làm công tác quản lý tiền lương phải có năng lực, đạo đức, trong sáng và có tinh thần trách nhiệm, có chuyên môn nghiệp vụ theo đúng yêu cầu của công việc.
- Có chế độ chính sách, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao và chế độ đãi ngộ hàng năm nhằm khuyến khích năng lực làm việc cao đối với cán bộ lao động tiền lương các cấp.
- Hoàn thiện chế độ công vu, quy chế cán bộ công chức, coi trọng cả năng lực và đạo đức Cán bộ làm công tác này phải thực sự trong sang, nêu cao tinh thần trách nhiệm.
- Tổ chúc thi tuyển cán bộ, công chức làm công tác cán bộ tiền lương đúng chuyên môn đào tạo, trung thực, việc tuyển dụng phải thực hiện đúng quy trình tuyển dụng theo quy định của Nhà nước.
- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ làm công tác tiền lương về đường lối, chính sách, về kiến thức và kỹ năng quản lý
- Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ theo đúng chức danh, tiêu chuẩn Khắc phục triệt để tình trạng sử dụng đội ngũ cán bộ không có chuyên môn đúng yêu cầu của công việc.
- Định kỳ kiểm tra, đánh giá chất lượng cán bộ kịp thời thay thế những cán bộ lao động tiền lương yếu kém về năng lực, thoái hoá về đạo đức Kiên quyết loại bỏ khỉ bộ máy những cán bộ biến chất.
Tuyên truyền sâu rộng chính sách tiền lương đối với người lao động, nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn.
Hiểu rõ chính sách lương thưởng giúp người lao động nhận thức được giá trị đóng góp của mình và trách nhiệm đối với sự phát triển kinh tế - xã hội Tuy nhiên, hiện nay, nhận thức về các chính sách của người lao động còn hạn chế Do đó, việc tuyên truyền sâu rộng hệ thống chính sách này là rất quan trọng Nó tạo cơ hội cho người lao động nắm bắt được những giá trị đích thực của lao động, từ đó nâng cao khả năng và động lực làm việc, đóng góp vào sự phát triển kinh tế đất nước.
Giải pháp trước mắt cần phát hành những tài liệu tập hợp hệ thống chính sách tiền lương và thu nhập, cơ chế quản lý và hướng dẫn cách thức xác định những chế độ liên quan đến lao động Trên phương tiện thông tin đại chúng cần thường xuyên phổ biến những thay đổi chính sách tiền lương và thu nhập, quyền và nghĩa vụ của người lao động, doanh nghiệp, Nhà nước, chính sách về tiền lương và thu nhập của các nước trong khu vực, thông tin về tiền lương và tiền công lao động trên thị trường của từng vùng, từng khu vực…
Cần cụ thể hoá bằng những văn bản luật và dưới luật trong đó quy định rõ mối quan hệ giữa giám đốc doanh nghiệp và người lao động Giám đốc doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm trước pháp luật nếu không tuân thủ việc trả lương và thu nhập cho người lao động theo quy định và ngược lại, người lao động thấy nghĩa vụ của mình trong quá trình lao động để hưởng mức lương và thu nhập tương xứng.
Thực hiện cơ chế ba bên trong việc thực hiện chính sách tiền lương và thu nhập đối với người lao động Khi phân phối người lao động cũng phải được tham gia vào việc phân chia lợi nhuận dưới dạng tiền thưởng hoặc các khoản phúc lợi khác thông qua người đai diện của họ là tổ chức công đoàn.
4.3.2.4 Xây dựng tiêu chế và quy chế kiểm tra giám sát tiền lương và thu nhập đối với các Doanh nghiệp:
