Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giáo dục và phát triển công nghệ tri thức việt khoá luận tốt nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐƠNG Á KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài :NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Đơn vị thực tập: Công Ty Cổ phần giáo dục phát triển công nghệ Tri Thức Việt Sinh viên thực : BÙI THỊ HÒA Ngày sinh : 17/12/1997 Lớp : DLQT10.12 Khoa : Quản trị Kinh doanh Mã số sinh viên : Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS ĐỖ VĂN VIỆN BẮC NINH - 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Khóa luận: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục Phát triển Công nghệ Tri Thức Việt” hồn tồn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tơi, hướng dẫn PGS.TS Đỗ Văn Viện Các số liệu kết có Khóa luận tốt nghiệp hoàn toàn trung thực Bắc Ninh, tháng 10 năm 2021 Sinh viên Bùi Thị Hòa MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 11 1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực DN 18 1.2 BÀI HỌC KINH NGHIỆM DÀNH CHO CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ TRI THỨC VIỆT 22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ 24 TRI THỨC VIỆT GIAI ĐOẠN 2018-2020 24 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ TRI THỨC VIỆT 24 2.1.1 Thông tin chung 24 2.1.2.Trách nhiệm, nhiệm vụ phận 26 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018 – 2020 27 2.2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ TRI THỨC VIỆT 30 2.1.1 Thực trạng số lượng cấu nguồn nhân lực Công ty 30 2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục Phát triển Công nghệ Tri Thức Việt 31 2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ TRI THỨC VIỆT 38 2.3.1 Tuyển dụng, đào tạo sử dụng nhân lực 38 2.3.2 Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp 39 2.3.3 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi 42 2.3.4 Điều kiện làm việc 42 2.3.5 Đời sống tinh thần người lao động 43 2.3.6 Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp 43 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2018-2020 44 2.4.1 Những kết đạt 44 2.4.2 Hạn chế tồn tại, nguyên nhân 45 CHƯƠNG ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ TRI THỨC VIỆT ĐẾN NĂM 2025 46 3.1 ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ TRI THỨC VIỆT TRONG NHỮNG NĂM TỚI 46 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty đến năm 2025 46 3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty 46 3.1.3 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty 47 3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 48 3.2.1 Đổi công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực 48 3.2.2 Đổi công tác đánh giá, xếp, phân công nguồn nhân lực 50 3.2.3 Đổi cơng tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực 53 3.2.4 Xây dựng, ban hành tổ chức thực sách tạo động lực 55 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 PHỤ LỤC 59 DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT Nội dung viết tắt STT Ký hiệu chữ viết tắt Bảo hiểm xã hội BHXH Bảo hiểm y tế BHYT Cán công nhân viên CBCNV Công nghệ thông tin CNTT Doanh nghiệp DN Hội đồng quản trị HĐQT Lao động tiền lương LĐTL Nguồn nhân lực NNL Nhà xuất NXB 10 Phó giáo sư PGS 11 Tổ chức hành TCHC 12 Tiến sĩ TS 13 Ủy ban nhân dân UBND 14 Xây dựng XDCB DANH MỤC BẢNG BIỂU BẢNG 2.1 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH GIAI ĐOẠN 2018 – 2020 28 BẢNG 2.2 TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG THEO GIỚI TÍNH 30 BẢNG 2.3 TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG THEO ĐỘ TUỔI 30 BẢNG 2.4 PHÂN LOẠI BỆNH CỦA CBCNV ĐI KHÁM CỦA CÔNG TY 32 BẢNG 2.5 CHIỀU CAO, CÂN NẶNG CỦA CBCNV CÔNG TY 32 BẢNG 2.6 PHÂN LOẠI SỨC KHỎE CBCNV TẠI CÔNG TY NĂM 2020 33 BẢNG 2.7 SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY 34 BẢNG 2.8 TRÌNH ĐỘ LAO ĐỘNG CỦA CƠNG TY 35 BẢNG 2.9 THÂM NIÊN CÔNG TÁC CỦA CBCNV TẠI CÔNG TY 36 BẢNG 2.10 MỨC ĐỘ QUAN TÂM ĐẾN NGUYỆN VỌNG GẮN BĨ LÂU DÀI VỚI CƠNG TY 37 BẢNG 2.11 MỨC ĐỘ QUAN TÂM ĐẾN TÁC PHONG LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 38 BẢNG 2.12 NHU CẦU CÁC LỚP ĐÀO TẠO CỦA CBCNV CÔNG TY NĂM 2020 39 BẢNG 2.13 MỨC LƯƠNG, THƯỞNG TRUNG BÌNH CỦA CÁN BỘ, CƠNG NHÂN VIÊN CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2018 - 2020 41 BẢNG 2.14 MỨC ĐỘ ĐẢM BẢO CÁC ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY 43 BẢNG 3.1 KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẾN NĂM 2025 47 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Các lý thuyết kinh tế học đại nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng quốc gia, đặc biệt tổ chức Nguồn nhân lực tài sản quan trọng tổ chức, điều thể số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực tổ chức chi phí khó dự tốn được, lợi ích nguồn nhân lực tạo xác định cách cụ thể mà đạt tới giá trị vô to lớn Nguồn nhân lực tổ chức vừa mục tiêu, vừa động lực cho hoạt động tổ chức Nguồn nhân lực yếu tố cấu thành nên tổ chức, điều kiện cho tổ chức tồn phát triển lên Vì vậy, tổ chức đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Trong điều kiện xã hội phát triển ngày nay, nhu cầu người ngày địi hỏi cao với tiêu chí giá không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng cải tiến Vì vậy, doanh nghiệp muốn tồn phải trọng đến việc đổi công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có sản phẩm, nhằm tăng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm đảm bảo chất lượng Làm điều địi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên động, bám sát nhu cầu thị hiếu khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh theo thay đổi Mặt khác ngày khoa học kỹ thuật thay đổi nhanh chóng, vịng đời cơng nghệ sản phẩm có xu hướng ngày bị rút ngắn Bởi doanh nghiệp ln phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với thay đổi Chính lý trên, nên khẳng định việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực tổ chức vô quan trọng cần thiết tổ chức Một lực lượng lao động chất lượng cao lợi cạnh tranh vững cho doanh nghiệp Ở khía cạnh khác, đầu tư vào người xem cách đầu tư hiệu nhất, định khả tăng trưởng nhanh, bền vững doanh nghiệp, đảm bảo khả lành nghề đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh giảm bớt tai nạn lao động Nhận thấy tầm quan trọng cần thiết chất lượng nguồn nhân lực, lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục Phát triển Công nghệ Tri Thức Việt” Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa lý luận NNL nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng NNL Công ty Cổ phần Giáo dục Phát triển Công nghệ Tri Thức Việt - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL Công ty Cổ phần Giáo dục Phát triển Công nghệ Tri Thức Việt Đối tượng nghiên cứu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục Phát triển Công nghệ Tri Thức Việt Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi thời gian: số liệu giai đoạn từ 2018- 2020 - Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Giáo dục Phát triển Công nghệ Tri Thức Việt Bố cục khóa luận Ngồi phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục hình bảng, danh mục tài liệu tham khảo; khóa luận bố cục theo chương sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục Phát triển Công nghệ Tri Thức Việt - Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục Phát triển Công nghệ Tri Thức Việt CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNGNGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người quốc gia, vùng lãnh thổ có khả huy động, quản lý để tham gia vào trình phát triển kinh tế xã hội Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực phận cấu thành nguồn lực quốc gia nguồn lực vật chất (trừ người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực huy động cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế - xã hội Theo hướng tiếp cận khác nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người, tức nguồn lao động Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa phận dân số bao gồm người độ tuổi quy định, có khả lao động, khơng kể đến trạng thái có hay khơng làm việc Độ tuổi người lao động giới hạn điều kiện thể, tâm sinh lý xã hội mà người tham gia vào trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội quốc gia thời kỳ định Tại điều điều 145 Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam hành quy định độ tuổi lao động Nam là15 – 60 tuổi Nữ 15 – 55 tuổi Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005) giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động - Xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư có khả lao động” Khái niệm nguồn nhân lực với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Nguồn nhân lực phân thành loại sau: - Nguồn lao động có sẵn dân cư bao gồm: người nằm độ tuổi lao động, có khả nhu cầu làm việc khơng kể đến trạng thái có làm việc hay khơng Bộ phận nguồn nhân lực gọi nguồn lao động hay dân số hoạt động Như có số người tính vào nguồn nhân lực lại khơng phải nguồn lao động, người độ tuổi lao động khơng có việc làm khơng có nhu cầu làm việc - Nguồn nhân lực tham gia làm việc thị trường lao động Bộ phận nguồn nhân lực gọi lực lượng lao động, hay dân số hoạt động kinh tế - Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm người độ tuổi lao động có nhu cầu chưa tham gia làm việc Đó nội trợ, thất nghiệp, thiếu việc làm… Khái niệm nguồn nhân lực khác việc xác định quy mô nguồn nhân lực, có chung ý nghĩa nói lên khả lao động xã hội Theo khái niệm nguồn nhân lực xác định dựa quy mô dân số, cấu tuổi, giới tính phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ dân số Nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội như: - Trình độ thời gian giáo dục - đào tạo (nếu thời gian học dài thời gian tham gia vào thị trường lao động bị trì hỗn) đánh đổi số lượng chất lượng nguồn lao động - Mức nguồn thu nhập: có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa mãn nhu cầu, cá nhân khơng có nhu cầu làm việc khơng tham gia vào lao động - Di dân nhập cư: bối cảnh toàn cầu hóa di dân nhập cư yếu tố ảnh hưởng tới nguồn lao động Tuy chiếm tỷ trọng không lớn nguồn lao động đặc biệt thị trường, có ảnh hưởng khơng nhỏ tới phát triển kinh tế - xã hội Từ khái niệm trên, hiểu: Nguồn nhân lực tổng hợp lực, sức mạnh có thực tế dạng tiềm lực lượng người, mà trước hết, lực lượng lao động sẵn sàng tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước Bao gồm người có khả lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đào tạo, bồi dưỡng phát huy giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học đại PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “NNL tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” Đó tồn người hành động người tổ chức tạo thành hoạt động – phần khơng thể 10 để cống hiến phục vụ cho doanh nghiệp, xã hội Phải để cá nhân có hội đề bạt vào vị trí xứng đáng với khả cơng sức mình, đồng thời với vị trí họ có đủ quyền để phát huy lực thực tốt cơng việc Nghiên cứu triển khai hình thức tuyển chọn cán cho vị trí lãnh đạo quan trọng Cơng ty, đơn vị trực thuộc với nội dung cụ thể: - Mục tiêu thu hút nhân tài từ nguồn khác nhau, tạo cạnh tranh lành mạnh, đổi mới, đột phá, tiến công tác quản lý - Chủ trì tổ chức thi tuyển Hội đồng xét tuyển gồm có thành phần Ban Tổng giám đốc, Ban Tổ chức Hành số Phịng ban có liên quan Cơng ty - Tham gia thi tuyển ứng viên Ban Tổng giám đốc định đối tượng khác ngồi Cơng ty đáp ứng tiêu chuẩn vị trí tuyển dụng - Nội dung kiểm tra bao gồm trình độ chun mơn, quản lý, ngoại ngữ, kiến thức pháp luật; kỹ ứng xử giải tình quản trị; hiểu biết khả nắm bắt tâm lý, tình cảm người; hiểu biết môi trường ứng tuyển; kế hoạch hay dự định thực bổ nhiệm Về đổi công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Việc xây dựng chiến lược tuyển dụng nguồn nhân lực yêu cầu cấp bách Công ty Để không ngừng nâng cao chất lượng lao động có đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên có đủ lực, trình độ để hội nhập vào kinh tế thị trường ngày cạnh tranh gay gắt, tương lai công tác tuyển chọn nhân phải nâng lên chất lượng Công ty cần hoàn thiện khâu tuyển dụng cách khoa học, chặt chẽ; tiền đề cho việc sử dụng lao động hợp lý phát huy tối đa khả làm việc người lao động Hơn nữa, công tác tuyển dụng tốt giúp Công ty tránh việc mát ứng viên tiềm vào tay đối thủ cạnh tranh Để làm điều Công ty cần áp dụng bước sau công tác tuyển dụng: Bước 1: Thành lập Hội đồng xét tuyển hồ sơ: người có kinh nghiệm, hiểu rõ ngành nghề, có trình độ Bước 2: Nên thu hút ứng viên cách sử dụng phương tiện thông tin đại 49 chúng, quảng cáo để thu hút lao động có trình độ Internet, báo đài….thu hút ứng viên bên muốn tham gia vào Công ty Bước 3: Thu thập nghiên cứu hồ sơ ứng viên (ở bước loại ứng viên không đạt yêu cầu) Bước 4: Kiểm tra sát hạch - Phỏng vấn để biết nhận thức nhanh nhậy xử lý công việc ứng cử viên - Trắc nghiệm lĩnh vực Cơng ty cần tuyển: Nên có thi trắc nghiệm cần soạn riêng cho loại công việc cần tuyển Bước 5: Khám sức khoẻ: khâu quan trọng đặc biệt ứng cử viên lao động trực tiếp mà Cơng ty lại có số lao động trực tiếp đông nên khâu kiểm tra sức khoẻ cần thiết với trình tuyển dụng Bước 6: Ra định tuyển dụng: sau ứng cử viên đạt yêu cầu bước Công ty định tuyển dụng với ứng viên Khi tuyển chọn ứng viên tiềm năng, Cơng ty cần giải thích rõ cho họ công việc mà họ làm bước đầu giao cho họ công việc để họ kịp thời, bắt kịp tiến độ làm việc Công ty 3.2.2 Đổi công tác đánh giá, xếp, phân công nguồn nhân lực Về đổi công tác đánh giá nguồn nhân lực Hiện tại, Cơng ty cần hồn thiện lại bảng đánh giá phân loại để phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân viên giỏi, giúp họ hăng say công việc Khoảng cách đánh giá xa lần chưa hợp lý, làm giảm khích lệ hào hứng làm việc nhân viên Dẫn đến nhân viên làm việc tốt xuất sắc không ghi nhận kịp thời, hay nhân viên mắc khuyết điểm công việc không sửa chữa, bảo cách nhanh Bảng đánh giá phân loại cần định kì đánh giá vào cuối q thay cuối năm Khi đó, Cơng ty ln ghi nhận, đánh giá có hành động cụ thể nhân viên nào, thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, sửa chữa cho nhân viên mắc lỗi để tránh lặp lại khuyết điểm q trình thực cơng việc Từ giảm chi phí khơng cần thiết 50 việc khắc phục sai lầm nhân viên, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty không nên sử dụng tiêu chuẩn đánh giá chung, không rõ ràng làm ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý nhân viên Do đó, hệ thống đánh giá thành tích phải hoạch định cách kỹ lưỡng, người phụ trách đánh giá phải huấn luyện cách toàn diện số điểm hoàn thành cơng việc phải giải thích, theo dõi cách cẩn thận Tiêu chí đánh giá cần tham khảo ý kiến thành viên quản lý Công ty, tránh mang nặng tính hình thức, làm cho có Mỗi phịng ban khác cần phải có tiêu chí khác để đánh giá Về phương pháp đánh giá, Cơng ty sử dụng phương pháp 360 độ Việc áp dụng phương pháp có ưu điểm độ xác cao nhân viên khơng có cảm giác áp đặt kết nhà quản lý; tạo dựng nhìn tồn cảnh cơng minh Đồng thời giúp thu thập lượng lớn thơng tin từ nhân viên Có thể tiến hành theo bước sau: Bước 1: Hãy để nhân viên tự đánh giá Nhân viên dù vị trí họ có quyền đánh giá kết làm việc Nhà quản lý khơng nên áp đặt đánh giá riêng mà quên quyền tự đánh giá người lao động Hãy để nhân viên quyền tự nhìn nhận kết cơng việc mà họ tạo theo mẫu hướng dẫn chung Công ty sở mục tiêu công việc mà họ cam kết Chính q trình đánh giá đó, thân nhân viên nhìn nhận cố gắng điểm chưa hoàn thiện chủ động có giải pháp thay đổi Trong bước này, điều quan trọng Công ty cần làm hướng dẫn cụ thể tránh áp đặt ý kiến lên nhân viên cách thức đánh giá Bước 2: Bản đánh giá nhân viên riêng nhà quản lý Những nhà quản lý trực tiếp nhân viên cố gắng đừng để cảm xúc kỳ vọng khả với nhân viên ảnh hưởng tới trình Hãy vào mục tiêu mà Công ty thống nhất, thẳng thắn nhìn nhận kết cơng việc mà nhân viên tạo cho tổ chức Hãy thực công tâm cho dù mối quan hệ nhà quản lý với nhân viên tình trạng - Bước 3: Hãy đàm phán với nhân viên để có đánh giá cơng minh Chắc chắn so sánh đánh giá nhà quản lý nhân viên có điểm khác biệt khác biệt góc nhìn kỳ vọng Khi đó, nhiệm vụ nhà quản lý 51 đàm phán, phân tích để đến thống với nhân viên điểm khác biệt Trong giai đoạn thường dễ xảy xung đột Nhà quản lý cần khéo léo sử dụng kỹ đàm phàn giao tiếp để đánh giá kết làm việc nhân viên động viên, khích lệ họ cơng việc Đánh giá kết làm việc đánh giá phẩm chất nhân viên nguyên tắc cần nhớ công tác Về đổi công tác xếp, phân công nguồn nhân lực Yêu cầu chung phân công xếp lao động hợp lý phải bảo đảm sử dụng hợp lý sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo người, tạo điều kiện trì nâng cao khả làm việc lâu dài hứng thú người lao động, đồng thời bảo đảm sử dụng có hiệu nguồn vật chất kỹ thuật như: máy móc thiết bị, vật tư trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Sắp xếp, phân công lao động phải đảm bảo: - Đảm bảo phù hợp nội dung hình thức phân cơng lao động với trình độ phát triển kỹ thuật công nghệ với yêu cầu khách quan sản xuất kinh doanh; - Đảm bảo người có đủ việc làm sở mức lao động khoa học, công việc phải phù hợp với lực, sở trường đào tạo người lao động nhằm phát triển người cách toàn diện; đảm bảo phù hợp với nguyện vọng người lao động; - Đảm bảo sử dụng cách có hiệu nguồn lực doanh nghiệp Để việc xếp, phân công lao động hồn thiện cơng tác xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, Công ty thực nội dung: Để xếp, phân công lao động sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, có hiệu nhất, Cơng ty cần tiến hành phân tích cơng việc để xây dựng hệ thống bảng mô tả công việc cho tiêu chuẩn chức danh Bảng mô tả công việc văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bảng mô tả công việc giúp cho người lao động nắm rõ nội dung, yêu cầu công việc 52 hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Để mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn thực công việc, Công ty nên sử dụng phối hợp nhiều phương pháp quan sát, vấn Đánh giá thực công việc Đánh giá thực cơng việc coi cơng tác nhân lực khó khăn phức tạp Tuy nhiên cơng tác cịn bị bỏ trống Công ty Do việc xây dựng trì hệ thống đánh giá Công ty vô cần thiết - Tiêu chuẩn thực công việc: Công ty nên áp dụng phương pháp thảo luận dân chủ Lãnh đạo phụ trách trực tiếp đánh giá cán bộ, công nhân viên - Phương pháp đánh giá: có đa dạng nguồn lao động nên để công tác đánh giá tốt, Công ty nên lựa chọn phương pháp đánh giá cho loại lao động: + Với loại lao động mà kết thực công việc mang tính định lượng cao dễ dàng thấy áp dụng phương pháp thang đo đồ họa Đối với lao động bán hàng nên áp dụng phương pháp xếp hạng phương pháp so sánh cặp + Với lao động mà khó thấy kết thực công việc loại cơng việc mang tính định tính cao sử dụng phương pháp thang đo đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra phương pháp sử dụng bảng tường thuật để tiến hành đánh giá - Chu kỳ đánh giá: nên chọn khoảng cách hai lần đánh giá tháng - Người đánh giá: tùy thuộc vào loại lao động, lựa chọn người đánh giá lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp làm việc, nhân viên cấp dưới, đối tác, tự đánh giá hay hội đồng đánh giá - Thông tin phản hồi: thực chu kỳ đánh giá Trong trường hợp đặc biệt bất thường, thay đổi, xảy trình thực sau 3.2.3 Đổi cơng tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực Về quan điểm chủ trương: ban Tổ chức Hành đơn vị trực tiếp chịu trách 53 nhiệm thực thi nhiệm vụ lên kế hoạch đề xuất đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ban TCHC có kế hoạch báo cáo với Tổng Giám đốc nhu cầu hàng năm Cơng ty Ngồi Ban TCHC có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo đưa kế hoạch đào tạo cho lưc lượng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu công tác nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Công ty Những mục tiêu đào tạo Cơng ty gồm: - Nâng cao trình độ kinh nghiệm người công tác quản lý, nhà quản lý cần có kiến thức cần thiết, cập nhật công nghệ mới, kiến thức để đáp ứng thay đổi thị trường - Trang bị nâng cao kỹ cần thiết cho cán bộ, công nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc Nâng cao công tác đào tạo Công ty - Công ty mở lớp đào tạo, huấn luyện số cán quản lý Công ty, cử cán học khoá nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc, nâng cao trình độ nghiệp vụ phịng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thành thạo máy vi tính - Đồng thời tạo điều kiện cho cán quản lý giỏi có hội thăng - Để có đội ngũ cán chun nghiệp, trình độ chun mơn nghiệp vụ vững tiến vàng mong muốn Cơng ty cần có kế hoạch đào tạo để đáp ứng u cầu địi hỏi cơng tác quản lý - Đối với cán bộ, cơng nhân viên có chun mơn nghiệp vụ phải có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt để bồi dưỡng cho cán vào kỳ đến hạn xét bậc lương - Thực công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, u thích cơng việc làm, để họ cố gắng nghiệp Công ty Biện pháp cụ thể công tác đào tạo Cơng ty - Có sách cụ thể đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng sử dụng cán nhằm mục đích động việc khuyến khích cán bộ, cơng nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết để xây dựng phát triển Công ty - Định rõ nhu cầu đào tạo phát triển ấn định với mục tiêu đào tạo cụ thể, lựa chọn phương pháp phương tiện thích hợp Hàng năm, cần thiết lập lại bảng 54 kinh phí đầu tư cho cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân - Cần lựa chọn kỹ cán bộ, công nhân viên cần thiết cho công tác đào tạo, bồi dưỡng; tránh đào tạo tràn lan gây tượng thiếu kinh phí Cần tránh tượng cán học để lấy cấp thực tế vần phổ biến số doanh nghiệp vừa nhỏ Để làm tốt công tác Công ty cần theo dõi giám sát chặt chẽ trình học tập thông qua liên hệ với sở đào tạo như: điểm danh, kiểm tra bất chợt… 3.2.4 Xây dựng, ban hành tổ chức thực sách tạo động lực Thực chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán công nhân viên cách hợp lý - Để nâng cao hiệu kinh doanh địi hỏi Cơng ty phải ln quan tâm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mình, phải khuyến khích có chế độ ưu đãi đặc biệt chun gia có trình độ chun mơn cao - Hồn thiện sách tiền lương theo hướng: đảm bảo hài hịa lợi ích Cơng ty người lao động, ưu tiên thỏa mãn nhu cầu người lao động, đảm bảo công minh bạch sách trả lương - Xây dựng mức lương bản, cho trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ Từ thúc đẩy cán bộ, công nhân viên lao động với hiệu cao Đổi chế độ khen thưởng + Thay khen thưởng dựa nhiều ngày công lao động, Công ty cần kết hợp với việc đánh giá phân loại để đưa sách khen thưởng phù hợp Mức thưởng phải tương xứng với sức lao động bỏ để hồn thành cơngviệc mang lại hiệu suất cao cho Công ty; + Đổi công tác khen thưởng: Đối với cá nhân, tập thể hồn thành xuất sắc nhiệm vụ Cơng ty nên có hình thức khen thưởng như: thưởng tiền, khen, biểu dương trước tồn Cơng ty để khuyến khích họ hồn thành tốt nhiệm vụ giao - Về sách phúc lợi cho cán bộ, công nhân viên Công ty: hoạt động phúc lợi Công ty có kết tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an toàn cơng việc, hoạt động khuyến 55 khích vật chất lẫn tinh thần cho người lao động Cơng ty phải trì phát triển nhiều công tác - Bên cạnh chế độ trả lương phúc lợi xã hội, Công ty cần có hình thức khác thưởng phạt kịp thời người hồn thành tốt cơng việc, động viên khen thưởng lao động có thành tích xuất sắc, sáng tạo công việc 56 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trị ý nghĩa đặc biệt quan trọng, định phát triển kinh tế doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp phải có sách ưu tiên việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực chất lượng cao hình thành phát triển thơng qua q trình đào tạo, tích lũy kiến thức, kỹ kinh nghiệm thực tế sử dụng, đãi ngộ, trọng dụng Đó q trình liên tục, cần theo dõi chặt chẽ giai đoạn cần có giải pháp thích hợp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức, doanh nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải thực đồng từ công tác quy hoạch, đào tạo sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục Phát triển Công nghệ Tri Thức Việt bước phát triển để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nguồn lao động Cơng ty năm qua có xu hướng tăng nhanh số lượng Tuy nhiên, trình độ, chất lượng, cấu chưa đồng có mặt hạn chế Cịn chưa có giải pháp hữu hiệu để đảm bảo chất lượng cách bền vững, sách sử dụng đãi ngộ, trọng dụng nhân lực chưa phù hợp với thực tế KIẾN NGHỊ Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt phát huy tài năng, trí tuệ đội ngũ cán bộ, công nhân viên để họ góp phần xây dựng phát triển Cơng ty mạnh mẽ hơn, Công ty cần đổi công tác quy hoạch cán bộ, phân công lao động hợp lý, đổi cơng tác đào tạo, xây dựng sách tạo động lực cho người lao động xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang đậm sắc Cơng ty năm Từ thực trạng phân tích, tìm nguyên nhân yếu kém, đúc kết học kinh nghiệm thực tiễn; sở mục tiêu, phương hướng Ban Lãnh đạo Công ty, báo cáo đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục Phát triển Công nghệ Tri Thức Việt 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), giáo trình: Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người ởViệt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009) “Quản lý Nguồn nhân lực tổ chức” – NXB Giáo dục Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội,Hà Nội Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXBKhoa học Kỹ thuật, Hà Nội Vũ Bá Thể (2005), Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, NXB Đại NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Tiệp (2005) giáo trình: Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động - Xã hội Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế giới) (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 10 Webside: http://tinhoctrithucviet.edu.vn/ 11 Tài liệu giảng dạy cuả Công ty Cổ phần Giáo dục Phát triển Công nghệ Tri Thức Việt: mô tả công việc, mẫu đánh giá nguồn tuyển dụng, hệ thống đánh giá thực cơng việc, tiêu chí đánh giá ứng viên, quy trình hoạt động phịng ban, quy chế trả lương nhân viên ,… số tài liệu liên quan khác 58 PHỤ LỤC PHIẾU ĐÁNH GIÁ Công ty Cổ phần Giáo PHIẾU HỎI PHỤC VỤ CHO VIỆC ĐÁNH dục Phát triển Công GIÁ CHẤT LƯỢNG VÀ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI nghệ Tri Thức Việt NGỘ ĐỐI VỚI CBCNV TẠI CÔNG TY CP GD & PT CN TRI THỨC VIỆT Xin chào Anh/Chị! Nhằm mục đích thu thập thơng tin phục vụ cho việc đánh giá chất lượng CBCNV, việc đảm bảo chế độ đãi ngộ người lao động, ý kiến đóng góp sở vật chất, điều kiện làm việc, trang thiết bị mức độ gắn bó CBCNV với Công ty Cổ phần Giáo dục Phát triển Cơng nghệ Tri Thức Việt Từ đó, giúp Cơng ty không ngừng cải tiến, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc tạo điều kiện để CBCNV yên tâm làm việc gắn bó lâu dài Rất mong Anh/Chị dành thời gian để trả lời số câu hỏi sau đóng góp ý kiến cách trung thực, thẳng thắn Các ý kiến đóng góp Anh/Chị thơng tin hữu ích cho chúng tơi THƠNG TIN CÁ NHÂN Họ tên ………………………………………………… Giới tính ………………………………………………… Tuổi ………………………………………………… A NỘI DUNG Trình độ học vấn: Đánh dấu (X) vào trống thích hợp Tiến sỹ Cao đẳng Thạc sỹ Trung cấp Đại học Lao động phổ thơng 59 Trình độ ngoại ngữ: Tiếng Anh A B C Khác Tiếng Trung Tiếng Nhật Ngoại ngữ khác Đồng chí tuyển vào Cơng ty theo hình thức nào? Thi tuyển Xét tuyển Được mời Hình thức khác Khi tuyển dụng nhân viên đồng chí chọn nguồn nào? Nguồn nội Nguồn bên ngồi Đồng chí thấy cơng việc có phù hợp với chuyên ngành đào tạo không? Rất phù hợp Khá phù hợp Phù hợp bình thường Ít phù hợp Không phù hợp Nếu lựa chon, đồng chí muốn tham gia lớp đào tạo nhất? Lớp nâng cao kỹ chuyên môn Lớp quản lý chất lượng Lớp kỹ giao tiếp Lớp quản trị doanh nghiệp Lớp Marketting 60 Đồng chí thấy điều kiện làm việc Cơng ty đảm bảo nào? Đảm bảo đầy đủ Khá đảm bảo Đảm bảo bình thường Kém đảm bảo Không đảm bảo Đồng chí có quan tâm đến tác phong làm việc người lao động? Rất quan tâm Khá quan tâm Quan tâm bình thường Ít quan tâm Khơng quan tâm Theo đồng chí, trang phục làm việc có quan trọng việc xây dựngvăn hóa doanh nghiệp? Rất quan trọng Khá quan trọng Quan trọng bình thường Ít quan trọng Khơng quan trọng Đồng chí có quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài Cơng ty? Rất quan tâm Khá quan tâm Quan tâm bình thường Ít quan tâm Khơng quan tâm 61 10 Làm việc Công ty, đồng chí thấy hội phát triển thếnào? Phát triển tốt Phát triển Phát triển bình thường Kém phát triển Khơng phát triển Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ Đánh giá mức độ quan tâm đến nguyện I vọng gắn bó lâu dài tác phong Kết trả lời người lao động Xin vui lòng cho biết mức độ quan tâm với nội dung sau cách khoanh Khơng quan tâm Ít quan tâm: Ít quan tâm Quan tâm bình thường: Quan tâm bình thường Khá quan tâm: Khá quan tâm Rất quan tâm: Rất quan tâm tròn vào số 5 Không quan tâm: I.1 Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Cơng ty I.2 Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc người lao động II Đánh giá nhu cầu tham gia khóa đào tạo 62 Kết trả lời Lớp quản trị doanh nghiệp: Lớp Marketing: Nhu cầu tham gia khóa đào tạo Lớp Marketing Lớp kỹ giao tiếp: Lớp quản trị doanhnghiệp Lớp quản lý chất lượng: Lớp kỹ giao tiếp Lớp nâng cao kỹ chuyên môn: Lớp quản lý chất lượng trịn vào số mơn khóa học đào tạo cách khoanh Lớp nâng cao kỹ năngchuyên Xin vui lòng cho biết nhu cầu tham gia người lao động Mức độ đảm bảo điều kiện Kết trả lời làm việc Cơng ty Xin vui lịng cho biết ý kiến việc đảmbảo điều kiện làm việc Công ty Kém đảm bảo: Không đảm bảo: Mức độ đảm bảo điều kiện làm việc Không đảm bảo Đảm bảo bình thường: Kém đảm bảo Khá đảm bảo: Đảm bảo bình thường Đảm bảo đầy đủ: Khá đảm bảo cách khoanh tròn vào số Đảm bảo đầy đủ III Công ty XIN TRÂN TRỌNG CẢM ƠN! 63